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DISSERTAO DE MESTRADO
A RELEVNCIA
DO CAPITAL HUMANO
PARA A AUDITORIA INTERNA
Lisboa
Julho de 2007
Agradecimentos
Ao meu Orientador, Professor Doutor Carlos Baptista da Costa, por todo o
apoio efectivo demonstrado ao longo da realizao deste trabalho.
Professora Doutora Teresa Paula Costa Azinheira Oliveira, pelo seu
contributo na rea especfica do tratamento estatstico dos dados.
Aos Responsveis da APG e IPAI pelo seu contributo, bem como a todos
os Auditores Internos que responderam ao questionrio.
Aos que consideram (como o signatrio) que os Recursos Humanos so o
elemento mais relevante das Organizaes.
Maria Isabel
Resumo
A Auditoria Interna tem vindo a ganhar progressiva importncia e a sofrer
diversos ajustamentos, no que respeita aos objectivos que persegue.
A deteco de fraudes foi o primeiro. (Ser ainda o nico para alguns).
Surgiram outros a verificao da fidedignidade dos registos e o
cumprimento de normas, leis e regulamentos (externos e internos). Mais
recentemente - a economia, a eficincia e a eficcia. A ptica , cada vez
mais, preventiva, construtiva e com nfase nos riscos de controlo interno.
Desta breve descrio resulta clara a evoluo e relevo da focalizao da
Auditoria Interna, por iniciativa dos seus executantes e dos responsveis
das organizaes onde exercem as suas actividades, procurando centrar-se
nas reas de maior relevncia.
Simultaneamente, vem sendo cada vez mais lugar comum referenciar o
Capital Humano subconjunto do Capital Intelectual -, como o factor mais
determinante de qualquer organizao.
Esto ento aqui referenciados temas importantes que estaro supostamente
associados e que sero relevantes para a sociedade em que nos inserimos.
isso que se pretende analisar, em Portugal.
Abstract
Internal Audit has been gaining progressive importance and suffering
several adjustments, in what concerns its objectives.
Fraud detection was the first. (It remains the only one for some people).
Others have appeared record reliability and the conformity of norms,
laws and regulations (internal and external). More recently economy,
efficiency and effectiveness. The perspective is, more and more,
preventive, constructive and emphasizing the internal control risks.
From this brief description, it becomes clear the evolution and importance
of the focus of the Internal Audit, by initiative of its players and senior
members of the organizations where they carry out their activities, aiming
to concentrate in the most relevant areas.
Simultaneously, it has become more frequent to refer Human Capital
subset of Intellectual Capital as the most critical factor of any
organization.
These are relevant topics that are allegedly associated and key in the
society in which we live. That is what needs to be analyzed in Portugal.
In this paper, the above mentioned concepts are characterized and debated
with experts of each of the areas and the internal auditors are questioned
directly.
To this effect, all members of the IPAI (the Portuguese Institute of Internal
Auditors), a recognized prestigious group, member of IIA, are selected.
(Given the specificity, the analysis shall focus on the particular case of the
CIAs).
Having completed the data collection of analysis, the conclusions are
presented, such as a photography of the thoughts of around 90 people out
of a total of 380 possible ones, completed in the end of 2006.
Later, updates can and should be developed, growing from this basis, that
will allow comparative analysis and will help those with responsibility for
the internal audit in Portugal to establish the best roadmap for a better
performance of the professionals dedicated to this topic.
ndice
Pg.
NDICE......................................................................................................... 7
TU
UT
Listas ........................................................................................................... 11
TU
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Introduo .................................................................................................. 23
TU
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0.1
Geral ............................................................................................. 24
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0.2
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Especfica ...................................................................................... 26
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1.1
Conceito ........................................................................................ 31
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1.2
UT
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Localizao ................................................................................... 35
TU
1.3
UT
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1.4
UT
Componentes ................................................................................ 41
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1.5
TU
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TU
Mensurao ................................................................................. 51
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Pg.
1.5.7 Sntese ...................................................................................... 62
TU
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UT
2.1
Contextualizao.......................................................................... 65
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2.2
TU
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2.2.7 - Comunicao............................................................................. 93
TU
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2.2.11 - Contabilizao......................................................................... 96
TU
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2.3
TU
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2.4
TU
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UT
UT
Pg.
CAPTULO 3 Capital Humano ptica da Auditoria Interna ..... 109
TU
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3.1
TU
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3.2
UT
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3.3
TU
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10
Listas
11
Lista de Siglas
12
13
Lista de Quadros
Pg.
Quadro 1 - Comparao Activos Tangveis / Intangveis ........................... 29
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14
Pg.
Quadro 27 - Factor 1 (Componentes)........................................................ 166
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15
Pg.
Quadro 51 - Resumo das Figuras - PARTE C .......................................... 192
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16
Lista de Figuras
Pg.
Figura 1 Matriz de Incerteza .................................................................... 31
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17
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18
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19
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UT
20
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UT
UT
UT
UT
UT
UT
UT
UT
21
UT
UT
UT
UT
UT
UT
UT
UT
22
Introduo
23
0.1
Geral
hiptese
de
serem,
genericamente,
Auditores
Internos
24
0.2
Especfica
PT
TP
1
PT
26
PT
O desafio identificar sistemas que incentivem as pessoas a congregarem-se visando criar novas ideias. Na expresso de Ikujiro Nonaka, numa
economia onde a nica certeza a incerteza, a nica fonte que resta de
vantagens competitivas o conhecimento. Os trabalhadores manuais
tendem a ser vistos como um custo, enquanto que os trabalhadores do
conhecimento so vistos como um activo3.
TP
PT
PT
PT
TP
3
PT
TP
PT
27
28
ACTIVOS INTANGVEIS
Necessrios para as
Operaes
- Visveis
- Quantificados
- Includos no balano
- Apresentam retorno expectvel
- Podem ser facilmente
duplicados
- Aplicao finita
- So geridos na "penria"
- Podem ser acumulados
- Invisveis
- Dificilmente quantificveis
- Normalmente excludos no balano
- Avaliao baseada em pressupostos
- Dificilmente comprados ou imitados
- Multi-aplicacionais, sem perda de
valor
- So melhor geridos na "abundncia"
- Dinmicos - vida breve, se no
usados
29
30
1.1
Conceito
Figura 1 Matriz de Incerteza
PT
Fica assim excluda toda uma temtica interessante relativa ao conceito de conhecimento/saber, em que
sempre se recorda o pensamento socrtico s sei que nada sei ou, mais recentemente, a clebre matriz
de David Snowden, em A Method for Achieving Symbiosis Among Intellectual Assets, 2000:
TP
PT
A - sabemos onde ir
e como l chegar
Ainda assim, em breves linhas e aqui recomenda-se para pessoas interessadas no tema o Captulo 2 de
O Capital Conhecimento de Amaral, Paulo et al, 2004 -, recordam-se as duas escolas do conhecimento:
exgena, centrada no mundo, e endgena, centrada na mente.
No que ao conhecimento se refere, dever-se- distinguir o tcito (com a sua natureza nata pessoa) e o
explcito (com o seu cunho formal, sistemtico e transmissvel), com caractersticas especficas:
pode ser vendido, mas o vendedor continua com ele na sua posse;
pode ser expandido em permanncia;
a sua divulgao massiva possvel, mas com isso perde valor;
a interaco em grupo contribui para o seu crescimento.
31
Por esta razo, possvel encontrar vrias propostas para a definio deste
conceito, agrupveis em cinco conjuntos base:
32
CAPITAL INTELECTUAL =
= COMPETNCIA X
X COMPROMISSO DOS COLABORADORES
33
34
1.2
Localizao
Inbound
Processing
Processing
Outbound
CADEIA DE INFORMAO
Fonte: Amaral, Paulo et al, 2004, p. 50
35
36
Mercado
de
Recursos
Activos
Humanos
Mercado
de
Produtos
Estrutura
Parcerias
e
Alianas
Fonte: Amaral, Paulo et al, 2004, p. 71
37
38
1.3
DADOS
INFORMAO
CONHECIMENTO
40
1.4
Componentes
1.4.1 Introduo
U
41
Valor de Mercado
Capital Intelectual
Capital Humano
Capital Financeiro
Capital Estrutural
Capital de Clientes
Capital Organizacional
Capital de Inovao
Capital de Processos
42
43
Capital Financeiro
Capital Intelectual
Capital Humano
Competncia
Capital Estrutural
Atitude
Agilidade
Intelectual
Organizao
Relaes
Renovao e
Desenvolvimento
Fonte: Roos et al, 2001, citado por Dias, Joo e Silva, Agostinho, 2005, p. 18
44
Competncia
Individual
Estrutura
Interna
Estrutura
Externa
45
Capital
Humano
Capital
Estrutural
Capital
Relacional
Capital Intelectual
Activos de
Mercado
Activos
Centrados na
Pessoa
Activos de
Propriedade
Intelectual
Activos de
Infra-estrutura
47
Mais recentemente Nevado Pena e Lpez Ruiz, citados por Dias et al,
2005, sugeriram um outro modelo, constitudo por todos os benefcios
futuros que uma organizao gerar com resultado de aspectos relacionados
com o Capital Humano, Capital Estrutural e Outro no Explicado. Nesse
sentido e de uma forma matemtica, tem-se:
CAPITAL INTELECTUAL =
=
CAPITAL HUMANO +
+ CAPITAL ESTRUTURAL +
+ CAPITAL NO EXPLICADO
48
1.4.9 - Sntese
U
49
Roos
et al
Capital
Humano
Capital
Organizacional
Sveiby,
Karl
Euroforum
Proyecto
Meritum
Competncia
Individual
Capital
Humano
Capital
Humano
Estrutura
Interna
Capital
Estrutural
Capital
Estrutural
Estrutura
Externa
Capital
Relacional
Capital
Relacional
Capital
Estrutural
Capital de
Clientes
Brooking,
Annie
Activos
Centrados
na
Pessoa
Activos de:
- infra-estrutura
- propriedade
intelectual
Pena, Nevado et al
Activos de
Mercado
Capital no
Explicado
Capital
Humano
Capital
Estrutural
Capital Organizacional
Propriedade Intelectual
Activos de Infra-Estrutura
Patentes
Filosofia de gesto
Copyrights
Cultura da empresa
Direitos de desenho
Processos de gesto
Segredos comerciais
Sistemas de informao
Marcas patenteadas
Redes de comunicaes
Marcas de servio
Relaes financeiras
Capital
Relacional
Marcas
Clientes
Lealdade de clientes
Nome da empresa
Carteira de encomendas
Canais de distribuio
Colaborao de negcios
Acordos de licenas
Contratos favorveis
50
1.5
Mensurao
a activos
desconhecidos no controlados, ou
2 - Calcule-se o Justo valor. Para isso, segundo as directrizes da OROC,
a consulta ao mercado afigura-se o caminho adequado.
Todavia, recorrendo a um conjunto de artigos e livros sobre esta temtica
(que no so concordantes, como se ir adiante analisar), quanto
decomposio do Capital Intelectual, podem-se encontrar, entre outros, os
seguintes modelos alternativos ao, ou extensivos do, modelo contabilstico:
Foi apresentado por Leif Edvinsson e Michael Malone, sendo um dos mais
conhecidos.
