Ley de Conciliacion Familiar y Laboral

Ley de Conciliacin
de
Vida Familiar y Laboral
la
Todos
los
nombres
sistemas
propios de
programas,
operativos,
equipos
hardware, etc. que aparecen en este manual son

marcas registradas de sus
respectivas
compaas
Reservados todos
conformidad
castigados
u organizaciones.
los derechos.
con
lo
dispuesto
Penal
vigente,
con
penas
de
privacin
De
en
el Cdigo
podrn
de
ser
multa
libertad quienes
reprodujeren o plagiaren, en todo o en parte,

obra
literaria,
cualquier
tipo
artstica
o cientfica
de soporte,
sin
la
autorizacin del editor.
CDIGO: F12_00056
Edita: Interconsulting Bureau S.L. Imprime:
Depsito Legal:
fijada
una
en
preceptiva
PRLOGO
La profunda experiencia de profesionales dedicados a la enseanza ha hecho
elaboracin
de
este
manual.
Se
caracterizan
necesidades del alumnado, por el uso de una

como
por
por
innovadora
posible
la
su hondo conocimiento sobre las

metodologa
de
aprendizaje
as
aplicar diferentes tcnicas de motivacin garantizando de este modo el xito de la
formacin que imparten.

El propsito de este manual es el de ser una gua til para el aprendizaje, siendo
eminentemente prctica y didctica.
La estructura del manual en mdulos, temas y epgrafes facilita la comprensin
contenidos,
que
pueden
estar
apoyados
de
los
por ilustraciones, esquemas, resmenes, bibliografa,
glosario,
Adems,
tambin
puede
incluir
diferentes
tests,
cuestionarios
de evaluacin, actividades
o casos prcticos con el objeto de que el alumno asimile los conceptos terico-prcticos del
curso.
Para lograr la calidad educativa se ha precisado del asesoramiento de pedagogos, profesionales
de la enseanza y expertos conocedores en cada una de las disciplinas, con el objeto de
que el resultado final sea ptimo y el ms apropiado a las necesidades educativas.
Desde la humildad del formador, queremos aportar a este apasionante mundo
vivimos,
caracterizado
por
profundos
en
el
que
cambios tecnolgicos, de mentalidad y de actitud
ante los acontecimientos, herramientas que faciliten la adaptacin a un futuro condicionado

por el cambio continuo.
Por ltimo, agradecer la colaboracin de todos los compaeros en este proyecto, sin la cual ste
prlogo
no habra sido una realidad.
MDULO
1: Ley de
Vida Familiar y Laboral
Conciliacin
de
la
TEMA 1. Polticas de Flexibilidad

Importancia de la Flexibilidad en la Empresa
Medidas de Flexibilidad dentro de la Jornada Laboral: Jornada a Tiempo
Parcial, Jornada Reducida, Semana de Trabajo Comprimida
Nuevas Formas de Trabajo: Teletrabajo
Puestos Compartidos
Excedencias (Permisos
de Maternidad y
Paternidad,
Permisos
para
Cuidar Familiares)
Lo que hemos aprendido
Test
TEMA 2. Beneficios de las Polticas de Flexibilidad Aumento de Eficiencia y

Productividad para la Empresa Aumento de la Satisfaccin y Motivacin de los
Trabajadores Disminucin del Absentismo Laboral
Empresa Familiarmente Responsable (EFR) Lo que hemos
aprendido
Test
TEMA 3. Medidas de Apoyo a los Trabajadores

Introduccin
Cuidado de Familiares
Cuidado de Hijos
Servicio de Guardera Subvencionado
Cuidado de Personas Mayores
Cursos de Formacin a los Trabajadores
Poltica de Outplacement
Beneficios Sociales para los Empleados
Ticket Restaurant Seguro
Mdico Seguro de Vida
Plan de Pensiones
Test
Ejemplos de Empresas Flexibles

Medidas Tomadas por las Empresas para Conciliar
Servicios que Ofrece a los Empleados
Evaluacin y Beneficios Lo que
hemos aprendido Test
ndice
TEMA 4. Ejemplos de Empresas Flexibles
TEMA 5. Anlisis de las Modificaciones que el Real Decreto-Ley

3/2012, de 10 de Febrero, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado
Laboral, que Afectan a la Ley de Medidas para la Conciliacin de la Vida Familiar y
Personal
La Formacin: Contratos de Aprendizaje y Formacin; La Financiacin; Su Reduccin a las 20
Horas Anuales; Las ETT
Contratos: a Tiempo Parcial y de Relevo, a Domicilio, de Apoyo a
Empresarios y de Trabajo a Distancia
Clasificacin Profesional
La Jornada Laboral: Reducciones
Descanso Semanal, Fiestas y Permisos: Lactancia
Vacaciones Anuales
Movilidad Funcional
Modificacin del Salario y de las Condiciones de Trabajo, Suspensiones
La Negociacin Colectiva
La Universalizacin de la Polivalencia Funcional
La Ultraactividad
Mejora de la Ocupabilidad: Servicios Obligatorios de los Parados
Test
Anexos
Glosario
Bibliografa
Cuestionarios de Evaluacin
Ley de Conciliacin
de
Vida Familiar
y Laboral
Ley
de
Conciliacin
Familiar y Laboral
de
la
la
Vida
TEMA 1. Polticas de Flexibilidad

TEMA 2. Beneficios de las Polticas de Flexibilidad TEMA 3.
Medidas de Apoyo a los Trabajadores TEMA 4. Ejemplos de

Empresas Flexibles
TEMA 5. Anlisis de las Modificaciones que el Real Decreto-Ley
3/2012, de 10 de Febrero, de Medidas Urgentes para la Reforma del
Mercado
Laboral, que Afectan a la Ley de Medidas para la Conciliacin de la Vida Familiar
mdulo
y Personal
Ley de Conciliacin
de
Vida Familiar
y Laboral
la
Polticas de Flexibilidad
Medidas de Flexibilidad dentro de la Jornada Laboral: Jornada a

Jornada
Reducida,
Semana de
Tiempo
Parcial,
Trabajo Comprimida
Puestos Compartidos
Excedencias (Permisos de Maternidad y Paternidad, Permisos para Cuidar Familiares)
Estudiar la importancia de la flexibilidad en la empresa.
Analizar las medidas de la flexibilidad.
tema
Objetivos:

La incorporacin de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales ms profundos del siglo pasado.
Pero
adems
hay
que
tener
en
consideracin
otros
profundos
cambios
socio- demogrficos
experimentados en las ltimas dcadas, provocados por:
El crecimiento de la poblacin de la tercera edad y las necesidades de atencin que genera la dependencia.
Las enfermedades del siglo XXI (estrs, ansiedad, depresin y otras como la adiccin al trabajo).
El problema de la conciliacin horaria (laboral, escolar, ocio, servicios).
El incremento en las distancias, entre empresa y hogar, que impide tener tiempo libre despus del trabajo.
Los problemas con la educacin de los hijos (poco tiempo con sus padres, etc.).
Las
dificultades
en
la
captacin
retencin
de
talento
debido
al
bajn demogrfico y a la
prdida de algunos perfiles profesionales. La mujer profesional es un talento que la empresa no puede
permitirse el lujo de perder.
Con fecha 6 de noviembre de 1999 se public en el BOE la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para
promover la conciliacin de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
La mencionada ley impulsa la creacin de un clima empresarial en el que se traslada la idea de que la mujer y
el hombre tienen las mismas responsabilidades de cara a la familia
instrumenta
los
mecanismos
legales para
al
tiempo
que
que
la corresponsabilidad
sea efectiva: ayuda a terceras personas del mbito familiar, asuncin de las obligaciones de guarda legal, de
lactancia (artificial), la propia educacin de los hijos y las hijas.
Adems el envejecimiento de la poblacin, el cambio en las pautas reproductivas el comportamiento de las
parejas que
se
casan a
edades cada vez
ms tardas,
la diversidad en la composicin y
estructuras
familiares estn creando un mapa social totalmente nuevo en el que la mujer adquiere gran importancia.
Resulta
una
ardua
tarea
tener
que
compaginar
en
nuestro
tiempo
trabajo
familia debida a que las
percepciones sociales sobre el trabajo y la familia no han cambiado al mismo ritmo con que se ha transformado el
mercado laboral.
Surge entonces la necesidad de que las empresas desarrollen nuevas formas de hacer, con el objetivo de alcanzar
el necesario equilibrio entre las responsabilidades familiares personales y laborales del personal.
Es importante que las organizaciones comprueben que mediante la puesta en marcha de programas de Empresa Flexible
y Responsable es posible crear un nuevo escenario laboral, en donde las personas se sientan motivadas y
apoyadas, generando una plantilla ms comprometida, productiva y leal.
Estas polticas reducen costes laborales como el absentismo y aumentan la fidelizacin, el compromiso del
personal; adems de convertirse en una ventaja competitiva en el mercado laboral. Nuestro mundo es cada vez,
no slo ms global, sino diverso y cambiante. Por tanto, integrar la diversidad es un reto que pasa a travs de la
flexibilidad en las frmulas y los horarios de trabajo.
Segn un reciente estudio de la UE, la flexibilidad es uno de los diez parmetros principales que definen la
calidad en el empleo de un pas.
Cada vez se ve ms claramente que las polticas sociales del siglo XXI sern las polticas de conciliacin trabajofamilia. Por qu esto es as en un entorno global, de mercados cambiantes e incertidumbre laboral? Sencillamente
porque el perfil y las aspiraciones de la fuerza de trabajo han cambiado radicalmente.
Los criterios de seleccin de un trabajo no se basan ya en primer lugar en la retribucin, sino que este criterio
pasa a un segundo lugar dejando paso a la posibilidad de seguir aprendiendo formndose, hacindose empleabley a la vez hacer conciliable trabajo, familia y vida personal. Y es que en general, cuando una persona se ve ante
el conflicto, tiene la tendencia a dar prioridad al trabajo, ya que ste tiene estructuras ms rgidas, reglas e
incentivos.
Esa realidad es la que se pretende cambiar. La incorporacin de la mujer al mundo laboral es uno de los
factores que lo estn propiciando.
Desde el punto de vista de la empresa, dado el bajn demogrfico de las dos ltimas dcadas y la consiguiente
disminucin en la oferta de ciertos perfiles profesionales, la retencin laboral de talento femenino formado en
igualdad de condiciones con el varn, es una prioridad.
Adems, los conflictos laborales ms importantes son por este orden en las grandes empresas: absentismo, falta
de compromiso, llegar tarde, dificultad para trasladar a empleados, para contratarlos, para que viajen, estrs y
rotacin, siendo muchas veces la causa de todo ello el conflicto entre trabajo, familia y vida personal. Por
tanto, las polticas de conciliacin son hoy por hoy estrategias de empleo.
Actualmente existen numerosos ejemplos que demuestran que el conflicto entre trabajo y familia tiene un coste
negativo para la empresa (absentismo, escaso compromiso, reduccin de la productividad y de la competitividad,
rotacin del personal) y que por el contrario cuando existen no slo polticas de conciliacin sino una verdadera
cultura familiarmente responsable, el resultado es la mejora y cohesin de una plantilla de calidad.
Estudios realizados apuntan hacia cuatro factores que impulsan la puesta en marcha de programas de conciliacin
en las empresas: el tamao de la empresa, el porcentaje de empleadas, la competitividad del mercado laboral y
el grado de preocupacin por reclutar y retener plantilla que incluye la maternidad/paternidad en la empresa
como una realidad en s misma y que mejora el cuadro de competencias de un profesional.
Por todo ello, el concepto de Empresa Flexible se perfila como una ventaja competitiva en una nueva era en la
que todos los medios sern pocos para retener el talento en las empresas, con un auge creciente del nuevo concepto de
salario mental.
La flexibilidad se convierte as en la palabra clave en un mundo global, cambiante y diverso.
Se ha impulsado una lnea de investigacin especfica sobre estos temas. Su objetivo es detectar, analizar, evaluar,
y en la medida de lo posible, sugerir, aquellas polticas que desde la empresa favorecen la armona entre estos dos
mbitos, lo que es esencial para el bienestar de las sociedades, las organizaciones y las personas.
Cambios
emogrficos
La
sociedad
est
D
envejeciendo,
esta
afirmacin
avalada
por
multitud
especficos de nuestra sociedad no afecta slo al perfil de una pirmide

originando
cambios
sociales
de
de
datos estadsticos, globales o

poblacin;
sino
que
est
importantes, fundamentalmente con relacin a los ncleos familiares, cuya
estructura, composicin y valores est cambiando:
Se alarga la edad para la maternidad, el nmero de hijos es menor.
Muchas familias son cada da ms monoparentales y/o unipersonales.
La previsin de vida media aumenta, gracias a lo avances mdicos aunque no siempre en la misma
proporcin la calidad de vida de ltimos aos.
La realidad es que en la familia ya no hay tantas personas para el reparto de las tareas y, por el contrario se
incrementa el nmero de personas dependientes; as como se aumenta el nmero de tareas relacionadas con la
agenda de cada uno de sus miembros activos, y por el contrario no siempre los recursos familiares aumentan en
la misma proporcin.
Cambios
Econmicos
El encarecimiento de la vida, est haciendo necesario el hecho de que se aporte al ncleo familiar dos salarios.
En
este
encarecimiento
de
la
vida
influyen
muchos
factores,
no
obstante
el encarecimiento de la
vivienda y la bsqueda de una mayor calidad de vida podemos considerarlos como determinantes.
Cambios
T
cnolg icos
Sin duda el acceso a la informacin ha sido uno de los cambios que ms est transformando valores y
estructuras sociales, fundamentalmente porque cada da ms personas tenemos acceso on line a la informacin,
porque se siguen haciendo las mismas cosas tanto en la vida laboral como en el hogar, pero de manera distinta, porque sin
duda es el cambio que ms est favoreciendo la igualdad de oportunidades entre personas, aunque puede dar
lugar a un nuevo tipo de discriminacin no relacionada directamente con sexo, nacionalidad, religin; pero s
indirectamente a la aparicin de nuevas competencias.
Cambios
Culturales
La mejora del acceso de toda la poblacin a la formacin, est propiciando que exista un inters personal por el
desarrollo de la carrera profesional.
El desarrollo de nuevos prototipos de xito, ligado ms a valores profesionales que personales, ha promovido el
impulso de la bsqueda de la realizacin personal en el mbito profesional; sin embargo en contra, no ha habido
el mismo desarrollo de nuevos valores en el mbito familiar de manera que stos sean compatibles.
Cambios
Sociales
El avance de las sociedades civilizadas va ligado al incremento de esa calidad de vida que no slo influye
como factor econmico, sino tambin como planteamiento de vida personal; queremos ms, tener ms, ser
ms, conocer ms, vivir ms; de una manera cada vez ms individualista.
Esto hace que surjan conflictos econmicos, laborales, sociales y personales entre los diferentes intereses particulares.
Cambios
Urbansticos
La concentracin de los tejidos empresariales en zonas concretas, bien sean en ciudades o
ncleos
concretos, o en zonas especficas, alejados de ncleos de poblacin
(polgonos
industriales,
plataformas
comerciales,);
as
poblaciones
como el
encarecimiento del suelo est originando que el lugar de residencia est cada da ms alejado de lugar de trabajo.
Cambios
Empleo
en
el
La poblacin activa disminuye, y ste es un factor determinante para la competitividad de la sociedad y del mundo
empresarial.
Esto
est
derivando
en
el
desarrollo
de
polticas
de
empleo
especialmente
comprometidas en ayudar a la gente de todas las edades, sexo y condicin a encontrar empleo y a mantenerlo.
Por otro lado esto tambin est influyendo en el mercado laboral, retener y atraer a los empleados y ser una
empresa identificada como empresa de eleccin en el sector, es uno de los objetivos estratgicos de las empresas,
que est transformando la gestin de los recursos humanos.
Cambios en el C l ima
Social
La incorporacin al mundo laboral de personas con nuevas percepciones en la visin del mundo laboral, est
incorporando nuevos valores, nuevas metodologas de trabajo, e incluso nuevos procesos y productos.
ltimos estudios reflejan que la incorporacin de la mujer a puestos directivos est empezando a ser una
estrategia de negocio, ms que un requerimiento social. Las grandes empresas estn detectando de manera
prctica la ventaja de tener en sus comits de decisin personas con enfoques diversos, que aportan visiones
estratgicas innovadoras en esta era de la anticipacin empresarial
Sintetizando, nos encontramos con:
Empresa,
Familia
Sociedad
son
un
tringulo
en
constante
evolucin,
que depende de los
aprendizajes positivos o negativos que cada persona experimenta en cada uno de esos mbitos.
Trabajo, familia y vida personal son dimensiones fundamentales, irrenunciables, complementarias en el ser
humano; pero para hacer factible su conciliacin es preciso
ptica:
poltica,
empresarial
buscar
soluciones
desde
una
triple
e individual.
El orden y un adecuado elenco de metas familiares, profesionales y personales es el remedio
aconsejado
por muchos expertos para llegar a todo; es decir, establecer prioridades y aprovechar el tiempo.
El tiempo de calidad es el dedicado a las personas y no tanto a las tareas materiales. Hay que
aprender a delegar, a usar ms tiempo en aquellas cosas que en cada momento son ms importantes y en
ampliar el mbito de nuestro hogar a otras esferas que se vern beneficiadas por l: amistades,
trabajo y vida pblica.
El dilogo, la bsqueda constante de armona entre los objetivos y metas personales con las del
resto miembros de la familia; as como una mayor valoracin de las tareas materiales del hogar,
son actitudes claves para un enfoque correcto de esta nueva realidad de nuestro tiempo.
La poltica como servicio pblico debe velar por el fortalecimiento y garanta de la familia.
directas,
guarderas,
buen
sistema
de
transporte
Ayudas
pblico, viviendas dignas y espacios pblicos
suficientes, constituyen un modo eficaz y necesario de canalizar parte de los fondos del contribuyente.
La empresa, es decir, el empresario y sus directivos deben valorar la familia del empleado de tal modo
que, en la medida de lo posible, le faciliten flexibilidad de horarios
jornada
en
los
casos
en
los
que
adaptaciones
temporales
de
sea necesario, as como la formacin continua para que pueda
adelantarse y afrontar mejor los conflictos.
Repensar
Empresa
Es
necesario
la
repensar
la
empresa
entre
hombres
mujeres,
para
permitan la conciliacin entre la vida laboral, familiar y personal. La mujer

en
un
casa
mundo
dedicados
globalizado
a
con
carreras internacionales.
Ambos
encontrar
al
pasan
modos menos rgidos que
igual
las
que
largas
el
hombre,
jornadas
fuera
est
de
la profesin; mientras los hijos crecen en un hogar sin la presencia de sus padres.
Tres son los conceptos que habra que repensar:
El trmino Carrera
El Perfil internacional, basado en la constante movilidad geogrfica
Las jornadas laborales eternas
CARRERA
En contra de la palabra carrera ya hace tiempo que mantenemos una cierta batalla, porque carrera significa, en
castellano al menos, correr y correr contra alguien, la palabra misma nos introduce en el cuerpo ese sentido de urgencia
por llegar ya, aunque no sepamos adnde.
Se propone hablar de trayectorias profesionales y personales, que se van forjando a medida que vamos cubriendo
etapas y tomando decisiones a distinto ritmo en distintos momentos de nuestra vida. Cada persona tiene su
trayectoria vital (profesional y personal). Es recomendable hacer el ejercicio de dibujar esa trayectoria
(pasado, presente y futuro). Aportar pistas y datos que quiz se han olvidado o se han pasado por alto. Del
mismo modo, ofrecer la posibilidad de corregir dicha trayectoria, si apareciera algn factor poco deseable.
10
PERFIL INTERNACIONAL
El perfil internacional, es algo que muchas veces las empresas tienen poco trabajado. Para ser internacional no hace
falta ni ser extranjero ni haber vivido cada tres aos en un pas distinto.
Una mentalidad internacional no tiene por qu haber cambiado de hbitat cinco veces durante los ltimos 15 aos.
No tiene por qu pasar primero por Polonia, luego por Malasia y despus por Alemania para acabar en Estados
Unidos.
La experiencia internacional puede obtenerse estando tres semanas o un mes en distintas sucursales sin la
rigidez con la que se est planteando hoy en da.
JORNADAS LABORABLES
Un
error
grave
es
la
creencia
de
ligar
horas
de
presencia
con
competencia
y productividad. Est
demostrado que no por estar ms horas de presencia en el puesto de trabajo se es ms productivo.

De hecho, Espaa est entre los pases de cola en cuanto a productividad en Europa, y sin horario europeo. Los
ciudadanos de otros pases europeos a las seis de la tarde ya estn en su casa cenando.
Siguiendo ese vicio nacional de las jornadas eternas, cuando algn da se sale de trabajar a las 6 de la tarde en
Espaa, se tiene la conciencia intranquila: No estoy trabajando bastante, no estoy cumpliendo.
Es un tema que tambin debemos repensar, porque gran parte de ello es consecuencia del horario tardo espaol del
almuerzo y, consecuentemente, de la cena.
No se puede volver a las cinco de la tarde a casa si se ha vuelto de comer a las cuatro. Es imposible. Se requiere,
pues, un adelanto de la hora del almuerzo.
Las nuevas tecnologas permiten una organizacin distinta de la jornada laboral con mayor flexibilidad en
cmo y dnde se trabaja.
El gran cambio necesario en las mentes de los directivos y empresarios actuales es pasar de un paradigma
de control de presencia a una verdadera direccin por objetivos, que permita flexibilizar los modos sin relajar las
responsabilidades.
Un verdadero agente de cambio en las empresas, en este sentido, ha venido siendo la mujer madre, que saca
adelante su trabajo sin concesiones a las mltiples perdidas de tiempo entre cafs, pasillos o interminables almuerzos.
11
Medidas de Flexibilidad dentro de la Jornada Laboral: Jornada a Tiempo

Parcial, Jornada Reducida, Semana de Trabajo Comprimida
La organizacin del mercado de trabajo y de la produccin ha sufrido transformaciones a lo
largo
de
la
historia,
desde un modelo pre-industrial, pasando por la produccin taylorista para llegar en la actualidad a un modelo de
produccin flexible.
En el modelo pre-industrial la produccin estaba basada en las relaciones -familiares o de conocimiento-, en la
implicacin relativa (el empleo era compaginado con otras actividades), en la no exclusividad, el trabajador
no dependa absolutamente de los ingresos que generaba con el empleo, exista cierta flexibilidad en los horarios, se
podan dar de una manera informal sustituciones entre compaeros y compaeras.
Estos elementos cambian con el modelo industrial. En ste las formas de organizacin de la produccin son:
burocracia, horarios rgidos, lineales, no hay rotacin de turnos ni otras
disponibilidad total a
la
actividades
complementarias,
se
exige
actividad remunerada.
Las Medida s de Flexibilidad d e ntro de la

Jornada Laboral
HORARIO LABORAL FLEXIBLE
La nueva empresa tiende a flexibilizar los horarios pues esta medida garantiza la posibilidad de una mayor
contratacin y permite retener el talento de aquellas personas que por tener necesidades familiares no pueden
acceder a un puesto de trabajo con una rigidez horaria.
Las personas deben trabajar 8 horas, pero pueden decidir ellos mismos, de acuerdo con su superior inmediato, a qu
hora empezar y a qu hora marcharse de la empresa al final de la jornada.
Todas estas medidas de flexibilidad de horarios hacen que las personas trabajadoras asuman el control sobre su
trabajo, introduciendo modificaciones en funcin de las necesidades diarias.
Lo esencial del horario laboral flexible es que permite a la poblacin ocupada marcar el horario de entradas y
salidas de la empresa, siempre con un cierto margen y con ello se reduce claramente el absentismo y los retrasos
laborales, adems con ello se facilita que el empleado se mantenga en su puesto de trabajo y se posibilita la
contratacin de personas con cargas.
12
MEDIA JORNADA / JORNADA A TIEMPO PARCIAL

Los empleados reducen su jornada ya sea a la mitad (media jornada), ya sea en una proporcin variable acordada
con su superior inmediato y de acuerdo a la ley y al convenio.
El freno cultural de esta medida es que existe la creencia de que se pierden posibilidades de carrera profesional y que
al final no compensa econmicamente, dado que no siempre se reducen los objetivos en igual proporcin.
Podemos diferenciar tres modelos de aplicacin de la jornada laboral parcial: el nrdico, el centroeuropeo y el
mediterrneo.
En general, los pases nrdicos y centro europeos son los que han extendido en un mayor grado este tipo de
empleo, exceptuando Finlandia. En el lado opuesto, los pases mediterrneos mantienen unos niveles significativamente
inferiores.
JORNADA LABORAL REDUCIDA
Los empleados pueden trabajar menos horas al da o a la semana si acceden a tener un sueldo proporcionalmente
inferior.
SEMANA DE TRABAJO COMPRIMIDA
Los empleados pueden trabajar ms horas al da a cambio de un da (o medio da) libre. Junto con el horario flexible es
una medida con bajo coste para el empresario y un alto
ndice de satisfaccin en el empleado y de incidencia positiva en su productividad. Se da sobre todo en
multinacionales y en la prctica se articula como el viernes libre y trabajar algn da ms a cambio de algn da de
vacaciones.
En algunos casos, la semana laboral comprimida se plantea de modo que la jornada es en realidad continuada
cada da y se evitan as las largas pausas para comer. A diferencia de la jornada reducida, en este caso
-la jornada laboral continuada y la semana laboral comprimidas- se mantienen el nmero de horas de trabajo y
el nivel salarial.
En alguna empresa se empieza por un plan de experimentacin para comprobar la eficacia y la incidencia de
la productividad de esta medida.
13

A diferencia del resto de Europa, donde en torno al 35% de las grandes empresas utilizan de modo habitual y reglado
estas
frmulas,
incluidas
las
pymes,
Espaa
empieza tmidamente a despertar en los niveles de la
Administracin Pblica ms que en las empresas.

Lo ms habitual es combinacin del trabajo a distancia con el presencial o simplemente la
posibilidad
de
combinar una u otra opcin en distintas etapas de la vida de una persona. Esto facilita sin duda no slo
la
retencin
de
talento,
sino
aspectos
tan importantes como la conexin con la empresa en periodos de
excedencia y la formacin de ese trabajador.

Cada vez son ms las tareas que pueden realizarse de forma autnoma, no slo respecto al equipo humano sino tambin
al lugar de trabajo. Nuestro mundo es ms que nunca una aldea global de informacin, conocimiento y trabajo.
La empresa debe adaptarse a esta realidad, as como a la creciente corresponsabilidad de ambos cnyuges en las
tareas domsticas y obligaciones familiares.
En general, el uso y la formacin de los empleados en las nuevas tecnologas abren de nuevo el debate sobre los
lmites entre la disponibilidad y la intromisin excesiva.
Trabajo
en
Teletrabajo
Casa.
La empresa provee al empleado toda la infraestructura necesaria (ordenador, conexin, etc.) para que pueda trabajar
desde su casa en forma permanente.
El fuerte repunte de esta medida en el ltimo ao no hace ms que poner de manifiesto una necesidad mutua empresa y trabajadoras como una realidad que determina las relaciones no slo laborales sino la vida social en
general: la aparicin y amplio uso de las nuevas tecnologas.
Flexibilidad en el Lugar de
Trabajo
Los empleados pueden trabajar en un despacho satlite cerca de su casa para evitar largos desplazamientos o atascos
para ir y volver del trabajo.
Casi cuatro millones y medio de asalariados teletrabajan actualmente en la UE bajo esta modalidad.
El
teletrabajo
empresas
es
de
una
los
forma
de
trabajadores,
organizar
pero
se
el
trabajo
trata
de
que
puede
que
los teletrabajadores se beneficien de la misma
proteccin que el personal que trabaja en los locales de la empresa.
14
responder
las necesidades
de
las
Videoconferenci
as
Los empleados pueden celebrar reuniones por videoconferencia con compaeros de trabajo o clientes en otras
ciudades para evitar viajes.
La tendencia actual en los negocios es reducir los viajes no slo porque son cansados y hacen perder mucho
tiempo, sino tambin por la situacin econmica en la que estamos y por todos los recortes presupuestarios que se han
hecho en casi todas las empresas.
Algo que tambin est creciendo -tal vez incluso ms rpidamente que el video- es la conferencia
documentos
basada
en
Web
presentacin
remota:
por
un
til
complemento del audio que no requiere tanto ancho de banda como el video de pleno movimiento.
Y es que la Web se usa cada vez ms como herramienta para programar y manejar todo tipo de conferencias.
Se
est
comenzando
reconocer
que
el
video
interactivo,
lo
que
llamamos videoconferencias,
no tiene que ser un mtodo de comunicacin autnomo.

