Momento INTERMEDIO

Actividad de PROFUNDIZACIN 1.
CUADRO COMPARATIVO

Curso Acadmico
PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

PRESENTADO POR
BLANCA NOEMA CARDENAS CDIGO:
JENNYFER GONZALEZ RUANO CDIGO: 33376740
ANDREA KATHERINE SUAREZ CDIGO:
Grupo 102054_102

TUTORA
ESP.ALBA SOFIA MONTAEZ ORENO

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

UNAD

MARZO 2016

Cuadro comparativo
Nombre del
estudiante
Blanca Noema
Crdenas
Andrea
Katherine
Suarez
Jennifer
Gonzalez

Recurso Humano

Talento Humano

Capital Humano

RH

TH

CH

El capital humano se define como el conjunto de las

capacidades productivas que un individuo adquiere por
acumulacin de conocimientos generales o especficos.
La nocin de capital expresa la idea de un depsito
inmaterial imputado a una persona que puede ser
acumulado, usarse. Es una opcin individual, una
inversin.

Consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as

como tambin como control de tcnicas, capaces de promover el
desempeo eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a
las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales
relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.

En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos. Al trabajo

que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organizacin.
Pero lo ms frecuente es llamar as al sistema o proceso de gestin que se
ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la
organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona o
departamento en concreto junto a los directivos de la organizacin.

El capital humano es un trmino usado en ciertas teoras El talento humano se entiende como una combinacin o mixtura de
econmicas del crecimiento para designar a un
varios aspectos, caractersticas o cualidades de una persona, implica
hipottico factor de produccin dependiente no slo de la
cantidad, sino tambin de la calidad, del grado de saber (conocimientos), querer (compromiso) y poder (autoridad).
formacin y de la productividad de las personas
involucradas en un proceso productivo.
Siendo uno de los principales elementos de las
empresas. Por ello, en el desarrollo de las polticas de
Responsabilidad Social, las organizaciones han de
asumir compromisos de gestin sensibles a las
necesidades de sus trabajadores. Las medidas de
conciliacin y de igualdad son importantes instrumentos
que mejoran la motivacin de los empleados y el clima
laboral, incrementndose la productividad de la empresa.

Blanca Noema
Crdenas
Andrea
Katherine
Suarez
Jennifer
Gonzalez

En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos (RR. HH)

al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una
organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as al sistema o proceso de
gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al
personal de la organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona
El talento humano es uno de los principales elementos de las empresas. o departamento en concreto junto a los directivos de la organizacin. El
Por ello, en el desarrollo de las empresas con visin evolutiva, sostenible objetivo bsico es alinear el rea o profesionales de RR. HH. con
y sustentable se estn creando polticas de responsabilidad social, las la estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia
organizacional a travs de las personas, quienes son consideradas como los
organizaciones han de asumir compromisos de gestin sensibles a las
nicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al xito organizacional y
necesidades de sus trabajadores. Actualmente las empresas estn enfrentar los desafos que hoy en da se percibe en la fuerte competencia
considerando que un empleado feliz es ms productivo
mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni
recursos humanos, sino que se administra con las personas vindolas como
agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades.

Esta teora se sustenta en una doble interpretacin y

fundamentacin. La primera de carcter economicista: la
productividad del trabajador est en funcin de la
educacin recibida. La mayor especializacin (va
sistema educativo formal), va trabajo (no formal)
aumenta la productividad y se ve compensada por los
salarios ms altos. La segunda de carcter
asignacionista: la educacin tiene fundamentalmente
funciones de asignacin.
Qu teoras existen del comportamiento del ser Qu es la comunicacin organizacional?
humano?
La teora X
Los seres humanos tienen tendencia natural al ocio y no
les gusta trabajar y harn lo posible por evitar trabajar,
no tiene iniciativa, prefiere que los dirijan, evitan las
responsabilidades, no son ambiciosos pero si ansan
seguridad a causa de esto el ser humano debe ser
obligado, dirigido y amenazado para realizar una labor y
as lograr los objetivos de la empresa. (Douglas Mc
Gregor):

La comunicacin organizacional es un sistema que procede a interactuar

con el consumidor y los miembros de la organizacin para conocer si
realmente se est satisfaciendo sus necesidades, de forma que es un
mecanismo que aporta en el mejoramiento tanto interno como externo,
por ello se utilizan mensajes, donde la disposicin de escucharlo hace el
xito notorio dentro de la organizacin. Es de vital importancia que se
eviten o bien se sobrepasen las barreras que pueden existir por parte del

Cmo es el proceso de reclutamiento de personal?

Segn R. Wayner Moody el reclutamiento es el proceso de atraer individuos

oportunamente, en suficiente nmero y con los debidos atributos y estimular
para que soliciten empleo en una organizacin
Segn W. Werther y Keith Davis: El proceso de identificar y atraer a la
organizacin a solicitantes capacitados e idneos.

