Ao de la consolidacin del Mar de Grau

UNIVERSIDAD PRIVADA SAN JUAN BAUTISTA

FACULTAD DE COMUNICACIN Y CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRRA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

PROFESOR: RICARDO RUIZ VILLAVICENCIO

CURSO:

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

INTEGRANTES:
- CALLATA CUTIPA KAROL
- CUENTAS CESPEDES JOSE
- ROJAS DURAND KEVIN DAVID
TEMA:

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

EMPRESA BODEGAS & VIEDOS TABERNERO S.A.C

CICLO: V

2016

INDICE

INDICE................................................................................................................. 2
DESCRIPCIN DE LA EMPRESA...........................................................................3
VISIN................................................................................................................. 4
MISION................................................................................................................ 4
ARTEFACTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL...............................................5
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.........................................................................6
ANLISIS DE PUESTOS........................................................................................ 6
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN...........................................................................7
EVALUACIN Y DESEMPEO............................................................................... 9
CAPACITACIN Y DESARROLLO........................................................................14
CONCLUSIN.................................................................................................... 15
PREGUNTAS...................................................................................................... 16

DESCRIPCIN DE LA EMPRESA.
-

Empresa: Bodegas & Viedos Tabernero S.A.C

Ruc: 20104505784
Domicilio fiscal: Av. Alfredo Benavides 474 of 205 Miraflores

Representantes legales:
-

Sr. Antonio Rotondo Donola

Sr. Francisco Angel Rotondo Donola
Sr. Carlos Alfredo Rotondo Donola

Actividad principal: Elaboracin de vinos y piscos

Inicio de actividades: 01.02.1897
Telfono: 444-2310

DATOS BSICOS DEL NEGOCIO.

Dedicado a la elaboracin de vinos, piscos, champagnes a nivel nacional e
internacional cuenta con campos de cultivo de uva en la provincia de Chincha
departamento de Ica.
En la actualidad cuenta con ms de 300 hectreas de uva, se funda el ao 1897 al
sur de lima exactamente en chincha en el ao 1930 la empresa es adquirida por la
familia Rotondo con una larga tradicin y tcnica para la produccin de vinos
productos de su ascendencia italiana, el crecimiento fue constante logrando
tener una infraestructura con tecnologa pionera en el Per.
En el ao 1960 el gobierno militar expropia las tierras de todas las empresas
agrcolas desbaratando todo el esfuerzo y experiencia obtenida a lo largo de ms
de 70 aos de trayectoria, en el ao 1979 al finalizar el gobierno militar empieza a
lo largo proceso de reconstruccin que comienza con la adquisicin de tierras para
su propio viedos, ampliacin de infraestructura de bodegas y tecnologa acorde a
las nuevas exigencias del mercado. En la actualidad cuenta con ms de 20,000
m2 que trabaja con tecnologa de punta garantizando la calidad de sus procesos y
productos.

VISIN.
Consolidarnos como la industria vitivincola lder del mercado peruano en ventas y
exportaciones, desarrollando productos de calidad reconocidos a nivel nacional e
internacional y sobretodo ser reconocidos por la calidad de nuestros vinos

productos que ofrecemos.

MISION.
Elaborar licores derivados de la uva la misma que cosechados en nuestros
propios viedos en equilibrio con el medio ambiente incremente la calidad de vida
de nuestros trabajadores al mismo tiempo que genere valor a nuestros
accionistas.

ARTEFACTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Como empresa cuidamos mucho la cultura y valores que poseen los
colaboradores cuando se toman en los diversos puestos, haciendo evaluaciones

mensuales, individual y colectivamente por rea para ver el avance tanto en lo

laboral como personal. Midiendo diversos aspectos personales.
Posteriormente a dichas evaluaciones

puede tomar la decisin

de hacer

capacitaciones, charlas, u orientacin para que los empleados puedan realizar de

manera correcta o con eficacia el trabajo asignado por parte de la organizacin

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.

ANLISIS DE PUESTOS.
En nuestra empresa hacemos el anlisis de puesto o trabajo, el proceso de
estudio, investigacin e identificacin de todos los componentes del puesto desde
tareas, responsabilidades y funciones hasta el establecimiento de los requisitos de
capacidad que demanda su ejecucin satisfactoria. Y se dividen en 4 aspectos
siguientes:

Identificacin y naturaleza del puesto.- El analista se encarga de

identificar el puesto y localizar su ubicacin departamental y geogrfica,
debe definir el tipo de trabajo que realiza ya sea en el rea administrativa,
proceso de la elaboracin de los vinos, u otras reas.