Las comunicaciones visuales pueden, y deben, migrar para convertirse en una adicin natural a las comunicaciones
de voz, los mensajes instantneos y la colaboracin de datos.
Los usuarios iniciarn una llamada de voz normal y luego oprimirn un botn para aadir video. Lo
mismo suceder con los mensajes instantneos y la colaboracin de datos. Esto eliminar muchas de las barreras
de conducta y de toma de decisiones que existen actualmente.
Puestos Compartidos
Dos trabajadores comparten un mismo puesto de trabajo con todo lo que conlleva de responsabilidades,
obligaciones, sueldo, vacaciones.
Esta opcin es muy poco utilizada por las empresas y sin embargo tiene importantes ventajas como:
Favorece la flexibilidad.
Asegura la continuidad en el caso de la baja de algn miembro.
Permite el mantenimiento de la categora profesional con los consiguientes beneficios laborales.
15
Estas
polticas
iniciales
buscan,
desde
la
empresa,
valorar
el
rendimiento
le cumplimiento de tareas
o funciones ms que las horas realizadas o presenciales y que disponibilidad no sea sinnimo de profesionalidad.
Se pasa de un control horario a un control por objetivos. Otro tipo de medidas de flexibilidad temporal
son las relacionadas con los periodos inactivos del personal o excedencias. Y en este caso se observa que hay
empresas que ofrecen:
Permisos parentales retribuidos o no, ms largos de lo que estipula la ley en los que queda garantizada la
incorporacin del trabajador y trabajadora a su antiguo puesto de trabajo. Esta posibilidad ofrecida por
ley no se ha hecho efectiva en el caso de los hombres salvo en un caso muy minoritario.
Excedencia para atender a familiares con necesidades de custodia puntuales. Se renuncia
al
sueldo
mientras dure la inactividad y el puesto de trabajo est garantizado.
Bancos de tiempo libre remunerado a travs de los que la plantilla puede intercambiar tiempo libre
remunerado de una forma flexible, tomando vacaciones por menos sueldo o cobrando los das de tiempo libre
no disfrutados.
Ms das de vacaciones que las estipuladas en los convenios y das de permiso para resolver asuntos
privados.
Excedencias
(Permisos
de
Permisos para Cuidar Familiares)
Maternidad
Paternidad,
Abandono del Lugar de Trabajo por una E m

ergencia Familiar
Los trabajadores pueden abandonar su puesto de trabajo para atender una situacin de emergencia sin necesidad de
justificar la ausencia con anterioridad.
Sin duda la medida estrella, la ms valorada y usada. Est claro que no slo es la ms necesaria, sino la que
genera a corto plazo ms confianza y fidelizacin del empleado.
Cualquier tipo de excendencia, permiso, visita mdica o enfermedad suele estar avalada por un certificado.
El problema aparece, segn los expertos, en las diversas formas de absentismo injustificado por emergencias
familiares que no son tales, tratndose en realidad de contingencias personales o de ocio.
16
Tiempo
Libre
Formacin
La
empresa
concede
para
sus
trabajadores
un
cierto
nmero
de
horas
cada
mes
para ocuparse de
responsabilidades en la comunidad.
Es considerada ms como un modo de conciliacin entre vida personal y laboral, ya que supone la oportunidad de
mejora profesional y no el mero rendimiento a corto plazo.
Las posibilidades de promocin que esto supone para el trabajador dentro de la empresa as
como
su
empleabilidad futura dentro del mercado en muchos casos son tan valoradas como una buena retribucin salarial.
Permiso d e Lactanci a Ms All de lo E s

tipulado por Ley
Casi todas las encuestadas declaran computar este tiempo como aadido a la reduccin de jornada o como una
reduccin de jornada no formal.
Lo cierto es que la lactancia, a pesar de sus defensores, est en retroceso muy a pesar de
las
madres
trabajadoras. Sea por un motivo -reduccin de jornada- o por otro - efectivo uso como tiempo de lactancialas mujeres valoran y mucho la ampliacin y facilidades en torno a este permiso. En la prctica este permiso se
convierte muchas veces en horas acumuladas que suponen un uso distinto encaminado tambin al cuidado del
beb.
Reintegracin Despus de un Perodo de

Permiso
Segn nuestra legislacin, la excedencia voluntaria -de 4meses a 5 aos- requiere un ao de antigedad como
mnimo en la empresa y no hay derecho a reserva de puesto de trabajo.
Caso distinto es el de la excedencia por cuidado de hijos que puede ser de hasta tres aos y en el que la reserva
del puesto es durante el primer ao. Esta situacin hace que en la prctica las excedencias y los aos sabticos
sean muy poco utilizados en nuestro pas.
Permiso p o r Paternidad Ms All de lo E s

tipulado por Ley
Los padres pueden quedarse en casa despus del perodo estipulado por ley si renuncian a su sueldo durante ese perodo.
En Espaa los varones cuentan con trece das como permiso retribuido por el nacimiento de un hijo, es lo que se llama
permiso por paternidad.
En el caso de un permiso por paternidad ms all de los estipulado por ley, la empresa concede das adicionales
a los hombres que han sido padres si renuncian a su sueldo durante ese perodo.
17
Si esta medida, el permiso por paternidad, y la consiguiente ampliacin de los das por parte de la empresa,
tienen todava un uso escaso, menor es la opcin de los varones que son padres a optar por compartir la baja maternal
de la mujer.
Otra cosa bien distinta son los permisos retribuidos a los que el empleado tiene derecho por ley: 15 das por
matrimonio; de 2 a 4 das por enfermedad grave o fallecimiento de un familiar prximo; traslado de domicilio
habitual: (1 da); exmenes, tcnicas de preparacin al parto, deberes cvicos de carcter obligatorio: (el
tiempo justificado); lactancia de hijo menor de 9 meses: (1 hora que puede dividirse en dos fracciones o bien reduccin
de
jornada
de
media
hora);
nacimiento
de
hijo
prematuro
que
deba permanecer hospitalizado tras el
parto: (reduccin de 1 a 2 horas con disminucin proporcional del salario); guarda legal de hijo menor
de 8 aos o disminuido fsico, psquico o sensorial sin actividad retribuida (reduccin de jornada con
disminucin proporcional del salario).
Maternidad Ms All de lo E s tipulado por Ley y Otras Medi das

de Flexibilidad a Largo Plazo
Las madres pueden quedarse en casa una vez consumido el perodo estipulado por ley si renuncian a su sueldo durante
ese perodo. Se les garantiza volver a su antiguo puesto de trabajo despus de su ausencia por maternidad.
En nuestro pas la mujer trabajadora que es madre tiene derecho a 16 semanas ininterrumpidas.
Ella puede distribuir optativamente ese descanso siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al
parto. Pasadas las seis semanas, el padre puede optar a disfrutar del resto de las semanas del periodo de baja por
maternidad.
18
LO QUE HEMOS APRENDIDO
La incorporacin de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales ms

Adems
hay
que
tener
en
consideracin
otros
profundos.
profundos cambios socio-demogrficos
experimentados en las ltimas dcadas, surgiendo la necesidad de desarrollar nuevas formas de hacer
en las empresas, con el objeto de alcanzar el equilibrio entre las responsabilidades familiares personales
y laborales del personal.
Es necesario repensar la empresa entre hombres y mujeres, para encontrar modos menos rgidos que
permitan la conciliacin entre la vida laboral, familiar y personal.
Actualmente existen numerosos ejemplos que demuestran que el conflicto entre trabajo y familia tiene un
coste negativo para la empresa y que por el contrario cuando existen no slo polticas de conciliacin
sino
una
verdadera
cultura familiarmente responsable, el resultado es la mejora y cohesin de una
plantilla de calidad.
La flexibilidad se convierte en la palabra clave en un mundo global, cambiante y diverso.
La ley 56/2003, de 16 de diciembre, de empleo, pretende dar respuesta a los retos que en materia de
empleo plantean los decisivos cambios registrados en Espaa,
del
escenario
muy
sealadamente
la
transformacin
econmico, productivo y tecnolgico, la nueva organizacin territorial del Estado, la
ruptura del monopolio pblico en la intermediacin laboral y la integracin de Espaa en la Unin

Europea y la consiguiente necesidad de atender a los objetivos de la poltica comunitaria de empleo.
19
Ley de Conciliacin
de la
Vida Familiar
y Laboral
tras la Reforma
de 2012
Beneficios
Flexibilidad
de
las
Polticas
Aumento de Eficiencia y Productividad para la Empresa
Aumento de la Satisfaccin y Motivacin de los Trabajadores
Disminucin del Absentismo Laboral
Empresa Familiarmente Responsable (EFR)
de
Objetivos:
Estudiar las medidas que podemos utilizar para incentivar la productividad de

nuestros trabajadores.
Estudiar
los
procedimientos
para
llegar
una
empresa
familiarmente responsable.
tema
23
Aumento
Empresa
de
Eficiencia
Productividad
para
la
Conseguir orientarse en el trabajo y los objetivos empresariales no es una tarea fcil para el trabajador.
La falta de concentracin y de motivacin, pueden ir en contra de los objetivos de la empresa.
En general los trabajadores trabajan largas horas y no siempre se llega a conseguir lo esperado.
Para aumentar la productividad de los empleados podemos seguir una serie de pautas recomendadas:
1.
Debemos
recordar
nuestro
empleados
sus propios
objetivos
metas,
esto podemos llevarlo a cabo a
travs de una reunin, murales o por contacto directo.

2.
Una medida importante es cuidar la salud de los trabajadores, cada vez es ms visible el impacto
negativo que produce la salud laboral en la productividad de la empresa. Debemos revisar frecuentemente
que el trabajador se encuentre en un entorno agradable en cual trabajar. Para evitar situaciones de estrs o
sobre carga laboral podemos establecer un equilibrio entre el tiempo trabajo a realizar y los tiempos de
descansos.
3.
Establecer una comunicacin constante es importante para que los empleados tengan una idea de los
pasos y logros que ha conseguido la empresa en la cual est realizando su actividad laboral.
4.
Los trabajadores pueden dar lo mejor de s si se les recompensa por los objetivos cumplidos, como pueden ser:
premio metlico, reconocimiento pblico, etc.
5.
El jefe debe saber delegar las actividades laborales entre las personas que tiene a su cargo. Un lder que
asume todas las funciones afecta de forma notable sobre la productividad.
6.
Incorpore nuevas tecnologas y adapte a sus empleados para que trabajen con las nuevas herramientas.
7.
Realice evaluaciones peridicas de los trabajadores y la empresa, as como de las ventas producidas, de esta
forma podr ver si los resultados de su empresa son productivos o no.
25
Aumento
Trabajadores
de
la
Satisfaccin
Motivacin
de
los
Uno de los principales elementos de las empresas es el capital humano. Algunos de los instrumentos que mejoran
la motivacin de los trabajadores y el clima laboral son las medidas de conciliacin y de igualdad, adems ayuda
a incrementar la productividad de la empresa.
A lo largo de la historia la imagen del empleado se ha transformado, ha pasado de ser mano de obra a ser un
recurso ms a gestionar en la empresa.
Uno de los objetivos fundamentales del xito empresarial es la motivacin de los trabajadores, ya que de
ella dependen los objetivos de las empresas. Actualmente existen sectores que siguen sin darle importancia al factor
humano.
El mercado de trabajo ha cambiado con el tiempo y en la actualidad la retribucin ha dejado de ser el elemento
primordial a la hora de seleccionar un puesto de trabajo, hoy en da los futuros empleados buscan medidas de
conciliacin, desarrollo personal, ect., a todos estos elementos se les denomina como salario emocional.
La captacin de recursos humanos y la retencin de talentos son dos de los problemas con los que se enfrentan
las empresas. Espaa es uno de los pases europeos con menos prestaciones destinadas a mejorar la calidad de
vida del trabajador.
Esta percepcin es negativa tanto para el trabajador como para la empresa, la empresa ve el efecto negativo en el
rendimiento de los trabajadores y en la productividad.
En la actualidad una de las principales causas de abandono del puesto de trabajo se centra en cuestiones de tipo
emocional. Los profesionales cada vez valoran ms los programas de apoyo, las medidas de conciliacin de la
vida profesional y laboral, un buen ambiente laboral, etc.
Uno
de
los
elementos
importantes
la
hora
de
incentivar
la
motivacin
de
los trabajadores, es la
comunicacin, la empresa debe hacer que el empleado se sienta parte del proyecto empresarial y de esa forma se implique en
l.
Disminucin del Absentismo Laboral

El proceso de ponerse enfermo, darse de baja, recuperarse y volver la actividad laboral, se considera una falta de
equilibrio entre la persona y su entorno, es decir, que los problemas de salud pueden aparecer a causa de una
discrepancia entre la carga laboral (exigencia y requisitos) y la capacidad del trabajador (aptitudes y conocimientos).
Dependiendo de la motivacin del trabajador y la presin para acudir al trabajo, los problemas de salud
desembocan en el absentismo (incapacidad de trabajar), a estos dos factores se les denomina barrera de absentismo.
26
La vuelta al trabajo est condicionada por la evolucin de la enfermedad y la llamada barrera

reincorporacin.
Por
barrera
de
reincorporacin
entendemos
de
todos aquellos factores que hacen posible la
reincorporacin a la actividad laboral.

Podemos distinguir entre dos tipos de absentismo: absentismo por enfermedades relacionadas con el trabajo y
absentismo por problemas de salud que no tiene relacin con el mbito laboral.
Existen algunas medidas para intentar reducir el absentismo laboral, como son:
1.
Medidas de procedimientos con el fin de elevar la barrera de absentismo, se trata de medidas que se encargan
del control y vigilancia del absentismo.
2.
Medidas preventivas orientadas al trabajo, estas medidas consisten en disminuir la diferencia entre la carga de
trabajo y la capacidad del trabajador reduciendo la carga de trabajo.
3.
Medidas preventivas orientadas a las personas, prestan ayuda a los empleados para trabajar de forma sana y
saludable.
4.
Medidas de reincorporacin, el objetivo de esta medida es bajar la barrera de reincorporacin y apresurar

la vuelta al trabajo de los empleados enfermos.
Empresa Familiarmente Responsable (EFR)
Elementos y Etapas de una Empresa Familiarmente Responsable

(EFR)
Una cultura flexible y responsable no se crea de la noche a la maana. Las empresas tienen que evolucionar a lo
largo de diferentes niveles, de modo progresivo.
El modelo terico que sustenta el proceso de evolucin de las empresas hacia una
Sistemtica
Discercional
Empresa Familiarmente Responsable (EFR) queda recogido en la siguiente figura: Contaminante Enriquecedora
27
De este modo, podemos hacer la siguiente clasificacin de las empresas segn la en la que se encuentren:
D: Sistemticamente contaminante del entorno empresarial y social (carece de polticas FR).
C: Discrecionalmente contaminante (tiene ya algunas polticas, pero las aplica poco).
B: Discrecionalmente enriquecedora (tiene polticas y existen prcticas EFR).
A: Sistemticamente enriquecedora (su cultura es ya FR).
El Modelo EFR contiene tres elementos principales que son evaluados por separado
1. Polticas
2. Facilitadores
Flexibilidad
Apoyo
laboral
profesional
Servicios
familiares
Frenos
Liderazgo
Beneficios
Responsabilidad
extrasalariales
3.
Comunicacin
Estrategia
Impulsores
Facilitadores del Cambio Cult ural y Avance h a cia una

Empresa Familiarmente
Responsable
(EFR)
Adems de analizar las polticas formales de flexibilidad y responsabilidad hacia la conciliacin, un tema
importante a diagnosticar son los frenos y los impulsores.
En definitiva, estamos hablando de la cultura de esa empresa, de sus prcticas cotidianas.
La presencia de los facilitadores cobra una importancia fundamental en esta etapa del proceso de cambio. Los
planes de desarrollo hacia una EFR incluyen acciones que la organizacin debe llevar a cabo necesariamente.
En el caso de las polticas, la compaa tiene la posibilidad de elegir entre cules se ajustan mejor a su realidad,
su negocio y su estructura, revisar su implantacin y tomar acciones correctivas, pero cuando se trata de los
elementos que condicionan el xito de un programa FR - los facilitadores - no puede olvidarse ninguno.
Ellos son los que determinarn si la empresa podr llegar a ser una EFR de Nivel A.
A continuacin se detalla cmo estos fundamentos se van integrando en la cultura de la organizacin de manera
paulatina y sostenida.
28
ESTRATEGIA
Un paso fundamental en el desarrollo de una cultura FR es la formalizacin de su compromiso hacia la
mejora del equilibrio laboral, familiar y personal.
Con objetivos especficos, incluidos en la estrategia de negocio de la organizacin, todos los empleados pueden
reconocer la importancia del programa FR.
Si bien hasta este punto las iniciativas pudieran ser lideradas por la direccin de la organizacin, es
esencial que los directivos y mandos intermedios intenten establecer una responsabilidad compartida con sus
empleados, tanto de la implantacin de dichas iniciativas como de los beneficios que se deriven de ellas.
El compromiso de la organizacin para crear una cultura que anime y fomente el equilibrio entre la vida
laboral, familiar y personal es fundamental.
Destinar tiempo, personal y recursos a estas iniciativas, disear una estrategia de accin, as como incorporar
el respeto a la familia de los empleados en la misin, la visin y los valores de la empresa, constituyen seales claras
de cambio.
Un dato muy relevante a la hora de analizar en qu medida se estn implantando de verdad estas polticas en la
empresa, y en qu grado existe una preocupacin real en la direccin de la misma, es el que procede del anlisis del
presupuesto.
Si no existe asignacin de recursos para este tema, tendramos que concluir que el desarrollo de polticas
flexibles y responsables no es un tema prioritario.
La estrategia est muy relacionada con la obtencin de resultados.
De forma individual, tanto el avance en la fase de desarrollo como EFR como la dedicacin de recursos
econmicos al impulso de la conciliacin entre trabajo y familia estn correlacionados positivamente con la
retencin de los empleados clave para la empresa y la capacidad para atraer a empleados esenciales para la organizacin.
Es muy posible que las empresas que an no tienen en su agenda la implantacin de polticas familiarmente
responsables o no dedican recursos, comiencen a experimentar incrementos en la rotacin de sus empleados, con el
consiguiente impacto en la cuenta de resultados.
COMUNICACIN Y PERCEPCIN
Para evaluar la efectividad de las polticas FR existentes en una compaa, debe medirse la brecha de
percepcin, es decir, la diferencia entre lo esperado por los directivos con la implantacin de polticas, y los
resultados obtenidos desde el punto de vista de los empleados.
29
Si de manera transversal en la organizacin existe un desconocimiento de las polticas disponibles, o si hay

conceptos errneos sobre quines pueden hacer uso de ellas, su presencia puede conllevar agravios comparativos.
Este es un riesgo que disminuye drsticamente si se realiza un proceso de comunicacin eficaz y rigurosa, durante el
proceso de diseo, introduccin e implantacin de cualquier poltica.
La
percepcin
puede
ser
medida
travs
de
cuestionarios
por
medio
de conversaciones abiertas
entre empleados y directivos. Obtener las opiniones de los empleados requiere de la confianza entre ambas
partes, por lo que la ayuda de personas externas a la organizacin, puede ayudar en el proceso.
En cuanto a la comunicacin externa, en la medida en que la conciliacin entre familia y trabajo sea un valor
de la empresa, vivido en el da, llegar a constituir un pilar fundamental de su cultura e, incluso, de su know
how.
Empleados y direccin se sentirn orgullosos de trabajar en una empresa familiarmente responsable, y esto se
traducir en la incorporacin de este valor a la imagen de la organizacin.
LIDERAZGO
Diversas experiencias indican que la disponibilidad de polticas flexibles y familiarmente responsables sin unos
directivos que apoyen dichas iniciativas, se enfrentar a una resistencia constante en la implantacin.
Es importante tener en cuenta que para los usuarios de estos programas quizs sea ms importante la opinin y el apoyo de
sus supervisores directos que los de la alta direccin.
Adems de una comunicacin abierta y eficaz sobre el tema entre jefes y colaboradores, una accin clave es la
incorporacin de la conciliacin entre trabajo, familia y vida personal en las entrevistas de evaluacin del
desempeo que cada directivo hace con su personal.
Las organizaciones flexibles y responsables cuentan con lderes que establecen y comunican una direccin
clara a su organizacin en cuanto al proceso de cambio que es necesario para convertir su organizacin en una
empresa familiarmente responsable.
Unen y motivan a los dems lderes para que con su comportamiento sirvan de ejemplo a sus colaboradores.
Reconocen abiertamente la importancia de conciliar el trabajo y la vida familiar y personal como base para
el xito del negocio, e integran este enfoque para construir un clima de trabajo de apoyo.
En definitiva, son los directivos la pieza clave para que las polticas y los programas de conciliacin trabajo y
familia sean vida en la empresa y perduren en el tiempo.
30
En este contexto, el liderazgo se plantea en trminos de dos cuestiones.
En que medida los directivos dan ejemplo en el uso de las polticas flexibles.
Hasta que punto son conscientes de los problemas planteados por la conciliacin y la necesidad de disear e
implementar polticas flexibles y responsables.
RESPONSABILIDAD
Dada la constante presin de las urgencias diarias, es imprescindible nombrar a un responsable formal
(individual o comit) que dinamice y dirija el proyecto de cambio FR. Adems, la responsabilidad personal de
cada directivo ayudar a promover un liderazgo slido del tema, y a asegurar que las acciones de los individuos
en la organizacin sean consistentes con la estrategia EFR.
Cada directivo debe ser responsable de discutir aspectos del equilibrio laboral y familiar con sus empleados, a
fin de garantizar que las oportunidades existentes sean bien comprendidas y conocidas por todos.
Para
que
una
organizacin
cambie,
resulta
clave
que
los
individuos
se
hagan responsables tanto de la
implantacin de las polticas formales como de su utilizacin.

La cultura flexible y responsable se construye sobre la base de la confianza, la madurez y la profesionalidad de cada
uno de los individuos.
La
direccin
contempla
medidas
para
asesorar el
desempeo
de
los
directivos responsables del diseo y la
implantacin del programa flexible.

CONCLUSIONES
Liderazgo, estrategia, comunicacin y responsabilidad son los elementos clave para lograr que las polticas
familiarmente responsables se apliquen de forma efectiva en la empresa y faciliten el cambio cultural en la
organizacin.
Los
facilitadotes
tienen
un
impacto
considerable
sobre
la
cuenta
de
resultados, especialmente a travs
de dos variables: la retencin y la atraccin de talento esencial para la empresa.

En un mercado laboral caracterizado, entre otras cosas, por la reduccin drstica del nmero de efectivos
cualificados, la falta de capacidad para atraer a profesionales con formacin y conocimientos relevantes para la
organizacin comienza a tener costes importantes.
Esta menor capacidad tendr que ser compensada econmicamente, lo que ya supone incremento del coste. Pero,
adems, cada vez son ms numerosos los empleados que prefieren renunciar a beneficios econmicos a cambio de
poder disfrutar del equilibrio entre su vida personal y su vida profesional.
Por otra parte, la rotacin de personal esencial tiene
importantes costes:
nueva seleccin, formacinque
pueden en cierta medida evitarse mediante la promocin del cambio cultural hacia una empresa FR.
31
Resultados en una
Responsable (EFR)
Empresa
Familiarmente
Con el objeto de medir el impacto del Programa FR y establecer reas de mejora continua que permitan
avanzar hacia un nivel superior, es necesario controlar y monitorear tres parmetros de medida:
Medidas de Percepcin.
Medidas de Utilizacin.
Medidas de Satisfaccin.
No es fcil identificar medidas significativas para cuantificar el retorno sobre la inversin de un programa FR, y
para justificar econmicamente un proyecto de este tipo (a veces se ven claramente los costes del programa y no los
costes de la no conciliacin)
Pero s es posible medir los tres elementos claves que dan una indicacin del xito de un programa FR mediante
cuestionarios ad hoc o a travs de preguntas incluidas en el cuestionario de clima laboral.
SATISFACCIN
Dicho cuestionario al ser respondido por los empleados debe incluir interrogantes sobre temas de conciliacin.
El
cuestionario
debe
mostrar
que
conflictos existen entre
las
responsabilidades profesionales, familiares y
de vida personal, y en qu grado las polticas FR y los facilitadores ayudan a superarlos.

