Motivacin

Para otros usos de este trmino, vanse Motivacin (semitica) y Motivacin intrnseca.

La motivacin que hubiera llevado alnio a comer la mazorca pudo haber sido tanto extrnseca como
intrnseca. La accin de comerlo se da porque previamente saba cmo hacerlo.

La palabra motivacin deriva del latn motivus o motus, que significa causa del
movimiento. La motivacin puede definirse como el sealamiento o nfasis que se
descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad,
creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o
esa accin, o bien para que deje de hacerlo. Otros autores definen la motivacin como
la raz dinmica del comportamiento; es decir, los factores o determinantes internos
que incitan a una accin.1 La motivacin es un estado interno que activa, dirige y
mantiene la conducta.2
ndice
[ocultar]

1 Segn la psicologa y filosofa

2 Tipos de teoras y modelos

3 Teoras y modelos psicolgicos

o

3.1 Motivaciones racionales

3.2 Teoras del incentivo: motivacin intrnseca y extrnseca

3.2.1 Motivacin intrnseca

3.2.2 Motivacin extrnseca

3.2.3 Condicionamiento operante

3.2.4 Push and pull

3.3 Autocontrol

3.4 Teora del incentivo

3.5 Teora de reduccin de pulsiones

3.6 Teora de la disonancia cognitiva

3.7 Teoras de contenido

3.7.1 Jerarqua de necesidades de Maslow

3.8 Otras Teoras sobre la motivacin:

4 La motivacin en el trabajo

5 Variables motivacionales

6 Relacin del trmino con la necesidad

7 Causas de la motivacin

8 Desmotivacin

9 Referencias

10 Enlaces externos

Segn la psicologa y filosofa[editar]

En psicologa y filosofa, la motivacin implica estados internos que dirigen el organismo
hacia metas o fines determinados; son los impulsos que mueven a la persona a realizar
determinadas acciones y persistir en ellas para su culminacin. Este trmino est
relacionado con voluntad e inters.

Tipos de teoras y modelos[editar]

Las teoras de la Motivacin pueden ser clasificadas en varias bases.

Natural vs. Racional basadas en si la teora subyacente de

la Cognicin humana se apoya en fuerzas naturales
(impulsos, necesidades, deseos) o algn tipo de
racionalidad (instrumentalidad, significado, autoidentidad).

Contenido vs. Proceso basada en si el foco est en el

contenido ("qu") motiva frente al proceso ("cmo") toma
lugar la motivacin.

Las distintas escuelas de psicologa tienen diversas teoras sobre cmo se origina la
motivacin y su efecto en la conducta. Todas aportan, desde diferentes perspectivas,
conceptos clarificadores que explican cmo se origina (Para obtener xito, culminar una
expectativa, satisfacer un deseo).

Teoras y modelos psicolgicos[editar]

La Motivacin puede concebirse como un ciclo en el cul los pensamientos influyen en los
comportamientos, los comportamientos llevan al desempeo, el desempeo impacta en los
pensamientos y el ciclo empieza de nuevo. Cada etapa del ciclo se compone de muchas
dimensiones que incluyen estados, creencias, intenciones, esfuerzos, y retiradas, y todo
ello puede afectar a la motivacin que un individuo experimenta.

Motivaciones racionales[editar]
La idea de que los seres humanos somos racionales y que la conducta humana est
guiada por la razn es vieja. Sin embargo, investigaciones recientes (en Satisficing por
ejemplo) ha debilitado significativamente la idea de homo economicus o de una perfecta
racionalidad en favor de una racionalidad limitada.

Teoras del incentivo: motivacin intrnseca y extrnseca [editar]

La motivacin puede dividirse en dos teoras diferentes conocidas como motivacin
intrnseca (interna) o motivacin extrnseca (externa). La primera viene del entendimiento
personal del mundo y la segunda de la incentivacin externa de ciertos factores.
Algunos factores extrnsecos pueden ser:

El dinero

El tiempo de trabajo

Viajes

Coches

Cenas

Bienes materiales

Todos estos factores pueden incrementarse o disminuirse en el espacio alrededor del

individuo; sin embargo, los factores intrnsecos dependen del significado que le d la
persona a lo que hace. Si bien es cierto, los llamados factores extrnsecos tambin
dependen de esta interpretacin de la persona, stos pueden cambiarse radicalmente de
forma muy rpida, mientras que los intrnsecos requieren de un trabajo de asimilacin ms
adecuado a la mente del individuo. Los factores intrnsecos tratan de los deseos de las
personas de hacer cosas por el hecho de considerarlas importantes o interesantes.
Existen tres factores intrnsecos importantes. Vase el libro de Daniel Pink sobre la
motivacin3 .

Autonoma: el impulso que dirige nuestras vidas, libertad

para tener control sobre lo que hacemos.

Maestra: el deseo de ser mejor en algo que realmente

importa.

Propsito: la intencin de hacer lo que hacemos por

servicio a algo ms grande que nosotros mismos.

Vase tambin: Curiosidad

Motivacin intrnseca[editar]

La motivacin intrnseca ha sido estudiada desde principios de la dcada de 1970. La

motivacin intrnseca podra definirse como el autodeseo de buscar cosas nuevas y
nuevos retos, para analizar la capacidad de uno mismo, observar y adquirir ms
conocimiento4 . Est impulsada por un inters o placer por la tarea en s misma, y reside
en el individuo en lugar de depender de presiones externas o el deseo de recompensa.
El fenmeno de la motivacin intrnseca fue reconocido por primera vez en estudios
experimentales sobre la conducta animal. En estos estudios, se hizo evidente que los
animales manifestaban comportamientos impulsados por la curiosidad, en ausencia de
recompensa.
La motivacin intrnseca es una tendencia motivacional natural y es un elemento
fundamental en el desarrollo fsico, social y cognitivo5 .
Los estudiantes que estn motivados intrnsecamente participan en la tarea de buen
grado, y trabajan para mejorar sus habilidades, lo que incrementar, a su vez, sus
capacidades6 . Los estudiantes tienen ms probabilidad de estar motivados
intrnsecamente si:

atribuyen sus resultados acadmicos a factores que estn

bajo su control, tambin conocido como autonoma o locus
de control

creen que tienen las habilidades para ser agentes eficaces

en el logro de sus objetivos deseados, tambin conocido
como creencias de autoeficacia

estn interesados en dominar un tema, y no slo en

conseguir buenas notas.

