INTRODUCCIN

En nuestra sociedad existen muchas personas que conocen vagamente al

Derecho Laboral, est es la problemtica que tienen muchos trabajadores a la
hora de acudir a los rganos jurisdiccionales porque no pueden interpretar sus
derechos laborales.
El Derecho Individual del Trabajo es la introduccin al derecho

laboral nos

permitir expandir nuestro conocimiento, y poder interpretarla, es por ello que es

importante conocer los Principios Generales del Derecho Laboral, Las Fuentes
laborales, que es un contrato laboral, quienes son los sujetos que intervienen, etc.
Este trabajo monogrfico, da a conocer el inicio del ordenamiento jurdico laboral,
es el camino para conocer nuestros derechos laborales,para no ser vctima del
abuso de nuestros empleadores. Espero que el trabajo sea de su agrado, gracias.

DERECHO INDIVIDUAL AL TRABAJO

1. EL ORIGEN DE LA RELACIN LABORAL
El trabajo como hoy lo conocemos ha sufrido un evolucin histrica
materializadas en etapas, q han ido evolucionando hasta la actualidad. Reyes
Ponce1 establece lo siguiente.
1.1. TRABAJO DE APROBACION
En las primeras etapas de la civilizacin humana, cuando no existan todava
estados sino solamente agrupaciones en forma de clanes o tribus, se dio una
movilidad constante en busca de alimentos, clima y otros muchos factores. Se dio
por consiguiente la situacin de los pueblos nmadas. En esta situacin las
familias se procuraban todo lo necesario apropindose de elementos como los
hallaban en la naturaleza los que principalmente constituan lo indispensable para
su sustento, vestido, armas defensivas, etc.
1.1.1. AGRICULTURA Y GANADERIA
Con el avance de la civilizacin, la aparicin de las organizaciones ms
rudimentarias de la sociedad poltica coincide con que los pueblos se hagan
sedentarios, esto es, que se establezcan en un lugar en vez de vagar
constantemente en busca de los elementos que necesitan. Esta forma de
vida consiguientemente va ligada al cultivo de las tierras mediante la
agricultura y a una intensificacin de la ganadera.
1.1.2. LA ESCLAVITUD
Esta tremenda plaga de la humanidad que por tanto siglos persisti y que
todava por desgracia se ha conservado algunos aspectos de hecho,
consiste bsicamente en que unos hombres consideren a otros, reducidos a
la condicin de esclavos como una cosa a la manera de una bestia de
carga y aprovechen sus fuerzas y su trabajo como se hace con los de un
animal. La esclavitud aparece principalmente en virtud de la situacin de los
prisioneros de guerra. Considerndose en aquella poca lo natural y aun lo
conveniente para evitar peligros y molestias, que al prisionero de guerra se
le puede matar, se ve natural y aun de alguna manera se considera
1 REYES PONCE Administracin de personal y relaciones humanas. Editorial
limusa. Mexico, 1989.

humanitario cambiar esa muerte por la conservacin de ese prisionero con

el fin de utilizarlo como esclavo.
1.1.3. LA SERVIDUMBRE
Esta institucin tan tpica de la edad media constituye una forma suavizada
de la esclavitud aunque los principios en que se inspira sea completamente
distintos. De acuerdo con esta al no existir estados poderosos, los hombres,
aunque libres, sienten la necesidad de agruparse alrededor de un seor que
posee elementos mayores para protegerlo Se celebra en consecuencia un
contrato de fidelidad o alianza -foedus- por el que el seor feudal se
compromete a proteger o defender a los siervos y sus familias.
1.1.4. EL ARTESANADO
De hecho la caracterstica principal del artesano en que la accin de los
instrumentos y maquinas es mucho menos importante en la produccin que
la pericia del trabajador: la calidad y aun cantidad de la obra depende
principalmente de esa pericia. Por eso an se consideran trabajos
artesanales los que se realizan con mquinas o instrumentos pero donde la
mano del hombre es lo ms principal.
1.1.5. EL MAQUINISMO
Con la revolucin industrial que fue producto de los nuevos inventos o
mquinas sobre todo la de vapor y los telares nace el moderno mundo del
trabajo. Por la importancia que la maquinaria adquiera en la produccin, se
considera que el dueo de esta es el natural y el legtimo propietario y
administrador de la unidad productiva y beneficiario directo de las
ganancias que produzcan. Surge por consiguiente la total separacin del
capital y el trabajo o mejor dicho del empleador y el empleado. Aquel
contrata los servicios de los trabajadores por un salario prefijado y con ello
todo el riesgo de la produccin al mismo tiempo que adquiera la plena
disposicin y gestin dentro de la empresa; el trabajador por su parte no
arriesga ya que el salario lo recibe de inmediato pero tampoco tiene el
derecho a reclamar una remuneracin proporcional a las ganancias que se
obtengan; su trabajo se realiza en virtud de un nuevo tipo de convenio,
llamado contrato de trabajo.
1.1.6. PRODUCCION EN SERIE
Muchos consideran a este mtodo de produccin como La Segunda
Revolucin Industrial No carece de razn este ttulo ya que se produce
cada unidad individualmente, ni su costo, ni la rapidez y volumen de su
3

produccin, permiten hacerla llegar a un sector amplio de los consumidores,

ni consiguiente, las utilidades del productor pueden ser muy altas, ya que
solamente un alto volumen de venta las permite.

1.2.

LA CONCEPCIN MODERNA DEL TRABAJO

Considera a este como una satisfaccin ya que el hombre se realiza y crece

espiritualmente al transformar la naturaleza tal como lo sostiene Douglas
McGregor2 en el desarrollo de sus teoras X e Y sobre el valor del trabajo. Segn
este pensador, existen 2 formas de conceptuar el trabajo, y se basan en ciertos
presupuestos acerca de la naturaleza humana.
TEORIA X
Concepcin que se basa en premisas errneas de rechazo al trabajo. Se estima
que el hombre rehye a este porque solo la proporciona sufrimiento y si lo hace
es por obligacin para satisfacer sus necesidades como:
-

La motivacin primordial del hombre es econmico (salario).

El trabajador requiere ser supervisado y controlado para que produzca con
eficiencia.
El hombre es ocioso por naturaleza y debe ser estimulado
econmicamente.

