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Ministério da Educação
Universidade Agostinho Neto
Faculdade de Economia
O
DOCENTE:
João Maria Funzi Chimpolo
Doutorando em ciências técnicas
Professor Universitário e Consultor de Empresas
Mestre em Direcção e Administração de empresas (Cuba – 2003)
Engenheiro em licenciaturas da gestão de empresas (Cuba - 2000 )
Coordenador dos cursos Económicos na Universidade de Belas Angola 2007
bobbychimpolo@yahoo.es - 244-923725106
Membros do Grupo
55867 – Adelaide Patrícia Raposo Primo
55895 - Armando Victor da Silva Sole
55900 – Bráulio do Nascimento Rodrigues Gomes
55912 – Damião Dala Caculo
55930 – Emanuel Filipe Ngombo
55962 – Ildo João Sebastião Garcia
56052 – Vanderline Cláudia Makivavila
ÍNDICE
Membros do Grupo ..................................................................................... 1
Agradecimentos ........................................................................................... 3
Introdução .................................................................................................... 4
1. Conceito de Selecção ....................................................................... 5
2
2. Selecção como um Processo de Comparação ............................... 6
3. Selecção como um Processo de Decisão ........................................ 7
4. Bases para a Selecção de Pessoas .................................................. 9
5. Características pessoais do candidato ........................................ 12
6. Escolha de Técnicas de Selecção ................................................. 13
6.1. Entrevista de Selecção ............................................................ 13
6.1.1. Etapas Da Entrevista De Selecção ..................................... 13
6.1.1.1.Preparação da Entrevista ................................................ 14
6.1.1.2.Ambiente ........................................................................... 14
6.1.1.3.Processamento da Entrevista .......................................... 14
6.1.1.4.Encerramento ................................................................... 15
6.1.1.5.Avaliação do Candidato .................................................. 15
6.2. Provas de conhecimentos ou capacidade ............................. 16
6.3. Testes psicométricos ............................................................... 17
6.4. Testes de personalidade ......................................................... 18
6.5. Técnicas de Simulação ........................................................... 19
7. Avaliação dos resultados da selecção de pessoas ....................... 20
Conclusão ................................................................................................... 23
Bibliografia................................................................................................. 24
Agradecimentos
Introdução
Há muitos anos, quando se falava em recursos humanos, logo se associava à um
departamento que cuidava da folha de pagamento dos funcionários de uma organização.
Uma das funções do departamento de recursos humanos, dentro de uma organização,
seja ela privada, governamental ou prestadora de serviços, é seleccionar profissionais
capacitados.
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“Contratar bons profissionais é um desafio há mais de dois mil anos. A primeira
tentativa de seleccionar pessoas de maneira científica data de 207 A. C., quando os
funcionários da dinastia Han, na China, criaram uma longa e detalhada descrição de
cargo para funcionários públicos. Mesmo assim, poucas contratações foram
satisfatórias.”
O processo de recrutamento e selecção vem se aperfeiçoando a cada dia. Quando
uma organização necessitava de novas contratações, raramente dava oportunidade de
promoção aos próprios funcionários, até mesmo por desconhecerem o potencial dos
mesmos. Colocavam anúncios em jornais ou placas indicando as vagas por um
determinado período, obtendo assim, um número elevado de candidatos as vagas
existentes. Desta forma, conseguiam fazer uma pré-selecção, através de entrevistas,
testes psicotécnicos ou dinâmicas de grupos. A selecção de candidatos deve estar dentro
dos interesses da organização, para que não haja um conflito, entre ela e os profissionais
contratados. Além de certificar-se se estão capacitados ou não para fazer parte do
quadro de funcionários.
O calcanhar-de-aquiles das organizações – o seu principal ponto fraco – é a
qualidade das pessoas que nela trabalham. São as pessoas que lidam com a tecnologia,
criam e utilizam processos de trabalho, compõem a estrutura organizacional, fazem
produtos e serviços e atendem os clientes. São elas que proporcionam produtividade,
qualidade e competitividade para as organizações. Sem as pessoas, as organizações não
funcionam. Sem as pessoas, não há dinâmica organizacional, nem resultados e nem
sucesso. A competitividade organizacional depende das competências das pessoas.
