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PSICOLOGIA DEL

TRABAJO

ngel Persino| Erika Acevedo | Marcos Nez

Psicologa Clnica | 6 Cuatrimestre

Contenido
1.- Reclutamiento y seleccin de personal..........................................................2
I. Introduccin.................................................................................................. 2
II. Antecedentes............................................................................................... 2
III. Desarrollo.................................................................................................... 2

Descripcin breve
[Dibujar su lector con un resumen de la participacin. Normalmente es un
breve resumen del documento.
Cuando est listo para agregar contenido, haga clic aqu y empiece a escribir.]

IV. Conclusin................................................................................................... 4
2.- Analisis y perfil de puesto.............................................................................. 5

I. Introduccin.................................................................................................. 5
II. Antecedentes del Anlisis y Descripcin de los puestos de trabajo.............5
III. Anlisis y Descripcin de los puestos de trabajo. Conceptos y Objetivos.. .6
IV. Profesiograma de Cargos..........................................................................11
Bibliografa........................................................................................................ 14

1.- Reclutamiento y seleccin de personal.


I. Introduccin.
En la actualidad en las empresas es imperante que dentro de la planeacin
estratgica se incluya el reclutamiento y seleccin de personal. Tener un
personal apto para nuestra operacin es el punto clave ya que en estos
momentos es ms importante tener un capital humano fuerte para poder as
ser competitivos en un mercado que cada vez se vuelve ms exigente.

En el presente trabajo se definirn los conceptos de reclutamiento y seleccin


de personal.

II. Antecedentes.
En este mundo que cada da se vuelve ms competitivo y ms demandante las
empresas buscan ser ms productivas, para esto se necesita de tecnologa,
calidad, eficiencia y para todo esto lo ms importante es tener al personal
adecuado es por esto que la planeacin de recursos humanos ha tomado gran
importancia dentro de la organizacin. A medida que el capital humano cobra
ms importancia en las organizaciones, stos se vuelven ms complejos, ms
exhaustivos y se tiende a una mayor profesionalizacin del departamento de
recursos humanos (Montes & Gonzlez, 2010, pg. 1)
La planificacin de recursos humanos es necesaria debido a una serie de
factores:

Inestabilidad de la demanda del mercado


Aumento del nmero de puestos de trabajo especializados.
Necesidad de integrar la gestin de recursos humanos en el resto de la
gestin de la organizacin debido a la importancia que ha adquirido el
capital humano en las empresas en los ltimos tiempos (Montes &
Gonzlez, 2010, pg. 54)

Llevar a cabo el reclutamiento y seleccin de personal conjunto a la


planificacin estratgica permite a la empresa tener el personal adecuado y
necesario para cumplir sus objetivos
El departamento de Recursos humanos o Capital Humano es el encargado de
llevar a cabo este proceso y por ende debe estar preparado para poder asumir
el reto de seleccionar candidatos que cumplan con las caractersticas
requeridas por el puesto.

III. Desarrollo.
El proceso de seleccin de personal consta de 4 etapas: a) Anlisis de
necesidades de empleo (anlisis y valoracin de puestos); b) Reclutamiento
(interno y externo); c) Seleccin; d) incorporacin a la organizacin. (Editorial
Vrtice, 2007, pg. 2), es decir que primero se inicia con analizar el puesto el
cual requiere el personal, ya sea de nueva creacin o para mantenerlo en
funcionamiento, despus de realiza el reclutamiento es decir la bsqueda de
los candidatos ya sea dentro o fuera de la compaa, despus de hacer el
reclutamiento se selecciona a el candidato que cumpla con las caractersticas