TEORIA Y
Concepcin moderna del trabajo que se basa en un conjunto de supuesto de la
teora de la motivacin.
-

El trabajar es una actividad natural en el hombre, como jugar o descansar.

El hombre se realiza espiritualmente con el trabajo.
El hombre busca auto controlarse y autodirigirse y asume con
responsabilidad las tareas que se le encomienda.
El trabajador tiene sed de conocimientos y aplica su ingenio y creatividad
en las tareas diarias.

2McGregor, Douglas O lado humano naempresa revisado por Yolanda

Ferreira. Fundacin Getulio Vargas: Rio de janeiro, 1971. Pp. 45-60

TEORIA Z
En la dcada del 80` Ouchi3 escribi un libro acerca de la Concepcin japonesa
sobre el trabajo y su aplicacin exitosa en los ESTADOS UNIDOS.
-

2.

El trabajo es participa torio y consensual. Se consulta a todo el equipo de

trabajo y debe llegarse a un consenso.
La productividad se consigue sobre la base a una visin cooperativa
asociada al factor confiaza.
EL DERECHO Y EL TRABAJO

2.1. LA RELACION DESEQUILIBRADA

El derecho del trabajo es considerado como un desprendimiento del derecho civil,
dado, que en los tiempos posteriores a la revolucin industrial, la fuerza del
trabajo era considerado como una mercadera ms, sujeta a la ley de la oferta y la
demanda. Con el transcurso del tiempo se comienza a visualizar que los sujetos
de la relacin laboral son material desiguales, porque uno tiene poder econmico y
el otro no. El propsito del derecho del trabajo es el de compensar dicho
desequilibrio material en el nivel jurdico, es decir protegiendo al contratante dbil.
2.2. EL TRABAJO NATURALEZA JURIDICA
Desde el punto de vista jurdico el trabajo es la actividad personal prestada
mediante contrato, por cuenta y bajo direccin ajena en condiciones de
dependencia y subordinacin y que ser expuesta o tacita, De esta prestacin
personal a un empleador surge la contra prestacin que es el pago de una
retribucin econmica o remuneracin. La ley no es el nico vehculo de nivelacin
de este desequilibrio sino que hay otro surgido de la relacin directa entre las
organizaciones sindicales y los empleadores: el convenio colectivo.

3Ouchi Willian teora Z. como las empresas podremos enfrentar el desafo

japons. Fondo educativo brasilero, sao paulo, Brasil 1982.

3.

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

La palabra fuente proviene de la voz latina fontis, que significa manantial de agua
que brota de la tierra. En sentido metafrico, fuente significa principio u origen
de algo; es por ello en el campo del Derecho resulta acertada la afirmacin de DU
PASQUIER, cuando nos dice inquirir la fuente de una regla jurdica es buscar el
punto por el cual ha salido de las profundidades de la vida social para aparecer en
la superficie del derecho4
Son todos aquellos acontecimientos jurdicos constantes en actos o hechos que
sirven de inspiracin para crear, modificar o extinguir normas.
Pueden ser de dos tipos:
3.1. LAS FUENTES GENERALES:
Son aquellas a las dems ramas del Derecho en general, pero que adquieren una
significacin y funciones distintas en el mbito laboral. Dentro de las cuales
consideramos los siguientes:
3.1.1. LA LEGISLACIN
Es el conjunto de normas jurdicas escritas, dictadas por los rganos
competentes del Estado, con sujecin a las disposiciones constitucionales.
Est conformada por:
La Constitucin
Contiene las disposiciones fundamentales en que se sustenta el
ordenamiento jurdico de un pas. El Tribunal Constitucional
considera que la Constitucin constituye el fundamento de todo el
orden jurdico y la ms importante fuente normativa.

4 Javier Arvalo Vela, Introduccin al Derecho del Trabajo, Editora Jurdica

GRIJLEY E.I.R.L., Lima, Junio 2008, pgina 34

La Constitucin resulta ser fuente directa del Derecho del trabajo,

pues, en su parte dogmtica consagra los derechos laborales ms
importantes para el Estado as como los principios que debern
tenerse en cuenta en toda relacin laboral.
La Ley
Nuestro pas se rige por el derecho escrito, la ley constituye una de
las ms importantes fuentes del Derecho en general, y del Derecho
del trabajo en especial.
Los reglamentos
Son actos administrativos de carcter general dictados por el Poder
Ejecutivo.
Los actos administrativos de carcter general
Se manifiesta a travs de resoluciones ministeriales, directorales,
subdirectorales e incluso directivas por las distintas instancias
administrativas del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo.
Para que dichos actos administrativos puedan constituir fuente de
derecho deben tener carcter general.
3.1.2. LA COSTUMBRE
Es el conjunto de hbitos o prcticas que son regularmente mantenidas en
una comunidad o profesin. Estas prcticas son aceptadas y se constituyen
en normas obligatorias para los miembros de una comunidad. Muchos
derechos actuales de los trabajadores se iniciaron como prestaciones
voluntarias de parte del empleador, pero que al repetirse peridicamente se
convirtieron en obligatorias.5
5 Julio E. Haro Carranza, El Derecho del Trabajo- Aspectos Generales, Ediciones
Legales, abril 2011, pgina 15, 16.

3.1.3. LA JURISPRUDENCIA
Est constituida por el conjunto de resoluciones o fallos firmes o definitivos
de las autoridades judiciales.
El reconocimiento de la jurisprudencia como fuente de Derecho lo hace el
T.C. cuando sostiene que en nuestro sistema jurdico la jurisprudencia
tambin es fuente del derecho para la solucin de los casos concretos,
obviamente dentro del marco de la Constitucin y de la normatividad
vigente.
3.1.4. LA DOCTRINA
Se define como el conjunto de opiniones emitidas por los estudiosos del
derecho, especialmente de quienes tienen reconocida calidad para hacerlo,
con la finalidad de interpretar y facilitar la aplicacin de las normas jurdicas.
El T.C. si bien considera que no es una fuente que derive de la Constitucin,
le reconoce a la doctrina importancia como fuente de Derecho cuando
sostiene que dicha fuente se encuentra constituida por la teora cientfica
que describe y

explica las instituciones, categoras y conceptos

disciplinarios e indaga sobre los alcances, sentidos y formas de

sistematizacin jurdica, constituyndose en uno de los engranajes claves
de las fuerzas directrices del ordenamiento estatal. 6
3.1.5. LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

6 Javier Arvalo Vela, Introduccin al Derecho del Trabajo, Editora Jurdica

GRIJLEY E.I.R.L., Lima, Junio 2008, pgina 50

Pueden definirse como aquellos conceptos de naturaleza general que

inspiran y orientan la creacin, la interpretacin y la aplicacin de las
normas laborales.

