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DE UCAYALI
MATERIAL DIDCTICO
II
DR. PEDRO JULIAN ORMEO CARMONA
LIC. ADM. LIZ SOBEIDA SALIRROSAS NAVARRO
2016-I
INDICE GENERAL
EL PROCESO DE LA GESTIN DEL RECURSO HUMANO
1.
2.
3.
Origen de la globalizacin
Globalizacin y recursos humanos
Influencias de la globalizacin en los recursos humanos
Efectos de la globalizacin en el desarrollo de nuevas tecnologas
En qu afecta la globalizacin a los Recursos Humanos
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
organizacin.
Pero
lo
ms
frecuente
es
llamar
as
Una
vez
determinada
formulada
la
requisicin,
el
ya
que
este
le
permite
obtener
mayores
responsabilidades.
Recomendados: Es una fuente de abastecimiento ms utilizados
para reclutar personal, sobre todo de aquel personal que ocupara
Fuentes Externas
Estn representadas por:
o Contactos con universidades
escuelas,
entidades
Muchas
empresas
desarrollan
programas
de
en
universidades
escuelas:
por
lo
que
aquellos
que
acuden
al
llamado
entrevistas,
pruebas
psicolgicas,
pruebas
de
conversacin
habilidad manual.
De capacidad: Suele ponerse antes de otorgar el puesto
siempre
en
bsqueda
de
un
mejoramiento
de
los
tienen
que
construir
sistemas
de
administracin
del
empleados.
El campo internacional. Uno de los aspectos ms importantes
es la exposicin a otras culturas. Un limitado grado de exposicin
11
Indudablemente,
las
lenguas
extranjeras
campo internacional.
Retroalimentacin.
Sin
retroalimentacin
que
le
permita
retroalimentacin
mediante
los
parmetros
de
puestos.
Informacin concerniente a promociones. Si un empleado es
promovido, puede provocar sentimientos de inadecuacin entre
los aspirantes a la vacante, que tienen derecho a recibir
retroalimentacin al respecto. En este caso, la retroalimentacin
cumple
con
tres
objetivos:
Confirmar
los
aspirantes
para
futuras
promociones.
Explicar
por
qu
fue
el
cual
incluye
desde
el
diseo
del
sistema
de
cualificados
capaces
de
un
objetivo
directores
de
RRHH
pueden
hacer
contribuciones
importantes
en
el
trabajo
no
es slo
fruto
del
mayor
menor
posibilidad de acceder a
deben
desarrollar
la
habilidad
del
liderazgo.
Esta
17
COMPETENCIAS LABORALES
1. Definicin de competencia laboral
Una competencia laboral se podra definir como la capacidad, real y
demostrada, para realizar con xito una actividad de trabajo especfica. A
continuacin una exploracin bibliogrfica que permitir ampliar este
concepto.
Sagi-Vela (p.86) define la competencia laboral como el conjunto de
conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (saber estar y
querer hacer) que, aplicados en el desempeo de una determinada
responsabilidad o aportacin profesional, aseguran su buen logro.
Vargas, Casanova y Montanaro (p.30) sealan que competencia laboral es la
capacidad
de
desempear
efectivamente
una
actividad
de
trabajo
argumento
para
explicar
las
dificultades
para
transformar
la
anticorporativa
que
pretenda
racionalizar
el
aparato
del empleo
pblico,
que
buscaba
elementos
mejorar
actual
pretende
superar
la
rigidez
del
caso,
es
de
que
representan
un
importante
elemento
parte
de
estas
iniciativas,
aunque
con
diferentes
denominada
carrera
universal,
en
la
Generalitat
de
de
administraciones
la
evaluacin
pblicas
del
requiere
desarrollo
de
una
profesional
adecuada
en
las
adaptacin,
los
procesos
de
desajuste
entre
la
formalizacin
de
orientada
crear
valor,
al
trabajo
por
objetivos,
la
las
organizaciones
recopilan,
sistematizan
difunden
el
conocimiento que les es til para mejorar su actividad. Tanto por la amplia
diversidad de fuentes y formatos en que se puede encontrar la
informacin y el conocimiento como por la multiplicidad de actores
implicados y, especialmente, por los valores y el cambio cultural que
suponen, las iniciativas emprendidas en este mbito son todava muy
incipientes en las administraciones pblicas.