que el puesto requiere y por ltimo se le da una induccin al puesto y a la


empresa.
Para poder realizar este proceso debemos hacer una planeacin y como
principio de esta planeacin es determinar el anlisis y valoracin de puesto ya
que no podemos realizar una correcta seleccin de personal si no sabemos
hacia dnde vamos dirigidos, es decir que caractersticas son las que requiere
el puesto. Este anlisis de puestos intenta determinar: qu tareas ejecutar,
cundo se van a realizar las tareas, dnde se van a realizar, cmo se va a
realizar y por quin sern realizadas. (Insa, 2007, pg. 73). Una vez que se
haya realizado el anlisis de puesto ya es posible empezar el reclutamiento de
personal.
El proceso mediante el cual una organizacin trata de detectar empleados
potenciales, que cumplan los requisitos adecuados para realizar un
determinado trabaja, atrayndolos en cantidad suficiente de modo que sea
posible una posterior seleccin de algunos de ellos, en funcin de las
exigencias del trabajo y de las caractersticas de los candidatos; teniendo en
cuenta que el primer paso para atraer candidatos reside en conocer la empresa
y sus necesidades (Cuervo Garca 1994, citado en Editorial Vrtice, 2007, pg.
3).
Esto quiere decir que la empresa va a realizar una serie de actividades para
atraer la atencin de candidatos cualificados con el objetivo de ocupar los
puestos de una organizacin, se trata de llamar a una cantidad significante de
candidatos para que posteriormente se realice el proceso de seleccin. Cuando
hablamos de reclutamiento interno se trata de que la empresa est buscando
candidatos dentro de la misma organizacin, esto puede traer como ventaja la
disminucin en el periodo de entrenamiento y mantiene la motivacin del
personal ya que se le permite al trabajador poder subir de puesto (sentido
vertical) o poder hacerlo en el mismo puesto, pero en diferentes sucursales
(sentido horizontal).
Para realizar un reclutamiento externo la empresa cuanta con varias opciones
para poder lograrlo como son: base de datos de las solicitudes de personal,
agencias de colocacin, centros de formacin, internet, peridico. La principal
ventaja de este reclutamiento es que existe la introduccin de nuevas
aportaciones a la empresa, nuevos puntos de vista opiniones que pueden
enriquecer a la empresa (Insa, 2007, pg. 74).
El producto final de este paso consiste en recabar todos los formularios de
empleo los cuales sern analizados y elegidos los que ms se apeguen a las
caractersticas deseadas los cuales pasarn al siguiente paso el cual es la
seleccin.
Cuando ya se han elegido los formularios de empleo se inicia la fase de
seleccin la cual puede definirse como la eleccin del hombre adecuado para
el cargo adecuado, o ms ampliamente, entre los candidatos reclutados,
aquellos ms adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a

mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo laboral (Chiavenato 1999,


citado en Editorial Vrtice, 2007, pg. 4). Para poder realizar esto la empresa
realiza una serie de pruebas, valoraciones y entrevistas las cuales podrn
permitir la reduccin de candidatos para elegir al idneo para el puesto, sin
embargo, no el que tenga las calificaciones ms altas es el indicado, se debe
tener en cuenta varios aspectos como por ejemplo la posible integracin en un
concreto ambiente laboral, que englobar en su entorno los aspectos fsicos y
sociales. El fin de la seleccin es encontrar personas adecuadas para el puesto
que sean eficientes en el puesto.
Los tipos de pruebas objetivas ms usuales son: pruebas tcnicas que (son las
pruebas profesionales, especficas del puesto de trabajo a ocupar), pruebas
psicotcnicas (tratan de mostrar la carencia o posesin de determinadas
aptitudes y habilidades bsicas y genricas para el puesto de trabajo), pruebas
psicolgicas (utilizadas para conocer la personalidad del candidato) y
finalmente la entrevista personal. (Montes & Gonzlez, 2010, pg. 50).
Este tipo de pruebas bien aplicadas y con plena conciencia de sus objetivos de
valoracin, sirven para hacer la diferenciacin entre candidatos, sin embargo,
muchas empresas no tienen el pleno conocimiento de cmo se aplican estas
pruebas lo que solo genera gastos en la organizacin, si no se cuenta con los
conocimientos necesarios este tipo de pruebas pueden ser solo un trmite
ms. Podemos decir que la entrevista personal es la ms efectiva en empresas
pequeas, sin embargo, no se debe descartar en ningn tipo de seleccin.
Una vez que se eligi al candidato se realiza el proceso de induccin, en el cual
se les proporciona la informacin bsica de los antecedentes que requieren
para desempear su trabajo en forma correcta (Dessler, 2001, pg. 249)
como son la historia de la empresa, visin, misin, polticas, normas y valores
entre otros. Esta induccin puede ser informal y breve, hasta formal y larga, sin
embargo, en cualquiera de los dos se les proporcionan manuales o materiales
impresos, ya sea de las polticas, los horarios, las revisiones de desempeo
entre otras. Al empleado nuevo tambin se le da una capacitacin la cual se
define como proceso para ensear a los empleados nuevos las habilidades
bsicas que necesitan saber para desempear su trabajo (Dessler, 2001, Pg.
249).

