AsociacinNacionalde

UniversidadeseInstituciones
deEducacinSuperior

DireccinGeneralAcadmica

DireccindeEducacinContinua

Coachingparadocentes

Instructora:
Mtra.MariselaReyesGutirrez
Sede:UniversidadAutnoma

delEstadodeHidalgo
Pachuca.
Fecha:08a11deAgostode
2011
Duracin:20Hrs.

DerechosReservados
ANUIES2011

ndice
Introduccin
Objetivo General
I.

El escenario de la docencia

1.1 Qu es aprender?

1.2 El valor de la enseanza y la educacin

10

1.3 La escuela y las aulas espacios que fortalecen

17

1.4 Aprender a aprender

20

1.5 Cul es la funcin del docente- facilitador?

21

II. Introduccin al coaching.

2.1 Qu es el coaching.

26

2.2 Actores en el escenario del coachig

28

2.3 El coaching proporciona beneficios.

30

2.4 Origen e historia del coaching

31

2.5 Base filosfica del coaching

32

2.6 Fundamentos del coaching

34

2.7 Diferentes clases o contextos de aplicacin.

34

2.7.1

Empresarial

2.7.2

Deportivo

2.7.3

Vida/Personal

2.7.4

Equipos

2.8 Distinciones del coaching con otros procesos.

37

III. Arte y Naturaleza del coaching.

3.1

Cambio/Transformacin.

44

3.1.1

Viviendo en la zona de confort.

44

3.1.2

El miedo

44

3.2 Conciencia.

47

3.3 Responsabilidad

48

IV.

Pilares del coaching en la docencia

4.1 Metas/ Objetivos en el proceso de enseanza aprendizaje

53

4.1.1 Establecimiento de metas alumno-docente

54

4.1.2 Cualidades de una buena meta.

54

4.1.3 Metas efectivas

55

4.2 Creencia en el escenario de la docencia.

57

4.2.1. Creencias limitantes alumno-docente.

59

4.2.2 Creencias potenciadoras alumno-docente

60

4.3 Valores alumno-docente.

65

4.4 Preguntas poderosas.

68

4.4.1 El arte de hacer preguntas

70

4.4.2 Elaborando preguntas en el coaching.

72

4.4.3. La secuencia de las preguntas.

74

4.5 Tareas.

75

4.6 Perspectivas.

76

V. Recursos y herramientas de un buen docente.

5.1

Competencias- habilidades.

78

5.1.1

Competencias de aptitudes

78

5.1.2

Competencias de personalidad

78

5.1.3

Competencias relacionales

79

5.1.4

Competencias tcnicas.

80

Herramientas internas y externas

81

Herramientas internas

81

5.2
5.2.1
5.2.1.1

Calibracin

81

5.2.1.2

Escucha activa

83

5.2.1.3

Comunicacin

83

5.2.1.4

Intuicin.

84

5.2.2

Herramientas externas (coaching).

85

5.2.2.1

La rueda del proceso de aprendizaje

85

5.2.2.2

Lnea del tiempo

85

5.2.2.3

Posiciones perspectivas

86

5.2.2.4

Metforas.

86

VI. Aplicando el coaching en el aula.

6.1 Proceso de coaching en el aula.

95

6.1.1Fases del proceso de coaching.

96

6.1.2 Plan de accin.

96

VII Auto coaching filosofa de vida. Mi coach interno.

7.1 Auto caoching

97

7.2 La historia o cuentos que me cuento

98

7.2.1 Historias recurrentes

99

7.2.2. Cansado del cuento

100

7.3 Recuperando mi poder

104

7.4 Trayendo aqu y ahora m experiencia.

105

7.5 Ciclo del coaching

107

VII. Bibliografa

110

Introduccin
La labor de un docente es muy importante para un desarrollo de los
individuos, lo que se ve reflejado en una mejor sociedad, por ende es una
parte fundamental, en el acompaamiento del proceso de aprendizaje de los
alumnos. El maestro va tomando decisiones para la formacin de estos, como
la transmisin de conocimientos utilizando un sin fin de estrategias
pedaggicas, lo que le permite lograr los objetivos marcados en los programas
de estudios. Esto es hablar del qu hacer?, qu aprender?
En este curso-taller se abordaran las habilidades bsica del coaching,
permitiendo ver a ste, como una herramienta que le permitir al docente
intervenir de una forma diferente en su labor, es decir en el cmo? en su
actuar, en la disponibilidad de acompaamiento, lo que permite ayudar a los
alumnos a que descubran sus potenciales, efectuando cambios importantes y
as mejorar su desempeo acadmico, logrando que el alumno de inicio a un
proceso de autodireccin en su formacin acadmica. Descubriendo nuevas
oportunidades para lograr sus objetivos de aprendizaje, nuevas formas de
lograr un aprendizaje de vida, que puede ser aplicado en cualquier plano de la
misma.
Este curso-taller permitir conocer la importancia del coaching, y como
puede ser aplicado en diferentes reas. Pero sobre todo en la educacin, por lo
es importante resaltar las bases del coaching tales como; Fijacin de metas,
creencias, valores, Elaboracin preguntas y perspectivas, as como la
relacin que se da entre alumno-maestro y las variables que intervienen
para que sta sea tal importancia, para el mejor desempeo del alumno.
Cuando un docente, integra esta poderosa herramienta en su prctica,
le permitir mejorar o confirmar que sus competencias dentro y fuera del aula,
les dar mejores resultados, y ser un mejor acompaante en el proceso de

aprendizaje de otra persona, logrando que se desarrolle en total libertad de

aprender y de obtener mejores resultados.
Lo fundamental de este curso es ayudar al desarrollo y mejora de las
competencias, actitudes y habilidades del docente, apoyando as a obtener un
mayor liderazgo frente a sus alumnos.
Lo importante es darse cuenta, como a travs de efectuar pequeos
cambios dentro del mundo de la educacin, podremos realizar grandes
movimientos en la sociedad.

Objetivo General

Al finalizar el curso, el participante desarrollar y mejorara sus

habilidades y actitudes en su labor docente, para facilitar la
relacin interpersonal entre el docente y el alumno, logrando
un proceso de enseanza-aprendizaje significativo ante las
exigencias del mundo.

TEMA I. El escenario de la docencia.

1.1 Qu es aprender?
1.2 El valor de la enseanza y la educacin.
1.3 La escuela y las aulas espacios que fortalecen.
1.4 Aprender a aprender.
1.5 Cul es la labor de un docente, al da de hoy?

Ejercicio No. 1 Explorando la labor docente

Ejercicio No. 2 La escuelita de animalitos

Objetivo Terminal.
Al finalizar el tema, el participante incluir nuevos elementos en el proceso de
enseanza-aprendizaje creando nuevas formas de relacionarse con el
estudiante.

I. El escenario de la docencia.
1.1 Qu es aprender?
El maestro aprende mientras ensea y el alumno ensea mientras aprende.
J.A Comenio

Los antecedentes del aprendizaje se remontan a la historia misma de la

humanidad. El intercambio, la interdependencia, la socializacin, la actividad
grupal, son los factores decisivos de la formacin del hombre como ser
humano.
De una u otra forma, a travs del tiempo han existido acciones prcticas
puntualizando la necesidad de la interaccin y la cooperacin entre las
personas para aprender. El aprendizaje aunque es un fenmeno individual se
establece en un marco social de relaciones, interrelaciones y de ayuda que
implica el afecto mutuo. Lo que hace posible un saber (conocimiento e
informacin), un saber hacer (habilidades y destrezas) y un saber ser
(actitudes y valores) y saber transferir (accin y adaptacin a nuevas
situaciones o transformarlas).
El aprendizaje es un sistema vivo formado de redes y relaciones, a
menudo invisibles y de lo ms complejo. Parte de ese sistema son las ideas de
la naturaleza de conocer, las creencias y valores de docentes y discpulos
y la interaccin social en el ambiente de aprendizaje, lo cual impacta a la
capacidad del individuo para desarrollarse y aprender.
Por lo anterior, se puede decir que todo alumno
construye lo que aprende desde el andamio de sus
propias experiencias, emociones, voluntad, aptitudes,
creencias, principios, conciencia, propsito y dems.
Por lo tanto, si el alumno se encuentra en clase

aprendiendo, lo que aprenda estar determinado por; la manera como entiende

las cosas, quin es y qu sabe ya, como por la materia o mdulo que se
expone y cmo y quin la expone.
Por lo que es importante, que los docentes no confundan el instruir y
aprender, se puede decir que el aprendizaje de un individuo, es la actividad
que requiere el mnimo de manipulacin de otro, es decir que los individuos
poseen voluntad por aprender, ante el resultado de la libre participacin en un
medio ambiente lleno de significados y no como resultado de la instruccin.
Cuando un docente conoce de cerca a

sus alumnos, se puede dar

cuenta de las diferencias que existen en cada uno, y es posible que en

ocasiones esas diferencias no sean tan evidentes dentro de un saln de clase
o que el docente no se d cuenta, tanto de las diferencias en los alumnos y
entre los mismos docentes, lo cual influye directamente en el proceso de
enseanza-aprendizaje, pero sobre todo en esa libertad que puede tener el
alumno para aprender , libertad que es permitida por el docente brindando la
oportunidad de crear y descubrir la forma o estilo de construir su aprendizaje.
Las diferencias individuales de los estudiantes, determinan las
caractersticas de los miembros que conforman un grupo, estas pueden ser de
orden psicolgico, sociolgico e intelectual. La influencia del medio ambiente es
un factor decisivo, comprendiendo as el conjunto de los factores sociales y
culturales, que influyen provocando diferentes estmulos en el individuo, dichas
diferencias tanto en los alumnos como en los docentes, se determinan por los
estilos de aprendizaje y de enseanza.

