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Reclutamiento, seleccin, contratacin, induccin y capacitacin de

personal
Uno de los aspectos fundamentales de la funcin de administracin de recursos
humanos se relaciona con el proceso de integracin, es decir, aquello que atae
al reclutamiento, seleccin, contratacin induccin y capacitacin del personal,
de las tcnicas, medios, instrumentos, costos, beneficios y enfoques para
incorporar al nuevo empleado a la organizacin.
Si el factor humano es, por excelencia, complejo y verstil, este proceso
demanda conocimientos muy especficos y el auxilio de otras disciplinas para
alcanzar su objetivo: incorporar de manera oportuna al factor humano para
lograr la ptima administracin de los dems recursos de la organizacin y de
los objetivos globales.
Reclutamiento
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es en esencia
un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende
llenar.
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con
la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. La
capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la
reputacin de la misma, el atractivo de su ubicacin, el tipo de trabajo que
ofrece, el sueldo, prestaciones, etc.
Proceso de Reclutamiento de Personal
1.Identificacin de la (s) vacantes (s) mediante la planeacin de recursos
humanos o por otros medios. Algunos motivos por los que se dan las vacantes
son:
Renuncia
Puesto de nueva creacin
Transferencia Interna
Jubilacin
Por ventas estacionales
Despido
Ascensos
Fallecimiento
Enfermedad profesional
Maternidad
Permisos
Incremento de ventas

Entre otras
2.Recepcin de la requisicin de personal: Es la solicitud de suministro de
personal para cubrir una vacante.
3.Buscar e identificar candidatos a travs del empleo de fuentes y medios de
reclutamiento.
4.Atraer y captar
reclutamiento.

candidatos

utilizando

dichas

fuentes

medios

de

5.Recepcin de solicitudes de empleo


Medios de Reclutamiento: Son las formas o conductos a travs de los cuales
llegamos a los candidatos para atraerlos.
Fuentes de Reclutamiento: Son aquellos lugares fsicos donde se encuentra
(n) el (o los) candidatos (s) potencial (es).
Tipos de Reclutamiento
Reclutamiento Interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados que ya
laboran para la organizacin.
Medios de reclutamiento interno
Algunos medios de los que se auxilia son avisos en el interior de la organizacin,
concurso de ascenso, intranet, solicitud de palabra a empleados actuales,
publicaciones informativas, etc.
Ventajas del Reclutamiento Interno
Es ms econmico para la organizacin, pues evita gastos de aviso de prensa
u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepcin de candidatos,
de admisin, de integracin de nuevos empleados, etc.
Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se
transfiera o se ascienda de inmediato.
Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al
candidato, al cual se le evalu durante cierto perodo.
Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues stos
vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organizacin.
Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo
presente que las oportunidades se ofrecern a quienes realmente demuestren
condiciones para merecerlas. Desventajas del Reclutamiento Interno
Si la organizacin realmente no ofrece oportunidades de progreso en el
momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su
potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apata,

desinters, o el retiro de la organizacin con el propsito de aprovechar


oportunidades fuera de ella.
Reclutamiento Externo
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una
organizacin intenta llenarla con personas extraas, a la organizacin.
Medios de reclutamiento externo
Internet, correo electrnico, radio, revistas especializadas, mantas o carteles
colocados fuera de la empresa, prensa, recomendaciones, entre otros, todos
ellos van acorde al tamao y necesidades de la compaa.
Ventajas del Reclutamiento Externo
Trae nuevas experiencias en la organizacin, la entrada de recursos humanos
ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques
acerca de los problemas internos de la compaa. Con el reclutamiento externo,
la organizacin como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente
externo y de lo que ocurre en otros negocios.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin sobre todo
cuando la poltica consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o
mayor que la existente en la empresa.
Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa
que la compaa deje de hacer esas inversiones de ah en adelante sin embargo
muchas organizaciones prefieren reclutar externamente y pagar salarios ms
elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento,
capacitacin o desarrollo y obtener resultados de desempeo a corto plazo.
Desventajas del Reclutamiento Externo
Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno.
Es ms costoso y exige gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios
de agencias de reclutamiento, etc.
Es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos
son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias profesionales que la
empresa no est en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las
tcnicas de seleccin y de los pronsticos presentados, las empresas por lo
general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un perodo
de prueba, precisamente para tener garanta frente a la relativa inseguridad del
proceso.
Seleccin
La seleccin de recursos humanos es el proceso por el cual se descubre,
mediante una serie de tcnicas y pruebas, al candidato adecuado para ser
ubicado en un puesto determinado.Su importancia radica en el hecho de ser un
proceso que suministra los recursos humanos adecuados en tiempo oportuno,
asegurando su calidad, permanencia, desarrollo y favorecer as, la efectividad
de los procesos productivos de la organizacin.