PERCEPCIN
De forma similar al parmetro de Satisfaccin, los mismos empleados son tambin la fuente de informacin para esta
medida.
La brecha de percepcin, entre la existencia de polticas y su conocimiento por parte de los empleados, representa
un excelente indicador de la calidad de la comunicacin en la organizacin.
Las respuestas al cuestionario mostrarn claramente en qu reas se pueden tomar acciones correctivas que
permitan comunicar mejor.
UTILIZACIN
El grado de utilizacin de cada poltica es un parmetro que puede ser usado para medir la atractividad de dicha
poltica en particular.
Para que los resultados sean significativos, es conveniente que se establezcan objetivos o metas de utilizacin de
acuerdo a las necesidades de la compaa.
32
Las experiencias de empleados individuales tambin pueden proveer de evidencia adicional sobre los beneficios
de las distintas iniciativas.
Es el caso de una cadena de tiendas de supermercados, en la que varios directivos trabajan slo cuatro das a la
semana de modo presencial, porque quieren destinar dos tardes a sus hijos.
Se refuerza as la conviccin de que estas personas, que representan una valiosa contribucin al negocio,
habran dejado la compaa de no tener esta posibilidad a su alcance.
Frenos e Impulsores
en la
Cultura
Familiarmente
Responsab
le
Creacin
de una
Con el trmino cultura nos referimos al conjunto de hbitos o costumbres no formales que se viven en el da a da
de la empresa y que son clara imagen del uso prctico de las polticas.
Estos hbitos pueden constituir frenos al desarrollo e implementacin de una cultura flexible y responsable o, por el
contrario, pueden ser impulsores de la misma.
Los cambios en la cultura siempre son ms lentos y difciles que los cambios normativos en las polticas de
cualquier organizacin.
Los hbitos que modelan dicha cultura tienen sus races en los procesos de socializacin de los individuos y, por tanto, son
reflejo de la tradicin y la experiencia.
Los cambios en la cultura deben ser impulsados, pero no forzados: tratar de implantar a la
fuerza
una
determinada cultura, por muy buena que sta sea, es apostar por el fracaso.
La forma ms eficaz y segura de promover un cambio cultural en una empresa es lograr que los directivos sean un
ejemplo, con su comportamiento, para los dems empleados.
Tambin resulta conveniente dar visibilidad a los comportamientos acordes con la nueva cultura, con independencia
del nivel jerrquico en que se produzcan.
De esta forma, las pautas ms tradicionales comienzan a ser cuestionadas. Esta va de actuacin se ve muy clara
en el caso de la dedicacin excesiva al menos en nmero de horas- al trabajo.
Cada vez son ms las empresas que tratan de cambiar esta cultura de adiccin al trabajo por otro
estilo
ms
prximo
al
equilibrio
entre
las
dimensiones
personal
y profesional, sin por ello renunciar a los
resultados.
En este caso, una de las maneras ms eficaces de lograrlo es que el superior inmediato se vaya a casa a una hora
razonable.
33
Los frenos a la cultura familiarmente responsable que con ms frecuencia se dan en todo tipo de empresas tienen
que ver con el nmero de horas que se dedican al trabajo y la penalizacin percibida que implica acogerse a las polticas de
conciliacin.
Esta penalizacin se refiere sobre todo a la prdida de oportunidades en el terreno de la promocin.
En paralelo a la introduccin de estas prcticas enriquecedoras, el cambio de cultura hacia una EFR requiere
minimizar los Frenos, aquellas prcticas contaminantes.
Se han identificado diversos casos, que a continuacin se sealan:
Se espera que los empleados se lleven trabajo a casa por la noche o durante los fines de semana.
Los empleados se resienten cuando las mujeres en esta organizacin toman permisos largos para
cuidar a hijos recin nacidos, adoptados o acogidos.
Los empleados que utilizan un horario flexible tienen menos oportunidades de progresar
en
sus
trayectorias profesionales que los empleados/as que no lo utilizan.
En la empresa existe la prctica arriba o fuera, lo que quiere decir que los empleados que
rechazan un ascenso ponen en peligro su situacin actual y sus perspectivas profesionales futuras.
En
la
empresa
las
trayectorias
profesionales
estn
concebidas
como
carreras
internacionales/multinacionales en las que se espera que un empleado cambie con cierta frecuencia de lugar
geogrfico.
En la empresa existe una cultura de adictos al trabajo, en donde trabajar hasta tarde se percibe como
algo positivo, que se espera implcitamente y se fomenta o incluso es una seal/condicin para ascensos.
La trayectoria profesional de carcter internacional, la adiccin al trabajo y la necesidad de dedicar muchas horas
a las tareas profesionales son los principales frenos a la implantacin adecuada de una cultura familiarmente
responsable.
La cultura es algo distinto de lo que se recoge por escrito en el enunciado de la misin de la empresa o de los
que recogen las polticas formales. Por esta razn, es importante, a la hora de detectar la presencia de frenos
e impulsores en la cultura de las organizaciones, analizar las percepciones de los empleados.
34
Importanci a de la C o
nciliaci n
Si bien las polticas de equilibrio trabajo familia estn dirigidas a solucionar los conflictos de rol ocasionados por
las mltiples demandas laborales y familiares de los empleados, el nfasis de este trabajo est centrado en el
anlisis de los beneficios netos que dichas polticas pueden generar para la empresa que las implementa.
Tanto en el mundo acadmico, como al interior de las propias empresas, existe un creciente inters por
entender mejor el papel que juegan las prcticas de recursos humanos como fuente de la ventaja competitiva.
En particular, la investigacin ms reciente y el esfuerzo de algunas organizaciones se ha enfocado en los sistemas
de recursos humanos que generan un alto compromiso entre
personas
que
all
los
trabajadores,
diseados
para
otorgar
las
trabajan, importantes incentivos asociados a desempeo, participacin en la toma de decisiones
y oportunidades para un desarrollo ms integral de sus vidas.

A cambio de estas inversiones, las empresas esperan atraer y desarrollar a un equipo humano
rendimiento, motivado
comprometido
con
los
objetivos
de
de
alto
la organizacin.
Tambin se ha argumentado que los programas de conciliacin trabajo-familia pueden contribuir en la proteccin y
en una mejor utilizacin de las inversiones realizadas en recursos humanos.
Estas iniciativas pueden tener impacto en tres importantes aspectos del desempeo de la organizacin.
Primero,
debido
que
los
conflictos
entre
las
obligaciones
laborales
las responsabilidades
familiares pueden provocar mayores niveles de rotacin y abandono en el trabajo, las iniciativas que reducen estas
tensiones pueden ayudar a las empresas a retener a aquellos trabajadores valiosos que se ha reclutado y entrenado.
Las polticas de equilibrio trabajo-familia pueden tambin reducir otras conductas de abandono del trabajo,
como la reduccin del esfuerzo en las labores realizadas, atrasos y ausentismo, las que a su vez disminuyen
el valor de las inversiones realizadas por las empresas en sus empleados.
Se plantea que los programas de equilibrio trabajo-familia mejoran el desempeo de las compaas al disminuir el
ausentismo y la rotacin.
Las tensiones entre las demandas del trabajo y la vida familiar pueden llevar a los trabajadores a reducir
esos conflictos dedicando menos tiempo y esfuerzo en sus actuales trabajos, reubicndose en un cargo que
genere menos estrs entre lo laboral y familiar o simplemente renunciando a su trabajo.
35
Las organizaciones pueden incrementar su capacidad para reclutar y retener una fuerza de trabajo de alto nivel, si
es que les entregan a sus empleados flexibilidad en el horario de trabajo y los recursos adecuados para que
puedan combinar con mayor facilidad sus labores profesionales y la familia.
Segundo, y en la medida que los programas de conciliacin trabajo-familia son efectivos en la reduccin del
conflicto trabajo-familia, tambin pueden contribuir a mejorar ciertas actitudes de los empleados.
Un estudio reciente mostr una relacin negativa consistente entre el conflicto trabajo- familia y la satisfaccin con el
trabajo y la vida en general.
Al flexibilizar los horarios de trabajo se reduce el nivel de conflicto entre el trabajo y la familia, y se incrementa
la satisfaccin con la vida familiar. La existencia de un servicio de guardera en el lugar de trabajo ha sido
relacionada con una variedad de actitudes positivas.
Por su parte, estudios longitudinales indican que aquellas organizaciones que proveen permisos por paternidad ms
prolongada, mayor flexibilidad en la ubicacin del lugar de trabajo y un ms alto nivel de apoyo por parte de los
supervisores directos genera una mayor satisfaccin con el trabajo entre las nuevas madres.
Una ms alta satisfaccin podra aumentar la capacidad para contratar y retener a los mejores empleados y,
adicionalmente, permitira a la organizacin ser ms variada en su composicin y por tanto ms flexible, de modo
de poder responder de manera ms adecuada a los cambios permanentes en el entorno competitivo.
En tercer lugar, las iniciativas de reduccin del conflicto trabajo-familia pueden estar dirigidas a lograr que los
empleados y ejecutivos desplieguen un esfuerzo extraordinario ms all del mnimo requerido para conservar su trabajo.
Debido a que no todas las empresas implementan programas de conciliacin trabajo- familia, una compaa que
s
lo haga puede generar un incentivo para que sus empleados se queden en la empresa, especialmente
aquellos que valoran la ayuda que sta pueda entregar para solucionar el conflicto trabajo-familia.
Dado que la seguridad en el empleo ha sido prcticamente eliminada, el deseo de permanecer dentro de
una empresa que provee un apoyo importante para conciliar el trabajo con la vida familiar, puede motivar a los
empleados a desplegar un alto nivel de desempeo.
Es ms, en circunstancias en que son an pocas las empresas que implementan estos programas de equilibrio
trabajo-familia, muchos trabajadores saben que est en su mejor inters realizar un esfuerzo mximo y no slo
contentarse
con cumplir con el estndar mnimo exigido; especialmente cuando la empresa atraviesa por
dificultades competitivas
debe
realizar
enormes
esfuerzos
frente a los profundos cambios que enfrenta en su entorno.
36
de
reorientacin
estratgica
y reestructuracin
Ser en situaciones crticas para la compaa, entonces, cuando la presencia de polticas de conciliacin trabajofamilia
ayudar
en
mayor
medida
obtener
un
esfuerzo
y desempeo ms all de lo habitual por parte del
personal.
Adicionalmente y debido a que muchas empresas no entregan beneficios dirigidos a una mejor conciliacin entre
trabajo y familia, aquellas que s implementan este tipo de programas generan entre sus trabajadores un
estmulo hacia mayores niveles de esfuerzo en las tareas que desempean, de modo de quedarse en la
compaa, especialmente durante perodos de reestructuracin, reduccin o despidos de personal.
37
La falta de concentracin y de motivacin, pueden ir en contra de los objetivos de la empresa.
Uno de los principales elementos de las empresas es el capital humano. Algunos de los instrumentos que
mejoran la motivacin de los trabajadores y el clima laboral
igualdad,
adems
ayuda
son
las
medidas
de
conciliacin
de
a incrementar la productividad de la empresa.
Una cultura flexible y responsable no se crea de la noche a la maana. Las empresas tienen que
evolucionar a lo largo de diferentes niveles, de modo progresivo.
El compromiso de la organizacin para crear una cultura que anime y fomente el equilibrio entre la
vida
laboral,
familiar
personal
es
fundamental.
Destinar tiempo, personal y recursos a estas
iniciativas, disear una estrategia de accin, as como incorporar el respeto a la familia de los empleados en la
misin, la visin y los valores de la empresa, constituyen seales claras de cambio.
Liderazgo, estrategia, comunicacin y responsabilidad son los elementos clave para lograr que las polticas
familiarmente responsables se apliquen de
forma
efectiva en la empresa y faciliten el cambio cultural en la organizacin.
La forma ms eficaz y segura de promover un cambio cultural en una empresa es lograr

directivos sean un ejemplo, con su comportamiento, para los dems empleados.
38
que
los
Ley de Conciliacin
de la
Vida Familiar
y Laboral
tras la Reforma
de 2012
Introduccin
Cuidado de Hijos
Ticket Restaurant
Seguro Mdico
Seguro de Vida
Plan de Pensiones
Apoyo
los
de
tema
Medidas
Trabajadores
Objetivos:
Estudiar las distintas medias de apoyo a los trabajadores para conciliar su vida
laboral y familiar.
41
Introduccin
La denominacin de polticas de conciliacin privadas abarcan el mbito de la empresa, se sta una empresa que
aborda medidas de conciliacin entre sus trabajadores y/o empresas
que
ofrecen
bienes
servicios
para
conciliar, y el mbito del hogar, las estrategias familiares para compatibilizar vida familiar y laboral.
Las medidas de apoyo a los trabajadores no vienen definidas en ningn manual ni por una norma, puesto que
stas han de ser diseadas especficamente por cada empresa para dar solucin a las necesidades de sus
empleados. Por otra parte, estas medidas de apoyo no se plantean exclusivamente a personas trabajadoras con
responsabilidades familiares.
La
mayora
de
estas
medidas,
tiene
un
coste
mnimo
para
la
empresa
una
gran efectividad en la
conciliacin.
La empresa ofrece soporte en la resolucin de los distintos problemas, pero no da una nica solucin.
Deben por tanto quedar garantizadas dos cosas:
Esto
El derecho a la vida privada y a todos los datos que hagan referencia a ella.
El derecho de los padres a dar a sus hijos la educacin que consideren conveniente.
ltimo
queda
garantizado
en
las
opciones
ms
comunes
ofertadas
por
las empresas: cheque escolar
y cheque guardera, que facilitan la eleccin.

Est demostrado que por cada mujer que se incorpora a la vida laboral se generan de tres a cuatro puestos de
trabajo directos o indirectos.
Esta
realidad
constituye
un
interesante
yacimiento
de
empleo
que
no
podemos menospreciar y que
hay que profesionalizar al mximo desde todas las instancias pblicas y privadas.
Polti cas
Exte rnas
de
Conciliacin
Las polticas de conciliacin externa estn constituidas por empresas cuyo producto es un conjunto de bienes y
servicios de conciliacin familiar y laboral que presentan en el mercado para su alquiler y/o venta.
Pueden clasificarse en dos tipos:
43
De empresa a empresa. Las que tienen por pblico objetivo a las empresas con necesidades de medidas
de conciliacin. Habitualmente son empresas con un importante nmero de trabajadores.
De empresa a familias. Las que se ofrecen directamente bien a personas beneficiarias del servicio,
bien a familiares a su cargo.
Las
primeras
son
ofertadas
por
empresas
que
cuentan
en
sus
plantillas
con profesionales especializados
en proveer y gestionar servicios de atencin a las personas.

Estos
servicios son demandados a
medida
que
los trabajadores de las empresas contratantes encuentran
dificultades para conciliar su vida laboral y familiar y, a travs del asesoramiento, la orientacin o la formacin, se
dan soluciones a dichas dificultades.
Los mbitos de actuacin de estas empresas de servicios van desde el asesoramiento jurdico y econmico, hasta la
bsqueda de informacin sobre centros de cuidados para personas dependientes, pasando por la atencin psicolgica
del propio trabajador, la formacin en gestin del estrs, etc.
El beneficiario de los servicios es la persona trabajadora, pero el contratante de los mismos es la empresa,
de forma que sta es capaz de ofrecer medios para que sus empleados consigan la conciliacin de la vida familiar
y laboral sin tener que destinar tiempo y esfuerzo a su bsqueda.
Otro tipo de polticas privadas externas son los servicios de guardera, custodia, atencin domiciliaria, asistencia en el
hogar, etc., que estn disponibles en el mercado privado y que son contratados libre y directamente por las propias
personas interesadas.
En Espaa es frecuente el segundo tipo de empresas, aquellas que ofrecen una serie de servicios que facilitan la
conciliacin de la vida familiar y laboral. Estos servicios son contratados directamente por beneficiarios o familiares.
No obstante, de manera progresiva se est instaurando el tipo de empresas cuyo servicio consiste en ofrecer
una gama de productos de conciliacin directamente a las organizaciones.
Polti cas
Informales
de
Conciliacin
No son polticas de conciliacin sino estrategias a las que recurren hombres y mujeres trabajadores cuando los
sistemas pblico y privado no son capaces de dar soluciones a sus necesidades. Estas estrategias se personifican
principalmente en la figura de la madre y, en segundo lugar, en cualquier otro miembro del entorno familiar o social.
Los estudios de gnero identifican claramente los roles de gnero masculinos y femeninos, siendo las
tareas
del
cuidado
principalmente
realizadas
por
mujeres.
tambin en Espaa.
44
Las estrategias son pues habitualmente femeninas,
La excedencia por cuidado de familiares supone en la regulacin actual, una nueva causa de conciliacin de
la vida laboral y familiar, su configuracin aunque es novedosa, no es tanto su rgimen jurdico al ser idntico a
la excedencia por cuidado de hijos, con ciertas diferencias, que desarrollaremos con posterioridad.
Se trata de una excedencia de naturaleza voluntaria, en la medida que para ser efectiva debe
ser
solicitada
previamente por el trabajador, con un requisito previamente de fondo, esto es, debe responder a la causa
especfica que lleva aparejada el nombre de dicha excedencia. Por tanto es preciso la existencia de causa: cuidar a un
familiar.
Constituye un derecho individual de los trabajadores sin distincin de sexo y con independencia de la
vinculacin temporal o indefinida del vnculo contractual y la antigedad de la empresa. Sin embargo, tal y como
manifiesta cierta doctrina la principal destinataria
tener
que compatibilizar
en
la
mayora
del
ejercicio
de
los
casos
de
este
derecho
es
la
el
trabajo
fuera
mujer
de
trabajadora
casa
con
al
las
responsabilidades familiares que conlleva.

En la actualidad ello no debe de ser as al existir en nuestro ordenamiento jurdico mecanismos legales
que permiten armonizar el desarrollo de una actividad laboral fuera del hogar familiar, con aquellas actividades
"clsicas"
"tradicionales"
que
asuma
la mujer como eje central del cuidado de la familia y que ahora
precisamente puede el hombre participar en ellas siendo igualmente destinatario de las medidas de conciliacin de
la vida familiar y profesional, promovindose de esta forma nuevamente la igualdad de oportunidades entre el
hombre y la mujer.
Esta nueva concepcin de familia y trabajo amparada y protegida en la LCF se hace de especial inters para el
hombre y la mujer cuando se trata de cuidar a familiares mayores. Por tanto su configuracin emerge del
propio mbito de la igualdad y de la finalidad de facilitar a la mujer la igualdad de oportunidades en el mercado
laboral, "se contempla
familiares
acorde
tambin
en
con la finalidad
una
perspectiva
de la LCF
ms
declarada
amplia
que
en la Exposicin
necesidad de "configurar un nuevo modo de cooperacin y compromiso

permita
un
reparto equilibrado
Sujetos
arios
contempla
entre
los
intereses
de Motivos
mujeres
al
y valores
precisar la
hombres
que
de responsabilidades en la vida profesional y en la privada".
Benefici
Se puede solicitar esta excedencia para atender el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado por
consaguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puede valerse por s
mismo,
no
desempee
actividad
retributiva. Redaccin poco afortunada, al delimitarse el parentesco muy
estrictamente sin atender a otras relaciones familiares acordes con los tiempos actuales.
45
Lo que significa que cualquier familiar no integrado en los grados de consaguinidad o afinidad correspondiente, no
pueden ser supuestos protegidos de esta excedencia.
En primer lugar, los supuestos de acogimiento y adopcin, supuestos de reconocimiento legal de plena participacin
de las personas acogidas o adoptadas en la vida de familia e impone las obligaciones de velar por l, tenerlo en
su compaa, alimentarlo, educarlo y procurarle una formacin integral y estas obligaciones deben ser mutuas y
bilaterales, de forma que puede generar el derecho del acogido o adoptado de excedencia por cuidado de
adoptante o acogedor y sus grados correspondientes siempre y cuando se rena el supuesto de hecho que
contempla la norma, es decir, que el familiar por razn de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s
mismo.
Y esta interpretacin es completamente vlida, aunque no lo contemple la literalidad de la norma expresamente, pues
lo importante no es el vnculo formal sino las relaciones de convivencia habitual, fsica y dependencia econmica y si
estas existen, cabe el este tipo de excedencia.
En segundo lugar, otro supuesto que resulta de particular inters con respecto al grado de parentesco, es que la
norma no haga referencia al cnyuge, sino tan slo a los familiares hasta el segundo grado. Igualmente
dicha redaccin no puede implicar la negativa para conceder este tipo de excedencia, principalmente por
dos razones: el cnyuge esta dentro del grado de afinidad y por el propio concepto de ncleo bsico familiar.
En tercer lugar, el problema que presentan los trabajadores que conviven de hecho y quieren solicitar este tipo de
excedencia, pueden presentar dificultades en la medida que jurdicamente la unin de hecho y el matrimonio
no son realidades equivalentes, el legislador presenta una proteccin y regulacin diferenciada en el campo de la
seguridad social para el reconocimiento de las prestaciones de viudedad y orfandad.
Y tal tratamiento es constitucional al reconocer que el matrimonio genera ope legis entre los
contrayentes
hombre y mujer- una pluralidad de derechos y deberes que no establecen de modo necesario entre en las
relaciones -heterosexuales u homosexuales- que mantienen una unidad de convivencia estable, pero sin base en el
matrimonio tales como: derecho a prestaciones de viudedad, orfandad, beneficios fiscales, etc.
Sin embargo, no existe constitucionalmente un concepto de familia, dicho concepto se va moldeando con el paso
del tiempo, y se van articulando formulas de convivencia adaptadas a las situaciones sociales vigentes y a las
pautas marcadas por el Derecho comparado, y nada obstaculiza que en la previsin de "familia" prevista en el art.
39.1 CE se incluya las parejas de hecho, "as como que la familia de hecho constituye uno de los grupos en los
que el individuo se integra y cuya libertad e igualdad deben promover los poderes pblicos, de acuerdo con el art. 9.2
CE".
46
Situacione
Protegidas
El trabajador tiene derecho a la excedencia para atender al cuidado de un familiar que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por s mismo, y no desempee actividad retributiva.
Por tanto, son tres los elementos objetivos necesarios para concurrir a esta excedencia:
la edad, la enfermedad o accidente y que no desempeen actividad retributiva.
La redaccin gramatical del precepto conlleva a entender que es precisa la concurrencia de los tres requisitos, no
bastando la concurrencia de uno slo.
El primer interrogante que se plantea, es la determinacin de la edad del familiar.
La
indeterminacin
en
la
literalidad
del
precepto
puede
provocar
situaciones
problemticas.
Parece claro que se trata de personas mayores, pero al no venir delimitada en funcin de los aos, la posibilidad de
solicitar esta excedencia est abierta y se circunscribe en la valoracin del resto de elementos objetivos necesarios
para concurrir, como accidente o enfermedad y falta de ingresos.
Si el legislador hubiera querido limitar este derecho hubiera utilizado otra redaccin distinta, as por ejemplo
en la regulacin de la reduccin de jornada de los funcionarios pblicos la terminologa utilizada es "anciano que
requiera especial dedicacin".
La indeterminacin de la edad, no significa que esta excedencia constituya la panacea de cualquier necesidad de cuidados
familiares, en este sentido, a nuestro juicio no cabra la misma, para el cuidado de un hijo adolescente que
ha sufrido un accidente de circulacin y no puede valerse por s mismo y no desempea actividad retributiva.
Ciertamente en este ejemplo existe un grave obstculo si la institucin que protege el cuidado del adolescente es
la excedencia voluntaria, sta no proporciona la estabilidad en el empleo que caracteriza la excedencia por cuidado
de familiares que garantiza la reincorporacin automtica a su trmino, como veremos.
En
segundo
lugar,
es
necesario
que
el
familiar
no
pueda
valerse
por
razn
de enfermedad o
accidente.
La redaccin simplista del precepto impide su remisin de manera analgica o directa a las contingencias previstas
ni a las situaciones invalidantes previstas en la Ley General de
Seguridad
Social,
precisamente
porque
lo
significativo no es tanto el derecho a proteccin social sino la necesidad de ayuda o asistencia de una persona.
Y en tercer lugar, que el familiar no desempee actividad retributiva. Igualmente su indeterminacin, plantea
en la prctica algunos interrogantes. No desempear actividad retributiva no significa que el familiar debe de estar
exento de cualquier ingreso.
47
As, cabe pensar que se permite la aplicacin de la excedencia cuando los familiares son preceptores
subsidios
de
incapacidad
temporal
pensiones
de
de
incapacidad permanente en cualquier grado o pensiones de
jubilacin o viudedad.
Igualmente es posible la aplicacin de esta excedencia, cuando el familiar recibe rentas de bienes inmuebles o
rentas de capital mobiliario, en principio la norma lo nico que limita
es
al
no
ejercicio
de
actividad
retribuida, circunstancia obvia cuando se est impedido por razn de enfermedad o accidente.
Por ltimo, la norma no fija otras cuestiones que pueden ser interesantes, desde el punto de vista prctico,
como por ejemplo la necesidad de convivencia con el trabajador solicitante, la no previsin en el precepto, implica
que no es preciso la convivencia con el familiar, porque los cuidados se pueden ejercer en el domicilio del familiar
y no en el del trabajador. Igualmente tampoco se precisa que el familiar resida en el mismo lugar que el
trabajador, puede ser ste el que se desplace para efectuar los cuidados.
Duraci
n
El lmite temporal de la excedencia por cuidado de familiares es distinto al lmite de la excedencia por cuidado de
hijos.
El legislador no ha establecido para su disfrute una duracin mnima, en tanto que ha establecido para ella una
duracin mxima ms reducida.
El precepto regulador la concreta en "no superior a dos aos, salvo que se establezca una duracin mayor por
negociacin colectiva". En la prctica, la duracin podr ser inferior a un ao o superior si la negociacin colectiva lo
prev.
Es posible que el empresario exija al trabajador en el momento de solicitud que concrete el tiempo de duracin
exacta de la excedencia, obligacin imposible de determinar en la prctica al vincularse con la necesidad de que el
familiar debe valerse por s mismo y que ello depender claramente de la favorable evolucin de la enfermedad o
accidente.
Si el trabajador fija una fecha cierta de reincorporacin inferior al ao y el familiar no puede valerse por si mismo
por que la enfermedad o secuelas del accidente persisten, se debe entender que tal plazo es meramente indicativo,
extendindose los efectos de la excedencia hasta los dos ao. Lo que significa que la excedencia para
cuidado de familiares, permite la prrroga de la situacin teniendo siempre el lmite legal o convencional.
Un problema prctico que puede surgir y que el legislador no ha contemplado es la posibilidad de disfrute
reiterado de la excedencia por cuidado de familiares, mediante sucesivos perodos, dado que el legislador slo
ha previsto la acotacin temporal subjetiva del disfrute por el trabajador que lo disfrute y no objetiva como en
el caso de la excedencia por cuidado de hijos.
48
Por ello cabe pensar que s es posible el disfrute reiterado, por el mismo sujeto causante o por otro sujeto
causante en este caso contempla la norma el disfrute reiterado y continuo al establecerse en el apartado 4
del art. 46.3 ET que "el inicio de la misma dar fin al que, en su caso, se viniera disfrutando sin hacer mencin
especifica a un tipo concreto de excedencia por cuidados.
Lo contrario sera ir en contra de los planteamientos y finalidades previstas en la
Exposicin de motivos de la Ley 39/1999.
Efectos de la Excedencia por Cuidado de

Familiares
La
excedencia
por
cuidado
de
familiares
se
configura
como
un
perodo
de
tiempo durante
el
cual
desaparecen las obligaciones principales del contrato de trabajo, el trabajador no presta servicios en la empresa y
el empresario no retribuye.
Por tanto, los efectos de esta excedencia son los propios de la suspensin del contrato de trabajo, con algunas
particularidades
Durante el tiempo legal de duracin de la excedencia -no superior a dos ao- o en los casos que por convenio
colectivo
se
prevea
una
duracin
mayor,
los
efectos
de
la excedencia son los mismos que los de la
excedencia por cuidado de hijos: el trabajador tiene derecho a reserva del puesto de trabajo del mismo grupo o categora
equivalente.
Dicho perodo es computable a efectos de antigedad, y el trabajador tiene derecho a la asistencia a cursos de
formacin, el empresario ha de cursar la baja en la seguridad social y no tiene obligacin de cotizar por el
trabajador, pasando a disfrutar de situacin asimilada al alta a efectos de prestacin de seguridad social, salvo
incapacidad temporal y maternidad.
Trabajadores Beneficiarios en una Misma

Empresa
Si dos o ms trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el prrafo 3
del art. 46.3 ET establece que el empresario podr limitar su ejercicio simultneo por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa.
Se parte de un supuesto muy limitado, donde deben de concurrir varias circunstancias: varios trabajadores renen
vnculos de parentescos entre ellos, trabajan en la misma empresa, y se quieran acoger a esta modalidad de
excedencia para atender a un mismo sujeto causante que sea un familiar.
Dicho disfrute es plenamente posible, salvo que el empresario justifique la imposibilidad de disfrute simultneo por
razones justificadas de funcionamiento.
No obstante, nada impide que dos o ms trabajadores de la misma empresa, para atender el cuidado del
mismo familiar y de forma simultnea se acojan a modalidades distintas de cuidado.
49
Por ejemplo: un trabajador podra solicitar la excedencia voluntaria, y otro solicitar la excedencia por cuidado de
familiar, sin que el empresario pueda oponer obstculo alguno.
La nica consideracin que destacaramos, ante esta posible opcin de cuidado, son los efectos jurdicos que
despliega una opcin u otra, en cuanto a la reserva del puesto de trabajo.
Lo que, desde luego, no hay duda posible es en el disfrute sucesivo de la excedencia por cada uno de los
trabajadores de la misma empresa que la solicitaran por el mismo sujeto causante. Pues constituye un derecho individual de
los trabajadores, hombre o mujeres.
Excedencias
Sucesivas
El apartado 4 del art. 46.3 ET sin hacer distincin de la excedencia por cuidado de hijos o familiares prev
aquellas situaciones en las que un nuevo sujeto causante -en este caso familiar- de lugar a un nuevo perodo de
excedencia, el inicio del nuevo cuidado de un familiar distinto dar fin al que, en su caso, se viniera
disfrutando. Esta nueva excedencia comporta los mismos beneficios que la anterior.
Cuidado de Hijos
La
excedencia
por
cuidado
de
hijos
prevista
en
el
art.
46.3
ET
ha
sido
objeto
de constantes
modificaciones e iniciativas legislativas, cuya orientacin finalista ha sido facilitar el acceso y la permanencia
de la mujer en el mercado laboral eliminando aunque slo parcialmente, ciertas disposiciones claramente
discriminatorias, que condicionan la situacin de la mujer en el trabajo e involucra al hombre en el reparto de los
intereses y valores familiares.
La excedencia tiene su origen en las relaciones jurdicas de los funcionarios en el seno de las Administraciones
Pblicas.
Su exportacin al mbito de las relaciones laborales, ha venido justificada por ciertos sectores de la doctrina
sealando sin contundencia, que la posible causa
poda encontrarse en la propia intervencin estatal a la hora
de elaborar las bases de trabajo y como consecuencia de su origen poltico-administrativo -puesto que eran
aprobadas por el
paralelamente
Ministerio
la
de
Trabajo-
organizacin de
la
estas
normas
Administracin
mayor, en las
configuraron
Publica,
relaciones
funcionarios.
50
la
organizacin
producindose
laborales
de
las
un acercamiento,
de
trabajadores
empresa
cada vez
y
Contenido y mbito de Proteccin de la Excedencia por

Cuidado de Hijos
En
cuanto
al
contenido
de
la
excedencia
por
cuidado
de
hijos,
los
titulares
de
este derecho son los
trabajadores que tienen derecho a un perodo de excedencia de duracin no superior a tres aos para atender al cuidado
de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza, como por adopcin, o en los supuestos de acogimiento, tanto
permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolucin
judicial o administrativa.
Por tanto, el mbito de proteccin de esta excedencia es el cuidado de los hijos.
Se trata del ejercicio de un derecho de naturaleza voluntaria, en la medida que para ser efectiva debe de ser
solicitada por el trabajador, teniendo como causa el propio nombre que se le da a esta excedencia, es decir, el
cuidado de hijos bien por "naturaleza" o bien por "adopcin", configurndose dicha excedencia como un hbrido
entre la excedencia forzosa y la voluntaria, al desplegar sus efectos igual que la forzosa pero con un rgimen diferenciado
e ntimamente ligado a la excedencia voluntaria.
Por
tanto,
la
excedencia
por
cuidado
de
hijos,
despliega
sus
efectos
jurdicos exclusivamente en cuanto
a la proteccin de los hijos cualquiera que sea su relacin de filiacin y con independencia de la ubicacin o
constitucin en un ncleo familiar, puesto que, el derecho al disfrute de la excedencia por cuidado de hijos se
mantiene con independencia de la forma en la cual se concibe el hijo.
Igualmente
este
derecho
se
puede
ejercitar
con
independencia
de
la
antigedad
del trabajador y de la
vinculacin contractual ya sea por tiempo indefinido o de duracin determinada en cualquiera de las modalidades
contractuales previstas en la norma.
As en el caso de contratos temporales y llegado el termino de finalizacin de la relacin laboral, la empresa
puede cesar al trabajador vinculado con un contrato temporal, con independencia de su situacin de excedencia por
cuidado de hijos, de no ser as, la relacin se
transforma
en
indefinida,
tal y
como
ha
reconocido
la
jurisprudencia en alguna ocasin.