Lozano, muestra un modelo que refleja los componentes de un estilo

los

cuales

son:

Disposicin,

preferencias,

tendencias,

patrones

conductuales, habilidades, estrategias.

Motivacin

Obligacino
compromiso

Disposicin

Estadode
nimo

Preferencia

Tendencia

PatronesConductuales

Estrategias

Estilos

Habilidades

Desempeo
Figura 1.1 Componentes de un estilo ( Lozano,2008)

As mismo,

es importante que los docentes tomen en cuenta los

diversos estilos de aprendizaje esquematizados en diversos modelos, para un

mejor desarrollo de estrategias de enseanza, por ejemplo el modelo VARK:

El modelo VARK.
Neil Fleming y Colleen Mills, desarrollaron un instrumento para

determinar las preferencias de los alumnos en el proceso de la informacin, un

cuestionario que proporciona un perfil de las preferencias de cmo a las
personas les gusta recibir la informacin y cmo ofrecen las respuestas. Dicho
instrumento se conforma de 13 preguntas y con cuatro opciones de respuesta
se integra, a su vez en cuatro categoras:

a) Visual
b) Auditivo
c) Leer/escribir
d) Kinestsico.

Este modelo lo retoma la Programacin Neurolinguistica, tcnica que se

desarrolla en los 70s por

John Grinder, y Richard Bandler,

para

comprender mejor el proceso de la comunicacin humana, entre sus objetivos

estaba el comprender como se recibe e interpreta la informacin del entorno.
Con base a estos hallazgos, se fundamentan tres estilos para recibir
informacin:
a) Visual
b) Auditivo
c) Kinestsico
Tomando en cuenta los estilos de aprendizaje, los estilos y estrategias
de enseanza, as como la libertad y voluntad que posee el individuo para la
construccin de su propio aprendizaje, a partir de su experiencia, de reconocer
quien es y lo que es capaz de hacer, con la informacin que le llega del
exterior, podemos mencionar algunas definiciones de aprendizaje de diversos
autores.
Senger, dice que para la comunidad asitica el aprender es una
actividad continua, estudiar y practicar constantemente y que el aprendizaje
debe significar el dominio de la manera de mejorarse a s mismo.
Segn Waisburd menciona que aprender es un movimiento dentro de la
persona hacia fuera y es ah donde surge el poder y la motivacin intrnseca
real.
La mayora de las personas aprenden casi siempre cuando hacen
aquello que les divierte; cuando tienen curiosidad y desean dar un significado a
todo lo que hacen y pueden construir relaciones a partir de su propio

aprendizaje, de lo contrario serian individuos solo en repeticin y no en la

libertad de decidir cmo y qu aprender, en la forma ms libre de crear e
innovar.
Se pueden mencionar un sin fin de definiciones, lo importante es
observar que el aprendizaje es ms que una acumulacin de hechos o de
informacin. Es la propia experiencia y manera que marca la diferencia en los
individuos, tanto en su conducta, en sus
actividades futuras, en sus actitudes y en su
personalidad permitiendo as un aprendizaje
significativo,

es

decir

un

aprendizaje

penetrante, que no consiste en el aumento del

caudal de conocimientos, si no que se
entreteje con cada uno de los aspecto de la
vida de los alumnos. Dentro del marco educativo, esta tarea de identificar las
diferencias individuales corresponde a los docentes, lo que le permitir
observar la variedad de caractersticas de los alumnos que conforman un grupo
y en la medida que se interesen en aprendizajes funcionales, innovadores, que
integren a la persona en su totalidad y modifiquen sus actos el resultado en el
proceso de enseanza aprendizaje ser diferente.
Es importante que el docente identifique esas diferencias individuales de cada
uno de sus alumnos, las cuales le permitirn detectar fcilmente los estilos de
aprendizaje que existan en su grupo.

1.2 El valor de la enseanza y la educacin.

Se dice que ensea el que sabe a travs de la experiencia, y el que posee el
conocimiento. Lo importante es, que el saber y el conocimiento sean
compartidos a los dems, logrando un co-aprendizaje. Es probable que el
sistema educativo sea el ms influyente de todas las instituciones que existen
en la sociedad, en lo que se refiere a la poltica interpersonal de la persona en
proceso de enseanza-aprendizaje o crecimiento.
Hoy en da, continan muchas instituciones educativas manteniendo un
sistema de enseanza tradicional. En donde el profesor solo proporciona
informacin y el alumno la recibe de manera pasiva, no permitiendo una
interrelacin o participacin activa en el proceso de enseanza-aprendizaje.
Se presentan algunos de los modelos de aprendizaje que el docente no puede
dejar de observar, al igual que los estilos de aprendizaje de sus alumnos,
permitiendo as que el proceso de enseanza sea enriquecido cubriendo las
necesidades de cada alumno en su aprendizaje.

Condicionamiento clsico: asociaciones

estimulares simples
Condicionamiento operante: estmulo y respuesta.
Conductista
Condicionamiento Vicario: observacin de la conducta.

Cognitivo

Proceso

mental

para

dar

significado a los hechos, es la

manera

de

pensar

de

los

valores y creencias as como el

uso de sentimientos.
Proceso

de

bsqueda

del

individuo para dar un sentido a

su propia existencia.
Gestalt

Percepcin
Experiencias
Emocin
Entorno

Estos son algunos puntos que describen las polticas de las escuelas
tradicionales:
El

docente es el poseedor del conocimiento, el estudiante es el

recipiente.
La conferencia, como el medio para depositar el conocimiento en el
recipiente.
El examen, la forma de medir la cantidad de conocimiento.
El poder lo tiene el docente, el estudiante obedece.
El autoritarismo es la poltica aceptada en el saln de clase.
La confianza est reducida al mnimo, lo ms notable es la desconfianza
que el docente tiene al alumno.
La desconfianza del estudiante hacia el maestro.
Se gobierna mejor a los alumnos, mantenindolos en un estado de
miedo intermitente o constante.
Existe el ridculo y la crtica en pblico y el miedo constante al fracaso.
La democracia y sus valores son ignorados y burlados en la prctica.
No hay lugar a la persona completa, slo para lo intelectual.

Lo que se pretende lograr en este curso, es favorecer la inclusin

de un aprendizaje tanto cognitivo como afectivo. Es importante valorar las
habilidades cognitivas de los alumnos, pero tambin el componente afectivo,
emocional, estas habilidades deberan combinarse para un mejor conocimiento
del individuo y de la conducta interpersonal. En los sistemas educativos
tradicionales esto an no se encuentra integrado, marcando aun una clara
divisin entre el intelecto y lo afectivo, lo ideal es tener un equilibrio.
Las personas que se dedican a la labor docente, comparten con los
estudiantes y posiblemente tambin con los padres y con la sociedad, la
responsabilidad del proceso de enseanza-aprendizaje. El docente provee
recursos de aprendizaje, provenientes desde el propio interior, as como, de
sus experiencias de libros y materiales existentes.
En el proceso de enseanza, el docente provee de un clima facilitador
del aprendizaje, logrando una atmosfera de autenticidad, de estimacin y
de un escuchar comprensivo, promoviendo un

proceso continuo del

aprendizaje. La enseanza no termina cuando se cumple un programa o la

culminacin de un curso o cuando el alumno aprendi todo lo que necesita
saber, esto es que el xito se ve cuando el estudiante ha hecho un progreso
significativo de aprender lo que quiere saber.
La disciplina que necesita un alumno para lograr sus metas, es una
autodisciplina, reconociendo y aceptando que es algo de su propia
responsabilidad, sin embargo es importante la gua del docente para dar
inicio a la construccin de esta disciplina. En el sistema educativo la
enseanza se podra medir con los resultados de aprendizaje que obtienen los
alumnos al finalizar un ciclo, a travs de instrumentos de medicin que nos
permiten visualizar dicho aprendizaje. La realidad es que la evaluacin de la
cantidad y lo significativo del aprendizaje, la realiza el propio alumno aunque
generalmente es influida

y enriquecida por parte del docente o de los

compaeros de clase, pero sta se refleja en la accin.

