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Los conceptos que aqu se desarrollan siguen los lineamientos propuestos por:
Mintzberg, Henry Diseo de organizaciones eficientes Editorial El Ateneo
Buenos Aires - 1991
Los puestos
LOS PUESTOS CONSTITUYEN EL VNCULO ENTRE LAS PERSONAS
Y LAS ORGANIZACIONES
Por supuesto, no basta con la buena voluntad del ocupante del puesto para cumplir las
metas, para lograr resultados los puestos deben ser diseados a partir de tareas,
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ser
desempeadas
mediante
los
Para lograr un desempeo eficiente y eficaz influyen, los conocimientos y habilidades del
personal, la tecnologa y equipamiento utilizados, las condiciones fsicas de trabajo
(temperatura, iluminacin, ruido, etc.) y las condiciones organizacionales (clima laboral,
cultura, comunicaciones, etc.) La experiencia ha demostrado que una buena parte del
xito del empleado en el desempeo de su trabajo viene dado por su grado de adaptacin
al puesto y al entorno.
En mdulos anteriores se estableci que en un mundo globalizado de cambios
permanentes en el que las organizaciones deben superar verdaderos desafos si aspiran
a permanecer en el mercado, los recursos humanos asumen el nuevo papel de recursos
estratgicos de toda organizacin.
Las organizaciones tienen una doble preocupacin: alinear permanentemente sus
estrategias a las demandas de un entorno dinmico y cambiante y alinear las
competencias del personal con las metas organizacionales. Para lograrlo, uno de los
desafos a superar es alcanzar un acoplamiento ptimo entre el empleado y el puesto de
trabajo.
El diseo de los puestos es uno de los factores que afectan la satisfaccin de los
empleados en forma positiva o negativa, repercutiendo directamente en la calidad del
desempeo y en los resultados que la organizacin alcanza, sin embargo, muchas
organizaciones no prestan an la necesaria atencin a este tema.
DESEMPEO =
CONOCIMIENTOS X MOTIVACIN
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REQUERIMIENTOS
CARACTERSTICAS
PUESTO
CAPACIDAD
PARA EL
DESEMPEO
Conocimientos
Habilidades
Aptitudes
Experiencia
MOTIVACIN
PARA EL
DESEMPEO
PERSONA
Personalidad
Intereses
Expectativas
Necesidades
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El diseo de los puestos es slo uno de cuatro parmetros de diseo propuestos por
Henry Mintzberg y no puede ser aislado del resto de ellos puesto que guardan una
coherencia estratgica.
El autor plantea 10 cuestiones bsicas que es necesario resolver a la hora de decidir el
diseo organizacional que mejor se adecua a la misin y las metas de toda compaa:
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CATEGORA
Diseo de Puestos
PARMETRO DE DISEO
Especializacin de la tarea
Formalizacin del
comportamiento.
Capacitacin y Adoctrinamiento.
Agrupamiento por unidad
Diseo de la Estructura
Dimensin de la unidad
Sistemas de planificacin y
control.
Diseo de vinculacin lateral
Dispositivos de enlace.
Descentralizacin vertical
Diseo del sistema decisional
Descentralizacin horizontal
Esquema 2 - Fuente: Minztberg, H. Diseo de Organizaciones Eficientes Madrid Ed. El Ateneo - 1991
En esta unidad nos corresponde desarrollar el tema referido al diseo de los puestos, el
resto de las categoras sern desarrolladas en la prxima unidad del programa
DISEO DE PUESTOS
El diseo de los puestos constituye una fuerza motora importante en el desarrollo
productivo de las organizaciones. Considerando que cada puesto tiene requerimientos
diferentes en trminos de conocimientos, niveles de habilidad y actitudes, resulta
indispensable que la planeacin de recursos humanos tome en cuenta el correcto diseo
de los mismos.
Analizando las definiciones aportadas por diversos autores podemos concluir que el
diseo de puestos es un procedimiento por medio del cual se define y organiza el trabajo
que deber ser realizado en un puesto estructurando los elementos, deberes y tareas,
siempre en consideracin al contenido, requisitos, responsabilidades, condiciones, y
calificaciones de los ocupantes.
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Para que las personas puedan AGREGAR VALOR AL TRABAJO no basta con que sean
competentes, tienen que poder hacer bien su trabajo y ello a menudo depende de un
correcto diseo del puesto. Por lo tanto esto constituye una de las actividades importantes
AMBITO O AMPLITUD:
Amplitud horizontal
PROFUNDIDAD
De igual modo, representamos a la profundidad con una lnea vertical
Profundidad o ampliacin vertical
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Grficamente, el diseo de los puestos quedara representado al cruzar las dos variables.