Que un empleado se convierta en un profesional de IT porque quiere aprender cmo los

usuarios de los ordenadores interactan con las redes informticas, es un ejemplo de
motivacin intrnseca. El empleado tiene la motivacin intrnseca de adquirir ms
conocimiento7 .
Ventajas: La motivacin intrnseca puede ser de larga duracin y auto-sostenible. Los
esfuerzos para construir este tipo de motivacin tambin suelen ser los resultados de la
promocin del aprendizaje de los estudiantes. Tales resultados se centran a menudo sobre
el tema en lugar de recompensas o castigos.
Desventajas: Por otro lado, los esfuerzos para fomentar la motivacin intrnseca pueden
ser lentos para que afecte en el comportamiento y pueden requerir una larga preparacin
especial. Los estudiantes son individuos, por lo que pueden ser necesarios diferentes
enfoques para motivar a cada estudiante. A menudo es til saber lo que interesa a cada
estudiante con el fin de conectar estos intereses con el tema. Para ello es necesario
conocer a cada estudiante8 .
' Motivacin intrnseca y la teora de los 16 deseos bsicos '

Lnea del tiempo de los estudiosos de la motivacin.

A partir de un estudio en el que participaron ms de 6000 personas Steven Reiss propuso

una teora que encuentra 16 deseos bsicos que guiaran prcticamente todos los
comportamientos humanos. Los 16 deseos bsicos que motivan nuestras acciones y
definen nuestra personalidad son:

Aceptacin, la necesidad de sentirse aprobado.

Curiosidad, la necesidad de aprender.

Comer, la necesidad de alimentarse.

Familia, la necesidad de tener hijos.

Honor, la necesidad de ser leal a los valores tradicionales

de nuestro grupo tnico o clan.

Idealismo, la necesidad de buscar justicia social.

Independencia, la necesidad de asegurar la individualidad.

Orden, la necesidad de tener un ambiente organizado y

estable.

Actividad fsica, la necesidad de hacer ejercicio.

Poder, la necesidad de influenciar.

Romance, la necesidad sexual.

Ahorrar, la necesidad de guardar.

Contacto social, la necesidad de tener amigos.

Posicin social, la necesidad de destacar socialmente.

Tranquilidad, la necesidad de sentirse seguro.

Venganza, la necesidad de obtener un desquite.9

Motivacin extrnseca[editar]
La motivacin extrnseca se refiere al desempeo de una actividad para conseguir un
resultado deseado y es opuesta a la motivacin intrnseca4
La motivacin extrnseca se genera por las influencias externas al individuo. En la
motivacin extrnseca, la pregunta ms difcil de responder es de dnde consigue la
persona la motivacin necesaria para llevar a cabo una tarea y seguir esforzndose con
persistencia? Generalmente, la motivacin extrnseca se utiliza para lograr los resultados
que una persona no podra obtener de la motivacin intrnseca.10 .
Las motivaciones extrnsecas ms comunes son las recompensas (por ejemplo dinero o
buenas notas) por demostrar el comportamiento deseado, y la amenaza de castigo tras
una mala conducta. La competicin es un motivador extrnseco porque fomenta el ganar y
el vencer a los dems, no slo para disfrutar de las recompensas intrnsecas de la
actividad. El aplauso del pblico y el deseo de ganar un trofeo tambin son incentivos
extrnsecos. 11 .
Investigaciones en Psicologa Social han demostrado que las recompensas extrnsecas
pueden llevar a un efecto de sobrejustificacin y una consecuente reduccin de la
motivacin intrnseca. En un estudio que demuestra este efecto, nios que esperaban ser
recompensados con un premio concreto por hacer dibujos, en observaciones posteriores,
pasaron menos tiempo jugando con los materiales de dibujo que aquellos nios a los que
no se les especific un premio concreto12 .
Sin embargo, otro estudio demostr que estudiantes de tercer grado que fueron
recompensados con un libro, en el futuro mostraron ms comportamientos de lectura, lo
que implica que algunos premios no debilitan la motivacin intrnseca. 13 . Aunque
las recompensas extrnsecas podran reducir el deseo de una actividad, el uso de
coacciones extrnsecas, como la amenaza de castigo, contra la realizacin de una
actividad, en realidad, puede incrementar el inters intrnseco hacia la misma actividad. En
un estudio, a unos nios se les amenaz levemente en contra de que jugaran con un
determinado juguete. Se encontr que la amenaza, en realidad, sirvi para aumentar el
inters de los nios en el juguete, el cual no era deseado antes de la amenaza 14 .
Condicionamiento operante[editar]
Artculo principal: Condicionamiento operante
Burrhus Frederic Skinner crea en la idea de que la mejor manera de entender
completamente el comportamiento de un individuo es investigar las causas de una accin
y sus consecuencias. El condicionamiento operante, la teora por la que el Dr. Skinner es
ms conocido, es un mtodo de aprendizaje que ocurre mediante recompensas y castigos
por una conducta. El condicionamiento operante de Skinner se basa en el trabajo de
Edward Thorndike Ley del Efecto,15 . En 1948, Skinner llev a cabo un experimento de
condicionamiento operante mediante el uso de animales, los cuales puso en una "caja de
Skinner". Los cambios en el comportamiento son el resultado de la reaccin de una
persona a su entorno en un ambiente. "Una respuesta produce una consecuencia como la
definicin de una palabra, golpear una pelota, o resolver un problema de
matemticas."16 17 .
Push and pull[editar]
18

Las motivaciones Push son aquellas en las que las personas se empujan hacia sus
objetivos o para conseguir algo, como el deseo de evasin, el descanso y la relajacin, el
prestigio, la salud y la forma fsica, la aventura y la interaccin social19 . Sin embargo, con
la motivacin Push tambin es fcil desanimarse cuando se presentan obstculos en el
camino. La motivacin Push hace de fuerza de voluntad y la fuerza de voluntad de las
personas es tan fuerte como el deseo que hay tras la fuerza de voluntad. Adems, hay un
estudio realizado sobre las redes sociales y su efecto Push & Pull. Una cosa que se
menciona es que el arrepentimiento y la insatisfaccin corresponden a factores de empuje
(push), porque ambos son factores negativos que obligan a los usuarios a abandonar su

actual proveedor de servicios"20 . Por tanto, las motivaciones push tambin pueden ser una
fuerza negativa (pesar y descontento). Las motivaciones Pull son lo opuesto a las push.
Es un tipo de motivacin mucho ms fuerte. La motivacin pull no es tanto el deseo de
alcanzar una meta como que es el objetivo quien tira de nosotros hacia l. Es ms fcil ser
atrado por algo que empujarse a uno mismo hacia algo que uno desea. 19 Tambin puede
ser una alternativa cuando se compara con una fuerza negativa. Del mismo estudio que se
mencion anteriormente, "El arrepentimiento y la insatisfaccin con un proveedor de
servicios actual puede provocar un mayor inters hacia el cambio de proveedor, pero tal
motivo ser ms probable con la presencia de una buena alternativa. Por lo tanto, el
atractivo de la alternativa puede moderar los efectos de pesar e insatisfaccin con
respecto a la intencin de cambiar "20 y as, la motivacin pull puede generar un deseo
cuando influencias negativas entran en escena.