Esta excedencia constituye un derecho individual de hombre y mujeres trabajadores, tratando de propiciar un mejor
reparto o goce compartido entre ambos en las tareas familiares, con el nico lmite empresarial establecido en la
propia norma, que s dos o ms trabajadores de la misma empresa generan este derecho por el mismo
sujeto causante, el empresario puede limitar su ejercicio simultneo por razones justificadas de funcionamiento de la
empresa.
Si no existen esas razones justificadas que debe de probar razonablemente la empresa no cabe denegar la situacin
de excedencia de dos trabajadores de una misma empresa por el mismo hecho causante, esto es, por el cuidado del
mismo hijo.
51
Es ms, esta excedencia parental puede tener como finalidad prorrogar de forma optativa y voluntaria el
permiso de maternidad, para que bien el padre o bien la madre que trabajen, puedan atender a las necesidades del
hijo que necesita una vez finalizado el permiso de maternidad o paternidad y se realice en las mejores condiciones
posibles como proclama la exposicin de motivos de la LCF, hasta que el hijo tenga tres aos.
O bien, de forma voluntaria puede disfrutar de la excedencia a partir del momento en el cual el padre o la madre
deciden solicitar dicha excedencia -en el plazo de los tres aos del hijo- y la empresa la concede.
La Duraci
n
La duracin de la excedencia por cuidado de hijos se fija en el art. 46.3 ET con el establecimiento de
la duracin mximo y no fija una temporalidad mnima "no superior a tres aos... a contar desde la fecha de
nacimiento o, en su caso de la resolucin judicial o administrativa".
Esta redaccin nada afortunada precisa algunas matizaciones a la hora de puntualizar determinados aspectos que
de forma integral debe de realizarse con la duracin, vinculados con el inicio de la excedencia por cuidado
de hijos, puesto que la existencia de un "estadio previo" de proteccin de la maternidad circunscrito al
permiso por maternidad que conlleva obligatoriamente el disfrute de la madre o padre de forma inmediata al
nacimiento del hijo -16 semanas- va a conllevar siempre y en todo caso una duracin siempre inferior a los tres aos,
con independencia de la duracin y modalidad contractual del trabajador con la empresa.
En la prctica debe de entenderse que el inicio de la excedencia por cuidado de hijos comienza a computarse, una
vez finalizado el permiso de maternidad, que ser siempre posterior a las 16 semanas o bien en el caso que la
excedencia no se solicite de forma inmediata a la finalizacin del permiso de maternidad debe de entenderse
que la excedencia comenzar a partir del momento que el trabajador o trabajadora la solicita y la empresa se la
concede, nunca antes, teniendo en este caso una duracin mxima muy inferior a los tres aos.
Este lmite temporal en la excedencia por cuidado de hijo que en ningn caso se extiende a tres aos
naturales de disfrute, sino que se hace pender su duracin a los tres aos del hijo, choca claramente con la
finalidad ltima de la norma: conciliar la vida familiar con la profesional.
La aplicacin de la duracin temporal de la excedencia por cuidado de hijos, cuando estos son por adopcin ha
tropezado con dificultades importantes sobre todo cuando la regulacin normativa predecesora no diferenciaba la
edad biolgica del nio, esto es, cuando el nio que se ha adoptado le faltan pocos meses para alcanzar la edad
de tres aos, o ya los ha sobrepasado.
52
En la actualidad en estos supuestos, no existe diferenciacin en la limitacin temporal, el legislador ha previsto en la

LCF las dos posibilidades: que el adoptado fuera recin nacido y en este caso el inicio de la excedencia
coincide con el inicio de la excedencia por hijo natural "a contar desde la fecha de nacimiento" o que la adopcin
se constituya en un momento posterior al nacimiento biolgico, en cuyo caso , la duracin se contar desde "la
resolucin judicial o administrativa", misma solucin para los supuestos de acogimiento.
La necesidad de atender a un nuevo hijo da derecho a un nuevo perodo de excedencia. El inicio de
segunda
excedencia,
pone
fin
al
que
se
vena
disfrutando
esta
con independencia de la duracin de la primera
excedencia.
Adems, cabe acceder a la prestacin de maternidad desde la situacin de excedencia por cuidado de un hijo en el
primer ao de disfrute de la excedencia.
Efecto
s
El art. 46.3 prrafo final, establece principalmente tres efectos de la excedencia.
En primer lugar, todo el perodo en el que el trabajador permanezca en esta situacin ser computable a efectos
de antigedad, es decir, hasta el mximo de los tres aos desde el nacimiento del hijo.
El cmputo de antigedad tiene una doble finalidad: en primer lugar garantiza la promocin profesional del
trabajador, vinculada en la mayora de los casos a la antigedad del trabajador.
Por tanto su cmputo consolida la promocin del trabajador en la empresa.
Y en segundo lugar, la antigedad sirve para incrementar el complemento salarial que lleva su nombre,
conllevando a incrementar econmicamente las percepciones salariales una vez que el trabajador finalice la situacin de
excedencia por cuidado de hijos.
En segundo lugar, el trabajador tendr derecho a la asistencia a cursos de formacin profesional a cuya
participacin deber ser convocado por el empresario, especialmente con ocasin de su reincorporacin.
El derecho del trabajador a ser convocado a los cursos de formacin perdura durante el tiempo que dure la
excedencia por cuidado de hijos, cuya finalidad es evitar la prdida por parte del trabajador excedente de sus
aptitudes profesionales, que pudieran verse afectadas por cambios productivos, tecnolgicos, etc. y que pudieran
provocar, como algn sector de la doctrina ha establecido, extincin del contrato va art. 52.b) ET, por falta de
adaptacin a las modificaciones tcnicas operadas en su puesto de trabajo, o va art. 52.a) ET ineptitud sobrevenida.
53
No
obstante,
este
derecho
de
formacin
entendemos
que
no
debe
obstaculizar
ni impedir la finalidad
protectora que tiene la excedencia por cuidado de hijos, por lo que entendemos que es un derecho graduable, en
base a la redaccin literal del precepto, que
la
hace
vincular
ms
intensamente
en
el
momento
de
finalizar
excedencia "especialmente con ocasin de su reincorporacin".
Sin embargo, en la prctica puede crear especiales interrogantes la terminologa utilizada "con
reincorporacin",
siendo
posibles dos
ocasin
de
su
interpretaciones: una, inmediatamente posterior a la reincorporacin, en cuyo
caso la formacin ser retribuida; dos, inmediatamente anterior a la reincorporacin, en cuyo caso no ser retribuido.
Parece
que
la
interpretacin
con
ms
visos
de
prosperar
es
la
de
inmediatamente anterior a la
reincorporacin, es decir, cursos de formacin que se celebren en el tiempo que medie entre la fecha de la solicitud de
reincorporacin y la reincorporacin efectiva.
Estamos ante un derecho del trabajador y no ante una obligacin, ello viene a significar que el trabajador puede
acudir a los cursos de formacin convocados por el empresario, sin que implique sancin la no realizacin de los
mismos por el trabajador, "aunque podra dificultar la efectiva reincorporacin una vez terminado el perodo de
excedencia" y
esta
interpretacin
es
acorde
con
el
contenido
literal
del
art.
46.3
in
fine
del
ET,
delimitando claramente una obligacin empresarial para convocar a los cursos de formacin al trabajador en
excedencia
y delimitando
temporalmente
dicha
obligacin "especialmente con ocasin de su reincorporacin",
criterio mayoritario establecido en la negociacin colectiva.

Y en tercer lugar, el principal problema que plantea los efectos de la excedencia por cuidado de hijos, son las
consecuencias del derecho a la reserva del puesto de trabajo durante el primer ao, puesto que "transcurrido dicho
plazo, la reserva quedar referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categora equivalente".
Por lo que se distinguen dos situaciones: el primer ao y el resto de la excedencia.
Durante el primer ao de excedencia el trabajador tiene derecho a la reserva de "su" puesto de trabajo, entendido
como el puesto que desempeaba con anterioridad a la situacin de excedencia.
Ahora bien, la configuracin legal del derecho a la reserva del puesto de trabajo no puede ser conceptualizado
tal y como ha venido sostenindose desde la normativa predecesora de la excedencia por cuidado de hijos
como un "todo monoltico se tratara, sino que debe ser relacionado, necesariamente, con la caracterizacin general
que el ET ofrece del poder de direccin del empresario.
Y en este particular, con la posibilidad, conferida al empresario de ordenar el trabajo y exigir al trabajador
actividades plurales, siempre que todas ellas pertenezcan al mbito de la prestacin debida".
54
De forma que, el trabajador se reincorpora una vez acabado el primer ao de forma automtica,
de
los
derechos
econmicos y
laborales
que
con
el
disfrute
vena disfrutando con anterioridad a la situacin de excedencia
y obligaciones inherentes a la relacin laboral delimitada en el contrato de trabajo y por las facultades de
organizacin y control de la actividad empresarial que posee el empresario.
El computo del plazo a partir del cual comienza el primer ao de disfrute de la excedencia por cuidado
de hijo comienza una vez solicitada por el trabajador y concedida por la empresa, y no desde la fecha del
nacimiento del hijo que da lugar a la excedencia, este primer ao tiene para el trabajador que solicita la
excedencia mayor proteccin o garanta.
Este efecto, no plantea problemas en el mbito de la funcin pblica al establecerse que la reserva queda referida
a un puesto de trabajo en la misma localidad, y de igual nivel y retribucin.
Una vez finalizado el primer ao de excedencia el trabajador tiene derecho a la reserva de un puesto de trabajo
del mismo grupo profesional o categora equivalente, con lo que la proteccin o garanta se aminora al
condicionarse este reingreso al hecho que se produzca vacante, comportando "la ampliacin de las facultades
de
reubicacin
del trabajador
por
parte
del
empresario",
mantenindose
en
este
perodo
el
derecho
antigedad y a recibir cursos de formacin por parte de la empresa, por lo que esta situacin en la prctica hace
pensar que se asimila ms a la situacin de excedencia forzosa, aunque legalmente tiene un tratamiento de excedencia
voluntaria.
En realidad, el art. 46.3 cuando se refiere a la reserva de su puesto de trabajo (primer ao) o al derecho de
reserva a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categora equivalente ( a partir del segundo ao
), en la prctica estamos ante una misma situacin caracterizada por el conjunto de situaciones, derechos y
deberes que configuran el concepto de puesto de trabajo, cuya diferencia radica en la automaticidad de la reserva
del puesto en el primer ao de la excedencia y la preferencia en la vacante del puesto de trabajo.
La negativa al reingreso por parte de la empresa, por inexistencia de vacante o por cualquier otra causa,
debe equipararse a un despido, procediendo a accionar por despido, debiendo el empresario abonar los salarios
de tramitacin correspondientes al perodo que va desde la negativa al reingreso a la fecha del acto de conciliacin, y
cotizar por ellos, computndose a efectos de carencia para el desempleo.
Otro posible efecto y controvertido al no gozar unanimidad de solucin, es la posibilidad del trabajador excedente
por cuidado de hijos pueda dedicarse en este tiempo a una ocupacin distinta.
55
En este sentido, una posicin mantenida por algunos Tribunales del Orden Social es que el trabajador en
excedencia por cuidado de hijos no impide que pueda prestar servicios para una empresa distinta, que por sus
caractersticas, ubicacin, horario, jornada pueda interesar ms al trabajador, ni tampoco impide que se dedique
al desempeo de funciones como administrador de una entidad de la que es socio.
Sin
embargo,
desde
el
punto
de
vista
de
la
negociacin
colectiva,
determinados Convenios
Colectivos
prohben durante la excedencia la prestacin de servicios que supongan concurrencia desleal, perdiendo as el
derecho de reingreso. Otros prevn la prdida del derecho al reingreso automtico, si durante la excedencia
se realizan trabajos remunerados por cuenta ajena o habitual por cuenta propia.
No obstante, la doctrina mantiene la posibilidad de dedicarse a otra actividad en el perodo de excedencia
dentro de los lmites razonables.
Por tanto, hay que tener en cuenta que la excedencia no significa de forma rigurosa la unin inseparable de la
dedicacin al hijo (obligacin de vestir, llevarle a la guardera, darle de comer) con la presencia fsica del padre o
madre.
El padre o madre en excedencia pueden atender el cuidado del nio a travs de empleadas de hogar o
servicio de guarderas, siendo plenamente compatible con el derecho a disfrutar de la excedencia por cuidado de
hijos.
Sin embargo, "si debe requerir esta excedencia la presencia fsica del trabajador al lado de su hijo durante un
nmero
razonablemente
importante
de
horas
al
da,
fin
de contribuir a un mejor desarrollo psicolgico o
educativo de ste".
Sucesin
Excedencias
de
La redaccin literal dada al art. 46.3 ET para el supuesto de sucesin de la excedencia por cuidado de hijos es:
"cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo perodo de excedencia, el inicio de la misma dar fin
al que, en su caso, se viniera disfrutando".
Ello viene a significar, que el nacimiento de otro hijo -durante el disfrute de la excedencia por cuidado de hijo- puede
ser objeto de una nueva situacin si la madre o padre as lo desean, teniendo como efecto inmediato la
terminacin de la primitiva excedencia, y el comienzo de un nuevo perodo que puede durar hasta que el nuevo hijo
tenga tres aos.
La
sucesin
de
excedencias,
comporta
efectos
particulares
al
trabajador.
As,
si
el trabajador tiene un
segundo o posterior hijo, cuando disfruta del segundo o tercer ao de excedencia del primer hijo, en este caso,
consideramos que el trabajador pasara a reconocerse el derecho de reingreso preferente en supuesto de trabajo,
aplicndole la condicin ms beneficiosa. Lo anterior sera posible, siempre y cuando el empresario no hubiera
amortizado el puesto de trabajo, pero si el puesto existiese, se debe de cubrir por el trabajador excedente.
56
Sustitucin
Excedente
del
Trabajador
La finalidad protectora de la conciliacin de la vida familiar, puede desprender sus efectos de forma
tangencial, en el seno de la empresa, como medida de fomento temporal de trabajadores interinos.
De forma que, las empresas pueden sustituir a los trabajadores en situacin de excedencia por cuidado de
hijos, con contratos de interinidad, teniendo derecho a una reduccin en las cotizaciones empresariales a la
Seguridad Social por contingencias comunes en las cuantas del 95% el primer ao de excedencia; el 60% el
segundo ao de excedencia; y el 50 % durante el tercer ao de excedencia, siempre y cuando dichos contratos
celebren
con
beneficiarios
de
prestaciones
por
desempleo,
de
se
nivel contributivo o asistencia, que lleven ms
de un ao como preceptores.
Con esta forma de fomentar el empleo en la modalidad interina, lo que se fomenta a priori
reconocimiento
al
derecho
de
reincorporacin
automtica
que
es
un
recae legalmente en el trabajador excedente por
cuidado de hijos.
Los citados beneficios no ser de aplicacin a las contrataciones que afecten al cnyuge, ascendientes, descendientes y
dems parientes por consaguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostente
cargos de direccin o sean miembros de los rganos de administracin de las empresas que revistan la forma
jurdica de sociedad y las que se produzcan con estos ltimos.

La empresa facilita servicios de guardera gratuitos o subvencionados a sus empleados. La gran mayora de las
empresas carecen de un servicio interno de guardera. Muchas empresas estudian esta posibilidad, pero se enfrentan
a varios problemas: escasez de espacio,
escasez
de
nmero
suficiente
de
empleados,
pocas
organizaciones
que ofrezcan servicios de guardera que puedan proveerlo en varias ciudades, problemas de igualdad mal
entendida (cmo compensar a los empleados que no tienen hijos?), o problemas
jurdicos
(quin
se
hace
responsable si un nio se hace dao en una guardera de la empresa?).

Uno de los directores de Personal afirmaba que el cuidado de nios es responsabilidad del Gobierno, no de la
empresa. Muchos de estos directores de personal prefieren ofrecer ms flexibilidad y sueldos por encima de la
media, para que los padres puedan organizar el cuidado de sus hijos ellos mismos. Y es que ste es sin duda uno
de los servicios ms caros y ms discutidos que puede ofrecer una empresa, y uno de los primeros en desaparecer
cuando la empresa quiere reducir gastos.
57
Otra opcin es que a los empleados que tienen que viajar o trabajar fines de semana se les compensan los
servicios de guardera o canguro que tienen que pagar para estar disponibles para la empresa.
El pago o provisin de servicios de guardera o canguro durante los viajes de trabajo de los padres, es una
medida en retroceso. Quiz el motivo es que las horas extras, dentro de una cultura de adiccin al trabajo, y por
tanto, de largas jornadas laborales, no se consideran
muchas
veces
como
tales,
sino
ms
bien
como
imprevistos, puntas de trabajo dentro de un mercado altamente competitivo.

Excedencia para atender a familiares con necesidades de custodia puntuales. Se renuncia al sueldo mientras dure
la inactividad y el puesto de trabajo est garantizado.
Tambin existe la posibilidad que los empleados puedan consultar al departamento de personal para recibir
informacin sobre centros para el cuidado de ancianos.
Uno de cada tres empleados tiene un ascendiente mayor de y/o con grado de minusvala o dependencia.
La ley protege y ayuda a estas personas y sus familias, pero muchas veces, por desconocimiento o falta de
tiempo para gestionarlos o informarse, estos beneficios no se utilizan.

La formacin para los empleados est regulada por el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo publicado en el BOE
n 87 de 11 de abril de 2007.
La formacin para los trabajadores ayuda a stos a que realicen curso de formacin que estn adecuados a las
necesidades que precisen en cada momento sus empresas.
Las empresas obtendrn a su disposicin una serie de dinero para destinarlo en formacin, esta cantidad de
dinero ser en funcin de las cotizaciones a la Seguridad Social durante el ao anterior y tambin depender del
tamao de la empresa.
En el caso de que la cantidad de dinero recibida para la formacin no sea gastado en su totalidad, ste no ser
acumulable y la empresa perder todo derecho sobre esta cantidad.
Mediante este tipo de formacin los trabajadores tienen la opcin de realizar cualquier curso que ofrezca la
empresa contrata de formacin, de esta forma todos los empleados pueden impartir el curso que ellos deseen con
el fin de adquirir, completar o recordar conocimientos sobre distintos mbitos.
58
El trabajo constituye en sta y toda cultura econmica, una forma de vinculacin social y econmica de carcter vital.
Su prdida, especialmente cuando es repentina, trae consigo una serie de reacciones emocionales negativas para la
persona que la experimenta.
Existen autores que sostienen, desde una perspectiva conductual, muchos organismos que experimentan una
significativa
prdida
de
una
fuente
de
reforzamiento,
desadaptativas; y de hecho, el trabajo suele representar

directivos,
una
presentan conductas
inapropiadas,
para
muchos trabajadores
fuente
importante
emocionales
y/o
y
de reforzamiento.
Estas conductas desadaptativas, en la mayora de los casos, influyen negativamente en la bsqueda de un nuevo
trabajo u ocupacin, lo que constituye un crculo difcil de romper y que tiende a agravarse, para la persona
desempleada, con el paso del tiempo.
El despido o la prdida del empleo produce, entre otras, respuestas de ansiedad, fuerte dao a la autoestima,
sentimientos de culpa, deterioro del autoconcepto, sntomas psicosomticos,
tensin,
depresin,
abandono
hipertensin,
progresivamente patologas
ms severas, tales como alcoholismo u otro tipo de adiccin a drogas, y en general una serie de etapas y procesos
que experimenta la persona en ese proceso de desvinculacin laboral.
En general, el deterioro de la salud psicolgica, la prdida de bienestar y la insatisfaccin con la propia vida ha sido
ampliamente documentado.
En el plano familiar, si se trata del despido del jefe de familia, las relaciones familiares se tornan paulatinamente
tensas y fras o distantes. Aumentan los roces y las fricciones sociales y el cambio de roles que eventualmente
puedan ocurrir, generan alteraciones negativas del orden familiar tradicional.
Las
perturbaciones
alcanzan
incluso
los
nios
en
edad
escolar.
Tambin
se
han descrito, reacciones
extremas frente al despido tales como la agresin (quemar el centro de trabajo), o de fuerte carcter intrapunitivo (el
suicidio).
La prdida del trabajo es considerada por los especialistas como uno de los ms fuertes y perturbadores eventos
vitales y se calcula que afecta cada ao a 10 millones de personas en todo el mundo. Por fortuna, una gran
cantidad de estas situaciones no es tan dramtica, aunque la mayora de las personas despedidas no suele
estar en condiciones de utilizar con eficiencia el pensamiento lgico, sus experiencias, capacidad de razonamiento u
otras habilidades, para realizar acciones tiles que le lleven a obtener un nuevo trabajo, oficio u ocupacin.
59
Ante esta situacin parece razonable pensar que la contribucin de las tcnicas psicolgicas aplicadas a la
bsqueda de empleo, al cambio expedito de empleo o a reducir los perodos de desempleo, encontrarn un
terreno frtil para su creciente utilizacin y posibilidades de ampliacin de su mbito actual de intervencin.
De
hecho,
una
de
las
primeras
acciones
del
"Psiclogo
Consejero
de
Outplacement", suele dirigirse a la
extincin de las conductas emocionales de angustia y ansiedad, como paso previo destinado a facilitar el uso del
pensamiento racional. Este paso constituira el comienzo de una serie de etapas de Outplacement, dirigidas a superar las
dificultades de la persona despedida.
Qu es el Outplace
ment
Desde
la
dcada
de
los
cuarenta,
los
psiclogos
industriales
estadounidenses desarrollaron una serie de
estrategias para las personas despedidas, tanto de apoyo como de orientacin, destinadas a facilitar la bsqueda
inteligente de un nuevo empleo, procurando que el perodo del desempleo fuese lo ms reducido posible.
El progreso de estas estrategias ha llevado a considerar actualmente, la desvinculacin o despido, como parte de un
ciclo profesional propio de determinadas condiciones socioeconmicas ms que un acto aislado.
Inicialmente, este proceso de apoyo u orientacin, recibi el nombre de decruitment o dehired,
pero
estas
expresiones no tuvieron xito. Se atribuye a North, D., el haber acuado en los aos sesenta, la expresin
"Outplacement", la cual no tiene traduccin castellana y ha perdurado hasta hoy.
En nuestra lengua, se suele utilizar la expresin "desvinculacin" o "despido", y cuando se desea expresar que se trata
de un programa, se emplea "desvinculacin programada" o "desvinculacin asistida".
La aplicacin del Outplacement surge cuando una empresa decide rescindir la situacin laboral que mantiene con
un
empleado, pero adems decide pagarle
un programa especfico, diseado para que logre reincorporarse ms
rpido al mundo laboral.

En pases ms avanzados son ms habituales los casos en que la propia compaa es la que se pone en contacto con
un despacho profesional, para dar detalles del profesional y as se le presente una propuesta que se ajuste a su perfil.
Los programas de Outplacement que se llevan a cabo en pases europeos, comprenden un amplio espectro de
niveles profesionales, tan amplio como el que demanda el propio mercado. En ese sentido, el Outplacement
tiene programas denominados "Senior", exclusivamente
de
para
consejeros,
presidentes
directores
generales
grandes compaas; mientras que en una escala inferior, se halla el "Marketing Personal", un programa de
iniciacin en la bsqueda del primer empleo.
60
Por lo general, la duracin de estos servicios depende tambin de la predisposicin y generosidad de la empresa que
paga. En resumen, Outplacement es:
Un anlisis de las capacidades del candidato, sus intereses y las posibilidades del mercado. De esta
manera, se determina un plan de marketing personal y una campaa de bsqueda activa.
Un asesoramiento para optimizar las posibilidades a la hora de presentar una candidatura, para un
determinado puesto de trabajo (entrevistas, negociaciones, investigacin del estado de una empresa, etc.).
Un apoyo logstico completo, con disposicin permanente de servicios de fax, telfono,

computadora,
anuarios
secretaria,
empresariales, bibliografa especializada, etc.
Por lo tanto una agencia de Outplacement no es:
Un gabinete psicolgico en s, donde nicamente se realizan pruebas e informes psicotcnicos.
Un curso de formacin sobre "cmo encontrar empleo" o "cmo establecerse por su cuenta".
Una agencia de colocaciones o una bolsa de trabajo, donde el candidato espera la llegada de "su oferta"; o
Un centro de reunin de buscadores de empleo, donde pasan su tiempo los candidatos, ahora que no
trabajan.
El
Proceso
Outplacement
del
En pases europeos el Outplacement se est convirtiendo cada vez ms en una herramienta

que
las
fusiones,
adquisiciones y
popular, ya
reestructuraciones
empresariales, son algunas de las principales causas de despido.