El filsofo romano Sneca dijo: cuando enseas aprendes dos

veces, enfatizando as el valor de ensear para aprender. Tomando esta
frase, podemos decir que el docente en estos tiempos no es el que ensea, es
el que facilita, acompaa en el proceso de enseanza-aprendizaje, en donde el
alumno y el docente son co-creadores del proceso.
Es importante que el docente tome en cuenta los siguientes puntos para un
mejor desarrollo en su actuar:
Apoyar, cuando el alumno detecte un problema o situacin difcil de
resolver, impidiendo esto el logro de su meta.
Autenticidad, la coherencia del docente permite el aprendizaje, esto
significa que el docente debe ser la persona que es, advertir con
claridad las actitudes que adopta y aceptar sus propios sentimientos.
Aceptacin y comprensin, capacidad de aceptar a los alumnos tal
como son y comprender sus sentimientos.
Empata, suponer sentir el mundo privado del alumno como si fuera el
propio, pero sin perder por ningn motivo la cualidad del comosi
Provisin de recursos, es poner a disposicin de los alumnos tanto los
conocimientos, tcnicas y teoras, pero no imponerse a ellos.
Motivacin bsica. Creacin de una relacin con los alumnos que
permita generar un clima en el aula adecuado, permitiendo el desarrollo
de las tendencias naturales.
El docente apoyara al alumno a desarrollar su propio aprendizaje, ante
las exigencias que plantean muchas situaciones de la vida. Los requisitos para
poder solucionar situaciones en la vida real no los plantea el docente sino la
vida, por esa razn la funcin de un buen docente consiste en aportar los
recursos con que el alumno puede aprender a cumplir esas exigencias. As el
alumno podr ser una persona que se motiva y se respeta a s misma, libre de
elegir la posibilidad de esforzarse para lograr sus metas, esto le impedira caer
en el conformismo, sacrificar su creatividad y vivir de acuerdo con normas
ajenas.

Adoptando esta postura en la enseanza, se obtendrn resultados ms

satisfactorios que en la convencional, en donde el alumno logra un grado ms
elevado de adaptacin personal, un mayor aprendizaje independiente de temas
que no forman parte de un mdulo o programa,

ms creatividad y

responsabilidad de s mismo.
Es por esta razn, que este curso nos propone trabajar en el saber ser,
logrando as una enseanza integral, en donde se tome en cuenta a los
alumnos en su totalidad, reconociendo y aceptando sus diferentes estilos
cognitivos y aceptando que existen estilos diferentes en el enseanza.
Hablar de educacin:
Se puede decir que la educacin es una accin prctica, de la cual se obtienen
dos resultados:
A) La capacitacin
B) La formacin
Es una accin prctica porque:

Prcticaseducativas

|
Docente

Especialista

Alumnos

MateriaPrima

Transformacin
paraadaptarseala
sociedad.

La capacitacin es el proceso mediante el cual el alumno adquiere

conceptos, procedimientos, informacin, etc., que van a permitir que lo aplique,
en su desempeo en una actividad determinada o en la construccin de algo.
La educacin es tambin una instruccin, til a medida que el individuo pueda
ir desarrollando su inteligencia individual adquiriendo conocimientos que le

puedan permitir razonar por s mismo, la educacin es formacin porque

implica la adquisicin de actitudes, normas, valores y un cdigo tico.
Para efectos de este curso, resaltar el concepto y el quehacer en la educacin
es de suma importancia, ya que se requieren efectuar cambios importantes en
cada uno de los involucrados. Se trata de invitar al docente a tomar en cuenta
ms al estudiante como un agente activo en su propia enseanza y
aprendizaje. De tal manera que, lo que fue valido para la educacin en la
historia en el all y entonces, es obsoleto en el aqu y ahora. Por lo que la
educacin tendr que sufrir cambios importantes y necesarios, difciles de
imaginar, pero dichos cambios surgirn de las necesidades ms apremiantes
de una sociedad en evolucin.
1.3 La escuela y las aulas espacios que fortalecen.
En el centro est el aula en donde se renen alumno y docentes, con un
propsito en comn aprender. Sin embargo aunque los padres no asistan al
saln de clase, su presencia siempre se siente.
Estos tres elementos son primordiales en el desarrollo del proceso de
enseanza- aprendizaje dentro del aula.

Escuela
Padres

Docente

Salnde
clase

Estudiante

Comunidad

Sociedad

Docente: no existe experiencia alguna que el momento de la

enseanza.
Alumno: son los que pueden captar la gran mayora del sistema
educativo y los que tienen menor influencia en su diseo.

 Padres: alguno padres hoy en da ya no se involucran en el proceso, en

ocasiones solo recuerdan cuando ellos asistan, dejando el 100% de la
responsabilidad a los otros elementos docentes, instituciones educativas
y al alumno.
Los docentes perciben la necesidad de que las escuelas sean las
instituciones que fomenten a los estudiantes el fortalecer su superacin ante
cualquier adversidad. La escuela puede brindar el ambiente y condicione para
que los alumnos puedan enfrentarse a un mejor maana, esto es creando una
cultura nueva, para que logren alcanzar sus metas descubriendo sus fortalezas
y sus sueos.
Un docente construye y fomenta relaciones afectivas, crea y genera
expectativas mayores y verdaderas con un sentido de realidad y desarrolla
espacios de participacin e identifica oportunidades para participar y contribuir.
Esto lo hace dentro del saln de clase y fuera del mismo, creando as
una confianza que le permita al alumno establecer este tipo de relacin y
logrando as que su proceso de aprendizaje se realice en un clima sano, es
decir, que l no se sienta amenazado o intimidado por el docente.

1.4 Aprende a aprender.

Carl Rogers, consideraba que tanto el maestro como el aprendiz poseen
autonoma y, por lo tanto, ninguno es superior al otro. Este mtodo funcin slo
con aquellos docentes que se sienten confortables en el manejo del mismo. Por
lo tanto la persona que lo adopta, posee ciertas caractersticas:
Genuinidad.
Aceptacin.
Empata.
Confianza
Roger, reviso una gran variedad de mtodos que podan ayudar a
facilitar el aprendizaje, nombraremos el mtodo que Roger le llamo libertad
paraaprenderysuscaractersticasson las siguientes:
a) Utilizacin del tiempo
b) Recursos
c) Contratos
d) Grupos diferenciales
e) Calificaciones
Es probable que este mtodo no se adapte a procesos de enseanzaaprendizaje tradicionales, sin embargo se pueden tomar elementos que
permitan un Aprender a Aprender.
ParamuchosAprendersignificaadquirirconocimientosobrealgntema
uobjetoSinembargo,aprender es expandir nuestra capacidad de accin
efectiva. Poder hacer hoy lo que ayer no se poda o no saba. Incrementar
nuestra competencia para poder operar en un determinado dominio que antes
desconoca.

Es incorporar habilidades que hagan posible acceder a resultados u

objetivos que antes estaban fuera de nuestras posibilidades. El gran desafo es
aprender a aprender. Ensear el oficio de aprender es ir ms all de transmitir
informacin.

Aprendizajeesexperiencia,todolodemsesinformacin.
Albert Esinstein

Desde este punto de vista, se vincula el aprendizaje con la accin, por

ello consideramos el aprendizaje bajo una concepcin activa. Aprender es
actuar. Y no cualquier accin, sino de acciones efectivas.
El aprendizaje al ser activo requiere la voluntad y la accin de movernos
de una zona a la que por la costumbre, estamos habituados y reconocemos de
confortaotraszonasquenosimplicanexpansin.Eselprocesoporelcual
seremos capaces de producir un resultado que antes estaba fuera de nuestro
alcance.
Es por eso que la propuesta de este curso, es sumar la metodologa del
coaching en el campo de la docencia ya que permite la generacin de
contextos de aprendizaje, de confiabilidad, respeto, humildad, compasin,
amor. Contextos aprendientes para expandir capacidades de accin efectiva;
dondeladeclaracindenos sea concebida como una oportunidad y que
despierte la pasin por aprender.

1.5. Cul es la funcin del docente-facilitador?

Parece obvio que el aprendizaje requiere de la existencia de ciertas
funciones, condiciones y mtodos, diferentes de los tradicionales, pero supone
ante todo que el docente es un mediador o facilitado y el estudiante un sujeto
activo y participativo.