Autocontrol[editar]
Artculo principal: Autocontrol (habilidad)

El autocontrol con respecto a la motivacin se considera cada vez ms como una

subcategora de la inteligencia emocional 21 se sugiere que, si bien una persona puede ser
clasificada como altamente inteligente (mediante tests de inteligencia tradicionales),
pueden permanecer desmotivados para realizar esfuerzos intelectuales. La teora de la
esperanza de Victor Vroom, describe cmo la gente puede decidir ejercer un autocontrol
en la bsqueda de un objetivo concreto.

Teora del incentivo[editar]

La teora del incentivo es exactamente como suena, un incentivo o motivo para hacer algo.
El incentivo ms comn sera una recompensa. Las recompensas pueden ser tangibles o
intangibles, y se presentan generalmente despus de la accin o comportamiento que se
trata de corregir o hacer que vuelva a suceder. Se consigue medianteasociacin positiva al
comportamiento y/o accin. Estudios demuestran que si la persona recibe la recompensa
inmediatamente, el efecto es mayor, y disminuye a medida que se retrasa 22 . Una accinrecompensa repetitiva puede causar que la accin (o comportamiento) se convierta en
un hbito 23 . La motivacin proviene de dos fuentes: uno mismo, y las dems personas
(consultar motivacin intrnseca y extrnseca para ms informacin) Los reforzadores y los
principios de refuerzo del comportamiento difieren delconstructo hipottico de
recompensa. 24 Un reforzador es aquello que sigue a la accin, con la intencin de que la
accin ocurra ms frecuentemente. El Refuerzo positivo est demostrado por un
incremento, en el futuro, de la frecuencia o la magnitud de la accin, debido a que en el
pasado, dicha accin era seguida por un estmulo de refuerzo. El refuerzo positivo conlleva
un cambio de estmulo que consiste en la incorporacin o la ampliacin de un estmulo
positivo despus de una respuesta. El Refuerzo negativoconlleva un cambio de estmulo
que consiste en la eliminacin del estmulo tras una respuesta. Desde esta perspectiva, el
concepto de diferenciar entre las fuerzas intrnsecas y extrnsecas es irrelevante. Otro
principio de refuerzo es es el refuerzo intermitente. Consiste en introducir y retirar el
refuerzo. Es muy eficaz para bloquear comportamientos que preceden al impedir la
recompensa mediante la prdida de su valor. El refuerzo intermitente tambin puede hacer
que sea ms difcil modificar un comportamiento despus. "El Dr. Skinner, de hecho, traz
programas de refuerzo en miles de estudios que muestran cmo la fuerza de refuerzo
cambia en funcin de la frecuencia con se produjo." 25 .
En psicologa, la teora de incentivos trata la motivacin y el comportamiento de la
persona, en tanto en cuanto est influido por creencias, y mientras que participa en
actividades que se espera que sean rentables. La teora de incentivos es promovida
por psiclogos conductistas, como BF Skinner. La teora de incentivos est especialmente
apoyada por Skinner en su filosofa de conductismo radical26 , lo que significa que las
acciones de una persona siempre tiene repercusiones sociales; y si las acciones son
recibidas de forma positiva, hay ms probabilidades de que las personas acten en este
forma, y al revs. La teora de incentivos se distingue de otras teoras de la motivacin,
como la pulsin, en el sentido de la motivacin. En la teora de incentivos, los estmulos]

atraen a la persona hacia ellos. En trminos de conductismo, la teora de los incentivos

conlleva un [reforzamiento |refuerzo positivo: el estmulo de refuerzo ha sido condicionado
para hacer a la persona ms feliz. Por el contrario, la teora de pulsin consiste en un
refuerzo negativo: un estmulo se ha asociado con la eliminacin del castigo o falta
de homeostasis. Por ejemplo, una persona que ha llegado a saber que si come cuando
tiene hambre eliminar ese sentimiento negativo de la sensacin de hambre, o que si bebe
cuando tienen sed, va a eliminar ese sentimiento negativo de sed. 27

Teora de reduccin de pulsiones[editar]

Clark Hull fue el conductista que desarroll la teora motivacional de reduccin de pulsin.

La teora de pulsin nace de la idea de que la gente tiene ciertos impulsos biolgicos,
como el hambre. Conforme el tiempo pasa, la fuerza de los impulsos aumentan si no estn
satisfechos (en este caso comiendo). Al satisfacer el impulso, la fuerza del mismo se
reduce. Creada por Clark L. Hull y desarrollado por Kenneth Spence, la teora se hizo muy
conocida durante las dcadas de 1940 y 1950. Muchas de las teoras motivacionales que
surgieron durante los aos 1950 y 1960 se basaban en la teora original de Hull o se
centraron en proveer alternativas a la teora de reduccin de pulsin, incluyendo la
jerarqua de las necesidades de Abraham Maslow, la cual surgi como una alternativa al
enfoque de Hull. 28 . La teora de pulsin tiene cierta validez intuitiva o popular. Por
ejemplo, cuando se prepara comida, el modelo de pulsin parece ser compatible con
sensaciones de aumento de la sensacin de hambre y despus de ser consumida, una
disminucin en el hambre subjetiva. 29 . Sin embargo, existen varios problemas que deja la
validez de esta teora abierta al debate.

Teora de la disonancia cognitiva[editar]

Artculo principal: Disonancia cognitiva

Sugerida por Leon Festinger, la disonancia cognitive se produce cuando un individuo

experimenta algn grado de incomodidad que resulta de una inconsistencia entre dos
cogniciones: su percepcin sobre el mundo que le rodea, y sus propios sentimientos y
acciones personales. 30 Por ejemplo, un comprador puede tratar de tranquilizar, con
respecto a una compra, la sensacin de que otra decisin pudo haber sido mejor. Su
sensacin de que otra compra habra sido mejor es incompatible con su accin de comprar
el artculo. La diferencia entre sus sentimientos y creencias causa disonancia, por lo que
tratan de tranquilizarse a s mismo. Aunque no es una teora de la motivacin, en s misma,
la teora de la disonancia cognitiva propone que la gente tiene un impulso motivacional
para reducir la disonancia. La miseria cognitiva 31 32 hace que la gente justifique las cosas
de una manera sencilla con el fin de reducir el esfuerzo cognitivo. Lo hace mediante el
cambio de sus actitudes, creencias o acciones, en lugar de afrontar las inconsistencias, ya
que la disonancia requiere un esfuerzo mental. La disonancia tambin se reduce al

justificar, culpar, y negar. Es una de las teoras ms influyentes y ampliamente estudiadas

en psicologa social. It is one of the most influential and extensively studied theories
in social psychology.

