Resumen de Derecho Individual Del Trabajo Repack

Derecho Individual del Trabajo
Ramn Aguayo Cid
Apunte durante el semestre
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

APUNTE DURANTE EL SEMESTRE.
APUNTE EN BASE A LAS EXPLICACIONES DEL PROFESOR RODRIGO RUIZ
RAMN AGUAYO CID*

Ramn Aguayo Cid
1. INTRODUCCIN
El Derecho Laboral es una rama del Derecho de carcter injusto, discriminador, muy distinto al
Derecho Comn, ya que trata de equiparar a un trabajador que se encuentra en un plano de desigualdad frente al empleador.
Qu queremos?
En el Derecho Laboral, no interesa principalmente la norma propiamente hablando como
sucede en las otras ramas del Derecho, esto porque, el Derecho Laboral nace de acorde a los Principios del trabajo que son los inspiradores de la norma y como tal del Derecho Laboral.
El paradigma del Derecho Laboral, por lo tanto, se traduce en la siguiente manera:
1 Creo el Principio Laboral.
2 Luego se crea la norma.
Nuestro Cdigo del Trabajo del ao 1932, no ha sufrido muchos cambios a la fecha, esto porque los Principios casi no cambian y esto no hace tedioso que el Cdigo del Trabajo se vea en un
problema social.
2. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
Los principios en cuanto referidos a la rama del Derecho Laboral, son anteriores a estos, sobre
todo el principio ms importante como el Principio Protector, por lo que el Derecho Laboral al no
ser un derecho semntico o terico se regla por principios.
Los principios vienen a solucionar conflictos jurdicos de materia relativa al trabajo.
1. Principio Protector: es el principio ms importante del Derecho Laboral.
A sabiendas que el Derecho del Trabajo regula dos entes, un ente poderoso denominado empleador, y otro que se encuentra indefenso frente a este que se denomina trabajador.
As, el Derecho Laboral, viene a regular esta disparidad relacional, protegiendo solo al empleador (por eso se dice que el Derecho Laboral es Discriminador frente al otro ente).
Considerando que el trabajador es el indefenso, decimos realmente, que esto es el Derecho Laboral. Es un derecho contra empresa ya que no la protege, porque afecta al empleador.

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Deduciendo: Por naturaleza el Derecho Laboral o por defecto protege al trabajador.

Cmo defender a los trabajadores por Principios o leyes?
La respuesta ya est clara, solo en base a los principios y luego se remite a las leyes.
Este principio protector, que viene a proteger al trabajador frente al empleador, equiparndolo
en un plano de igualdad. Aplquese:
a. La regla ms favorable: es un principio que se encuentra encima del Cdigo del Trabajo o
las leyes laborales, y que frente a un conflicto de dos leyes, se aplique siempre al trabajador
la norma que ms lo favorezca.
b. Principio de la regla ms beneficiosa: explicita la interpretacin de clusulas contractuales
de beneficios no legales, siempre interprtese la clusula que ms favorezca al trabajador.
c. Principio in dubio pro operario: siempre ante la duda en cuanto al sentido y alcance de una
norma legal, se debe optar por aquella que ms favorezca al trabajador u operario. Dicha interpretacin no debe contrariar la voluntad del trabajador.
Art. 7. Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a
pagar por estos servicios una remuneracin determinada.
Art. 8 nmero 1. Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
2. El principio de la Realidad: es el principio importante del Derecho Laboral. Es un principio

que casi nunca cambia.
El Contrato de Trabajo nada tiene que ver con la escrituracin del Trabajo, esto porque los CT,
siempre han sido consensuados, es decir han sido producto del consentimiento de ambas partes.

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Entendiendo que el CT, es de carcter consensual y que representan la realidad, queda ms que
claro que no existen los contratos de trabajos escritos, ya que el papel nada tiene que ver con el
CT.
Para que exista un Contrato de Trabajo, es necesario la reunin o la existencia de ciertos elementos, estos son:
1. Sujetos;
2. Prestacin de servicios laborales;
3. Vinculo de dependencia y subordinacin y;
4. Remuneracin.
Si la ley, quiere probar la existencia de un CT, debe probar el vnculo de subordinacin y dependencia. Este elemento denominado vnculo de subordinacin y dependencia, presupone los otros
tres elementos restantes.
Art. 8. Inc.1 Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior, hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo.
Adems, la ley dice que si usted tiene un CT, la empresa se ve en la obligacin de escriturar el CT, es decir la realidad, dentro de 15 das posterior al CT.
Podemos decir, que el CT, es la realidad, y esto se aplica al principio de la Primaca de la
Realidad.
-
El CT no lo veo, es la realidad.
Debo conocer la realidad para hacer un CT.
El CT Y la realidad van de la mano, por eso se dice que es un contrato perfecto, porque la
representa.
La realidad debo traspasarlo a la institucin mediante la escrituracin dentro del plazo legal,
sino todo lo que pueda presumir el trabajador es cierto.
Art. 9. El contrato de trabajo es consensual; deber constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso
siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.
El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince das de incorporado el
trabajador, o de cinco das si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duracin

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inferior a treinta das, ser sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias
mensuales.
Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviar el contrato a la respectiva Inspeccin del Trabajo
para que sta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspeccin, podr ser despedido, sin derecho a indemnizacin, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a
las consignadas en el documento escrito.
Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro del respectivo
plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito har presumir legalmente que son
estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.
El empleador, en todo caso, estar obligado a mantener en el lugar de trabajo, o en un lugar fijado con anterioridad y que deber haber sido autorizado previamente por la Inspeccin del Trabajo, un ejemplar del contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el trmino de la relacin laboral, firmado por las partes.
Conforme a lo sealado en el inciso anterior, cuando exista la necesidad de centralizar la documentacin

laboral y previsional, en razn de tener organizado su giro econmico en diversos establecimientos, sucursales o lugares de trabajo o por razones de administracin, control, operatividad o seguridad o que sus trabajadores presten servicios en instalaciones de terceros, o lugares de difcil ubicacin especfica, o carentes de
condiciones materiales en las cuales mantener adecuadamente la referida documentacin, como labores agrcolas, mineras o forestales y de vigilancia entre otras, las empresas podrn solicitar a la Direccin del Trabajo autorizacin para centralizar los documentos antes sealados y ofrecer mantener copias digitalizadas de
dichos documentos laborales y previsionales. Para estos efectos, el Director del Trabajo, mediante resolucin
fundada, fijar las condiciones y modalidades para dicha centralizacin. La Direccin del Trabajo deber
resolver la solicitud de que trata este inciso en un plazo de treinta das, no siendo exigible la obligacin establecida en el inciso quinto, en tanto no se notifique dicha respuesta al peticionario.
La autorizacin de centralizacin podr extenderse a toda la documentacin laboral y previsional que se

deriva de las relaciones de trabajo, salvo en lo referido al registro control de asistencia a que se refiere el
inciso primero del artculo 33 de este Cdigo.
El art. 9 inc. 4, hace suponer la presuncin de veracidad.

Si no escrituro, deber probar que el trabajador miente, y esto es muy difcil, ya que la ley
castiga al empleador por actuar mal en materia laboral.

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Recursos humanos de una empresa: si una realidad laboral cambia, la escrituracin del CT,
debe cambiar mediante un ANEXO.
La realidad laboral tiene que ser idntica o igual a la escrituracin.
La escrituracin de la realidad laboral (CT), es el medio probatorio que protege a la empresa.
3. PRINCIPIO DE LA BUENA FE: es el nico principio terico del Derecho del trabajo. Significa que cada uno haga lo que tiene que hacer, es decir, la obligacin de la empresa es entregar trabajo, y la del trabajador es trabajar de la mejor manera posible.
Por regla general, los principios del Derecho del Trabajo vienen a resolver conflictos, pero en el
caso del Principio de la Buena Fe, este es ms bien un principio terico, un principio que lo aconsej la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), que da directrices, y que hizo un llamado a actuar de buena fe desde la empresa, para que se respete la realidad y tambin tratar de no equivocarse
en la persona contratada que debe ser una persona idnea para el trabajo.
En breves palabras, el Principio de la Buena Fe, viene a decirnos en materia laboral, hacer lo
que debemos hacer
4. PRINCIPIO DE LA NO DISCRIMINACIN LABORAL: viene a prohibir la discriminacin laboral cuando sta se basa en distinciones, exclusiones, preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, ascendencia nacional, nacionalidad u origen social, que tenga por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupacin.
Para entender mejor este principio, hay que entender la Teora de la Objetivacin Moral. sta
teora significa que las cosas son lo que son y que por su naturaleza las cosas son buenas o son malas.
Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga
trmino invocando una o ms de las siguientes causales:
1.
Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a continua-

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cin se sealan:
a)
Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones;
b)
Conductas de acoso sexual;
c)
Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempee en la misma empresa;
d)
Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
e)
Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea, y
f)
Conductas de acoso laboral
* Art. 160 N1, establece conductas morales grave.