Ante la existencia de la llamada educacin tradicional, es importante

reorientar las funciones del docente, de tal manera que su atencin se centre
ms en el alumno y no en el aprendizaje memorstico el cual no permite
ampliamente el uso del pensamiento divergente y al limitar la expresin libre de
las ideas y los afectos del alumno, propicia que el aprendizaje escolar resulte
distante de lo que ocurre en el mundo real.
La educacin que favorece aprendizajes significativos est ms
interesada en el sujeto que aprende y no en la enseanza en s misma, atiende
ms a los proceso que impliquen descubrir conocimientos y desarrollar
habilidades que a la acumulacin de informacin.
Es necesario romper con los mtodos tradicionales en la enseanza,
siendo el principal protagonista el docente, es tambin necesario para aprender
recurrir al modo de conocer que se basa en la intuicin, lo sensible, lo creativo.
En contraste con esta propuesta tradicional, se encuentra la propuesta
humanista, que apuesta por promover el aprendizaje significativo, permitiendo
as no perder de vista el lado humano de la vida y no solo la eficiencia y
productividad.
El enfoque Rogeriano aplicado a la educacin tiene como propsito
favorece

el

aprendizaje

significativo,

denominando

al

docente

como

Facilitador, teniendo una condicin previa necesaria para observar los dems
aspectos:

Condicin previa es: la persona a quien se percibe como figura de

autoridad tiene la suficiente seguridad en s mismo y en su relacin con
otros, como para sentir una confianza esencial en la capacidad de los
dems para pensar y para aprender por s mismos.

El docente-Facilitador
Comparte

con

otros

alumnos,

miembros

de

la

comunidad

la

responsabilidad del proceso de aprendizaje. La responsabilidad es

compartida
Suministra recursos para el aprendizaje procedente de l mismo y de su
experiencia, de libros o materiales o experiencias de la comunidad.
Anima a los alumnos a agregar recursos que conozcan.
Se crea un clima promotor del aprendizaje, de tal manera que los
alumnos al interactuar aseguran la prevalencia de ese clima.
El inters est puesto en propiciar e avance en el proceso de
aprendizaje.
La evaluacin del grado y la significacin del aprendizaje es efectuada
por el estudiante, por los dems miembros del grupo y por el facilitador.

Ejercicio No.1 Reflexin sobre el actuar docente.

Complete los siguientes enunciados.

Preferencias.
1. Me gusta ms aprender(estudiar)cuandoelespaciofsicoes.
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
2. Me gusta ms aprender (estudiar) cuando tengo a la mano.
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
3. Me gusta ms ensear cuando.
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
4. Megustamsensearenclasecuandomisalumnosestn
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

Tendencias

5. A veces sin darme cuenta, cuando yo estudio tiendo a .

_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________

6. Aveces,sindarmecuenta,cuandoyoenseomeinclinoporusar.
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

7. A veces,sindarmecuenta,cuandoyoenseomeinclinoporhacer
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
Disposiciones

8. Cuando me doy cuenta que mis alumnos estn apticos en clase y

quieromotivarlos,semeocurreopiensoque.
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________

9. Cuando me siento aptico, por lo general, para reanimarme lo que hago

es...
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

10. Cuando percibo a mis compaeros apticos, he escuchado que para

reanimarseellos
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
Fortaleza
11. Desdepequeo(a)descubrqueeradiestro(a)en.
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

12. Unahabilidadquehedesarrolladomuybienltimamenteconsisteen
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

Ejercicio No. 2
En grupo de 3 personas (docentes), lean con atencin el siguiente cuento y
responda las preguntas.

La escuelita del bosque.

Cuenta la historia que, en una ocasin, los animalitos del bosque
decidieron reunirse para ver la forma de protegerse del lobo. Al cabo de varias
sesiones de trabajo, se lleg a la conclusin de organizar una escuela en
donde todos los animalitos pudieran aprender las diferentes maneras que se
podan utilizar para escapar del depredador. Al principio de la primavera, los
animalitos acudieron a una parte del bosque lo suficientemente segura y
escondida para iniciar las clases.
Ah tenemos, entonces, que la rana fue la encargada de dar clases de
natacin. El topo, el conejo, el mapache, la ardilla y otros animalitos del bosque
esperaban temerosos la hora de meterse al agua. La rana dio las instrucciones
con mucha paciencia de la forma en que se deba nadar. Cuando ya estaban
en el agua, algunos de los participantes tuvieron ciertas dificultades para
mantenerse a flote, mientras otros se preocupaban por no meterse en lo
profundo del estanque por temor a hundirse y, por ende, a ahogarse.
El topo fue el encargado de dar las clases de excavacin, con sus largar
y duras uas, hizo algunas demostraciones de cmo hacer hoyos profundos en
poco tiempo. Si el lobo atacaba de improviso, tenan apenas algunos segundos
para hacer un hoyo lo suficientemente profundo en tierra suave para poder
ponerse a salvo. Algunos de los participantes tuvieron serios problemas para
hacer los hoyos en el tiempo requerido y otros se concentraron en no
lastimarse, como fue el caso de la rana, que evit maltratarse sus membranas
a la hora de extraer la tierra.

La ardilla fue la encargada de dar clase sobre las formas de trepar a los
rboles en el menor tiempo posible. Los troncos de algunos rboles mantenan
cierta dureza que se ajustaba perfectamente a las patas de la ardilla. Algunos
de los participantes tuvieron dificultades a la hora de trepar los rboles: por
ejemplo, las uas le estorbaban mucho al topo a la hora de tratar de escalar y
eso haca que se cayera en repetidas ocasiones.
El conejo fue el asignado para dar las clases de atletismo. A travs de
brincos y movimientos rpidos, el conejo dio su propia perspectiva de cmo
escapar del ataque del lobo de una manera aparentemente sencilla, con ciertos
esquivamientos y cambios de direcciones. La rana tuvo algunos problemas
porque no poda correr tal cual sus saltos, aunque largos y rpidos, no eran
suficientes para avanzar grandes distancias en poco tiempo. El topo tampoco
fue muy diestro en sus intentos. Sin embargo, su destreza se dej ver un poco
ms que en otros animalitos.
Pues lleg un da en que, a punto de terminar los estudios, el lobo se
apareci en la escuela secreta del bosque. Todos los animalitos

corrieron

como locos tratando de escapar. La rana estaba muy lejos del estanque, por lo
que intent trepar a un rbol. En su desesperado intento, el lobo la alcanz y la
devoro. El topo estaba cerca del estanque y la tierra estaba convertida en lodo,
por lo que no pudo excavar un buen hoyo por donde escapar, por lo que opt
arrojarse al estanque. Desafortunadamente, cay en una parte profunda, y sin
poder mantenerse a flote, termin ahogndose. La ardilla por su parte, al no
encontrar rboles en donde treparse, intent internarse al bosque en bsqueda
de un rbol alto y seguro. El lobo la atrap en su intento, y tambin la devor.
El conejo ignor el estanque, ignor la tierra blanda e ignor los rboles.
Sin dudarlo dos veces, se apresur a poner todo su empeo en correr y saltar
lo ms rpido posible. Cuando el lobo repar en l, le fue imposible darle
alcance, por lo que el conejo fue uno de los pocos sobrevivientes al ataque, y
fue el que sobrevivi para contar esta historia.

1. Escriba la moraleja de la historia.

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2. Qu relacin cree que exista entre las habilidades, las preferencias y
las disposiciones de los personajes, con los estilos?
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3. Realmente valdr la pena considerar los estilos de los estudiantes a la
hora del proceso de enseanza-aprendizaje?
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4. Qu aprendizaje le dej esta actividad?
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TEMA II. Introduccin al coaching.

2.1 Qu es el coaching.
2.2 Actores en el escenario del coaching
2.3 El coaching proporciona beneficios.
2.4 Origen e historia del coaching
2.5 Base filosfica del coaching
2.6 Fundamentos del coaching
2.7 Diferentes clases o contextos de aplicacin
2.8 Distinciones del coaching con otros procesos.

Ejercicio No. 3 Pequeas molestias

Ejercicio No. 4 Hbitos

Objetivo Terminal.
Al finalizar el tema, el participante identificar la metodologa del coaching con
la informacin otorgada por el instructor.

II. Introduccin al Coaching.

2.1. Qu es coaching?
Lomejorquepuedeshacerporlosdemsnoesensearlestusriquezas,sinohacerlesverla
suyapropia.Goethe.

Coaching es el conjunto de procesos guiados que permiten ayudar a

que una persona logre por s misma una transformacin especfica y
beneficiosa para ella. Permite encontrar herramientas para generar nuevos
comportamientos afines a los objetivos perseguidos, elaborando metas de tal
forma que las personas se puedan organizar eficazmente, para alcanzarlas e
implica un constante desarrollo de habilidades y una mayor capacidad
estratgica para lograr lo que las personas se proponen.

