INTRODUO

A satisfao no trabalho e a capacidade para o trabalho com qualidade

constituem fatores essenciais para os trabalhadores e para as organizaes.
Robbins (2005) conceitua satisfao no trabalho como uma atitude geral de uma
pessoa em relao ao seu trabalho, envolvendo as relaes de trabalho, at mesmo
as relaes de poder; o ambiente; a organizao do trabalho; as polticas e
programas de gesto da empresa; suas tecnologias; metas, objetivos e interesses;
seu ambiente econmico-financeiro; sua histria e os desejos dos colaboradores no
sentido singular e coletivo.
Satisfao no trabalho segundo Wagner lll; Hollenbeck (2006, p.121) um
sentimento agradvel que resulta da percepo de que nosso trabalho realiza ou
permite a realizao de valores importantes relativos ao prprio trabalho
Na viso de Chiavenato (2004), as recompensas ofertadas pela organizao
tambm influenciam a satisfao dos colaboradores.
De acordo com Robbins (2005, p.68) um funcionrio satisfeito produz
mais.Para Ele a satisfao no trabalho ainda pode ser considerada um fenmeno
complexo e de difcil definio, tendo como parte dessa dificuldade seu estado
subjetivo em que a satisfao pode alterar de indivduo para indivduo, de
circunstncia para circunstncia e de tempo em tempo para a mesma pessoa.
Estando sujeita as influncias de foras internas e externa do ambiente de trabalho.
Insatisfao e stress fazem mais do que gerar custos diretos para as
organizaes em termos de programas de assistncia mdica. So tambm fonte de
custos indiretos, notadamente na forma de absentesmo e rotatividade (WAGNER III;
HOLLENBECK ,2006).
Considera-se ento que, as questes satisfao e motivao no trabalho so
fundamentais no contexto organizacional, pois diversas organizaes buscam o uso
de tais ferramentas com o intuito de que o trabalhador satisfeito sinta-se motivado e
produza mais e com maior qualidade colaborando para o crescimento da
organizao. O desafio das organizaes est em compreender os processos e as
dinmicas que movem as pessoas, por meio de prticas que as levem a satisfao
pessoal, fortalecimento e o sucesso da organizao (SPECTOR, 2003).

Spector (2003), afirma que a satisfao no trabalho uma varivel que

reflete como o individuo se sente em relao ao trabalho em seus diferentes
aspectos e de forma geral, define em termos simples que satisfao no trabalho o
quanto as pessoas gostam do seu trabalho. Apesar da satisfao das pessoas de
forma geral, no significa que elas estejam felizes com todos os seus aspectos.
Certamente todo individuo teve sentimentos diferentes em relao aos diversos
aspectos de seu trabalho, como seu salrio, seu supervisor, a natureza do trabalho,
seus companheiros.
A satisfao no trabalho a varivel central em muitas teorias que lidam
com os fenmenos organizacionais, tais como: a natureza do trabalho, a superviso
e o ambiente de trabalho. Ela tem sido apresentada como a causa de importantes
realizaes dos funcionrios, das organizaes, do desempenho no trabalho, sade
e longevidade (SPECTOR, 2003).
PRINCIPAIS ATITUTES NO TRABALHO
So diversas as atitudes dentro do ambiente de trabalho, elas revelam
avaliaes positivas ou negativas que os trabalhadores tm com relao a diversos
aspectos do seu ambiente de trabalho. Podemos citar algumas das atitudes mais
importantes dentro das organizaes:
1. Satisfao com o Trabalho
Sentimento

positivo

com

relao

ao

trabalho,

resultado

de

suas

caractersticas. Uma pessoa que tem um alto nvel de satisfao no trabalho

apresenta sentimentos positivos com relao a ele, e algum com um nvel baixo de
satisfao apresenta sentimentos negativos.
2. Envolvimento com o Trabalho
Grau em que uma pessoa se identifica psicologicamente com seu trabalho, e
considera seu desempenho como fator de valorizao pessoal.
3. Empowerment Psicolgico