La teora de la objetivacin moral implica tambin, que lo que es bueno siempre va a ser
bueno, y lo que es malo siempre va a ser malo.
La discriminacin significa decidir, por lo tanto de acuerdo a esta teora, el hombre que
no discrimina no decide. En materia laboral siempre se estar decidiendo, ejemplo de ello, cuando
contrato a una persona de un total mil, por lo que la discriminacin, no siempre significar algo
malo.
El Derecho Laboral, tomo la Teora de la Discriminacin, en Nuestro Cdigo de Trabajo se
establece en su art. 5, y viene a especificarnos que hay dos maneras de decidir, positivamente o
negativamente.
Art. 5. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como lmite el respeto a las
garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.

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Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mutuo consentimiento, en
aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.
Constituye la discriminacin laboral de manera negativa, aquella que decide en edad, sexo,
estirpe o condicin.
Constituye la discriminacin laboral de manera positiva, aquella que decide en cuanto a la idoneidad y capacidad de las personas. Tambin hay un nuevo paradigma que viene a establecer que se
puede discriminar cuando la decisin sea de fundamento lgico.
3.
SISTEMA DE LAS BANDAS
Toda ley debe crear, establecer, clocar dentro de las reglas, denominadas bandas. Hay que jugar
con las estructuras de las bandas, banda mnima y banda mxima.
4.
CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO
Art. 7. Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se
obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero,
y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada.
Si bien el artculo precedente define lo que es Contrato de Trabajo, lo importante no es la definicin, sino los elementos que se presentan en el Contrato de Trabajo, y sus caractersticas.
Estos elementos son los requisitos para que nazca el Contrato de Trabajo y que se necesitan en
cuanto a su existencia de manera copulativa.
Los elementos del Contrato de Trabajo son:
1.
2.
3.
4.
Sujetos;
Relacin o vinculo de subordinacin y dependencia;
Remuneracin y
Prestacin de servicios de carcter laboral.
Las caractersticas del Contrato de Trabajo son:

1. Privado: esto significa que se da entre particulares, en el cul se puede negociar las condiciones dentro de las bandas (mnima y mxima.

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2. Es de carcter consensual (Verbal): basta para su conformacin, el solo consentimiento, ya

que el Contrato de Trabajo, en adelante CT, representa la realidad que debe estar plasmada
en la escrituracin del CT.
Art. 9 inc. 1: El contrato de trabajo es consensual; deber constar por escrito en los
plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares,
quedando uno en poder de cada contratante.
3. Bilateralidad: esto significa, que el CT se da entre 2 partes, el empleador y el trabajador,
este ltimo debe ser una persona individualizada.
4. Oneroso: el CT debe reportar utilidades para ambas partes. Es decir, la utilidad de remuneracin para el trabajador, y la prestacin de servicios o trabajo para el empleador.
5. Conmutativo: El CT debe ser la equivalencia perfecta de lo que se da, idntica a la que se
recibe. implica un acto de reciprocidad entre el empleador y el trabajador.
6. De tracto sucesivo: el CT se va perfeccionando en el tiempo, no una sola vez, sino que implican muchos actos que se van perfeccionando en la medida del tiempo hasta que se termina, se extingue o caduca.
7. Dirigido: en el CT hay una parte ms que dirige a las partes protagonistas, a travs de la
regulacin de las bandas mxima y mnima, que controla que no se excedan de las bandas
mxima y que permita seguir negociando hasta llegar al tope de esta banda.
5. ELEMENTOS DE LA RELACIN LABORAL.

De los sujetos que forman parte del CT, Estos son:
1. Empleador: que pueden ser una o muchas personas sean natural o jurdica.
2. Trabajador: que implica una sola persona.
*Las personas jurdicas nacen con la finalidad de poder separar los Patrimonios, ya que en caso
de responsabilidad, responde el Patrimonio de la sociedad y no el de cada persona natural. Con el
tiempo las personas jurdicas fueron absorbiendo atributos, hasta casi igualarse con el de las personas naturales. De hecho el nico atributo que le falta a las personalidades jurdicas es el estado civil.
6. MODIFICACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

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Cundo se puede modificar un CT?

-
Cuando cambia la realidad

En comn acuerdo de las partes.
Para que haya consentimiento debe haber manifestacin de voluntad/consentimiento, y este

puede ser de carcter expreso o tcito.
-
Clusula tcita: Modificacin del CT a travs de la conducta, es decir deducidos de ciertos

comportamientos, y estos comportamientos vienen a alterar dicho contrato.
Obviamente, por esencia cada vez que necesite modificar un CT, sta se hace solo por el
acuerdo de partes. Tambin existen excepciones tales como:
1. Materializado a travs de comportamientos expreso.
2. Materializado tcitamente
3. Materializada tacita negligente, que se produce cuando el empleador no fiscaliza. Y obviamente que el Derecho Laboral castiga al NEGLIGENTE.
7. LA SUBCONTRATACIN LABORAL
Se reglamenta en la ley nmero 20.123 en relacin 183 a y sgte. del Cdigo de Trabajo, y trata
para contratar a una persona jurdica.
El ao 2007 fue una poca de crisis para CODELCO, casi 3 meses sin trabajo en la mina de
Chuquicamata en Calama. Todo esto provocado por el dficit regulatorio de la subcontratacin que
se viva en esos momentos y la desigualdad existente entre los contratistas y los subcontratistas.
La Ley 20.123, estableci 10 ajustes entre el ao 2008 y 2012. Estos ajustes cambiaron el concepto de Subcontratacin, que aos antes de dichas modificaciones ponan en jaque dicha reglamentacin. Esta ley regula tres aspectos principales:
1. Lo que no es subcontratacin: Regula lo que no constituye y tampoco es subcontratacin.
Explica lo que no es subcontratacin, lo que yo no tengo que hacer: En Chile existen empresas grandes y empresas pequeas.
- Empresas grandes: aquellas empresas destinadas a tener giro propio,
aquellos casos en que no pertenecen a lo relevante del giro propio de la
empresa se pueden externalizar, se llamar principal y llamar a una
empresa ms pequea que se llamar contratista.
La relacin laboral de una empresa con otra empresa, se llamar subcontratacin.
-
Si las empresas principales mandan a los trabajadores de la empresa contratista, se denomina empresa simulada y no subcontratacin. Por lo que
se prohbe que los trabajadores de la empresa principal manden a los traba10

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jadores de la empresa contratista. Entre las sanciones que acarrea la empresa simulada, tenemos:
Si de la empresa principal mandan a un trabajador de la empresa
contratista, este pasar a ser un trabajador principal y la multa de
hasta 500 UTM por trabajador.
2. Lo que es subcontratacin: Da especificaciones de la subcontratacin.
- Todos los trabajadores de una empresa contratista deben ser mandado dentro de una empresa principal por un jefe contratista que est dentro de la
empresa principal (por lo general se distinguen porque usan un gorro).
- Si la empresa principal quiere hacer algo con los trabajadores de la empresa
contratista deben hablar con el jefe contratista.
- Cuando la figura de la subcontratacin est bien implementada, les nace un
derecho a la empresa principal:
1. Fiscalizar.
2. No fiscalizar.
Si fiscaliza: la empresa principal solo puede fiscalizar a la empresa contratista en lo relativo a la
remuneracin y cotizaciones con el objeto de que sean pagados mes a mes. Cmo lo hacen? la
ley 20.123, le concede 3 derechos:
1. Derecho de informacin: es la facultad legal que tienen la empresa principal de pedir toda
informacin que necesite a la empresa contratista para la garanta de remuneracin y cotizacin de los trabajadores de la empresa contratista. Si existe deuda hacia los trabajadores de
la empresa contratista, se desprenden 2 derechos legales a favor de la empresa contratista
que son:
2. Derecho a retencin: tiene como finalidad retener lo pagado mensual a una empresa contratista.
3. Derecho de subrogacin: Con el dinero que retuvo la empresa principal, paga el dinero a los
trabajadores de la empresa contratista adeudados.
Al ejercer estos 3 derechos de manera copulativa, la empresa principal tiene la facultad de
romper el contrato con la empresa contratista.
Para qu fiscaliza la empresa principal, qu gana?
Obviamente la empresa principal gasta dinero en fiscalizar. Pero la ley 20.123, dice que si
la empresa principal no fiscaliza, ella responde subsidiariamente, si algn trabajador de la empresa
contratista, demanda primero a la empresa contratista, si ella no tiene dinero, luego demando a la
empresa principal que tendr que responder por responsabilidad subsidiaria.
Si yo no fiscalizo, la empresa principal tendr que responder por responsabilidad solidaria,
que es el derecho que le da al trabajador contratista a demandar a la empresa principal y contratista.
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3. Empresa de servicios transitorios: no se trata en este ramo.
8. PRESTACIN DE SERVICIOS
La prestacin de servicios es el segundo elemento de la relacin laboral.