Como fuentes de conocimiento, a menudo se destacan las de carcter
formal y ms tangible, como la normativa, los informes y los manuales,
plasmados en diferentes formatos y soportes, y las de carcter ms
informal o, cuando menos, menos tangibles, como las experiencias y
habilidades desarrolladas por cada profesional en el ejercicio de sus
funciones. Estas ltimas, si bien a menudo no se presentan de forma
sistemtica, acaban siendo las ms importantes tanto en las actividades
habituales como en los procesos de aprendizaje en las funciones
especficas del puesto de trabajo (a menudo mucho ms que los cursos de
formacin).
La idea central en las iniciativas de gestin del conocimiento es recopilar
el conocimiento que fluye por la organizacin, sistematizarlo para
aprovechar su verdadero potencial agregado y ponerlo al alcance de los
diferentes agentes implicados; en otros trminos, gestionarlo.
Desde el punto de vista operativo, las iniciativas de gestin del
conocimiento combinan diferentes metodologas para:
a) Identificar las fuentes y los flujos de conocimiento con mayor valor
aadido para la organizacin;
b) Organizar esas fuentes y flujos de acuerdo con los objetivos que
se plantean priorizar, sistematizando contenidos para hacerlos tiles y
valiosos para los diferentes destinatarios;
c) Difundirlos entre los colectivos a los que pueden aportar un valor
aadido para mejorar su actividad;
d) y, finalmente, crear valor poniendo al alcance del resto de la
organizacin
tanto
los
contenidos
como,
especialmente,
las
mbito
de
las
administraciones
pblicas
catalanas
se
basan
de
Catalunya.
Lo
limitado
del
nmero
y,
tambin
la
el
hecho
de
poner
al
alcance
de
la
organizacin
de
datos
individualizados
de
sus
profesionales
en
de
sistemas
de
informacin
con
un
sugerente
ttulo
cualitativo,
explorar
argumentos
contrastar
diagnosis
con
explotacin
de
los datos
(obviamente
salvaguardando las
un
diferentes
instrumentos
de
comunicacin
entre
la
son
las
revistas
de
comunicacin
interna,
publicaciones
On-line
de
Catalua)
se
ha
concebido
(Empleado
siguiendo
este
reglas de
juego que
rigen
las
relaciones entre
los
32
una
la
globalizacin
mucho
tiempo
atrs
convierte
el
concepto
dando
desde
la
segunda
guerra
mundial,
entendiendo
por
cultura
donde
Las
reuniones
organizaciones
no
gubernamentales
(de
derechos
humanos
cooperativamente
sus
habilidades
para
descubrir
nuevas
la
posibilidad
de
fabricar
materiales
mquinas
partir
del
39
41
para
evaluar
de
qu
manera
los
conocimientos,
habilidades,
Establecimiento de categoras
Administraciones psicolgicas
puede
planear
sus
labores
de
reclutamiento,
seleccin,
AUSENTISMO
Se refiere a las ausencias que son faltas o retrasos en el trabajo; el
ausentismo es la frecuencia o duracin del tiempo de trabajo perdido
cuando los empleados no presentan el trabajo.
Las organizaciones exitosas incentivan la asistencia y desestimulan las
49
Nmero
total de solicitantes
5. Concepto global de seleccin
Sistema De Seleccin:
El concepto global de seleccin consta de una serie de pasos. En
ocasiones, el proceso puede hacerse muy simple, especialmente
cuando se seleccionan empleados de la organizacin para llenar
vacantes internas. Mediante los sistemas de seleccin internas se
pueden equiparar el capital humano con potencial de promocin por
una parte, y las vacantes disponibles, por la otra. Lo empleados con
ms caractersticas compatibles con el puesto (y por lo tanto, con ms
alta puntuacin) se consideran los candidatos idneos. A pesar de
algunas limitaciones, por ejemplo, que los programas no consideran
factores como el deseo del empleado por aceptar el puesto, estos
sistemas han tenido gran difusin.