El coaching trata del cambio y de cmo lograrlo, requiere de la

imaginacin y es una herramienta prctica que trata con objetivos y logros
concretos, vinculando el mundo de los sueos con el de las realidades.

Es un proceso sistemtico de aprendizaje, focalizado en la situacin

presente, en el que se facilitan los recursos y las herramientas de trabajo
especficas que permiten la mejora del desempeo en las reas que las
personas requieran.

La esencia del coaching consiste en liberar el potencial de una persona

para incrementar al mximo sus habilidades, ayudndole a aprender en lugar
de ensearle. Se centra en un conocimiento extenso sobre nosotros mismos
y lo que nos rodea, buscando alcanzar el propio equilibrio vital y una relacin
armnica con nuestro entorno. Es un mtodo creativo que nos ayuda a revisar
nuestra propia visin del mundo para lograr mejoras individuales y sociales.

El atractivo del coaching consiste en su profundidad e impacto, es una

forma de despertar la conciencia de los desequilibrios existentes y de ayudar
a que la persona encuentre un camino hacia delante que resulte provechoso
para su trabajo y su funcin en la sociedad.

Es tambin una herramienta necesaria para transferir conceptos, ideas y

procedimientos a un dominio de accin y un modelo para ayudar a la persona
en la creacin de estados ptimos: tras los comportamientos estn los
estados.

Coaching es un proceso a travs

del cual el coachee-persona transforma
el

tipo

de

observador

que

es,

abrindose a nuevas posibilidades de

accin.
Es

un

proceso

confidencial

que

personalizado
cubre

el

vaco

existente entre lo que una persona es

ahora y lo que desea ser.

En coaching es de vital importancia la acertada identificacin de lo que la

persona est haciendo y lo que necesita hacer para desempearse con
suficiencia y xito.

El coaching es entendido como una disciplina, un arte, un procedimiento,

una tcnica, un estilo de liderazgo, gerenciamiento y conduccin y un proceso
de aprendizaje.
Echeverra dice que el coaching es Ontolgico porque toma en cuenta
a la persona y al lenguaje como constitutivo del ser humano.

De igual manera Wolk menciona que es Transformacional y

existencial, porque nada ocurre en el proceso sin transformacin personal. En
este proceso transformamos el tipo de observador, la forma de estar en el
mundo, la manera de actuar, de operar y los resultados que se obtienen son
diferentes. Podemos entonces preguntarnos: Quin quiero ser? Se da el
aprendizaje + transformacin.
El coaching es una herramienta para disear el futuro y gestionar un
mundo diferente. La finalidad de un proceso exitoso de coaching es que el
coachee-persona asuma su responsabilidad y poder, que transforme su
observador y que sea capaz de disear e implementar nuevas acciones.
Coaching es aprender a revisar nuestros juicios, nuestros procesos de
razonamiento, darnos explicaciones generativas, ser protagonistas con
posibilidades de accin efectiva. Es aprender a dar explicaciones en primera
persona es decir conocerseasmismo

2.2 Actores en el escenario del coaching.

Ya definido que es el coaching, fijamos nuestra atencin en los actores
de este proceso Coach (docente) coachee (alumno). La relacin que se da
entre ellos y el impacto de esta en el proceso de enseanza aprendizaje.
La relacin que se establece en el Coaching radica en la participacin
primordial del Coachee en este mismo proceso.

El coaching apuesta a que un Coach (docente)

acompae a un

Coachee (alumno) a:

Identificar y contextualizar las metas y objetivos claramente.

Ayuda a encontrar en s mismo los recursos que requiere para

alcanzarlos.

Estructura nuevos significados que le producirn reacciones semnticas.

Provoca el cambio sin imponerlo.

Si el Coach muestra inters y compromiso por la realidad y las

posibilidades del coachee (alumno), la probabilidad de que este ltimo se

sienta motivado para realizar un cambio ser mucho mayor.
Realizar cambios implica un riesgo por lo general, que muchas personas
no estn dispuestas a tomar. Muchos prefieren permanecer en su zona de
confort en su vida cotidiana. Pero si el Coach (docente) desea promover el
cambio, debe apoyar al Coachee (alumno) y hacer que se sienta comprometido
y acompaado durante el proceso. De esta manera, el Coachee (alumno)
tomar con seriedad las opciones que el Coach le presente.
Las cualidades de un coah.
Paciencia.
Imparcialidad.
Respalda.
Se interesa.
Sabe escuchar.
Es receptivo.
Es consciente.
Es consciente de si mismo.
Es atento.

Coachee.
En realidad es el verdadero motor del cambio, no existe un perfil
determinado puede ser cualquier persona (individual / equipo)

que

desee

hacer un cambio en cualquier plano de su vida.

Slo se necesita que la persona quiera realizar
un cambio. Tambin es importante tomar en cuenta
que el coachee es responsable de los resultados que
obtenga.
El coachee no es alguien que tenga problemas,
sino alguien que tiene la percepcin de un problema y
que quiere cambiar su situacin actual.
Por nombrar algunas reas que se desea efectuar cambios tenemos:
a) Partes: existen dos o ms partes
b) Identidad: existe una percepcin sobre si mismo que sufre o que no
encaja con su contexto.
c) Estados: se experimentan estados de conciencia sin recursos.
d) Lenguaje: se experimentan errores cognitivos.
e) Estilos de pensamientos: se experimentan distorsiones perceptuales o
cognitivas o simplemente programas inadecuados.
f) Significados: se experimentan creencias limitantes
g) Estrategias: no se sabe cmo lograr un comportamiento especfico.
El coachee puede tener confusin sobre su estado actual como sobre su
estado deseado y tan solo percibir, a nivel de las emociones y sensaciones,
que algo est mal

2.3 El coachig proporciona beneficios:

El coachee persona es ms productivo. Alcanza un desempeo ms

alto en cada cosa que hace.
Gana confianza
Tiene ms claros sus objetivos y sus valores.
Aprende ms claramente y mejor los bloques de un mejor aprendizaje.
Tiene un panorama ms claro de lo que quiere y puede dar en sus
relaciones personales. Estas relaciones son ms satisfactorias.
Tiene una mejor calidad de vida.
Tiene mayor flexibilidad
Es ms creativo
Se convierte en la persona que quiere ser
Descubre su potencial para avanzar en las reas de su vida.

2.4.

Origen e historia del coaching.

El trmino coaching no es un anglicismo, no proviene de un vocablo de

lengua inglesa.
LahistoriaapuntahacialossiglosXV
y XVI, cuando empez a hacerse muy
popular la ciudad hngara de Kocs, situada
a unos 70 kms. de Budapest (entre Viena y
Pest) que era una parada obligada para
todos los viajes entre las dos capitales.
En esta ciudad empez a hacerse muy
comn el uso de un carruaje caracterizado

por ser el nico provisto de un sistema de suspensin, que era mucho ms

cmodo que los carruajes tradicionales.
Entonces,comenzahablarsemuchodelCarruajedeKocscomounsmbolo
de excelencia. Entonces el trmino kocsi (pronunciado cochi) pas al alemn
como kutsche, al italiano como cocchio y al espaol como coche.
Por ello la palabra coach, tiene un origen hngaro, y se relaciona con un
vehculo que permite que las personas se puedan transportar de un lugar a
otro.
El Coaching actualmente transporta a las personas de un lugar a otro, de
donde estn hoy a donde les gustara les gustara estar maana, siendo el
coach el facilitador de este viaje, siendo un acompaante pero no el mximo
responsable de las decisiones que se van tomando.

Su aparicin oficial como metodologa seria tuvo lugar en Estados

Unidos en el terreno deportivo hace veinte aos, en deportes como el tenis,
rugby, golf y poco a poco se introdujo en el mbito empresarial tomando un
papel preponderante.

Timothy Gallawey fue el primero que

introdujo eltrmino en un librotitulado The
InnerGameofTennis.La palabra interior se
utilizaba para indicar el estado interno del
jugador. Afirmaba que si un coach puede
ayudar a un jugador a eliminar o reducir los
obstculos internos de su desempeo, fluye
una

inesperada

capacidad

natural

sin

necesidad de transmitirle en exceso cuestiones tcnicas, planteando que los

jugadores podran ser ms eficaces si cambiaban de enfoque.

Ha interesado a todos aquellos que buscan un proceso de crecimiento

personal, que desean llevar a cabo un proyecto, que aspiran a vivir mejor.

La finalidad de este proceso se centra en que el coachee se reencuentre

con sus propios recursos, genere los cambios necesarios que le permitan
convertirse en la persona que desea ser, encuentre sus propias respuestas y
acciones, reaprenda a vivir y ample los horizontes de lo que cree posible y
alcanzable en su propia vida. En el camino aprender a entenderse a s mismo,
a vivir en el aqu y el ahora, creando nuevas realidades y viviendo desde una
responsabilidad, conciencia y sensibilidad.