Algunos aspectos que se revisan en esta etapa, y que ayudan a decidir cul es
la persona que se debe de seleccionar son:
Solicitud de empleo
Es un formulario, que tiene la finalidad de conocer o presentar la experiencia del
individuo que la llena.En las solicitudes de empleo se debern establecer los
datos personales, antecedentes de trabajo, escolaridad y otros datos
personales, para determinar las caractersticas, habilidades y rendimiento del
aspirante. En esta etapa, se debern seleccionar cuidadosamente los datos de
aprovechamiento de la persona en sus puestos anteriores: rapidez de
promocin, experiencia adquirida, frecuencia y razones por las que dejo otros
empleos as como su historial de salarios.
Currculum Vitae
El curriculum vitae es una recopilacin de todos los datos acadmicos y
experiencia de una persona a lo largo de su vida independientemente del
puesto de trabajo al cual se opta en el proceso de seleccin. Los profesionales
dedicados a la contratacin esperan que el curriculum vitae sea la expresin
clara y concisa de informacin sobre los datos personales, la formacin y la
experiencia profesional de quien aspira a ocupar el empleo.
Entrevista de Personal
Es una forma de comunicacin interpersonal que tiene por objeto proporcionar o
recabar informacin, modificar actitudes, en virtud de las cuales se toman
determinadas decisiones.
La Entrevista de Seleccin de Personal es aquella pltica que permite adquirir
datos sobre aspectos laborales de un entrevistado as como de condiciones de
trabajo que puede ofrecer un entrevistador como representante de una
empresa, y sobre la base de esta informacin tomar decisiones atractivas y
benficas para ambas partes.
Se utilizarn para eliminar a solicitantes ineptos o sin inters que han pasado la
fase preliminar de seleccin. Esta entrevista, ser manejada por un especialista
con el carcter de exploratoria.
Los exmenes de conocimientos (tericos y prcticos)
El objetivo primordial de estas pruebas se enfoca a descubrir las capacidades
intelectuales, conocimientos profesionales o especficos en un rea, as como la
experiencia y prctica en la aplicacin de los mismos. La calificacin de este
tipo de pruebas requerir de aplicar el criterio, que estar a cargo del
seleccionador exclusivamente, ya que es l, quien ha platicado y determinado,
conjuntamente con el encargado del rea que solicita cubrir una vacante, sobre
la necesidad de poseer conocimientos especficos para quien solicite el puesto.

Test psicomtrico
El test psicomtrico es un procedimiento estandarizado compuesto por
apartados seleccionados y organizados, concebidos para provocar en el
individuo ciertas reacciones registrables de toda naturaleza en cuanto a su
complejidad,
duracin,
forma,
expresin
y
significado.
Examen mdico
Es conveniente que en el proceso de seleccin incluya un examen mdico del
solicitante. Existen razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su
futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece
una enfermedad contagiosa, hasta la prevencin de accidentes, pasando por el
caso de personas que se ausentarn con frecuencia debido a sus constantes
quebrantos de salud.
Este examen se practicar despus de que el candidato haya sido seleccionado,
tambin ayudar a determinar si tiene la capacidad fsica para desempear el
puesto.
Investigacin de antecedentes laborales
En esta investigacin resulta til indagar el desempeo del sujeto en su empleo
anterior, sueldo, relaciones interpersonales, motivacin, puntualidad,
cumplimiento, aportes o iniciativa, conflictos, motivo de salida y periodo laboral.
De esta forma se cuenta con elementos para realizar inferencias en torno de su
capacidad, compromiso, actitud, inters, eficacia y empeo que demostrar el
candidato hacia el trabajo.
Es recomendable que la investigacin de referencias laborales, preferentemente
por motivos de tiempo y costo, deba realizarse por medio de la va telefnica.
La decisin final de seleccin
La toma de decisin, para incorporar al candidato idneo, se basa en elegir al
que mejor calific en las dimensiones de caractersticas personales, intereses,
conocimientos y experiencia. La decisin final no le corresponde al
seleccionador, sta deber tomarla quien fungir como futuro jefe. El
seleccionador slo propone y presenta al mejor o mejores de los candidatos
reclutados, y asesora, con base en las pruebas realizadas.
Contratacin
Es formalizar con apego a la ley, la futura relacin de trabajo para garantizar los
intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.
Lo anterior, se har mediante un contrato de trabajo en el cual, se establecen
las obligaciones, responsabilidades y las condiciones bajo las cuales se prestar
la actividad a desempear; adems se especificarn las prestaciones a las que
tendr derecho el nuevo colaborador como son: sueldo, jornada laboral,

vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, dems remuneraciones, beneficios, y


otros.
Induccin
La induccin implica la incorporacin de nuevas personas a la organizacin y su
adaptacin al puesto de trabajo en el menor tiempo posible. Aspectos como
normas, polticas, valores, costumbres, procedimientos, plan de beneficios,
entre otros, son factores que debern de informarse al trabajador en esta etapa
con el propsito de volver productivo a ste en un tiempo mnimo.
La induccin es la etapa en la cual se busca adaptar, socializar, integrar y
orientar al empleado que se ha resuelto incorporar. Es el primer acercamiento,
en trminos de trabajo, que tiene el recin ingresado a la empresa.
Capacitacin
Capacitacin: Se proporciona el conocimiento y se desarrollan habilidades del
personal para cubrir exitosamente el puesto.
La capacitacin constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos
y una de las principales fuentes de satisfaccin para los miembros de toda
organizacin.
Beneficios de la Capacitacin
Provoca mejores resultados econmicos aumentando el valor de las
empresas
Auxilia en el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los
niveles
Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfaccin de las personas
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin
Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza
Mejora la relacin jefe-subordinados
Proporciona informacin respecto a necesidades futuras a todo nivel
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas
Incrementa la productividad y la calidad del trabajo
Ayuda a mantener bajos los costos en muchas reas
Se promueve la comunicacin a toda la organizacin
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflicto
Por todo lo anterior se concluye que el departamento de Recursos Humanos
tiene una gran responsabilidad e importancia en aplicar adecuadamente el
proceso desde el reclutamiento hasta la induccin y capacitacin del personal,
con la finalidad de que la empresa tenga los resultados esperados con los
conocimientos, habilidades y el talento del nuevo elemento que se incorpora al
equipo de trabajo.Todo este proceso involucra el esfuerzo, la disposicin, los
conocimientos, el tiempo de un grupo de expertos quienes aplican todo esta
secuencia, as como todos los candidatos que en su momento participaron en

cada una de estas etapas.Cabe mencionar que todo ser humano en algn
momento de su vida laboral debe de pasar por este proceso, para el cual se
debe estar preparado.
La promocin
La promocin es el traspaso de un empleado de un puesto de trabajo a otro al
que le corresponde mayor salario, mayor autoridad y responsabilidad, un nivel
ms elevado en la organizacin, o varios de esos aspectos. Al promocionado le
supone una mejora en su situacin econmica y social. En definitiva, mayor
prestigio.
La promocin se produce por dos razones conjuntas: reconocimiento a los
resultados obtenidos en el pasado, y como esperanza en un prometedor futuro.
Debe basarse en la necesidad de ocupar un puesto de trabajo.
Para que sea motivadora, en la poltica de promocin conviene contar con:
1. Un proceso que conduzca a la seleccin de la persona ms adecuada
para el puesto de trabajo.
2. Un proceso de comunicacin. Lo ideal es que las personas sepan con
anticipacin cmo se selecciona a quienes se promociona, o al menos
que se conozcan las razones por las que se ha seleccionado, y a que
quienes se consideraban candidatos pueden caer en la apata.
Proceso de motivacin.
El proceso de la motivacin comienza por una necesidad que se desea
satisfacer, la cual crea tensin (deseo de obtener un objeto alcanzar una meta,
un premio, un reconocimiento o incentivo.) que a su vez estimula a la persona a
encontrar con aquello que se anhela, en caso que sea alcanzada la tensin se
atenuara.
La importancia de la motivacin en la empresa.
El personal y el rendimiento son dos en la organizacin. La direccin tiende a
maximizar la eficacia y la productividad del individuo este, a su vez centra su
esfuerzo en sus propias necesidades. Para la motivacin del personal tenga
xito, intereses personales empresariales debern de coincidir. Si la empresa
requiere que los trabajadores de todos los niveles, adems de la presencia fsica
en su lugar de trabajo presten su ilusin, su entusiasmo y su entrega personal
(motivacin), tiene que conseguir integrar los objetivos empresariales con los
objetivos individuales de cada trabajador. El trabajador trata de satisfacer en la
empresa necesidades de toda ndole y sus necesidades, no solamente de
pagarle. Si una persona no est interesada en su tarea la rechazara
automticamente, actuara con desanimo y no le dedicara toda la atencin que
merece. Por el contrario, aquellos empleados identificados con su tarea
emprendern su funcin con ms ilusin y energa. Para lograr una buena
motivacin laboral deberemos de conocer con profundidad los factores
vinculadas con las necesidades humanas.