IV. Conclusin.
Debido a los cambios tan drsticos que estn ocurriendo en la sociedad las
empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del consumidor y
de la misma empresa, es por eso que el proceso de reclutamiento y seleccin
no se debe tomar a la ligera. Por lo tanto, debemos avanzar sobre aquella
visin tradicional que consideraba los procesos de reclutamiento y seleccin
como actos puntuales dentro de la empresa, e integrar estos procesos como
parte fundamental de la vida y crecimiento de la misma.

Si no se hace correctamente el proceso de seleccin de personal y se contrata


a un trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa
una baja productividad ya que de nada sirve desarrollar una filosofa de
empresa si no tiene la estructura administrativa que la soporte.

2.- Analisis y perfil de puesto.


I. Introduccin.
Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las
organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y
rgidas a sistemas avanzados y flexibles. La Gestin de Recursos Humanos ha
pasado a ser una funcin eminentemente estratgica y dinmica que proyecta
en el factor humanos su principal clave de xito.
Todo ello, ha obligado a los Directores de las Organizaciones, a establecer
sistemas y procesos adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de
tcnicas que le permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas
las Organizaciones, lo que ha trado consigo una elevada flexibilidad en el
campo de los recursos humanos.
Sin embargo y pese a que el anlisis y descripcin de puestos de trabajo no se
ha considerado un medio comnmente aceptado para implementar el nivel de
flexibilidad deseado en las Organizaciones, la prctica ha demostrado su
utilidad, siempre que se le dote de la versatilidad y capacidad de adaptacin
adecuada, determinado como una herramienta bsica para el establecimiento
de toda poltica de recursos humanos pues casi todas las actividades
desarrolladas en el rea de recursos humanos se basan de uno u otro modo en
la informacin que proporciona este procedimiento.

II. Antecedentes del Anlisis y Descripcin de los puestos de


trabajo.
Desde la poca primitiva cuando los hombres comenzaron a formar grupos
para alcanzar sus objetivos que resultaban inalcanzables de modo individual, la
administracin ha sido fundamental para lograr la coordinacin del quehacer
humano. La organizacin y la divisin del trabajo generaron la necesidad de
modelos para gestionar personas.

La forma de enfocar la gestin de los recursos humanos ha cambiado en


correspondencia con la dinmica del desarrollo social, influenciado por sucesos
y filosofas como la revolucin industrial, la administracin cientfica y la
psicologa industrial.
Los estudios preliminares en el Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo
(ADPT) coinciden con la revolucin industrial en Europa y en Estados Unidos,
Charles Babbage, en Europa, y Frederick Taylor en la Unin Americana fueron
los primeros autores que plantearon que el trabajo podra y deba estudiarse de
manera sistemtica y en relacin con algn principio cientfico.
La revolucin industrial estuvo caracterizada por el desarrollo rpido de la
tecnologa de produccin, la divisin y la especializacin del trabajo, la
produccin en masa, mediante procedimiento de ensamble, as como la
reduccin del trabajo fsico pesado. Con ella aparecieron mtodos cientficos
aplicados a la ingeniera de produccin y el desarrollo computarizado de
control.
Como uno de los resultados de la revolucin industrial, los empleados
comenzaron a discutir colectivamente temas de inters mutuo y surgen los
sindicatos que influyeron notablemente en las relaciones entre empleados y
patrones. El sindicalismo contribuy a la expansin de programas de beneficio
para los empleados, a la definicin clara de las obligaciones laborales, a la
implantacin de estructuras sistemticas de salarios y al sistema de manejo de
quejas entre otras ms.
De forma paralela a la revolucin industrial surgi la administracin cientfica
que fue un intento por investigar mtodos de produccin y montaje y
establecer la manera ms eficiente para realizar un trabajo. Se considera que
el padre de este movimiento fue Frederick Taylor.
La administracin cientfica contribuy a la profesionalizacin de la GRH. Se
sustituy el enfoque de corazonada e intuicin en la gestin, por el de diseo y
planificacin basados en tcnicas para la administracin.
Despus de la segunda guerra mundial, las investigaciones en el campo de la
ingeniera del factor humano comenzaron a experimentar en el diseo de las
tecnologas, las instalaciones y el equipamiento, obtenindose resultados a
finales de la dcada de 1940.
Algunos aos despus se hizo evidente que muchos de los problemas
administrativos existentes eran el resultado de fenmenos humanos en vez de
mecnicos. Este reconocimiento impuls la intervencin del psiclogo industrial
en el mundo del trabajo, introducindose la idea de que los trabajadores tenan
necesidades emocionales y psicolgicas que deban considerarse en el trabajo,
convirtindose la satisfaccin del trabajador y el compromiso con el trabajo en
aspectos importantes, mejorando as algunos aspectos relacionados con la
gestin del personal como la seleccin, capacitacin, colocacin, entre otras.