 Descripcin del puesto.- Obtener informaciones referentes a que trabajo

especfico tiene asignado el puesto y el esfuerzo fsico y mental requerido
para realizar el trabajo. Ya que puede ser una rea de gerencia que
reflejara a un esfuerzo mental, y en el rea de distribucin lo que es
esfuerzo fsico.
Requerimiento de capacidad.- Al valorar las diferentes tareas del trabajo
y determinar su nivel de complejidad se requerir las instrucciones bsicas,
la experiencia que tiene en dicho cargo, y aptitudes necesarias que tiene en
el cargo.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN.
En nuestra empresa empleamos un trabajo de investigacin empleando el
proceso de identificacin e interesar al candidato capacitado para llenar las
vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando
se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene as un conjunto de solicitantes,
del cual saldrn posteriormente los nuevos empleados, se llevan varios pasos
donde se identifica la calidad de postulante y colaborador que se va a tomar.

Reclutamiento Interno:
-

El reclutamiento interno lo hacemos a travs de afiches en el mural de

la empresa, en la pgina de la empresa y al momento que se
seleccionan a los que destacan ms se les evala mediante los

objetivos alcanzados en cierto tiempo. Este reclutamiento incentiva a

sus trabajadores a que puedan aspirar a nuevos cargos.
Reclutamiento externo:
-

Este reclutamiento se hace a travs de publicaciones en pginas de

internet, centro de empleos y este reclutamiento ayuda a la empresa
debido a que entra sangre nueva y vienen con otras capacitaciones y
conocimientos, para que de esta manera el empleado pueda a aplicar
dichos conocimientos en nuestra entidad y provoque de una u otra
manera el crecimiento de la organizacin.

Se considera adems que el personal que se va a tomar no tenga problemas en

las centrales de riesgo contemplando la posicin econmica y no tener problemas
con desfalcos.
En el proceso de seleccin pasan por ciertas pruebas las cuales son:
-

Recepcin preliminar de solicitudes: Empezamos seleccionando a los

candidatos ms potenciales.
Pruebas de idoneidad: En esta prueba evaluamos la compatibilidad entre
los candidatos y los requerimientos del puesto, ya que algunas de estas

pruebas son psicolgicas.

Entrevista de seleccin: Evaluamos a travs de preguntas clave para
recabar informacin sobre ndole profesional ya que esto permite identificar

su grado de idoneidad e identificar el perfil del candidato.

Verificacin de datos y referencias: Tratamos de cerciorar de que la

informacin brindada por el candidato sean reales.

Examen mdico: Evaluar que el candidato no tenga ningn problema en su

salud.
Descripcin del puesto: Informar sobre las tareas, responsabilidades y los

objetivos que tiene dicho puesto.

Decisin de contratar: Sealamos el final de proceso de seleccin.

EVALUACIN Y DESEMPEO.
Dentro de lo que identificamos hoy como gestin de recursos humanos o gestin
de capital humano, uno de los componentes fundamentales es la evaluacin de
desempeo y se realiza mensual con puntuacin del 0 al 10, en la evaluacin del
desempeo como proceso contemplamos los elementos bsicos como son la
visin, misin, y objetivos estratgicos, competencias laborales de los cargos, la
formacin y desarrollo del capital humano en funcin de la mejora permanente de
su desempeo integral y profesional.
La empresa Tabernero su evaluacin de desempeo lo basa en Convertir en una
"buena prctica" laboral: Ya que para ellos es un

proceso de evaluacin de

desempeo es una herramienta fundamental para la gestin del negocio ya que

apunta a mejorar la performance de los colaboradores, la empresa Tabernero ve
su punto de empuje con ello para lograr el xito con sus trabajadores porque ellos
el xito que consigan es te toda la organizacin quienes la conforman en dicha
empresa y por ello lo toman como mucha importancia ya evolucin de desempeo
ya que los mismos trabajadores saben que les ayuda a desarrollarse y mejora en
ello consigue orientarlos a lograr cumplir satisfactoriamente las responsabilidades
de su campo de trabajo.
Dentro de lo que identificamos hoy como gestin de recursos humanos o
gestin de capital humano , uno de los componentes fundamentales es la
evaluacin de desempeo la empresa Tabernero lo realiza mensualmente dando
puntuaciones de o a 10 que estas puntuaciones le ayudan a poder tomar
decisiones, tales como si darles una charla o hacer una capacitacin ya que
Tabernero se preocupa por sus trabadores, en la evaluacin del desempeo
contempla los elementos bsicos como son la visin , misin,

y objetivos

estratgicos, competencias laborales de los cargos, la formacin y desarrollo del

capital humano en funcin de la mejora permanente de su desempeo integral y
profesional.