Como se sealara anteriormente, el Outplacement se basa en la recolocacin de personas y es un servicio
que consiste en un conjunto de tcnicas o medidas que una empresa, a travs de un despacho especializado,
ofrece a los empleados, ante la desvinculacin de las empresas, en la que se ponen a disposicin del empleado
todas las herramientas posibles para la bsqueda de un nuevo empleo.
Este servicio normalmente se realiza mediante la contratacin de una agencia de consultora, lo cual tiene
importantes beneficios, tanto para el candidato que mejora considerablemente lo que inicialmente podra ser una
situacin traumtica para l y su entorno familiar, y para la empresa que mejora en buena medida la imagen de
sta y preservando el clima laboral interno, que puede verse perjudicado despus de los despidos.
61
El proceso de Outplacement se divide en cinco etapas:
El
Balance,
en
ella
los
habilidades
consultores
y
se
encargan
conocimientos
de
descubrir
del
candidato
identificar
y
las capacidades,
cmo
puede
desarrollarlas, as como sus ambiciones y motivaciones.
El proyecto profesional, en funcin del anlisis del balance, se elabora un proyecto y se valoran
los resultados, esto ayuda a dar coherencia al perfil profesional del candidato, y en funcin de la
relacin oferta-demanda, desarrollar sus potenciales.
El proyecto puede ir encaminado en cuatro vertientes:
Continuidad, en la que se buscan ofertas similares al puesto anterior.
Cambio, en que se modifica el puesto o el sector.
Ruptura, en la que entran todas las variables posibles.
Emprendedor, que se orienta en la creacin de un proyecto de negocio.
El plan de accin, en l se desarrolla un plan de carrera, en el que se desarrollan las estrategias de

bsqueda en funcin del proyecto confeccionando y se elaboran las herramientas de comunicacin, se
entrena al candidato a afrontar una entrevista de trabajo y cmo responder a las preguntas incmodas a
las que ser sometido, as como la identificacin de objetivos, para abordar con xito la bsqueda del
nuevo puesto de trabajo.
La campaa de bsqueda, una vez terminado el plan de carrera, se eligen las vas de
acceso
para
la
bsqueda de ofertas de trabajo (agencias de colocacin, creacin de negocio, mailing, prensa y red de
contactos), en la que el consultor le gua y le va proporcionando ofertas laborales de acuerdo con su perfil
profesional, en un plazo de tiempo breve.
El proceso de integracin, es cuando se inicia la nueva actividad profesional y en la que algunos

consultores hacen un seguimiento, dndola por finalizada al cabo de un ao ms o menos, o cuando el
candidato est plenamente satisfecho e integrado en su nuevo puesto de trabajo.
En todo proceso de Outplacement, el candidato tiene el acompaamiento de un Psiclogo Consejero, que

realiza el seguimiento de su evolucin, mediante entrevistas regulares y un asesoramiento muy directo.
A su vez el candidato recibe a manera de seminarios, la formacin que necesita para tener xito en la bsqueda
de su nuevo puesto de trabajo, siendo el objetivo prioritario fortalecer a la persona, para hacer frente, con
garantas de xito, la bsqueda del nuevo puesto de trabajo.
62
Durante todo el proceso, el candidato tiene a su disposicin un centro de documentacin que hace las veces de oficina,
en la que tiene a su disposicin computadoras, Internet, bases de datos, fax, fotocopiadoras, mensajera, telfono
y toda una larga lista de elementos
para
su
utilizacin,
siendo
su
base
de
operaciones
para
realizar
el Outplacement.
Principios
Outplacement
del
La metodologa del Outplacement asegura la recolocacin externa de una persona en condiciones ptimas de enfoque
y de rapidez.
Tiene que percibirse como una etapa de la vida profesional, en la que el implicado pueda beneficiarse de:
Encontrar dentro de s mismo los recursos profundos de confianza, de dinamismo e iniciativa.
Identificar sus puntos de anclaje y sus motivaciones.
Reconocer
las cualidades y
concretar
su
potencial
en un
mercado bien identificado.
UN AMBIENTE PROFESIONAL
Despus de una "co-evaluacin" del grado ptimo de autonoma del candidato en relacin con su consultor,
y
del
conjunto
de
colaboradores
susceptibles
de
aportarle asesoramiento, se debe asegurar la dinmica de un
programa que permita:
Tomar conciencia de su situacin.
Definir un verdadero proyecto profesional.
Construir un plan de accin.
Adquirir las tcnicas y las herramientas que le permitan realizarlo.
Terapias en grupo que pueden permitir intercambios de puntos de vista y confrontaciones que
refuerzan la dinmica de la bsqueda.
MEDIOS HUMANOS Y LOGSTICOS Se debe

contar con:
Consultores adaptados al nivel y al entorno profesional de los candidatos.
Consultores especializados en comunicacin personal, verbal y no verbal.
63
Centro de documentacin.
Secretariado.
Locales equipados con medios informticos y de comunicacin. UN COMPROMISO
CLARAMENTE DEFINIDO
El contrato con una Agencia de Outplacement, requiere condiciones y compromisos recprocos, especialmente,
la garanta y la duracin que estn definidas en trminos de meses o de reanudacin de actividad.
VENTAJAS DEL OUTPLACEMENT
Contribuye a disminuir el tiempo de desempleo.
Proporciona respaldo profesional, con asesora durante todo el proceso de recolocacin.
Asesora a los directivos o ejecutivos que deban efectuar los despidos. Los capacita a travs de
entrevistas de desvinculacin.
Procura que el despido sea percibido por el afectado como un desafo y una nueva oportunidad,
ms que como una quiebra o una desgracia.
Facilita
medios
los
trabajadores
desvinculados
para
su
reinsercin
reconversin laboral.
Cmo Funcionan
"Outplacement"
la
Agencias
de
Los servicios de Outplacement pretenden que un trabajador o directivo encuentre en un plazo medio de tres a
seis meses, un nuevo empleo acorde a su nivel, dndole preparacin, medios, ayuda e interviniendo activamente
en el proceso de bsqueda de la manera ms eficaz.
Outplacement es un servicio que contrata y paga la empresa del empleado afectado.
Por lo tanto, es un beneficio ms que sta ofrece al trabajador, como parte del acuerdo de
Agencias
de
modo
de
que
Outplacement
estas
no
agencias
reciben
honorarios de
las empresas
donde
los
desvinculacin.
candidatos
se
Las
recoloquen,
se encuentran justo al lado opuesto de las agencias de seleccin de personal.
En Francia, cada vez surgen ms Agencias de Outplacement, lo que casi ha conducido al colapso del mercado para las
agencias de seleccin de personal y los headhunter.
64
Porque para una empresa, que busca un directivo o un trabajador con determinadas caractersticas, las Agencias de
Outplacement realizan prcticamente el mismo servicio que sus antagonistas de la seleccin y del headhunting, slo que
gratis.
No hay una garanta absoluta de xito, pero las Agencias de Outplacement, al menos como funcionan en Europa,
recolocan ms del 70 por ciento de sus candidatos en un plazo de cuatro meses.
Transcurridos siete u ocho meses desde el inicio del proceso, la cuota de xito alcanza el cien por ciento.

Tiene como objetivo aliviar las tensiones de los empleados derivadas de preocupaciones relativas a la atencin y
cuidado de sus familias.
Suelen ser beneficios ofrecidos a toda la plantilla con cargo a la empresa aunque en ocasiones se suele pagar un
sueldo superior a los trabajadores para que contraten los servicios si lo consideran necesario.
En cualquiera de las modalidades, algunas de las medidas que se agrupan bajo el epgrafe de beneficios
sociales son:
Seguros mdicos para ms miembros de la familia con mayores coberturas.
Seguros de vida.
Planes de pensiones.
Comedores de empresa.
Cheque restaurante.
Coche de empresa.
Acuerdos con empresas de ocio y comercios para que ofrezcan sus servicios y productos a los empleados
en condiciones ms ventajosas.
Ticket Restaurant
Los Ticket Restaurant es un sistema econmico y flexible que garantizar a los empleados un mejor almuerzo dentro de la
mayor red de restaurantes, fast food, cafeteras y bares incorporados.
El almuerzo es un factor fundamental en el desempeo diario del personal.
65
Los Ticket Restaurant es una ayuda que la empresa puede brindar a sus empleados para asegurarles
almuerzo
todos
los das,
sin
la
necesidad
de
disponer
un
buen
de instalaciones o comedor interno.
Adems, el personal recibe el monto asignado en forma ntegra, ya que se trata de un beneficio libre de aportes y
contribuciones de la Seguridad Social.
Beneficios
Empresa
para
la
Es un Beneficio Social no remunerativo y, como tal, una ayuda que la empresa puede brindar a sus
empleaos para asegurarles un buen almuerzo todos los das.
Es
un gran ahorro
para la
empresa
porque
est exento
de
aportes y contribuciones de
Seguridad Social.
Comodidad. No es necesario disponer de un comedor interno.
Deducible del impuesto a las ganancias.
Evita las tareas administrativas o de control sobre el consumo que realizan los empleados.
Beneficios
Empleados
para
los
Bienestar. Incrementa el poder adquisitivo de los empleados a la hora del almuerzo. Adems, reciben
el monto asignado en forma ntegra.
Libertad
Seguridad. Permite al personal manejarse sin dinero en efectivo.
de eleccin
dentro
de
la
ms amplia
red
de
establecimientos incorporados.
Seguro Mdico
Del mismo modo que podemos contratar seguros privados para particulares tambin podemos contratarlos para las
empresas ya sean PYMES o grandes negocios.
Los
seguros
privados
de
empresas
ofertan
prcticamente
lo
mismo
que
el
de
diferencindose en que estos se contratan de forma colectiva para la empresa.

El precio de las primas del seguro est condicionado por:
Nmero de trabajadores existentes en la empresa y la proporcin entre hombres y mujeres.
66
los particulares,
Edad media de los empleados.
Funcin que desempea la empresa.
Nmero de provincias en las que se encuentran la empresa contratante.
Podemos distinguir los seguros privados entre seguros colectivos abiertos y seguros colectivos cerrados.
En los seguros colectivos abiertos se les da la oportunidad a los trabajadores de contratar un seguro
privado con una serie de ventajas que los seguros a particulares o individuales no disponen.
Los seguros colectivos cerrados los trabajadores no tiene la opcin de contratar el seguro o no, si no
que es directamente la empresa quien lo contrata para toda la plantilla.
Ventajas d e los Seguros Mdicos para la

Empresas
Aumenta la fidelizacin de los trabajadores: los trabajadores consideran la seguro como una atencin hacia
ellos por parte de la empresa generando en ellos una actitud de respeto y de valor hacia la empresa.
Desarrolla mejoras en las relaciones empresa-empleados.
Repercute en un incremento de productividad.
Reduce el absentismo laboral.
La cantidad de gastos abonados por parte de la empresa a causa de las primas en concepto de seguro
mdico para sus empleados puede deducirse en el Impuesto de Sociedades.
Ventajas d e los Seguros Mdicos para los

Empleados
Los gatos que conllevan los seguros mdicos no se establecen en la retribucin en especie y no son
considerados rendimientos de trabajo por lo cual no tributan fiscalmente hasta un lmite de 500 por
trabajador, pudiendo cubrir a su cnyuge y descencientes.
Eficacia y rapidez en las consultas y pruebas de diagnsticos.
Tarjeta magntica personal e intransferible gratuita.
Cobetura Vitalicia.
Tener acceso a una gran cobertura mdica: medicina tradicional, preventiva y natural.
67
Seguro de Vida
Todos los trabajadores tienen derecho a tener un seguro de vida. Los seguros de vida son realmente importantes,
su funcin es cubrir los intereses de una empresa, de sus empleados y de los familiares de stos.
La utilizacin de los seguros de vida son variadas, la empresas suelen utilizarlo para mantener a los empleados
claves y para protegerse como institucin en el caso de que algn trabajador sea vctima de una accidente laboral.
Los seguros de vida colectivos son bastantes provechosos para las grandes empresas, este servicio ofrece sus
prestaciones a todos los empleados por igual.
Otra utilidad que podemos encontrar en estos tipos de seguros es que el contratista puede hacer uso del seguro de
vida como una garanta para un prstamo bancario.
Las plizas del seguro pueden ser tambin utilizadas como prestaciones para los empleados, l mismo puede
convertirlo en una anualidad o conservarlo para que en el caso de accidente sus parientes hereden el dinero.
Los
seguros
de
vida
son
beneficiarios
para
ambas
partes
adems
crea
una
cierta motivacin hacia el
trabajador.
Muchas empresas se han dado cuenta de que el seguro de vida ayuda a que sus empleados se sientan
satisfechos dentro de la empresa y adems capta la atencin de posibles nuevos empleados debido a las prestaciones
que ste ofrece.
A la hora de contratar un seguro debemos tener en cuenta que las tasas del seguro de los trabajadores que estn
en perfecta condiciones de salud sern menor que las de otros. Los empleados deben revisar peridicamente su
cobertura para prevenir futuras confusiones.
Plan de Pensiones
El plan de pensiones es un ahorro a largo plazo con la finalidad de percibirlo en el momento de la
jubilacin, una pensin privada que completa la pblica.
Caractersticas
Todos los empleados que tengan al menos dos aos de antigedad pueden acogerse al plan.
Los
planes de
pensiones se
organizan mediante
individualizada.
68
sistemas
financieros
de capitalizacin
El dinero aportado por parte de la empresa en el plan de pensiones son irrevocables desde el
momento en que son exigibles, independientemente de su desembolso en efectivo.
Los planes de pensiones tienen que estar obligatoriamente integrados en un fondo de pensiones.
Debe haber una comisin de control que supervise el funcionamiento de casa uno de los planes de pensiones.
En el caso de que un trabajador se d de baja puedo trasladar el saldo de su plan de pensiones a otra
empresa que disponga de plan de pensiones o a un sistema individual de pensiones.
Tenemos la posibilidad de incluir un seguro de vida que nos cubra en caso de fallecimiento o invalidez.
Las primas de este seguro tienen el mismo tratamiento fiscal que el plan de pensiones.
Fiscalidad de los Planes de Pensiones

Para la empresa:
Cuando la empresa no lo haya deducido anteriormente, un 10 por ciento de las aportaciones

empresa
haya
destinado al
plan de
pensiones,
que
la
son deducibles en el Impuesto de Sociedades.
Los gastos por el plan de pensiones correspondientes al ao en curso son deducibles en el Impuesto
de Sociedades.
Para el empleado:
La aportacin por parte de la empresa destinada al plan de pensiones para cubrir prestaciones
por
servicios pasados, no se incluyen en la base imponible del I.R.P.F.
Las
aportaciones
que
realicen
tanto
las
empresas
curso, son deducibles en la Base Imponible del I.R.P.F.
69
como
el
empleado
y correspondan al ao en
Las medidas de apoyo a los trabajadores no vienen definidas en ningn manual ni por una norma, puesto
que stas han de ser diseadas especficamente por cada empresa para dar solucin a las necesidades de sus
empleados.
Las polticas de conciliacin externa estn constituidas por empresas cuyo producto es un conjunto
de bienes y servicios de conciliacin familiar y laboral que presentan en el mercado para su alquiler y/o venta.
En la excedencia por cuidado de hijos, los trabajadores tienen derecho a un perodo de excedencia
de
duracin
no
superior
tres
aos
para
atender
al cuidado de cada hijo, tanto lo sea por
naturaleza, como por adopcin, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo.
En
la
excedencia
para
atender
familiares con
sueldo mientras dure la inactividad.
70
necesidades
de
custodia puntuales, se renuncia al
Ley de Conciliacin
de la
Vida Familiar
y Laboral
tras la Reforma
de 2012
Evaluacin y Beneficios
Objetivos:
Analizar las distintas medidas tomadas por las empresas para conciliar la vida
laboral y familiar.
Estudiar la flexibilizacin seguida por empresas de distinto tamao y sector.
Analizar los benficos de la conciliacin de la vida laboral y familiar.
tema
73
BANE
STO
Esta entidad financiera cuenta con 9.069 empleados, el 31% mujeres. Mientras que la edad media de la plantilla es de
41 aos, la de las mujeres es ms baja: 36.
En la actualidad hay 3.111 menores de 12 aos y 59 personas dependientes, un nmero importante si lo tenemos en
cuenta no slo como entorno vital del empleado, sino como bolsa
de
negociacin
para
implantar
medidas,
beneficios extrasalariales y tambin a efectos del IRPF.

El nmero de mujeres en puestos directivos ha aumentado considerablemente en los ltimos 3 aos. Por ejemplo, en
el 2002 no haba ninguna mujer en el puesto de Director Territorial y hoy son el 21%.
En el siguiente nivel de responsabilidad (direccin de zona y direcciones de negocio), el incremento ha sido algo
ms suave (ha pasado del 5% al 10%) y en direcciones de oficina se ha pasado del 15% en 2002 al 23,5% en la
actualidad.
Recientemente, se ha dado un impulso a las medidas de conciliacin trabajo-familia / vida personal as como a todo
el amplio campo de la igualdad de oportunidades, a travs de las declaraciones de principios de la Direccin y de acuerdos
con los sindicatos.
Se firm un acuerdo extra-convenio que no recoge el vigente Convenio Colectivo de Banca y que hace referencia
a: permisos sin sueldo, licencias retribuidas por periodos superiores a los establecidos en el convenio colectivo
vigente, disfrute del permiso de lactancia por parte del padre en caso de que ambos trabajen, la reduccin de jornada por
enfermedad de hijo menor de seis aos manteniendo la totalidad del sueldo, as como la imposibilidad de traslado
geogrfico o de cambio de puesto de trabajo a madres embarazadas y/o en periodo de lactancia.
En los traslados se tiene en cuenta la situacin familiar. El banco procura asimismo dar una cobertura adecuada
y suficiente a las bajas por maternidad y velar porque las madres disfruten de sus vacaciones ntegramente,
tambin cuando no hayan podido hacerlo en el ao natural correspondiente.
FLEXIBILIDAD Y EXCEDENCIAS
Adems de la flexibilidad horaria establecida en las disposiciones legales convencionales o en acuerdos de empresa,
y teniendo en cuenta la competencia que tiene atribuida el personal directivo para organizar flexiblemente la
jornada, se pueden establecer otras medidas de flexibilidad preferentemente para la atencin de hijos o mayores a
cargo y siempre que queden cubiertas las necesidades de servicio y atencin al cliente.
75
Dentro
de
la
plantilla
existen
dos
grupos
diferenciados:
las
personas
del
grupo administrativo con
horario continuo de 8 a 15h y las del grupo tcnico y comercial con horario partido.
Dentro del primer grupo, quienes estn en atencin directa al pblico deben ajustarse ms al horario de apertura y
cierre de la oficina. El segundo grupo, tiene mucha ms flexibilidad
almuerzo,
adaptndolo a
en
la
entrada,
salida
la
pausa
de
sus circunstancias personales y a las del puesto en cuestin.
Respecto a la jornada reducida, esta opcin goza de la mxima disponibilidad pero actualmente slo estn
disfrutndola el 0,3% de la plantilla. El motivo para acogerse a esta medida no es slo el cuidado de hijos sino
tambin, sobre todo en el caso de los hombres, por estudios.
Recientemente se pact con los sindicatos la reduccin de jornada sin prdida de salario en los casos de cuidado
de hijos enfermos menores de seis aos por un tiempo mximo de 2 meses.
En cualquier caso, la reduccin ser la que el trabajador necesite en cada caso y lo que se exige es hasta un
mnimo de una hora de trabajo diaria.
Para las personas del mbito comercial existe el acuerdo no escrito de no trabajar los viernes por la tarde cuando
la dedicacin supera lo establecido de lunes a jueves. El resto de la plantilla, de octubre a marzo trabaja los
sbados por la maana, pero uno de cada tres se libra. La parte no administrativa de la plantilla no se sujeta
estrictamente a esta regla, trabajando sbados de forma aleatoria.
Existen tambin permisos y licencias para casos como la adopcin internacional, tratamientos de fertilidad,
hospitalizacin de familiares directos por enfermedad grave y acompaamiento al mdico de los mismos en los
casos de enfermedades crnicas o discapacidad.
La duracin de estos permisos no se establece como un periodo fijo, sino que cada caso se estudia. Cabe la
posibilidad de que se trate de un permiso sin sueldo o bien de una licencia remunerada.
Otras medidas orientadas a la conciliacin de trabajo y familia son: la sustitucin de las bajas por embarazo, por
maternidad y paternidad y por excedencias (de hombres y mujeres) por cuidado de familiares.
Adems existe la posibilidad de acumular las horas de lactancia en 15 das laborables tras la baja de maternidad.
Tienen preferencia en la solicitud de vacaciones las personas con hijos en edad escolar y se atiende especialmente
a las mujeres embarazadas en todo lo referente a medidas de prevencin de riesgos en el puesto de trabajo.
76
Adems, existe una prioridad absoluta en la resolucin de los casos de solicitud de traslado por motivos
familiares (traslado de la pareja, matrimonio, enfermedad de un familiar,...).
Cuando una persona solicita un traslado tiene que existir un hueco en el que ubicarle y en este caso, esta
prioridad implica el realizar el traslado de forma rpida aun cuando el movimiento no sea adecuado desde un punto
de vista organizativo.
FLEXIBILIDAD ESPACIAL
En un principio se plante nicamente la tele-trabajo, trabajando cuatro das en casa y uno en la oficina, pero en
la actualidad a esta modalidad estn acogidas tan slo 30 personas de la central.
Estas personas desarrollan funciones tcnicas, fundamentalmente de anlisis de riesgo.
El porttil, la tarjeta de conexin y el telfono mvil para puestos de la central es una opcin vigente para
direcciones territoriales, comerciales y otros empleados, lo que supone el 20% de la plantilla.
APOYO Y ASESORAMIENTO PERSONAL/PROFESIONAL
Toda la plantilla est distribuida por colectivos y repartida entre los gestores de recursos humanos en funcin de
niveles y potencial de desarrollo. Adems de la evaluacin por competencias con el jefe directo, existe una
evaluacin, seguimiento y el asesoramiento por parte de un gestor.
Hay una conversacin mnima anual, adems de la promocin personal y el impulso de las distintas trayectorias.
Se
procura
descubrir
identificar
aquellas
personas
que
tengan
disposicin
y capacidad para asumir
mayores responsabilidades, siempre de forma equilibrada con su proyecto personal y familiar.

Existen adems cursos en gestin del tiempo y de igualdad de oportunidades a travs de el-earning impartidos por una
consultora. Este ao ha tenido lugar adems un mdulo piloto de gestin del estrs con carcter preventivo,
orientado precisamente a la gestin del equilibrio trabajo-familia / vida personal. Este mdulo se va a incluir
dentro de un curso de habilidades directivas.
Recientemente
se
ha
llegado
un
acuerdo
con
una
cadena
de
guarderas.
Se
han logrado ventajas
sustanciales para los empleados con hijos, tales como autobs de ruta, eliminacin del pago de matrcula, material
escolar y babys gratis, as como 2 horas extras por motivos de trabajo o imprevistos de los padres.
En las ciudades donde no hay guardera concertada, existe una ayuda econmica para el cuidado de hijos o mayores
dependientes.
77
Las ayudas econmicas estn pensadas para personas con niveles salariales ajustados que
tienen
su
cargo
responsabilidades familiares (cuidado de menores, mayores, discapacitados,...) que les dificultan una dedicacin
adecuada para poder optar a posiciones de mayor responsabilidad.
El banco proporciona estas ayudas de forma discrecional y por el tiempo que perdure la situacin.
En la Central de BANESTO hay comedor gratuito para los empleados (en el resto de los centros
dietas),
gimnasio
subvencionado
hasta
20
euros
pago
de
mensuales, instalaciones deportivas: piscinas, tenis, ftbol.
Adems dispone de lnea de autobuses, parking y agencia de viajes para uso particular con un 10% de descuento.
BENEFICIOS EXTRASALARIALES
El seguro de vida es para todos los empleados. Desde 18.000 euros de cobertura mnima hasta 120.000 para
personas de niveles altos de responsabilidad.
El seguro mdico con el que cuenta el empleado es extensivo a la familia en condiciones muy
ventajosas:
mayores coberturas mdicas por un precio inferior y ausencia de periodos de carencia en la contratacin.
Slo en algunas ocasiones la excedencia por cuidado de hijos o progenitores produce malestar en el resto de la
plantilla.
Este
hecho
puede
atribuirse a
una
correcta
distribucin
del
trabajo
amn
de una adecuada poltica de
sustitucin. Tampoco las carreras internacionales o la movilidad geogrfica impuesta por las circunstancias de
crecimiento del banco son un motivo de conflicto ms que en casos puntuales u ocasionales.
En las medidas de reduccin y flexibilizacin de la jornada, los empleados son unnimes en la afirmacin de la
disponibilidad de estas medidas.
Noki
a
Esta empresa con 55.000 empleados en todo el mundo y presente en 120 pases, pertenece al sector de las
telecomunicaciones.
En nuestro pas tiene una plantilla de 165 empleados y un 32% de mujeres y un total de
80 nios. La diferencia salarial hombre-mujer es del 10%, inferior a la media europea. En pases como Finlandia,
donde reside la matriz, no hay ninguna diferencia.
78
FLEXIBILIDAD HORARIA Y ESPACIAL

Lo ms novedoso es que se puede trabajar varios das a la semana desde casa previa aprobacin del superior
inmediato. La flexibilidad de entrada y salida es total.
Parte de la plantilla nunca va a la oficina, trabaja desde casa. Incluso las secretarias pueden trabajar un da a la
semana desde casa. Hay un porcentaje de personas de la plantilla que no quieren hacer uso de esta flexibilidad. Se
trata del 30% de los empleados que prefieren un horario convencional, con objeto de separar radicalmente trabajo y
vida personal.
Dado que es una empresa muy global, y con muchos empleados con papeles regionales o globales, el trabajo en
Equipo Virtual se complica ms.
El concepto de equipo virtual empez incluso antes de la moda de teletrabajo en Espaa. NOKIA siempre ha sido una
empresa que ha fomentado la movilidad de sus empleados. Cambiar de pas ha sido parte del networking, vital
para tener una trayectoria exitosa en NOKIA.
En este sentido es interesante la iniciativa tomada para formar a los cuadros directivos de equipos virtuales y que
est ya incorporado a la escuela interna de formacin de NOKIA.
Desde el punto de vista de la formacin, las competencias en comunicacin orientadas a la direccin de un equipo
virtual son bsicas. Se puede afirmar que la mitad de los empleados pertenecen a un equipo virtual que es a la vez
equipo local.
Pero adems de la formacin y de las competencias necesarias para llevar a cabo un proyecto o un negocio
virtualmente, es necesario verse las caras de vez en cuando.
Estos equipos se renen varias veces al ao, por ejemplo, los equipos de ventas virtuales suelen reunirse
mensualmente. No se puede hablar del coste de formacin ni de beneficios, as como del mantenimiento o no de
la productividad, porque no tenemos una medida para comparar en el pasado.
Siempre se ha gastado mucho en tecnologa para facilitar la comunicacin virtual, pero esto es algo consustancial
a una empresa tecnolgica. Como beneficio s podemos hablar de empleados motivados, menos estresados, ms
comprometidos.
El 80% de los empleados/as usa la posibilidad de trabajo a distancia y el teledespacho. Las videoconferencias y
las conference-call son muy usadas entre oficinas, ahorran tiempo y dinero. En los momentos de ms ahorro
se ha llegado a ahorrar en viajes hasta un 50%.
79
En la actualidad se contempla en los empleados/as una tendencia mayor a organizarse mejor, usando menos aviones
y pasando ms tiempo en casa.
En este sentido NOKIA no tiene una poltica estricta de lo que hay que hacer, y deja cierta discrecionalidad al
empleado, que es quien decide la mayora de las veces cundo conviene viajar y cuando se puede obtener el
objetivo de la reunin a travs del uso de las nuevas tecnologas.
Aunque la tecnologa sigue avanzando y cada vez parece que estamos ms cerca, la presencia fsica es inevitable
y necesaria en determinados momentos. De todos modos, cuando un empleado de Espaa tiene que viajar a
trabajar a un pas extranjero, contina con su da a da del trabajo en Espaa gracias a la tecnologa.
MODALIDADES DE PERMISO
Aunque apenas se acogen a bajas por maternidad ms amplias que las estipuladas por ley, la empresa contempla
las excepciones como la baja por un ao en caso de trillizos y la
con
problemas.
Muchas
ampliacin
del
periodo
cuando
hay
nios
empleadas convierten el permiso de lactancia -13 das en total si se acumulan las
horas- en un alargamiento de la baja por maternidad.