El problema que existe en este elemento es que la prestacin de servicios no es una palabra
propiamente laboral y por ende no se sabe que significado dar, ya que tiene una acepcin de concepto civil y laboral.
Para saber que acepcin aplicar, deberemos identificar una prestacin de servicio civil y una
prestacin de servicio laboral
Cmo s cundo existe un Contrato de Trabajo?
Por los 4 elementos o requisitos:
1.
2.
3.
4.
Sujetos
Vinculo de subordinacin y dependencia
Prestacin de servicios
Remuneracin
Prestacin de servicio civil: Cuando tengo un prestador de servicios y un cliente que se encuentran unida mediante una boleta, y que no se encuentra regulado por el Cdigo del Trabajo.
Informalidad laboral: Relacin laboral encubierta cuando aparece como una prestacin de
servicio laboral, cuando se deducen segn los elementos que se renen para una relacin laboral,
hacen presumir un Contrato de Trabajo segn el art. 7 y 8.
Art. 7. Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a
pagar por estos servicios una remuneracin determinada.
Art. 8. Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
Lo que hace la empresa en este caso, es presumir que no tiene personas contratadas, contratan gente y hacen simular que prestan servicios civiles.
En este caso, la empresa debe probar que no existe una informalidad laboral.
Prestacin de servicio laboral: En breves palabras, significa trabajo que el legislador deba llamar propiamente como trabajo valga la redundancia.
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La prestacin de servicio laboral es lo mismo, o es igual que decir Trabajo.

Trabajo es igual, o es lo mismo que decir prestacin de servicio laboral.
El trabajo puede ser de 2 tipos:
1. Trabajo fsico: es el trabajo que consiste en la fuerza fsica del cuerpo de una persona. en
Chile, como en el occidente, el trabajo es muy mal remunerado.
2. Trabajo intelectual: aquel tipo de trabajo como uso del intelecto. es el mejor remunerado.
La teora de la brecha laboral, consiste en la diferencia entre los que ganan muy pocos y los
que ganan mucho, tpico paradigma de los pases subdesarrollados, que si no la mejoran nunca saldrn de dicho subdesarrollo.
Para entender mejor este tema, debemos plantear que los pases subdesarrollados han de tener
una brecha remuneracional muy desigual entre el trabajador intelectual y el trabajador fsico. La
teora de la brecha laboral, consiste en la diferencia entre los que ganan muy pocos y los que ganan
mucho, tpico paradigma de los pases subdesarrollados, que si no la mejoran nunca saldrn de dicho subdesarrollo.
Esta brecha de la cual los pases subdesarrollados son protagonistas, la heredamos de la cultura
Grecorromana.
La especializacin del trabajo, viene a eliminar la brecha remuneracional. Por eso es muy importante que los pases sepan absorber la brecha remuneracional sino nunca se desarrollaran.
9. ELEMENTO DE VINCULO DE SUBORDINACION Y DEPENDENCIA
El vnculo de subordinacin y dependencia es el elemento central, matriz para que nazca el

Contrato de Trabajo.
Debemos saber que la escrituracin de un Contrato de Trabajo inhibe la presuncin, y que por
regla general para poder escriturar un Contrato de Trabajo es de 15 das como mximo.
No obstante en los contratos a plazo fijo de 30 das y por obra o faena son mximo hasta 5
das para escriturar. Esto es la excepcin de la regla.
La determinacin de un vnculo de subordinacin y dependencia, para poder conceptualizar o
definir en breves palabras, significa: tener un jefe.
Cmo demuestro que tengo un jefe o que soy subordinado?
1. Ejemplo cuando tengo un Contrato de trabajo y existe la escrituracin.
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2. En caso de que no exista la escrituracin, puedo demostrar con todos los medios que sean
posibles, cmara, correos, testigos, etc.
3. El mecanismo ms fcil, es el registro de asistencia. El libro de asistencia me est controlando y me deduce que estoy subordinado. En caso de que la empresa borra un libro de asistencia, lo hace perder, comete un delito.
El art. 22, me establece los trabajadores que tienen vnculo de subordicnacion y dependencia
pero que no tienen horario. El inc. 2 de dicho art. dice tiene jefe, pero no tiene control horario.
Art. 22. La duracin de la jornada ordinaria de trabajo no exceder de cuarenta y cinco horas semanales.
Quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos
empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin y todos aquellos
que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Cdigo para prestar
servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y dems similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
Tambin quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeen a
bordo de naves pesqueras.
Asimismo, quedan excluidos de la limitacin de jornada, los trabajadores contratados para que presten sus
servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin de
medios informticos o de telecomunicaciones.
La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempean actividades conexas se organizar por el cuerpo tcnico y la entidad deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a la
naturaleza de la actividad deportiva y a lmites compatibles con la salud de los deportistas, y no les ser aplicable lo establecido en el inciso primero de este artculo.
Cmo me controlan sin marcar asistencia y jefe?

La verdad es que a modo de ejemplo, de cada 10 personas del art. 22, nueve se encuentran
mal aplicados.
La verdad lo que importa es que cumpla con mi carga de trabajo.
Segn el art. 22, puedo ir a trabajar cuando quiera o trabajar en mi casa?
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La verdad, es que el art, 22 se aplica a sujetos en relacin con la liberalidad de mi trabajo, y

si uno no puede ir a trabajar, no se le aplica el art. 22.
Demostrar que tengo jefe, pero tengo el art. 22 cmo lo hago?
Puedo demostrar una manera que l me supervise, puede ser por correo, por celular, por
WhatsApp, etc. Puedo ir donde un notario para que me acredite el WhatsApp, Facebook, que es un
instrumento que me permite acreditar. El correo electrnico lo puedo imprimir, puedo grabar los
celulares, etc.
Ah que el vnculo de subordinacin y dependencia lo pueda probar fcilmente y los tribunales
no son tan exquisitos en la prueba.
10. TEORA DEL IUS VARIANDI
La Teora del Ius Variandi es muy posterior al Derecho del Trabajo, y por lo tanto es muy difcil de definir, pero que dice especialmente con situaciones extraordinarias en los cuales de manera
unilateral, solo el empleador puede modificar el CT.
Esta teora da derecho exclusivamente al empleador para modificar contra la propia voluntad
del trabajador unilateralmente. Estas excepciones son aplicables solo de manera copulativa:
1. IUS VARIANDI en caso de cambio de funciones: La ley dice especficamente que el empleador solo puede cambiar de funcin al trabajador, si solo concurren copulativamente estos elementos:
1. Funciones similares
2. Que no haya menoscabo econmico
3. Que no haya menoscabo moral.
2. IUS VARIANDO en caso de cambio de lugar de trabajo: el empleador solo puede cambiar
de lugar de trabajo al trabajador, solo si concurren copulativamente estos elementos:
1. Siempre que la ciudad sea la misma
2. No haya menoscabo econmico
3. No haya menoscabo moral.
3. IUS VARIANDI en caso de modificacin de jornada de trabajo: Hecho que afecta el proceso productivo de una empresa y que permite modificar la jornada del trabajo con un aviso
de anticipacin a los trabajadores de 30 das.
4. IUS VARIANDI en caso de las reparaciones impostergables: cuando sucede un hecho que
afecta la vida o integridad de los trabajadores o terceros ajenos a la empresa, en virtud del
cual los trabajadores, mientras haya un peligro inminente, pueden trabajar lo necesario para
evitar el peligro de vida. Se deben pagarse como hora extraordinaria.
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IUS VARIANDI EN CASOS ESPECIALES