La teora Y
Los seres humanos desean lograr siempre los mejores
resultados a partir de sus aptitudes, de su potencial de
desarrollarse y de asumir responsabilidades por esta
razn se esforzaran por conseguir los resultados que
desea la empresa siendo entonces recompensados por
sus logros principalmente por medio de la satisfaccin
del ego. (Douglas McGregor):
La teora del reflejo condicionado, el ser humano
aprender a partir de un acto que da buen resultado, en
consecuencia se repite, si vuelve a dar buen resultado,
genera un patrn de conducta a partir de ella, el reflejo
condicionado operante. O sea el Conductismo de Mario
Bunge la primera teora creada por Pablo V explica la
conducta anormal (neurosis) en
apoyar la teora
materialista en contra de la idea de alma, espritu a partir
de ellas se ha integrado otras como la evolucin del ser
humano desde nace a los 16 aos de Arnold Gessel
(1945); la teora de la evolucin en la construccin del
conocimiento de Piaget (1960), que genera el
constructivismo. 1980 Aprendizaje Significativo de
Ausubel Bineet Simn que inician la medicin de la
inteligencia, hasta la inteligencia emocional en el aspecto
psicolgico teora de Freud, de Ana Freud, de Joug,
Adler, que explican la conducta humana no generada por
el comportamiento racional de la mente sino por el
subconsciente. Explican a su vez algunas enfermedades
mentales, sin contar los defectos en la bioqumica
cerebral. Como vez las teoras son muchas y se han ido
integrando para conocer el fondo de la conducta
humana.
Explicaciones populares del comportamiento humano
Se hace referencia a situaciones que aparentemente
coinciden con la presencia de una conducta pero que
aunque en algunas ocasiones aparezcan al mismo
tiempo que una conducta no significa que sean su
causa, por ejemplo: se explica que alguien no haya dado
un buen resultado en un examen debido a que tuvo un
mal da, o haciendo referencia a los planetas o a la
posicin de la luna, a las condiciones climatolgicas o a
la situacin econmica del pas (En estos das nada
sale bien).

emisor o del receptor, dependiendo el papel que tomemos en el

momento del proceso de comunicacin, as mismo, es importante que
los integrantes de una organizacin conozcan los canales y cdigos, Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las
vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de la
mediante los cuales se pueden expresar.
direccin. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente til,
Existen diversos tipos de mensajes, los cuales deben ser empleados por porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
cualquier miembro de la organizacin, y preferentemente, se debe
utilizar la comunicacin formal, para que no haya malentendidos, entre
colaboradores y jefes, o bien jefes y clientes, que puedan llegar a daar
la relacin cliente- empresa. Un mensaje expresado con claridad, en un
ambiente y con un canal adecuado de comunicacin, ser convertido en
una accin por parte del receptor, por otro lado, un mensaje no claro,
impreciso y ambiguo, puede causar problemas en una organizacin.
La comunicacin organizacional es un sistema que procede a interactuar
con el consumidor y los miembros de la organizacin para conocer si
realmente se est satisfaciendo sus necesidades, de forma que es un
mecanismo que aporta en el mejoramiento tanto interno como externo,
por ello se utilizan mensajes, donde la disposicin de escucharlo hace el
xito notorio dentro de la organizacin. Es de vital importancia que se
eviten o bien se sobrepasen las barreras que pueden existir por parte del
emisor o del receptor, dependiendo el papel que tomemos en el
momento del proceso de comunicacin, as mismo, es importante que
los integrantes de una organizacin conozcan los canales y cdigos,
mediante los cuales se pueden expresar.
Existen diversos tipos de mensajes, los cuales deben ser empleados por
cualquier miembro de la organizacin, y preferentemente, se debe
utilizar la comunicacin formal, para que no haya malentendidos, entre
colaboradores y jefes, o bien jefes y clientes, que puedan llegar a daar
la relacin cliente- empresa. Un mensaje expresado con claridad, en un
ambiente y con un canal adecuado de comunicacin, ser convertido en
una accin por parte del receptor, por otro lado, un mensaje no claro,
impreciso y ambiguo, puede causar problemas en una organizacin.
Segn Gary Kreps (1995), la comunicacin organizacional "es el proceso
por medio del cual los miembros recolectan informacin pertinente
acerca de su organizacin y los cambios que ocurren dentro de ella".
Para autores como Carlos Ramn Padilla la comunicacin
organizacional es " la esencia, el corazn mismo, el alma y la fuerza
dominante dentro de una organizacin"

Trilles (2001) asevera que la comunicacin corporativa nos habla tanto

de la realidad de la organizacin como de la identidad corporativa
Explicaciones basadas en la estructura corporal
interna, por lo que puede ser definida como el repertorio de procesos,
mensajes y medios involucrados en la transmisin de informacin por
parte de la organizacin; por tanto, no se refiere slo a los mensajes,
Hace referencia a la estructura corporal como causa de sino a los actos, al comportamiento mediante el cual todas las empresas

El reclutador se referir tanto a las necesidades del puesto como a las

caractersticas de la persona que lo desempee. Siempre que lo juzgue
necesario, el reclutador debe solicitar informacin adicional ponindose en
contacto con el gerente que solicit el nuevo empleado.

Entorno de reclutamiento. Se debe considerar el entorno en que habrn de

moverse. Los lmites del ese entorno se originan en la organizacin, el
reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos ms importantes
son:

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

Polticas de la compaa.
Planes de recursos humanos.
Prcticas de reclutamiento.
Requerimientos del puesto.
Lmites y desafos del reclutamiento
Polticas de compensacin. Un factor limitante comn en muchas reas de
reclutamiento son los niveles de compensacin que estipulan las
organizaciones. Por lo comn, los reclutadores tienen un mnimo grado de
discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen. El reclutamiento a nivel
internacional conduce a mltiples excepciones y modificaciones de las
polticas nacionales. En esta rea, el reclutador deber trabajar en
colaboracin con los asesores legales y comerciales de la corporacin.

Polticas sobre situacin del personal. Actuando en consonancia con las

leyes de un pas determinado, la organizacin puede proceder a vetar o
favorecer la contratacin de personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones
y parmetros incidirn directamente sobre las actividades de reclutamiento.