La flexibilidad en das de permiso y abandono del lugar de trabajo por emergencia familiar es prctica
comn en los casos necesarios y forma parte de la cultura, siendo a cuenta de vacaciones.
APOYO PROFESIONAL
Una empresa externa subvencionada acoge los casos de ayuda psicolgica de la empresa en temas tan
variados como dejar de fumar, superar el miedo a volar y problemas de pareja.
En Espaa al no estar contemplados muchos de estos aspectos dentro de la Seguridad Social, adquiere una
importancia enorme, ya que afecta al trabajo del empleado y a su desempeo.
El porcentaje de utilizacin es del 10% y las bajas por estrs prcticamente han desaparecido. Los datos se
tratan con total confidencialidad y la empresa externa que ofrece estos servicios a NOKIA tan slo transmite a la
Direccin estadsticas.
Dos veces al ao se incluye una conversacin con el superior inmediato sobre trayectoria profesional, plan de desarrollo y
conciliacin de la vida familiar, laboral y profesional.
En cuanto a la movilidad geogrfica de los empleados, una vez analizadas todas las variables, tambin la de la
familia, una agencia externa se ocupa de todos los pormenores para hacer amable este trnsito y el cambio cultural
que supone.
80
OTROS SERVICIOS
NOKIA cuenta con una empresa externa, dedicada a servicios referentes a la conciliacin que favorecen la vida
del empleado, adems de ofrecer cursos de gestin del tiempo y gestin
acta
como
una
autntica
central
del
estrs.
Esta
empresa
externa
de proveedores que facilita desde fontaneros, abogados, cerrajeros, a canguros.
Adems NOKIA ofrece la llamada tarjeta buen men, que consiste en una tarjeta electrnica cargada por
la empresa con una cantidad mensual que el empleado puede usar para comer todos los das.
Existe tambin un seguro mdico para familiares (parejas y nios). Adems se est tramitando la subvencin
de un gimnasio cercano. NOKIA tambin ofrece parking para toda la plantilla.
SERVICIOS PARA LA FAMILIA
Existe el cheque guardera -100 euros al mes- durante 11 meses para los nios de 0 a 3 aos.
Destaca la existencia una cultura de coaching y desarrollo profesional, evaluaciones personalizadas y un inters
por la familia del empleado que se contempla como un factor ms dentro de su trayectoria profesional.
Las diversas modalidades de flexibilidad horaria y espacial, adems de ser muy valoradas por la plantilla,
forman parte de la cultura y los hbitos de la empresa.
Otto
Walter
Consultora en Recursos Humanos especializada en Desarrollo de comportamiento Directivo. Lleva ms de 10
aos operando en Espaa y cuenta con una plantilla de 24 personas, 11 de ellos consultores y el resto asistentes.
El 60% son hombres con una media de 45 aos y el 40% mujeres con una edad media de
40 aos. La media de nios por empleado es 2 y el ratio de permanencia en la empresa de 6 a 7 aos.
FLEXIBILIDAD EN EL TIEMPO Y EL ESPACIO
El horario oficial es de 8:30 a 17:30, y viernes hasta las 15:00 horas, y es obligatorio
irse a la hora Cmo se concilia ese horario con la atencin al cliente?
En gran medida porque una gran parte de stos son Entidades Financieras y el horario para
tambin a las 15:00 horas, de este modo los clientes
en
caso
de
que
sea
necesario
estn perfectamente
atendidos
con
ellos
este
termina
horario
hay disponibilidad a travs del correo electrnico, asegurndose la atencin de
ese asunto a primera hora del da siguiente.
81
Respecto a la ausencia por emergencia familiar o personal todos los empleados cuentan con 5 maanas y 5 tardes
para atender los temas personales. Cada dos meses se toma un da libre y es cultura de la casa el uso de los das por
motivos personales.
Los consultores son los que tienen flexibilidad espacial total: porttil, mvil, conexin ADSL a cuenta de la
empresa. El trabajo a tiempo parcial, la reduccin de jornada o la semana comprimida est disponible para todo
el equipo administrativo cuando lo necesiten.
ASESORAMIENTO PERSONAL Y PROFESIONAL
Es un empeo especial de la empresa atender este aspecto. Debido al tipo de actividad a que se dedica, estn en
formacin continua.
Todos los aos tienen dos convenciones generales, la primera en primavera/verano y la segunda otoo/invierno.
Durante las mismas se dan en paralelo jornadas de planificacin, organizacin y puesta en comn, junto a otras de
formacin.
Del mismo modo el personal de coordinacin, auxiliar y administrativo realiza programas de formacin que se
imparten a los clientes, adems de tener incorporacin abierta a cursos o programas relacionados directamente con su
trabajo.
Adems de la formacin especfica, se ofrece especial cuidado a las personas de otros pases.
Actualmente hay dos expatriados (procedentes de Ucrania y Rusia) que han recibido un plan de acogida especial
que incluye clases de espaol y ayuda en las gestiones burocrticas que se generan al llegar a un nuevo pas.
SERVICIOS
Se sigue una poltica especialmente generosa en las dietas a travs del ticket restaurante y el pago de un plus en transporte.
En esta empresa forma parte de la cultura no trabajar ms horas que las estipuladas contractualmente y que la figura
del adicto al trabajo no es vista como un empleado ms comprometido, y se aborda y trata a travs de cursos de gestin del
tiempo.
Los empleados ven a sus directivos como personas que gestionan bien su tiempo y dirigen por objetivos.
Aunque existe cultura de coaching y desarrollo profesional, se echa en falta la evaluacin personalizada ms peridica.
La flexibilidad en los das de permiso y vacaciones cortas es la medida ms valorada por los empleados, quienes
adems confirman que esta medida est presente en la cultura de la empresa.
82
Sanita
s
SANITAS es la compaa lder en cuanto a clientes de seguros privados de asistencia mdica y salud en Espaa, con
1,44 millones de socios.
Fundada en 1954 y tras ms de 50 aos de experiencia y presencia en el pas, SANITAS ofrece a sus socios la
excelencia en la calidad asistencial gracias a los servicios de una red formada por 20.000 profesionales y especialistas
de la salud, adems de 420 clnicas y centros mdicos, de los cuales 18 son centros SANITAS.
La flexibilidad en SANITAS no es un fenmeno recin llegado, sino que desde hace aos impregna la cultura y
la estructura de la Compaa, a travs de polticas y formas de hacer que hacen frente a las necesidades de las
personas y fomentan la confianza en el entorno de trabajo.
Llevar a la prctica empresarial este tipo de polticas que facilitan la conciliacin de la vida laboral y familiar,
reporta a la empresa diversos beneficios:
Eleva la productividad. No obstante, siempre deben llevar aparejados modos de control que eviten abusos.
Aumenta la motivacin de los empleados.
Mejora la capacidad de captacin de profesionales.
Sirve como elemento de retencin de talentos.
Disminuye el absentismo laboral.
Aumenta el nivel de compromiso del empleado/a hacia la compaa.
Adems de ser rentable para las organizaciones, la conciliacin es el camino para conseguir una sociedad
equilibrada, armnica y con futuro, en la que todos sus miembros puedan desarrollar su potencial como seres
humanos.
La puesta en marcha de polticas de conciliacin de la vida laboral y familiar, ha supuesto en SANITAS

que el ndice de productividad / rentabilidad por persona en plantilla
del
sector
quedando
demostradoque
sea
el
ms
alto
funcionar empresarialmente desde una
cultura de igualdad de oportunidades da buen resultado.

FLEXIBILIDAD LABORAL
SANITAS es consciente de que el cuidado y la atencin excelente a sus socios comienza por cuidar de su propio
equipo humano. Por ello desde hace mucho tiempo cuentan con polticas flexibles, que en la actualidad se estn
revisando y ampliando.
33 horas semanales de trabajo efectivo.
Los viernes por la tarde no se trabaja.
83
Jornada intensiva en verano (del 15 de junio al 15 de septiembre) con una flexibilidad de media
hora de entrada y salida.
30 das laborables de vacaciones al ao, a distribuir en cuatro periodos.
Las reuniones no se convocan a ltima hora; tienen fijado un comienzo y un final.
Tecnologa punta a disposicin de sus empleados, para que puedan desempear su trabajo con los ltimos y
mejores medios.
En 2005 surge Sanitas Movilidad, un proyecto que introduce el teletrabajo en la Compaa, con un triple
objetivo: fomentar el equilibrio entre la vida profesional y personal, mejorar la productividad y la calidad
del trabajo, y crecer hacia una mayor flexibilidad de los modelos de organizacin del trabajo.
Existe una amplia gama de permisos retribuidos y no retribuidos, para facilitar la conciliacin de la vida
laboral y personal de los empleados/as, entre los que destacan:
Permiso de dos das por fallecimiento, por enfermedad grave, intervencin quirrgica grave, accidente
grave u hospitalizacin de familiar hasta el 2 grado de consanguinidad o afinidad (4 das si hay
desplazamiento).
La
posibilidad
de
ampliar
los
dos
enfermedad/intervencin
das
legales
por
nacimiento
quirrgica/accidente
graves,
de
hijo,
los
das por
hospitalizacin
fallecimiento de familiares hasta el 2 grado, a un mes sin sueldo (desde el 3 da).
Permiso para la realizacin de exmenes.
Tres das (o 21 horas) de asuntos propios al ao, previo aviso y justificacin, pudiendo elegir que estos
das sean a cuenta de recuperacin, de vacaciones o de salario.
Los
empleados/as
pueden
ausentarse
del
lugar
de
trabajo
por
emergencia familiar, sin necesidad
de justificacin previa, y para acudir a consultas mdicas, recuperando el tiempo posteriormente.
Permiso de un da por intervencin ambulatoria y cuidados asistenciales.
Permiso para realizar exmenes prenatales y tcnicas de preparacin al parto. SANITAS cree en la necesidad de
apoyar a la familia, y por ello, en sintona con la Ley

39/1999 de 5 de noviembre para promover la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral de las personas
trabajadoras, favorece la aplicacin de medidas flexibles:
84
Permisos
excedencias
de
diferentes
tipos
para
atender
las
distintas necesidades familiares.
Se ofrece la posibilidad de disfrutar de una excedencia de un mes en el periodo estival, para padres
con hijos menores de 12 aos manteniendo el alta en la SS durante ese mes.
Se facilita el acceso de reducciones de jornada y otras medidas familiarmente responsables,
que
en
ningn caso desembocan en un obstculo al desarrollo profesional. Las reducciones de jornada pueden
ser entre un 25% y un 50% de la jornada de trabajo (se amplan as las posibilidades que ofrece la ley).
Gratificacin por matrimonio de 150 euros y flexibilidad en el disfrute del permiso.
Cobertura de las bajas por maternidad y de las reducciones de jornada a travs de nuevas contrataciones
temporales.
Posibilidad de unir el periodo de lactancia a la baja maternal, convirtindola en 15 das laborables.
Los beneficios extrasalariales suponen una ventaja comparativa para los empleados de
SANITAS:
Pliza
sanitaria
gratuita
para
empleados/as
pliza
subvencionada
para familiares de empleados y
ex-empleados.
Garantiza a los empleados/as en situacin de Incapacidad Temporal la percepcin del 100% de la

retribucin fija, complementando la prestacin de la seguridad social.
Ayuda en el coste de la comida.
Seguro de vida.
Plan de Pensiones.
Por ltimo, cabe resaltar la preocupacin de SANITAS por el bienestar de las personas a travs de las
caractersticas de sus centros de trabajo, cuyo primer exponente es la Sede Central de Ribera del Loira de
Madrid, pensada para promover unas condiciones laborales ptimas para los empleados: el diseo, las plantas, la luz y
los materiales estn elegidos en funcin del bienestar de quienes trabajan en l.
Este edificio cuenta con los siguientes servicios para ms de la mitad de la plantilla:
Parking de empleados.
Gimnasio abierto 12 horas con monitor.
85
Comedor propio con precios subvencionados.
Sala de descanso con prensa general y especializada.
Todas estas posibilidades suponen un enorme esfuerzo econmico y demuestran la gran importancia que las personas
tienen en SANITAS. Pero tambin son muy tiles para atraer y retener el talento necesario para enfrentarse al futuro
con energa y xito.
ASESORAMIENTO PROFESIONAL Y PERSONAL
Un esfuerzo extraordinario en la formacin de los empleados/as de SANITAS, a travs de cursos
proporcionados
por
la
Compaa, y
de
ayudas
internos/externos
en la financiacin a estudios universitarios y de postgrado.
Cada empleado recibe de media 20 horas de formacin, y el 2% de la cifra de negocio de la Compaa se

destina a esta partida. La formacin se imparte y se recibe dentro del horario laboral.
SANITAS MOVILIDAD
SANITAS ha diseado, dentro de su poltica de Recursos Humanos, un proyecto por el que se acerca el teletrabajo a
los empleados que lo deseen.
Para asegurar el xito de la puesta en marcha de esta accin y prever los posibles problemas que puedan
surgir, el proyecto comienza con una prueba piloto de 6 meses, tras la cual y despus de analizar el xito de la misma,
se har una ampliacin paulatina.
Es esencial fomentar la participacin de todas las personas y reas de la Compaa desde el principio.
La
introduccin del Teletrabajo
en SANITAS pretende obtener importantes
beneficios para el trabajador y la
empresa.
Beneficios para el teletrabajador:
Mejora de la Conciliacin Personal y Profesional y, por tanto, de la satisfaccin de los empleados.
Mayor
aprovechamiento
del
tiempo
(disminucin
desplazamiento, facilidad de concentracin en el domicilio).
Mayor flexibilidad y autonoma.
Posibilidad de elegir el entorno de trabajo.
86
del
tiempo/costes
de
Beneficios para la empresa:
Establecimiento de una nueva cultura organizativa basada en el desempeo, y en los resultados.
Mejora del clima laboral.
Incremento de la productividad y de la calidad del trabajo.
Mayor atraccin y retencin de profesionales.
Ahorro / reutilizacin de espacios en oficinas, en el aparcamiento y otros espacios comunes.
Disminucin del absentismo.
Los principales parmetros del programa Sanitas Movilidad son:
Participacin voluntaria y aprobacin del director.
Compromiso anual, prorrogable cada ao.
Distribucin semanal de la jornada: dos das en el domicilio habitual y tres das en SANITAS. stos
ltimos tendrn el rgimen de jornada y horario habitual.
Equipamiento necesario para los participantes: PC porttil, telfono, cascos con micrfono, ratn y teclado
externos, y pantalla externa para algunos usuarios.
Conexin ADSL (para voz y datos) en el domicilio de los participantes.
Sin duda, la apuesta por la modernizacin y la introduccin de nuevas tecnologas en SANITAS, ha sido un
primer paso para crecer en este sentido, reduciendo las fronteras de tiempo y espacio y permitiendo a las personas una
autogestin responsable.
Las medidas de flexibilidad o de conciliacin requieren siempre un minucioso anlisis de las caractersticas de las
personas que desarrollan su actividad en la compaa.
El perfil de empleado es un termmetro valiossimo para determinar cules son las necesidades reales de
los trabajadores, qu demandan y qu medidas son las ms utilizadas.
Por ejemplo, conocer el % de mujeres, el % de empleados con hijos, el tipo de puesto y las funciones, la
distancia entre el domicilio y la oficina, etc. nos dan pistas sobre las soluciones que se pueden implantar.
87
En SANITAS, cuentan con las siguientes caractersticas:
El 61% de la plantilla est formado por mujeres.
La edad media de los empleados/as es de 39 aos.
El 4,1% de la plantilla disfruta de reduccin de jornada y el 5,4% tiene un contrato a tiempo parcial.
Durante el ao 2004, 38 mujeres disfrutaron de una baja de maternidad.
El ndice de rotacin durante el 2004 fue del 1,83%, frente al 5% del sector.
El ndice de absentismo durante el 2004 fue del 3%, frente al 5% del sector.
Un 35% de los empleados/as que trabajan en la Sede Central no viven en el municipio

Madrid, y
dedican una
parte
importante de
su tiempo
de
a desplazamientos.
El beneficio se increment en el ltimo ao un 13%. Ello demuestra que la conciliacin y la

flexibilidad son rentables.
Es evidente que todas las personas no podrn tener acceso a todas las medidas; no es lo mismo un comercial o un empleado
de atencin al cliente que un directivo.
Y tampoco pueden considerarse como equivalentes departamentos orientados a la atencin al socio o a la
venta (con horarios comerciales) y otros departamentos de servicio interno.
Por ello, tendran que descubrir, con el feedback de los empleados/as, nuevas polticas que beneficien a todos los
grupos, teniendo en cuenta sus peculiaridades.
Es fundamental transmitir, a travs de un Plan de Comunicacin, la existencia de estas polticas de forma
adecuada. El coste derivado de su implantacin es en ocasiones muy alto, y es imprescindible informar a todos los
empleados/as del esfuerzo que para la Compaa supone el establecimiento y mantenimiento de un modelo de este tipo.
Pero la comunicacin debe ser de ida y vuelta. Para ello se utilizan encuestas de clima laboral, con el objetivo de
conocer la satisfaccin de los empleados/as en relacin a las medidas existentes.
Por ltimo, y no menos importante, es necesario valorar a travs de mecanismos de control, el impacto de estas
medidas en la organizacin, para evitar que se produzcan abusos y asegurar la pervivencia de un modelo flexible que
beneficia a todos.
88
Coca
Cola
Esta empresa, con ms de 200 empleados de 10 nacionalidades diferentes, plantea necesidades especficas y
retos de cara a la conciliacin trabajo y familia y como proceso clave en la retencin del talento.
Si analizamos el perfil de la plantilla de Coca-Cola, observamos que existe un gran equilibrio entre el
porcentaje de mujeres (49 %) y el de hombres (51%).
Se trata de una empresa con una media de edad relativamente joven, 37 aos, si la consideramos en trminos de
las futuras necesidades de Conciliacin (poca de creacin de familias, hijos pequeos, etc.).
La edad media de las mujeres de la empresa se sita en los 35 aos, cercana, segn el ltimo Censo Nacional, a
la edad media de primer embarazo de la mujer en Espaa, que est entorno a los 31 aos.
Los hombres, aunque se alejan un poco de esta cifra, con 39 aos de media, tambin estn en una edad
considerada de creacin de familia.El nmero total de hijos de los empleados hoy es de 175.
En el ao 2004 se decidi iniciar un proyecto de anlisis de la situacin de la conciliacin con ayuda de una consultora
externa con los siguientes objetivos:
Conocer
el
nivel
de
percepcin,
utilizacin
satisfaccin
que
tenan
los empleados con respecto
a las polticas existentes.
Identificar nuevas medidas de Conciliacin que se ajustaran a las necesidades reales de los empleados/as,
teniendo en cuenta las caractersticas de la empresa y las de la plantilla.
Para ello se siguieron distintos pasos:

Primera fase: Recogida de informacin relevante y anlisis de la misma para la comprensin del contexto
empresarial.
Misin, visin y valores.
Organigrama por niveles y reas.
Datos de los empleados (sexo, estado civil, hijos y personas dependientes con discapacidad, edad,
antigedad, diversidad cultural).
Formacin (Plan de formacin, nivel de formacin).
89
Canales de comunicacin (portal del empleado/a, revistas internas y corporativas, manual de acogida).
Absentismo (ndice, bajas por enfermedad, motivos).
Grado de movilidad interna (nmero de viajes, desplazamientos al mes).
Cultura de empresa.
Segunda fase: Se comunic el proyecto a todos los agentes implicados en el diseo y la aplicacin de polticas y
prcticas de Conciliacin.
Tercera fase: Realizacin de 4 talleres de diagnstico y 7 entrevistas a Directores en las oficinas de la empresa en
Madrid. Se distribuy un cuestionario a todos los empleados interesados.
Talleres: En las dinmicas de taller se plante como objetivo prioritario conocer y escuchar
empleados
de
COCA-COLA
desde
el
punto
de
vista
de
sus necesidades
de
los
Conciliacin.
Se
incluyeron en las sesiones de trabajo a las personas con mayor sensibilidad hacia el tema.
Entrevistas: Las personas entrevistadas fueron los Directores de las reas clave de la compaa y
representantes del Comit de Empresa. En todas las entrevistas se sigui la misma metodologa: se
coment cul era la visin de cada uno con respecto
su
departamento,
la
Conciliacin,
cmo
vean
el
tema
en
qu soluciones crean que eran las ms adecuadas para ayudar a resolver la situacin
y su disponibilidad para el cambio.
Cuestionario de Empresa: Para cerrar esta fase del anlisis se pidi a la Directora de Recursos Humanos
que rellenara el cuestionario para el responsable del proyecto en la empresa, donde se abordan los
principales puntos relativos a la Conciliacin desde la perspectiva de la Direccin.
Cuarta
fase:
Una
vez
finalizado
el
trabajo
de
campo,
se
recogieron
empleados (25% de la plantilla) y se cruzaron los resultados de estos cuestionarios

respondido
por
el
resto
con
los
de cuestionarios de los
del
cuestionario
la Directora de Recursos Humanos.
En todo este proceso fueron claves algunos colectivos cuya implicacin se identific como estratgica para el
xito del proyecto. En todo caso, la Alta Direccin debe actuar como lder a travs del ejemplo y el impulso formal de
las polticas y medidas.
La Direccin de Recursos Humanos ha de mantener el liderazgo del Programa de
Conciliacin, definiendo e impulsando las polticas y medidas.
90
Desde la direccin de Recursos Humanos y en las distintas instancias de los mandos intermedios se ha querido
asumir personalmente las medidas implantadas, de modo que el liderazgo sea el mejor modo de hacerlas vida. La
compaa goza ya de un buen punto de partida en el rea de conciliacin, con la existencia de una serie
de
polticas totalmente
consolidadas
que
la
colocan
en
una
situacin
interesante
con
respecto
a otras
empresas.
El objetivo ahora es aumentar las medias que favorezcan la flexibilidad para poder individualizar lo ms
posible las ayudas a la conciliacin de las necesidades de cada empleado.
POLTICAS DE FLEXIBILIDAD
Las medidas de flexibilidad son las mejor valoradas por los empleados de esta empresa. Entre otras se pueden mencionar:
la jornada intensiva de los viernes hasta la 13.30h, la
flexibilidad
para
escoger
das
de
vacaciones,
los
das
de
vacaciones
en
fiestas sealadas, el da extra
para asuntos personales que da la compaa y la posibilidad de abandonar el puesto de trabajo por una urgencia
familiar.
Hoy existe una amplia poltica de flexibilidad de entrada y salida. Aunque se ficha, el motivo no es otro que el
de facilitar la localizacin de las personas ante una emergencia, no por un motivo de control.
Un 12% de las mujeres cuentan con reduccin de jornada, buena proporcin si tenemos en cuenta que el 50%
de la plantilla son mujeres y que el 25% de las familias son numerosas.
El
espectro
laboral
que
disfruta
de
esta
medida
es
amplio:
desde
una
directora
de marketing a una
abogada, pasando por personal administrativo. En estos casos siempre se ajustan objetivos, pero sin reducir
necesariamente la responsabilidad de la persona en su puesto inicial.
Desde la Direccin se ha tenido en cuenta que estas reducciones no fueran un boomerang para la mujer ni
para la empresa, ajustando para ello los objetivos anuales, las responsabilidades y la carga de trabajo diaria.
Cuando hay una excedencia, la poltica es facilitar la reincorporacin a puestos con contenidos similares y, si
es posible al mismo.
En COCA-COLA el 30% de la plantilla cuenta con conexin ADSL en su domicilio o tarjeta wireless financiados por la
empresa y la meta es llegar al 50%. Esta medida permite, entre otras cosas la consulta del e-mail desde casa.
El uso de videoconferencia y call conference reduce viajes y facilita la gestin de tiempo de trabajo y el
rendimiento en los proyectos.
91
POLTICAS DE SERVICIOS FAMILIARES

El comedor subvencionado por la empresa al 67% y el parking para todos los empleados, el cajero automtico dentro de
la empresa, la agencia de viajes para uso particular y el gimnasio son servicios que representan reducciones
importantes de costes y en el nivel de estrs de la vida cotidiana de los empleados/as. Tanto el comedor de
empresa como el aparcamiento para empleados tienen un alto ndice de percepcin, utilizacin y satisfaccin.
Les sigue en orden el gimnasio, que tiene un incremento de utilizacin desde que se incorporaron las clases con
profesionales y que cuenta con un monitor que disea planes personales, clases de pilates, aerobic y Tai Chi,
lo que ha logrado una amplia repercusin en el ndice de satisfaccin laboral y en la gestin del estrs.
En esta misma lnea existen tambin ciclos de nutricin y vida saludable, adems de los de Educacin Infantil y la
Escuela de Padres recin iniciada.
Otras iniciativas como la asistencia a exposiciones o los cursos, como por ejemplo de esqu, para empleados y sus
familiares, han logrado implicar a grandes y pequeos. Es el caso tambin del Plan de Reforestacin Familiar,
una iniciativa en pro del desarrollo sostenible del entorno que deriv en la plantacin de ms de 1.000
rboles en la provincia de Segovia.
En cuanto a otro tipo de servicios, destacan los orientados a crear una cierta cultura de la diversin, en lnea con las
marcas y productos de la Compaa.
Algunas actividades en este grupo seran las invitaciones para empleados y sus familias a estrenos de pelculas o a
Parques Recreativos, o el Camino de Santiago en el que participaron el ao pasado 65 empleados que recorrieron
una media de 30 Km diarios; de los das invertidos en esta actividad, la mitad eran laborables.
El portal del empleado All about me es uno de los ltimos logros de COCA-COLA. Se trata de concentrar en
l las polticas de recursos humanos que afectan directamente al empleado y un gran nmero de informaciones de
distinta ndole.
Es de destacar la herramienta Career Planning que permite el asociado conocer en profundidad sus caractersticas,
reas vocacionales, etc. y que le ayuda en la reflexin de su desarrollo profesional, del que es el ltimo responsable.
Es interesante tambin resear, en lo referente a desarrollo de carrera que se producen frecuentemente excedencias
y dimisiones voluntarias durante las cuales se emprenden nuevos negocios o se trabaja en otras empresas.
El resultado es un enriquecimiento tanto para el empleado y su trayectoria, como de la empresa. En ocasiones esto
se ha repetido hasta tres veces a lo largo de la trayectoria de un mismo empleado dentro de COCA-COLA.
Otro servicio existente es la centralizacin de informacin de centros de educacin infantil, colegios, centros
para la tercera edad, etc. En sta rea se ha hecho un esfuerzo en la comunicacin a los empleados para hacer ms
explcitos los servicios existentes.
92
El grupo de los beneficios extrasalariales es el que alcanza mayor grado de desarrollo con las siguientes medidas
implantadas: plan de jubilacin, plan de pensiones, seguro de
vida
accidente,
seguro
mdico
para
el
empleado/a y la familia, complementos compensatorios a la Seguridad Social y Bonus anual.