5. IUS VARIANDI ESPECIAL de comercio: Se aplica solo al sector comercio y a navidad.
Se toma el da 25 de diciembre de referencia y se cuentan 15 das atrs, y eso me da un rango de tiempo, en el cual el empleador elije de estos 15, hasta 9 das elegidos, en el cual
puede obligar a los trabajadores a quedarse hasta 2 horas ms, pero nunca pudiendo evitar
que se vayan despus de las 23:00 horas, y el da 24 de diciembre, se pueden quedar hasta
mximo, las 20:00 horas. Cada hora extra se los tengo que pagar con un 50% de recargo.
6. IUS VARIANDI ESPECIAL agrcola: se aplica solo al sector agrcola exclusivamente, y
consiste en que los trabajadores agrcolas que van a trabajar y que solo por factores climticos, el empleador los enva rumbo a su casa. El tiempo que mandan a los trabajadores para
sus casas, lo tienen que pagar, pero a cambio, los trabajadores tienen que devolver las horas.
11. TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO
La gente en general no sabe qu son los tipos de contratos laborales, este es uno de los grandes
problemas que suscita el Derecho Laboral.
Tambin, es importante saber distinguir entre funciones de un determinado tipo de contrato laboral, que pueden ser muchas. Puedo tener muchas funciones laborales en un solo contrato.
Ejemplo del prrafo precedente, es que en un mismo contrato puedo tener la funcin de 8 a 12
de la maana de profesor de Derecho, de 12 a 15 de secretario acadmico, y de 15 a 18 como administrador de la universidad.
Los contratos de trabajos son de tres tipos, y que siempre van a ser segn su duracin. Es una
distincin que se hace patente en el Cdigo del Trabajo, y que son:
1. Contrato Indefinido
2. Contrato a Plazo fijo
3. Contrato por Obra o faena
No es dems decir, que nunca un contrato de tipo laboral, puede ser distinto a estas tres formas
de contratos laborales, y tampoco el trabajador al cual se contrata puede tener ms de dos contratos.
1. Contrato Indefinido: Es aquel tipo de contrato que se cundo comienza, pero no s cundo
termina.
Este tipo de contrato constituye la regla general. Adems todo contrato laboral que est mal hecho se transforma o pasa a ser indefinido. Siendo el nico mecanismo de transformacin.
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2. Contrato a Plazo Fijo: es aquel contrato que s cundo comienza, y adems s cundo termina.
Este tipo de contrato laboral constituye una certeza laboral de trmino.
MECANISMOS DE TRANSFORMACIN DE UN CONTRATO A PLAZO FIJO A UN
CONTRATO INDEFINIDO:
Para saber cundo un Contrato a Plazo Fijo se transforma en Indefinido, hay que atender al
art. 159 N4, inc. Final que establece:
Art. 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos:
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato de plazo fijo no podr exceder
de un ao.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la primera contratacin, se presumir
legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida.
Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin
de educacin superior del Estado o reconocida por ste, la duracin del contrato no podr exceder de dos
aos.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duracin indefinida. Igual efecto producir la segunda renovacin
de un contrato de plazo fijo.
Para entender correctamente, el art. 159 N4 inc. Final del CT, Hay que distinguir entre
profesionales y no profesionales.
La Ley Orgnica de Educacin de 1980, establece entre aquellos trabajadores que son profesionales y no profesionales, adems estableciendo que solo las universidades sin fines de lucro
pueden otorgar ttulos profesionales. Tambin regulando las sin fines de lucros y con fines de lucros.
Esta ley, establecer lo siguiente:
Aquellas personas que cursen ms de 8 (>8) semestres de la duracin oficial de la malla o
programa de la carrera es considerada profesional, y en cuanto a la contratacin a Plazo fijo, solo
es por un mximo de 2 ao.
Aquellas personas que cursen menos de 8(<8) semestres de la duracin oficial de la malla o
programa de la carrera es considerada no profesional, y en cuanto a la contratacin a Plazo fijo,
solo es por un mximo de 1 ao .
Ahora estableciendo la diferencia entre un profesional y un no profesional, ahora veamos
los mecanismos de transformaciones de un contrato a Plazo fijo a uno Indefinido.
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Ramn Aguayo Cid
I.
Al contratar a una persona no profesional por ms de un ao, ese contrato (a plazo

fijo) se transforma en Indefinido.
Ejemplo, si contrato a una persona tcnica jurdica con una duracin en su maya de 2 aos,
al contratar a tal persona a plazo fijo por ms de un ao, est contrato estar mal elaborado, y pasar
a transformarse en un contrato de tipo Indefinido.
II.
Al contratar a una persona profesional por ms de dos aos, ese contrato(a plazo fijo) se transforma en indefinido.
Ejemplo, si contrato a una persona profesional del 21 de junio de 2016 a 21 de junio de

2019, como un contrato a Plazo Fijo, ese contrato est mal elaborado, y se transforma en un contrato Indefinido.
III.
AL terminar el Contrato a Plazo fijo de un trabajador, y sigue trabajando un momento siquiera, y no ocurre el Rechazo laboral, que es el cacto por el cual el empleador le impide seguir trabajando, este contrato automticamente se transforma en
uno de carcter Indefinido.
Ejemplo si un trabajador termina su contrato a plazo fijo el da 21 de mayo de 2016, y resulta que al da siguiente (22 de mayo), sigue trabajando, y su jefe desprevenido no dice ni hace nada,
respecto a que ya no tiene que seguir trabajando, se entender que dicho contrato se transform en
uno de tipo indefinido.
IV.
La prrroga. Esta consiste en un Contrato matriz, en el cual este tipo de anexo, viene a extender por un determinado tiempo el contrato a plazo fijo, y al terminarse dicho anexo, al generar una segunda prrroga, se entender que el contrato se ha
transformado en Indefinido.
Ejemplo, si a un trabajador se le termina el contrato a plazo fijo el 15 de abril de 2015, decido extendrselo mediante este tipo de anexo denominado prrroga por dos meses ms, es decir
hasta el 15 de junio de 2015, y al terminar, decido prorrogrselo por 2 meses ms, esto significara
que el contrato a plazo fijo se transformara en un contrato indefinido.
V.
Trabajos discontinuos. cuando hubiera prestado servicios discontinuos en virtud de

ms de dos contrato a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de 15 meses,
me implicara la transformacin a un contrato indefinido.
Ejemplo, cuando un trabajador, que ha sido contratado, despedido; contratado y despedido,

y que durante 12 meses he trabajado, me transforma en un contrato indefinido.
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Ramn Aguayo Cid
JU
* Las filas color blanco, significan los das que he terminado mi contrato plazo fijo, y los de color gris, los das que he estado prestando servicios de manera discontinua.
3. Contrato por Obra o Faena: es aquel que s cmo comienza, s cmo termina, pero no s
cundo.
En este tipo de contrato, hay que tener mucho cuidado, porque es muy
mal usado en Chile.
Para poder calificar un contrato por obra y faena debo utilizar el elemento de certeza jurdica en el hecho, as a modo de ejemplo: Empresa Universidad San Sebastin,
contrata a Juan Prez Pereyra, de nacionalidad chilena, con RUT: 12.456.555-7, con domicilio en
Av. Juan Bosque #435, de concepcin, VIII Regin del Biobo, a prestar servicios, de reponedor de
vidrios del edificio C, de la respectiva universidad, enumerados los vidrios de 1 a 50, los cuales
sern repuestos por el respectivo trabajador, que lo har a travs sus instrumentos de trabajos, sus
manos, su martillo y silicona, colocando los vidrios ya expresamente comprados medidos por dicha
casa de estudio. Dicho contrato se entender terminado cuando el trabajador Juan Prez Pereyra,
termine de colocar las 50 ventanas enumeradas del 1 hasta el 50.
12. JORNADAS DE TRABAJO
Existen dos tipos o clases de jornadas de trabajo en el mundo:

1. El sistema franjeado de trabajo: implica que la jornada de trabajo se encuentra fijada por ley
en cuanto a la hora de salida y la hora de entrada.
2. El sistema de reglas de la jornada de trabajo: existe la facultad de que las empresas fije la
jornada que quiere pero se est en la obligacin de respetar las reglas.
Cul sistema eligi Chile?
Chile fue el nico pas en el orbe, que eligi los dos tipos de sistemas
de jornada.
a. Trabajadores franjeados: (se regula por el Derecho Administrativo, en cuanto al estatuto
administrativo) se aplica al sector pblico los cuales entran a las 8:00 AM, y se retiran a las
17:00 PM, del cual se puede pedir permiso para entrar a las 9:00 AM, y salir a las 18:00 hrs.
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Ramn Aguayo Cid
b. Sector Privado: este sector, aplica el sistema de reglas, que bsicamente viene a expresar,
que el privado fije la hora de entrada y salida que quiera, pero respetando 5 reglas primordiales y copulativas. Estas son:
1. NADIE PUEDE TRABAJAR MS DE 45 HORAS SEMANALES.
2. DIVIDASE LAS 45 HORAS DE 1 A 5 DAS, O DE 1 A 6 DAS. (MNIMO
5 DAS, MXIMO 6 DAS).
3. LA JORNADA DEBE PARTIRSE EN DOS (DESCANSO DENTRO DE

LA JORNADA COLACIN-) LO MNIMO SON HORA AL DA,
QUE DEBE ENTENDERSE COMO NO TRABAJADO.
4. NADIE PUEDE TRABAJAR MS DE 10 HORAS AL DA.
5. MXIMO SE PUEDE TRABAJAR 2 HORAS EXTRAORDINARIAS
POR DAS, QUE QUEDA SUJETADA A LOS REQUISITOS LEGALES.
NO ES DE COMN ACUERDO.
Excepcin legal: Cuando un trabajador de lunes a viernes, no ha hecho ninguna hora extraordinaria en la semana, podra replicar su jornada ordinaria de trabajo
(45/5=9hrs) y pagarse como hora extraordinaria.
Ejemplos:
1. Trabajador x, trabaja 5 das a la semana, trabaja lo mismo ms 10 hrs de colacin y entra a
las 8:am.
A qu hora sale?
R: 45/5: 9 horas al da: 8+9=17:00 horas+ de colacin: sale a las
17:30 horas.
Cuntas horas extras puede hacer al da?
R: mxima son 2 horas extraordinarias al da: Trabaja 9 horas, no
puede superar las 10 horas por da, no puede romper la 4 regla, ya que son copulativas, as que 9+1
son 10. Puede trabajar 1 hora Extraordinaria.
Cunto tiempo estuvo en la Empresa el da jueves?
R: 9 horas ordinarias + 1 hora extraordinaria + hora de descanso
dentro de la jornada, que se cuenta como hora no trabajada = 10 horas .
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Ramn Aguayo Cid
13. DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA
El descanso dentro de la jornada, se conoce como colacin y es un derecho irrenunciable.