Ele apresenta cinco reas de foco, em que o Humano ocupa a posio chave, como se evidencia na Figura seguinte:
51
Enfoque Financeiro
Capital Intelectual
Passado
Enfoque no
Cliente
Enfoque
Humano
Enfoque no
Processo
Presente
Futuro
Ambiente Operacional
Fonte: Edvinsson, Leif and Malone, Michael, 1998, p. 68
Nele consideram-se trs tarefas fundamentais: Olhar para: (i) dentro das
medidas, (ii) cima, em busca de medidas de valor mais abrangentes e (iii)
para fora, em direco ao utilizador.
Todavia, os seus autores entendem ser fundamental desenvolver condies
que permitam comparar os resultados de diferentes organizaes e sectores
de actividade, criando para o efeito indicadores standard, a partir de um
modelo desenvolvido para a SKANDIA, uma empresa seguradora com
sede na Sucia.
Foi inclusivamente definida a equao que permite a comparabilidade
universal, a saber:
Capital Intelectual Organizacional = i x C
52
PT
Concebido por Karl Erik Sveiby, visa medir os intangveis, a que chama a
parte invisvel do balano, a partir de um conjunto de indicadores
percentuais relevantes, em especial no financeiros.
Reconhece-se partida que o autor no visa apresentar um desenho
completo, mas antes (e com pragmatismo) permitir a mensurao de
activos intangveis.
Recorre a um modelo matricial com componentes e indicadores em
percentagem (que designa como propostas e que carecem de ajustamento a
cada organizao):
De crescimento e renovao reconhecendo o potencial futuro da
organizao;
De eficincia informando at que ponto os intangveis so
produtivos, e
De estabilidade fornecendo o grau de permanncia dos intangveis
na organizao,
TP
Vide, para mais detalhe, Amaral, Paulo e Pedro, Jos O Capital Conhecimento - Modelos de
Avaliao de Activos Intangveis, 2004, Anexo 1, p. 279 292. Se se preferir o documento original,
Edvinsson, Leif and Malone, Michael Intellectual Capital: Realizing your Companys True Value by
Finding its Hidden Brainpower - 1998.
PT
53
INDICADORES DE
Competncia
Individual
Crescimento
COMPONEN- Eficincia
TES
Estabilidade
Estrutura
Interna
Estrutura
Externa
Crescimento
Crescimento
Eficincia
Eficincia
Estabilidade
Estabilidade
Apenas uma breve nota para recordar que, a partir deste modelo, Marrero
Rodrguez desenvolveu o seu Balano Agregado, apresentando:
A dbito as competncias pessoais, a estrutura interna e a estrutura
externa isto , os activos intangveis - e
A crdito o conhecimento interno e externo ou seja, o Capital
Intelectual.
54
1
2
3
4
5
Activos
Centrados
nas Pessoas
Activos de
Propriedade Intelectual
55
FINANCEIRA
Para alcanar o sucesso
financeiro como devemos
aparecer perante os nossos
stakeholders ?
VISO
E
ESTRATGIA
PROCESSOS DE NEGCIO
INTERNOS
Para satisfazer os nossos clientes
em que processos de negcio
devemos ser excelentes ?
APRENDIZAGEM E
CRESCIMENTO
Para atingir a nossa viso
como podemos melhorar e
criar mais valor?
Fonte: Kaplan, Robert e Norton, David, 1996
56
de
Bord,
so
conhecidos
benefcios
da
sua
adopo,
nomeadamente:
Clarificar e obter consenso sobre a estratgia, e
Alinhar objectivos departamentais e pessoais com a estratgia.
Sendo pacfico que o BSC no foi concebido para a medio de intangveis,
serve, de facto, para tal fim, j que a ligao entre estes e os objectivos
estratgicos das organizaes so relevantes para se saber qual o seu
contributo para alcanar os referidos objectivos.
1. 5.5 Thomas Stewart
U
57
PT
7
PT
58
1.5.6 - Outros
U
PT
PT
Para uma anlise mais completa deste tema, inclusive para permitir uma anlise comparativa, sugere-se
a anlise das pginas 190, 194, 199 a 202, 207, 209 a 216 do livro O Capital Conhecimento - Modelos de
Avaliao de Activos Intangveis, de Amaral, Paulo e Pedro, Jos 2004.
TP
PT
No que se refere a modelos tradicionais de Goodwill sugere-se, no mesmo livro, as pginas 188 e 319 a
333.
TP
Allee, Verna, The Knowledge Evolution: Expanding Organizational Intelligence ButterworthHeinemann 1997.
PT
59
de
conseguir
transferir
conhecimento
dentro
das
60
Conhecimento
(internalizado,
aprendido, tcito)
Intelligence
(explcito, vises
externalizadas)
Informao
(combinada, organizada, interpretada)
Dados
(matria prima,
implcitos)
Horizonte de
viso
O que
podemos
fazer
Onde estamos
hoje
Isolado
(pessoal,
pequenos
grupos)
a seguir
Distribudo
(partilhado e comunicado)
Integrado
(no negcio, processos e
organizao)
Aplicado
(ganhos no
negcio,
medido e
valorizado)
Modelo MAGIC (Measuring and Accounting Intelectual Capital) projecto co-financiado pela Comisso Europeia e realizado por um
conjunto de entidades, visou: (i) identificar e registar, (ii) estruturar,
(iii) medir, (iv) contabilizar e (v) monitorar o Capital Intelectual.
O seu modelo estrutural apresentado na Figura seguinte:
61
Capital
Humano
Capital
Organizacional
FCS (Gesto)
Liderana
Eficincia
Sucesso
Capital
Tecnolgico e
Inovador
Capital
de Mercado
FCS (Competncia)
Orientao de
mercado
FCS (Atitude)
Motivao
Satisfao
FCS (Relacionamento)
Alianas de desenvolvimento
Orientao de clientes
1.5.7 Sntese
U
62
PT
TP
10
PT
Capital Organizacional
(Estrutural)
- Reputao dos empregados da - Nmero de patentes;
empresa para os "headhunters"; - Resultado face s despesas de investi- Nmero de anos de experncia
gao e desenvolvimento;
na profisso;
- Custos com manuteno de patentes;
- Percentagem de empregados
- Custo do ciclo de vida dos projectos por
com menos de dois anos de
unidade monetria de vendas;
experincia;
- Nmero de computadores individuais li- Grau de satisfao dos empregados base de dados;
gados;
- Nmero de vezes que a base de dados
- Percentagem de empregados
foi consultada;
que apresentam novas ideias;
- Contribuies para a base de dados;
- Valor acrescentado por empre- Actualizaes da base de dados;
gado;
- Valor de utilizao e conexo dos
- Valor acrescentado por unidade
sistemas de informao;
monetria de salrio.
- Custo dos sistemas de informao por
unidade monetria de vendas;
- Resultados por cada unidade monetria de gastos em sistemas de informao;
- Satisfao com os servios de sistemas
de informao;
- Rcio entre novas ideias produzidas e
novas ideias implementadas;
- Nmero de novos produtos introduzidos;
- Nmero de novos produtos introduzidos
por empregado;
- Nmero de equipas com projectos multifuncionais;
- Proporo dos resultados provenientes
de novos produtos;
- Tendncia de cinco anos no ciclo de vida do produto;
- Tempo mdio dispendido no design e
desenvolvimento de um novo produto;
- Valor das novas ideias (dinheiro poupado, dinheiro ganho).
Fonte: IFAC, 1998
Capital Relacional
- Crescimento do volume de negcios;
- Proporo das vendas por clientes
regulares;
- Lealdade marca;
- Satisfao dos clientes;
- Reclamaes dos clientes;
- Proporo dos produtos devolvidos
face s vendas;
- Nmero de alianas com fornecedores / clientes e respectivo valor;
- Proporo do negcio do cliente
(fornecedor) atribudo ao produto ou
servio (medido em unidades monetrias).
63
64
2.1
Contextualizao
2.1.1 - Conceito
U
Activos
Tangveis
Capital
Intelectual
Capital
Cliente
Capital
Financeiro
Capacidade para
gerar um nvel elevado de performance financeira
numa base sustentvel
Capital
Humano
Capital
Estrutural
65
66
Knowledge
skills
BEHAVIOR
EFFORT
TIME
Talent
11
TP
PT
Viso Tradicional
- As despesas com os Recursos
Humanos so um custo
Viso Actual
- Os valores incorridos com o Capital Humano so considerados
uma fonte de valor
TP
11
67
68
47
21
2
14
84
39
26
70
2.1.3 Medio
U
Antes de mais importar ter em conta quais as medidas que iro ser
consideradas. Aspectos como taxa de absentismo e rotao de pessoal so
tradicionalmente consideradas e ainda hoje permanecem vlidas.
Entretanto, muitas outras, de carcter geral, foram sendo desenhadas, ou
especficas de certos sectores (vg nmero de acidentes numa empresa de
transportes), embora aqui se possa ainda distinguir entre pessoal
administrativo e operacional.
A ttulo ilustrativo podemos indicar as seguintes: 12
TP
PT
12
TP
Uma lista mais completa pode ser encontrada na obra j referenciada de Jack Phillips, 2005, p. 178 a
205. Do mesmo modo, nessa mesma obra encontra-se a lista elaborada pela Skandia em 1994 (p. 131 a
133):
PT
(a) mais do que focar a facilidade ou no de medio (podem-se ver os resultados, mas falta a
comparabilidade), importar ver o grau de satisfao obtido com o R&D;
(b) para l dos surveys, a taxa de rotao e a facilidade de atrair novos colaboradores so aspectos
tradicionais a ter em conta;
(c) sistema de avaliao que considera no apenas a avaliao tradicional chefe/colaborador, mas tambm
a designada avaliao inter paris e bottom up feed back appraisal;
(d) nmero de candidatos com qualidade que se consegue obter de cada processo de seleco tendo por
base o nmero de respostas.
71
Inovao e Criatividade
Inovao (a)
Atitude do Pessoal
Satisfao dos empregados (b)
Estabilidade Laboral
Rotao
Nmero mdio de anos de casa
Capacidade dos Empregados
Nvel educacional
Liderana
Resultados do sistema de avaliao a 360 (c )
Criao de Postos de Trabalho
Crescimento do nmero de colaboradores
Eficincia do recrutamento (d)
Compensao e Benefcios
Valores salariais
Peso da parte varivel da remunerao
Segurana
Taxa de acidentes
Relaes Laborais
Taxa de absentismo
Grau de qualidade de vida reportada pelos empregados
Fonte: Adaptado de Phillips, Jack, 2005, p. 178
72
73
Por outro lado, possvel aceder a listas com a estrutura das melhores
prticas nesta rea do Capital Humano.