Cules han sido los facilitadores? se puede hablar no slo de un mejoramiento en las polticas
sino
en
la
creacin
liderazgo
de
los
de
una
responsables
comunicacin interna
empresa
y
en
verdaderamente
la revitalizacin
implantadas,
ms conciliadora basada fundamentalmente en el

de
los
canales
formales
informales
de
del empleado, para hacer vida -cultura- esas polticas.
La conciliacin ha dejado de ser estrategia de algunas reas y lo es de toda la compaa.
Putzmeist
er
Esta empresa multinacional, cuya casa matriz est en Alemania (Putzmeister AG) y su mximo dirigente procede
de Suiza, tiene como nota caracterstica una gran flexibilidad asociada a una alta productividad.
Dedicada a la fabricacin de maquinaria para la construccin y radicada en Vallecas (Madrid), asumi el reto de
hacer internacional el perfil de la compaa en Espaa a travs de la formacin y de sus polticas innovadoras.
Desde su fundacin en 1958, PUTZMEISTER AG ha estado a la cabeza en tecnologas de bombeo y sus
productos estn presentes en 70 pases.
Actualmente la ocupacin en la empresa es de 207 personas, siendo su plantilla de 160 personas, de las que 32 son
mujeres (20%).
El crecimiento en este sentido ha sido importante si tenemos en cuenta que hace dos aos eran 18 mujeres y
hace 5 tan slo 7. Este cambio y todo el camino hacia la flexibilidad ha ido acompaado de un incremento
importante en la facturacin.
Las medidas adoptadas desde hace aos han ayudado a que la empresa responda ante los cambios que la sociedad
demanda.
El reconocimiento externo les ha ayudado a fortalecer la visin de futuro de su director gerente y de su directora de
Gestin Integral y Comunicacin.
La obtencin de varios premios ha servido para afianzar las medidas implantadas y generar un compromiso
de mejora continua. Con este afn de superacin afrontan el reto de conseguir un entorno de trabajo saludable y poder
ayudar a que otras compaas se sumen a este reto.
93
FLEXIBILIDAD HORARIA
En el rea de fabricacin la tendencia es a comprimir la jornada, el resto de la plantilla cuenta con flexibilidad de
entrada y salida al trabajo, as como en la pausa para comida. Este ha sido un cambio importante, dado que es en
el rea de produccin donde en principio resulta ms difcil aplicar la flexibilidad horaria. Por otra parte, se ha
reducido el nmero de horas anuales de trabajo de 1784 a 1776 en 5 aos, adelantndose tambin la hora de salida
los viernes a las 14.00h.
La flexibilidad se extiende a la hora de elegir vacaciones, teniendo hasta 4 das ms por antigedad.
La jornada a tiempo parcial existe como posibilidad -a ella se acogen casi siempre estudiantes-, pero pocas
madres se acogen a ella para no perder sueldo. Las mujeres en general suelen optar por la jornada continuada
coincidiendo con el horario de los colegios, a la que pueden acogerse durante un ao a partir de la finalizacin
del permiso de maternidad o paternidad.
Con la experiencia creciente de madres trabajadoras, se vio la necesidad de ajustar polticas
acordes
con
las
necesidades
del
empleado
en
un
como
sta
momento determinado de su vida, con la empresa y con el
sentido comn.
Cuando el nmero de mujeres en plantilla no era tan alto, esta medida no exista como poltica. La reduccin de
jornada puede ser de 1/3 o 1/2 de la jornada habitual, mientras el nio tenga menos de 6 aos.
Existen permisos de 40 horas anuales para madres con hijos menores de tres aos; esta medida que supera las
indicadas en la legislacin.
Al convivir claramente dos generaciones en la empresa, las necesidades son muy distintas, como diferentes son
tambin las necesidades de los padres de nios pequeos y de las personas con padres dependientes.
MODALIDADES DE PERMISO
La actitud de la empresa en lo que respeta a la ampliacin del permiso por maternidad es clara, pero apenas es
solicitada. Quiz la amplia gama de medidas complementarias: reduccin de la jornada, permisos, etc., hacen
innecesaria esta medida.
El permiso por paternidad se extiende de 2 a 5 das, situndose claramente ms all de lo que ofrece la ley.
En el caso de las excedencias se guarda el puesto de trabajo, formando con tiempo a otra persona para que le
sustituya.
A su vuelta el empleado puede reincorporarse a su puesto anterior o si lo prefiere se disea un plan de carrera en
otro departamento.
94
Adems se conceden cinco das de permiso retribuido a las mujeres antes de la fecha prevista para el
alumbramiento.
La flexibilidad en los das de permiso y en las vacaciones cortas es grande, adems de estar estipulado por ley, es
cultura de la compaa acogerse a estas medidas.
Para quienes lo deseen, existe la posibilidad de comprar cinco das de vacaciones para el cuidado de hijos menores
de tres aos.
En este sentido, el aumento de parejas en edad frtil y el nmero de nios ha facilitado el que estas medidas sean algo
ms que polticas, y se hayan convertido ya en cultura (la media de hijos por pareja se acerca a 2).
De alguna forma los empleados se cubren entre s ante eventualidades, si bien la empresa sustituye los
periodos ms amplios, como est estipulado.
FLEXIBILIDAD EN EL ESPACIO: UNA MEDIDA DE XITO
Dependiendo de la naturaleza del trabajo los miembros de la plantilla se acogen a la posibilidad de trabajar fuera del
despacho cuando las circunstancias as lo requieren.
La gran mayora de los que trabajan con ordenador tienen conexin a Internet y para los que esto no es posible, se
habilitan puestos para facilitar su acceso.
Esta medida se ha implantado sobre todo para mujeres despus de su maternidad. Hasta ahora se vena
desarrollando por un periodo de seis meses (20 horas semanales), pero es posible que de ahora en adelante se
prolongue hasta un ao.
Mediante esta opcin la persona que se acoge al teletrabajo puede gestionar su tiempo de una manera ms eficiente,
ya que distribuye las tareas en funcin de sus necesidades sin tener que depender de un horario rgido.
La aplicacin de la Intranet se va a implantar este ao, y en ella hasta se podr consultar incluso la retribucin personal.
El cambio aqu no ha sido tanto de mentalidad por parte de los directivos en su poltica de aproximacin y
servicio al empleado, sino que se trata de una aplicacin directa de la tecnologa a un modo de trabajar que era ya
habitual.
APOYO PROFESIONAL Y FAMILIAR
Existe una presencia fuerte de la empresa en estos mbitos. El asesoramiento de carrera va siempre evaluado
respecto a las circunstancias familiares, especialmente en el caso de las trayectorias internacionales.
95
Las fiestas y celebraciones en la empresa con carcter familiar son relativamente frecuentes, como es el caso
de la fiesta de Primavera y Navidad, as como otras medidas como los campamentos de verano para hijos de
familiares,
la
formacin
de
equipos deportivos (ftbol, baloncesto, padel, mus, participacin en carreras
populares,) o el fomento de la lectura entre los empleados (descuentos del 20% en el da del libro).
En los momentos difciles- fallecimiento o enfermedad de familiares- las personas de recursos humanos suelen estar
cerca apoyando con medidas concretas.
La asistencia a expatriados existe y se usa, ya que alrededor de un 20% de la plantilla reviste estas caractersticas,
mbito sobre el que la empresa se ha ido adaptando, al igual que la sociedad.
FORMACIN Y DESARROLLO
Los cursos de gestin del tiempo y del estrs han sido escasos, pero s se han realizado aquellos referidos al
modo de conciliar trabajo y familia, as como todos aquellos de igualdad de oportunidades y de incorporacin de
la mujer al trabajo que durante este ao se han desarrollado conjuntamente con el Instituto de la Mujer.
En todo ello ha sido notoria la importancia de que exista un agente de igualdad y la presencia de una mujer en
el comit de empresa con mentalidad flexible, que ha incorporado la cultura de que las polticas son un
marco que hay que adecuar a las necesidades de cada persona.
De gran relevancia son tambin las becas que llevan el nombre de su antiguo director, el Sr. Gerwald Lettner, y
la opcin de realizarlas con una ayuda a una ONG (Becas Humanitas), as como otras de intercambio
con otras sedes y de idiomas en el extranjero.
Al alcance de todos est una biblioteca tcnica y de lectura con los denominados Rincones
distribuidos
por
la
empresa
para
que
el
personal
lugares
pueda beneficiarse de ellos.
Otros Ejemplos de Empresas

Flexib l e s
A continuacin se hace mencin de las empresas que han sido galardonadas con el premio Empresa Flexible 2011,
por sus programas de flexibilidad que permiten a sus plantillas la conciliacin entre la vida personal y laboral.
Estos programas recogen polticas basadas en temas de flexibilidad organizativa, en beneficios sociales y en
cultura flexible.
96
Estas empresas son:
BT Espaa tiene unas importantes polticas para los trabajadores que adems son padres. De esta forma,
el permiso por maternidad se aumenta en 15 das sobre lo que estipula la ley antes del parto y con una
remuneracin del 100% del salario. No hace falta justificar las visitas al mdico y disponen de
plaza de parking facilitada por la empresa durante el embarazo. Respecto a la paternidad, se aaden 3
das laborables a lo que establece la Ley. Tanto en el caso de las madres como en el de los padres,
pueden realizar la jornada laboral de 8,00h a
15,00h durante el primer ao de vida del nio.
Dell Computer, por su parte, cuenta con un modelo de gestin por objetivos por lo que existe gran
flexibilidad de horarios. Los empleados deben cumplir su jornada semanal de 40 horas pero con
flexibilidad para entrar y salir o reducir el horario de la comida. Los trabajadores de soporte tienen
jornada intensiva en agosto de 8 a 3 y en junio y julio se les permite condensar el horario para salir una
hora antes.
Intercom Worldwide Careesma existe la posibilidad de teletrabajo para aquellos puestos que lo permiten;
deben solicitarlo con un da de antelacin para que les puedan
tcnicas;
suelen
pedirlo
proporcionar
todas
las
herramientas
por cuestiones personales o por necesidad de concentracin. Tambin hay
un calendario en el que cada empleado puede poner qu da quiere teletrabajar.
En
MC
Mutual
es
destacable
el
hecho
de
ofrecer
formacin
vinculada
la evaluacin del
desempeo, en rendimiento y competencias. Se evala luego el impacto y la satisfaccin de los

empleados. El grueso de la formacin se realiza online. El torno al 69% de la formacin que ofrece la
empresa ha sido realizada online, el 25% ha sido presencial y el 5,7% restante, mixta.
En la Fundacin Adecco, los empleados disfrutan de 23 das laborables de vacaciones y cinco das
de asuntos propios que deben solicitar con suficiente antelacin. De ellos, hasta un mximo de tres,
pueden sustituirse por una reduccin de jornada diaria de dos horas durante un mximo de 12 das al ao, lo
que supondra cuatro tardes libres.
En Text 100, se llevan a cabo dos encuestas, una anual a nivel de satisfaccin (encuesta de clima) y otra
a nivel internacional, con resultados regionales. En la encuesta de clima, valorada del 1 al 5, el 80% lo
valoran como un 5 (siendo la puntuacin mxima) y con un 4 el 20% restante. Adems, una vez al ao
tienen la Off site, una reunin para estudiar la situacin de la empresa que sirve como foro de discusin
y de propuestas. En ella participa toda la empresa.
97

Para llevar a cabo una estrategia de conciliacin entre el trabajo y la familia es importante
identifiquemos
los
costos
y beneficios
que
van
suficientes justificaciones econmicas para
primero
a llevar asociados este tipo de medidas.
Es necesario detectar cuales son los problemas que afectan al desarrollo del negocio para
hay
que
poder
determinar
si
poder introducir una prctica de conciliacin en la empresa.
Se deben analizar diferentes temas como:
Ausentismo.
Licencias mdicas.
Productividad.
Niveles de compromiso con el trabajo.
Retencin.
Los beneficios que se podrn obtener aplicando estas medidas.
Todas las iniciativas que tomen las empresas vienen a completar otras muchas que ya han
diferentes
agentes
sociales,
como
son el
Estado y
sido
tomadas
las Administraciones pblicas.
Teniendo en cuenta esto se pueden hacer una divisin en cinco niveles:
Legislacin relacionada con la maternidad/paternidad y sobre medidas especficas de conciliacin.
Subvenciones de tipo econmico que se les da a las familias segn el nmero de hijos.
Ayudas fiscales, dependientes del nivel de renta.
Infraestructuras para la familia favorecidas por el Estado.
Reformas laborales que facilitan la conciliacin.
98
por
Medidas para Facilitar la

Conciliacin
Algunos tipos de mediadas que se suelen aplicar son:
La flexibilidad laboral: Esta medida se basa en poder establecer una organizacin flexible tanto del tiempo
de trabajo como de espacio del mismo.
Algunos ejemplos seran:
Libre eleccin de horario.
Trabajo a tiempo parcial.
Puesto de trabajo compartido.
Semana laboral intensiva.
Reduccin temporal de la jornada.
Bancos de tiempo libre remunerado.
El apoyo personal y/o profesional: Este mtodo persigue poder reducir la presin psicolgica y facilitar
tanto apoyo como asesoramiento y formacin para poder solucionar conflictos de las personas empleadas.
Citaremos como ejemplos los siguientes:
Gestin del estrs.
Gestin de conflictos.
Trayectoria profesional.
Asesoramiento legal.
Los beneficios sociales: ofrecen
ayudas en especie
que influyen de forma favorable en el cuidado de
las personas dependientes, en la salud de las personas empleadas y en el espacio de ocio colectivo en la empresa.
Ejemplos son:
o
Seguros mdicos.
Plan de jubilacin.
Coche de empresa.
Actividades ldicas.
La prestacin de servicios de conciliacin
99

El objetivo que persigue es reducir la carga de aquellas personas empleadas fuera de su lugar de trabajo, para
poder facilitar el acceso a infraestructuras y servicios tanto para el cuidado de personas como para la realizacin
de tareas domsticas. Algunos ejemplos de este tipo de medida son:
Guarderas
fuera
de
la
empresa.
Las
empresas
dan
informacin
sus trabajadores sobre
guarderas que se encuentran cerca del centro de trabajo, realiza reservas de plazas para su plantilla,
subvenciona su utilizacin o negocia descuentos.
Guarderas dentro de la empresa. Algunas empresas facilitan el servicio de guardera de forma gratuita
o a travs de subvenciones.
Provisiona o paga los servicios de guardera o canguro cuando los empleados tienen viajes de trabajo o
realizan horas extras.
Reserva de plazas en colegios cercanos al centro de trabajo.
Servicios para el cuidado de otras personas dependientes.
Otros
servicios:
Tintorera,
compras,
aparcamiento,
transporte,
centro
de deportes-fitness y
restaurante.
Evaluacin y Beneficios
Valoracin de
Conciliacin
las
Medidas
de
Los empleados le atribuyen un alto impacto a las polticas de conciliacin trabajo familia. Los
ejecutivos
empleados perciben, en todas las compaas estudiadas, que estas iniciativas generan una serie de beneficios en lo
personal, laboral y familiar.
En definitiva las medidas de conciliacin trabajo familia tienen un alto valor para quienes las utilizan en las
empresas donde se han puesto
en prctica. Cabe, entonces, preguntarse, cules de estas polticas son las ms
valoradas por los trabajadores.

Una vez que se ha revisado el nivel de utilizacin y los beneficios que perciben los trabajadores de las
polticas de conciliacin trabajo familia, es interesante investigar la valoracin que de ellas hacen los empleados.
En general, entre las ms valoradas figuran los permisos por capacitacin o das adicionales de vacaciones y
los permisos relacionados con responsabilidades familiares.
100
Las medidas ms valoradas de modo distancia, los permisos por responsabilidades familiares o necesidades
personales. Evidentemente, ellas constituyen una herramienta fundamental para cualquier persona que requiera de los
tiempos necesarios cuando se tiene que atender un problema urgente o inesperado en su familia, como nacimientos,
fallecimientos, enfermedades y operaciones de personas dependientes, entre otras.
A
los
permisos
para
atender
responsabilidades
familiares
personales,
le
siguen aquellas medidas que
proveen los espacios para que el personal de una empresa se pueda capacitar.
La asistencia a capacitacin en su jornada de trabajo con goce de sueldo y los permisos programados para
capacitacin o desarrollo de proyectos personales sin goce de sueldo.
La alta valoracin que reciben estas iniciativas puede estar respondiendo a una de las nuevas tendencias que se
dan dentro del mundo laboral y que dice relacin con la imposibilidad para las empresas de proveer estabilidad
en el empleo.
A
cambio,
Esto
las
significa
compaas pueden
otorgarles
la
facilitar
la
posibilidad
empleabilidad de
de
que
sus
ejecutivos y trabajadores.
mantengan
sus
habilidades
conocimientos al da mediante la capacitacin y el entrenamiento, dentro y fuera del trabajo, de modo de seguir
siendo atractivos para el mercado laboral.
Por ltimo y con un grado similar de valoracin a las medidas ya mencionadas, aparecen los servicios para el cuidado de
las personas dependientes y de apoyo a las necesidades familiares y domsticas de los trabajadores; polticas que
sin lugar a dudas proveen una solucin directa al cuidado de la familia.
Vale la pena hacer notar que existe una relacin slo parcial entre las polticas ms valoradas por los empleados y
las que muestran un mayor nivel de utilizacin por parte de esos mismos trabajadores.
Se observa que entre las medidas ms valoradas, se encuentran los permisos para atender responsabilidades
familiares y personales.
Otra de las polticas que ms aprovecha el personal es la capacitacin dentro de su jornada de trabajo con goce
de sueldo. Tambin la posibilidad de obtener permisos sin goce de sueldo para atender a programas de
capacitacin de mayor exigencia (diplomas y postgrados), fuera del horario habitual de trabajo.
Dnde no existe coincidencia, sin embargo, es en las polticas referidas a servicios para el
cuidado
de
las
personas dependientes y de apoyo a las necesidades familiares y domsticas. Ellas son altamente valoradas por
el personal de las empresas, pero su nivel de utilizacin es bastante bajo.
101
Se percibe que hay ciertas polticas que son altamente valoradas por los empleados de la empresa y, sin embargo, la
compaa no provee dicha medida de conciliacin trabajo- familia.
Esta
situacin
se
da,
por
ejemplo,
en
la
alta
valoracin
cuestiones
como
el financiamiento de sala
cuna o jardn infantil de trabajadores para hijos mayores de 2 aos, convenios para rebajas en salas cunas o
jardines
infantiles,
convenios
para nios, que cubran la diferencia horaria entre la jornada escolar y laboral, y
actividades de recreacin infantil para los hijos de funcionarios.

La empresa, sin embargo, no tiene implantados estos beneficios como parte de sus programas de conciliacin
trabajo-familia.
Respecto al alineamiento que debe existir entre las polticas de conciliacin trabajo familia que la empresa
ofrece y sus empleados utilizan, por una parte, y la valoracin que de estas medidas hacen los empleados, es
clave a la hora de lograr los efectos positivos que estas iniciativas aportan para ambas partes.
Se trata, entonces, de ajustar la oferta de medidas especficas con la demanda real por ellas.
Lo anterior es importante si se considera que los estudios internacionales muestran que la sola implementacin de
polticas de conciliacin trabajo familia genera un 3% adicional en productividad respecto a empresas que no las ponen en
prctica.
Si, adicionalmente, stas responden a necesidades de grupos especficos que valoran un determinado conjunto de
iniciativas y no otras, la productividad se puede incrementar un 3% adicional.
Por lo tanto, es posible conseguir un 6% ms de productividad al desarrollar una estrategia de conciliacin
trabajo familia donde la empresa haga coincidir las medidas que ofrece con aquellas que son ms valoradas por
los grupos de empleados especficos a los que pretenden beneficiar.
Benefi c i os de la Conc
iliaci n
Dentro de los beneficios analizados se encuentran la mejora en el clima laboral y un mayor nivel de productividad.
CLIMA LABORAL
Se est acuerdo con la afirmacin de que la existencia de las medidas en la empresa ha contribuido a que mejore
el clima laboral. Esta es una importante conclusin, adems de ser
consistente
con
el
afirma que los empleados/as valoran las medidas y se sienten ms apoyados con su existencia.
102
punto
anterior
que
Dada la evidencia internacional, se puede afirmar que la generacin de un mejor ambiente de trabajo
contribuye positivamente en el desempeo de los trabajadores, crea sentimientos de lealtad con la empresa y ayuda a su
bienestar integral.
PRODUCTIVIDAD
Se perciben aumentos de productividad promedios entre un 11% y un 16% producto de la existencia de las
medidas de conciliacin trabajo familia. La existencia de las medidas de
empresas
ha
contribuido a aumentar
conciliacin
trabajo
familia
en
las
su productividad en el trabajo.
Las categoras que ms inciden en el aumento de la productividad son los permisos por capacitacin y los das
adicionales de vacaciones. Lo anterior tiene sentido ya que la capacitacin
perfeccione,
lo
cual
apoya
contribuye
que
el
empleado
se
su productividad en el trabajo. A su vez, los das adicionales de vacaciones pueden
incidir positivamente en la productividad debido a que los empleados, al tener ms das libres fuera de su trabajo
resuelven problemas, descansan y atienden a sus familias, pudiendo entonces realizar sus tareas en el trabajo con mayor
concentracin y efectividad.
El mayor impacto de las polticas de conciliacin trabajo familia, tiene que ver con la falta de otras polticas de RR.HH.
que apunten a una mejor calidad de vida laboral y familiar. Nuestro medio, adems, se caracteriza por tener
jornadas ms largas, bajos niveles de trabajo en equipo y una falta de apoyo y de jefes en el trabajo. Este
escenario permite que cualquier iniciativa que se ponga en funcionamiento es inmediatamente valorada por las
personas, amplificando el efecto que en otras circunstancias sera importante, pero no tan significativo.
En resumen, podemos destacar los siguientes beneficios de la conciliacin en la empresa:
Incremento de la motivacin de los trabajadores.
Mayor grado de compromiso en el desarrollo y la productividad en la compaa.
Reduccin del estrs de las personas en la empresa.
Reduccin de costes derivados de la rotacin y bajas laborales del personal.
Preservar e incrementar la imagen pblica frente a clientes y potenciales clientes.
Incremento de la competitividad empresarial.
Proceso de mejora continua.
Mejora
del
liderazgo,
de
la
Comunicacin,
Estrategia.
103
de
la
Responsabilidad y
de
la
Reduccin de costes de control de las personas direccin por objetivos y confianza mutua.
Mejora cualitativa de la cultura de la empresa.
Disminucin progresiva de altas temperaturas, en un clima laboral enrarecido, y mejora generalizada de las
relaciones laborales.
Disminucin
sustantiva
de las
reivindicaciones
negociaciones sindical.
104
salariales,
en
los
conflictos laborales y en las
En Banesto adems de la flexibilidad horaria establecida en las disposiciones legales convencionales

o en acuerdos de empresa, se pueden establecer otras medidas de flexibilidad preferentemente para la
atencin de hijos o mayores a cargo y siempre que queden cubiertas las necesidades de servicio y
atencin al cliente.
En
Otto
Walter
contractualmente
forma
que
parte
la
figura
de
la
del
cultura
adicto
no
al
trabajar
trabajo
no
ms
es
horas
que
las estipuladas
vista como un empleado ms
comprometido, y se aborda y trata a travs de cursos de gestin del tiempo.
La flexibilidad en SANITAS no es un fenmeno recin llegado, sino que desde hace aos impregna la
cultura y la estructura de la Compaa, a travs de polticas y formas de hacer que hacen frente a
las necesidades de las personas y fomentan la confianza en el entorno de trabajo.
Para llevar a cabo una estrategia de conciliacin entre el trabajo y la familia es importante que primero
identifiquemos los costos y beneficios que van a llevar asociados este tipo de medidas.
Existe
una
relacin
slo
parcial
entre
las polticas
ms
valoradas
por
los empleados y las que
muestran un mayor nivel de utilizacin por parte de esos mismos trabajadores.
La existencia de las medidas de conciliacin laboral en la empresa contribuye a que mejore el clima laboral.
105
Ley de Conciliacin
de la
Vida Familiar
y Laboral
tras la Reforma
de 2012
Anlisis de las Modificaciones que el Real DecretoLey 3/2012, de 10

de Febrero, de
Medidas
Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral,
que
Afectan a la Ley de
Medidas
para
la
Conciliacin
de la Vida
Familiar y Personal
La
Contratos: a Tiempo Parcial y de Relevo, a Domicilio, de Apoyo a Empresarios y

de Trabajo a Distancia
Vacaciones Anuales
Movilidad Funcional
Modificacin del Salario y de las Condiciones de Trabajo, Suspensiones
La Ultraactividad
Mejora de la Ocupabilidad:
Parados
Servicios
Obligatorios
de los
Objetivos:
Analizar las medidas de reforma del mercado laboral que afectan a la

Conciliacin de la vida familiar y personal.
109
tema
Formacin: Contratos de Aprendizaje y Formacin; La

Financiacin; Su Reduccin a las 20 Horas Anuales; Las ETT
La Formacin:
Financiacin;
Las ETT
Contratos de Aprendizaje
Su Reduccin
a
y
Formacin; La
las 20 Horas
Anuales;
La Formacin: Contratos de Aprendizaje y

Formacin
Tras
la
reforma
laboral
se
ha
producido
una
nueva
regulacin
del
contrato
para
la formacin y el
aprendizaje, se encuentra recogido: art. 11.2 ET, y art. 3, disposicin adicional 1 y disposicin transitoria 7, 8 y 9 del
Real Decreto Ley 3/2012.
El lmite de edad de los trabajadores que pueden ser contratados bajo esta modalidad se fija en 30 aos hasta que
la tasa de desempleo se site por debajo del 15%. Como excepcin a la regla general del lmite de los 25
aos de edad, el Real Decreto-Ley
10/2011 estableci la de 30 aos como situacin transitoria que expirara el 31 de diciembre de 2012,
momento que ahora da paso a aquel en que la tasa de desempleo en nuestro pas baje del 15%.
Hay una nueva duracin para estos contratos; una duracin mnima de 1 ao y una duracin mxima de 3 aos.
Estos lmites se hacen ms flexibles en el sentido de que por convenio colectivo podrn fijar distintas duraciones
en funcin de las necesidades tanto organizativas o como productivas de las empresas sin que pueda establecerse
una duracin inferior a 6 meses ni superior a 3 aos. Hasta ahora la duracin mnima era de
1 ao y la mxima de 2 con posibilidad de prrroga por 12 meses ms por necesidades del proceso formativo del
trabajador en los trminos reglamentariamente establecidos, o en funcin de las necesidades organizativas o
productivas de las empresas en los trminos
celebraran
prrroga
dispuestos
en
los
convenios
colectivos,
cuando
se
con trabajadores que no hubiesen obtenido el ttulo de graduado en ESO. Desaparece la opcin de
absorbida
por
el
lmite
mximo
se
priorizan
las
necesidades productivas y organizativas de la
empresa sobre las formativas del trabajador.