 a crena dos funcionrios sobre o grau em que influenciam o ambiente de

trabalho, a prpria competncia, a importncia de seu trabalho e sua autonomia
percebida.
4. Comprometimento Organizacional
Comprometimento organizacional definido como o grau de identificao
que o trabalhador tem com uma organizao em particular, com os objetivos desta, e
o desejo de manter-se como parte dela. Existem trs dimenses distintas de
comprometimento organizacional, so elas:
a) Comprometimento Afetivo: Ligao emocional com a empresa e uma
crena em seus valores. Exemplo, um jogador de futebol que
comprometido com seu clube por ser torcedor assumido da equipe.
b) Comprometimento Instrumental: a percepo da importncia da
compensao econmica em permanecer em uma empresa em de deixla refletindo um estado psicolgico de necessidade de permanncia nela.
Um funcionrio comprometido com a empresa por receber um bom
salrio e no ter propostas de outras empresas.
c) Comprometimento Normativo: uma obrigao de permanecer na
empresa por razes morais e ticas. Um funcionrio que esta liderando
um novo projeto pode permanecer na empresa porque sente que a
deixaria desamparada se a abandonasse.
5. Percepo de Suporte Organizacional:
o grau em que os funcionrios acreditam que a organizao valoriza suas
contribuies e se preocupa com seu bem estar. Por exemplo, o funcionrio acredita
que se cometer um erro a empresa desculparia.
6. Engajamento do Funcionrio:
o envolvimento, a satisfao e o entusiasmo com o trabalho que exerce.
Os funcionrios altamente engajados tem uma paixo pelo seu trabalho e sentem

uma conexo profunda com a empresa, j os funcionrios menos engajados fazem

apenas o essencial para a organizao.
Essas atitudes dentro do ambiente do trabalho tm influencia na sua
satisfao, permitindo que o colaborador desempenhe um trabalho motivado e com
maior qualidade. Mais se deve levar em considerao que algumas pessoas so
predispostas a serem positivas ou negativas com relao a tudo. Se uma pessoa
fala que ama a empresa, talvez isso no signifique tanto se ela for positiva a tudo em
relao vida.
MENSURAO DA SATISFAO COM O TRABALHO
O trabalho de uma pessoa no se trata apenas em organizar papis, atender
clientes, dirigir um caminho, prestar algum servio ou qualquer outra profisso,
tambm consiste na interao com outras pessoas como colegas de servio e
superiores, na obedincia as regras e polticas organizacionais, o alcance de
padres de desempenho, a aceitao de condies de trabalho geralmente abaixo
do ideal e outras coisas do gnero. A avaliao que um funcionrio faz de sua
satisfao ou insatisfao com o trabalho o resultado de um complexo somatrio
de diferentes elementos, a duas abordagens mais comuns.
A classificao nica e global: consiste em responder em relao ao
quanto o funcionrio est satisfeito com seu trabalho, os funcionrios respondem
marcando alternativas propostas, de 1 a 5 que correspondem a avaliao que vo
de extremamente insatisfeito a extremamente satisfeito. O segundo mtodo, o
somatrio das facetas do trabalho, mais sofisticado, ele identifica o elementochave, como a natureza do trabalho, a superviso, a remunerao atual, as
oportunidades de promoes e o relacionamento com os colegas esses fatores so
classificados em uma escala padronizada e em seguida somados para se obeter
uma pontuao geral da satisfao com o trabalho.
1. Mensurao da satisfao com o trabalho
O trabalho de uma pessoa no se trata apenas em organizar papis, atender
clientes, dirigir um caminho, prestar algum servio ou qualquer outra profisso,
tambm consiste na interao com outras pessoas como colegas de servio e

superiores, na obedincia as regras e polticas organizacionais, o alcance de

padres de desempenho, a aceitao de condies de trabalho geralmente abaixo
do ideal e outras coisas do gnero. A avaliao que um funcionrio faz de sua
satisfao ou insatisfao com o trabalho o resultado de um complexo somatrio
de diferentes elementos, a duas abordagens mais comuns.
A classificao nica e global: consiste em responder em relao a tudo o
quanto satisfeito esta o funcionrio com seu trabalho, os funcionrios respondem
marcando alternativas propostas, de 1 a 5 que correspondem a avaliao que vo
de extremamente insatisfeito a extremamente satisfeito.
O segundo mtodo, o somatrio das facetas do trabalho, mais sofisticado,
ele identifica o elemento-chave, como a natureza do trabalho, a superviso, a
remunerao atual, as oportunidades de promoes e o relacionamento com os
colegas esses fatores so classificados em uma escala padronizada e em seguida
somados para se obter uma pontuao geral da satisfao com o trabalho.
Ambas essas classificaes anteriormente citadas so teis e uma funciona
to bem quanto a outra, a classificao nica global no consome muito tempo,
deixando os gestores livres para administrar outros problemas do trabalho, e a soma
de pontuao das facetas do trabalho os ajuda a zerar os problemas existentes e a
lidar com eles de forma mais rpida e precisa.
2. Quais as possveis causas para a satisfao no trabalho
Segundo (SPECTOR, 2003) Satisfao no Trabalho uma varivel de
atitude que reflete como uma pessoa se sente com relao ao trabalho de forma
geral e em seus vrios aspectos. Em outras palavras, o contesto inteiro na
organizao influencia diretamente na satisfao do funcionrio, a vrios fatores que
as pessoas levam em considerao para se sentirem satisfeitas, em geral e normal
pensarmos que o dinheiro e um grande fator motivacional para o funcionrio e de
fato algo importante sim, porm visualizamos que os trabalhos que realmente
agradam as pessoas so aqueles em que fornecem treinamento, variedade,
interdependncia, controle, crescimento e principalmente o reconhecimento de seu
trabalho por parte da empresa, e no apenas um bom salrio, a remunerao s e
mais notada em pases pobres onde claramente as pessoas necessitam do dinheiro
quase que apenas para sobreviver.