3.2. LAS FUENTES ESPECIALES

Son aquellas propias del derecho laboral, las cuales se originan en las relaciones
entre empleador y trabajadores. Estos son:
3.2.1. EL CONTRATO DEL TRABAJO
Puede ser expreso o tcito y constituye la base de las obligaciones y
derechos, tanto de los trabajadores como de los empleadores.
3.2.2. EL CONTRATO COLECTIVO DEL TRABAJO
Es aquel suscrito por los trabajadores o por las organizaciones sindicales
con sus respectivos empleadores. Generalmente, se establece despus de
soluciones los pliegos de reclamo, que contienen incrementos de
remuneraciones, mejoras en las condiciones de trabajo y clusulas de
productividad.7
Segn el T.C. define al contrato colectivo como: El acuerdo que permite
crear,

modificar

extinguir

derechos

obligaciones

referidas

remuneraciones,condiciones de trabajo, productividad y dems aspectos

concernientes a las relaciones laborales.
3.2.3. EL REGLAMENTO INTERNO DEL TRABAJO

7 Julio E. Haro Carranza, El Derecho del Trabajo- Aspectos Generales, Ediciones

Legales, abril 2011, pgina 16

Constituye una fuente del derecho laboral emanada de la voluntad unilateral

del empleador, quien en uso del poder de direccin establece un conjunto
de normas destinadas a regular las obligaciones y derechos de los
trabajadores al interior de la empresa.

3.3. LAS FUENTES INTERNACIONALES

Estn constituidos por todos aquellos tratados internacionales con contenido
relativo a derecho laboral que hayan sido aprobados por el Congreso y ratificados
por el Poder Ejecutivo.
Se considera como fuente del derecho laboral a los tratados sobre derechos
humanos por contener normas de orden laboral, los tratados bilaterales o
multilaterales con contenido laboral, constituyendo los Convenios de la
Organizacin Internacional del Trabajo OIT (son tratados internacionales en
materia de trabajo y seguridad social que cada Estado miembro puede firmar y
ratificar, quedando a partir de este momento obligado a su cumplimento.

4. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

4.1. DEFINICION
Los principios del Derecho del trabajo son lineamientos o preceptos que orientan e
insieran la normatividad en materia laboral.
DE DIEGO nos da un concepto sobre los principios generales del derecho del
trabajo que dice se denomina as a las reglas o pautas inmutables que rigen la
materia y que tienen por fin salvaguardar la dignidad del trabajador y protegerlo

10

de los abusos del empleador, adems de preservar la unidad sistematice y orientar

al interprete como al legislador dentro de una rama especifica. 8
Los principios del Derecho cumplen una triple dimensin : informadora, ya que
permiten que el legislador o las autoridades especializadas estn al tanto de las
corrientes y movimientos relativos al derecho del trabajo; normativa por que acta
de manera supletoria ante la ausencia o vacios de la ley; e interpretadora, ya que
faculta o permite a los jueces a realizar interpretaciones favorables al trabajador.
4.2. CLASIFICACION
En la doctrina encontramos diversas maneras de clasificar los principios del
Derecho del trabajo; sin embargo la mayor aceptacin se distingue entre principios
polticos y principios jurdicos.
Entre los principios fundamentales del Derecho del Trabajo, establecidos por la
Doctrina Laboral y no necesariamente recogidos por las legislaciones nacionales,
podemos mencionar los siguientes:
4.2.1. PRINCIPIO PROTECTOR
Este principio parte de la premisa que dentro de toda relacin laboral el
trabajador es la parte dbil, frente a su empleador, por lo que es necesario
que la ley acuda en su amparo para evitar abusos en su contra.
Por la aplicacin del principio protector, se deja el criterio de igualdad entre
las partes , para considerar al trabajador en clara desventaja econmica y
social frente a su empleador, motivo por el cual la ley debe acudir en su
ayuda a travs de una desigualdad jurdica, que le permita de alguna
manera equilibrar las desigualdades provenientes de la realidad.
La normas laborales buscan evitar la prevalencia unilateral, de quien tiene
el poder econmico por su calidad de propietario o poseedor de los medios
de produccin, sobre quien solo es dueo de su fuerza de trabajo y esta en
la necesidad de procurarse un ingreso que le permita subsistir
conjuntamente con la personas que dependen de el.
BOZA PRO considera que el articulo 23 de la constitucin recoge el
principio protector cuando seala que el trabajo en sus diversas modalides

8 DE DIEGO, Manual de Derecho del trabajo y la seguridad social, cit , p.87.

11

es objeto de atencin prioritaria del estado, el cual protege especialmente a

las madres, al menor de edad y al impedido de trabajar. 9
La doctrina acepta mayoritariamente que del principio protector se derivan
tres reglas: a) in dubio pro operario, b) Regla de la norma mas favorable, y
c) Regla de la condicin mas beneficiosa.
a) IN DUBIO PRO OPERARIO
En esta regla el juez, ante varios sentidos de una norma debe elegir aquel
que resulte mas favorable al trabajador, sea extendiendo un beneficio o
restringiendo un perjuicio. Por la norma deber entenderse tanto a la
constitucin como a los tratados, leyes decretos, legislativos, decretos
leyes, decretos supremos, reglamentos, convenios colectivos, etc.
El artculo 26, inciso 3 de nuestra constitucin considera entre los principios
a respetar en toda relacin laboral, la interpretacin favorable al trabajador
en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma . Esta regla se
aplicara cuando existan dudas de carcter insalvable sobre diversos
sentidos de una norma, pero nunca lo ser cuando la duda este referida a
hechos. En ese caso se deber absolver al demandado de la pretensin
iniciada en su contra.
MARCENARO explica el concepto de duda insalvable diciendo que estas
dudas son las que no pueden ser resueltas por los sistemas propios de la
hermenutica interpretativa. Por lo tanto no se trata de que ante la mnima
duda se busque una interpretacin favorable al trabajador, sino como ltimo
mecanismo o tambin mecanismo de cierre. 10
b) REGLA DE LA NORMA MS FAVORABLE
Este principio a diferencia del indubio pro operario, indica que cuando
existan varias normas o reglas aplicables a un determinado caso laboral, las
autoridades administrativas y judiciales debern aplicar la que sea mas
favorable al trabajador. Este precepto es importante en nuestra realidad en
9 Boza Pro, Guillermo, Fundamentos del Derecho del trabajo, AMAG, Lima,
2000, p.81.