A ttulo ilustrativo podemos indicar as seguintes: 13
TP
PT
TP
13
PT
Uma lista mais completa pode ser encontrada na obra j referenciada de Phillips, Jack, 2005, p. 45
74
A
U
T
O
N
O
M
I
A
alta
Caos
ptimo
Monotonia
Escravido
baixa
baixa
alta
COMPETNCIA
75
Bom ordenado
9
Segurana
trabalho
8
PTICA
7
Boas condies de trabalho
6
DOS
Trabalho
Interessante
5
EMPRESRIOS
Lealdade
3
Apreciao
2
1
Mais
baixo
10
Mais
alto
76
2.1.5 Estratgia
U
77
Organizao
das
Capacidades
Alavancas
de
Implementao
Capital
Humano
78
2.2
Cadeia de Valor
2.2.1 Introduo
U
Recrutamento
e
Seleco
Processamento
Avaliao
Coaching
Reviso
e
Rotao
Pagamento
Contabilizao
Formao
79
Claro que esta cadeia de valor se entrelaa nas outras que, no seu conjunto,
representam a totalidade da organizao, a saber:
Recursos Humanos;
Aprovisionamentos englobando todas as compras, incluindo de
imobilizado;
Transformao corresponde genericamente produo e
armazenagem;
Tesouraria abrangendo a entrada e sada de fundos;
Receitas corresponde ao processo de vendas;
Financeiro abrange todo o remanescente da organizao,
nomeadamente a rea fiscal.
Definido o contexto, pode-se passar para a anlise das partes que
constituem os Recursos Humanos, sendo certo que as funes bsicas que
lhe so atribudas, seguindo Moller, Robert et al, 1999, p. 29, so:
Identificao das necessidades actuais e futuras, por reas
operacionais, idealmente pensando em termos de mdio prazo, com
um papel de orientador / facilitador;
Inventariao, anlise e avaliao dos colaboradores existentes,
procurando identificar falhas;
80
Tradicionais
Internas
No tradicionais
Externas
JIT
Outsorcing
- Full time
- Contrato a prazo
- Agncia de emprego
- Fornecedores externos
- Part time
- Horrio flexvel
- Consultores independentes
- Service bureau
- Horas extraordinrias
- Partilha
- Sub-contratados
- Shared workforce
- Trabalho sazonal
- Reformados
- Freelancers
81
Grau de Urgncia
Tempo de Aprendizagem
Necessidade de Reter
Recomendao
Pequeno
Grande
Grande
Treinar / desenvolver
Mdio / pequeno
Mdio / pequeno
Grande
Contratar
Grande
Pequeno
Pequena
Mdio / grande
Mdio / pequeno
Pequena
Outsorcing
82
Tal
exige,
compreensivelmente,
seleco
treino
dos
83
84
2.2.3 Processamento
U
85
ANLISE DE FUNES
Obter dados relativos
a cada funo
DESCRIO DE FUNES
ESPECIFICAO DE FUNES
lizar, responsabilidades e
HIERARQUIZAR AS FUNES
Com recurso a um sistema ( vg - mtodo dos pontos), analisar cada funo e atribuir-lhe uma pontuao
ATRIBUIO DE VALORES
Fixar os valores tendo por base a
pontuao obtida
CLASSIFICAO INDIVIDUAL
Alocar cada empregado funo que desempenha
87
88
Crescimento
das Receitas
Valor
do servio
externo
Produtividade do
Colaborador
Satisfao
do Cliente
Lealdade
do Cliente
Rendibilidade
89
PT
TP
14
No livro de Crawford, J. et al, 2006, p. 184 e 185, bem como no seu Anexo I, possvel encontrar
referncias s melhores prticas em Mentoring, bem como um guia especfico.
PT
90
2.2.6 Formao
U
91
92
2.2.7 - Comunicao
U
93
2.2.8 Reviso
U
94
2.2.9 Rotao
U
PT
TP
15
Crawford, J. et al, 2006, p. 108 e 109 sugere um modelo de folha de clculo muito completo para as
organizaes que o desejarem utilizar.
PT
95
2.2.10 Pagamento
U
2.2.11 - Contabilizao
U
96
2.3
2.3.1 Introduo
U
2.3.2 - Quantificao
U
Como indicado, tem crescido nos ltimos anos o interesse das organizaes
na produo de documentos que apresentem medidas j que, citando Jos
97
INPUTS
PROCESSOS
RESULTADOS
Medidas
Medidas
Medidas
- Programas
- Participantes
- Reteno
- Produtividade
- Taxas de participao
- Custos
- Grau de satisfao
- Empregados
Fonte: Phillips, Jack, 2005, p. 219
98
99
2.4
2.4.1 - Introduo
U
102
103
104
105
problemas
citados
so
parcialmente
atribuveis
ao
106
107
108
109
3.1
110
111
3.2
Processo de Circularizao
112
3.3
Resultados da Circularizao
3.3.1 - Introduo
U
Em resumo, das 378 cartas enviadas (para cada um dos membros do IPAI 5 dos quais localizados fora do pas):
Foram devolvidas trs por desconhecido no endereo (nova
morada);
Por e-mail e carta foram recebidas de sete pessoas a indicao de
que, por razes vrias, no responderiam ao Questionrio (vg. ter
deixado de trabalhar em Auditoria Interna, serem auditores externos,
etc.);
Trs das respostas recebidas vinham profundamente incompletas
no respondiam segunda parte das perguntas dos grupos 3 a 8, pelo
que no foram consideradas;
Foram recebidas 86 respostas completas, representando cerca de
23% do universo, que so a base do trabalho que a seguir se
apresenta,
percentagem
que
se
pode
considerar
como
113
RESPOSTAS IDENTIFICADAS
Apenas quatro Participantes indicaram o remetente no envelope resposta
(4,7%), mas 26 (30,2%) assinaram a folha que enviaram, embora na
maioria sem ser perceptvel (o nome d)a pessoa que o faz. (Recorda-se que
tal ponto era de natureza facultativa).
15%
57%
Antes de
1901
Entre 1901 e
1950
Entre 1951 e
2000
Aps 2000
Natureza da Actividade
Cerca de 70% das respostas so provenientes de Auditores que trabalham
em empresas privadas, ocupando o sector pblico 28% do total, o que est
aproximadamente em linha com a estrutura das organizaes portuguesas.
Pblica
Privada
69%
Outra
115
Sector de Actividade
Mais de 75% das respostas recebidas so provenientes de Auditores de
organizaes de servios, sendo nfimo, pelo contrrio, os do sector
agrcola.
Figura 26 Distribuio pelo Sector de Actividade da Organizao
1%
12%
10%
Agricola
Industrial
77%
Comercial
Servios
Nmero de Trabalhadores
Excluindo o caso de organizaes com at 100 trabalhadores, temos uma
distribuio quase uniforme que se explica pelo maior nmero de auditores,
associado ao menor nmero de organizaes.
Figura 27 Distribuio pelo Nmero de Trabalhadores da Organizao
12%
30%
= < 100
30%
> 100 e = <
1000
28%
116
Volume de Negcios
Compreensivelmente 90% dos Auditores Internos desenvolvem a sua
actividade nas organizaes com maior volume de negcios onde tambm
existem em maior nmero. Tem-se pois uma distribuio proporcional.
Figura 28 Distribuio pelo Volume de Negcios da Organizao (K)
1%
9%
21%
= < 5000
> 5000 e = <
50000
69%
38%
Regional
45%
8%
Nacional
Unio
Eoropeia
Internacional
117
Origem da Organizao
Tendo por base os dados recolhidos, 86% dos Auditores Internos inscritos
no IPAI trabalham para organizaes nacionais. O remanescente divide-se,
em partes iguais, por entidades da Unio Europeia e com uma dimenso
mais alargada.
Figura 30 Distribuio pela Origem da Organizao
7%
7%
Nacional
Unio
Europeia
86%
Internac. c/
Deleg. Port.
=<2
>2e=<5
16%
31%
> 5 e = < 15
> 15
118
=<5
> 5 e < 25
17%
>= 25 e
100
27%
=<
> = 100
46%
Sim
19%
Em processo
certif.
S planeado
16%
Nunca
discutido
119
41%
42%
< 1 ano
>=1e<6
anos
> = 6 e < 10
anos
16%
> = 10 anos
Idades
Tendo por base as respostas recebidas conclui-se que quase 50% dos
Auditores Internos tm mais do que 29 anos, mas menos do que 40.
Simultaneamente, 30% dos Tcnicos tm 50 ou mais anos, o que indica um
nvel de senioridade elevado, conforme evidenciado na Figura seguinte:
120
< 30 anos
48%
> = 30 e < 40
16%
> = 40 e < 50
> = 50 anos
Formao Escolar
Como se pode verificar tendo por base a Figura 36, cerca de 75% dos
Auditores Internos so licenciados e 20% possuem mesmo um grau
superior ao da licenciatura.
Figura 36 Distribuio por Formao Escolar
1% 6%
20%
Secundrio
Bacharelato
Licenciatura
73%
Mestrado/Dou
toram.
Qualificao CIA
Por ltimo, no que foi objecto de anlise relativamente caracterizao dos
Auditores Internos, tendo por base as respostas recebidas e no que se refere
Qualificao CIA, 24% deles possuem-na.