La colacin es un derecho que no depende del trabajador, sino del empleador y corresponde a la
obligacin legal de dividir la jornada en 2, ya que nadie puede trabajar de corrido.
El descanso dentro de la jornada, no tiene excusa y tiene que estar dividido o partido (la jornada
dice la ley, prtanse en 2 y la parte se descansa).
Ese descanso es de hora y se entiende por no trabajado.
El descanso dentro de la jornada, puede aumentarse hasta con un mximo de 2 horas. Eso es lo que
dice la Direccin del Trabajo, ya que la colacin no debera durar ms de 2 horas, ya que significara que tengo 2 jornadas de trabajo y no la parto.
La colacin, su horario que dure, se entiende como no trabajado.
La pregunta dice: podemos incorporar como trabajado, el descanso dentro de la jornada?
Por regla general es no, ya que se entiende como no trabajado, pero si lo hago, por defecto va a salir
antes, ya que la colacin se absorbe por la jornada ordinaria. Pero cuando el derecho lo doy, ya no
puedo volverlo a quitar. Por eso lo ideal es que el descanso dentro de la jornada, se entienda
como no trabajado.
La hora extraordinaria es el hecho extraordinario que habilita al empleador a conversar con el trabajador para ofrecerle si quiere trabajar horas ms all de la jornada ordinaria.
Una norma legal establece que si un trabajador quiere hacer Horas extraordinarias, usted lo primero
que tiene que percatarse es que si la hora extraordinaria se puede hacer.
Cundo se pueden hacer horas extraordinarias?
Cuando hay un hecho extraordinario, ya que la hora extraordinaria no es voluntaria. La hora extraordinaria se funda en hechos extraordinarios.
Ejemplo: supongamos que una persona X tiene una tienda que vende ropa en diciembre cuando
aumenta la demanda de compra de ropa por Navidad.
Puedo pedirles a los trabajadores que hagan 2 horas extraordinarias porque vamos a tener ms
aumento en las ventas y necesito que estn ms gente ac?
Puedo 1 y 2 de diciembre, conversar con los trabajadores y ofrecerles para que se queden 2 horas
ms trabajando?
Un hecho extraordinario no es navidad, ya que todos sabemos que es navidad. Porque todos sabemos porque aumentan las ventas en diciembre. Por lo tanto no se es extraordinario.
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Ramn Aguayo Cid
Tendra que demostrar el hecho extraordinario, que me habilite para ofrecer las horas extraordinarias, que se llama Causa-motivo.
Extraordinario significa que algo no se puede prever (un terremoto, un incendio, una erupcin,
un aluvin, un aviso de bomba, que se ech a perder una maquinaria etc.). Por lo tanto, son circunstancias que no son predecibles.
Ejemplo: tengo tres trabajadoras, una la mordi un gato con rabia, la otra est con licencia mdica,
y la nica que tengo, por favor trabaja 2 horas extraordinarias porque me encontr con estas causas
que no las pude prever.
Si tengo el motivo extraordinario, converso con la trabajadora, y le pregunto: quiere hacer horas
extraordinarias?, y quien debe resolver la peticin es propiamente el trabajador. Es por ende que la
hora extraordinaria en Chile, siempre es voluntaria y no existen las obligatorias.
La hora extraordinaria, para poder hacrsela al trabajador debe existir:
1. Un pacto (escritura), que por antonomasia rompe las estructuras laborales, ya que estas ltimas son verbales, y es por esto, que la modificacin del ao 2001 dijo que era la nica
parte del derecho laboral que es escrito. Esto por lo tanto, dice que el empleador debe hacer
una hoja para establecer las horas extraordinarias, sealando:
a. Sealando el motivo: cul es el motivo? El hecho extraordinario que me habilita a
firmar el pacto.
b. Sealar la fecha (se llama duracin), que debe ser mximo hasta 3 meses, ya que no
existen pactos ms all de los 3 meses. Pactos superiores a 3 meses simplemente no
valen, son nulos.
c. Sealar el valor a pagar de la hora extraordinaria, (valor hora ordinaria+50%) que

es el mnimo de un 50% y un mximo del triple (3 veces). Ejemplo si mi hora ordinaria vale 1.000 pesos, mi hora extraordinaria puede valer al 50%, 1500 pesos; al
100%, 2000 pesos; y al 150%, 2500 pesos.
d. El pacto debe llevar la firma del trabajador y del empleador.
La nica forma de hacer horas extraordinarias en Chile, es mediante u n pacto, previo a la realizacin a las horas extraordinarias, que sea firmado por el trabajador y el empleador y que adems
cumpla con los requisitos legales que en ello se establece. Esto es lo que se domina la hora extra
legal.
Pero la legislacin nacional fue muy inteligente, y plante la pregunta: Qu pasa si el trabajador se
queda haciendo la horas extraordinarias sin previo pacto con el empleador? Esto es lo que se llama
hora extra ilegal.
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Ramn Aguayo Cid
As, en Chile existe la Hora extra legal y la hora extra ilegal.

La hora extra legal es la que se encuentra con pacto y que se paga con un mnimo de un 50# y un
mximo de 3.
La hora extra ilegal es la que se encuentra sin pacto y que se paga igual que la hora extra legal, es
decir, con un recargo mnimo de un 50%, pero si a la empresa la pillan la multa hasta de 60 UTM
(art.506 del Cdigo del trabajo).
Cmo se sabe cundo un trabajador hace horas extraordinaria?
A travs del sistema de control de registros de asistencia. Eso es verdad pero est mal, porque
la hora extraordinaria se lleva o se controla a travs del registro de control del registro de
asistencia pero esto es tan solo UN MECANISMO, ya que se puede acreditar la hora extraordinaria de cualquier manera, ya que no estoy obligado a acreditarlo de una sola forma, sino
que yo puedo demostrarla a travs de cualquier mecanismo. Por lo tanto la manera ms fcil,
ms bsica, ms burda y legal de demostrar las horas extraordinarias, es travs de los sistemas de control de asistencia.
Otras formas por ejemplo, si yo no firmo nada y tampoco lo llevo en el control de asistencia, puede
ser, cmaras, mis compaeros me vieron, me grabe cuando me iba, audios con su respectiva hora, a
qu hora tome el taxi, etc.
El art.33 del Cdigo del Trabajo, nos seala que en Chile existen 2 tipos de registros de asistencia
(no les pido permiso a nadie para instalarlos).
1. Un registro de asistencia es el libro de asistencia.
2. El otro registro de asistencia es el reloj de asistencia (el reloj con la tarjeta de papel, no los
otros, huellas, habla, son sistemas ilegales).
El art. 33 parte final, dice que se aceptarn los sistemas computacionales cuando los autorice la
Direccin del Trabajo, quien me va a decir si los sistemas computacionales cumplen con los mismos requisitos que el libro.
La Direccin del Trabajo compara el sistema computacional que se le lleve con un libro, y si el
sistema cumple con todos los requisitos que cumple un libro, el sistema computacional se autoriza y
se homologa como si fuera un reloj, por eso se dice que existen dos sistemas de registro de asistencia porque los sistemas computacionales se homologan como un reloj.
El sistema de registro matriz ms importante es el libro de asistencia, todo el sistema est hecha en
base al libro, el que lo sabe usar maneja todo. El sistema computacional tiene que adecuarse al libro,
y no el libro al sistema computacional.
Siempre el registro de asistencia tiene que estar al ingreso de la unidad econmica. Ejemplo: si trabajo en una empresa donde me tengo que cambiar ropa y me tengo que baar, yo lleg a la empresa
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Ramn Aguayo Cid
y marco y despus me cambio ropa, me bao y me voy a trabajar, me vuelvo de la pega, me cambio
ropa, me bao y marco.
Todo lo que sea derivado del trabajo como el cambio de ropa, la ducha y todo lo dems, es parte del
trabajo. Lo ilegal es que se obligue por ejemplo primero a cambiar ropa y a las 9 a marcar, se llega a
las 9, se marca a esa hora y ah se puede cambiar de ropa e ir a trabajar, por ser parte del trabajo el
cambio de ropa, en ejemplo.
La jornada, tiene cuadrarse dentro de los tiempos que vienen dado en el contrato de trabajo.
14. JORNADAS ESPECIALES