Ilustrando essa realidade, segundo uma pesquisa feita com os funcionrios

do Banco do Brasil do Estado de Pernambuco, verificou-se que, apesar de eles se
sentirem satisfeitos com a participao nos lucros e resultados (PLR) do banco, o
modelo de remunerao adotada no influenciava diretamente sua satisfao no
trabalho, ou seja, bons benefcios realmente parecem satisfazer os funcionrios,
mais nveis altos de salrio no conseguem fazer o mesmo.
A satisfao no diz a respeito apenas a condies de trabalho, a
personalidade tambm desempenha seu papel, pesquisas mostram que pessoas
que possuem Auto-avaliao bsica positiva que acreditam no seu valor intrnseco e
nas suas competncias esto mais satisfeitas com seus trabalhos do que aquelas
com auto-avaliao bsica negativa. Alem de acharem gratificante e interessante
vo a procura de trabalhos mais desafiadores, j os com auto-avaliao bsica
negativa no se tornam to ambiciosos e tendem a desistir quando encontram
dificuldades.
3. Satisfao com o trabalho e desempenho
Por incrvel que parea essa relao entre satisfao com o trabalho e
desempenho por muito tempo foi considerada um mito por alguns pesquisadores
que acreditavam que uma no tinha relao com a outra De acordo com Robbins
(2005, p.68) um funcionrio satisfeito produz mais. Sendo assim a satisfao do
funcionrio com o trabalho se torna ate uma estratgia da empresa para eliminar
gastos e aumentar a produtividade, pois claramente com a devida motivao a
pessoa desempenhara com maior prazer sua funo isso acarretara uma maior
qualidade no servio sem falar em outros fatores como rotatividade e faltas que
concerteza iram diminuir muito, automaticamente reduzindo gastos da empresa e
elevando a qualidade e a produtividade, a revista exame verificou que os resultados
das empresas consideradas melhores para se trabalhar foram superiores as das
melhores e maiores assim as empresas que prevalece maior satisfao do
funcionrio tendem a obter melhor desempenho.

4. Satisfao com o trabalho e comportamento de cidadania organizacional

O comportamento de cidadania organizacional trata-se da relao de
satisfao que o funcionrio possui com a empresa, se ele esta satisfeito
provavelmente ele ira falar bem da organizao, ajudara os colegas, ultrapassara as
expectativas em relao ao trabalho e tambm pode ir muito alem de suas
atribuies regulares para retribuir as experincias positivas, assim satisfao no
trabalho pode ser o principal determinante para o comportamento de cidadania
organizacional. Um estudo realizado na China em 11 empresas revelou que
colaboradores que tiveram uma baixa pontuao no Comportamento Organizacional
foram os que mais estavam propensos a abandonar o se emprego dos que foram
mais bem avaliados neste tipo de comportamento.
Segundo Neuman e KicKul (apud, DuBrin, Andrew J, 2002) as empresas
procuram cada vez mais pessoas com Comportamento Organizacional de Cidadania
para enfrentar a competitividade global e a necessidade de inovao continua. Para
Armnio Rego o bom cidado organizacional tem aes espontneas, aquelas que
no so obrigatrias e nem recompensadas e contribuem para que as organizaes
atinjam a sua eficcia organizacional.
5. Satisfao com o trabalho e a satisfao dos clientes
Segundo vrios estudos a satisfao do cliente e influenciada positivamente
pela satisfao dos funcionrios, em empresas de servios o funcionrio tem contato
direto com o cliente por isso geralmente essas organizaes investem muito em
treinamento e motivao de seus colaboradores, quando o funcionrio se encontra
satisfeito com a empresa ele tratara o cliente melhor ser mais amvel, atencioso,
prestativo, alegre e isso ser concerteza apreciado pelo cliente que por sua vez
poder voltar varias outras vezes a empresa, muitos desses funcionrios satisfeitos
tendem a permanecer mais tempo na organizao e devido ao seu bom atendimento
o cliente pode criar uma espcie de vinculo com ele e sempre que voltar a empresa
buscara o mesmo funcionrio para o atende-lo, esses aspectos se tornam
responsveis pela satisfao e lealdade do cliente. O mesmo processo pode
tambm acontecer ao inverso e o caso de um funcionrio ser maltratado pelo cliente
na maior parte dos casos ele poder se sentir desmotivado e prestar um mau

