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Presentado por:
Chavez pari antony krisler
Docente
Lic. Amed Vargas Martinez
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
3.4 JUSTIFICACIN
Las perspectivas y expectativas del proceso de reclutamiento y seleccin de personal en
la actualidad, permiten lograr la eficacia y eficiencia de los recursos humanos que
laboran.
Es por esta razn que dicha empresa busca verificar si los procesos de seleccin de
personal corresponden a las normativas que caracterizan al departamento de personal.
El modo de conocer las labores inherentes a los procedimientos que se realizan
conforme a los requerimientos de la organizacin, se plante la necesidad de saber si se
estn ejecutando adecuadamente los procesos de reclutamiento y seleccin de personal
en la empresa Edil Oriente Internacional.
Por esta razn se justifica la investigacin para verificar si el proceso anteriormente
mencionado se cumple de acuerdo con los procedimientos administrativos en materia de
reclutamiento y seleccin de personal para el buen desenvolvimiento y el logro de los
objetivos organizacionales.
ligados,
hasta
cierto
grado,
representan
una
terminologa
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Reclutamiento
Seleccin
Colocacin
Induccin
Entrenamiento
Desarrollo
4. 2RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Indica (Textos y Resmenes de Psicologa, 2009) para Chiavenato dice: Los individuos
y las organizaciones estn involucrados en un continuo proceso de atraccin mutua.
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos
potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin.
Es en esencia un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para
abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin.
Fuentes de reclutamiento
Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento. Como existen
innumerables e interrelacionadas fuentes de suministro de recursos humanos, una de las
13
17
Reclutamiento mixto
En realidad, nunca se hace solo reclutamiento interno ni solo reclutamiento externo, uno
siempre debe complementar al otro.
Cuando se hace reclutamiento interno, en algn punto de la organizacin siempre surge
una posicin que debe llenarse mediante reclutamiento externo, a menos que sta se
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cargo.
Cuando X es menor que Y, el candidato tiene ms condiciones que las exigidas por
el cargo.
Anlisis del cargo: inventario de los aspectos intrnsecos (contenido del cargo) y
extrnsecos (requisitos que debe cumplir el ocupante del cargo) del cargo. Cualquiera sea
el mtodo empleado, lo importante para la seleccin es con respecto a los requisitos y a
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Entrevista de seleccin
Durante el proceso selectivo, la entrevista personal es el factor ms influyente en la
decisin final respecto de la aceptacin o no de un candidato al empleo. La entrevista de
seleccin debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda
producir los resultados esperados.
La entrevista es un sistema de comunicacin ligado a otros sistemas en funcin de cinco
elementos bsicos:
a) La fuente: el candidato, el cual posee caractersticas de personalidad, limitaciones,
hbitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En este elemento se origina el
mensaje.
b) El transmisor: el instrumento de codificacin que transforma el mensaje en palabras,
gestos o expresiones. La capacidad verbal y de expresin del candidato y del
entrevistador se relaciona con el modo de codificar la informacin para transmitirla.
c) El canal: en la entrevista hay, por lo menos, dos canales: las palabras y los gestos.
d) El instrumento para descifrar: los receptores de la informacin (entrevistador y
entrevistado) pueden interpretar (descifrar) los mensajes de manera diferente.
e) El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje. En este caso, para el candidato
el destinatario es el entrevistador y viceversa.
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La atmsfera debe ser agradable y la sala limpia, confortable, aislada y sin muchos
ruidos.
En ella slo deben estar el entrevistado y el entrevistador.
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Como la espera es inevitable, debe haber suficientes sillas para que no haya
necesidad de esperar de pie. Deben colocarse diarios, revistas y literatura, sobre
3. Desarrollo de la entrevista
Constituye la entrevista propiamente dicha; es la etapa fundamental del proceso, en la
que se obtiene la informacin que ambos componentes, entrevistado y entrevistador,
desean. Una entrevista implica dos personas que inician un proceso de relacin
interpersonal, cuyo nivel de interaccin debe ser bastante elevado. El entrevistador enva
estmulos (preguntas) al candidato, con el fin de estudiar las respuestas y reacciones en
el comportamiento (retroalimentacin), para poder elaborar nuevas preguntas
(estmulos), y sucesivamente. Adems, como el entrevistador obtiene la informacin que
desea, debe proporcionar la que el aspirante requiera para tomar sus decisiones.