El objetivo final del proceso ser que el coachee sea capaz de vivir
una felicidad plena en su vida.

2.5

Base filosfica del coaching

El Coaching propone un modelo vanguardista del aprendizaje humano,

reconociendo las capacidades

que tienen las personas para auto-

transformarse.
El concepto del Coaching tiene varios miles de aos. En sentido puro, es
el arte de la mayutica, que ya empleaba Scrates en la antigua Grecia.

La filosofa Socrtica rechaza el

relativismo y escepticismo; su mtodo
buscaba obtener conocimientos
universalmente vlidos. Scrates hace del
examen de s mismo un mtodo filosfico
siendo su principio: Conceteatimismo.
El examen de casos concretos, vividos por
cada cual, es el medio para descubrir las
ideas generales, los conceptos.
Para Scrates, el fin ltimo, es la educacin moral del hombre, la virtud
reposa en el saber y puede ensearse, es la propia felicidad del hombre.

Scrates se vala de hbiles preguntas encaminadas a confundir y

resaltar el no saber ya que para l la misin del hombre es aspirar al saber, su
final objetivo era conducir al interlocutor, por propia reflexin, a la verdad moral.

El mtodo que consigue estos propsitos consta de dos partes: una

destructiva y negativa y la otra creadora y positiva. La irona Socrtica era el
arte de debatir, de exhibir la ignorancia del aparente sabio, y se llamaba
elntica . La segunda parte es el arte de dar a la luz en cada cual, de descubrir
la verdad que debe orientar a la vida y se llama mayutica (de maieutik, arte
de la partera).

Scrates ayudaba a sus discpulos hacindoles preguntas y permitindoles

que encontraran la respuesta por s mismos

2.6 Fundamentos del Coaching:

Las creencias, los valores y los objetivos o metas, constituyen las bases
del coaching, es indispensable que en un proceso las tres estn presentes y en
perfecta armona.
1) El Coaching se centra en lo que deseas tu objetivo o meta y en cmo
conseguirlo.
2) El Coaching te estimula a conocer tus valores y a vivirlos en el logro de
tus objetivos y metas.
3) El Coaching cuestiona las creencias limitadoras y refuerza las positivas
mediante tareas que proporcionan feedback.

2.7 Diferentes clases o contextos de aplicacin del coaching.

2. 7.1 Empresarial.
Es el coaching que se da a un ejecutivo. Atiende a las personas en su trabajo
en relacin con cuestiones profesionales. Suele trabajar estos procesos en
colaboracin con los directivos de la compaa. Busca influir en los resultados
corporativos mejorndolos.
El coaching empresarial atiende tambin a los niveles administrativos de ms
alta jerarqua, con el propsito de mejorar la toma estratgica de decisiones y
el liderazgo.
Los beneficios son:

Incremento de las utilidades, reduccin de costos y retorno de la

inversin.

Mejorar el rendimiento de la empresa.

Incrementar su ventaja competitiva.

Lograr encontrar un equilibrio entre la persona y la organizacin.

Alinear el desarrollo de cada ejecutivo con los retos de la empresa.

Retener al talento clave de la organizacin.

2.7.2 Deportivo.
En este mbito fue donde comenz a desarrollarse el concepto de coaching, ha
sido tradicionalmente asociado con ellos a travs de la figura de un coach, que
es un experto en el deporte que se est desempeando, aunque en realidad
esa figura de coach, llega a imponer al atleta sus experiencias, sus marcos de
referencia y los xitos de su tiempo.
El coaching deportivo ayuda a los atletas, a lograr altos niveles
de rendimiento en su especialidad permitiendo maximizar sus
objetivos, valores y construccin de habilidades para el futuro
llevndolo ms all de sus lmites.
Los beneficios son:

Desarrollo de competencias individuales y grupales.

Desarrollo de estrategias de coordinacin frente a un adversario.

Desarrollo de estrategias ofensivas y defensivas.

Motivacin.

Ensearles el juego interno que deben de llevar a cabo durante sus

competencias para lograr el resultado deseado.

2.7.3 Vida / Personal

Se ocupa de la vida de su cliente en todas sus dimensiones: la vida privada, la
profesin, la salud y las relaciones. Hay cuestiones que se presentan ms
inmediatas que otras, pero abarca muchos otros aspectos de la vida del
coachee. Es una respuesta para mantener el equilibrio, desarrollar habilidades
y tomar decisiones que sean apropiadas para uno mismo. Inicia desde lo mejor
que la persona tiene, su propia sabidura interna; toma lo que est funcionando
y lo hace todava ms efectivo. Permite que la persona se convierta en la
persona que quiere ser.
Los beneficios son:

La informacin ms detallada acerca de su carcter, de su potencial y de

la manera en que interacta con el mundo.

Mayor acceso a sus propios recursos, ampliando la perspectiva de lo

que son y de lo que puede hacer con ellos.

Mayor destreza para observarse y gobernarse.

Capacidad de trabajar por un objetivo definido con una energa y

compromiso ms integrados.

Estrategias ms eficaces para interactuar con otros.

Tiene un panorama ms claro de lo que quiere y puede dar en sus

relaciones personales, volvindolas ms satisfactorias.

Mayor habilidad para tomar las decisiones adecuadas y vivir plenamente

su vida.

Desarrollar un sentido de admiracin ante lo que es y lo que puede

llegar a ser.

El coachee es ms productivo y alcanza un desempeo ms alto y

creativo en cada cosa que hace de manera consistente.

Gana confianza en las actividades que realiza.

Tiene claros sus objetivos y valores, as como los propsitos ms

profundos de su propia existencia.

Desarrolla un equilibrio y una mejor calidad de vida, siendo esta ms

balanceada.

Se convierte en un modelo a seguir para los dems.

Proporciona el potencial para avanzar en todas las reas de su vida a

largo plazo.

2.7.4 Equipos
Fomenta la integracin del equipo detectando las fortalezas, debilidades y el
potencial de cada uno de los integrantes, e identifica lo que cada uno necesita
fortalecer para maximizar el esfuerzo
colectivo.
Desarrolla en el quipo la capacidad para
dialogar y comunicarse efectivamente, la
capacidad de escucha de las diferentes
perspectivas de cada uno de los miembros que forman el equipo y la capacidad
de cambiar la perspectiva personal para obtener as los resultados deseados o
planeados.
El coaching fomenta a que cada uno de los integrantes comprenda que sus
propios intereses y sus valores pueden y estar unidos a los

del equipo,

incrementando as su motivacin y compromiso para el logro de los objetivos.

Beneficios son:

Claridad en lo que cada uno de los miembros del equipo debe hacer

Desarrollo de una comunicacin fluida y abierta.

Motivacin hacia el logro de los objetivos.

Mejoramiento en los resultados del equipo.

Alineacin de los valores e intereses, creando un equilibrio grupal.

Mayor desarrollo en el ser y hacer de cada uno de los miembros.

2.8 Distinciones del coaching con otros procesos

Es importante sealar, que el coaching se diferencia de otras actividades, tales
como:
Consejero
Terapeuta
Capacitador
Consultor
Mentor
Entrenador
Asesor
Enseanza

Consejero.
Se presenta en la figura de un decano, que es un hombre sabio y letrado, el
cual sugiere y propone un patrn de comportamiento. Al aconsejar involucra
discusiones de rangos muy amplios que no slo se limitan al contexto de
trabajo.
Es un patrocinador con gran experiencia profesional en el rea de trabajo
de su cliente y se ocupa de los logros en el presente y en el futuro.
Terapeuta
El terapeuta trabaja con un paciente, buscando alivio para sus sntomas
psicolgicos y fsicos. El paciente desea una cura emocional as como el
alivio de su dolor mental.

El motivo que tiene el paciente al buscar al terapeuta, es la necesidad de

alejarse del dolor y de la incomodidad que est sintiendo, ms que
encaminarse hacia los objetivos deseados. Se trabaja ms con el pasado
del paciente.
Capacitador
La capacitacin es un proceso enfocado a la adquisicin de habilidades por
conocimiento o habilidades a travs del estudio, la experiencia o la
enseanza. En este proceso el capacitador es el experto.
El curso de capacitacin est dirigido a habilidades especficas y a la
obtencin de resultados inmediatos que se transfieran al trabajo diario de
quien est siendo capacitado.
Consultor
El consultor trabaja con el cliente que se siente incmodo o insatisfecho con
su vida, por lo cual busca un consejero o gua. La consultora trabaja en
forma de reenfoque sobre el problema del cliente.