Ms del 95% de los trabajadores en Chile, realizan actividades laborales propiamente ordinarias,
que se rigen por las normativas ordinarias propias del Cdigo del Trabajo. Sin embargo, existen 4
actividades que por naturaleza no se les pueden aplicar las normativas ordinarias, estas son:
1. Trabajadoras casas particulares.
2. Choferes de locomocin interurbana.
3. Trabajadores con jornada bisemanal.
4. Jornada sistema excepcional de jornada de trabajo.
1. Trabajadoras casas particulares: Se les conocen como nana o empleada domstica. Estas
palabras se usan con un contenido denotativo, ya que en el caso de la expresin empleada denota un sentido discriminador. En conclusin la palabra correcta es trabajadora de casa particular, siendo aquellas trabajadoras que realizan trabajos domsticos en un hogar.
Las trabajadoras de casas particulares pueden ser de dos tipos:
a. Trabajadoras de casas particulares puertas adentro.
b. Trabajadoras de casas particulares puertas afuera.
a. Trabajadoras de casas particulares puertas adentro: el 23 de noviembre del ao 2015,
se modific la ley que regulaba a las trabajadoras de casas particulares, dejando menos beneficiadas a este tipo de trabajadoras.
Este tipo de trabajadoras de casas particulares puertas adentro, pueden trabajar 12 horas diarias por
6 das a la semana (hasta un mximo de 72 horas en la semana), descansando 12 horas del da que
se deben dividir entre 9 y 3 horas. 9 horas ininterrumpidas de sueo, y 3 horas respectivamente en
descansos (desayuno, almuerzo, once, etc)
Deduciendo:
Trabajadoras casas particulares puertas adentro: 12 6
12

, es decir, 12 das
multiplicados por 6 das a la semana, da como resultado 72 horas (< 72 horas) dividido por 6.
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Ramn Aguayo Cid
Qu significa 9 horas ininterrumpidas de sueo?

Significa que no puedo pedir ninguna cosa a la determinada trabajadora de casa particular durante
esas 9 horas. La expresin ininterrumpida de sueo, no significa que la trabajadora se encuentre
compelida durante esas 9 horas a dormir, ella puede hacer lo que se le antoje la gana hacer durante
esas 9 horas (dormir, irse a una fiesta, ir a la disco, etc.), ella ver lo que hace con sus 9 horas, lo
que importa ac es que el empleador no debe bajo ningn respecto molestar siquiera un rato a la
trabajadora.
Las trabajadoras de casas particulares puertas adentro, tienen una dependencia privada para dormir
en la casa a la cual trabajan.
b. Trabajadoras de casas particulares puertas afuera: son aquellas trabajadoras que no
tienen dependencia al dormir en la casa. Este tipo de trabajadoras, trabajan 45 horas por
semana, en el cual se les aplican las mismas reglas de horario que a los trabajadores ordinarios.
La novedad es que en la modificacin de la ley que regula esta dicha materia, la entonces Ministra
de tal ao, Evelyn Matthei, estableci en dicha ley, que a parte de las 45 horas semanales que se
podan contratar a las trabajadoras de casas particulares puertas afuera, se podan contratar, aparte,
con una bolsa negociada entre empleador y trabajador, de hasta 15 horas extraordinarias para siempre (con esto obligara a trabajar a este tipo de trabajadora hasta 60 horas a la semana). Por eso trabaja ms que un trabajador ordinario, ya que suplen las labores hogareas en la casa. La bolsa debe
pagarse con un recargo mnimo de un 50%.
Este tipo de trabajadoras gana mucho ms, haciendo menos hora que la trabajadora puertas adentro,
ya que est no hace horas extraordinarias.
Deduciendo:
45 horas semanales + bolsa de horas extraordinarias <15 horas semanales (150% valor hora ordinaria).
La fiscalizacin se hace a las trabajadoras casas particulares puertas afuera, si se descubren irregularidades, se arriesgan hasta 100 UTM por parte de la Direccin del Trabajo.
Ejemplo: contrato a una trabajadora de casa particular puertas afuera, las 45 horas a la semana con
un suelo de $250.000 mensuales, ms una bolsa de 15 horas semanales cunto gana?
2. Choferes de locomocin interurbana: los choferes de locomocin interurbano son una casta
peligrosamente especial ya que no son profesionales porque en Chile, el tema de la conduccin
es bastante deficiente, no hay una buena regulacin. Para ser chofer en Chile no se requiere de
nada, no es una profesin.
No obstante, en Chile, los choferes trabajan 180 horas mensuales, y conducen 5 horas y descansan
2, 5 horas y descansan 2 y duermen 8 horas de sueo ininterrumpido, y as sucesivamente.
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Ramn Aguayo Cid
Cuando cumples las 180 horas mensuales te preguntan:

a. Trabajas ms?
b. Te bajan
Los choferes de la locomocin interurbana, pueden hacer hasta horas extraordinarias.
3. Jornada bisemanal: significa que trabajo en un lugar alejado del centro urbano, donde no hay
locomocin (ejemplo en el campo), le pregunto al trabajador, si quiere una jornada bisemanal,
si dice que si trabaja 12 das seguidos , significa que al da 13 est libre.
Cunto trabaja?
Debo considerar: los domingos trabajados (DT) + los festivos trabajados (fT) + 1 de regalo. Eso se
trabaja.
Ejemplo: un trabajador entra a trabajar el jueves 8 de septiembre de 2016, trabaja 12 das, al 13
queda libre. Cunto trabaja?
DT=2 + fT= 2 + 1 = 7
Esto se implementa sin permiso.
4. Jornada sistema excepcional de jornada de trabajo: (art. 38 Cdigo del Trabajo), consiste en
pedir permiso a la Direccin del Trabajo, ya que es de carcter excepcional, y dicha institucin
debe autorizarme mediante dictacin de una resolucin porque queda fuera de la normativa del
Cdigo del Trabajo.
Ejemplo: trabajo 7 das, descanso 7 das, 15 x 15, 20 x20, etc.
La Direccin del Trabajo autoriza a trabajar de esta manera, siempre y cuando el formulario lo firmen los trabajadores, dicho organismo, dar autorizacin por un mnimo de 2 aos y un mximo de
4.
15. TEORIA DE LOS DESCANSOS
El concepto de los descansos se ha transformado un 200% en los ltimos aos (siempre es distinto).
En Chile, el descanso es un derecho del cual goza el trabajador. Significa que no es trabajo y que la
ley me lo garantiza.
La teora clsica del descanso me dice que el descanso es el derecho a no trabajar. La ley me dice
que es una garanta que debo respetar y es irrenunciable (esta en las bandas).
En los ltimos 50 aos, ha cambiado el concepto de descanso, antes se crea que entre ms se trabajaba ms se ganaba, ya en la secada de los 70, se dieron cuenta que dicha concepcin estaba totalmente errnea. Un grupo de investigaciones sobre los descansos, dieron como resultado una nueva
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Ramn Aguayo Cid
teora denominada la teora del equilibrio, psiclogos y abogados se dedicaron a investigar sobre
el descanso.
Dichos investigadores se preguntaron Qu es el descanso?
El descanso al estudiarse es un concepto mdico, por eso no se sabe su significado porque tiene
relacin con la sinapsis (conexin celular).
El hacer algo constantemente mata la sinapsis, menos clulas y conexin mala, en el cual entre ms
trabajemos hay menos capacidad.
El desgastamiento es la prdida del uso.
La gente trabajlica es aquella que se involucra ms con su empresa, no que trabaja ms como se
piensa.
As, llegamos a un planteamiento que dice relacin, que entre ms trabaje, ms me va a costar desconectarme.
Lo mnimo que demoro en desconectarme va a variar entre 3 a 7 das, de ah que la sinapsis me
limpie las clulas, cambiando la rutona diaria del desarrollo. Entre ms descanso mejor lleg a mi
lugar de trabajo, de ah que los descansos sean a parte de un derecho del trabajador, una utilidad que
le sirve a la empresa para que el trabajador llegue con mayor capacidad al trabajo, y menos desgaste
que pueda alterarme la produccin de la unidad econmica.
El descanso es el periodo de readecuacin versus la recuperacin.
Los alemanes que participaron en la investigacin de los descansos, se preguntaron: Por qu la
gente trabaja tanto? as, hicieron el siguiente experimento:
Colocaron a un grupo de trabajadores alemanes trabajando 24 meses sin parar en una ciudad X.
luego colocaron al mismo grupo de trabajadores en una ciudad Y, trabajando 11 meses, descansando 1 mes, volviendo a trabajar 11 meses y volviendo a descansar 1 mes. El resultado fue que en
cuanto a la productividad de los trabajadores alemanes en la ciudad X trabajando 24 meses sin cesar
la productividad fue decayendo considerablemente, en cambio en la ciudad Y, dichos trabajadores
trabajaron 11 meses decayendo solo un poco, descansando 1 mes, volviendo a un peak de produccin. As, la productividad en la ciudad X, fue de un 82%, y en la ciudad Y de un 94%. As qued
establecido que quienes trabajaban ms tiempo decantaban considerablemente la produccin, en
cambio quienes trabajaron 22 meses, descansando 2, dieron como resultado un 94% de produccin.
16. LOS FERIADOS PARTE II: COMPUTOS
17. LA REMUNERACIN
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Ramn Aguayo Cid
La remuneracin es la contraprestacin de lo que me deben en dinero por el trabajo que el trabajador realiz, o el pago por la prestacin de servicios.
En Chile, la remuneracin es siempre evaluable en dinero.
El problema es que la remuneracin, no es una suma de dinero, ya que no es entregar dinero que
uno se compromete a dar por la prestacin de servicios. Lo que realmente importa es la estructura
del dinero, es decir su distribucin que sea un pago legal.
As, tenemos que comprender dos cosas:
1. El dinero no puede tener base menor que los bonos, ya que sera un pago ilegal.
2. La remuneracin tiene que ser propia de una estructura remuneracional, esto es, una matemtica remuneracional distinta a la matemtica aritmtica.
3. El trabajo siempre lleva a una estructura remuneracional, que no solo se relaciona con el
Derecho Laboral, sino con todas las otras ramas del Derecho.
Las remuneraciones pueden ser estudiadas desde 2 puntos de vista:
1. Matemtica remuneracional, que la estudian los contadores.
2. Remuneracin jurdica que la estudian propiamente los abogados.
La estructura remuneracin o simplemente remuneracin es la suma de lo que constituye remuneracin (CR) y lo que no constituye remuneracin (NCR).