PUESTOS
PROFESIONALES
No se disean, las
tareas estn
determinadas por la
especialidad
PUESTOS
ENRIQUECIDOS
Diversidad de
tareas, se le otorga
autonoma para
ejecutar y decidir
AMPLITUD
PUESTOS
AMPLIADOS
PUESTOS
ESPECIALIZADOS
O SIMPLIFICADOS
Tareas simples,
rutinarias y
repetitivas
PROFUNDIDAD
Esquema 3, elaboracin propia
Dicho en otros trminos, los puestos de trabajo se diferencian - tanto por la cantidad y
diversidad de tareas asignadas a cada puesto, como por el grado de libertad y autonoma
para la ejecucin de las tareas.
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POR AMBITO O
AMPLITUD
Cantidad de tareas
asignadas
Amplitud o estrechez
Especializacin
horizontal
Ampliacin
horizontal
POR PROFUNDIDAD
Autonoma y control
sobre el trabajo
Especializacin
vertical
Ampliacin
vertical
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De acuerdo a las figuras anteriores, podemos decir que: desde el punto de vista de la
cantidad y diversidad de tareas asignadas, un puesto puede ser horizontalmente
especializado u horizontalmente ampliado
ESPECIALIZACIN
HORIZONTAL
Se produce cuando
en un puesto se
ejecutan un nmero
reducido de tareas,
sencillas y rutinarias,
con muchas
repeticiones durante
la jornada de trabajo.
Ejemplos:
Operario fabril
Telefonistas
Cajeros de
Supermercado, etc.
AMPLIACIN
HORIZONTAL:
Estos puestos tienen
asignadas una cierta
cantidad de tareas
diversas que
estimulan el uso de
conocimientos y
destrezas diferentes y
la utilizacin de
variados recursos e
instrumentos en su
ejecucin.
Ejemplos: Secretarias,
Administrativos, Jefes,
etc.
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FORMALIZACIN DEL
COMPORTAMIENTO EN EL
PUESTO DE TRABAJO
De acuerdo al esquema 6, podemos decir que, desde el punto de vista del grado de
autonoma del empleado para la ejecucin de las tareas asignadas, un puesto puede ser
verticalmente especializado o verticalmente ampliado.
AMPLIACIN VERTICAL: Se trata de aquellos puestos
cuyos ocupantes pueden fijar su propio ritmo de trabajo,
establecer la forma de ejecutarlo, cambiar dicho proceso,
tomar decisiones, etc., pues no existe una estandarizacin
de los procedimientos. Ej.: Secretarias, Administrativos,
Jefes, etc.
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PUESTO AMPLIADO
ADIESTRAMIENTO:
PROCESO MEDIANTE EL CUAL SE ENSEAN HABILIDADES Y
CONOCIMIENTOS RELACIONADOS CON EL PUESTO. RESULTA TANTO
MS IMPORTANTE CUANDO EL TRABAJO ES COMPLEJO Y REQUIERE
HABILIDADES DIFCILES.
ADOCTRINAMIENTO:
SUPONE LA INCORPORACIN DEL EMPLEADO A LA CULTURA Y LOS
VALORES DE LA ORGANIZACIN. ES IMPORTANTE CUANDO ESTOS
VALORES Y PRACTICAS LABORALES CONSTITUYEN UNA VENTAJA
COMPETITIVA PARA LA ORGANIZACIN Y REQUIEREN EL COMPROMISO
E INVOLUCRAMIENTO DE LOS EMPLEADOS.
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M
O
D
E
L
O
C
L
A
S
I
C
O
La Organizacin Racional del Trabajo, se bas en las siguientes acciones:
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Sper
especializacin
del operario
Estudio de
tiempos y
movimientos
Enfoque de
sistema cerrado
Tipo de puestos:
SIMPLIFICADOS: Los puestos del Modelo Clsico, fueron puestos horizontalmente y
verticalmente especializados. La simplificacin es la tendencia a la racionalizacin del
trabajo, descomponiendo el mismo hasta llegar a las tareas ms pequeas posibles, las
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Necesidad de una
calificacin mnima
del personal.
Salarios bajos y
mnimos costos de
entrenamiento.
DESVENTAJAS
Incremento de la
productividad
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EL MODELO HUMANISTA
MODELO
HUMANISTA
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VENTAJAS
DESVENTAJAS
Puso el acento en
las personas antes
que
en las tareas y
procedimientos.
Comenzaron los
estudios sobre
Liderazgo
Motivacin,
Comunicaciones,
etc.
TIPO DE PUESTOS:
ROTACIN DE FUNCIONES: Se trata de una forma particular de ampliacin horizontal
de las tareas, sin rediseo del puesto.