121
CIA
76%
No CIA
2163
1092
357
3612
%
59,89
30,23
9,88
100,00
122
N de perguntas
Sim No
No
Sei
Sim
%
No
No
Sei
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6 a)
3.6 b)
3.7
3.8
3.9
Sub-total
64
50
67
58
60
59
73
68
59
62
620
20
26
13
23
16
22
7
5
8
19
159
2
10
6
5
10
5
6
13
19
5
81
74,4
58,1
77,9
67,4
69,8
68,6
84,9
79,1
68,6
72,1
72,1
23,3
30,2
15,1
26,7
18,6
25,6
8,1
5,8
9,3
22,1
18,5
2,3
11,6
7,0
5,8
11,6
5,8
7,0
15,1
22,1
5,8
9,4
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
4.7
4.8
4.9
Sub-total
67
71
70
50
50
48
42
42
50
490
12
12
10
19
24
31
32
33
26
199
7
3
6
17
12
7
12
11
10
85
77,9
82,6
81,4
58,1
58,1
55,8
48,8
48,8
58,1
63,3
14,0
14,0
11,6
22,1
27,9
36,0
37,2
38,4
30,2
25,7
8,1
3,5
7,0
19,8
14,0
8,1
14,0
12,8
11,6
11,0
5.1
5.2
5.3
5.4
5.5
5.6
Sub-total
75
29
29
49
61
60
303
8
48
46
34
22
23
181
3
9
11
3
3
3
32
87,2
33,7
33,7
57,0
70,9
69,8
58,7
9,3
55,8
53,5
39,5
25,6
26,7
35,1
3,5
10,5
12,8
3,5
3,5
3,5
6,2
6.1 a)
6.1 b)
6.2
6.3
6.4
6.5
6.6
Sub-total
70
20
62
39
40
38
15
284
14
63
21
43
37
34
64
276
2
3
3
4
9
14
7
42
81,4
23,3
72,1
45,3
46,5
44,2
17,4
47,2
16,3
73,3
24,4
50,0
43,0
39,5
74,4
45,8
2,3
3,5
3,5
4,7
10,5
16,3
8,1
7,0
7.1
7.2
7.3
7.4
7.5
7.6
7.7
7.8
Sub-total
52
65
50
30
57
56
40
51
401
27
9
21
31
24
29
33
33
207
7
12
15
25
5
1
13
2
80
60,5
75,6
58,1
34,9
66,3
65,1
46,5
59,3
58,3
31,4
10,5
24,4
36,0
27,9
33,7
38,4
38,4
30,1
8,1
14,0
17,4
29,1
5,8
1,2
15,1
2,3
11,6
8.1
8.2
Sub-total
35
30
65
33
37
70
18
19
37
40,7
34,9
37,8
38,4
43,0
40,7
20,9
22,1
21,5
2163
1092
357
59,9
30,2
9,9
TOTAL
123
No
%
Narrativo
6
8
5
7
4
45,8
40,7
35,1
30,1
25,7
Avaliao
Sada
Motivao
"Ambiente"
Formao
124
No
%
6.6
6.1b)
5.2
5.3
6.3
6.4
8.2
5.4
6.5
4.8
7.7
7.8
8.1
4.7
4.6
7.4
7.6
7.1
3.2
4.9
4.5
7.5
3.4
5.6
3.6a)
5.5
6.2
7.3
3.1
3.9
4.4
74,4
73,3
55,8
53,5
50,0
43,0
43,0
39,5
39,5
38,4
38,4
38,4
38,4
37,2
36,0
36,0
33,7
31,4
30,2
30,2
27,9
27,9
26,7
26,7
25,6
25,6
24,4
24,4
23,3
22,1
22,1
Narrativo
125
126
127
as
economias
resultantes,
motivao
dos
128
das
reas
destinatrias,
leva
uma
menor
129
No Narrativo
Sei %
21,5
Sada
29,1
22,1
22,1
20,9
19,8
17,4
16,3
15,1
15,1
Narrativo
131
195
328
802
838
2163
9,0
15,2
37,1
38,7
100
132
N de perguntas
bai
mnu
lo
xo
dio
13
27
4
21
3
5
26
2
8
28
6
5
35
2
7
10
11
21
11
26
9
5
12
17
17
25
6
6
11
23
53 100
249
al
to
20
21
31
19
16
17
27
34
11
22
218
% (no arredondadas)
nu
bai
mal
lo
xo
dio
to
20
42
31
6
10
42
42
6
12
39
46
3
10
48
33
9
12
58
27
3
17
19
36
29
12
15
36
37
7
18
25
50
10
29
42
19
10
18
37
35
16
40
35
9
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
4.7
4.8
4.9
Sub-total
5
7
3
3
1
3
3
5
5
35
7
6
8
11
7
5
4
7
7
62
17
16
20
14
23
21
16
15
18
160
38
42
39
22
19
19
19
15
20
233
7
10
4
6
2
6
7
12
10
7
10
8
11
22
14
10
10
17
14
13
25
23
29
28
46
44
38
36
36
33
57
59
56
44
38
40
45
36
40
48
5.1
5.2
5.3
5.4
5.5
5.6
Sub-total
7
4
3
5
7
8
34
13
1
1
9
13
10
47
22
14
13
17
16
17
99
33
10
12
18
25
25
123
9
14
10
10
11
13
11
17
3
3
18
21
17
16
29
48
45
35
26
28
33
44
34
41
37
41
42
41
6.1 a)
6.1 b)
6.2
6.3
6.4
6.5
6.6
Sub-total
11
0
8
7
2
4
2
34
12
1
13
7
4
8
3
48
24
10
17
17
21
14
8
111
23
9
24
8
13
12
2
91
16
0
13
18
5
11
13
12
17
5
21
18
10
21
20
17
34
50
27
44
53
37
53
39
33
45
39
21
33
32
13
32
7.1
7.2
7.3
7.4
7.5
7.6
7.7
7.8
Sub-total
2
7
2
4
7
3
4
5
34
10
9
11
6
9
7
8
6
66
13
26
21
13
24
24
19
15
155
27
23
16
7
17
22
9
25
146
4
11
4
13
12
5
10
10
8
19
14
22
20
16
13
20
12
16
25
40
42
43
42
43
48
29
39
52
35
32
23
30
39
23
49
36
8.1
8.2
Sub-total
3
2
5
1
4
5
15
13
28
16
11
27
9
7
8
3
13
8
43
43
43
46
37
42
195
328
802
838
15
37
39
TOTAL
133
20%
43%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
42%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
42%
134
46%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
39%
33%
48%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
135
58%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
19%
35%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
136
37%
15%
36%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
18%
50%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
25%
137
10%
29%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
42%
35%
18%
37%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
138
58%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
25%
59%
23%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
139
56%
29%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
22%
44%
28%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
140
38%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
46%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
44%
141
45%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
38%
36%
17%
35%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
142
14%
40%
36%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
17%
45%
29%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
143
34%
49%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
41%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
46%
144
37%
18%
35%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
42%
21%
26%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
145
42%
17%
28%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
17%
34%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
146
45%
50%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
39%
21%
27%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
147
21%
18%
43%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
52%
148
36%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
13%
20%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
54%
149
52%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
25%
35%
14%
40%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
150
32%
42%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
20%
44%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
151
42%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
43%
152
20%
47%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
49%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
29%
153
45%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
43%
43%
Nulo
Baixo
Mdio
Alto
154
PARTE A
Concluda a anlise detalhada univariada, interessa agora proceder a uma
outra, complementar da agora efectuada, mais complexa e simultaneamente
mais rica.
Para o efeito procedeu-se ao agrupamento das 42 variveis do inqurito
(3.1 a 8.8) em grupos (factores) de modo a reduzir a dimenso do
problema.
Em simultneo, usando os factores referidos no pargrafo anterior, foram
seleccionadas as variveis que se consideraram mais relevantes para
caracterizar os Auditores Internos e as organizaes em que eles trabalham.
Foram assim seleccionadas quatro de cada, a saber:
Auditor Interno:
Anos de profisso (2.1)
Idade (2.2)
Formao escolar (2.3)
Qualificao CIA (2.4)
Organizao em que opera:
Nmero de trabalhadores (1.4)
Volume de negcios (1.5)
Mercado onde a organizao opera (1.6)
Organizao certificada (1.10)
155
Importa recordar que a anlise factorial uma das metodologias que se usa
habitualmente para estudar dados multivariados. Basicamente, o seu
objectivo o de reduzir o nmero de variveis de um problema,
agrupando-as consoante a sua correlao. As variveis que esto mais
fortemente relacionadas pertencem ao mesmo grupo. O desempenho da
Anlise Factorial melhorado quando as variveis so quantitativas
(medidas, pelo menos, em escala intervalar). Tal no significa que no
possa ser usado para estudar variveis que se exprimem em escala ordinal
(vide Landau, Sabine e Everitt, Brian, A Handbook of Statistical Analyses
Using SPSS, Chapman and Hall, p. 293). A utilizao da Anlise Factorial
para dados ordinais tambm referida, por exemplo, no livro de Ho,
Robert, Handbook of Univariate and Multivariate Data Analysis and
Interpretation with SPSS, Chapmamn and Hall, 2006, p. 207. Para dados
em escala ordinal, os resultados so obviamente melhores quando a escala
de mensurao da varivel apresenta um grande nmero de possibilidades.
Approx. ChiSquare
Df
Sig.
.812
2267.788
861
.000
158
Scree Plot
14
12
Eigenvalue
10
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2
Component Number
159
Initial Eigenvalues
% of
Cumulative
Total
Variance
%
14.172
33.742
33.742
2.829
6.737
40.479
2.829
6.737
40.479
7.081
16.859
34.561
2.125
5.060
45.539
2.125
5.060
45.539
4.611
10.978
45.539
1.982
4.718
50.257
1.672
3.981
54.238
1.499
3.568
57.806
1.347
3.208
61.014
1.265
3.013
64.027
1.146
2.728
66.754
10
1.108
2.637
69.391
11
1.056
2.515
71.906
.957
2.279
Fonte: Elaborao prpria
74.185
12
160
Tal situao revela que, ou h demasiados factores (o que faz com que as
variveis se dividam), o que definitivamente no o caso, ou ento o
problema que os factores so demasiado correlacionados entre si e
portanto o mtodo VARIMAX no o mais apropriado. Veja-se ento o
que se obtm considerando o mtodo OBLIMIN (Quadro 25).
161
q5.2b_nova
.704
q5.3b_nova
.698
q5.5b_nova
.692
.331
q6.2b_nova
.647
.407
q6.5b_nova
.640
q5.6b_nova
.637
q6.4b_nova
.625
q4.6b_nova
.607
Q4.1B_nova
.591
q4.9b_nova
.587
q5.1b_nova
.580
.421
Q4.3b_nova
.576
.511
q7.2b_nova
.529
.335
Q4.5b_nova
.516
.388
q4.7b_nova
.501
q6.1bB_nova
.394
q7.6b_nova
.367
.451
.337
.348
q3.3b_nova
.740
q3.5b_nova
.701
q3.6_bB_nova
.688
Q4.2B_nova
q3.7B_nova
.633
.356
.616
q3.6_aB_nova
.598
Q4.4b_nova
.570
q3.9B_nova
.558
q3.4b_nova
.552
q3.8_nova
.551
q7.5b_nova
.531
q6.1aB_nova
.525
q5.4b_nova
q4.8b_nova
.408
.371
.494
.381
q3.1b_nova
.478
.376
q7.4b_nova
.721
q7.7b_nova
.636
q8.1b_nova
.603
q7.8b_nova
.543
q6.3b_nova
.543
q7.3b_nova
.373
q7.1b_nova
.427
.542
.381
q8.2b_nova
Q3.2B_nova
q6.6b_nova
.539
.514
.372
.444
.351
162
2
.752
.747
.672
.642
.621
.616
.600
.598
.582
.556
.526
.525
.495
.477
.469
.418
.338
-.436
-.797
-.750
-.705
-.626
-.609
-.585
-.568
-.554
-.545
-.538
-.532
-.487
-.480
-.422
-.383
.331
-.374
.743
.610
.560
.550
.515
.492
.467
.437
.420
163
1
1.000
-.423
.319
2
-.423
1.000
-.284
3
.319
-.284
1.000
164
165
166
7.4
7.7
8.1
6.3
7.8
8.2
7.3
7.1
tudo o que tem a ver com a carreira (principalmente os items que esto
relacionados com a formao). O segundo com a forma como a
U
168
Anos de profisso
1 menos de 6 anos; 2 entre 6 e 10 anos (exclusive) e 3 pelos menos
10 anos.
Formao
1 No mximo Bacharelato;
2 Licenciatura
3 Mestrado ou
Doutoramento.
Idade
1 menos de 40 anos; 2 40 <= idade < 50 anos e 3 pelo menos 50
anos.