Teoras de contenido[editar]
Las teora de contenido ha sido una de las primeras teoras de la motivacin. Dado que la
teora se centra en la importancia de lo que nos motiva (necesidades), la teora de
contenido tambin hace referencia a la teora de las necesidades. En otras palabras, trata
de identificar cules son nuestras necesidades y cmo se relacionan con la motivacin
para satisfacerlas. Otra definicin de Pritchard y Ashwood es el proceso utilizado para
asignar la energa para maximizar la satisfaccin de las necesidades. 33 34
Jerarqua de necesidades de Maslow[editar]

Pirmide de Maslow

La teora de contenido de la motivacin humana incluye tanto la teora de la jerarqua de

necesidades de Abraham Maslow como lateora de los dos factores de Frederick
Herzberg. La teora de Maslow es una de las teoras motivacionales ms ampliamente
discutidas. Abraham Maslow crea que el hombre es inherentemente bueno y argumentaba
que los que los individuos poseen un impulso interno de constante crecimiento que tiene
un gran potencial. El sistema de jerarqua de necesidades, ideado por Maslow (1954), el
cul es comnmente usado para clasificar las motivaciones humanas. 35 . El psiclogo
norteamericano Abraham Maslow desarroll la jerarqua de necesidades que consiste en
cinco clases jerrquicas. De acuerdo con Maslow, las personas estn motivadas debido a
necesidades insatisfechas. Las necesidades enumeradas desde las bsicas hasta las ms
complejas son:

Fisiolgicas: hambre, sed, sueo, etc.

Seguridad: abrigo, refugio, salud, etc.

Sociales: amor, amistad, etc.

Autoestima: respeto, xito, confianza, etc.

Autorrealizacin: logro de todo el potencial, nunca se

cumple completamente36 .

Otras Teoras sobre la motivacin:[editar]

Teora de los dos factores

Teora X y Teora Y

Efecto Pigmalin

Teoras de Clayton Alderfer

Teora de la esperanza

Teora de la equidad laboral

La motivacin en el trabajo[editar]
Motivacin de trabajo es un conjunto de fuerzas energticas que se originan tanto dentro
como ms all de ser un individuo, para iniciar un comportamiento relacionado con el
trabajo y para determinar su forma, direccin, intensidad y rendimiento. 37
Mientras que la motivacin a menudo puede utilizarse como una herramienta para ayudar
a predecir el comportamiento, vara considerablemente entre los individuos y a menudo
debe combinarse con la capacidad y los factores ambientales para influir realmente en
rendimiento y comportamiento. Debido a la funcin de motivacin en que influyen en el
rendimiento y comportamiento laboral, es clave para las organizaciones a comprender y
estructurar el ambiente de trabajo para fomentar comportamientos productivos y
desalentar a aquellos que son improductivos.38 39
La motivacin en los colaboradores de una compaa es de vital importancia debido a que
ellos darn todo de s en pro de un objetivo personal u organizacional. La motivacin
laboral se da mediante la relacin de recompensas y rendimiento; ya que este tipo de
incentivos les da mrito o reconocimiento a labores asignadas.
Un personal altamente motivado le aporta ideas creativas e innovadoras a la compaa
que quizs podrn generarle xito al grupo de trabajo en la organizacin.

Variables motivacionales[editar]
Documentadas por primera vez por E. Duffy en 1930, se definen las variables
motivacionales como la dual ndole energtica y direccional con frecuencia unidas en una
sola.
Se distinguen tres categoras, que son las siguientes:

Variables energticas: Su funcin consiste en activar la

conducta.

Variables direccionales: Regulan y orientan la actividad.

Variables mixtas (o vectoriales): que incluyen

simultneamente las dos anteriores y crean un doble
efecto de intensidad y direccin sobre la conducta. 1

Relacin del trmino con la necesidad[editar]

La motivacin exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier grado; sta
puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se est motivado a algo, se
considera que ese algo es necesario o conveniente. La motivacin es el lazo que une o
lleva esa accin a satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo.

Causas de la motivacin[editar]

La entrenadora Mara Fernndez motivando a la gimnasta Estela Gimnez. La maestra es una de

las motivaciones intrnsecas principales para un deportista.

Los motivos pueden agruparse en diversas categoras:

En primer lugar figuran los motivos racionales y los

emocionales.

Los motivos pueden ser egocntricos o altruistas.

Los motivos pueden ser tambin de atraccin o de

rechazo, segn muevan a hacer algo en favor de los
dems o a dejar de hacer algo que se est realizando o
que podra hacerse.

La programacin neurolingstica sostiene por el contrario que no existe una manera de

motivar al personal de toda una empresa, sino que los objetivos deben ser ajustados a
cada grupo o persona de acuerdo con sus caractersticas.40

Desmotivacin[editar]
Un trmino opuesto a motivacin es desmotivacin, generalmente definido como un
sentimiento de desesperanza ante los obstculos o como un estado de angustia y prdida
de entusiasmo, disposicin o energa.
Aunque la desmotivacin puede verse como una consecuencia normal en las personas
cuando se ven bloqueados o limitados sus anhelos por diversas causas, tiene
consecuencias que deben prevenirse.
Para el Renny Yagosessky,Ph.D en Psicologa, Conferencista y Escritor, la desmotivacin
es un estado interior limitador y complejo, caracterizado por la presencia de pensamientos
limitantes y sensacin de desnimo, que se origina como consecuencia de la
generalizacin de experiencias negativas, propias o ajenas, y una auto-percepcin de
incapacidad para generar los resultados deseados.

Desde su punto de vista, la desmotivacin puede resultar claramente nociva si se convierte

en una tendencia recurrente o estable, pues tiende a afectar la salud, a limitar la capacidad
de vinculacin y a desfavorecer la productividad por cuanto afecta la confianza en uno
mismo, el flujo de la creatividad, la capacidad de tomar riesgos y la fuerza
de voluntad{{Aadir referencias}} (enlaces).