Se prohbe contratar de nuevo bajo esta modalidad de contratacin misma o distinta empresa slo operar para la
misma actividad laboral u ocupacin. Expirada la duracin de este contrato el trabajador podr ser contratado bajo
esta modalidad por la misma o distinta
empresa
cuando
la
actividad
laboral
ocupacin
objeto
de
la
cualificacin profesional asociada al contrato sea distinta a la ya desempeada.

El trabajador podr recibir la formacin en la propia empresa cuando sta disponga de las instalaciones y personal
adecuado a los efectos de la acreditacin de la competencia o cualificacin profesional en los trminos de la Ley
Orgnica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formacin Profesional y de su normativa de
desarrollo, sin perjuicio
de
la
necesidad,
en
su
caso,
complementaria en los centros de esa red.
111
de
la
realizacin
de
perodos
de
formacin
Desaparece, tras la modificacin, toda referencia a que las actividades formativas deban comenzar en un
determinado plazo (antes a la reforma se fijaba un plazo mximo de cuatro meses a contar desde la fecha de
celebracin del contrato) y la exigencia de que la
formacin
cuando
estos
contratos
se
concierten
con
trabajadores que no hayan obtenido el graduado en ESO deban permitir la obtencin del mismo.
Los porcentajes mximos de tiempo de trabajo efectivo se gradan. El tiempo de trabajo efectivo no podr ser
superior al 75% durante el primer ao, o al 85% durante el segundo y tercero, alterndose as la fraccin de jornada
mxima (convencional o legal) destinada a la formacin: del 25% como mnimo durante toda la vigencia del
contrato se pasa ahora al 15% durante el segundo y tercer ao.
Reducciones de cuotas de la seguridad social sin obligacin de incremento de plantilla. Se regula en el artculo 3
del Real Decreto Ley 3/2012, se utiliza para las empresas que a partir
contraten
bajo
esta
modalidad
del
12
de
febrero
de
2012
trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo o transformen en
indefinidos contratos de este tipo celebrados en cualquier fecha. Los presupuestos cambian (desaparece la exigencia
de que el desempleado a contratar sea mayor de 20 aos o la limitacin temporal
medida
los celebrados
y
hasta 31/12/2013),
los condicionantes
transformacin
de
cambian
no han
de
aplicacin
de
la
(contratacin
suponer,
respectivamente,
un incremento de la plantilla y del nivel de empleo fijo en la empresa), pero las cuantas son idnticas a las
establecidas por el artculo 2 del Real Decreto Ley
10/2011, de 26 de agosto, que ahora se deroga pese a seguir regulando las situaciones nacidas a su amparo.
As, para contrataciones iniciales: reduccin durante toda la vigencia del contrato, incluida la prrroga (no
est expresamente contemplada en el artculo 11.2 ET), del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad
Social por todas las contingencias para las empresas de menos de 250 trabajadores y del 75% en las dems y
reduccin del 100% de las cuotas de los trabajadores; y para transformaciones: reduccin de 1.500 euros/ao
durante 3 aos (1.800 euros/ao si se trata de mujeres). Estas
la
correspondiente
reducciones,
que
se
financiaran
con
cargo
partida presupuestaria de la TGSS, se aplicarn por los empleadores automticamente en los
correspondientes documentos de cotizacin (disposicin adicional primera Real Decreto Ley 3/2012).
La
Financiacin
Las empresas pueden financiar el coste de la formacin mediante bonificaciones en las cuotas empresariales a la
Seguridad Social con cargo al presupuesto del Servicio Pblico de Empleo Estatal.
La disposicin transitoria octava del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, regula las situaciones en relacin con los
contratos para la formacin y el aprendizaje celebrados a partir del 12 de febrero, trazando un plan para la
formacin y financiacin de las acciones formativas de los contratos realizados hasta el 12/02/2013 cuando no
exista ttulo de Formacin Profesional o certificado de profesionalidad relacionado con el trabajo a desempear
o centro formativo disponible para impartirlo.
112
Horas Anuales de Formacin

La reforma laboral crea una cuenta de formacin para cada trabajador por la que tendr derecho a 20 horas de
formacin anuales pagadas por su empresa. Esta cuenta de
formacin recoge la formacin recibida por el trabajador durante su vida activa.
Los trabajadores con ms de un ao de antigedad tendrn un permiso retribuido de 20 horas de formacin al

ao, acumulables por un periodo de hasta tres aos, pagadas por su empresa y vinculado al puesto de trabajo. La
concrecin y el disfrute se fija de mutuo acuerdo entre empresario y trabajador.
Las Empresas de Trabajo

Temporal
Las Empresas de Trabajo Temporal a partir de la reforma pueden operar como agencias de colocacin. Partiendo de
la afirmacin de que los Servicios Pblicos de Empleo se han expuesto insuficientes en la gestin de la colocacin y de
la revelacin de las ETT como dinamizadoras del mercado de trabajo, se procede a modificar el artculo
16.3
del Estatuto de los Trabajadores, la Ley 14/1994, reguladora de las ETT (arts. 1 y 2.1 b)), y la Ley 56/2003, de
Empleo, en lo que respecta tanto a las agencias de colocacin (art. 21 bis.2) como a las ETT (disp. adic.
segunda), disponiendo que stas podrn actuar como agencias de colocacin siempre y cuando presten una
declaracin responsable mediante la que se manifieste que cumplen con los requisitos establecidos en la Ley de
Empleo y normativa de desarrollo, debiendo las personas fsicas o jurdicas que quieran proceder en este sentido
obtener la autorizacin correspondiente, modificndose el sentido del silencio administrativo que pasa a ser positivo
frente a la situacin precedente en la que la falta de resolucin expresa al interesado supone la desestimacin de
la autorizacin con objeto de garantizar una adecuada proteccin de los trabajadores as haca constar el
redactado anterior.
El rgimen transitorio de actuacin de las ETT como agencias de colocacin se recoge en la disposicin transitoria primera
del Real Decreto-Ley 3/2012 donde, sin perjuicio del dictado futuro de las disposiciones necesarias para su
aplicacin para lo cual se recoge la correspondiente autorizacin, se establece que las ETT que el 12 de febrero
de 2012 (fecha de entrada en vigor del Real Decreto Ley 3/2012) hubieran sido ya autorizadas administrativamente
para el desarrollo de su actividad con carcter definitivo podrn actuar como agencias de colocacin siempre que
presenten ante el Servicio Pblico de Empleo competente la declaracin responsable a la que se ha hecho referencia,
debiendo estas empresas hacer constar su nmero de autorizacin como ETT en su publicidad y en sus ofertas de
servicios de reclutamiento y seleccin de trabajadores, colocacin, orientacin y formacin profesional y recolocacin,
hasta que les sea facilitado el nmero de autorizacin como agencia de colocacin.
113
Contratos: a Tiempo Parcial y de Relevo, a Domicilio, de Apoyo a

Empresarios y de Trabajo a Distancia
Contratos a Tiempo Parcial y de

Relevo
Se encuentra recogido en el art 12.4 c del Estatuto de los trabajadores
Los trabajadores a tiempo parcial podrn realizar horas extraordinarias. El nmero de horas extraordinarias que se
podrn realizar ser el legalmente previsto en proporcin a la jornada pactada.
Las horas extraordinarias realizadas en el contrato a tiempo parcial computarn a efectos de bases de
cotizacin a la Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones.
La realizacin de horas complementarias se regir por lo dispuesto en el apartado 5 de dicho artculo 12.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podr exceder del lmite legal
del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado uno de este artculo 12.
Con esta redaccin dada al artculo 12.4 c) del ET por el artculo 5 del Real Decreto Ley
3/2012, la tradicional prohibicin de realizacin de horas extras por los contratados a tiempo parcial, salvo en
supuestos de fuerza mayor, desaparece, pudiendo realizarse las legalmente previstas (art. 35 ET) en proporcin a la
jornada pactada y computndose a efectos de bases de cotizacin a la Seguridad Social y bases reguladoras
de las prestaciones en los trminos establecidos en la disposicin final novena del Real Decreto Ley 3/2012.
Trabajo
Distancia
Con la denominacin trabajo a distancia se denomina el nuevo artculo 13 del ET dejndose atrs el
conocido trabajo a domicilio y se abre la va a la regulacin en detalle del teletrabajo como forma de organizar
y/o realizar un trabajo que utiliza las tecnologas de la informacin para desarrollar de manera regular, y en rgimen
laboral, la prestacin de servicios fuera de las instalaciones de la empresa.
Con esta definicin, se considera trabajo a distancia aquel en que la prestacin de servicios se realiza de
manera preponderante en el domicilio del trabajador o en otro lugar elegido por ste, de modo alternativo a su
desarrollo presencial en el centro de trabajo.
114
En lnea con el hecho de que el teletrabajo ha de ser voluntario para el trabajador y el empleador y que, por
tanto, puede concretarse en el momento de la contratacin o en otro posterior, el artculo 13.2 del ET establece que en
cualquiera de los casos al acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia, que se formalizar por escrito, le
sern de aplicacin las reglas sobre copia bsica del contrato establecidas en el artculo 8.3 del ET.
A estos trabajadores a distancia, que tendrn los mismos derechos que los trabajadores que prestan sus servicios en
el centro de trabajo de la empresa, mencionndose en especial el derecho que les asiste a percibir como mnimo
la retribucin total establecida conforme a su grupo profesional y funciones, a una adecuada proteccin en materia
de seguridad y salud, y que podrn ejercer los derechos de representacin colectiva conforme a lo previsto
en la ley debiendo a estos efectos estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa, el empresario
deber asegurarles su acceso efectivo a la formacin continua e informarles de la existencia de puestos de trabajo
vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
Contrato de
Empresarios
Apoyo
Se crea una nueva modalidad de contrato, el contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores. Se
encuentra regulado en el artculo 4 del Real Decreto Ley, se ajusta a las siguientes reglas:
Requisitos de la empresa:
Tener menos de 50 trabajadores.
No haber extinguido contratos, en los seis meses anteriores a la celebracin de esta

por
causas
objetivas
declaradas
improcedentes
nueva
modalidad,
por sentencia judicial o por despido colectivo. En
ambos casos, la limitacin afectar nicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad
al 12 de febrero de 2012, y para la cobertura de aquellos puestos del mismo grupo profesional que
los afectados por la extincin o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.
Para la aplicacin de los incentivos fiscales: mantener en el empleo al trabajador contratado durante al
menos
aos
contados
desde
la
fecha
de
inicio
de
la relacin laboral. Si incumple deber
reintegrar el incentivo, advirtindose que no se produce tal incumplimiento cuando el contrato se

extinga por despido disciplinario procedente, dimisin, muerte, jubilacin o incapacidad permanente total,
absoluta o gran invalidez del trabajador.
Duracin, jornada y formalizacin: Se celebrar por tiempo indefinido y a jornada completa, formalizndose
por escrito en el modelo que se establezca.
115
El periodo de prueba es de un ao. Incentivos

fiscales:
Cuando el primer contrato se concierte con un menor de 30 aos: deduccin

fiscal de 3.000 euros.
Adicionalmente, por contratar desempleados beneficiarios de una prestacin contributiva por desempleo:
deduccin fiscal por importe equivalente al 50% de la prestacin por desempleo que el trabajador tuviera
pendiente de percibir en el momento de la contratacin, con el lmite de 12 mensualidades, y de acuerdo con las
siguientes reglas:
El trabajador contratado deber haber percibido la prestacin durante, al menos 3 meses en el

momento de la contratacin.
El importe de la deduccin fiscal quedar fijado en la fecha de inicio de la relacin laboral y

no se modificar por las circunstancias que se produzcan con posterioridad.
La
empresa
requerir
al
trabajador
un
certificado
del
SPEE
sobre
el importe de la
prestacin pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relacin laboral.

El trabajador contratado podr voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25% de la cuanta
de la prestacin que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratacin. Si se opta por
no proceder en este sentido, mantendr el derecho a reabrir el cobro de las prestaciones por desempleo pendientes
(arts. 212 y 213 LGSS).
Bonificaciones a la Seguridad Social: con independencia de los incentivos fiscales, cuando la contratacin se
realice con desempleados inscritos en la Oficina de empleo comprendidos en alguno de los colectivos que se
exponen a continuacin se tendr derecho a las siguientes bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad
Social durante 3 aos que, adems, sern compatibles con otras ayudas pblicas previstas con la misma finalidad hasta
alcanzar el importe del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social:
Jvenes entre 16 y 30 aos, ambos inclusive: 83,33 euros/mes (1.000 euros/ao)

en el primer ao; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/ao) en el segundo ao, y de
100 euros/mes (1.200 euros/ao) en el tercer ao. Cuando estos contratos se concierten con mujeres en
sectores en los que este colectivo est menos representado las cuantas anteriores se incrementarn en
8,33 euros/mes (100 euros/ao).
116
Mayores de 45 aos, inscritos en la Oficina de Empleo al menos 12 meses en los

18 meses anteriores a la contratacin: 108,33 euros/mes (1.300 euros/ao)
durante tres aos.
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo
est
menos
representado, las bonificaciones indicadas sern de 125 euros/mes (1.500 euros/ao).
Desaparece la idea de categora profesional establecindose el sistema de clasificacin profesional en torno al
concepto de grupo profesional que podr incluir, se aade ahora en la nueva redaccin del artculo 22 del ET,
distintas responsabilidades asignadas al trabajador, asignndose el grupo y establecindose el contenido de la
prestacin laboral objeto del contrato por acuerdo entre trabajador y empresario.
Adems se dispone en la disposicin adicional novena del Real Decreto Ley 3/2012, que los convenios colectivos
en vigor debern adaptarse a este nuevo marco jurdico en el plazo de un ao.

Antes de la reforma laboral se hablaba de "reduccin de la jornada de trabajo" se poda hacer una reduccin
diaria, semanal o mensual, y, en cambio, a partir de la reforma se habla de "reduccin de la jornada de trabajo
diaria", con lo cual la reduccin habr que aplicarla diariamente.
La jornada de referencia en la reduccin por guarda legal es la jornada diaria.
Los convenios colectivos podrn establecer criterios para la concrecin horaria de la reduccin de jornada,
en atencin a los derechos de conciliacin y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.
Igualmente se establece que el trabajador, salvo fuerza mayor, deber preavisar al empresario con una antelacin
de 15 das o (y a partir de aqu la novedad) la que se determine en convenio, precisando la fecha en que iniciar
y finalizar la reduccin de jornada.
117
Lactanci
a
En
relacin
la
lactancia
del
menor
hasta
que
ste
cumpla
nueve
meses,
los trabajadores tendrn
derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrn dividir en dos fracciones, en virtud de lo dispuesto en
el artculo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante, los trabajadores podrn acumular el tiempo en jornadas completas en los trminos previstos en la
negociacin colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido
en aqulla. En este sentido, no se ha contemplado ninguna modificacin de la regulacin anterior en lo relativo a
la lactancia, con
la
permiso
excepcin
poda ser
de
que, si
anteriormente
el
disfrutado indistintamente por el padre o la madre para el caso de
que ambos trabajasen, actualmente slo podr ser ejercido por uno de los progenitores.
Vacaciones Anuales
Se regula el supuesto de coincidencia del perodo de vacaciones con el permiso de paternidad, se reconoce
el derecho del padre a trasladar sus vacaciones, o parte de ellas, a perodo distinto, incluso cuando haya terminado el
ao natural al que correspondan, cuando se superponga en el tiempo al disfrute de su permiso de paternidad.
Tambin se establece que si el perodo de vacaciones coincide con una IT por contingencias
las
establecidas
en
el
38.3
segundo
prrafo
ET
distintas
de
que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o
parcialmente, durante el ao natural podr hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan
transcurrido ms de 18 meses a partir del final del ao en que se hayan originado.
Movilidad Funcional
Se modifica la movilidad funcional en la empresa regulada en el artculo 39 ET, de manera que solo
tendr las limitaciones establecidas por las titulaciones acadmicas o profesionales y la dignidad del trabajador. Si
la movilidad se dispone para funciones no correspondientes al grupo profesional, el empresario deber comunicar
su decisin a los representantes de los trabajadores (art. 10 Real Decreto Ley 3/2012).
118
Modificacin
del
Trabajo, Suspensiones
Salario
de
las
Condiciones
de
La competitividad, la productividad y la organizacin tcnica del trabajo, son razones econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin, las cuales posibilitan un acuerdo para poder modificar sustancialmente las
condiciones de trabajo. Se incluye la cuanta salarial como materia susceptible de modificacin por esta va.
En las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carcter individual:
Se reduce de 30 a 15 das el plazo del que dispone el empresario para notificar al trabajador afectado y
a sus representantes legales la fecha de efectividad de la decisin.
Se
incluyen
las
modificaciones
de
cuanta
salarial,
sistema
de
trabajo
y rendimiento y de
funciones como causas habilitantes para que el trabajador pueda extinguir su contrato con derecho a
indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio prorratendose por meses los perodos inferiores
a un ao y con un mximo de 9 meses.
En las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carcter colectivo se reduce de

15 a 7 das el plazo establecido para la efectividad de la decisin notificada por empresario a los
trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo.
La modificacin de las condiciones de trabajo recogidas en los convenios colectivos del Ttulo III del
ET se reconducen al (nuevo) artculo 82.3 del ET.
Suspension
es
Suspensin
del
contrato
por
causas
econmicas,
tcnicas,
organizativas
de produccin o derivadas de
fuerza mayor
En el procedimiento a seguir, que se establece sin remisin a los preceptos destinados a la extincin del contrato
por estas causas, cambia el papel a desempear por la autoridad laboral, suprimindose el requisito de su
autorizacin pero mantenindose, no obstante, su intervencin en el mismo (art. 47 ET).
La reforma llevada a cabo en relacin a la negociacin colectiva, nos encontramos:
Posibilidad de revisin del convenio durante su vigencia: no a travs de la

Comisin Paritaria, sino de la negociadora.
Posibilidad de descuelgue en materia salarial y en otras: tiempo de trabajo (jornada,
horario,
distribucin, turnos), remuneraciones (sistema, cuanta), sistema de trabajo y rendimiento, funciones y

mejoras voluntarias. Se mantienen las causas (econmicas) y la exigencia de que sea pactado o arbitrado.
Se abandona el camino de las modificaciones sustanciales y se acude al del descuelgue.
119
En caso de que no exista acuerdo sobre el descuelgue, las partes irn a la solucin extrajudicial
de conflictos y, en su caso, al arbitraje si lo han pactado en el convenio colectivo. De no ser as, una
de las partes elevar el desacuerdo a la Comisin
sus
Consultiva
de
Convenios
Colectivos
nacional
equivalentes autonmicos, que nombrar un rbitro que resolver en un mximo de 25 das.
Se otorga primaca al convenio de empresa, que es inatacable por los superiores en un conjunto amplio de
materias.
Ultraactividad: mximo dos aos. Pero al finalizar, lo que sucede es que se aplica el convenio de mbito
superior (si existe).
Plazo de un ao para acomodarse al nuevo sistema de clasificacin profesional basado en grupos.
Contenido mnimo: no se hace referencia al plazo mximo para el inicio de las negociaciones,
duracin
mxima
de
stas,
la
necesidad
de
adhesin
la
a acuerdos para solucin extrajudicial, las
funciones especficas de la Comisin Paritaria, adopcin de medidas de flexibilidad interna, etc.

Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realizacin de funciones propias de ms de un grupo, la
equiparacin se realizar en virtud de las funciones que se desempeen durante mayor tiempo.
Mientras que antes de la reforma laboral se prevea que cuando se acordase la polivalencia funcional o la
realizacin de funciones propias dos o ms categoras, grupos o
virtud
que
resulten prevalentes,
la
niveles,
nueva
la
regulacin
equiparacin
se
sustituye
dicho
realizara
en
criterio
de
de
las
funciones
prevalencia
por
otro, sealando que dicha equiparacin se realizar en virtud de las funciones que se
desempeen durante un mayor tiempo.
La Ultraactividad
La prrroga mxima de los convenios colectivos vencidos ser de dos aos, con lo que la nueva reforma laboral
pone lmite a la denominada "ultraactividad" que permita el alargamiento prcticamente indefinido de los
convenios, es decir transcurridos dos aos desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un
nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aqul perder, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicar, si lo
hubiere, el convenio colectivo de mbito superior que fuera de aplicacin.
En la disposicin transitoria cuarta del Real Decreto Ley donde se determina que el plazo de los dos aos
indicados empezar a computarse a partir del 12 de febrero de 2012 para los convenios que ya estuvieran denunciados
en esa fecha.
120
Mejora
de
los Parados
Entre
las
medidas
trabajadores en
la
que
Ocupabilidad:
establece
formacin por
el
Real
perceptores
Servicios
Decreto
de
ley
prestaciones
se
Obligatorios
encuentra
el
programa
de sustitucin
en
que
participen
en
programas
de
formacin,
de
por desempleo.
Todas las empresas, cualquiera que sea el tamao de su plantilla, pueden sustituir a sus trabajadores,
tiempo
de
por
el
por desempleados beneficiarios de prestaciones por
desempleo sin posibilidad para estos ltimos de negarse. La aplicacin del programa de sustitucin vena hasta ahora
previsto para
empresas
de
hasta
100
trabajadores
la
aplicacin
del
mismo
para
beneficiarios de prestaciones era voluntaria (regulado en la disp. trans. sexta de la Ley 45/2002).
121
los desempleados
Tras la reforma laboral se ha producido una nueva regulacin del contrato para la formacin
aprendizaje,
se encuentra
recogido: art.
11.2 ET, y
art.
el
3, disposicin adicional 1 y disposicin
transitoria 7, 8 y 9 del Real Decreto Ley

3/2012.
Las empresas pueden financiar el coste de la formacin mediante bonificaciones en las cuotas
empresariales a la Seguridad Social con cargo al presupuesto del Servicio Pblico de Empleo Estatal.
La reforma laboral crea una cuenta de formacin para cada trabajador por la que tendr derecho a 20
horas de formacin anuales pagadas por su empresa. Esta cuenta de formacin recoge la formacin
recibida por el trabajador durante su vida activa.
Las Empresas de Trabajo Temporal a partir de la reforma pueden operar como agencias de colocacin.
La tradicional prohibicin de realizacin de horas extras por los contratados a tiempo parcial, salvo en
supuestos de fuerza mayor, desaparece, pudiendo realizarse las legalmente previstas en el art. 35 ET.
Con la denominacin trabajo a distancia se denomina el nuevo artculo 13 del

ET dejndose atrs el conocido trabajo a domicilio
Se crea una nueva modalidad de contrato, el contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores.
Desaparece
la
idea
de
categora
profesional
establecindose
el
sistema
de clasificacin profesional
en torno al concepto de grupo profesional
Antes de la reforma laboral se hablaba de "reduccin de la jornada de trabajo" se poda hacer una
reduccin diaria, semanal o mensual, y, en cambio, a partir de la reforma se habla de "reduccin de la
jornada de trabajo diaria", con lo cual la reduccin habr que aplicarla diariamente.
Se modifica la movilidad funcional en la empresa regulada en el artculo 39 ET, de manera

las
limitaciones
establecidas por
las
que
solo
tendr
titulaciones acadmicas o profesionales y la dignidad del trabajador.
122
Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realizacin de funciones propias de ms de un grupo, la

equiparacin se realizar en virtud de las funciones que se desempeen durante mayor tiempo.
La prrroga mxima de los convenios colectivos vencidos ser de dos aos, con lo que la nueva reforma
laboral pone lmite a la denominada "ultraactividad" que permita el alargamiento prcticamente indefinido de
los convenios
123

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Ley de Conciliacin

hardware, etc. que aparecen en este manual son

reprodujeren o plagiaren, en todo o en parte,

autorizacin del editor.

Edita: Interconsulting Bureau S.L. Imprime:

necesidades del alumnado, por el uso de una

su hondo conocimiento sobre las

aplicar diferentes tcnicas de motivacin garantizando de este modo el xito de la

formacin que imparten.

por ilustraciones, esquemas, resmenes, bibliografa,

cambios tecnolgicos, de mentalidad y de actitud

ante los acontecimientos, herramientas que faciliten la adaptacin a un futuro condicionado

no habra sido una realidad.

TEMA 1. Polticas de Flexibilidad

TEMA 2. Beneficios de las Polticas de Flexibilidad Aumento de Eficiencia y

TEMA 3. Medidas de Apoyo a los Trabajadores

Ejemplos de Empresas Flexibles

TEMA 4. Ejemplos de Empresas Flexibles

TEMA 5. Anlisis de las Modificaciones que el Real Decreto-Ley

TEMA 1. Polticas de Flexibilidad

Medidas de Apoyo a los Trabajadores TEMA 4. Ejemplos de

Laboral, que Afectan a la Ley de Medidas para la Conciliacin de la Vida Familiar

Importancia de la Flexibilidad en la Empresa

Medidas de Flexibilidad dentro de la Jornada Laboral: Jornada a

Nuevas Formas de Trabajo: Teletrabajo

Excedencias (Permisos de Maternidad y Paternidad, Permisos para Cuidar Familiares)

Estudiar la importancia de la flexibilidad en la empresa.

Analizar las medidas de la flexibilidad.

Importancia de la Flexibilidad en la Empresa

experimentados en las ltimas dcadas, provocados por:

El problema de la conciliacin horaria (laboral, escolar, ocio, servicios).

edades cada vez

familia debida a que las

especficos de nuestra sociedad no afecta slo al perfil de una pirmide

datos estadsticos, globales o

importantes, fundamentalmente con relacin a los ncleos familiares, cuya

estructura, composicin y valores est cambiando:

Se alarga la edad para la maternidad, el nmero de hijos es menor.

Muchas familias son cada da ms monoparentales y/o unipersonales.

concretos, o en zonas especficas, alejados de ncleos de poblacin

que depende de los

El orden y un adecuado elenco de metas familiares, profesionales y personales es el remedio

pblico, viviendas dignas y espacios pblicos

sea necesario, as como la formacin continua para que pueda

adelantarse y afrontar mejor los conflictos.

permitan la conciliacin entre la vida laboral, familiar y personal. La mujer

modos menos rgidos que

Tres son los conceptos que habra que repensar:

El Perfil internacional, basado en la constante movilidad geogrfica

Las jornadas laborales eternas

demostrado que no por estar ms horas de presencia en el puesto de trabajo se es ms productivo.

Medidas de Flexibilidad dentro de la Jornada Laboral: Jornada a Tiempo

Las Medida s de Flexibilidad d e ntro de la

MEDIA JORNADA / JORNADA A TIEMPO PARCIAL

Nuevas Formas de Trabajo: Teletrabajo

empieza tmidamente a despertar en los niveles de la

Administracin Pblica ms que en las empresas.

tan importantes como la conexin con la empresa en periodos de

excedencia y la formacin de ese trabajador.

los teletrabajadores se beneficien de la misma

proteccin que el personal que trabaja en los locales de la empresa.

no tiene que ser un mtodo de comunicacin autnomo.

Asegura la continuidad en el caso de la baja de algn miembro.

Permite el mantenimiento de la categora profesional con los consiguientes beneficios laborales.