Planes de recursos humanos: En las compaas grandes y

tecnolgicamente avanzadas, los reclutadores usan con frecuencia un plan de
recursos humanos para definir su estrategia de reclutamiento, en especial
cuando la corporacin sigue una poltica basada en las promociones internas.
Estos planes pueden estipular cules puestos se deben llenar con personal

la conducta, as por ejemplo se habla de que las transmiten informacin sobre su identidad, su misin, su forma de hacer
personas delgadas tendrn cierto tipo de carcter en las cosas y hasta sobre sus clientes.
tanto que las personas obesas, otro tipo de explicacin
que se basa en la estructura corporal y que es ms
aceptada por los psiclogos es aquella que toma al
sistema nervioso como el origen de la conducta. De tal
forma que si el sistema nervioso de un estudiante
funciona, su aprendizaje ser ptimo en tanto que si su
cerebro no funciona la persona tendr dificultades.

externo, y cules se deben cubrir externamente.

Frenologa

Requisitos del puesto: El reclutador debe hacerse la pregunta: Qu es lo

que realmente requiere este puesto? A niveles intermedios, se ha determinado
que con frecuencia las habilidades realmente esenciales son la capacidad de
leer y escribir bien, una actitud de responsabilidad profesional, y la capacidad
de comunicarse con otras personas. La disposicin para aprender es tambin
una caracterstica crucial.

En 1839 Joseph Francis Gall, desarrollo una teora

conocida como frenologa. Gall afirmaba que las causas
de la criminalidad estn en la forma del crneo.
Estableci 38 zonas del crneo y seal cul de ellas
era la causa del crimen.
Teora Gentica
En 1869 Francis Galton publica un libro en el que se
dice que existe una base gentica para las diferencias
individuales y la genialidad se presenta en familias, en
forma especfica. En su libro utiliz biografas de
hombres eminentes, para probar su tesis.

Prcticas de reclutamiento en el pasado: Con frecuencia, las

organizaciones tienden a perpetuar polticas y prcticas que dieron resultado
en el pasado, sin someterlas a un anlisis crtico, sin considerar que conviene
revisarlas con frecuencia.

Por lo general, las personas ms calificadas y con ms experiencia solicitarn

ingresos ms altos.

Una segunda dificultad deriva del bajo nivel de satisfaccin en el trabajo que
es posible que una persona excesivamente calificada va a encontrar en un
puesto que presenta mnimos desafos a su capacidad profesional.

Teora del carcter criminal

En 1902 Cesar Lombroso seal que el delito es
producto de tendencias innatas que pueden ser
observadas en ciertos rasgos fsicos o fisonmicos como
las asimetras craneales, determinadas formas de
mandbulas, orejas, arcos superciliares, entre otros.
Tambin seal que existen otros factores como el
clima, la orografa, el grado de civilizacin, la densidad
de poblacin, la alimentacin, el alcoholismo, la
instruccin, la posicin econmica y hasta la religin.
Teora de William Sheldon
Ms recientemente William Sheldon clasifica a los
individuos en los tres tipos bsicos de cuerpo. Encontr
una relacin entre cada tipo de cuerpo y el
comportamiento que muestra la persona. El endomorfo,
de cuerpo blando y redondo, es sociable, convencional y
gusta de la buena mesa y la comodidad fsica. El
mesomorfo, de cuerpo musculoso, gusta de los

Canales de reclutamiento. Los canales ms usuales los constituyen la

solicitud directa al empleador, los contactos de amistades y la respuesta a los
avisos de la prensa. En el nivel ejecutivo, se utilizan los servicios de las
agencias cazadoras de talentos.

La informacin proveniente de amigos y parientes es la ms precisa y

detallada. Le sigue en precisin la que obtiene el solicitante que se presenta
personalmente para solicitar empleo. Por regla general, las personas que
estn en busca de un empleo utilizan ms de un canal.

ejercicios violentos y es aventurero, enrgico y directo.

El ectomorfo, de cuerpo delgado, es sensible, tmido,
tiende a sentirse preocupado y teme a los grupos.
Programacin neurolingstica

Blanca Noema
Crdenas
Andrea
Katherine
Suarez
Jennifer
Gonzalez

Una teora que recientemente se ha puesto de moda es

la programacin neurolingstica, al igual que las teoras
mencionadas coloca en el cuerpo el origen de nuestra
conducta. La programacin neuro lingstica (PNL) es
una tecnologa desarrollada por Richard Bandler en los
aos 70s. Para esta teora nuestra mente filtra toda la
informacin que captamos del exterior y con el resultado
construye los mapas que usamos para interactuar en el
mundo. Existen 3 canales de entrada principales por los
cuales recibimos informacin sobre el mundo que nos
rodea: el visual, el auditivo y el kinestsico.
Es una accin intencionada, realizada por la empresa Es el compromiso que aceptan cada uno de los miembros de la
de forma sistemtica y planificada.
organizacin para establecer un compromiso comn, identificando en
general el compromiso que se puede ejercer, a incentivar este como una
Trata de transmitir a los empleados ciertos tendencia, haciendo sentir a ambas partes como una sola hacia
conocimientos, habilidades y actitudes.
proyectar ideales habituales y modernos. Tambin podemos decir que es
la unin de normas, hbitos y valores que de una forma u otra, son
Conlleva un proceso de aprendizaje por parte de los
empleados. De acuerdo con Bakley y Caple (1991), el compartidos por las personas y/o grupos que dan forma a una
aprendizaje es el proceso por el que los individuos institucin, y que a su vez son capaces de controlar la forma en la que
adquieren conocimientos, tcnicas y actitudes a travs interactan con el propio entorno y entre ellos mismos. Es decir, el
de la experiencia, la reflexin, el estudio o la instruccin. comportamiento de la empresa depender de la forma en la que se
Este proceso dar lugar a un cambio de comportamiento apliquen unas normas u otras por parte de sus integrantes.
en el individuo que, segn Andrs (2001), es el que
realmente demuestra que se ha producido el
Es el compromiso que aceptan cada uno de los miembros de la
aprendizaje.
organizacin para establecer un compromiso comn, identificando en
Tiene como objetivo principal el que los empleados general el compromiso que se puede ejercer, a incentivar este como una
realicen mejor su trabajo, esto es, aumentar su tendencia, haciendo sentir a ambas partes como una sola hacia
rendimiento. Por tanto, podemos entender como proyectar ideales habituales y modernos. Tambin podemos decir que es
finalidad ltima de la formacin, la mejora de la eficacia y la unin de normas, hbitos y valores que de una forma u otra, son
eficiencia empresarial y, en consecuencia, de los compartidos por las personas y/o grupos que dan forma a una
resultados empresariales
institucin, y que a su vez son capaces de controlar la forma en la que
interactan con el propio entorno y entre ellos mismos. Es decir, el
La formacin y el desarrollo humano se ha convertido
comportamiento de la empresa depender de la forma en la que se
en un factor importante, ya que el conocimiento es
apliquen unas normas u otras por parte de sus integrantes.
fundamental para el xito de la organizacin, es
importante resaltar que cuando se habla de formacin
Humberto Serna seala: la Cultura Organizacional incluye los valores,
inmerso esta el desarrollo de habilidades
creencias y comportamientos que se consolidan y comparten durante la
vida empresarial. El estilo de liderazgo en el nivel de alta gerencia, las
Es por esta razn que algunos autores la definen;
normas, los procedimientos y las caractersticas generales de los
miembros de la empresa
Formacin: R. Buckley y Jim Caple (1991); Es un
esfuerzo sistemtico y planificado por modificar o
Stephen P. Robbins, al mencionar el significado de la Cultura
desarrollar el conocimiento, las tcnicas y las actividades