10 MARCENARIO FRERS, Ricardo, El trabjo en la nueva constitucin, cultural

Cuzco, Lima, 1995, p.157.

12

razn a la abundante legislacin no sistematizada y dispersa actualmente

en vigencia , por no existir un cdigo o una ley general del trabajo.
c) REGLA DE LA CONDICIN MS BENEFICIOSA.
BOZA PRO nos dice que el principio de la condicin mas beneficiosa
supone la conservacin de las mejores ventajas o derechos alcanzados por
un evento anterior frente a uno posterior que pretende su eliminacin o
sustitucin peyorativa.11
La aplicacin de esta regla contempla varios supuestos: conservacin de
condiciones de origen unilateral, de origen contractual, de origen
convencional y de origen legal.
Este principio permite cautelar las condiciones laborales ms beneficiosas
de los trabajadores, ante la aplicacin de nuevas normas jurdicas que
pretendan disminuir los beneficios laborales vigentes. Asimismo, cuando las
autoridades tengan que decidir sobre los problemas laborales , tendrn que
optar por las que considere mejores condiciones laborales para los
trabajadores.

4.2.2. PRINCIPIO DE IGUALDAD

Este Principio, consagrado en la Declaracin Universal de los derechos
Humanos, establece que no se pueden establecer tratos desiguales entre
trabajadores, por razones de sexo, religin, raza, nacionalidad, edad,
estado civil o cualquier otro motivo de carcter reprochable.
En el Per, el Principio de igualdad esta consagrado en la constitucin de
manera general en el articulo 2, inciso 2 , que reconoce el derecho de toda
persona a la igualdad ante la ley; de manera especial en el articulo 26 inciso
1, que dispone que en la relacin laboral se respetara el principio de
igualdad de oportunidades sin discriminacin.
Este principio de igualdad protege al trabajador para acceder a la relacin
laboral, durante la vigencia de la misma e incluso al momento de su
extincin.
11 Boza Pro, Fundamentos del derecho del trabajo, cit, p.111

13

4.2.3. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD

El principio de irrenunciabilidad niega validez jurdica a todo acto del
trabajador que implique una renuncia a sus derechos laborales,
constituyendo una limitacin a la autonoma de la voluntad. Este principio
busca evitar que el trabajador urgido por la necesidad de conseguir o
continuar con un empleo acepte la imposicin por parte del empleador de
determinadas condiciones lesivas a sus derechos laborales, haciendo
ilusoria la proteccin que la legislacin laboral concede. Esta proteccin
tambin se extiende a los trabajadores cuyo vinculo se ha extinguido.
La doctrina acepta casi unnimemente que el principio de irrenunciabilidad
solo protege al trabajador no pudiendo favorecer tambin al empleador.
Nuestra legislacin reconoce el principio de irrenunciablidad en dos niveles,
el constitucional, cuando el inciso 2 del articulo 26 de nuestra carta magna
establece que en la relacin laboral se respeta, entre otros principios, el
carcter irrenunciable de los derechos reconocidos por la constitucin y la
ley
El principio de irrenunciabilidad opera siempre que exista una manifestacin
expresa del trabajador de abandonar un derecho a travs de una decisin
unilateral, sea por desconocimiento o falta de capacidad negociadora. 12
4.2.4. PRINCIPIO DE PRIMACA DE LA REALIDAD
Este principio establece que de presentarse discrepancias entre lo que
ocurre en los hechos y los consignados en los documentos acuerdos, debe
preferirse a los primeros.
Este principio es importante para la autoridad administrativa de trabajo , a
efectos de resolver conflictos que se presentan en las inspecciones en los
centros de trabajo, cuando se demuestra que en dichos documentos han
servido para un fraude o simulacin orientados a eludir el cumplimiento de
las obligaciones establecidas por la legislacin laboral. En este caso se
deber declarar la existencia de un contrato de trabajo y reconocer al
trabajador los derechos que le corresponden por ley.

12 PLA Rodriguez, Americo, Principios del Derecho, Edit. De Palma . Buenos

Aires, 1976, p.13.

14

Una consecuencia de la aplicacin de este principio de primaca de la

realidad es la presuncin de existencia de una relacin laboral, la misma
que ha sido recogida en el primer prrafo del articulo 4 de la LPCL, cuando
esta norma establece que: En toda prestacin personal de servicios
remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado.
4.2.5. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
El principio de continuidad parte de la base que el contrato de trabajo es un
contrato de tracto sucesivo que no se agota con una sola pretensin, sino
que tiene vocacin de continuidad en el tiempo, Este principio busaca la
conservacin del vinculo laboral en beneficio del trabajador hasta que surja
una causal prevista en la ley que origine su extincin.
VASQUEZ VIALARD, dice que este principio Produce beneficios no solo al
trabajador, los ya indicados, sino tambin para la comunidad empresaria
que tiene inters de evitar un alto grado de rotacin de sus integrantes,
dado el costo (no solo econmico) que significan las tareas de
reclutamiento, aprendizaje , experimentacin de las personas que se
incorporan a la misma. Ello lleva por parte a que esa continuidad, que se
traduce por lo general en una mayor experiencia, se concrete en un premio
a la antigedad (los llamados plus que se establecen en general en los
convenios colectivos) 13

5. CONTRATO DE TRABAJO
5.1. DEFINICION
Es el acuerdo voluntario entre el trabajador y empleador, en virtud del cual el
primero se obliga a poner virtud disposicin del segundo su propio trabajo, a
cambio de una remuneracin.