A medida que lee la solicitud de empleo, hace preguntas al candidato y hace
anotaciones en el formulario. La entrevista es libre o no dirigida cuando sigue el curso
de las preguntas respuestas - preguntas, es decir, cuando no hay un derrotero
preestablecido para cada entrevista.
La entrevista dirigida es muy criticada por algunos porque afirman que restringe y limita
bastante el margen de actuacin del entrevistador, en tanto que la entrevista libre es
criticada porque su coherencia es relativamente baja, ya que el entrevistador puede
olvidar u omitir muchos aspectos que si estuviesen en una lista de verificacin.
Una parte importante de la entrevista consiste en darle informacin de la
Empresa y de la vacante existente. Las posibilidades de progreso y de ascensos
existentes tambin deben tenerse en cuenta, aunque no es recomendable dar al aspirante
una idea equivocada.
En la entrevista propiamente dicha, podemos distinguir dos aspectos bastante
significativos:
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El entrevistador debe abordar los dos aspectos que estn estrechamente relacionados.
El papel del entrevistador es de importancia capital en la entrevista. Lo que se espera de
un buen entrevistador es que tenga habilidad para lograr que los entrevistados se sientan
bien, mantenga un buen contacto con ellos y obtenga la informacin deseada. Las
condiciones indispensables en un entrevistador son:
4. Terminacin de la entrevista
Ciertas personas han comparado la entrevista con una conversacin delicada y
controlada.
a) El entrevistador debe hacer una seal clara que indique el final de la entrevista.
b) El entrevistado tiene que recibir algn tipo de informacin referente a lo que debe
hacer en el futuro.
5. Evaluacin del candidato
A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar la
tarea de evaluacin del candidato, puesto que los detalles estn frescos en su memoria.
Si no tom nota, debe registrar los detalles de inmediato. Si utiliz una hoja de
evaluacin, debe ser chequeada y completada. Al final deben tomarse ciertas decisiones
con relacin al candidato: si fue rechazado o aceptado.
Pruebas de conocimiento o de capacidad
Tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades
mediante el estudio, la prctica o ejercicio.
1 Segn la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser:
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28
Organizacin demorada
Permiten acertar al azar
Conceden al candidato mnima libertad de expansin
No miden profundidad
c) Mixtas (se utilizan tanto la forma tradicional como la objetiva): constan, por lo
menos, de una parte objetiva en forma de test y de otra en forma de preguntas
disertativas.
Diseo de pruebas
En la elaboracin de pruebas objetivas, hay algunos pasos que deben seguirse:
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con exactitud.
Evocacin (preguntas): no son preguntas rgidas, permiten gran variacin y adaptan
a casi todos los tipos de conocimientos. Impiden cualquier posibilidad de adivinacin.
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para el apareamiento deben ser cortos y estar resumidos en pocas palabras o smbolos.
Ordenacin: se utiliza en pruebas de historia, consiste en pedirle al candidato que
ordene cronolgicamente una serie de datos. Tiene la ventaja de evitar la memorizacin
tediosa de fechas cronolgicas. No puede ser recomendado sin reservas, ya que la
Pruebas psicomtricas
Se basan en el anlisis de muestras de comportamiento humano, sometindose a examen
bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever
cmo se manifestar ese comportamiento en determinada forma de trabajo.
Es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento. Se refiere a
capacidades, aptitudes o caractersticas del comportamiento humano e incluye la
determinacin del cunto.
Pueden proyectarse para medir la elegibilidad de admisin, transferencia, ascenso,
capacitacin o retencin, y pueden incluir medidas de inteligencia general, aprendizaje,
aptitud mecnica, administrativa, coordinacin, actitudes, etc.