O dicho de otro modo, la remuneracin es la suma de lo imponible (i) y lo No imponible (ni).

** Lo que no constituye remuneracin es lo mismo a lo imponible, ambos son aceptados.
** Lo que constituye remuneracin es lo mismo a lo no imponible, ambos son aceptados.
A modo de ejemplificar mejor, dibujemos un rectngulo, el rectngulo es la estructura remuneracional.

El rectngulo remuneracin, siempre se parte en 2:
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Ramn Aguayo Cid
Lo que constituye remuneracin

o imponible
Lo que no constituye remuneracin o NO imponible
Teniendo claro esto, existen 3 reglas fundamentales, que nunca se deben olvidar, acerca de la remuneracin, estas son:
1. Lo que constituye remuneracin o imponible, es igual (=) a remuneracin (R).

2. Lo que no constituye remuneracin o no imponible, es igual (=) a remuneracin (R).

3. La suma de lo que constituye remuneracin (imponible) y lo que no constituye remuneracin (no imponible), es igual (=) a remuneracin (R).

Otras frmulas:
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Ramn Aguayo Cid
1. Imponible (o lo que constituye remuneracin) ms lo no imponible (o lo que no constituye

remuneracin) = Remuneracin bruta (Rb), tambin se le llama remuneracin integra y no
es el dinero que me llega a fin de mes. En la remuneracin bruta no hay descuento alguno.

2. Descuentos legales del art. 58 (%art.58) del Cdigo del Trabajo, es igual a los descuentos
imponibles (lo que constituye remuneracin) y el resultado se suma con lo no imponible
(lo que no constituye remuneracin) es igual a la remuneracin liquida (RL).
Dicho de otra forma: Resultado de lo imponible (lo que constituye
remuneracin) restado con los descuentos legales del art. 58 (% art.
58), sumado con lo no imponible (lo que no constituye remuneracin), es igual a la remuneracin lquida (RL), que es lo que me
llega a fin de mes.
%
. 58
%
. 58
LO QUE CONSTITUYE REMUNERACIN O LO IMPONIBLE, se divide en 5 partes, fuentes o canales de ingreso.

1.
2.
3.
4.
5.
Sueldo
Sobresueldo (horas extraordinarias)
Comisin
Gratificacin
Participacin
1. Sueldo: el sueldo es la parte fija de la remuneracin, y es lo que est presente siempre en Chile.
El problema radica en que en agosto del ao 2008, una ley modifica la estructura remuneracional, la ley 20.281. Dicha ley, viene a decir que el sueldo no puede ser inferior al ingreso mnimo
mensual (imm), y ste debe ser siempre puro (que nunca se incluyan los bonos), y ste parte
fija de la remuneracion (sueldo base).
Nadie puede no tener sueldo base.
Ejemplo: ac vemos que no es una suma aritmtica, sino suma legal:
El imm es de 250.000.
Pago a un trabajador:
30

Ramn Aguayo Cid
200.000 sueldo base

25.000 de locomocin
25.000 de colacin
Cunto me suma legalmente? a simple vista si sumamos aritmticamente nos da como resultado
250.000, pero como es suma legal, debemos saber que la ley nos establece un imm que no puede ser
inferior (<250.000 es ilegal), por lo tanto lo que me suma en total es 300.000
La estructura remuneracional me permite saber si el sueldo est bien o est mal.
En caso de un pago ilegal, tengo hasta un mximo para reclamar hasta de 2 aos.
2. Sobresueldo: son las horas extraordinarias. Las horas extraordinarias se pagan en la remuneracin.
CLASES JUEVES 2 DE junio de 2016
3. Gratificacin: Es algo complejo, porque la gratificacin es una obligacin que no se les paga a
todos, pero se paga con 2 requisitos:
1. El requisito especial es que las empresas tengan contabilidad completa.
2. Que la empresa tenga utilidades.
Qu empresas tienen contabilidad completa?
Todas las empresas que se constituyen como personas jurdicas societarias, es decir con nimo de
lucro.
Existen 2 tipos de gratificacin a las cuales resuelve por opcin el empleador:
1. Gratificacin anual.
2. Gratificacin mensual.
1. Gratificacin anual: si opto por ella, debo mandar el balance general a fin de ao al
SII, y repartir entre todos mis trabajadores el 30% de mi utilidad, pero nadie puede
recibir como mximo 4,75 ingresos mnimos mensuales (250.000 *4,75 =
1.187.500), y lo restante queda para la empresa.
Ejemplos 300.000.000 es el 30% de utilidad entre 150 trabajadores. Cunto recibe cada trabajador?
300.000.000/150 = 2.000.000 por trabajador, pero el tope es 1.187.500
2.000.000 1.187.500 = 812.500 pesos sobran, eso lo multiplico por nmero de trabajadores que
son 150, me da como resultado 121.875.000 (eso queda para la empresa)
Se paga por regla general entre abril o mayo.
31

Ramn Aguayo Cid
Si la empresa no registra utilidad simplemente no la pago.
2. Gratificacin mensual: pago 25% de mi remuneracin como gratificacin con un

tope de 4,75 imm que se dividen por 12 (250.000 * 4.75 =98.958 como tope)
Ejemplo gan 550.000 de sueldo base, el 25% de 550.000 son 137.500, pero el tope son 98.958, as
que esto pago.
Con esto usted no sabr si tiene utilidad a fin de ao, tiene la obligacin de pagarlo mensualmente
tenga o no utilidad.
4. Comisin: es la parte variable de la remuneracin que puede o no existir y que va a depender

del tipo de desarrollo de la actividad que se realice.
Ejemplo el 10% por venta de neumticos que cada neumtico vale 100.000 y vendo 50 neumticos.
50*100.000 = 5.000.000 de eso mi comisin es el 10% que son 500.000.
El problema de la comisin, es que la presidenta Bachelet, en una comida en Casa Piedra, se reuni
con empresarios y el entonces presidente del grupo empresariado, Ricardo Claro. La presidenta dijo
entonces que iba a cambiar la estructura remuneracional para hacerlo ms justa. Entonces todos los
empresarios le ovacionaban.
La ley 20.281 de agosto de 2008m va a modificar el art. 45 del Cdigo del Trabajo.
Art. 45. El trabajador remunerado exclusivamente por da tendr derecho a la remuneracin
en dinero por los das domingo y festivos, la que equivaldr al promedio de lo devengado en el respectivo
perodo de pago, el que se determinar dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas
por el nmero de das en que legalmente debi laborar en la semana. Igual derecho tendr el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso,
el promedio se calcular slo en relacin a la parte variable de sus remuneraciones. 251 252
No se considerarn para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan carcter
accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.
Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artculo 32, el sueldo diario de los trabajadores a que
se refiere este artculo, incluir lo pagado por este ttulo en los das domingo y festivos comprendidos en el
perodo en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya base de clculo en ningn caso podr ser inferior al
ingreso mnimo mensual. Toda estipulacin en contrario se tendr por no escrita.
Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicar, en cuanto corresponda, a los das de descanso que tienen
32