13 Vsquez Vialard, Estudios de Derecho del Trabajo y de la seguridad social,

cit, T. I, p.81

15

El contrato de trabajo da origen a un vinculo laboral, el cual genera y regula un

conjunto de derechos y obligaciones para las partes, as como las condiciones
dentro de las cuales se desarrollara dicha relacin laboral. 14
5.2. ELEMENTOS ESENCIALES Y TPICOS
Como indicamos en la parte introductora, para determinar la existencia de un
contrato de trabajo, es necesario que confluyan 3 elementos indispensables:
prestacin personal de servicios, remuneracin, y vinculo de subordinacin
jurdica. El primer elemento exige que el trabajador preste los servicios de manera
personal y directa. La actividad puesta a disposicin del empleador, cuya
utilizacin es objeto del contrato de trabajo, debe ser indesligable de la
personalidad del trabajador. La remuneracin es definida como el integro de lo que
el empleador esta obligado a pagar al trabajador como contraprestacin por sus
servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la denominacin que se le de,
siempre que sea de su libre disposicin. El vnculo de subordinacin jurdica
implica que el trabajador debe prestar sus servicios bajo la direccin de su
empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores,
dictar las ordenes necesarias para la ejecucin de las mismas, y sancionar
disciplinariamente, dentro de los limites de la razonabilidad, cualquier infraccin o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
Estos tres elementos son esenciales para configurar la existencia de una relacin
laboral; sin embargo, el contrato de trabajo se suele caracterizar adems por una
serie de elementos que si bien no son indispensables para su terminacin,
permiten su identificacin como un contrato tpico o comn. Dichas caractersticos
son las siguientes:
a)

Que la labor se realice en un centro de trabajo determinado,

proporcionado o establecido por el empleador.
b)
Que se trate de un servicio prestado durante la jornada legal o
habitual del respectivo centro de trabajo.
c)
Que se elabore de manera exclusiva para un solo empleador.
d)
Que el contrato de trabajo se haya celebrado de manera
indeterminada.

14 Jorge Castillo Guzman, Claudia Lapeyre Bringas y Jaime Abal Abar, Manuel Practico
Derecho Individual del Trabajo 2001, Estudio Caballero Bustamente, Pag. A7

16

Segn la doctrina, ante un contrato del cual surge la obligacin de prestar

servicios remunerados, la existencia de estos elementos nos permite presumir que
estamos ante un vinculo de naturaleza laboral y por ende, la obligacin del
otorgamiento de determinados beneficios.
En nuestro ordenamiento se presume, salvo prueba en contrario, que en toda
prestacin de servicios remunerados y subordinados, existe un contrato de trabajo
por tiempo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podr celebrarse en forma verbal o
escrita, mientras que el segundo en los casos y con los requisitos que la
legislacin establece. Asimismo pueden celebrarse por escrito contratos en
rgimen de tiempo parcial sin limitacin alguna. En todo caso, los contratos de
trabajo a tiempo parcial deben de ser registrados (gratuitamente, salvo casos de
extemporaneidad) ante el MT:
5.3. FORMALIDAD
El contrato de trabajo a plazo indeterminado (no sujeto a plazo fijo) puede
pactarse por escrito en forma verbal; en cambio los contratos sujetos a modalidad
y otros de carcter especial celebrar en los supuestos y con los requisitos
legalmente establecidos, es decir por escrito ante el MT. En todo caso, los
empleadores debern registrar a sus trabajadores en las planillas, dentro de las 72
horas de ingresados a prestar sus servicios, independientemente de que se trata
de un contrato por tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo particular.
5.4. PARTES CONTRATANTES
Las partes en el contrato de trabajo son dos: el empleador, que puede ser persona
natural o jurdica y el trabajador, que siempre ser una persona natural.
Nuestra legislacin permite la intermediacin laboral mediante cooperativas de
trabajadores empresas de servicios. Estas pueden celebrar contratos con
determinadas empresas (denominadas usuarias) para la prestacin de servicios,
destacando determinado personal, con la obligacin de asumir los beneficios
sociales correspondientes a los trabajadores destacados asi como las

17

contribuciones sociales del caso, mientras que el vinculo tcnico y el poder de

direccin y asume la empresa usuaria. 15
5.5. DERECHOS DEL EMPLEADOR GENERADOS POR EL CONTRATO DE
TRABAJO
a) Concepto.- El poder de direccin es el derecho potestativo que confiere al
empleador el contrato de trabajo, en virtud del cual este se encuentra facultado a
dar ordenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecucin del trabajo, ordenando las
prestaciones laborales.
De acuerdo con la propia Ley de Productividad y Competitividad Laboral se faculta
al empleador a normar reglamentariamente las labores del trabajador, dictar las
ordenes necesarias para la ejecucin de las mismas, y sancionar
disciplinariamente dentro de los limites de la razonabilidad, cualquier infraccin o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
b) Manifestaciones.- La doctrina considera como manifestaciones del poder de
direccin del empleador, la facultad de dictar reglamentos, ordenes o normas
generales de comportamiento en los centro de trabajo o instrucciones particulares
a cada trabajador o grupo de trabajadores; la facultad de ir moralizando la
ejecucin del contrato para ir adaptndolo a las necesidades de la empresa y por
ultimo, la facultad de exigir conductas privadas en el trabajador, vigilando y
controlando el cumplimiento de sus instrucciones y ordenes.
De acuerdo con la LPCL, el poder de direccin se expresa en 3 atribuciones del
empleador: dirigir, controlar y sancionar.
c) Principales atribuciones.- Especficamente el poder de direccin se manifiesta
en nuestro ordenamiento a traves de las atribuciones concedidas al empleador ya
sea al inicio, durante o al termino de la relacin laboral. 16