Las pruebas psicomtricas se basan en las diferencias individuales que pueden ser
fsicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cmo y cunto vara la aptitud del
individuo con relacin al conjunto de individuos, tomado como patrn de comparacin.
Aptitud es la potencialidad o predisposicin de la persona para desarrollar una habilidad
o un comportamiento. La aptitud es innata.
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32
33
34
mejores candidatos
Mayor estabilidad del personal y la consiguiente reduccin de la rotacin de
personal (turnover)
Mayor rendimiento y productividad por aumento de la capacidad del personal
Mejoramiento de las relaciones humanas, por elevacin de la moral
Menor inversin y menor esfuerzo en capacitacin, debido a la mayor facilidad
para aprender a realizar tareas del cargo
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37
38
Transferidos
Ascendidos
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Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades se les
dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias
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Dar un ascenso slo por motivos de antigedad. Si una empresa procede de esta
forma, sus colaboradores podran presuponer que con slo tener muchos aos de
trabajo podrn lograr un ascenso.
Reclutamiento Externo
Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:
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Candidatos espontneos. Son aquellos que se presentan enuna empresa para dejar su
hoja de vida o envan por apartado postal o correo electrnico su "curriculum vitae".
Anuncios de prensa. Los anuncios en los peridicos sirven para buscar candidatos
cuando son posiciones que por su especialidad son difciles de llenar. Los anuncios
deben ser redactados inclluyendo los siguientes elementos:
o Indicar el ttulo de la posicin y el rea
o No mencionar la edad o decir Preferiblemente
o Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y conocimientos,
educacin o formacin)
o Enviar hoja de vida a correo electrnico, fax oapartado postal (no indicar
direccin fisica de la empresa)
o Establecer fecha lmite para enviar hoja de vida.
Frustracin del personal interno que considera que se ha preferido alguien de afuera
que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de ellos.
La seleccin
Una vez se han reclutados una serie de candidatos, se pasa la seleccin del mejor. La
seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales
Es necesario la seleccin para poder determinar de forma adecuada entre una enorme gama
de diferencias individuales, tanto fsicas (estatura, peso, sexo, fuerza, agudeza visual y
auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como de comportamiento y de all determinar aquella
que puede ocupar mejor la posicin vacante.
La solicitud de empleo
Para iniciar el proceso de seleccin, los candidatos deben llenar un formulario de solicitud
de empleo el cual provee referencias para las entrevistas.
Se puede definir el formulario de solicitud de empleo como aquella forma que ofrece
informacin sobre la educacin y los antecedentes laborales.
Tiene varios usos de las solicitudes
Para estudiar la forma en que los aspirantes responden a las preguntas (se pueden
descubrir aspectos interesantes).
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Propsitos de la entrevista
Nos sirven para formular juicios sobre el entusiasmo e inteligencia del candidato
Tipos de entrevistas
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El efecto de los factores no verbales (gestos).- Ms nfasis en cmo dice las cosas el
candidato.
Cierre de entrevista Cuando el entrevistador considere que todas sus preguntas han
sido respondida o que el tiempo planeado expir, es hora de finalizar la entrevista.
Puede preguntarse al candidato Tiene alguna pregunta final? o hacer un gesto que
indique que esta terminado la sesin.
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Las pruebas son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos
del puesto por lo que ayudan a tomar una mejor decisin a la hora de seleccionar al mejor candidato.
El proceso de validacin de una prueba incluye:
Analizar el puesto
Escoger la prueba
Aplicar la prueba
Tipos de prueba
Pruebas psicolgicas
Para se enfocan en lapersonalidad y entre las ms utilizadas estn las siguientes:
Pruebas de desempeo
Las pruebas de desempeo mide la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas
funciones de su puesto. Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son:
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Cdigo
CUESTIONARIO
1) Nivel de Instruccin
Completa
Incompleta
a) Primaria
()
()
b) Secundaria
()
()
c) T.S.U
()
()
d) Universitario
()
()
Indique profesin..