Ramn Aguayo Cid
los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artculo 35.
En breves palabras, el art. 45, dice lo siguiente:

El trabajador tiene derecho que su comisin (500.000) c - sea dividida por los das que l trabajo
dt2 - (20 das), y el resultado (25.000) lo multiplico por los das domingos (d) y festivos (f) -4
tendr que pagar 100.000, que eso es la semana corrida y se paga aparte de la comisin.
2 ! "#$

La presidenta dijo que no habra aumento remuneracional, y se les vienen los empresarios encima,
ya que les aumentaba la planilla remuneracional. Entonces Claro Valdes, habla con la presidenta
Bachelet. La presidenta le dice que dicha modificacin del ao 2008, la ley 20.281, fue un error. A
la semana siguiente citan a los directores jurdicos de la Direccin del Trabajo, para dictar un dictamen para explicar.
El dictamen dice ms o menos lo siguiente:
El art. 45 quiere decir que todos los trabajadores tienen derecho a comisin, solo tendrn derecho a
la semana corrida, si es individual y no colectiva (comisin individual), y que dicha comisin individual debe ser:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
Individual
Ordinaria
Principal
Simple
No compleja
Con devengo diario.
5. Participacin: La participacin es el reparto de la utilidad como remuneracin dndose los

trabajadores o fijndose metas de produccin. Se dio en Inglaterra, aunque dado ciertos factores, desapareci.
En Chile, en su art. 41 del Cdigo del Trabajo, se refleja, pero dada la Ley 20.281, que viene a especificar que por la prestacin de servicios, se pague un ingreso mnimo mensual, no tenga ninguna
cabida.
LO QUE NO CONSTITUYE REMUNERACIN O NO IMPONIBLE.

1. Bonos: son aquellos estipendios econmicos a los cuales no se les pueden hacer descuentos.
Por lo tanto, los bonos no son para enriquecerse ya que son para la locomocin, familia, perdida
caja, etc.
Persiguen un beneficio que no es el aumento remuneracional.
33

Ramn Aguayo Cid
2. Descuentos legales: son aquellos establecidos en el art. 58 del Cdigo del Trabajo:
Art. 58. El empleador deber deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de
seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislacin respectiva y las obligaciones con instituciones de previsin o con organismos pblicos.
Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deber constar por escrito, el
Empleador podr descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al pago de la adquisicin de viviendas,
cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y sumas destinadas a la educacin
del trabajador, su cnyuge, conviviente civil o alguno de sus hijos. Para estos efectos, se autoriza al empleador a otorgar mutuos o crditos sin inters, respecto de los cuales el empleador podr hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la remuneracin mensual del trabajador. Sin embargo, el empleador slo
podr realizar tal deduccin si paga directamente la cuota del mutuo o crdito a la institucin financiera o
servicio educacional respectivo.
Slo con acuerdo del empleador y del trabajador que deber constar por escrito, podrn deducirse de las
remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con
todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no podrn exceder del quince por ciento de la remuneracin total del trabajador.
Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte del empleador, o
el origen de los prstamos otorgados, en ningn caso aqullas podrn exceder, en conjunto, del 45% de la
remuneracin total del trabajador.
El empleador no podr deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones
por arriendo de habitacin, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atencin mdica
u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estn autorizadas en el reglamento interno
de la empresa.
Asimismo, no podr deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de comercio que el
empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados
a terceros en su establecimiento.
La autorizacin del empleador, sealada en el inciso anterior, deber constar por escrito, as como tambin
los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los respectivos efectos
de comercio.
34

Ramn Aguayo Cid
En caso de robo, hurto, prdida o destruccin por parte de terceros de bienes de la empresa sin que haya
mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podr descontar de la remuneracin del o de los
trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o daado.
La infraccin a esta prohibicin ser sancionada con la restitucin obligatoria, por parte del empleador, de la
cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas que procedan de conformidad a este
Cdigo
El art.58, establece 3 tipos de descuentos.

1. Legal u obligatorio.
2. Prohibido.
3. Voluntario.
1. Descuento legal u obligatorio: es el descuento legal que el empleador est obligado a
realizar o hacer. Pagar cotizaciones previsionales: AFP, salud, etc. Son dinero que el
trabajador paga con plata del trabajador retenida por el empleador.
Otro caso, tambin ocurre con la llamada cuota sindical, para aquellos afiliados al sindicato, el empleador lo retiene, y se lo pasa a fin de mes al sindicato.
2. Descuentos prohibidos: En Chile, jams se pueden descontar de mi liquidacin de remuneraciones, aquellos consumos bsicos, como la luz, el agua, arriendo, etc. Por la
simple razn, de que si el trabajador quiere pagar los servicios bsicos, sern voluntad
de l, el ver lo que hace con el dinero de su remuneracin.
3. Descuentos voluntarios: son descuentos que libremente el trabajador realiza. Ejemplo

de ello, los descuentos en farmacia, y que no deben sobrepasar el 15% de su remuneracin.
El empleador autorizar como topo el 15% de la remuneracin del trabajador.
35

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Derecho Individual del Trabajo

Ramn Aguayo Cid

Apunte durante el semestre

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

APUNTE EN BASE A LAS EXPLICACIONES DEL PROFESOR RODRIGO RUIZ

RAMN AGUAYO CID*

Derecho Individual del Trabajo

Apunte durante el semestre

2. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Derecho Individual del Trabajo

Apunte durante el semestre

Deduciendo: Por naturaleza el Derecho Laboral o por defecto protege al trabajador.

2. El principio de la Realidad: es el principio importante del Derecho Laboral. Es un principio

Derecho Individual del Trabajo

Apunte durante el semestre

Debo conocer la realidad para hacer un CT.

Derecho Individual del Trabajo

Apunte durante el semestre

Conforme a lo sealado en el inciso anterior, cuando exista la necesidad de centralizar la documentacin

La autorizacin de centralizacin podr extenderse a toda la documentacin laboral y previsional que se

El art. 9 inc. 4, hace suponer la presuncin de veracidad.

Derecho Individual del Trabajo

Apunte durante el semestre

Derecho Individual del Trabajo

Apunte durante el semestre

Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones;

Conductas de acoso sexual;

Injurias proferidas por el trabajador al empleador;

Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea, y

Conductas de acoso laboral

* Art. 160 N1, establece conductas morales grave.

Derecho Individual del Trabajo

Apunte durante el semestre

SISTEMA DE LAS BANDAS

CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO

Las caractersticas del Contrato de Trabajo son:

Derecho Individual del Trabajo

Apunte durante el semestre

2. Es de carcter consensual (Verbal): basta para su conformacin, el solo consentimiento, ya

5. ELEMENTOS DE LA RELACIN LABORAL.

6. MODIFICACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Derecho Individual del Trabajo

Apunte durante el semestre

Cundo se puede modificar un CT?

Cuando cambia la realidad

Para que haya consentimiento debe haber manifestacin de voluntad/consentimiento, y este

Clusula tcita: Modificacin del CT a travs de la conducta, es decir deducidos de ciertos

Derecho Individual del Trabajo

Apunte durante el semestre

Derecho Individual del Trabajo

Apunte durante el semestre

3. Empresa de servicios transitorios: no se trata en este ramo.

La prestacin de servicios es el segundo elemento de la relacin laboral.

Derecho Individual del Trabajo

Apunte durante el semestre

La prestacin de servicio laboral es lo mismo, o es igual que decir Trabajo.

9. ELEMENTO DE VINCULO DE SUBORDINACION Y DEPENDENCIA

El vnculo de subordinacin y dependencia es el elemento central, matriz para que nazca el

Derecho Individual del Trabajo

Apunte durante el semestre

Cmo me controlan sin marcar asistencia y jefe?

Derecho Individual del Trabajo

Apunte durante el semestre

La verdad, es que el art, 22 se aplica a sujetos en relacin con la liberalidad de mi trabajo, y