El proceso de reclutamiento y seleccin del personal comienza con la vacante

que tiene la empresa, entonces la dependencia solicita a la oficina de recursos
humanos la solicitud de inicio, creacin y validacin del perfil del cargo a
proveer, difusin de la oferta de empleo (publicacin interna/publicacin
externa), recepcin de la hoja de vida y antecedentes, anlisis hoja de vida,
aplicacin de la prueba de conocimiento y la psicotcnica, entrevista, comisin
de seleccin y seleccin.
Objetivos y desafos de la seleccin de personal. La informacin brinda el
anlisis del puesto proporciona la descripcin de las tareas, las
especificaciones humanas y los niveles de desempeo que requiere cada
puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo permiten
conocer las vacantes futuras con cierta precisin y conducir el proceso de
seleccin en forma lgica y ordenada; y los candidatos, que son esenciales
para disponer de un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger.
Estos tres elementos determinan la efectividad del proceso de seleccin. Hay
otros elementos adicionales que tambin deben ser considerados: la oferta
limitada de empleo, los aspectos ticos, las polticas de la organizacin y el
marco legal en el que se inscribe toda la actividad. Seleccin de personal:

Seleccin interna: En la mayor parte de los casos, los gerentes tienden a

esperar que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de
personal nuevo. Es probable que la poltica interna de la compaa determine
que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mnimo de dos
semanas antes de ofrecerlo al mercado externo. La evaluacin de los
candidatos internos puede requerir das de labor. Y es probable que
transcurran varias semanas adicionales antes de que ese segundo puesto
pueda ser desempeado por alguien ms. El proceso externo de reclutamiento
y seleccin puede aadir semanas al objetivo de llenar una vacante.

Organizacional la entiende como una percepcin relativamente uniforme

mantenida por la organizacin; es un concepto descriptivo, tiene
caractersticas comunes y estables que permiten distinguir una
organizacin de otra. Reafirma el concepto cuando seala que es la
percepcin comn que comparten los miembros de la organizacin;
Del Pozo Delgado (1997); Es el trmino ms usado en la Sistema de significado compartido
mayora
de
las
empresas;
su
uso
implica que adems de incidir en aspectos tcnicos Judith R. Cordon en Comportamiento Organizacional, la define como la
(destrezas
y parte de su ambiente Interno que incorpora la serie de supuestos,
conocimientos) influyen en actitudes, que deben ser creencias y valores que comparten los miembros de la organizacin que
usan para guiar su funcionamiento
compartidas
por todos los miembros de la empresa. Trata de mejorar
de
manera
ms completa al individuo.
atravs del aprendizaje, conseguir la actuacin
adecuada actividad o rango de actividades en el mundo
es capacitar individuo para que pueda realizar
convenientemente.

Vargas Ziga (2007)

Formacin general: Es la que incluye una enseanza
que no es nica o principalmente aplicable en el puesto
de trabajo actual o futuro del trabajador en la empresa
beneficiaria, sino que proporciona cualificaciones en su
mayor parte transferibles a otras empresas o a otros
mbitos laborales. Formacin especfica: Es la que
incluye una enseanza terica y prctica aplicable
directamente en el puesto de trabajo actual o futuro del
trabajador en la empresa beneficiaria y que ofrece
cualificaciones que no son transferibles, o slo de forma
muy restringida, a otras empresas o a otros mbitos
laborales.

Razn de seleccin: Contar con un grupo grande y bien calificado de

candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situacin ideal del
proceso de seleccin. Cuando un puesto es difcil de llenar, se habla de baja
razn de seleccin. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de
alta razn de seleccin. La razn de seleccin es la relacin que existe entre
el nmero de candidatos finalmente contratados y el nmero total de
solicitantes.

El aspecto tico: Los favores especiales concedidos a los recomendados,

las gratificaciones y los obsequios, el intercambio de servicios y toda otra
prctica similar resultan no slo ticamente condenables, sino tambin de alto
riesgo. Una contratacin obtenida mediante un soborno introduce a la
organizacin a una persona que no solamente no ser idnea y que se
mostrar refractaria a todas las polticas de personal, sino que tambin se
referir al administrador con el desprecio que merece un funcionario corrupto.