Solucin adoptada con el fin de eliminar los aspectos negativos provocados en las
personas por los puestos Simplificados. En este caso los empleados van ocupando
diferentes puestos que no cambian su diseo, sino que el empleado va trasladndose de
un puesto a otro. De este modo el personal alcanza la POLIFUNCIONALIDAD, ya que en
cada puesto deber utilizar conocimientos, destrezas y recursos diferentes.
La Rotacin de puestos requiere un rediseo del rea de trabajo y no de los puestos que
en ella existen, a fin de determinar el orden en el cual los empleados pasarn de un
puesto a otro y el tiempo en el cual permanecern en l, para el caso en que se
mantengan dentro de la misma rea funcional y no sean transferidos a otras reas.
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MODELO SITUACIONAL
TIPO DE PUESTOS:
PUESTOS AMPLIADOS: Estos puestos son horizontalmente ampliados (tienen un
nmero variable de tareas) y poseen grados variables de libertad y autonoma para
ejecutar el trabajo.
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Actividades
adicionales
ACTIVIDADES
BSICAS DEL
PUESTO
Actividades
adicionales
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El operario fabril del rgimen fordista al dedicarse a una nica operacin, limar, pulir,
perforar, perdi la visin global del producto que estaba ayudando a fabricar, por lo que la
tarea que efectuaba en forma rutinaria careci de significado para l.
El enriquecimiento del puesto en cambio requiere la reorganizacin y extensin de sus
actividades para que las personas puedan conocer el significado de lo que hacen y tener
una idea correcta de la contribucin de su trabajo al funcionamiento global de la
organizacin.
A
Dar
responsabilidades
ms elevadas
M
P
L
I
A
C
Incluir el
trabajo
previo
ENRIQUECIMIENTO
DEL PUESTO
Incluir el
trabajo
posterior
I
O
N
Completar el flujo
de trabajo. Dar
autonoma
AMPLIACION
Esquema 9 Adaptado de: Chiavenato I. Administracin de RR.HH.
EQUIPOS DE TRABAJO: En los ltimos aos las empresas se han abocado al diseo de
equipos de trabajo como una manera de incrementar la productividad y la satisfaccin del
personal. El gran desafo de las organizaciones hoy, es lograr transformar a sus grupos
de trabajo en equipos de trabajo.
Desde la implantacin del modelo de Calidad Total impulsado por Toyota la fbrica
automotriz, los equipos de trabajo han deslumbrado al mundo empresarial. Los equipos
son aplicables, por ejemplo, cuando un proceso completo de trabajo es demasiado
extenso y complejo y no puede ser efectuado por un solo empleado. En tal situacin el
trabajo se divide en etapas o secuencias que son ejecutadas por un nmero variables de
empleados POLIVALENTES o POLIFUNCIONALES, capaces de ejecutar correctamente
cualquiera de dichas fases operativas.
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Los equipos muestran tambin un ptimo resultado cuando debe emprenderse proyectos
de gran envergadura que movilizarn un nmero importante de competencias laborales
que debern ser aportadas por diversas personas.
Pese a las bondades de su funcionamiento, constituir equipos no es tarea fcil ya que
requiere de mucho entrenamiento para que sus integrantes puedan aprender a trabajar en
forma armnica y coordinada y den buenos resultados.
ESPECIALIZACIN INSUFICIENTE
ESPECIALIZACIN EXCESIVA
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Hay consenso entre diferentes autores tales como W.Werther y K.Davies en su obra:
Administracin de Personal y Recursos Humanos, en proponer los siguientes aspectos
que deben ser considerados a la hora de disear los puestos de una organizacin. Parte
de dichos aspectos tienen que ver con la organizacin misma, parte se vinculan a las
caractersticas del contexto en el cual opera la organizacin y por ltimo se deben
considerar los aspectos relacionados con las necesidades cambiantes de las personas.
ELEMENTOS ORGANIZATIVOS
Enfoque mecanicista
Flujo de trabajo
Prcticas laborales.
ELEMENTOS CONDUCTUALES
Variedad.
Autonoma.
Identidad de la tarea.
Significado de la tarea.
Retroalimentacin
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Identidad con la tarea: la posibilidad de seguir todas las fases de la labor, permite
al empleado tener una imagen integral del resultado de su trabajo. El problema de
los puestos simplificados o especializados es que el empleado nunca se encuentra
con el resultado final de su trabajo, por cuanto se ocupa slo de una tarea
fragmentaria que a menudo le impide saber para qu hace lo que hace.
Retroalimentacin:
El diseo del puesto debe permitir al empleado tener
retroalimentacin respecto a su propio desempeo a fin de corregir el rumbo y
regular su propio ritmo de trabajo. Cuando no se proporciona retroalimentacin a
los empleados sobre su desempeo, es difcil que su actuacin mejore.
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