atendimento, e sempre que possvel no atendera mais aquele cliente que no o

tratou bem.
6. Satisfao e Absentesmo
O absentesmo usado para designar as ausncias dos trabalhadores no
processo de trabalho, seja por falta ou atraso, devido a algum motivo interveniente,
em geral os funcionarios insatisfeitos com a organizao so mais propricios a terem
faltas e atrasos porem a fatores que afetam essa relao, e o caso das empresas
que abonam faltas por motivo de saude nesse caso ate funcionarios que se
encontram satisfeitos com a empresa so estimulados tambem a faltarem, pois
provavelmente no sero punidos
7. Satisfao e rotatividade
Com o passar do tempo a rotatividade dentro das organizaes vem
aumentando cada vez mais e se torna difcil identificar qual e a melhor forma de agir
para evitar isso, no geral funcionrios satisfeitos tendem a no ser to rotativos
porem a fatores que pode os influenciar a tomar o caminho contrario, um exemplo
seria uma proposta de emprego inesperada o funcionrio tende a sair mais por um
puxo, ou seja, ocasionado pela atrao do outro emprego, do que por empurro
que e nada mais que falta de atrao pelo emprego presente. O mesmo ocorrera
quando houver insatisfao no trabalho que acarretara na rotatividade e tendera a
acontecer provavelmente quando tiver varias oportunidades de emprego existente,
pois os funcionrios acham mais fcil mudar de trabalho. Quando h um elevado
capital humano (qualificao, educao) a probabilidade de insatisfao unida
rotativa tambm se torna alta, pois no geral esses funcionrios cada vez mais
procuram novas oportunidades que favoream o seu crescimento e tambm
conseguem, ou pensam que podem conseguir propostas melhores do que os outros.
8. Satisfao e desvios de conduta no ambiente de trabalho
Os desvios de conduta no geral acontecem com funcionrios insatisfeitos
com suas organizaes e que por isso tentam criar sindicatos, realizam furtos,
impontualidade e ate mesmo uso de drogas e bebidas, os pesquisadores defendem

que esses comportamentos so indicadores de uma sndrome maior que

chamaramos desvio de comportamento no ambiente de trabalho ou afastamento do
empregado. Quando os empregados no gostam do seu ambiente de trabalho eles
buscam maneiras de reagir alguns podem pedir demisso outro pode usar o horrio
de trabalho para realizar coisas pessoais como usar o telefone para jogar conversa
fora com um amigo, usar alguma ferramenta da internet como o faceboock e MSN
entre outras varias opes, ou seja, eles podem se vingar de varias opes tudo
para prejudicar a empresa, devido a essa complexidade de fatores que o funcionrio
pode utilizar contra a organizao muitos gestores acabam no sabendo como
atacar realmente o problema, para controlar eficazmente as conseqncias
indesejveis da insatisfao, deve-se ir na raiz do problema a insatisfao no lugar
de tentar controlar as diferentes reaes.

CONCLUSO
Hoje e cada vez mais, as empresas esto preocupadas com a satisfao
dos seus funcionrios no ambiente de trabalho, pois esto tomando conhecimento
dessa importncia. Estar em um ambiente receptivo, amigvel e agradvel gera
motivao e melhora o desempenho dos funcionrios, pois estaro mais confiantes
e seguros pelo clima organizacional favorvel, porm se estiverem em um ambiente
negativo, adverso e desagradvel provvel que estes funcionrios sintam-se
retrados e tenham mais dificuldade em realizar suas tarefas. Sendo assim, o
ambiente organizacional e suas varias situaes enfrentadas no dia-a-dia,
influenciam atitudes e comportamentos que as empresas devem estar atentas e
assim tomando conhecimento do tipo de ambiente que seus funcionrios esto
trabalhando, poderiam alcanar melhores resultados e contribuir com informaes
sobre o assunto podendo descobrir o que pode ser melhorado entre seus
colaboradores, sendo um investindo para alcanar seus objetivos.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 11. ed. So Paulo: Pearson

Prentice Hall, 2005.
SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizaes. 2. ed. So Paulo: Saraiva, 2003.
BONFIM, T. M.; STEFANO, S.R.; ANDRADE, S.M.Satisfao e motivao no
trabalho dos servidores pblicos de uma prefeitura de pequeno porte do
estado do paran uma anlise a partir do clima organizacional. Disponvel em:
<http://www.ead.fea.usp.br/semead/13semead/resultado/trabalhosPDF/574.pdf>.
Acesso em 22 de Maio de 2013.