Referencias[editar]
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Saltar a:a b Jos Luis Pinillos (1977). Principios de

psicologa. Madrid, Espaa: Alianza Universal.
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2012). MOTIVATION AND WORK MOTIVATION:
CONCEPTS, THEORIES & RESEARCHES. International
Journal of Research in IT & Management 2 (8). Consultado
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28. Volver
arriba http://psychology.about.com/od/motivation/a/drivereduction-theory.htm
29. Volver arriba Kamlesh, M. L. (Jan 12, 2011). Psychology in
Physical Education and Sport. Pinnacle
Technology. ISBN 9781618202482. Consultado el 19 de Agosto
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30. Volver arriba Rani, Rekha; Kumar-Lenka, Sameer (August
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CONCEPTS, THEORIES & RESEARCHES. International
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31. Volver arriba Grignon, Lamote de (2005). Antropologa
neurofilosfica: un estudio radical de la conducta humana
desde los automatismos neonatales al pensar reflexivo del
adulto. Barcelona: Revert.ISBN 9788429155570.
32. Volver arriba Google Books - Antropologa
neurofilosfica.
33. Volver arriba Ashwood, Robert D. Pritchard, Elissa L.
(2008). Managing motivation: a manager's guide to
diagnosing and improving motivation. New York: Psychology
Press. ISBN 9781841697895.
34. Volver arriba Google Books - Managing motivation: a
manager's guide to diagnosing and improving motivation.
35. Volver arriba Pardee, Ronald L. (Febrero de 199). A
Literature Review of Selected Theories Dealing With Job
Satisfaction and Motivation (en ingls). Consultado el 19
de agosto de 2015.
36. Volver arriba The Content Theories of Motivation.
37. Volver arriba Pinder, C. C. Work motivation in
organizational behavior (en ingls) (2nd edition edicin).
New York: Psychology Press.
38. Volver arriba Organizational Psychology. (en ingls) (2nd
edition edicin). New York: Psychology Press.
39. Volver arriba Motivation. Handbook of Psychology (en
ingls). W.C. Borman, D.R. Ilgen, R.J. Klimoski.
40. Volver arriba Motivacin y PNL.

Enlaces externos[editar]

Wikiquote alberga frases clebres de o

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La motivacin
Enviado por adrisaga

1. Introduccin
2. Desarrollo
3. Teora de las necesidades
4. Teora de la equidad
5. Teora de la expectativa
6. Teora del reforzamiento
7. Teora de las metas
8. Ciclo motivacional
9. Diferencia entre motivacin y satisfaccin
10. Tcnicas de la motivacin
11. Influencia del grupo en la motivacin
12. Importancia del gerente en la motivacin
13. Enfoque de sistemas y contingencias en la motivacin
14. Conclusin
1. Intoduccin
En la presente Monografa trataremos de explicar en forma ordenada el estudio realizado acerca del tema
"LA MOTIVACION" elegido por comn acuerdo de los integrantes de este equipo.
Para la realizacin del trabajo nos proponemos analizar los conceptos de la Motivacin y su influencia en
el ambiente laboral dentro de la organizacin.
Nuestros objetivos para poder llevarlo a cabo son:
Describir y analizar la influencia de la motivacin en las empresas y organizaciones como clave
del xito para mejorar el ambiente laboral.
Desarrollar y analizar las teoras.

Especificar cules son los beneficios de su influencia.

Y por ltimo describir cmo afecta a las empresas dicha motivacin laboral.
2. Desarrollo
Seala Stoner que los gerentes e investigadores de la administracin se enfrentaron al concepto de
la motivacin.
Ahora bien, uno tiene asimilada una idea general de lo que ste concepto abarca, pero es bueno hacer
hincapi en lo que piensan diversos autores con respecto a l.
"La motivacin es, en sntesis, lo que hace que un individuo acte y se comporte de una determinada
manera. Es una combinacin de procesos intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que decide, en una
situacin dada, con qu vigor se acta y en qu direccin se encauza la energa." (1)
"Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y
comprometido."(2)
"La motivacin es un termino genrico que se aplica a un amplia serie de impulsos, deseos, necesidades,
anhelos, y fuerzas similares.
Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las que
esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada
manera."(3)
(1) Solana, Ricardo F..Administracin de Organizaciones. Ediciones Interocenicas S.A. Buenos Aires,
1993. Pg. 208
(2) Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R.. Administracin 6a. Edicin. Editorial
Pearson. Mxico, 1996. Pg. 484
(3) Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administracin, una perspectiva global 11. Edicin. Editorial Mc
Graw Hill. Mxico, 1999. Pg. 501
Al parecer coinciden en que la motivacin es un proceso o una combinacin de procesos como dice
Solanas, que consiste en influir de alguna manera en la conducta de las personas.
Sobre la base de ciertos datos, que en el final de la monografa se har referencia a la fuente de los
mismos, puede decirse que la motivacin es la causa del comportamiento de un organismo, o razn por la
que un organismo lleva a cabo una actividad determinada.
En los seres humanos, la motivacin engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes. Las
teoras de la motivacin, en psicologa, establecen un nivel de motivacin primario, que se refiere a la
satisfaccin de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido
a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho
antes de plantearse los secundarios.
El psiclogo estadounidense Abraham Maslow dise una jerarqua motivacional en seis niveles que,
segn l explicaban la determinacin del comportamiento humano; pero ms adelante nos referiremos a
ste.
En cuanto a las primeras ideas de motivacin que fueron aparecieron en distintos contextos histricos
valen destacar las siguientes:
En el modelo tradicional, que se encuentra ligado a la escuela de la Administracin Cientfica se deca
que la forma de motivar a los trabajadores era mediante un sistema de incentivos salariales; o sea que
cuanto ms producan los trabajadores, ms ganaban.
Para esta escuela la motivacin se basaba nicamente en el inters econmico (homo economicus;
entendindose por este concepto al hombre racional motivado nicamente por la obtencin de mayores
beneficios).
A nuestro parecer la motivacin humana es mucho ms compleja puesto que abarca tanto la parte
econmica como la intelectual, espiritual, etc.
En el modelo expuesto por la escuela de Las Relaciones Humanas se rechaza la existencia del hombre
econmico, para ellos la clave determinante de la productividad es "la situacin social"; la cual abarcara
el grado de satisfaccin en las relaciones internas del grupo el grado de satisfaccin en las relaciones con
el supervisor el grado de participacin en las decisiones y el grado de informacin sobre el trabajo y sus
fines.
Estamos de acuerdo con lo que cita el texto del Dr. Rumbo a cerca de que Mayo nunca analiz el papel
jugado por los sindicatos. Adems pensamos que tanto las escuelas clsicas como la escuela de
la Relaciones Humanas simplifican a la motivacin en un solo factor, ya sea por el dinero o las relaciones
humanas.