15 Op. Cit. Pag. A8

16 Op. Cit. Pag. A9

18

5.6 REMUNERACIN Y CONDICIONES DE PAGO.En los elementos que configuran la relacin laboral encontramos la prestacin
personal de servicios, la remuneracin percibida como contrapartida de los
servicios del trabajador, y la subordinacin, es decir, el vnculo jurdico de sujecin
que ostenta el empleador para direccionar los recursos humanos que le son
puestos a disposicin. Sin dejar de admitir la relevancia de la subordinacin y la
prestacin personal, consideramos que la remuneracin es uno de los elementos
de mayor relevancia en nuestro Ordenamiento Jurdico, por cuanto la misma
puede ser concebida como un derecho fundamental y, de esta manera, asignarle
un contenido de actuacin concreta desde la construccin de su contenido
(esencial y no esencial). La remuneracin no es slo, entonces, elemento que se
presenta en el desenvolvimiento del contrato de trabajo, sino tambin derecho con
contenido constitucional.
a) Concepto.- No existe consenso pacfico sobre la definicin de remuneracin.
As, por ejemplo, Lpez Basanta 17 identifica al salario como la prestacin debida
al trabajador subordinado, por su empleador, en relacin sinalagmtica con la
debida retribucin por aquel a este (prestacin del trabajo). El salario, para el
jurista es, ante todo, la contraprestacin del trabajo subordinado 18 . Desde otra
perspectiva, Mario de la Cueva 19 establece que el salario o remuneracin es la
retribucin que debe percibir el trabajador por su trabajo, a fin de que pueda
conducir una existencia que corresponda a la dignidad de la persona humana, o
bien una retribucin que asegure al trabajador y a su familia una existencia
decorosa.
b) Condiciones De Pago.- El empleador puede pagar la remuneracin a los
trabajadores en dinero, en especie o de manera mixta . Actualmente la manera
predominante es que el empleador realice el pago en dinero, pero nada impedir
17 LPEZ BASANTA, Justo, El Salario, Ediciones Jurdicas, Buenos Aires, 1988, p.
33.

18

19 DE LA CUEVA, Mario, El nuevo Derecho mexicano del trabajo, Mxico, 3era

ed., Ed. Porrua, 1975, T. I, p. 297

19

que se pacte que la remuneracin se pague en especie en su totalidad o de forma

mixta.
La remuneracin en especie esta constituida por los bienes o servicios que recibe
el trabajador por parte del empleador como contraprestacin del servicio ,los
cuales se valorizan de comn acuerdo o a falta de este , por el valor de mercado ,
siempre y cuando se de su libre disposicin y el precio d los bienes equivalga a la
suma adecuada .
En este caso, el importe se consignara en le libro de planillas y boletas de pago.
Asimismo, el empleador puede pagar las remuneraciones a los trabajadores de
manera mixta, esto significa que una parte del pago se puede efectuar en dinero y
la otra en especie , siempre y cuando los pagos en especie mas el efectivo
equivalgan a la suma total que el trabajador percibe producto de los servicios
prestados para el empleador y que dicho sea de su libre disposicin.
Base legal articulo 6 del decreto supremo N 003-97 TR.
c) Formas De Determinacin.- El valor de da efectivo de trabajo se obtiene
dividendo la remuneracin ordinaria percibida , segn sea en forma semanal ,
quincenal o mensual , entre siete, quince o treinta , respectivamente . ahora bien ,
para determinar el valor hora efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o
convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador.
Base
legal
articulo
8
del
decreto
supremo
Por mes, cuando se hubiera estipulado sueldo fijo.
-

003-97-TR.

Por semana o por quincena, cuando fuese a jornal o por hora.

Por semana o por quincena, cuando la retribucin se calcule por pieza o
medida respecto de los trabajos concluidos en dichos perodos; y una suma
proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudindose retener
como garanta tan slo una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha
suma.
El pago se efectuar una vez vencido el perodo que corresponda, dentro
de los siguientes plazos mximos:
- 4 das hbiles para la remuneracin mensual y quincenal.
- 3 das hbiles para la remuneracin semanal.

d) Remuneracin Mnima Vital.- La remuneracin bsica es la cantidad mnima o

20

base que el trabajador percibe por sus servicios ordinarios, suma que se
determina en funcin a la unidad de clculo pactada. Es, pues, la remuneracin
bsica una suma que representa la contraprestacin directa e inmediata ms
estrechamente conexa con la prestacin misma del trabajo; en consecuencia, la
remuneracin bsica y los dems servicios o complementos remunerativos suelen
calcularse en relacin con esta.
Cuando la remuneracin se abona mensualmente, se suele emplear el trmino
sueldo (aplicable normalmente para empleados) y cuando se paga
semanalmente es comn denominarla salario o jornal ( generalmente, para
obreros).
e) Bonificaciones.- La remuneracin de los funcionarios y servidores pblicos
estar constituida por el haber bsico, las bonificaciones y los beneficios.
El haber bsico se fija, para los funcionarios, de acuerdo a cada cargo, y para los
servidores de acuerdo a cada nivel de Carrera. En uno y otro caso el haber bsico
es el mismo para cada cargo y para cada nivel, segn corresponda.
Las bonificaciones son: la personal, que corresponde a la antigedad en el
servicio computadas por quinquenios; la familiar, que corresponde a las cargas
familiares; y la diferencial, que no podr ser superior al porcentaje que con
carcter nico y uniforme para todo el Sector Pblico se regular anualmente.
Los beneficios son lo establecidos por las Leyes y el Reglamento, y son uniformes
para toda la Administracin Pblica.
BONIFICACION PERSONAL.- La bonificacin personal se otorga a razn
de 5% del haber bsico por cada quinquenio, sin exceder de ocho
quinquenios.
BONIFICACION FAMILIAR.- La bonificacin familiar es fijada anualmente
por Decreto Supremo, con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros; en
relacin con las cargas familiares. La bonificacin corresponde a la madre,
si ella y el padre prestan servicios al Estado.
BONIFICACION DIFERENCIAL.- La bonificacin diferencial tiene por
objeto:
Compensar a un servidor de carrera por el desempeo de un cargo que
implique responsabilidad directiva; y,

21

Compensar condiciones de trabajo excepcionales respecto del servicio

comn.
Esta bonificacin no es aplicable a funcionarios

6. SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Definicin El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la
obligacin del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente
estipuladas en la ley, convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las
partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la remuneracin, sin
que desaparezca el vnculo laboral
6.1. CLASIFICACIN
Suspensin perfecta
Se presenta cuando cesa temporalmente la obligacin del trabajador de
prestar el servicio y la obligacin del empleador de pagar la remuneracin
correspondiente, es decir, se suspenden las obligaciones de ambas partes.
Suspensin imperfecta: El empleador debe abonar la remuneracin
correspondiente sin contraprestacin efectiva de labores por parte del
trabajador, es decir, se presenta cuando cesan las obligaciones slo de una
de las partes.
6.2. CAUSAS DE SUSPENSIN
Invalidez temporal
Slo si es que impide el desempeo normal de las labores del trabajador.
Debe ser declarada por ESSALUD, el MINSA o la Junta de Mdicos, a
solicitud del empleador.
Enfermedad y accidente comprobados
En caso de enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente
con tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro aportaciones
mensuales no consecutivas dentro de los seis meses calendarios anteriores
al mes en que se inicia la enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio
por enfermedad. En caso de accidente solo es requisito que se encuentre
afiliado para percibir el subsidio del Seguro Social.
22