En la medida en que fueron cambiando las relaciones con los empleados y las
personas fueron ms valiosas, los mtodos y funciones de los Recursos
Humanos se convirtieron en aspectos claves de las organizaciones
Las tendencias actuales de la Gestin de los Recursos Humanos se dirigen
hacia enfoques sistemticos prcticos, multidisciplinarios y participativos que
consideran el Anlisis y Descripcin de los Puestos de Trabajo (ADPT) como una
herramienta bsica para el establecimiento de toda poltica de recursos
humanos pues casi todas las actividades desarrolladas en el rea de recursos
humanos se basan de uno u otro modo en la informacin que proporciona este
procedimiento.

III. Anlisis y Descripcin de los puestos de trabajo. Conceptos y


Objetivos.
Antes de entrar en materia de conceptos, resulta conveniente realizar una serie
de reflexiones relacionadas todas ellas con la figura del puesto de trabajo, a
partir de la bibliografa consultada:

Respecto a su procedencia podemos afirmar que el anlisis de los


puestos de trabajo nace y se desarrolla en el mbito de la teora y de las
tcnicas de la Organizacin Cientfica del Trabajo. Esta escuela del
pensamiento organizativo propugna la racionalizacin del centro de
trabajo como va principal para la maximizacin del rendimiento de los
trabajadores. El ncleo de esta corriente estaba constituido por el
estudio organizado del trabajo, posterior anlisis hasta conseguir
reducirlo a sus elementos ms simples y la mejora sistemtica del
rendimiento del trabajador con relacin a cada uno de estos elementos.

El anlisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida


en que no tiene en consideracin a la persona que ocupa el puesto de
trabajo, sino al puesto en s. Aparece entonces el peligro que acecha a
todo analista de puestos: perder la orientacin y concentrarse en el
titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta
circunstancia tambin est presente en el proceso de valoracin de los
puestos de trabajo.

Los puestos, curiosamente, son considerados como una posesin


personal por parte de sus ocupantes y ello unido al inevitable
egocentrismo presente en la interpretacin de las percepciones
individuales induce a los empleados a considerar este proceso como una
intromisin territorial molesta.

El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas


juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado
comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un
determinado puesto de trabajo.

El puesto de trabajo es el principal nexo de unin entre los empleados y


la organizacin. Efectivamente, este vnculo permite a los individuos
realizar aportaciones para con su organizacin, al tiempo que les
permite recibir las recompensas pertinentes. Estas recompensas pueden
ser intrnsecas (satisfaccin respecto al trabajo realizado, sentimientos
de logro, etc.) y extrnsecas (promociones y remuneraciones
principalmente). Hgase constar en este momento que la remuneracin
contina ocupando un lugar ciertamente privilegiado entre los
instrumentos de motivacin de que disponen las organizaciones, y que
es precisamente el puesto de trabajo ocupado uno de los principales
determinantes del montante econmico recibido por tal concepto.