Mentor
El objetivo del mentor es desarrollar las habilidades, conocimientos y
comportamientos en el desarrollo profesional a largo plazo, dando consejos
y guiando a aquellos que mentorean.
Implica llevar a alguien a descubrir sus propias competencias inconscientes
y a traspasar resistencias e interferencias internas, a travs de creer en la
persona y validar sus intenciones positivas. Los mentores ayudan a dar
forma o influenciar las creencias y valores de una persona en forma positiva
resonando, liberando, descubriendo la sabidura interior de la persona,
frecuentemente a travs del ejemplo del propio mentor.

Entrenador
El entrenador tiene como objetivo el incrementar los conocimientos y
habilidades de sus colaboradores para lograr su mejor desempeo,
modelando a travs de las cosas que l sabe hacer.

Asesor
El asesor proporciona la pericia y resuelve los problemas de los negocios, o
desarrolla un negocio como un todo. El asesor trabaja con la organizacin
en lo general o en partes especficas y no con los individuos que forman
parte de ella. Por ello los asesores afectan a la gente slo en forma
indirecta. Su objetivo es ayudar a los colaboradores a examinar sus
opciones de desarrollo, explorar alternativas e identificar su plan de carrera;
adems de analizar sus intereses, habilidades y preferencias.
Enseanza
La enseanza se relaciona con ayudar a la persona a desarrollar
habilidades y destrezas cognitivas. La meta de la enseanza es
generalmente asistir a las personas para incrementar competencias y
habilidades de pensamiento relevantes para un rea de aprendizaje. Se
enfoca en la adquisicin de habilidades cognitivas generales, ms que en
desempeos particulares en situaciones especficas. Un maestro ayuda a la
persona a desarrollar nuevas estrategias para pensar y actuar. El nfasis de
la enseanza va ms al nuevo aprendizaje, que a refinar el propio
desempeo previo.
La enseanza transmite conocimiento del maestro al alumno. El
maestro sabe algo que el alumno no sabe

Ejercicio No.3
Pequeas molestias:
Para realizarse plenamente, es importante eliminar lo que no toleramos o no
son agradables en la vida cotidiana (laboral). Son cuestiones que absorben
energa, crean irritabilidad, agotan.
1) Haz una lista de 10 cosas que te molesten en este momento de tu vida.
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2) Comenta con tus compaeros porqu te causan molestia.
3) Elige tres con las que deseas trabajar en esta semana y la manera en
que te hars cargo de ellas.
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Ejercicio No.4
Hbitos:
Crear hbitos constructivos. Haz una lista de 10 cosas que te produzcan placer
en este momento de tu vida.
1) Cules son las diez cosas que disfrutas que te gustara hacer a diario?
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2) Elige tres con las que deseas trabajar en esta semana y la manera en
que te hars cargo de ellas.
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3) Comenta con tus compaeros. Qu te resulto ms fcil identificar lo
que te molesta o lo que es placentero?

TEMA III. Arte y Naturaleza del coaching.

3.1 Cambio/ Transformacin.

3.1.1 Viviendo en la zona de confort.
3.1.2 El miedo
3.2 Conciencia.
3.3 Responsabilidad.

Actividad

Objetivo Terminal.
Al finalizar el tema, el participante identificar los factores principales que
permiten el mejor desarrollo de las habilidades del coach-docente, de acuerdo
a la experiencia en el grupo.

III. Arte y Naturaleza del coaching.

3.1 Cambio Transformacin

Sino cambiamos de rumbo, es probable que terminemos en el mismo sitio
haciaelcualnosdirigimos.JohnWhitmore.
El coaching es una herramienta que permite a la persona efectuar
cambios significativos en su vida, es decir, posibilita el cambio de estados:
del estado actual al estado deseado.
Sin embargo, existen diversas condiciones por las cuales las personas
se resisten al cambio. Las personas generan diversas respuestas que
justifican su temor al cambio: Hemos hecho todo por cambiar, Dejemos las
cosascomoestn,staesslootramodapasajera.Senge dice que la gente
no se resiste al cambio, sino que se resiste a ser cambiada.
Se puede decir que estos son algunos de los muchos temores que se
nutren de la incertidumbre, pero las preguntas y preocupaciones tambin son
vlidas y es necesario abordarlas si se pretende hacer un buen manejo del
cambio.
Para qu cambiar y cmo hacerlo?
Hoy en da podemos decir que la sociedad en general requiere un
cambio, pero cmo y para qu?
El cambio social necesita estar orientado a un mejor desempeo, es
decir un mejor estar en la vida.
El cambio desde el enfoque humanista tiene que ser espontneo y
voluntario.

El coaching permite crear un nuevo estilo de vida, apoyando as la

transformacin del individuo, posibilita hacer un cambio de direcciones,
creando oportunidades y opciones para la mejor toma de decisiones en su vida.
Existen personas cansadas de luchar para lograr cambios y alcanzar el
xito en la vida y buscan la manera de hacer que las cosas les resulten ms
fciles. La mayora de los individuos, viven a espaldas de su propia vida.
Gastan gran parte del tiempo y de su energa, trabajan ms y ms para ganar
ms dinero, para comprar ms cosas y para hacer lo que supuestamente los
har felices. El cambio existe siempre en el sentido del desarrollo, existen
personas desensibilizadas y pierden la capacidad de responder, de reparar.
ste pude resultar un camino muy duro para llegar al xito. Se puede decir que
una manera ms fcil es decir primero qu es lo que quiero ser, y despus
poner en prctica esa decisin.
La transformacin del ser humano se da cuando tenemos un cambio de
actitud, cuando flexibilizamos nuestros patrones de conducta.
A partir de la flexibilidad, adaptabilidad y apertura se posibilita el cambio
y la transformacin. Nos podemos preguntar:

Qu nos cambia?

Cundo es posible cambiar y cundo no?

Qu hace que un cambio sea duradero?

Qu sucede que hay cosas que entre ms intento cambiar ms

empeoran?

Qu es lo realmente opuesto al cambio?

El cambio existe siempre en el sentido del desarrollo?

Hay cosas en m que nunca van a cambiar?

Para qu cambiar?

Cules son los mtodos de cambio que nos vuelven ms humanos?

Qu facilita el cambio y qu lo dificulta?

Cul es el costo del cambio y del no cambio?

Bajo qu condiciones internas o externas es posible el cambio?

Los seres humanos somos buscadores de la verdad, pero es

indispensable ver en dnde estamos parados, ver nuestra flexibilidad hacia el
cambio.
Esta es la manera de generar la vida que se quiere, cuando se comienza
a vivir as, descubres lo que realmente deseas. Ya no se pierde el tiempo en
objetivos, proyectos o relaciones que no te satisfacen, cuando eres feliz, ests
relajado, la pasas bien y haces lo que te gusta, atraers el xito de manera
natural. Las oportunidades estn en tus manos.
Existen dos maneras de conseguirlo:

Decides tu objetivo y vas tras l.

Atraes hacia ti tu objetivo.

3.1.1. Viviendo en la zona de confort

En ella se encuentra todo el
conocimiento adquirido, no existe
nada

ms

que

aprender,

funcionamos en automtico, slo se

incrementa en la medida en que se
vaya incrementando el aprendizaje.
Se extiende al incorporar nuevas
competencias y sus lmites no son
rgidos. Opera con lo ya conocido,
sin

mucha

conciencia.

El

conocimiento ya adquirido posibilita operar con mayor efectividad, con menos

estrs y derroche de energa, pero si slo permanecemos en esta rea se limita
el campo de accin a lo ya conocido, tendremos respuestas para las
inquietudes del ayer, pero no habr preguntas para las inquietudes del futuro.
En muchas ocasiones las personas prefieren quedarse en esta zona para evitar

un proceso de transicin que los lleve a experimentar culpa, miedo, estrs o

simplemente el temor a cambiar.