Maternidad durante el descanso prenatal y posnatal: la trabajadora

gestante tiene derecho al descanso desde los 45 das anteriores a la fecha
probable del parto hasta los 45 das posteriores. El descanso posnatal se
extender por 30 das naturales adicionales en los casos de nacimiento
mltiple (Ley N 27402). La madre gestante puede diferir el descanso
prenatal, en forma parcial o total, y acumularlo al descanso posnatal.
Descanso vacacional: es de treinta das continuos, pudiendo ser
fraccionado su goce.
Licencia para desempear cargo cvico
Los congresistas tienen derecho a licencia sin goce de remuneracin.
Igualmente, los regidores que trabajan como dependientes en el sector
pblico o privado, gozan de licencia hasta por veinte horas semanales.
Permiso y licencia para el desempeo de cargos sindicales
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarque los
permisos otorgados a los dirigentes para cumplir sus funciones sindicales,
se entender trabajado para todos los efectos legales hasta el lmite de
treinta das por cada dirigente y por ao calendario (salvo que exista
convencin colectiva ms favorable al trabajador).
Sancin disciplinaria
La suspensin disciplinaria no est regulada por la legislacin privada,
quedando su aplicacin sujeta a las facultades directrices del empleador, al
reglamento interno o al convenio colectivo.
Ejercicio del derecho de huelga
La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los
contratos, inclusive la obligacin de abonar la remuneracin, sin afectar la
subsistencia del vnculo laboral.
Detencin del trabajador
Tanto la detencin preventiva extrajudicial como la judicial. En caso de
condena privativa de libertad opera la extincin del vnculo laboral.
Inhabilitacin administrativa o judicial
Si la inhabilitacin es por un perodo inferior a tres meses, suspende la
relacin laboral por el lapso de su duracin. Si la inhabilitacin es mayor a
tres meses extingue el vnculo laboral.
23

Permiso o licencia concedidos por el empleador

Queda sujeto a las polticas de la empresa (reglamento interno, directivas) o
a la facultad discrecional del empleador.

Caso fortuito y fuerza mayor

Caso fortuito es todo hecho imprevisible. Fuerza mayor, es el hecho que
pudo ser previsto pero no puede resistirse ni evitarse (ejm. Una ley que
impide realizar una actividad, actos terroristas). Plazo mximo: 90 das 20
7. EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
7.1. DEFINICIN
El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma definitiva la obligacin del
trabajador de prestar el servicio y del empleador de pagar la remuneracin
7.2. CAUSAS DE LA EXTINCIN
Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural
Cuando fallece el empleador el trabajador puede convenir en permanecer
un breve perodo para efectos de la liquidacin del negocio. Este plazo no
puede exceder de un ao.
Renuncia o retiro voluntario del trabajador:
Es el acto jurdico unilateral a travs del cual el trabajador, en forma libre y
voluntaria, manifiesta su decisin de dar extinguido el vnculo laboral. El
trabajador debe dar aviso escrito con treinta das de anticipacin. El
empleador puede exonerar de este plazo.
Terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos celebrados bajo
modalidad.
20 MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO:
http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/informacion/TRABAJADORES/INF_EXTINCION_CONTRAT
OS_LABORALES.pdf

24

Mutuo disenso entre trabajador y empleador

Es el acto jurdico bilateral, por medio del cual el empleador y trabajador
acuerdan dar por concluido el vnculo laboral.

Invalidez absoluta permanente

Es aquella incapacidad sobreviniente del trabajador, ocasionada por un
accidente o una enfermedad, que le impida, en forma permanente, realizar
cualquier tipo de trabajo.
Despido
Es el acto jurdico unilateral a travs del cual el empleador decide dar por
extinguido el vnculo laboral.
7.3. TERMINACIN DE LA RELACIN LABORAL POR CAUSA OBJETIVA
Causa fortuita y fuerza mayor
Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la
desaparicin total o parcial del centro de trabajo, el empleador podr dentro
del plazo de suspensin de noventa das, solicitar la terminacin de los
respectivos contratos de trabajo.
Motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos
Cuando la empresa no podr cumplir con sus obligaciones respecto al
trabajador, o no tiene las condiciones necesarias para que stos puedan
desarrollar su labor. Slo proceder cuando se comprenda a un nmero de
trabajadores no menor al 10% del total del personal de la empresa.
Disolucin y liquidacin de la empresa, y quiebra
Los trabajadores tienen primera opcin para adquirir los activos e
instalaciones de la empresa quebrada o en liquidacin que les permita
continuar o sustituir su fuente de trabajo. En este caso, las remuneraciones
y beneficios sociales se podrn aplicar en tal caso a la compra de dichos
activos e instalaciones hasta su lmite, o a la respectiva compensacin de
deudas.
7.4. EL DESPIDO
25

Es el acto jurdico unilateral a travs del cual el empleador decide dar por
extinguido el vnculo laboral

7.4.1. MODALIDADES
Despido directo
Es un acto voluntario y unilateral del empleador que decide despedir al
trabajador.
Despido indirecto
Es un acto de hostilidad que motiva que el trabajador por su voluntad se
retire del centro de trabajo. Se entiende como acto de hostilidad el
incumplimiento de las obligaciones que tiene el empleador.
Despido propuesto
Es aquel que acepta la autoridad administrativa de trabajo a pedido o
propuesta del empleador. Ejm: el cese colectivo de trabajadores por causas
objetivas, la disolucin o liquidacin de la empresa.
7.4.2. CLASES DE DESPIDO
1. DESPIDO JUSTIFICADO
Se trata de la extincin del vnculo laboral motivada por una causa
justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La
demostracin de la causa justa corresponde al empleador dentro del
proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar
su despido. La causa justa puede estar relacionada con la conducta
o capacidad del trabajador.
Causas relacionadas con la conducta del trabajador - Despido
justificado
Falta grave: es la infraccin del trabajador de deberes esenciales.
Se consideran faltas graves:
-

Incumplimiento de las obligaciones de trabajo.