Las organizaciones pueden ser entendidas como conjuntos de personas


que desempean puestos de trabajo o como conjuntos de puestos de
trabajo que son ocupados por personas. En consecuencia, el tndem
persona-puesto de trabajo es el que caracteriza a una organizacin de
forma similar a como el tndem producto-mercado caracteriza la
estrategia desplegada.

Resulta oportuno aclarar en este momento que no siempre existe


equivalencia entre el nmero de empleados de una organizacin y el
nmero de puestos de trabajo distintos que dicha organizacin
contempla. Con frecuencia suele ocurrir que diversas personas ocupan
puestos de idntico contenido, luego, generalmente el nmero de
puestos de trabajo es inferior al de miembros de la compaa. No
obstante, tambin pueden observarse situaciones contrarias cuando una
determinada firma convive con la figura del puesto vacante. En este
caso existe el puesto, pero no la persona que ha de ocuparlo. Esta
circunstancia normalmente tiene carcter coyuntural; no estructural.
Normalmente este proceso es acometido en tres tpicas ocasiones: una
primera cuando la organizacin nace y se enfrenta a la necesidad de
sistematizar su flujo de trabajo; en segundo lugar, cuando es creado un
nuevo puesto de trabajo; y, en tercer lugar, cuando un puesto, a
consecuencia de la implantacin de nuevos mtodos, procedimientos o
tecnologa, es alterado en su contenido significativamente.

Como ltima de las reflexiones apuntadas debemos sealar que la figura


del puesto de trabajo es el principal referente de la gestin de carreras.
Por tanto, los individuos y las organizaciones evaluarn esta faceta a
partir de la relacin de puestos de trabajo desempeados durante el
historial profesional de los empleados.

Los trminos Anlisis de puestos de trabajo, Descripcin de puestos de


trabajo y Especificaciones o requisitos del puesto de trabajo son
habitualmente utilizados indistintamente; por lo que conviene establecer, al
menos de forma terica, una diferenciacin conceptual:

Anlisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtencin de


informacin acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y
condiciones que los rodean.

Descripcin de puestos de trabajo: documento que recoge la informacin


obtenida por medio del anlisis, quedando reflejada de este modo, el
contenido del puesto, as como las responsabilidades y deberes
inherentes al mismo.

Especificaciones del puesto de trabajo: est relacionado con los requisitos y


cualificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de
las tareas: nivel de estudios, experiencia, caractersticas personales, etc. Estos
requisitos emanan de forma directa del anlisis y descripcin del puesto.
Mediante esta informacin se elaborara el perfil profesiogrfico.

Es importante, tambin, aclarar la diferencia existente entre ciertos trminos


comnmente utilizados en el Anlisis y descripcin de puestos de trabajo:

Elemento: Es la unidad mnima indivisible del trabajo.


Tarea: Actividad individualizada e identificable como diferente del resto.
Funcin: conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman un
rea definida de trabajo. Suelen mantener entre s una relacin de
proximidad fsica o tcnica.
Obligacin: se les denomina as a los diversos compromisos que puede
desarrollar una persona en una organizacin.
Puesto: Se trata de una o ms funciones que se organizan constituyendo
una nueva unidad de orden superior y adoptan una posicin jerrquica
en la organizacin. Tambin puede definirse como una unidad de
organizacin que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que
lo vuelven separado y distinto de los otros (8).
Ocupacin: clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes
organizaciones y que presentan una gran similitud entre s. Este trmino
est relacionado con la calificacin profesional de los individuos, que le
capacita para el desempeo de determinados puestos de trabajo.

Por las caractersticas del tema objeto de estudio se hace necesario


adentrarnos un poco en los aspectos relacionados con puesto de trabajo a
partir del anlisis e interpretacin de las definiciones encontradas en la
literatura consultada.