Desafos de la organizacin: El proceso de seleccin no es un fin en s

mismo, es un medio para que la organizacin logre sus objetivos. La empresa
impondr lmites, como sus presupuestos y polticas que influyen en el
proceso. Las metas de la empresa se alcanzarn mejor cuando se impongan
pautas claras, propias de la circunstancia especfica en que se desempea.

Paso 1: recepcin preliminar de solicitudes.

Formacin: Es eliminar las deficiencias de rendimiento

ya sean presentes o potenciales que hacen que los
empleados sean menos eficientes que lo que deberan,
le permite a la empresa estar actualizada en la evolucin
social y tecnolgica, al adaptar los conocimientos y las
capacidades de sus trabajadores a cualquiera de los
cabios que se produzcan, perite al trabajador sentirse til
y motivado.

El proceso de seleccin se realiza en dos sentidos: la organizacin elige a sus

empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La
seleccin se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal, o
con la peticin de una solicitud de empleo.

Es el proceso reactivo en el que se forma a los

trabajadores en habilidades especficas para corregir
deficiencias en el desarrollo de su trabajo actual.

Los siguientes pasos de seleccin consisten en gran medida en la verificacin

de datos contenidos en la solicitud, as como los recabados durante la
entrevista.

Desarrollo: proceso proactivo que trata de preparar a la

empresa para el desarrollo de trabajos futuros, dotando
a los mismos de las habilidades, conocimientos y
actitudes necesarias.

Paso 2: Pruebas de idoneidad.

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad

entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Los puestos de nivel
gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difcil medir la
idoneidad de los aspirantes.

Validacin de pruebas:

La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones

obtenidas mantienen una relacin significativa con el desempeo de una
funcin o con otro aspecto relevante. Entre ms alta sea la correlacin entre
los resultados y el desempeo, ms efectiva ser la prueba como instrumento
de seleccin. Cuando la puntuacin y el desempeo no se relacionan, la
prueba no es vlida, por lo que no debe emplearse para fines de seleccin.

Para demostrar la validez de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el

de la demostracin prctica y el racional. El enfoque de la demostracin
prctica se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba
permite establecer. El enfoque racional se basa en el contenido y en el
desarrollo de la prueba. Por lo general, el enfoque de la demostracin prctica
se prefiere siempre que puede aplicarse, porque elimina muchos elementos
subjetivos.

Adems de ser vlidas, las pruebas deben ser confiables. Por confiabilidad se
entiende que la prueba tenga la caracterstica de que cada vez que se aplique
al mismo individuo, se obtendrn similares resultados.

Pas 3: entrevista de seleccin.

Consiste en una pltica formal y en profundidad, conducida para evaluar la

idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como
objetivo responder a dos preguntas generales: puede el candidato
desempear el puesto? Cmo se compara respecto a otras personas que
han solicitado el puesto?

Constituye la tcnica ms ampliamente utilizada. Una de las razones de su

popularidad radica en su flexibilidad. Se puede adaptar a la seleccin de
empleados no calificados, as como a la de empleados calificados,
profesionales, directivos. Permite tambin la comunicacin en dos sentidos.

Tambin muestra aspectos negativos, especialmente en cuanto a confiabilidad

y validez. Para que los resultados de la entrevista sean confiables, es
necesario que sus conclusiones no varen de entrevistador a entrevistador. La
validez es cuestionable porque son pocos los departamentos de personal que
llevan a cabo estudios de validacin sobre los resultados de sus entrevistas.

Paso 4: verificacin de datos y referencias.

Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la

trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Muchos especialistas ponen
tambin en tela de juicio este recurso, ya que los antiguos superiores y
profesores del candidato pueden no ser totalmente objetivos, en especial
cuando describen aspectos negativos. El profesional de los recursos humanos
debe desarrollar una tcnica depurada que depende en gran medida de dos
hechos capitales: el grado de confiabilidad de los informes que reciba en el
medio en que se encuentra, y el hecho de que la prctica de solicitar
referencias laborales se encuentra muy extendida.

Paso 5: examen mdico.

Es conveniente que el proceso de seleccin incluya un examen mdico del

solicitante, por las siguientes razones: para detectar enfermedades
contagiosas, en prevencin de accidentes y para el caso de personas que se
ausentarn con frecuencia. El empleador suele contratar los servicios de una
clnica especializada en exmenes de salud a diferentes grupos de adultos.

Pas 6: entrevista con el supervisor.

El supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado es quien

tiene en ltimo trmino la responsabilidad de decidir respecto a la contratacin

de los nuevos empleados. Con frecuencia, el supervisor es la persona ms

idnea para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y
conocimientos tcnicos). Asimismo, puede responder con mayor precisin a
ciertas preguntas.

En los casos en que el supervisor o gerente del departamento interesado

toman la decisin de contratar, el papel del departamento de personal consiste
en proporcionar el personal ms idneo y seleccionado que se encuentre en el
mercado, eliminando a cuantos no resulten adecuados y enviando a la
persona que debe tomar la decisin final dos o tres candidatos que hayan
obtenido alta puntuacin. Hay casos en los que la decisin de contratar
corresponde al departamento de personal, por ejemplo, cuando se decide
conseguir empleados no calificados que tomarn un curso de capacitacin
dentro de la empresa. Por lo comn, el supervisor est en una posicin muy
adecuada para evaluar la competencia tcnica del solicitante, as como su
idoneidad general. Cuando el supervisor recomienda la contratacin de una
persona a quien ha entrevistado, contrae consigo mismo la obligacin
psicolgica de ayudar al recin llegado.

Paso 7: descripcin realista del puesto.

Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posicin,

el resultado es negativo. Siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesin
de familiarizacin con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar.

Paso 8: decisin de contratar.