26

Disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las

labores o del volumen o de la calidad de produccin.
- Apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador.
- Uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador.
- Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia
de drogas o sustancias estupefacientes.
- Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de
palabra verbal o escrita en agravio del empleador.
- Dao intencional a los edificios, instalaciones, obras o
maquinarias de propiedad de la empresa.
- Abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos: tambin
puede ser por ms de cinco das en un perodo de treinta das
calendarios o ms de quince das en un perodo de ciento
ochenta das calendarios.
- Condena penal por delito doloso.
- Detrimento de alguna facultad fsica o mental o incapacidad
sobrevenida.
- Rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y
con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
- Negativa injustificada del trabajador de someterse a un examen
mdico, previamente convenido o establecido por ley.
Procedimiento del Despido por Causa Justa
-

El empleador no podr despedir por causa relacionada con la

conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por
escrito un plazo razonable no menor de seis das naturales para
que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le
formulan.
El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador
mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del
mismo y la fecha del cese.

2. DESPIDO NULO
Se trata de la extincin del vnculo laboral por parte del empleador
motivado por causas subjetivas y discriminatorias.
Causas
-

Por afiliacin a un sindicato o participacin en actividades

sindicales.
Por ser candidato o representante de los trabajadores.
Por presentar una queja o participar en un proceso contra el
empleador.

27

Por discriminacin por razones de sexo, raza, religin o ideas

polticas.
Por embarazo.
Por discriminacin por capacidad
Por discriminacin por ser portador de VIH.

3. DESPIDO ARBITRARIO
El despido es arbitrario cuando el empleador no expresa causa o,
habiendo alegado causa, no es demostrable en proceso. Asimismo,
debe considerarse como arbitrario el despido efectuado sin seguir las
normas de procedimiento. 21

8. CONCLUSINES
1) La palabra fuente proviene de la voz latina fontis, que significa manantial
de agua que brota de la tierra. Significa principio u origen de algo. Son
todos aquellos acontecimientos jurdicos constantes en actos o hechos que
sirven de inspiracin para crear, modificar o extinguir normas.
Existen dos tipos de fuentes: Generales y Especiales.
Las Fuentes Generales: consideramos los siguientes: La Legislacin (La
Constitucin, La Ley, Los Reglamentos, Los actos administrativos de
carcter general), La Costumbre, La Jurisprudencia, La Doctrina y los
Principios del Derecho Laboral.
Las Fuentes Especiales: Son aquellas propias del derecho laboral, las
cuales se originan en las relaciones entre empleador y trabajadores. Estos
son: El contrato del trabajo, El contrato colectivo de trabajo y el Reglamento
interno del trabajo.
Tambin existen las Fuentes Internacionales, que estn constituido por los
tratados internacionales con contenido a derecho laboral, entre ello
tenemos a los Convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo OIT.
21
Delorier Torres, Javier, Tratados practico de Derecho Laboral, Tomo II. Lima, Editorial Gaceta
Jurdica, 2010, Pg. 152

28

2) En virtud de todo lo sealado en las lneas precedentes, y a partir de la

construccin jurisprudencial del contenido esencial del contrato, se
determina que el contrato es un documento que expresa la voluntad de
ambas partes empleador y trabajador, con el cual nace una
contraprestacin de una obligacin de un servicio acordado en dicho
documento, asimismo esto genera, sanciones entre otras sujeciones antes
descritas.
3) La terminacin de la relacin laboral cesa la obligacin empresarial de
seguir abonando la emuneracin, as como cesa la obligacin del
trabajador de seguir prestando sus servicios. Podemos recalacar que al
culminar la relacion contractual dentro de una relacion laboral , tambien y
no solo se extingien las obligaciones sino tambien aquellos beneficios que
disponia el trabajor, pero tambien observamos que hay beneficios que se
extienden incluso mas alla del termino resolutivo del contrato que por
ejemplo es la liquidacion o los beneficios pro el tiempo de servicio, como
que tambien si disponian de un uso propia de muebles o inmuebles de la
empresa tambien tendran que ser remitidos a lugar de origen que este caso
es la empresa o al dueo.
4) Los Principios del Derecho del Trabajo, plasmados generalmente en las
normas son la concrecin de valores universales de seguridad, justicia,
igualdad, que responden a la esencia del sistema normativo, que lo orientan
y ayudan a su interpretacin, alumbrando los casos dudosos o de vaco
legal, constituyndose as en fuentes del Derecho en general, esta rama en
especial es digno de proteccin, como es el trabajo humano, posee tambin
principios especficos e inmutables para salvaguardar la dignidad del
trabajador y la seguridad jurdica para que no se vulneren sus derechos.

29

9. BIBLIOGRAFA
-

Javier Arvalo Vela, Introduccin al Derecho del Trabajo, Editora Jurdica

GRIJLEY E.I.R.L., Lima, Junio 2008,

Julio E. Haro Carranza, El Derecho del Trabajo- Aspectos Generales,

Ediciones Legales, abril 2011

Constitucin Poltica del Per 1993

Jorge Castillo Guzman, Claudia Lapeyre Bringas y Jaime Abal Abar, Manuel
Practico Derecho Individual del Trabajo 2001, Estudio Caballero
Bustamente, Pag. A7, A8, y A9.

Delorier Torres, Javier, Tratados practico de Derecho Laboral, Tomo II. Lima,
Editorial Gaceta Jurdica, 2010

MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO:

http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/informacion/TRABAJADORES/INF_E
XTINCION_CONTRATOS_LABORALES.pdf

De la Cueva Mario, El nuevo Derecho mexicano del trabajo, Mxico, 3era

ed., Ed. Porrua, 1975, T. I, p. 297.

Boza Pro, Guillermo, Fundamentos del Derecho del trabajo, AMAG, Lima,
2000

Marcenaro Frers, Ricardo, El trabajo en la nueva constitucin, cultural

Cuzco, Lima, 1995

30