Mc Gregor est ligado al modelo de los recursos humanos en el cual identific dos series de supuestos
sobre los empleados. Por un lado tenemos a la denominada Teora X, la cual sostiene que
las persona prefieren evitar el trabajo, en lo que sea posible, prefiriendo ser dirigidas y no tener
responsabilidades, dando una importancia secundaria al trabajo; y por el otro a una segunda serie
denominada Teora Y, siendo sta ms optimista, ya que considera que las personas quieren trabajar por
s mismas y pueden derivar satisfaccin de su trabajo; teniendo capacidad para aceptar
responsabilidades y aplicar su imaginacin, ingenio y creatividad a los problemas de la organizacin.
Al hacer una perspectiva contempornea a cerca de la motivacin, nos encontramos con que Landy y
Becker han clasificado diversos enfoques modernos con respecto a esta teora, creando as cinco
categoras, las cuales son:
3. Teora de las Necesidades:
Se concentra en lo que requieren las personas para llevar vidas gratificantes, en particular con relacin a
su trabajo.
El siguiente esquema ilustra la teora motivacional de las necesidades:
Existen diversas teoras de las necesidades, las cuales se citarn en el orden que cremos conveniente
para realizar comparaciones y adjuntar opiniones sobre las mismas.
La jerarqua de las Necesidades de Maslow: Esta es la teora de motivacin por la cual las personas estn
motivadas para satisfacer distintos tipos de necesidades clasificadas con cierto orden jerrquico.
Necesidades
De
Autorrealizacin Necesidades
Secundarias
Necesidades de estima
Necesidades sociales o de pertinencia
Necesidades de seguridad Necesidades
Primarias
Necesidades fisiolgicas
Teora de los dos factores de la motivacin: Esta es la teora desarrollada por Frederick Herzberg a finales
de los aos cincuenta, en la cual se dice que tanto la satisfaccin como la insatisfaccin laboral derivan
de dos series diferentes de factores. Por un lado tenemos a los factores higinicos o de insatisfaccin, y
por el otro a los motivantes o satisfactores.
A continuacin realizamos un cuadro con respecto a lo dicho anteriormente, a modo de comparacin con
la pirmide que Maslow describi.
MOTIVACIONES
HIGINICOS
En cuanto a la clasificacin que hace Herzberg indicando a los factores higinicos como no satisfactorios,
no estamos completamente de acuerdo; debido a que consideramos que tanto el salario, como la
seguridad logran la satisfaccin de las necesidades fisiolgicas, (medios necesarios para obtener una
digna condicin de vida), que como bien las sealaba Maslow seran necesidades indispensables para
poder adquirir un nivel jerrquico superior.
Teora ERG: Esta es la teora expuesta por Clayton Alderfer. ste estaba de acuerdo con Maslow en
cuanto a que la motivacin de los trabajadores poda calificarse en una jerarqua de necesidades.
Es importante destacar que la teora ERG difiere de la de Maslow en dos puntos:
En un primer punto Alderfer seala que las necesidades tienen tres categoras:
Existenciales (las mencionadas por Maslow)

De relacin (relaciones interpersonales)

De crecimiento (creatividad personal)

En segundo lugar menciona que cuando las necesidades superiores se ven frustradas, las necesidades
inferiores volvern, a pesar de que ya estaban satisfechas.
Con respecto a esto no coincida con Maslow, puesto que ste opinaba que al satisfacer la necesidad
perda su potencial para motivar una conducta. Adems consideraba que las personas ascendan
constantemente por la jerarqua de las necesidades, en cambio para Alderfer las personas suban y
bajaban por la pirmide de las necesidades, de tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia.

Teora de las tres necesidades: John W. Atknson propone en su teora que las personas motivadas tienen
tres impulsos:
La necesidad del Logro

La necesidad del Poder

La necesidad de Afiliacin

El equilibrio de estos impulsos vara de una persona a

otra. Segn las investigaciones de David C. Mc Clelland la necesidad de logro tiene cierta relacin con el
grado de motivacin que poseen las personas para ejecutar sus tareas laborales.
La necesidad de aplicacin es aquella en la cual las personas buscan una estrecha asociacin con los
dems.
La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre su situacin. Esta
de alguna manera guarda relacin con la forma en que las personas manejan tanto el xito como el
fracaso.
Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto con la erosin del poder particular,
puede resultar un motivador de suma importancia.
En cambio, para otras personas, el temor al xito puede ser un factor motivante.
Como ejemplo podemos citar el caso de ciertas celebridades (msicos, actrices o deportistas) que cuando
han alcanzado cierto grado de fama y fortuna se quejan de la intromisin en su vida, la cual disminuye de
alguna manera su sensacin de poder o control.
Basndonos en lo ledo podemos decir que cada una de las teoras anteriores muestran la satisfaccin de
algunas necesidades ms importante que las personas han conseguido alcanzar a lo largo del tiempo.
En ellas se destacan adems, que las personas deciden cul es su grado de satisfaccin, comparando de
manera conciente sus necesidades y circunstancias.
Tambin refleja la variacin notable de una persona a otra, y en una misma persona, a travs del tiempo.
A modo de ejemplo referido a la actualidad creemos importante destacar a los gerentes de Walt-Mart que
aplican las diferentes teoras de las necesidades.
4. Teora de la Equidad :
El factor central para la motivacin en el trabajo es la evaluacin individual en cuanto a la equidad y
la justicia de la recompensa recibida. El trmino equidad se define como la porcin que guarda los
insumos laborales del individuo y las recompensas laborales. Segn esta teora las personas estn
motivadas cuando experimentan satisfaccin con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado.
Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparndolas con las recompensas que otros
reciben.
5. Teora de la expectativa:
En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro hiptesis sobre la conducta en las
organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las expectativas:
La conducta es determinada por una combinacin de factores correspondientes a la persona y
factores del ambiente.

Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organizacin.

Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.

Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas que dicha
conducta conducir a un resultado deseado.
stos son base del modelo de las perspectivas, el cual consta
de tres componentes:
1.
esperan ciertas consecuencias de su conducta.
2.
Las expectativas del desempeo-resultado: Las personas

3.

o poder para motivar, concreta, que vara de una persona

a otra.
Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia

4.

Las expectativas del esfuerzo-desempeo: Las expectativas de las personas en cuanto al grado
de dificultad que entraa el buen desempeo afectar las decisiones sobre su conducta. stas eligen
el grado de desempeo que les darn ms posibilidades de obtener un resultado que sea valorado.