Tcnicas para motivar una buena motivacin en la empresa.


Algunos de las tcnicas que se utilizan para motivar a los empleados son Que
las remuneraciones y los incentivos valgan la pena y Compensen el esfuerzo y
el xito. Y por lo tanto Que la tarea en si misma despierte los intereses que
pueda dar sus sugerencias a mejorara su propia organizacin tambin se puede
hacer que el trabajador se siente til y que el lugar de trabajo sea cmodo y
agradable (con estacionamiento, excelente temperatura en el ambiente,
limpieza, luz, etc. Que la comunicacin sea fcil y este organizada para facilitar
la bsqueda de las mejoras constantes y faciliten una buena coordinacin. Que
el ambiente en el que se respire le empuje a ms esfuerzo, que no haya tencin
constante para no confundir al trabajador y no crear tencin alguna y que haya
futuro profesional, y que haya toda posibilidad de demostrar y mejoraren forma
de crecimiento laboral, que el trato sea cordial y una amable de atencin para
los trabajadores, que no haber mala actitud ni descalificaciones en la
organizacin y que no se hable mal de terceras personas ausentes, as mismo
que el trabajador note que haya preocupacin por el y por el grupo de trabajo,
para facilitar su integracin. Algunas de las funciones negativas de la
motivacin pueden ser el trabajo ocasional y peligroso as mismo horarios y
sueldos inestables, tambin tareas y responsabilidades mal definidas que haya
Lucha entre grupos los trabajos divididos, las Ignorancias de las caractersticas
personales de los trabajadores la Falta de calidad en la alta direccin, mandos y
jefes, que las remuneracin se inferior a la media, la falta de formacin del
personal y Falta de participacin en las decisiones autocrticas y favoritismos,
que las Instalaciones sean muy deficientes
Definicin de evaluacin de desempeo

El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comnmente :


Evaluacin de Desempeo. Sin embargo, nos preguntamos, Qu significa, realmente, evalua
Es decir, evaluar involucra estimar el valor que tiene, ya sea una cosa (su
calidad, su peso, etc.) o una persona (sus aptitudes, sus acciones, etc.).
Hoy en da la evaluacin del desempeo es la forma ms usada para estimar o
apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de
desarrollo. Sin embargo, en nuestro afn por indagar ms profundamente sobre
este concepto procuramos otras fuentes bibliogrficas.
Segn William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administracin de
Personal y Recursos Humanos: La evaluacin del desempeo constituye un
proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con
base a polticas y procedimientos bien definidos
La evaluacin del desempeo, ms concretamente definida por Scott, es: Un
procedimiento de supervisin destinado a mejorar la actuacin del empleado en
el trabajo para lograr operaciones ms efectivas, eficaces y econmicas.

JamesStoner, evaluacin del desempeo es: El proceso continuo de


proporcionar a los subordinados, informacin sobre la eficacia con que estn
efectuando su trabajo para la organizacin
Podemos indicar, entonces, que la evaluacin del desempeo puede definirse,
independientemente del nombre que se le designe (valuacin del mrito,
evaluacin de los empleados, informe de progreso, evaluacin de la eficiencia
funcional, medicin de la ejecucin, calificacin de mrito, etc.,) como el
procedimiento mediante el cual se califica la actuacin del empleado teniendo
en cuenta el conocimiento y el desempeo en el cargo.
El jefe tiene oportunidad para:

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de losempleados,


teniendo como base variables y factores de evaluacin y, principalmente,
contando con un sistema bien planificado, coordinado y desarrollado para
ello.

Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los


trabajadores.

Alcanzar una mejor comunicacin con los colaboradores parahacerles


comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema
objetivo.

Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrorganizar su


unidad para que funcione como un engranaje.

La empresa se beneficia, ya que:

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto,mediano y


largo plazo y definir la contribucin de cada individuo.

Invita a los individuos a participar en la solucin de losproblemas y


consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.

Puede identificar a los trabajadores que requieranperfeccionamiento en


determinadas reas de actividad y seleccionar a los que tienen
condiciones de promocin o transferencias.

Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, al:


o

Ofrecer oportunidades a los individuos (crecimiento y


desarrollo personal),

Estimular la productividad y

Mejorar las relaciones humanas en el trabajo.