As organizações estão sempre agregando novas pessoas para integrarem seus
quadros, seja para substituir funcionários que se desligaram, seja para ampliar o quadro
de pessoal em épocas de crescimento e expansão. Quando elas perdem funcionários e
precisam substitui-los ou quando crescem e sua expansão requer mais pessoas para tocar
as actividades, ocorre o processo de agregar pessoas.
Enquanto o Recrutamento é uma actividade de atracão, divulgação e
comunicação – portanto, uma actividade tipicamente positiva e convidativa – a Selecção
é, ao contrário, uma actividade de escolha, de classificação e de decisão e, portanto,
restritiva e obstativa (possui obstáculos).
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1. Conceito de Selecção
Responsabilidade de Linha:
Decidir quanto ao preenchimento do cargo vago através da emissão da
Requisição de Empregado (RE).
Decidir quanto às características básicas dos candidatos.
Entrevistar os candidatos.
Avaliar e comparar os candidatos através dos resultados das entrevistas e das
demais técnicas de seleção.
Decidir a respeito da aprovação ou rejeição dos candidatos. 8
Escolher o candidato final ao cargo.
Função de staff:
Verificar o arquivo de candidatos e/ou executar o processo de recrutamento.
Fazer as entrevistas de triagem dos candidatos que se apresentam
Desenvolver técnicas de seleção mais adequadas.
Preparar e treinar os gerentes nas técnicas de entrevistar candidatos
Aplicar testes psicrométricos ou de personalidade, se necessário.
Assessorar os gerentes no processo seletivo, se necessário.
C V
V
C
C V
C V
constitui a chave de ignição para o processo selectivo. Constitui uma ordem de serviço
que o gerente emite para solicitar uma pessoa para ocupar um determinado cargo
vagante. A requisição de pessoal dispara o inicio do processo selectivo que trará um
novo funcionário para o cargo a ser preenchido. Em muitas organizações, em que não
existe um sistema estrutural de descrição e analise dos cargos, a RP é um formulário
que o gerente preenche e assina e no qual existem vários campos em que se solicita que
se anotem quais os requisitos e características desejáveis do futuro ocupante. Nessas
organizações, todo o processo selectivo se baseará nessas informações sobre os 11
requisitos e características apontadas na RP.
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6.1.1.2. Ambiente
A preparação do ambiente não é exactamente um passo separado no processo de
entrevistar, mas merece um realce especial para neutralizar possíveis ruídos ou
interferências externas que possam prejudicar a entrevista. O ambiente pode ser
encarado sob dois aspectos: Físico e psicológico.
a) Físico: o local físico da entrevista deve ser privado e confortável, sem ruídos,
sem interrupções e de natureza privada. Uma pequena sala isolada e livre da presença de
outras pessoas que possam interferir em seu andamento.
b) Psicológico: o clima da entrevista deve ser ameno e cordial, sem receios ou
temores, sem pressões de tempo, sem coacções ou imposições.
6.1.1.4. Encerramento
A entrevista deve ser aberta e fluir livremente, sem acanhamentos e sem
embaraços. Ela é uma conversação polida e controlada. Seu encerramento deve ser
elegante: o entrevistador deve fazer algum sinal claro para demonstrar o fim da
entrevista, sobretudo proporcionar ao entrevistado algum tipo de informação quanto à
acção futura, como será contactado para saber o resultado ou quais serão os
desdobramentos daquele contacto.
erro é muito maior, dada sua condição humana. O entrevistador deve funcionar como o
fiel da balança que compara objectivamente as características oferecidas pelo candidato
com os requisitos exigidos pelo cargo a ser preenchido.
QS= x 100
Conclusão
Bibliografia 24