1
2
3
Total
Frequncia
37
14
35
86
%
43.0
16.3
40.7
100.0
% Vlida
43.0
16.3
40.7
100.0
% Acumulada
43.0
59.3
100.0
169
Quadro 31 - Formao
1
2
3
Total
Frequncia
6
63
17
86
%
7.0
73.3
19.8
100.0
% Vlida
7.0
73.3
19.8
100.0
% Acumulada
7.0
80.2
100.0
Quadro 32 - Idade
1
2
3
Total
Frequncia
46
14
26
86
%
53.5
16.3
30.2
100.0
% Vlida
53.5
16.3
30.2
100.0
% Acumulada
53.5
69.8
100.0
1
2
Total
Frequncia
21
65
86
%
24.4
75.6
100.0
% Vlida
24.4
75.6
100.0
% Acumulada
24.4
100.0
170
FACTOR
2
3
FORMA. ANOS
ESCOL. PROFIS.
81
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
97
98
99
100
101
102
103
QUALIF.
CIA
IDADE
OBSERVAES
Caso particular - 71
Caso particular - 71
Caso particular - 71
Caso particular - 71
171
172
Formao
3
2,00000
2 2
22
Factor 2
1,00000
3
2
2
3
23
0,00000
-1,00000
2
2
2 2
2 2
2
2
2
2
2
2
-1,00000
0,00000
2
2
-2,00000
2
1
1
-2,00000
2
2
2
2
2
2
3 2
3 2
2
2
1,00000
2
2,00000
Factor 1
FACTOR 2
Negativo ou zero
Positivo
FACTOR 1
Negativo ou zero
Count
Table %
15
17.4%
29
33.7%
FACTOR 1
Positivo
Count
Table %
29
33.7%
13
15.1%
173
Frequncia
4 Quadrante
1
26
2
29
3.4
69.0
27.6
100.0
%
3.4
89.7
6.9
100.0
Anos de profisso
3
2,00000
1 1
22
Factor 2
1,00000
3
3
1
3
31
0,00000
-1,00000
1 1
3 1
1
1
3
-1,00000
0,00000
3
3
-2,00000
1
1
2
-2,00000
1
3
3
1
3
1
1
3
3
3
3 1
1 1
1
2
1,00000
3
2,00000
Factor 1
174
1
2
3
Total
Frequncia
2Quadrante
11
5
13
29
Frequncia.
4 Quadrante
12
6
11
29
37.9
17.2
44.8
100.0
%
41.4
20.7
37.9
100.0
2
2,00000
1 1
12
Factor 2
1,00000
1
2
2
2
21
0,00000
-1,00000
2
2
1 2
2
1
2
1
1
1
1
-1,00000
0,00000
2
2
-2,00000
2
2
2
-2,00000
2 2
2
1
2
2
2
2
1 1
2 2
2
2
1,00000
2
2,00000
Factor 1
1
2
Total
Frequncia
2 Quadrante
10
19
29
Frequncia
4 Quadrante
34.5
7
65.5
22
100.0
29
%
24.1
75.9
100.0
175
1
2,00000
1
3
11
31
Factor 2
1,00000
1
3
1
1
2
2
0,00000
1
1
2
1
3 1
-1,00000
3
3
0,00000
1
3
-2,00000
1
-2,00000
1
1
1 1
2
1
3
2
-1,00000
3 1
1
1 1
3
2
1,00000
3
2,00000
Factor 1
1
2
3
Total
Frequncia
2 Quadrante
15
6
8
29
%
51.7
20.7
27.6
100.0
Frequncia
4 Quadrante
15
2
12
29
%
51.7
6.9
41.4
100.0
176
Formao
4,00000
3,00000
2
2
Factor 3
2,00000
3
1
1,00000
2
0,00000
2
1
2
3
-1,00000
3
3
3
12
2
22
2 2
2
2 2
2 3
2
3 2
2
2
2
2
2 2
2
2
2 2
2
2
2 2
3 2 2
2
2
2
2
2
3
-2,00000
-2,00000
-1,00000
0,00000
1,00000
2,00000
Factor 1
177
Anos de profisso
4,00000
3,00000
1
1
Factor 3
2,00000
2
2
1,00000
1
3
0,00000
3
1
1
3
2
3
-1,00000
31
1
3
2
1 3
2 1
1
1 1
2
1
33
1 1
3
3 3
3 3
2 1
1 1 3 3
1
1
1
3
3
3
3
1
1
1
3
1
3
-2,00000
-2,00000
-1,00000
0,00000
1,00000
2,00000
Factor 1
Classificao CIA
4,00000
3,00000
2
2
Factor 3
2,00000
2
2
1,00000
2
0,00000
2
2
2
2
-1,00000
2
1
1
21
1
22
2 1
2
2 2
2 1
2
1 2
2
1
2
1
2 2
2
2
2 1
2
2
1 2
2 2 2
2
1
2
2
2
2
-2,00000
-2,00000
-1,00000
0,00000
1,00000
2,00000
Factor 1
178
Idade
4,00000
3,00000
1
1
Factor 3
2,00000
1
1
1,00000
1
2
0,00000
3
2
1
1
-1,00000
3
1
3
31
1
11
1 3
2
2 3
2 1
2
1 2
1
1
1
1 2
2
3
3
1
3
1
2 1
1 1
1 1 3
1
3
1
1
1
3
-2,00000
-2,00000
-1,00000
0,00000
1,00000
2,00000
Factor 1
FACTOR 1
Negativo ou
zero
Positivo
FACTOR 3
Negativo ou zero
Count
Table %
FACTOR 3
Positivo
Count
Table %
32
37.2
12
14.0
16
18.6
26
30.2
179
1
2
3
Total
Frequncia
1 Quadrante
2
20
4
26
%
7.7
76.9
15.4
100.0
Frequncia
3 Quadrante
2
21
9
32
%
6.3
65.6
28.1
100.0
1
2
3
Total
Frequncia
1 Quadrante
10
5
11
26
%
38.5
19.2
42.3
100.0
Frequncia
3 Quadrante
12
5
15
32
%
37.5
15.6
46.9
100.0
1
2
Total
Frequncia
1 Quadrante
5
21
26
%
19.2
80.8
100.0
Frequncia
3 Quadrante
11
21
32
%
34.4
65.6
100.0
1
2
3
Total
Frequncia
1 Quadrante
15
1
10
26
%
57.7
3.8
38.5
100.0
Frequncia
3 Quadrante
14
9
9
32
%
43.8
28.1
28.1
100.0
180
CASOS PARTICULARES
Uma anlise mais cuidada dos resultados permite verificar, como a seguir
se evidencia Figuras 89 a 92 -, que as observaes estranhas
correspondem a apenas um nico questionrio o da resposta n 71.
4,00000
71
3,00000
70
25
Factor 3
2,00000
78
28 14
8
23
1,00000
79
19
29
63
65
61
17
13
50
41
82
36
37 62
30
9
86
51
74
49
48
64
31
57 66 68
58 67
47 56 77
39
73
83 1 27
3
11
52
35
18
84
42
12
76
10
26
5
33 80
72 21
6
59
81 46
75
69
16
60 55
43
22
34
4
44
53
2
24
0,00000
-1,00000
40
85
-2,00000
-2,00000
-1,00000
0,00000
1,00000
2,00000
Factor 1
4,00000
71
3,00000
70
Factor 3
2,00000
78
28
1,00000
0,00000
-1,00000
25
14
36
82
37
9 62
79
23
30
86
8 19
50 65
17 51
49
41
29
13 74 64 48
7
61
63
31
57 66 68 39
24
67
58
52
84
73
56
11
83
1 27 3
47
18
35
21
6
77 32
42
26
45
76
5
59
81 60
75
69
22
80
16
72
55
34 2 20 44
4
53
40
85
-2,00000
-2,00000
-1,00000
0,00000
1,00000
2,00000
Factor 1
181
4,00000
71
3,00000
70
Factor 3
2,00000
78
28
1,00000
8
63
0,00000
-1,00000
-2,00000
25
79
19
29
65
14
36
82
37
62
30 9
51
50
74
64
41
86
49
48
68 13
31
67
66
58 73
39
52 56 77
27
18
84 11
83
45 1
76
47
21
46 32
42
5
26
15 72
6
80
59
81
69
60
16
34
54
22
55 20
4
44
53
43
2
-2,00000
24
57
61
-1,00000
0,00000
1,00000
40
85
2,00000
Factor 1
4,00000
71
3,00000
70
2,00000
Factor 3
79
25
78
28
36
37
82
62
14
30
9
65
51 86
8 29
74
49
50
64
7
48
41
63
67
31
66
13
61
1
68
39
58 73
52 56 24 83
84 11
3
35 57
42
77
18
47
76
32
12
27
6
21
10
26
15
33
69
81 60
59
5
20
22
72
16
43
55
23
1,00000
0,00000
-1,00000
34
44
53
40
85
-2,00000
-2,00000
-1,00000
0,00000
1,00000
2,00000
Factor 1
182
Q4.1B_nova
Q4.3b_nova
Q4.5b_nova
Q4.6b_nova
Q4.7b_nova
Q4.9b_nova
Q5.1b_nova
Q5.2b_nova
Q5.3b_nova
Q5.5b_nova
Q5.6b_nova
q6.1bB_nova
q6.2b_nova
q6.4b_nova
q6.5b_nova
q7.2b_nova
Classificao
0
0
0
0
0
2
2
0
0
2
2
3
4
0
0
4
Factor
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
q3.1b_nova
Q3.2B_nova
q3.3b_nova
q3.4b_nova
q3.5b_nova
q3.6_aB_nova
q3.6_bB_nova
q3.7B_nova
q3.8_nova
q3.9B_nova
Q4.2B_nova
Q4.4b_nova
q4.8b_nova
q5.4b_nova
q6.1aB_nova
q7.5b_nova
Classificao
4
4
4
3
3
0
0
2
2
2
0
0
0
0
0
0
Factor
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
q6.3b_nova
q7.1b_nova
q7.3b_nova
q7.4b_nova
q7.7b_nova
q8.1b_nova
q8.2b_nova
q7.8b_nova
Classificao
3
4
4
4
4
4
4
4
183
Factor
3
3
3
3
3
3
3
3
46
10
2,00000
60
80
45
33
35 1
38
55 34
83
24
1,00000
Factor 2
32
71
8
2
0,00000
81
47
-1,00000
53
19 76
43
49
16
15 29
75
77
56
70
85
12
63
78
72
84
25
5 65
66
20
57
69 50
44
68
52
41 3
86
59
48
22
37 30 9
14
79
39
26
36
62
28
23
18
-2,00000
-2,00000
-1,00000
40
42
82
67
13
73
64
74
17
54
31
58
21
27 61
0,00000
1,00000
51
2,00000
Factor 1
184
71
3,00000
70
25
Factor 3
2,00000
78
28
8
23
29 41
19
1,00000
63
0,00000
-1,00000
37
65
7
61 50
82
36
14
79
74
13
86
9 62
30
64 48
51
17
49 31
39
1 57 66 68
58 67 18
83
3
73
84
11
47
35 15 27
76
42
77 46
45
6
21
32
52
26
10
38
69
59
54
5
81
22
72
53 16
60 80
20
75
4
2 43 44
24
40
56
85
-2,00000
-2,00000
-1,00000
0,00000
1,00000
2,00000
Factor 1
71
3,00000
25
2,00000
82
Factor 3
36
30
62
79
23 51
41
18
-1,00000
86
65
50
19
74
68
13
39
0,00000
78
14 37
28
1,00000
70
48
63
64
29
49
24
1
83
58 61 31
85
84
26 52
15
35
77
56
6
45
47
38
10 46
27
69
33
32 76 12
5
54
21
16
44
80 60
81 59
72
75
34 55
43
20 22
2 4
53
3
40 66
67
57
73
-2,00000
-2,00000
-1,00000
0,00000
1,00000
2,00000
Factor 2
185
2
3,00000
Factor 3
2,00000
1
1
2
2
1,00000
2 2
2
3
1
2 3
3
3
3 3
2
2
-1,00000
2 2 1
3
2
2
2 2 2
2 2
0,00000
3 2
2
2
2
-2,00000
-2,00000
-1,00000
0,00000
1,00000
2,00000
Factor 2
1
3,00000
Factor 3
2,00000
1
2
2
2
1,00000
2 3
3
3
1
1
1 3
3
3
1
1
1 1 1
3
-1,00000
2
1
1 1 3
3 1
0,00000
3 1
3
1
3
3
1
3
1
1 1
2
3
2
3
-2,00000
-2,00000
-1,00000
0,00000
1,00000
2,00000
Factor 2
186
2
3,00000
Factor 3
2,00000
2
2
1
1
1,00000
1
1
2 1
1
2 1
2
2
2
2
1 2
2
1
2 1
2
2
-1,00000
2
1
2 2 2
2
1 2
0,00000
2 2
2
-2,00000
-2,00000
-1,00000
0,00000
1,00000
2,00000
Factor 2
1
3,00000
Factor 3
2,00000
3
1
1
3
1,00000
1 2
3
2
1
2
3 3
3
3
1
1
1 1 2
1
-1,00000
1
1
1 1 3
1 1
0,00000
3 1
1
1
1
2
3
2
1
1 1
1
1
1
3
-2,00000
-2,00000
-1,00000
0,00000
1,00000
2,00000
Factor 2
187
FACTOR 2
Negativo ou
zero
Positivo
FACTOR 3
Negativo ou zero
Count
Table %
FACTOR 3
Positivo
Count
Table %
19
22.1
25
29.1
29
33.7
13
15.1
188
Quadro 47 - Formao
1
2
3
Total
Frequncia
2Quadrante
2
20
3
25
%
8.0
80.0
12.0
100.0
Frequncia
3Quadrante
1
16
2
19
Frequncia
4Quadrante
2
18
9
29
5.3
84.2
10.5
100.0
%
6.9
62.1
31.0
100.0
1
2
3
Total
Frequncia
2Quadrante
9
5
11
25
%
36.0
20.0
44.0
100.0
Frequncia
3Quadrante
10
3
6
19
%
52.6
15.8
31.6
100.0
Frequncia
4Quadrante
11
4
14
29
%
37.9
13.8
48.3
100.0
Quadro 49 - CIA
1
2
Total
Frequncia
2Quadrante
7
18
25
%
28.0
72.0
100.