PERETTI (1987), en este sentido, afirma que este proceso debe responder a dos
preocupaciones: conocer la utilidad del trabajo y describir los componentes
(materiales, organizacionales, ambientales) del mismo.
PEA BAZTAN (1990) lo define como la fijacin del contenido de un puesto de
trabajo, con las funciones o actividades que en el mismo se desarrollan, as
como los niveles de formacin, habilidad, experiencia, esfuerzo que son
precisos y la responsabilidad que se exige a su ocupante en el marco de unas
determinadas condiciones ambientales. () Dada la importancia, de esta
actividad, es preciso aplicar a su realizacin el mximo inters y esfuerzo,
utilizando analistas capacitados, a los que se hayan sealado normas claras y
concretas a fin de que, si se utilizan varios, puedan aplicar idnticos criterios
de observacin y anlisis.
Segn LOUART (1994) puesto de trabajo no es ms que: punto de encuentro
entre una posicin, que es a la vez geogrfica, jerrquica y funcional, y un nivel
profesional, que se refiere a competencia, formacin y remuneracin.
Comporta un conjunto de actividades relacionadas con ciertos objetivos y
supone en su titular ciertas aptitudes generales, ciertas capacidades concretas
y ciertos conocimientos prcticos relacionados con las maneras internas de
funcionar y con los modos externos de relacionarse.
Insistiendo un poco ms en el puesto de trabajo, sealaremos que NOE,
HOLLEMBECK, GERHART y WRIGHT (1994) presentan esta figura desde una
perspectiva de proceso; es decir, inputs concurren en un puesto de trabajo
para dar lugar a una serie de outputs.
Efectivamente, en una estructura organizativa correctamente diseada todo
puesto de trabajo responde a una necesidad de la organizacin, por
consiguiente, ha de esperarse una aportacin de dicho puesto para con la
organizacin; adems debe superar ciertos criterios de productividad y calidad.
Para lograr estos outputs, los puestos de trabajo estn diseados a partir de
tareas, obligaciones y ocupaciones que han de ser desempeadas mediante los
procedimientos instaurados por la organizacin, los cuales han de responder a
criterios de eficacia y eficiencia. Finalmente sealar que en el desempeo de
estas actividades estn presentes una serie de factores mediticos: la persona
que ocupa el puesto de trabajo (conocimientos, habilidades, potencial, etc.), los
medios necesarios para ejecutar las actividades (tecnologa usada,
herramientas disponibles, etc.) las condiciones organizacionales (relaciones
humanas, clima laboral, etc.) y ambientales (lugar fsico, iluminacin, ruido,
etc.).
De acuerdo a lo anteriormente comentado, el Anlisis y Descripcin de los
puestos de trabajo puede ser definido como el proceso de determinacin,
mediante la observacin y el estudio, de los elementos componentes de un
puesto especfico, establecindose las responsabilidades, capacidades,
requisitos fsicos y mentales que exige, los riesgos que comporta y las
condiciones ambientales en las que se desenvuelve. Los autores consultados lo
definen como:

DESSLER (1994) define el anlisis de puestos de trabajo como el


procedimiento para determinar las obligaciones y habilidades requeridas por
un puesto de trabajo, as como el tipo de individuo idneo para ocuparlo.
CARREL, ELBERT y HATFIELD (1995) sealan que es el proceso por el cual la
direccin
investiga
sistemticamente
las
tareas,
obligaciones
y
responsabilidades de los puestos dentro de una organizacin. El proceso
incluye la investigacin del nivel de toma de decisiones de los empleados
pertenecientes a una determinada categora profesional, las habilidades que
los empleados necesitan para ejercer su puesto adecuadamente, la autonoma
del trabajo en cuestin y los esfuerzos mentales requeridos para desempear
el puesto.
Similar resulta la definicin ofrecida por DUCCESCHI (PUCHOL, 1993): proceso
de determinar, mediante observacin y estudio, los elementos componentes de
un trabajo especfico, la responsabilidad, capacidad y los requisitos fsicos y
mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos que comporta y las
condiciones ambientales en las que se desenvuelve.
El anlisis y descripcin de puestos de trabajo es una herramienta bsica para
toda la Gestin de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los
individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su
evolucin de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las
decisiones tcnicas y los equilibrios de la organizacin.
En la descripcin se detallan:

Que hacen los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que


ejecutan en el desempeo del puesto.
Como lo hacen: Recursos que utilizan, mtodos que emplean, manera
como ejecutan cada tarea.
Para qu lo hacen: Objetivos que pretenden conseguir, propsito de
cada tarea.