La decisin de contratar al solicitante seala el final del proceso de seleccin.

Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o
al departamento de personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la
organizacin, conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron
seleccionados. El grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversin
en tiempo y evaluaciones, y de l puede surgir un candidato idneo para otro
puesto.
Blanca Noema
Crdenas
Andrea
Katherine

En la confianza, tranquilidad de nimo, cumplimiento de

un deseo o gusto reparacin de un dao expuesta a algo
entre otras. En el marco de la Psicosociologa, la
satisfaccin laboral se ha definido de muchas maneras.
Coinciden ampliamente en la idea de concebirla como
una respuesta afectiva del trabajador hacia diferentes

El clima en las organizaciones comprende las relaciones que se llevan a

cabo entre los distintos actores de la empresa constituyendo el ambiente
en donde los empleados desarrollan sus actividades. El clima
organizacional puede ser un vnculo positivo dentro de la organizacin o

Se puede decir que la capacitacin es un proceso continuo, porque an

cuando al personal de nuevo ingreso se le de la induccin en forma adecuada,
con frecuencia es preciso entrenarlos o capacitarlos en las labores para las
que fueron contratados y/o proporcionales nuevos conocimientos necesarios
para el desempeo de un puesto, al igual que los empleados con experiencia

Suarez
Jennifer
Gonzalez

aspectos de su trabajo. En consecuencia, esta respuesta un obstculo en su desempeo.

vendr condicionada por las circunstancias del trabajo y
las caractersticas de cada persona.
Relacionado con el clima organizacional, los factores internos y externos
de la organizacin afectan el desempeo de los integrantes de la
Puede considerarse que caracteriza el nivel de
empresa. Esto es as porque las caractersticas del medio de trabajo que
satisfaccin de las necesidades de los trabajadores y
son percibidas por los trabajadores de forma directa o indirecta
directivos de una Organizacin, as como la actitud de
influyendo en cierto modo en su comportamiento y rendimiento en el
los mismos ante la realidad existente y las medidas o
trabajo.
decisiones socio econmico y tcnico organizativas
que se adopten e implementen.
El concepto de Clima Organizacional surge con Kurt Lewin cuando
encuentra que el comportamiento era una funcin del campo psicolgico
Es considerada como la tendencia emocional ( o
o ambiente de la persona y su personalidad. Ms recientemente Litwin y
psicolgica en general , ya que incluye procesos
Stringer han hecho ver que el concepto de clima puede ser til para
cognoscitivos y volitivos ) de la personalidad a percibir
enlazar los aspectos objetivos de la organizacin (tales como tecnologa,
motivante la influencia de un conjunto de factores
liderazgo y reglamento), con la motivacin y el comportamiento de los
empleados
presentes en la actividad laboral y su contexto , dirigida
en esencia a satisfacer determinadas necesidades.
Gibson James, Tvancevich John, Darlelly James: El clima comprende la
La satisfaccin laboral implica una actitud, o ms bien un naturaleza del empleo, el inters que un individuo desarrolla por el
trabajo, el tipo de sistema de retroalimentacin o sistema de revisin del
conjunto de actitudes y una tendencia valorativa de los
rendimiento que existe en la compaa, lo mismo como el gerente ayuda
individuos y los colectivos en el contexto laboral que
a sus subalternos en el desempeo de su trabajo y el tipo de recursos
influirn de una manera significativa en los
que pone a su disposicin y finalmente, el tipo estructural de
recompensas
comportamientos y desde luego en los resultados.
La satisfaccin laboral tambin puede ser considerada
como la correspondencia entre las demandas de los
individuos (expresada en necesidades y motivos) y lo
que percibe que la organizacin propicia y le otorga de
una manera u otra.
SATISFACCIN hace referencia, segn el diccionario
castellano, a "confianza, tranquilidad de nimo";
"cumplimiento de un deseo o gusto"; "reparacin de un
dao"; "respuesta a algo", entre otras.
En la psicosociologa la satisfaccin laboral se ha
definido de diferentes maneras; donde se manifiesta una
respuesta afectiva del trabajador a diferentes aspectos
de su trabajo. En consecuencia esta respuesta estar
condicionada por el trabajo que se realice y la
personalidad del trabajador.
Para poder evaluar la satisfaccin laboral se hace
necesario definir las variables independientes y las
dependientes
Variables independientes
Medio laboral: condiciones de trabajo (salario, higiene

que son ubicados en nuevos puestos, pueden requerir capacitacin para

desempear adecuadamente su trabajo. Es posible que an los candidatos
internos no posean las habilidades o que tambin tengan hbitos incorrectos
que requieran corregirse. Tambin, siempre ser necesario mantener un
equilibrio entre las aptitudes y actitudes de los trabajadores y los
requerimientos del puesto.

El proceso de capacitacin del personal

De acuerdo con Werther Jr. y Davis, 1998, p. 211), los pasos preliminares que
se requieren cumplir para poder contar un buen programa de capacitacin son:
1) detectar las necesidades de capacitacin conocida esta etapa tambin
como diagnstico;
2) determinar los objetivos de la capacitacin y desarrollo, en esta etapa
tambin debern identificarse los elementos a considerar en la etapa de la
evaluacin;
3) diseo de los contenidos de programas y principios pedaggicos a
considerar durante la imparticin de la misma;
4) la imparticin para desarrollar las habilidades (aptitudes y actitudes)
5) la evaluacin,
que puede ser. Antes: durante y posterior a las
capacitaciones; la primera para ubicar al participante en su nivel de
conocimientos previos y partir de ah para otorgarle los nuevos conocimientos;
durante: para corregir cualquier desviacin, error o falla en el proceso para
evitar que al final ya no se pueda hacer algo al respecto y posterior: para
conocer el impacto, el aprovechamiento y la aplicacin de las habilidades
desarrolladas o adquiridas en el desempeo de la funcin para la cual fue
capacitado el trabajador.