Vroom fue otro de los exponentes de esta teora en la cual se reconoce la importancia de diversas
necesidades y motivaciones individuales. Adopta una apariencia ms realista que los enfoques simplistas
de Maslow y Herzberg. Adems concuerda con el concepto de armona entre los objetivos y es coherente
con el sistema de la administracin por objetivos.
Es importante destacar adems, que la fortaleza de esta teora es tambin su debilidad. Al parecer es
ms ajustable a la vida real el supuesto de que las percepciones de valor varan de alguna manera entre
un individuo y otro tanto en diferentes momentos como en diversos lugares. Coincide adems con la idea
de que los administradores deben disear las condiciones ideales para un mejor desempeo. Cabe
destacar que a pesar de que la teora expuesta por Vroom es muy difcil de aplicar en la prctica, es de
suma importancia puesto que deja ver que la motivacin es mucho ms compleja que lo que Maslow y
Herzberg suponan en sus enfoques.
6. Teora del Reforzamiento:
Es la llevada a cabo por el psiclogo B. F. Skinner. En esta se explica que los actos pasados de un
individuo producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso cclico que puede expresarse
as:
A modo de sntesis puede citarse lo siguiente con respecto a esta teora:
"Enfoque ante la motivacin que se basa en la ley del efecto,
es decir, la idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la
conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida."(4)
7. Teora de las Metas:
Esta es la teora expuesta por el psiclogo Edwin Locke, en la cual se establece que las personas se
imponen metas con el fin de lograrlas. Para lograr le motivacin de los trabajadores, stos, deben poseer
las habilidades necesarias para llegar a alcanzar sus metas.
Chistopher Early y Christine Shalley describen cuatro fases para establecer metas:
Establecer una norma que se alcanzar.

Evaluar si se puede alcanzar la norma.

Evaluar s la norma se cie a las metas personales.

La norma es aceptada, establecindose as la meta, y la conducta se dirige haca la meta.
(4) Stoner, James A. F.; Freeman, R. Edward y Gilbert, Daniel R.. Administracin 6a Edicin. Editorial
Person. Mxico, 1996. Pg. 502
8. Ciclo Motivacional:
En cuanto a la motivacin, podramos decir que tiene diversas etapas, las cuales forman parte del
siguiente ciclo:
El ciclo anterior ilustra un crculo completo, en el cual se logra un equilibrio si las personas obtienen la
satisfaccin. La satisfaccin con el trabajo refleja el grado de satisfaccin de necesidades que se deriva
del trabajo o se experimenta en l.
En el caso de que sea imposible la satisfaccin de la necesidad, el ciclo motivacional quedara ilustrado
de la siguiente forma:
Esto provoca la frustracin de la persona. Ahora bien podramos mencionar a qu nos referimos con
este concepto. Frustracin es aquella que ocurre cuando la persona se mueve hacia una meta y se
encuentra con algn obstculo. La frustracin puede llevarla tanto a actividades positivas, como
constructivas o bien formas de comportamiento no constructivo, inclusive la agresin, retraimiento y
resignacin.
Tambin puede ocurrir que la frustracin aumente la energa que se dirige hacia la solucin del problema,
o puede suceder que sta sea el origen de muchos progresos tecnolgicos, cientficos y culturales en
la historia.
Esta frustracin lleva al individuo a ciertas reacciones:
1.
Desorganizacin del comportamiento
2.

Agresividad

3.

Reacciones emocionales

4.

Alineacin y apata.

9. Diferencia entre Motivacin y Satisfaccin

Se puede definir a la motivacin como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En
cambio, la satisfaccin esta referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo.
Podemos decir entonces que la motivacin es anterior al resultado, puesto que esta implica un impulso
para conseguirlo; mientras que la satisfaccin es posterior al resultado, ya que es el resultado
experimentado.
10. Tcnicas de la motivacin
El siguiente cuadro menciona las diversas tcnicas motivacionales que pueden emplear los
administradores:
11. Influencia del grupo en la Motivacin:
Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades, colaborando con otros e un
grupo. En l, cada miembro aporta algo y depende de otros para satisfacer sus aspiraciones.
Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo de su personalidad individual y adquiera un
complejo grupal, mientras que las necesidades personales pasan a ser parte de las aspiraciones del
grupo.
Es importante sealar que el comportamiento individual es un concepto de suma importancia en la
motivacin. Tiene como caractersticas el trabajo en equipo y la dependencia de sus integrantes. Para que
pueda influir en un grupo, el gerente no debe tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino
como un grupo en s.
Cuando los gerentes quieran introducir un cambio lo ms apropiado sera aplicar un procedimiento para
establecer al necesidad del cambio ante varios miembros del grupo, y dejar que ellos de alguna manera,
logren que el grupo acepte el cambio.
Es comn que los integrantes de cualquier grupo, escuchen y den ms importancia a lo que dice otro
miembro del grupo que a las personas que sean ajenas a ste.
Cuando se trata de grupos se deben tener en cuenta ciertos requisitos bsicos para lograr la motivacin:
Saber a quin poner en cierto grupo de trabajo

Desplazar a un inadaptado

Reconocer una mala situacin grupal

Las diversas investigaciones realizadas han demostrado que la satisfaccin de las aspiraciones se
maximiza cuando las personas son libres para elegir su grupo de trabajo. De la misma forma, las
satisfacciones laborales de cada integrante se acentan en tales condiciones, tal vez se debe a que cada
uno trabaja con empleados a los que estima, con quienes prefiere colaborar y los ajustes del
comportamiento son relativamente pequeos.
12. Importancia del gerente en la Motivacin:
Hay diversas cosas que un gerente puede realizar para fomentar la motivacin de los trabajadores:
Hacer interesante el trabajo: El gerente debe hacer un anlisis minucioso de cuanto cargo tenga
bajo su control. El gerente no debe olvidarse de una pregunta, la cual debe hacrsela constantemente:
"Es posible enriquecer este cargo para hacerlo ms interesante?". Hay un lmite al desempeo
satisfactorio que puede esperarse de personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy comn que
nos encontremos frente a personas que al ejecutar constantemente la misma simple operacin sin cesar,
desemboque rpidamente en la apata y el aburrimiento de stas.
Relacionar las recompensas con el rendimiento: Hay muchas razones por las cuales los
gerentes tienden a ser reacios para vincular las recompensas con el rendimiento. Primero y principal, es
mucho ms fcil acordar a todos un mismo aumento de sueldo. Este enfoque suele implicar menos trajn
y adems requiere poca justificacin. La segunda razn podra estar ligada a los convenios sindicales, los
cuales suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual salario. Suele ocurrir en otros casos que
la poltica de la organizacin determina que los aumentos de salarios responden a ciertos lineamientos,
no vinculables con el rendimiento. Sin embargo, an en estos casos, suele haber recompensas aparte del

sueldo que pueden ser vinculadas con el rendimiento. stas podran incluir la asignacin a tareas
preferidas o algn tipo de reconocimiento formal.