2) Las funciones desempeadas por usted corresponde con su preparacin
a) Si ______
b) No ______
3) Tiempo de servicio en la empresa
a) 1 5 aos
b) 6 10 aos
c) 11 ms aos
4) Se realiza en la polleria Albertos Chicken el proceso de reclutamiento y seleccin de
personal.
Si _____
No _____
5) Existe una poltica de reclutamiento y seleccin de personal en
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CUADRO N 1
DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL DEL NIVEL DE
INSTRUCCIN DEL PERSONAL QUE LABORA EN LA POLLERA
ALBERTOS CHICKEN
INDICADORES
(%)
FRECUENCIA
Primaria completa
Secundaria completa
Tcnica
Universitaria Completa
Postgrado
Otros
1
2
5
5
0
PORCENTAJE
7,69 %
15,38 %
38, 46 %
38,46 %
Total
13
100 %
54
238%
15%
38%
Anlisis:
De los encuestados, el 38,46 % manifest que su nivel de instruccin es
tcnico, igualmente que los profesionales, otro 15,38% son bachilleres y un
7,69 % con primaria completa.
La pollera Albertos chicken, cuenta con un personal empleado en su mayora
con un nivel de instruccin profesional para ocupar los cargos relacionados con
el rea de personal.
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CUADRO N 2
DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL SOBRE LAS
FUNCIONES
DESEMPEADAS POR LOS OCUPANTES DE LOS PUESTOS
INDICADORES
PORCENTAJE (%)
FRECUENCIA
Si
69,23 %
No
30,76 %
9
4
Total
13
100 %
Anlisis:
De acuerdo con los resultados del siguiente cuadro el 69,23 % de los
empleados corresponde a las funciones de acuerdo al rea de trabajo y
profesin de los mismos. Sin embargo el 30,76 refleja funciones ajenas a su
profesin por ende la pollera Albertos chicken cuenta con un personal
preparado para el cumplimiento de los objetivos institucionales.
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CUADRO N 3
DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL DEL TIEMPO DE
SERVICIO DEL PERSONAL QUE LABORA EN LA POLLERA
ALBERTOS CHICKEN
INDICADORES
PORCENTAJE (%)
FRECUENCIA
3 meses - 1 ao
92 %
De 1 - 5 aos
8 %
6 10 aos
12
1
0
Total
13
100 %
2
3
92%
Anlisis:
De acuerdo con los resultados obtenidos el 8% de los trabajadores tienen
laborando en la empresa entre 1 a 5 aos de servicio en la pollera Albertos
chicken el 92 % tienen laborando en la empresa 3 meses - 1 ao y el 0 %
entre 6 a 10 aos de servicio.
57
CUADRO N 4
DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL EN RELACIN AL
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL EN LA
FRECUENCIA
Si
61,53 %
No
38,46 %
8
5
Total
13
100 %
PORCENTUAL EN RELACIN AL
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL
1
2
38%
62%
58
Anlisis:
El 61,53 % de la pollera manifest que la empresa los selecciono por un
proceso de seleccin, sin embargo el 38,46 % manifest que no fue
seleccionado por un proceso de seleccin.
En realidad La pollera Albertos chicken no cuenta con polticas definidas de
reclutamiento y seleccin de personal, puesto que se aplica el proceso de
acuerdo a los cargos que ocupan los individuos.
CUADRO N 5
DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL ACERCA DE LA
EXISTENCIA DE UNA POLTICA DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN DE
PERSONAL EN LA POLLERA ALBERTOS CHICKEN
INDICADORES
PORCENTAJE (%)
FRECUENCIA
Si
23,08 %
No
76,92 %
3
10
Total
100 %
13
59
PORCENTUAL ACERCA DE LA
EXISTENCIA DE UNA POLTICA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE
PERSONAL
1
23%
77%
Anlisis:
El 76,92% de la pollera manifest que no existe una poltica de reclutamiento
y seleccin de personal, al contrario de un 23,08 % que afirm la existencia de
ella.