0
Frequncia
3Quadrante
4
15
%
21.1
78.9
19
100.0
Frequncia
4Quadrante
9
20
%
31.0
69.0
100.0
Quadro 50 - Idade
1
2
3
Total
Frequncia
2Quadrante
13
2
10
25
%
52.0
8.0
40.0
100.0
Frequncia
3Quadrante
9
5
5
19
%
47.4
26.3
26.3
100.0
Frequncia
4Quadrante
14
6
9
29
%
48.3
20.7
31.0
100.0
189
4,00000
71
3,00000
70
25
2,00000
36
Factor 3
62
37
28
1,00000
82
14
86
7
9
79 50
23 51
41
65
19
64
66
13
74
29
49
58
63
83
24
1
73
56
57
77 31
85
47
11
26 3
35
84 76 12
45
6
81
38
15
69 42
33 80
54
75
5
32
39
0,00000
78
30
18
-1,00000
68
20
59
22
44
43
16 72
10 46
55 60
34
53
-2,00000
-2,00000
-1,00000
0,00000
1,00000
2,00000
Factor 2
4,00000
71
3,00000
70
25
2,00000
Factor 3
36
62
1,00000
37
14
28
82
9
79
23 51
30
17
41
39
40
67
18
26
73
27
77
11
54
69
-1,00000
44
22 20
65
48
63
57
47
74
66
13
0,00000
78
86
81
59
4
19
29
64
61
49
84
31
76 15
24
85
83
45
35
46
38 55
12
10
75
80
72
60
16 53
33
34
2 43
32
21
-2,00000
-2,00000
-1,00000
0,00000
1,00000
2,00000
Factor 2
190
4,00000
71
3,00000
70
25
2,00000
82
36
Factor 3
62
79
23 51
1,00000
41
39
18
0,00000
26
86
7 74
50
68
66
65
19
64
49
61
24
31
1
83
84
3
77
47
76 85 35 45
52
27
10
11 6
12
15
69 42
80
81
32
46
38
5 21
22
60
72
75
54 59
33
43
34
2 4
44
53
13
57
-1,00000
78
37
9
14
28
67
48
63
73
-2,00000
-2,00000
-1,00000
0,00000
1,00000
2,00000
Factor 2
4,00000
71
3,00000
25
2,00000
36
78
37
28
62
1,00000
70
82
14
86 65
8
19
7
74
50
29
68
13
17 48
61
49
66
39
63
24
1
73
18
3
31
85
83
57
56
77 15
52
45 10
11 6
35
47
26
38
32
81
12
69
46
5 21
80
72 33
20
60
16 53
54 59
55
34
43
44 22
2 4
23 51
79 30
41
0,00000
-1,00000
-2,00000
-2,00000
-1,00000
0,00000
1,00000
2,00000
191
104
105
106
107
108
109
110
111
112
113
114
115
Fonte: Elaborao prpria
VARIVEIS ORGANIZACIONAIS
Analisando de seguida as 4 variveis organizacionais relativamente aos 3
factores, tem-se:
192
1
2
3
4
Total
Frequncia
10
26
24
26
86
%
11.6
30.2
27.9
30.2
100.0
% Validada
11.6
30.2
27.9
30.2
100.0
% Acumulada
11.6
41.9
69.8
100.0
Quadro 53 - Mercado
1
2
3
4
Total
Frequncia
8
38
7
33
86
%
9.3
44.2
8.1
38.4
100.0
% Validada
9.3
44.2
8.1
38.4
100.0
% Acumulada
9.3
53.5
61.6
100.0
1
2
3
4
Total
Frequncia
40
14
16
16
86
%
46.5
16.3
18.6
18.6
100.0
% Validada
46.5
16.3
18.6
18.6
100.0
% Acumulada
46.5
62.8
81.4
100.0
193
1
2
3
4
Total
Frequncia
1
8
18
59
86
%
1.2
9.3
20.9
68.6
100.0
% Validada
1.2
9.3
20.9
68.6
100.0
% Acumulada
1.2
10.5
31.4
100.0
1
2
3
Total
Frequncia
9
18
59
86
%
10.5
20.9
68.6
100.0
% Validada
10.5
20.9
68.6
100.0
% Acumulada
10.5
31.4
100.0
194
2
2,00000
4 3
1,00000
2
2
4 4
2 2
4
3
3
-1,00000
3
2
1
4
2
3
2 2
0,00000
4
1
Factor 2
3
3
3
3
2
4
3
2
-2,00000
-2,00000
-1,00000
0,00000
1,00000
2,00000
Factor 1
2
2,00000
2
2
4 2
3
2
Factor 2
2
1
1,00000
1
2
3 2
4 3
4
2
4
2
4
4
2
4
-1,00000
2
2
2
2
3
4
2
3
2 2
4
0,00000
2
3
2
2
2
-2,00000
-2,00000
-1,00000
0,00000
1,00000
2,00000
Factor 1
195
4
2,00000
2 3
1,00000
3
1
1 3
2 1
1
1
1
-1,00000
1
1
1
1
2
1
1
3
4
4
4
1
3 3
0,00000
2
4
Factor 2
2
1
-2,00000
-2,00000
-1,00000
0,00000
1,00000
2,00000
Factor 1
3
2,00000
3
3
3 3
1,00000
Factor 2
2
1
3 3
2 3
3
3
2
3
3
3
3
2
-1,00000
3
3
3
2
3
3
2
2
2 2
3
0,00000
3
3
3
1
3
-2,00000
-2,00000
-1,00000
0,00000
1,00000
2,00000
Factor 1
196
1
2
3
4
Total
Frequncia
4
7
6
12
29
%
13.8
24.1
20.7
41.4
100.0
% Validada
13.8
24.1
20.7
41.4
100.0
% Acumulada
13.8
37.9
58.6
100.0
1
2
3
Total
Frequncia
1
4
24
29
%
3.4
13.8
82.8
100.0
% Validada
3.4
13.8
82.8
100.0
% Acumulada
3.4
17.2
100.0
Quadro 59 - Mercado
1
2
3
4
Total
Frequncia
2
13
2
12
29
%
6.9
44.8
6.9
41.4
100.0
% Validada
6.9
44.8
6.9
41.4
100.0
% Acumulada
6.9
51.7
58.6
100.0
197
1
2
3
4
Total
Frequncia
8
6
7
8
29
%
27.6
20.7
24.1
27.6
100.0
% Validada
27.6
20.7
24.1
27.6
100.0
% Acumulada
27.6
48.3
72.4
100.0
1
2
3
4
Total
Frequncia
2
10
6
11
29
%
6.9
34.5
20.7
37.9
100.0
% Validada
6.9
34.5
20.7
37.9
100.0
% Acumulada
6.9
41.4
62.1
100.0
198
1
2
3
Total
Frequncia
6
3
20
29
%
20.7
10.3
69.0
100.0
% Validada
20.7
10.3
69.0
100.0
% Acumulada
20.7
31.0
100.0
Quadro 63 - Mercado
1
2
3
4
Total
Frequncia
3
11
3
12
29
%
10.3
37.9
10.3
41.4
100.0
% Validada
10.3
37.9
10.3
41.4
100.0
% Acumulada
10.3
48.3
58.6
100.0
1
2
3
4
Total
Frequncia
17
4
3
5
29
%
58.6
13.8
10.3
17.2
100.0
% Validada
58.6
13.8
10.3
17.2
100.0
% Acumulada
58.6
72.4
82.8
100.0
199
3,00000
1
1
2,00000
Factor 3
3
2
3
1,00000
2
4 3
4
4
2
3
0,00000
2 4
3
1
3
-1,00000
4 4
2 4
2
3
4
3
2 2
2 4
4 3
3
3
4
4
3 2 4
2
2
4
4
-2,00000
-2,00000
-1,00000
0,00000
1,00000
2,00000
Factor 1
3,00000
1
1
2,00000
Factor 3
4
2
2
1,00000
2
2
1
0,00000
4 4 4
4
3
2 4
2
2
3
-1,00000
4 4
2
3
4
1
2 3
2 4
4
1
4
2
4 4
4
2
2
4
2 4
2
4 4
4
1
2
2
2
1
2
-2,00000
-2,00000
-1,00000
0,00000
1,00000
2,00000
Factor 1
200
3,00000
4
3
2,00000
Factor 3
1
3
2
1,00000
3
3
1
0,00000
4 2
1 3 1
4
3
1
-1,00000
4 2
1 1
4
2
1
2
1 1
1
1
1
4
4 2
1 1
2 1
1
1
1
1
1
-2,00000
-2,00000
-1,00000
0,00000
1,00000
2,00000
Factor 1
3,00000
2
2
2,00000
Factor 3
3
3
3
1,00000
2
3 3
3
3
2
3
0,00000
2
3
3 3
3
3
3
-1,00000
3 3
3
3
3
3
3 3
3
3
2 3
1 3
2
2
3
3
3 3
3
3
3
3
2 2 3
2
2
3
3
1
2
-2,00000
-2,00000
-1,00000
0,00000
1,00000
2,00000
Factor 1
201
1
2
3
4
Total
Frequncia
4
6
11
11
32
%
12.5
18.8
34.4
34.4
100.0
% Validada
12.5
18.8
34.4
34.4
100.0
% Acumulada
12.5
31.3
65.6
100.0
1
2
3
Total
Frequncia
1
4
27
32
%
3.1
12.5
84.4
100.0
% Validada
3.1
12.5
84.4
100.0
% Acumulada
3.1
15.6
100.0
202
Quadro 67 - Mercado
Frequncia
1
14
3
14
32
1
2
3
4
Total
%
3.1
43.8
9.4
43.8
100.0
% Validada
3.1
43.8
9.4
43.8
100.0
% Acumulada
3.1
46.9
56.3
100.0
1
2
3
4
Total
%
37.5
15.6
21.9
25.0
100.0
% Validada
37.5
15.6
21.9
25.0
100.0
% Acumulada
37.5
53.1
75.0
100.0
1
3,00000
Factor 3
2,00000
2
3
4
4
1,00000
4 3
2
4
3
3
3 3
4
1
2
2
4 1 2
1
-1,00000
4
2
2 2 2
3 2
0,00000
2 3
2
3
3
3
1
3
3
2 4
3
4
1
4
-2,00000
-2,00000
-1,00000
0,00000
1,00000
2,00000
Factor 2
203
1
3,00000
Factor 3
2,00000
2
2
4
4
1,00000
4
4
3 4
4
4 2
4
1
2
3
2 2
2
2
2 3
2
4
-1,00000
2
4
4 2 2
4
2 1
0,00000
2 4
2
-2,00000
-2,00000
-1,00000
0,00000
1,00000
2,00000
Factor 2
4
3,00000
Factor 3
2,00000
1
2
1
1
1,00000
2 1
1
1
1
3
1 2
1
1
4
1
1 2 3
4
-1,00000
3
2
1 4 1
1 1
0,00000
1 1
1
1
1
2
1
3
3
3 1
4
2
3
4
-2,00000
-2,00000
-1,00000
0,00000
1,00000
2,00000
Factor 2
204
Volume de actividade
4,00000
2
3,00000
Factor 3
2,00000
3
3
3
3
1,00000
3 2
3
3
2
3
3 1
3
3
2
3
3 1 2
3
-1,00000
3
2
2 1 3
3 3
0,00000
2 3
2
3
3
2
1
3
3
2 3
3
3
3
3
-2,00000
-2,00000
-1,00000
0,00000
1,00000
2,00000
Factor 2
205
206
Factor 1
Factor 2
Factor 3
Factor 1
Factor 2
Factor 3
71
71
-1
-1
-2
-2
Formao
Anos_Profissao
Factor 1
Factor 2
Factor 3