del medio fsico, relaciones humanas, inters y ritmo de

trabajo, iniciativa, promocin) y caractersticas de la
empresa (dimensin, prestigio, nivel tecnolgico, estilo
empresarial, entre otras)
Personal: del individuo (edad, sexo, nivel profesional,
aptitudes, formacin, tolerancia al estrs, entre otras) y
del medio (mercado de empleo, normas, y valores,
concepcin del trabajo, importancia atribuida al salario,
al ocio, nivel sociocultural de pertenencia, entre otras)
La medicin de la satisfaccin laboral se mide con los
siguientes soportes
Auto descripciones verbales con escalas tipo Likert,
Thurstone, perfiles de polaridad, o incluso listas con
frases afirmativas y calificativos.

Escalas para la autoevaluacin de algunas tendencias

de conducta. Sistemas para la evaluacin propia o ajena
de algunas condiciones de trabajo y de algn aspecto de
la conducta.

Entrevista; generalmente individual. En ocasiones

soporte de determinados procedimientos como el
anlisis de la SL e ISL a travs de los incidentes crticos.

La tcnica ms comn es el cuestionario generalmente

voluntario y annimo.
Se suele distribuir entre los empleados de la planta o la
oficina o enviarlo a su domicilio. La entrevista individual
tiene una mayor riqueza cualitativa, pero es costosa en
tiempo y medios, exigiendo personal experto para su
adecuada aplicacin y valoracin.
El rol de un psiclogo organizacional es dedicarse a la
seleccin de personas esto quiere decir elegir a la
persona ms competente para un cargo, facilitan el
desarrollo de las personas en su lugar de trabajo
adems de indagar en temas de comunicacin, el poder,
el liderazgo, el conflicto entre otras para as ayudar a la
calidad de vida de las personas debido a que el trabajo
es donde se pasa mayor tiempo prcticamente todos los
das.
El Psiclogo Organizacional de la empresa es un
excelente instrumento en el rea de recursos humanos

Relaciones entre compaeros

Relaciones entre personal y jefes

Lder y estilo de liderazgo

Comunicacin interna (y externa)

Espacio de trabajo

Condiciones de trabajo

Motivacin en la empresa

Poltica salarial

Imagen de la empresa de cara al exterior

Evaluar a los trabajadores en las organizaciones es tremendamente

importante y muy difcil de lograr de manera adecuada. En efecto, es un
proceso sistmico, muy caro y lleva bastante tiempo construirlo y afinarlo, por
lo tanto, la organizacin debe asignarle el tiempo suficiente y la importancia
que requiere; afortunadamente, la mayora de las organizaciones estn
tomando consciencia de ello, y ya casi no se encuentran empresas pblicas ni
privadas que sean ajenas a esta realidad. Tomando consciencia de la
importancia que tiene la evaluacin de desempeo en las organizaciones y,
por ende, la importancia que tiene el proceso en s, tanto para las empresas
que constantemente estn tratando de evaluar el grado de aporte que efecta
su personal para el cumplimiento de los objetivos como para los auditores de

que contribuye a la generacin de valor mediante la

recursos humanos que deben dar una opinin acerca de la razonabilidad de
La propia forma de estar y sentir de la persona
gestin y el desarrollo del talento humano de la empresa,
este proceso, a continuacin se presenta un apretado resumen de la
Factores no relacionados con el puesto de trabajo
conforme a los objetivos organizacionales. Adems tiene
publicacin efectuada por Snchez.
capacidad para interpretar la conducta de las personas,
La comunicacin, el clima y la cultura organizacional, si estos factores no
comprende
sus
necesidades,
expectativas
y
se tienen en cuenta no se encontrara satisfaccin por parte de los
motivaciones. Influye sobre el clima laboral como agente
empleados.
de cambio y promotor de desarrollo, con integridad
Planificacin del proceso de evaluacin del desempeo Corresponde
personal y tica, visin de futuro, capacidad de
a la primera etapa del proceso, y de acuerdo con la definicin conceptual,
liderazgo, habilidades para dirigir y coordinar actividades
formal, la planificacin, es la fase en la que se debe decidir la poblacin
destinadas al logro de objetivos comunes, suficiente
a evaluar, el criterio bsico de valoracin (qu medir) y la metodologa de
autonoma para dar instrucciones, desarrollar y
evaluacin (cmo medir), debiendo haber un alto grado de coherencia en
potencializar el capital humano para contribuir al
tales decisiones La planificacin del proceso de evaluacin debiera
desarrollo organizacional
involucrar a todos y cada uno de los aspectos relacionados, pues una
planificacin es un proceso a travs del cual se establece el cmo, quin
El rol del psiclogo organizacional ha tenido una
y cundo se ejecutarn los planes para alcanzar los objetivos planteados.
Esta etapa del proceso va mucho ms all de determinar algunos puntos
importante transformacin, ya que paso de ejercer la
de antemano; por lo que es necesario que en esta etapa la organizacin
tarea de desarrollar y potencializar el capital humano
se introduzca en el tema y busque toda la informacin relevante, de modo
para ayudar al desarrollo organizacional, a ser un
que sepa cules son los riesgos que enfrenta y que, por lo tanto, debe
especialista del comportamiento humano en la
intentar aminorar, precisamente a travs de la planificacin.
organizacin, con multifunciones, que propone y
desarrolla estrategias para incrementar el espritu de
equipo, implantando mejores procedimientos de
Diseo del sistema de evaluacin Una vez que planificados los
aspectos principales que implica el proceso de evaluacin, es necesario
seleccin, capacitacin, promocin y retencin del
que se disee el sistema mediante el cual se llevar a cabo la evaluacin.
personal, as como apoyar el incremento de la
En esta etapa del proceso es muy importante que se preste atencin a
productividad mediante la adecuada integracin hombrelos aspectos que se plantearon en la planificacin, pues son los que le
mquina-organizacin, como tambin recomendar
darn la forma general al mismo.
mejoras en la calidad de los productos, servicios,
estrategias de marketing y publicidad, y de otro lado
orientar al gerente en cuanto a liderazgo, negociacin y
Implementacin del sistema de evaluacin Una vez conocidos los
aspectos principales que debiera tener la planificacin del proceso y
toma de decisiones.
luego de que se ha diseado el sistema con el cual se realizar la
evaluacin en la organizacin, se est en condiciones de implementarlo.
Debe ser experto en el manejo de tcnicas de
En esta etapa del trabajo se identificarn aquellos aspectos principales
evaluacin y seleccin de personal que incluya pruebas
que se deben considerar a la hora de implementar el sistema, as como lo
psicolgicas, escalas de actitudes, calificacin de
que debiera hacer la organizacin cuando el sistema est en marcha.
mritos, determinacin de la fatiga laboral etc. Debe
generar e incentivar espacios orientados a la formacin
Retroalimentacin del empleado Una vez que se ha realizado la
de pre y post de los empleados. Debe conocer sobre el
evaluacin formal a travs del mtodo seleccionado por la empresa y se
comportamiento y los factores que influyen sobre la
ha obtenido un resultado, se procede a realizar la entrevista de
conducta humana.
evaluacin y retroalimentacin. El objetivo de esta entrevista es
proporcionar comunicacin y retroalimentacin al empleado respecto a
los resultados obtenidos en el ltimo periodo de evaluacin.
Un trabajador que est bien emocionalmente su trabajo Cultura Organizacional
ser
mejor
ya
que
esas
emociones
generan sentimientos que surgen como reaccin a un Como la interaccin de valores, actitudes y conductas compartidas por
hecho externo o interno y sirven como mecanismo todos los miembros de una empresa u organizacin.
comunicativo afectando al pensamiento y a las acciones
Aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de