En caso de existir tal poltica esta debe ser conocida por todo el personal y no
por un grupo minoritario determinado.
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BIBLIOGRAFA
Chiavenato, I. (1996). Administracin de Personal Quinta Edicion.
La web de los recursos humanos y el empleo. (2006). La web de los recursos
humanos y el empleo. Recuperado el 4 de julio de 2014, de www.rrhhweb.com
Tailandia, G. N. (2005). ANLISIS DE LOS PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO
Y SELECCIN DE PERSONAL EN LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
EN LA EMPRESA EDIL ORIENTE INTERNACIONAL. Maturin, Monagas.
Textos y Resmenes de Psicologa. (2009). Textos y Resmenes de Psicologa
Copyright. Recuperado el 4 de julio de 2014, de
http://textosdepsicologia.blogspot.com/2012/04/chiavenato-ireclutamiento-de-personal.html
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIN EN LOS DISTINTOS NIVELES DE LA ORGANIZACION HACIENDO CONTRASTE CON UN PROCESO
DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN EN LA POLLERIA ALBERTOS CHICKEN, JULIACA 2014.
OBJETIVO
HIPTESI
VARIABLES/DIME
INDICADORES
SUBINDICA
TTULO
PROBLEMA
GENERAL
S
NSIONES
DORES
Describir el proceso
Reclutamiento y
Nivel de
Cmo es el
RECLUTA
reclutamiento y
de reclutamiento y
seleccin por la
Instruccin
MIENTO Y
Funcin
seleccin en los
seleccin en los
polleria Albertos
SELECCI
Polticas
distintos niveles de la
N EN LOS
distintos niveles de
Chicken, juliaca
DISTINTO
S
NIVELES
DE LA
ORGANIZ
ACION
HACIEND
O
CONTRAS
TE CON
UN
organizacin de la
polleria Albertos
Chicken, juliaca 2014?
PROBLEMAS
ESPECIFICOS
la organizacin
haciendo un
contraste con un
proceso de seleccin
en la polleria
Albertos Chicken.,
juliaca 2014
OBJETIVOS
ESPECIFICOS
2014
HIPOTESI
S
SECUNDA
RIA
fuentes de
ingreso
Tcnicas
INDICADORES
62
SUB
INDICADOR
ES
Cmo es el
reclutamiento y
seleccin en el area
administrativo de la
polleria Albertos
Chicken, juliaca 2014?
Cmo es el
reclutamiento y
seleccin en el area
contable de la polleria
Albertos Chicken,
juliaca 2014?
Cmo es el
reclutamiento y
seleccin en el area
del salon la polleria
Albertos Chicken,
juliaca 2014?
Cmo es el
reclutamiento y
seleccin en el area de
la cocina de la polleria
Albertos Chicken,
juliaca 2014?
Cmo es el
reclutamiento y
seleccin en el area
caja de la polleria
Albertos Chicken,
juliaca 2014?
METODO Y DISEO
Metodologa de
investigacin:
Cuantitativo
Nivel: Descriptivo
Diseo de investigacin:
no experimentaltranseccionalesdescriptivo
Describir el
reclutamiento y
seleccin en el area
administrativo de la
polleria Albertos
Chicken, juliaca
2014
Describir el
reclutamiento y
seleccin en el area
contable de la
polleria Albertos
Chicken, juliaca
2014
Describir el
reclutamiento y
seleccin en el area
del salon la polleria
Albertos Chicken,
juliaca 2014
Describir el
reclutamiento y
seleccin en el area
de la cocina de la
polleria Albertos
Chicken, juliaca
2014
Describir el
reclutamiento y
seleccin en el area
caja de la polleria
Albertos Chicken,
juliaca 2014
POBLACION Y
MUESTRA
Poblacin: Polleria
Albertos Chicken
TECNICAS E INSTRUMENTOS
Tcnica:
cuestionario
Unidad muestral:15
Instrumento: encuesta
Tipo de muestra:
Aleatorio simple
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64