Proporcionar recompensas que sean valoradas: Muy pocos gerentes se detienen alguna vez a
pensar qu tipo de retribuciones son ms apreciadas por el personal. Habitualmente los administradores
piensan que el pago es la nica recompensa con la cual disponen y creen adems, que no tienen nada
para decir con respecto a las recompensas que se ofrecen. Es creencia general que slo la
administracin superior puede tomar estas decisiones. Sin embargo, hay muchos otros tipos de
recompensa que podran ser realmente apreciadas por el personal. Vale destacar a modo de ejemplo al
empleado a quien se le asigna para trabajar en determinado proyecto o se le confa una nueva mquina o
herramienta; seguramente ste valorara mucho este tipo de recompensa. Como sntesis podra decirse
que lo mas importante para el administrador es que sepa contemplar las recompensas con las que
dispone y saber adems qu cosas valora el subordinado.

Tratar a los empleados como personas: Es de suma importancia que los trabajadores
sean tratados del mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan impersonal, hay una creciente tendencia a
tratar a los empleados como si fueran cifras en las computadoras. Este es un concepto errneo puesto
que en lo personal creemos que a casi todas las personas les gusta ser tratadas como individuos.

Alentar la participacin y la colaboracin: Los beneficios motivacionales derivados de la sincera

participacin del empleado son sin duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales, creemos
que sigue habiendo supervisores que hacen poco para alentar la participacin de los trabajadores.

Ofrecer retroalimentacin (feed-back) precisa y oportuna: A nadie le gusta permanecer a oscuras

con respecto a su propio desempeo. De hecho un juicio de rendimiento negativo puede ser preferible a
ninguno. En esta situacin, una persona sabr lo que debe hacer para mejorar. La falta de
retroalimentacin suele producir en el empleado una frustracin que a menudo tiene un efecto negativo en
su rendimiento.

13. Enfoque de sistemas y contingencias de la motivacin:

El no considerar estas variables trae como consecuencia el fracaso, despus de haber sido aplicado un
motivador o grupo de motivadores.
Dependencia de la motivacin respecto del ambiente organizacional: Los deseos e impulsos de
los individuos se pueden ver afectados de acuerdo al ambiente organizacional en el cual trabajan,
provocando este la inhibicin o incentivasin de las motivaciones.
Motivacin, liderazgo y administracin: La motivacin va a depender e influir de los estilos de
liderazgo y la practica administrativa; respondiendo estos a las motivaciones de las personas para disear
condiciones en las cuales el personal se desenvuelva sin inconveniente.
14. Conclusion
Al igual que lo sealado en la introduccin dicha monografa intent resear los perfiles ms importantes
que conciernen al tema administrativo: La Motivacin.
Con respecto a la conclusin pueden mencionarse varios puntos que creemos convenientes destacar.
Primero, es comn que suela depositarse sobre la motivacin empresarial la responsabilidad de la
necesidad de encontrar formas de aumentar el rendimiento de los trabajadores con respecto a las
tendencias negativas del desarrollo econmico y social. Sin embargo, el problema radica en la aplicacin
de polticas inadecuadas en un contexto de la empresa u organizacin sin la motivacin a sus
trabajadores y la falta de profesionales capacitados para afrontar tales retos en el ambiente laboral. Para
esto se debera incluir la motivacin como influencia en la organizacin y mejorar su rumbo de ideas para
poder competir en este mundo modernizado.
Tambin es indispensable gobernar la globalizacin. Son necesarias polticas nacionales activas y la
motivacin como arma de la organizacin laboral para alcanzar estas metas y objetivos dentro del mundo
competitivo.
Es de suma importancia mencionar que slo lograron alcanzar altos niveles de desarrollo los pases que
se asociaron la motivacin en las labores organizacionales, al orden global a partir de su
propia integracin y desarrollo motivacional internos. Esto es tan cierto actualmente como en el pasado.

Consideramos que la motivacin laboral tendr una importancia relevante en este mundo
de competitividad y de esfuerzo productivo.
Como conclusin final cabe destacar que esta monografa encierra un gran valor a nivel personal, puesto
que es el resultado obtenido del anlisis e interpretacin de todo el material adquirido, luego de varias
horas de trabajo y dedicacin.
Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml#ixzz3pPZSxiCMUna recompensa

puede ser un premio, una compensacin o la remuneracin que se le entrega a

alguien por haber ganado un concurso, por haber prestado un servicio especial, o
por haber realizado una tarea, entre otras opciones.
Mayormente, usamos esta palabra para referir un incentivo que se le ofrece a
alguien o a un pblico en general para que colabore en una accin o hecho. Por
ejemplo, cuando una persona desaparece, se pierde, es habitual que sus familiares
ofrezcan a quienes aporten datos sobre su paradero una recompensa, normalmente
de dinero. Algo similar se hace tambin cuando quien desaparece o se pierde es la
mascota de una familia.

En el mbito de la justicia , asimismo, es habitual que se ofrezcan suculentas

recompensas de dinero para quienes colaboren en el esclarecimiento de un caso
resonante o para quienes brinden datos sobre el paradero de un peligroso
delincuente.
Como indicramos lneas arriba, casi siempre la recompensa implica dinero
contante y sonante, aunque tambin pueden ofrecerse otros bienes o cuestiones
que para la gente puedan resultar preciadas, como ser: una casa, un objeto valioso,
un puesto de trabajo, entre otros.

El trmino, adems es sinnimo de otros conceptos de uso extendido tales como:

pago, premio y gratificacin.
Por otro lado, la recompensa puede aparecer con la intencin de premiar a un
individuo por alguna accin loable que haya llevado a cabo. Es decir, realiza una
accin heroica de manera espontnea sin esperar nada a cambio y entonces
alguien decide premiarlo por ello.
Tambin, el sufrimiento de un dao material puede dar paso a la percepcin de una
recompensa. Por ejemplo, un vecino incendia parte de nuestra casa por su accionar
negligente, en tanto, ese acto puede ser denunciado ante la justicia para que sta
intervenga y as lograr una sentencia que obligue al vecino a compensarnos por el
dao realizado.
El concepto que se opone al de recompensa es el de castigo, porque justamente
refiere una sancin, una pena que se le impone a una persona por no corresponder
en una accin o pedido que se le hace o por no llevar a cabo una actividad.
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de una accin concreta con el...
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