Factor 1
Factor 2
Factor 3
71
71
-1
-1
-2
-2
Idade
Qualif_CIA
207
209
Factor 1
Factor 2
Factor 3
Factor 1
Factor 2
Factor 3
71
3
70
60
2
-1
-1
-2
-2
Nmero de trabalhadores
Mercado
Factor 1
Factor 2
Factor 3
Factor 1
Factor 2
Factor 3
71
3
-1
-1
15
-2
-2
Certificado de qualidade
Volume de actividade
exibem
um
comportamento
bastante
extremo,
Mercado
De uma forma geral os 4 tipos de organizaes (1 a 4) tm
comportamentos bastante semelhantes, tanto dentro de cada Factor,
211
Certificao de Qualidade
Os grupos 1 e 4 so bastante variveis relativamente ao Factor 1
(carreira). No grupo 4, 50% dos indivduos tm opinies francamente
negativas sobre esse assunto. Nos grupos 2 e 3 as opinies gerais
sobre a carreira tambm no so muito satisfatrias. Os do grupo 1
parecem razoavelmente agradados com a carreira.
Os do grupo 3 parecem bastante satisfeitos com a forma como o
recrutamento (Factor 2 - verde) se processa na organizao, o mesmo
no se podendo dizer dos do grupo 1.
A caixa relativa ao Factor 3 do grupo 3 (creme) apresenta uma
grande amplitude. Tal significa que h grande diferena de opinies
em relao forma como as organizaes tratam do factor humano.
Os do grupo 2 (mais de 50%) traduzem a sua insatisfao
relativamente a esse Factor.
212
Volume de Negcios
Tal como anteriormente referido para a varivel Mercado, a
dimenso reduzida da amostra das organizaes de volume de
negcios mais baixo causa possivelmente causa o comportamento
observado (apenas 9 observaes).
A categoria 3 (organizaes de grande volume de negcios) que
mais equilibrada nos 3 factores, no se salientando nenhum.
Os Auditores Internos das organizaes do grupo 2 (18 observaes)
tm em geral uma opinio bastante boa da parte humana da
organizao, uma opinio um pouco inferior sobre recrutamento e
carreira. Tm mais ou menos a mesma opinio (pouca amplitude
na caixa) sobre a carreira, mas opinies mais variveis sobre o
recrutamento e sobre a parte humana da organizao.
COMENTRIOS FINAIS
213
214
215
CAPTULO 4. - Concluses
216
217
A relevncia da experincia;
Tendo esta base, e com recurso a novo Focus Group, agora constitudo por
Responsveis do IPAI, foi produzido e validado um questionrio, variado e
integrado, que cobriu os aspectos mais relevantes do Capital Humano. Nos
termos planeados foi remetido aos membros do IPAI.
219
1.
220
2.
3.
4.
5.
no que respeitam:
222
6.
Formao :
Os valores relativos a Mestres e Doutores evidenciaram que, ou esto
inseridos em organizaes que do pouca importncia a este tema, ou
que tm maiores aspiraes em termos de carreira;
Os Licenciados apresentam valores mais homogneos. Indiciam ter
uma opinio positiva no que respeita forma de concretizar o
recrutamento, mas no to boa no que se refere carreira e
actividade humana da organizao.
223
Anos de Profisso:
Os Auditores Internos com um menor e um maior nmero de anos de
experincia apresentam valores semelhantes;
Os outros, de um modo geral, evidnciam uma melhor opinio sobre
a parte humana da organizao.
Idade:
Os Auditores Internos entre os 40 e os 50 anos so os mais
pessimistas pior opinio sobre a carreira e a parte humana da
organizao;
Os Auditores Internos mais novos evidenciam opinies semelhantes
e mais positivas;
Os Auditores mais idosos so os que apresentam uma melhor opinio
sobre a carreira, mas no sobre o recrutamento e a parte humana da
organizao.
Qualificao CIA:
No existem diferenas de vulto, embora os Auditores Internos no
certificados apresentem avaliaes ligeiramente mais negativas.
224
Nmero de Trabalhadores:
Os Auditores Internos das organizaes menores ou maiores so os
que indicam uma pior opinio sobre a sua carreira, embora dispersas.
Mercado:
Os comportamentos so bastante semelhantes.
Certificao de Qualidade:
Apenas os Auditores Internos de organizaes certificadas parecem
razoavelmente satisfeitos com a sua carreira.
Volume de Negcios:
So os Auditores Internos das organizaes com maior volume de
negcios que apresentam um maior equilibrio entre os trs factores.
225
226
227
BIBLIOGRAFIA
228
BIBLIOGRAFIA
LIVROS
U
229
230
231
Pfau, Bruce N. and Kay, Ira T. - The Human Capital Edge: 21 People
Management Practices Your Company Must Implement (Or Avoid) To
Maximize Shareholder Value McGraw-Hill Nova York - 2002
Phillips, Jack J. - Investing In Your Companys Human Capital:
Strategies To Avoid Spending Too Little Or Too Much AMACOM
Nova York - 2005
Serrano, Antnio e Fialho, Cndido Gesto do Conhecimento O
Novo Paradigma das Organizaes - FCA 2 Edio - 2005
Silva, Agostinho e Dias, Joo Capital Intelectual Temas Actuais de
Gesto Trabalho de Mestrado 6 Mestrado em Contabilidade e
Auditoria ISCAL/UA Lisboa - 2005
Sousa, Ivo D. Apontamentos da Cadeira de Sistemas de Informao de
Gesto 6 Mestrado em Contabilidade e Auditoria - Universidade
Aberta / ISCAL Lisboa - 2005
Sousa, Maria e Rodrigues, Lcia O Balanced Scorecard Um
Instrumento de Gesto Estratgica para o Sculo XXI Rei dos Livros
Lisboa - 2002
Society for Human Resource Management - The Value of People: The
Challenges and Opportunities of Human Capital Measurement and
Reporting - 2004
Spencer, Lyle M Reengineering Human Resources John Wiley &
Sons, Inc - 1995
232
PUBLICAES / REVISTAS
U
233
SITES
www.accountingforpeople.govuk/downloads/hudge_literature_review.
pdf
www.acm.org
www.b-on.pt
www.concept-intl.com/cug/presentations04/Neil_McCornnick.pdf
www.eciia.org
www.econlib.org/library /Enc/HumanCapial.html
www.google.pt
www.hr-guide.com
www.humancapitalinstitute.org
www.iia.org
www.ipai.pt
www.nao.org.uk
www.isaca.org
www.theiaa.org
234
www.watsonwyatt.com
www.wikipedia.org/wiki/Human_capital
235
ANEXOS
236
237
PARTE A
Debate do tema
(Muito boa tarde a todos e muito obrigado por me receberem nesta casa
de que tambm sou membro.
Como sabem a razo pela qual solicitei a realizao desta reunio a de
realizar um Focus Group sobre o tema do Capital Humano, para efeitos de
elaborao de uma Dissertao de Mestrado.
Como tive a oportunidade de indicar por escrito, sou, desde 1986, professor
da
Cadeira
de
Auditoria
Interna
Operacional
no
ISCAL.
238
239
por
cerca
de
3,5
mil
milhes,
depois
de
(algumas)
240
capital
tem
ideias
prprias,
tem
necessidades,
objectivos
241
242
244
245
246
m) Outra ideia que junto ao tema do Capital Humano o modismo. Passou-se da Gesto de Pessoal, para a Gesto dos Recursos Humanos, e agora
para o Capital Humano, para fugir ao conceito anterior.
Recursos Humanos hoje uma ideia queimada, j no corresponde. As
pessoas no so recursos, so Capital Humano, entrando numa linha de
evoluo sem que tenha havido qualquer mudana chama-se outro nome
mesma coisa.