El plan de desarrollo organizacional debe ser dinmico y continuo, utilizacin

de estrategias, mtodos e instrumentos con el fin de optimizar la interaccin
entre personas y grupos y constante perfeccionamiento y renovacin de
sistemas.
Para que el Desarrollo Organizacional tenga un buen funcionamiento es

de la persona.

un grupo social.

Entre las emociones ms frecuentes en el trabajo,

podemos encontrar: la satisfaccin, el entusiasmo, la
confianza, la alegra, el pesimismo, el enojo, la
desesperacin, el orgullo, el miedo, la decepcin, la
ansiedad,
la preocupacin,
la frustracin,
la
incertidumbre, la culpa, la tristeza y muchas otras.
Cuando el empleado o empleador tienen emociones
positivas la empresa genera mayor confianza, trayendo
grandes repercusiones; entre mas sean la emociones
positivas ms productividad y en contraste, las
emociones negativas tienden a estrechar el enfoque de
la persona y limitar sus opciones para buscar
alternativas

importante mantener una visin global de la empresa y un enfoque de

sistemas abiertos buscando desarrollar las potencialidades de personas,
Un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma grupos, subsistemas y sus relaciones internas y externas. El Desarrollo
aceptada de interaccin y relaciones tpicas de determinada Organizacional no se debe considerar como un proyecto o capacitacin ni
organizacin.
como una solucin de emergencia para un momento de crisis. Es decir, como
si fuera una intervencin aislada.
Clima Organizacional
El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.
Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los El proceso de Desarrollo Organizacional consta de 3 etapas y una evaluacin:
trabajadores que se desempean en ese medio ambiente.
1. Recoleccin y anlisis de datos: determinacin de los datos necesarios y
los mtodos tiles para recolectarlos dentro de la empresa. La recoleccin y el
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral, es una anlisis de datos es una de las actividades ms difciles del Desarrollo
variable interviniente que media entre los factores del sistema Organizacional. Incluye tcnicas y mtodos para describir el sistema
organizacional y el comportamiento individual. Estas caractersticas de la organizacional y las relaciones entre sus elementos o subsistemas, as como
organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian los modos de identificar problemas y temas importantes.
de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una
2. Diagnstico organizacional. Del anlisis de los datos recogidos se pasa a
misma empresa
la interpretacin y al diagnstico para identificar preocupaciones y problemas y
sus consecuencias, establecer prioridades, metas y objetivos. En el
diagnstico se verifican las estrategias alternativas y los planes para
Denison (1996), considera que ambos constructos representan implementarlas.
perspectivas claramente distinguibles. As, mientras que la cultura se
refiere a los valores y las presunciones profundamente arraigadas y que
se dan por supuesto, el clima alude a los factores ambientales percibidos
de manera consciente y sujetos de control organizacional, que se
traduce a normas y pautas de comportamiento

3. Accin de intervencin. Fase de implementacin del proceso de

Desarrollo Organizacional. La accin de intervencin es la fase de accin
planeada en el proceso de Desarrollo Organizacional que sigue a la fase de
diagnstico. En la fase de accin se selecciona la intervencin ms apropiada
para solucionar un problema organizacional particular. La accin de
intervencin no es la fase final del Desarrollo Organizacional, puesto que ste
es continuo. La intervencin puede efectuarse mediante diversas tcnicas.
4. Evaluacin. Etapa final del proceso que funciona como circuito cerrado. El
resultado de la evaluacin implica modificacin del diagnstico, lo cual
conduce a nuevos inventarios, nueva planeacin, nueva implementacin, y as
sucesivamente. Esto otorga al proceso su propia dinmica, que le permite
desarrollarse sin intervencin externa

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