En cuanto a sus objetivos:

Utiliza mtodos de evaluacin, para establecer normas y medir el desempeo de
sus trabajadores (capital humano).

Un mejor desempeo:
La empresa tabernero para un buen desempeo de sus trabajadores es muy
importante que sus trabajadores entiendan principalmente cules son sus
funciones y tareas a la que van a empezar a desempear o estn desempeando,
para ello se deben respetar los objetivos que se deben cumplir.
Para la empresa sus trabajadores son motivados constantemente y por ende
utiliza diferentes tcnicas como darles la oportunidad que puedan realizar las
presentaciones de las bebidas en eventos donde se pueden desempear de
barman eso en tanto a lo externo y en lo interno darles mayores responsabilidades
y esto conlleva

a que puedan tomar decisiones cuando no se encuentre el

gerente, en cuanto los logros obtenidos de la organizacin recompensar, el

gerente tener confianza con su personal ya que esto ofrece un buen clima laboral.

En las polticas de compensacin:

En cuanto a su poltica de compensacin y beneficios manejan la integral ya que
busca la direccin de personal pueda impulsar como contraprestacin a la
aportacin de los integrantes de las organizaciones, por lo que es necesario
desarrollar un modelo retributivo que rena todas las posibles prcticas retributivas
de la organizacin que va poder ofrecer a los trabajadores.
Donde cambia

sus paradigmas, y el modelo que aplican son Remuneracin,

Beneficios, Capacitacin y Desarrollo.

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 Necesidades de capacitacin y desarrollo:

Ven como prioridad la capacitacin en cuanto los calificativos de una evaluacin
estn bajos o cuando se quiera introducir nueva tecnologa donde lande la
necesidad de capacitacin se requiere y en cuento en el desarrollo los
trabajadores mejoran tanto en el ambiente dentro del trabajo como fuera.

Desafos externos:
Los cambios que ocurren en el entorno en el que la organizacin existe y funciona
son de difcil prediccin a corto plazo y en ocasiones sus efectos a largo plazo
resultan casi imposibles de evaluar.
Los cambios tecnolgicos son muy difciles de predecir, pero con mucha
frecuencia pueden alterar de manera radical todos los planes de recursos
humanos de la organizacin.

Las tcnicas de evaluacin que usa la empresa Tabernero son:

Escalas de Puntuacin:
En lo que se refiere al nivel de apoyo especfico se ve por conveniente y de
acuerdo a las necesidades de la empresa, utilizar la evaluacin por medio de la
escala grfica de puntuacin ya que es un mtodo de evaluacin en el cual el
evaluador seala en una escala la puntuacin que es de 0 a 10 de un empleado
de resultado de ello, seriedad, conocimiento del puesto y espritu de colaboracin.
Lo cual es ayuda mucho para que no requieran mucha capacitacin.

Ventajas:

Facilidad de su desarrollo y la sencillez de impartirlo, los evaluadores requieren

poca capacitacin y no requieren de mucho tiempo lo cual implica que no hay
mucha inversin.

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Desventajas:

Pueden surgir distorsiones involuntarias en dar la calificacin, que se puede llegar

a eliminar los aspectos especficos que pueden dar un acenso de puesto y lo cual
no es favorable.

Estndares de Produccin:
Este mtodo de evolucin es usado frecuentemente ya que se centra en la
evaluacin de desempeo del personal en cuanto a la calidad de produccin ya
que su prioridad los productos estn a tiempo y sin falla alguna.
Ver que las materias primas estn dndose un uso correcto y no se estn
desperdicindose ya que las uvas son delicadas y que el personal este siendo
eficiente en cuanto a la produccin.

Ventajas:

Ya que lo realiza frecuentemente asegura la calidad del producto y que los

productos estn terminados a tiempo gracias al personal eficiente.

Desventajas:

Unas de las desventajas que solo pueden llegar a centrarse el sector de

produccin y que olviden los otros sectores.

Mtodo de Verificacin de Campo:

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Un representante calificado del personal participa en la puntuacin que conceden

los supervisores a cada empleado.
El representante del departamento de personal solicita informacin sobre el
desempeo del empleado al supervisor inmediato.
A continuacin, el experto prepara una evaluacin que se basa en esa
informacin.
La evaluacin se enva al supervisor para que la verifique, canalice y discuta
primero con el experto de personal y posteriormente con el empleado. El resultado
final se entrega al especialista de personal, quien registra las puntuaciones y
conclusiones.