Nas empresas usam-se dois tipos de indicadores: de capital e de pessoas.
essa fuso que necessrio fazer.
247
PARTE B
Anlise do Modelo inicial de Questionrio
Motivao
U
Avaliao
U
248
Competncias
importante auditar se as competncias esto a ser trabalhadas ou no.
Importante tambm a avaliao das competncias prospectivas, isto ,
aquelas que vo fazer falta dentro de algum tempo, que a organizao deve
assegurar-se que possui.
E na minha empresa, nas reas mais tcnicas, todos os anos se fazem
reunies onde se discute quais as competncias necessrias num horizonte
de cinco anos e, depois, define-se, no mbito da avaliao, quais so as
competncias prospectivas.
A partir da avaliam-se as pessoas e detecta-se o gap, bem como o que se
vai fazer por exemplo, formao.
Isto obviamente obrigaria que as empresas soubessem no s o que esto a
fazer, mas tambm o que querem realizar daqui a x anos e auditar se se est
ou no a utilizar bem os recursos. Implicaria saber o que se pretende fazer
no futuro.
249
Reteno
U
Carreira
U
250
Eficincia
U
Pode-se medir todo o valor que est na empresa e que no est na marca.
Os activos intangveis, diz-se, so quatro vezes o valor da empresa, em
certas organizaes. Noutras ser mais. Mas quanto vale uma marca como
a Coca Cola?
251
252
RECRUTAMENTO
U
JOB DESCRIPTIONS
PROCESSO EM SI
PESSOAS ENVOLVIDAS
TCNICAS
FEED BACK AOS CANDIDATOS
TAREFAS A DESEMPENHAR (INFORMAO AOS
CANDIDATOS)
CARACTERIZAO DA ORGANIZAO (INFORMAO
SOBRE)
FORMAO
U
ENVOLVIMENTO
MENTORING
COACHING
U
253
AVALIAO
METODOLOGIA
RECONHECIMENTO
OWNERSHIP
SISTEMA FIXO E VARIVEL LIGADO PERFORMANCE
ARTICULAO COM A FORMAO
FOCALIZAO (PASSADO VS FUTURO)
AMBIENTE
U
ACOMPANHAMENTO
ANLISE DA ROTAO
254
255
RECRUTAMENTO
U
JOB DESCRIPTIONS
PROCESSO EM SI
PESSOAS ENVOLVIDAS
TCNICAS
FEED BACK AOS CANDIDATOS
TAREFAS A DESEMPENHAR (INFORMAO AOS
CANDIDATOS)
CARACTERIZAO DA ORGANIZAO (INFORMAO
SOBRE)
AVALIAO DA QUALIDADE DOS CANDIDATOS
SELECCIONADOS (VG ADEQUAO AO PERFIL)
PERSON SPECIFICATIONS
PROCESSO DE INTEGRAO
FORMAO
U
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MOTIVAO
ENVOLVIMENTO
MENTORING
COACHING
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METODOLOGIA
RECONHECIMENTO
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SISTEMA FIXO E VARIVEL LIGADO PERFORMANCE
ARTICULAO COM A FORMAO
FOCALIZAO (PASSADO VS FUTURO)
AVALIAO ASCENDENTE
TEAM SURVEY
AMBIENTE
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ACOMPANHAMENTO
ANLISE DA ROTAO
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QUESTIONRIO
"A Importncia do Capital Humano no Trabalho dos Auditores Internos em Portugal"
O presente questionrio tem como objectivo analisar a importncia dada ao Capital Humano pelos Auditores Internos em Portugal, que so membros do IPAI, na Organizao onde desenvolvem tal actividade.
(Caso neste momento no exera esta funo, considere na sua resposta a ltima Organizao onde o fez).
Todos os dados recolhidos so confidenciais e annimos, sendo utilizados apenas para efeitos acadmicos.
A sua participao fundamental para o sucesso do estudo. Agradecemos antecipadamente a colaborao.
O questionrio de fcil resposta e o seu preenchimento no dever exceder os 7 minutos.
PARTE I - CARACTERIZAO
DA ORGANIZAO ONDE TRABALHA
1.1 Qual o ano da criao da Organizao ?
Antes de 1901
Aps 2000
Privada
Outra
Industrial
Comercial
Servios
> 5000
1.5 Qual o volume de actividade da Empresa, ou total do oramento, no caso de ser Organismo (em 000 ) ?
= < 5000
> 250000
Nacional
Unio Europeia
Internacional
Unio Europeia
1.8 Qual a nmero de Auditores Internos (incluindo outsorcing) que a Organizao possui ?
= <2
>2
e =<5
> 5 e = < 15
> 15
1.9 Qual a nmero de estabelecimentos ou diferentes locais onde a Organizao desenvolve a actividade ?
=<5
> 5 e < 25
> = 100
Em processo de certif.
S planeado
Nunca discutido
259
>=1 e <6
> = 6 e < 10
> = 10
> = 30 e < 40
> = 40 e < 50
> = 50
Licenciatura
Mestrado
Bacharelato
No
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RECRUTAMENTO / SELECO
3.1 - So adoptadas fichas de Descries de Funes ?
3.2 - So adoptadas fichas de Especificaes de Perfis ?
3.3 - Existem normas escritas que definem os procedimentos
a adoptar em processos de recrutamento ?
3.4 - Os Colaboradores da Organizao (excluindo os da
rea de Pessoal) so envolvidos nas seleces ?
3.5 - Esto definidas as tcnicas a utilizar no recrutamento ?
3.6 - fornecida informao prvia aos Candidatos sobre:
a) a Organizao ?
b) as tarefas que vo realizar, se selecionados ?
3.7 - efectuada a avaliao da qualidade das candidaturas recebidas (p. ex. - adequao ao perfil) ?
3.8 - fornecido feed back aos Candidatos ?
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AVALIAO (cont.)
6.3 - adoptado um sistema de remunerao misto - fixo e
varivel - ligado performance para, pelo menos, 50% dos trabalhadores ?
6.4 - A avaliao articulada com a formao ?
6.5 - Analisa-se o passado de cada colaborador pensando no que pode ser o seu futuro dentro da Organizao ?
6.6 - So realizados Inquritos de anlise de Esprito de
Equipa ?
"AMBIENTE"
7.1 - adoptada uma poltica de verdade e transparncia ?
7.2 - Os Colaboradores "vestem a camisola" ?
7.3 - adoptada uma poltica de flexibilidade na gesto
dos Colaboradores ?
7.4 - Os Colaboradores sentem-se compensados ?
7.5 - A Organizao adopta polticas de Responsabilidade
Social ?
7.6 - H fluidez da informao dentro da Organizao ?
7.7 - A Organizao preocupa-se com a "qualidade de vida" dos Colaboradores ?
SADA
8.1 - realizado o processo de acompanhamento (p. ex. - entrevista e anlise da causa da demisso ) ?
8.2 - feita a anlise da rotao dos Colaboradores ?
Nome (opcional)
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263
QUESTIONRIO
"A Importncia do Capital Humano no Trabalho dos Auditores Internos em Portugal"
O presente questionrio tem como objectivo analisar a importncia dada ao Capital Humano pelos Auditores Internos em Portugal, que so membros do IPAI, na Organizao onde desenvolvem tal actividade.
(Caso neste momento no exera esta funo, considere na sua resposta a ltima Organizao onde o fez).
Todos os dados recolhidos so confidenciais e annimos, sendo utilizados apenas para efeitos acadmicos.
Se tiver dvidas na interpretao de alguma pergunta, ou na forma de responder, ainda assim responda como
lhe parecer mais adequado ao seu caso.
A sua participao fundamental para o sucesso do estudo. Agradecemos antecipadamente a colaborao.
O questionrio de fcil resposta e o seu preenchimento no dever exceder os 7 minutos.
PARTE I - CARACTERIZAO
DA ORGANIZAO ONDE TRABALHA
1.1 Qual foi o ano da criao da Organizao ?
Antes de 1901
Aps 2000
Privada
Outra
Industrial
Comercial
Servios
> 5000
1.5 Qual o volume de actividade da Empresa, ou total do oramento, no caso de ser Organismo (em 000 ) ?
= < 5000
> 250000
Nacional
Unio Europeia
Internacional
Unio Europeia
1.8 Qual o nmero de Auditores Internos (incluindo outsorcing) que a Organizao possui ?
= <2
>2
e =<5
> 5 e = < 15
> 15
1.9 Qual o nmero de estabelecimentos ou diferentes locais onde a Organizao desenvolve a actividade ?
=<5
> 5 e < 25
> = 100
Em processo de certif.
S planeado
Nunca discutido
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>=1 e <6
> = 6 e < 10
> = 10
> = 30 e < 40
> = 40 e < 50
> = 50
Licenciatura
Mestrado
Bacharelato
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RECRUTAMENTO / SELECO
3.1 - So adoptadas fichas de Descries de Funes ?
3.2 - So adoptadas fichas de Especificaes de Perfis ?
3.3 - Existem normas escritas que definem os procedimentos
a adoptar em processos de recrutamento ?
3.4 - Os Colaboradores da Organizao (excluindo os da
rea de Pessoal) so envolvidos nas seleces ?
3.5 - Esto definidas as tcnicas a utilizar no recrutamento ?
3.6 - fornecida informao prvia aos Candidatos sobre:
a) a Organizao ?
b) as tarefas que vo realizar, se selecionados ?
3.7 - efectuada a avaliao da qualidade das candidaturas recebidas (p. ex. - adequao ao perfil) ?
3.8 - fornecido feed back aos Candidatos ?
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AVALIAO (cont.)
6.3 - adoptado um sistema de remunerao misto - fixo e
varivel - ligado performance para, pelo menos, 50% dos Trabalhadores ?
6.4 - A avaliao articulada com a formao ?
6.5 - Analisa-se o passado de cada Colaborador pensando no que pode ser o seu futuro dentro da Organizao ?
6.6 - So realizados Inquritos de anlise de Esprito de
Equipa ?
"AMBIENTE"
7.1 - adoptada uma poltica de verdade e transparncia ?
7.2 - Os Colaboradores "vestem a camisola" ?
7.3 - adoptada uma poltica de flexibilidade na gesto
dos Colaboradores ?
7.4 - Os Colaboradores sentem-se compensados ?
7.5 - A Organizao adopta polticas de Responsabilidade
Social ?
7.6 - H fluidez da informao dentro da Organizao ?
7.7 - A Organizao preocupa-se com a "qualidade de vida" dos Colaboradores ?
7.8 - Existem meios que facilitem as reclamaes/queixas
dos Colaboradores (p. ex. - Provedor) ?
SADA
8.1 - realizado o processo de acompanhamento (p. ex. - entrevista e anlise da causa da demisso ) ?
8.2 - feita a anlise da rotao dos Colaboradores ?
AGRADECEMOS A SUA COLABORAO
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1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8 1.9 1.10 2.1 2.2 2.3 2.4 A B A B A B A B A B A B A B A B A B A B A B A B A B A B A B A B A B
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86
SEPARATAS
277
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