6. Recepcin preliminar de solicitudes
Empleados Y Empresas
El proceso de seleccin se realiza en dos sentidos: la organizacin
elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias
empresas. La seleccin se inicia con una cita entre el candidato y la
51
personalmente
un
empleo.
Durante
esta
entrevista
son
instrumentos
para
evaluar
la
una
puntuacin
final.
No
es
necesario
agregar
que
el
debe
registrar
que
las
concluya
respuestas
la
evaluacin
especficas
el
sus
personales,
la
objetividad
de
estos
informes
resulta
discutible.
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la
trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero tambin ponen
en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores,
pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden
incurrir incluso en prcticas tan condenables como la comunicacin de
rumores o hechos que pertenezcan por entero al mbito de la vida
privada del individuo.
El profesional de recursos humanos debe desarrollar una tcnica
depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: uno, el
grado de confiabilidad de los informas que recibe en el medio en que se
encuentra; dos, el hecho de que la prctica de solicitar referencias
laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamrica.
11.
Examen mdico
Es conveniente que en el proceso de seleccin incluya un examen
mdico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la
empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de
evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad
contagiosa, hasta la prevencin de accidentes, pasando por el caso de
personas que se ausentarn con frecuencia debido a sus constantes
quebrantos de salud.
12.
Resultados y retroalimentacin
54
mejora
frecuentemente
las
cualidades
de
los
conocimientos,
desarrollar
habilidades
modificar
propsito
es
mejorar
su
rendimiento
presente
futuro,
55
las
posibilidades
del
personal
un
decrecimiento
en
la
56
problemas.
Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
Por lo tanto la
de
personal,
Informacin
estadstica
derivada
de
encuestas,
incrementar
su
rendimiento
58
desempeo
en
sus
Obsolescencia:
Los
esfuerzos
continuos
de
59
GLOSARIO
ACTITUD: Reaccin evaluativa favorable o desfavorable hacia algo o alguien,
que se manifiesta en nuestras creencias, sentimientos o conducta proyectada.
ADMINISTRACION: Disciplina cuyo objetivo es la coordinacin eficaz y
eficiente de los recursos de un grupo social para lograr sus objetivos con la
mxima productividad y calidad.
CAPACITACIN: Preparacin de una persona para que sea apta o capaz para
hacer una cosa
CLIMA ORGANIZACIONAL: Concepto que se refiere a las percepciones del
personal de una organizacin con respecto al ambiente global en que
desempea sus funciones.
COMPETENCIAS: Caractersticas personales que han demostrado tener una
relacin con el desempeo sobresaliente en un cargo/rol determinado en una
organizacin en particular.
60
Conjunto
de
elementos
que
rodean
una
organizacin.
BIBLIOGRAFA
1. Aguilera, M, Allan. [2007]. Monografa de Gestin de Recursos Humanos.
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Recursos Humanos.
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marketing interno a la planificacin. Editorial Pirmide S.A. Madrid.
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evaluacin. Editorial Mc Graw Hill, Mxico.
6. Chiavenato. I (1992): Administracin de Recursos Humanos. Editorial Mc
Graw. Hill. Mxico.
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8. https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2014/04/17/importancia-de-la-gestionde-recursos-humanos-en-la-empresa-actual/
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9. http://www.degerencia.com/articulo/importancia-del-area-de-gestionhumana-para-la-empresa
10. http://psicologiayempresa.com/la-gestion-de-recursoshumanosimportancia-y-objetivos.html
11. http://www.gerencie.com/gestion-del-talento-humano.html
63