Ventajas:

En las ventajas encontramos que el supervisor puede visualizar con mayor detalle
a los empleados en cuanto a sus habilidades sus capacidades y los conocimientos
que se van requiriendo y es muy positivo para el desarrollo de la empresa.
Se da de manera imparcial y redice los obstculos que en su mayora privan al
desarrollo personal del empleado.

Desventajas:

Puede llegar a ser costoso, requiere tiempo lo cual puede ocasionar retardar en
cuanto a la produccin y tambin al cuidado de las uvas.

CAPACITACIN Y DESARROLLO.
Estamos en constantes capacitaciones de nuestros colaboradores por rea y por
funcin especfica con seminarios de actualizaciones, conferencias, charlas etc,
con esto logramos un perfeccionamiento y actitud de nuestros colaboradores para

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el mejor desempeo de sus efectivos y futuros cargos y as adoptar a cada

colaborador y poder llevar a cabo las exigencias que necesitamos como empresa.
Los tipos de capacitacin que usan son:
Capacitacin Informal.
Est relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la
operatividad de la empresa, ya que esta capacitacin se les da a los gerentes que
no implica de mucho tiempo y se tocan pututos bsicos acerca de la empresa.
Capacitacin Formal.
Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitacin
especfica Pueden durar desde un da hasta varios meses, segn el tipo de curso,
seminario, taller, y de acuerdo a los resultados que dan las evaluacin de
desempeo y tambin cuando se est buscando mayor desarrollo de los
trabajadores.

CONCLUSIN
La empresa tabernero ofrece un mejor producto al mercado nacional e
internacional y siempre est en constante innovacin de sus productos para estar
acorde a las exigencias del cliente debido a que propsito inicial es incrementar

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las ventas internacionales, ya que con los equipos e infraestructura que cuenta
Tabernero, est en la capacidad de competir y ganar a nuevos mercados.
En el proceso de seleccin solo elige a los candidatos ms destacados para as
obtener a personas capacitadas y se familiaricen con la empresa.

PREGUNTAS.
1- Cul es el proceso para el anlisis de cargo?
El proceso para el anlisis lo hacemos mediante 3 aspectos los cuales son:
- Identificacin y naturaleza del puesto: Definir el puesto y su ubicacin.
- Descripcin del puesto: Trabajos especficos.
- Requerimiento de capacidad: Experiencia
2- Considera un nivel gradual de experiencia o conocimiento para dicho cargo?

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S, porque para ocupar dicho cargo ya sea de gerencia la persona tiene que
saber que sus funciones sern la de planificar, organizar, controlar, coordinar y
analizar.
3- Qu tipos y medios de reclutamiento utilizan?
Utilizamos los dos tipos de reclutamiento que son:
- Interno: Este reclutamiento lo hacemos a travs del mural de la empresa,
ya que seleccionan a las trabajadores que alcanzan los objetivos, cuando
nos referimos a los objetivos hablamos sobre las ventas alcanzadas.
- Externo: Este reclutamiento lo hacemos a travs de avisos en pginas por
internet y centro de empleos de los cuales nos brindan a los mejores
trabajadores.
4- Los trabajadores se sienten identificados con la empresa?
S, porque son ellos los que sacan a la empresa adelante y la posicionan entre
las mejores por el desarrollo de las actividades que hacen y por la importancia
que le toman.
5- Cul es su proceso de evaluacin de desempeo?
- Escalas de puntuacin.
- Estndares de produccin
- Mtodo de verificacin de campo.
6- Qu tipo de capacitacin usan?
Capacitacin Informal porque los gerentes requieren pero no se ve de un
ambiente ms centrado.
Capacitacin Formal porque requieren que sus trabajadores capten bien y lo
apliquen en su trabajo.

7- Consideran importante el escenario para la capacitacin?

Si ya que es una formacin y que ayuda tanto a los trabajadores y a la
empresa a desarrollarse porque al tener personal capacitado tiene mayores
posibilidades de surgimiento en el mercado.
La capacitacin usamos porque los trabajadores deben mostrar el compromiso
y el buen trabajo en todo momento.
Como mejora el clima laborar donde todos opinan y aportan en el momento de
una decisin.
8- Cmo incentivan a sus trabajadores?

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Incentivan a sus trabajadores teniendo primeramente una confianza, dejando

que solo tomen decisiones antes una ayuda lo cual sea buena o lo contrario
tomarlo de la mejor manera, incentiva a que los trabajadores sean lderes,
felicitar en el momento oportuno en caso de un logro.
9- Con que actividades hacen un buen clima laboral?
Hacemos un buen clima laborar mediante paseos a clubs, desarrollando
actividades mediante grupos, reconociendo el buen desempeo de los
trabajadores, y sobre todo respetando a los trabajadores.

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