Junto a esto se han de especificar los requisitos y cualificaciones necesarias


para que el trabajador realice las tareas con una cierta garanta de xito.
Entre los objetivos o posibles usos del anlisis y descripcin de puestos de
trabajo cabe destacar los siguientes:

Reclutamiento: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo


proporciona informacin sobre las caractersticas que debe poseer el
candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad
a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos
lugares, centros, etc., donde es ms probable que encontremos
suficiente nmero de personas que se ajustan a los requisitos exigidos.

Seleccin de Personal: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo


proporciona datos suficientes para elaborar el perfil profesiogrfico o
profesiograma en el que se especifican las caractersticas y requisitos

tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato para


desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del
puesto. Esta informacin guiar la eleccin de la batera de pruebas
psicolgicas que se utilizar para medir las caractersticas aptitudinales
y de personalidad que buscamos. Tambin servir de gua para la
entrevista de seleccin y para los distintos procedimientos selectivos
que se utilicen: dinmicas de grupo, assesment center, etc.

Formacin: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos


por el puesto y los conocimientos, aptitudes y caractersticas que aporta
el candidato, podremos determinar la existencia de posibles desajustes
que indiquen la necesidad de desarrollar acciones formativas
encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos.
De esta forma, una vez detectada la necesidad podremos disear e
implementar los planes de formacin ms adecuados.

Evaluacin del desempeo: Dado que la descripcin de puestos nos


indica las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es
responsable la persona que ocupa el cargo, dicha descripcin nos servir
para determinar hasta qu punto la persona est desarrollando un
rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto cobra especial
relevancia si se est utilizando un procedimiento de evaluacin por
objetivos o por valores.

Valoracin de Puestos: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo


constituye la herramienta bsica a partir de la cual se determina el
sistema de valoracin de puestos a utilizar. Sin el anlisis de puestos de
trabajo no resultara posible la posterior realizacin de la valoracin,
procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor relativo
de los distintos puestos que componen una organizacin. Esto se hace
de cara al establecimiento de sistemas retributivos ms justos y
equitativos.

Otras Finalidades en las que contribuye o participa:

Administracin de salarios
Seguridad e higiene del trabajo
Planes de carrera
Mejora de la comunicacin entre el personal de la organizacin y otras.

IV. Profesiograma de Cargos.


A partir del ADPT se elabora el Profesiograma de cargos que constituye el
documento que sintetiza los principales requerimientos y exigencias que debe
poseer el ocupante del puesto.

Segn A. Cuesta Santos el Profesiograma, es el resultado de las actividades


claves de ADPT, marca un hito metodolgico fundamental y es un elemento
esencial de conexin tcnico organizativo.
Para J. M. Fourgous citado por M. Fernndez Ros, el Profesiograma debe
contener las seis rbricas siguientes:
1. La identificacin del puesto: Denominacin exacta, lugar de trabajo,
nmero de personas que ejercen el mismo cargo.
2. El objetivo del puesto: La situacin dentro del organigrama.
3. Las responsabilidades del puesto.
4. Las relaciones: relaciones en el seno de un equipo, animacin, contactos,
influencias sobre el trabajo de otros que no tienen relacin de
supervisin con el puesto que se describe y que es ejercida a travs del
intercambio de informacin o de opinin.
5. Las condiciones fsicas de trabajo: descripcin del lugar de trabajo,
naturaleza del esfuerzo fsico, riesgos posibles, as como las exigencias
mentales inherentes al mismo. En cuanto a las exigencias mentales se
consideran
la
concentracin,
reflexin,
coordinacin,
juicio,
discernimiento, etc., que el puesto requiera para el desarrollo de sus
funciones, teniendo en cuenta tanto la frecuencia con que se los
requiere cuanto la complejidad del razonamiento requerido.
6. Requerimientos para ocupar el puesto: Debern indicarse las
condiciones mnimas que debera reunir el ocupante ideal del puesto que
se describe los cuales no coincidirn necesariamente con los que posee
el ocupante real del puesto, incluye:
Estudios: Nivel mnimo y la especialidad de los estudios formales
requeridos, se refieren a aquellos que se adquieren fuera de la
empresa, con sus propsitos general y no necesariamente para un
puesto especfico.
Cursos de especializacin: Se especificarn aquellos cursos o
actividades
complementarias
que
proveen
conocimientos
particulares especializados y que se consideran necesarios para el
cumplimiento de las tareas del puesto.
Experiencia previa y entrenamiento: Se indicar el tiempo mnimo
de trabajo como para una persona de caractersticas medias y con
el nivel de estudios ya descrito, est en condiciones de ejercer
satisfactoriamente todas las funciones y salarios, pensiones de
jubilacin, primas, beneficios, posibilidades de promocin, cambios,
desarrollo de carreras.
De acuerdo con el criterio de los autores consultados en la literatura
especializada (Sikula, 1989; Cadalzo, 1996; Harper y Lynch, 1992; Cuesta,
1997; Hernndez, 2001) en el profesiograma se deben reflejar los siguientes
aspectos:

Nombre del cargo u ocupacin


Direccin de trabajo.

Objetivos
Responsabilidades
Relaciones con otros puestos
Calificacin tcnica
Nivel de escolaridad requerido
Habilidades y conocimientos requeridos
Cualidades Fsicas
Sexo
Caractersticas personolgicas necesarias.

Es necesario precisar que el profesiograma no puede constituir un documento


esttico en el tiempo y ajeno al micro y macro entorno laboral. Sobre este
aspecto seala A. Cuesta: Como tendencia actual es hacia puestos
polivalentes o de multihabilidades, habra que garantizar que los
profesiogramas, perfiles de cargos o perfil por competencia se mantengan
consecuente con esa tendencia, de manera que no signifique encasillamiento o
traba legal, sino un marco referencial, flexible y coherente con un perfil amplio,
propiciando el enriquecimiento del desempeo o trabajo, tanto en vertiente
horizontal como vertical.
Para la confeccin de los profesiogramas de cargos es necesario durante el
proceso de investigacin brindar la mayor informacin posible familiarizando al
personal implicado con las concepciones modernas de GRH, a fin de obtener la
mxima colaboracin de todos, fomentar el dilogo y la comunicacin, para
eliminar suspicacias que procedimientos de este tipo suelen generar entre los
empleados.
En cuanto a la redaccin de los profesiogramas de los cargos no existe un
esquema fijo de presentacin y descripcin de un puesto, no obstante, en la
bibliografa consultada se sugiere el uso de un estilo sencillo, conciso y claro,
procurando iniciar cada frase con un verbo de accin y en tiempo presente.
Fernndez Ros sobre el tema, recomienda:

Slo valen hechos objetivos, no las opiniones e interpretaciones


subjetivas.
La descripcin debe ser sencilla.
Palabras ambiguas como: tal vez, puede, ocasionalmente, pocas
veces, siempre son fuentes de conflictos interpretativos y en
consecuencia habrn de evitarse.
Si se describe un puesto de trabajo es preciso asegurarse de que se ha
hecho plenamente. De no ser as debe indicarse con la mxima claridad
y transparencia.
Un puesto de trabajo no es ninguna historieta que haya que ser
contada. En consecuencia, debe usarse un correcto estilo literario, con
correccin y fluidez sintctica.
Los contenidos de las afirmaciones deben ajustarse a la estructura
previa del formato, evitando duplicaciones y redundancias innecesarias.

Siempre que sea necesario hacer referencia a otro puesto de trabajo,


debe mencionarse la denominacin formal del mismo.

Teniendo en cuenta los estudios realizados es recomendable establecer un


procedimiento para el Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo y a partir de
este elaborar el modelo de profesiograma de cargos, que permita recoger toda
la informacin necesaria acerca de las caractersticas y requisitos del candidato
para ocupar el puesto de trabajo.
El procedimiento de Anlisis y Descripcin de puestos de trabajo utilizado debe
brindarle informacin detallada y abarcadora a la Organizacin de todos los
puestos de trabajo, para su estudio y al grupo de experto que una vez
procesada dicha informacin decidir los aspectos claves que debe estar en el
profesiograma de cargos, teniendo en cuenta la repercusin e importancia de
estos en el desenvolvimiento del ocupante del puesto.
Esto nos permitir que cuando se necesite consultar el profesiograma para un
proceso de seleccin, un anlisis de las necesidades y/o la evaluacin del
desempeo, se concentrar la atencin en aquellos datos que realmente
interesan.

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