3.1.2. El miedo
El temor inhibe para asumir los riesgos, impide identificar lo que
deseamos. Se vuelve imposible aprender, ya que hay humillacin, castigo,
terror a equivocarse, a tomar malas decisiones. Si me equivoco ser
sancionado o reprendido. Ante este tipo de circunstancias mejor opto por no
participar, disimular, ocultar mi ignorancia. El miedo corresponde al temor, al
pasado, slo se puede superar el miedo enfocndose en la aspiracin, la
esperanza y el futuro. El temor inhibe para asumir los riesgos y tambin impide
el reconocimiento sincero, la identificacin y deteccin de las ineficiencias en
un sistema. El cambio no es posible si el miedo persiste, y las personas
tendrn dificultades para dejarlo atrs.
3.2. Conciencia.
El punto ms importante para analizar la realidad es la objetividad, la
cual es vulnerable tanto a las opiniones, juicios, intereses y temores del
observador que generalmente suele distorsionarla.
La conciencia es capaz de percibir las cosas como realmente son; pero
la conciencia de s mismo generalmente reconoce aquellos elementos internos
que distorsionan la propia percepcin de la realidad. La gran mayora de las
personas piensan que son objetivas, y la objetividad absoluta no existe.
La identificacin es el proceso donde la mente humana obtiene a travs
de los sentidos una serie de informacin sobre objeto o sujetos del exterior,
esto le permite formarse una idea de cmo es la realidad fuera de l. En
funcin de esta informacin la persona se comporta de una manera u otra, se
expresa verbal o no verbal, a este proceso le llamamos proyeccin que

consiste en exteriorizar de manera racional y controlada cualquier idea,

pensamiento que este en la mente en forma de identificacin.
El proceso de coaching consiste en explorar el presente y disear
el futuro, ambas cosas necesitan de la conciencia del momento presente. Por
lo aprender las bases del coaching ayuda a despertar la conciencia del
coachee-alumno, permitiendo descubrir o darse cuenta de lo que est
sucediendo ahora mismo (aqu y ahora), es importante

ser consciente del

tiempo presente.
Por medio de la conciencia y a travs de la observacin, interpretacin y
anlisis de la realidad podemos acceder al aprendizaje.
Dentro del mundo del coaching se tiene la idea de que si no hay accin
no hay aprendizaje, en el caso de la proyeccin podemos decir que si no
existe sta no puede haber ningn cambio en la personalidad.
Cuando se efectan preguntas sobre la realidad y se
las formula a uno mismo, proporcionan el medio ms directo
de autoevaluacin. Cuando una persona se detiene para
pensar antes de responder, est desarrollando su conciencia.
Todos tenemos cierto grado de control sobre las cosas de
las que somos concientes, pero esas cosas nos controlan
cuando no somos concientes de ellas.(Whitmore. P 81)

3.3. Responsabilidad
Este otro punto es clave para el coaching, est considerado como el
tercer principio fundamental.
La conciencia y la responsabilidad son sin duda importantes para el
desempeo de cualquier actividad de los seres humanos.
La responsabilidad es la capacidad o habilidad para responder, para
tomar decisiones por uno mismo. Es el compromiso que adquirimos de
nuestras acciones y nuestros actos. El coachee-persona debe aprender a
responder antes las situaciones, debe responsabilizarse de todas y cada una
de las acciones que en este plano de su vida se seale.
El desempeo y la responsabilidad estn ntimamente relacionados.
Cuando mayor sea el compromiso mejor ser el desempeo. Sin embargo
cuando una tercera persona interviene ordenando una responsabilidad que no
se quiere, el desempeo se reduce enormemente.
As como los rubros de responsabilidad y desempeo estn unidos,
tambin lo est la libertad; no existe la responsabilidad si no hay libertad y
viceversa. La libertad es la que nos permite actuar sin presiones entre varias
opciones, y la eleccin permite que las personas se responsabilicen de sus
acciones. Se puede decir que la libertad tiene dos etapas: la de liberarse de
algo y la de gozar de libertad.
Joseph O Connor dice que la relajacin es tan necesaria para poder
trabajar con eficiencia como el tiempo que dedicamos al propio trabajo. sta es
lalibertaddeliberarse.
Laresponsabilidadocompromisoeseleslabnquehacequelascosas
sucedan. Se manifiesta en accin, siendo sta ltima el nexo entre el
presente y el futuro. El nico poder de transformacin est en la accin y
laaccindependedenosotrosmismos(Ravier. 2005. p.,204)

FUTURO

RESULTADOS

ACCION

COMPROMISO

RESPONSABILIDAD

PRESENTE

Proceso de responsabilidad segn: Ravier, Leonardo

IV.

Pilares del coaching.

4.1 Metas/ Objetivos

4.1.1 Establecimiento de metas
4.1.2 Cualidades de una buena meta.
4.1.3 Metas efectivas
4.2 Creencias
4.2.1. Creencias limitantes
3.2.2 Creencias potenciadotas
3.3 Valores.
3.4 Preguntas
3.4.1 El arte de hacer preguntas
3.4.2 Elaborando preguntas en el coaching
3.5 Perspectivas

Objetivo Terminal
Al finalizar el tema, el participante comprender cmo los pilares del
coaching se aplican en el proceso de enseanza-aprendizaje.

III. Pilares del coaching.

METAS

PERSPECTIV
AS

PREGUNTAS
PODEROSAS

COACHING

VALORES

CREENCIAS

4.1 Metas/Objetivos en el proceso de enseanza aprendizaje

Una meta u objetivo es un sueo con piernas. Permiten avanzar,

constituyen lo que queremos. Las metas son la base del coaching.
Una meta no es lo mismo que una tarea. Una meta es lo que t quieres.
Una tarea es lo que debes hacer para alcanzar lo que quieres.

4.1.1 Estableciendo metas alumno docente

Las circunstancias para comenzar un proceso de coaching pueden ser

muy diversas, una situacin an no resuelta en lo personal, resolver un
conflicto interpersonal o alcanzar un objetivo profesional. El objetivo estar
puesto en abrir posibilidades de accin y que la persona asuma el poder que
est en sus manos. Esta nueva y diferente respuesta ser consecuencia de
una transformacin personal.
Es importante saber a dnde se quiere llegar o bien lo que se quiere
lograr en cualquier segmento de nuestra vida. Pero la pregunta es Cmo
puedo hacerlo? Cmo es ms fcil lograrlo? o Podr hacerlo?, es posible
que muchas personas nos hagamos esas preguntas o simplemente ponemos
obstculos para no lograr lo que se quiere.

Noconozconingnhechomsestimulantequela
incuestionable habilidad del hombre para elevar su vida
medianteunesfuerzoconsciente.
Henry David Thoreau

Hablar de metas en Coaching, es hablar de la primera parte esencial del

proceso, las metas son las que nos indican a dnde se quiere llegar.

Meta final

No est controlada en su totalidad,

pueden

existir

variables

que

modifiquen el camino.
Meta de desempeo

El nivel de desempeo es controlado

por la persona, por ende sabr las
posibilidades que tiene para lograr la
meta.
Compromiso - Responsabilidad

4.1.2 Cualidades de una buena meta

No obstante de que una meta sea final o de desempeo, Whitmore dice que los
objetivos deben ser:

Inteligentes

Puros

Claros

Especficos.

Medibles.

Concretos.

Realistas.

Planeados por etapas.

Positivamente enunciados.

Comprendidos.

Pertinentes.

ticos.

Desafiantes.

Legales.

Inofensivos para el ambiente.

Apropiados.

Registrados.

Si una meta no es realista, no existe ninguna esperanza, pero si no es

desafiante, no existe motivacin. Tambin es importante que las metas sean
enunciadas en positivo, si se expresa en negativo se puede convertir muy fcil
en un objetivo opuesto.
Para el logro de las metas finales, no importando que estn fuera de
nuestro control, es importante tener en cuenta dos aspectos importantes:
Trabajar con inteligencia y empeo, la meta final puede ser nuestra motivacin,
pero el complemento de sta es la meta de desempeo que s est en nuestro
control

4.1.3 Metas efectivas en el proceso de enseanza-aprendizaje

Para establecer metas efectivas es de gran utilidad seguir los

siguientes pasos:
1. Debe expresarse en positivo.
La meta expresa el destino hacia el cual se caminar. Expresar la meta
en trminos positivos, describir lo que se quiere lograr y no lo que se quiere
evitar. El poder de definir objetivos, reside en que se fija en ellos la atencin y
se centran los pensamientos, convirtindose en motivantes y energizantes por
ello es deseable pensar en lo que se quiere lograr. Qu es lo que quieres?
Qu quieres en lugar de lo que tienes? Qu preferiras tener?
2. Debe de ser especfica, desafiante y realista.
La meta debe de ser alcanzable, pero no demasiado
fcil. Expresarla lo ms especfico que sea posible, con
los hechos y pruebas que permitirn saber que se ha
alcanzado el objetivo. Incluir el cundo, dnde y con

quin se alcanzar. Qu es lo que querrs ver, or, sentir, cules son las
pruebas que permitirn saber que se ha alcanzado la meta. Qu es
exactamente lo que quieres? Qu, exactamente, vers, oirs o sentirs
cuando lo alcances? Cunto tiempo necesitas para alcanzarlo? Cundo
quieres alcanzarlo?
3. Medicin del progreso, influencia directa sobre el resultado.
La meta debe de estar completamente bajo tu control. Todos los planes
deben iniciar con la frase: Yo har Durante el proceso, cmo medirs el
progreso hacia la meta, con cunta frecuencia, en qu tiempo se lograr.
Cmo sabrs que has logrado tu objetivo? Cmo sabrs que ests en el
buen camino hacia el objetivo? Con qu frecuencia comprobars que ests en
el camino?
4. Organiza tus recursos.
Pueden ser los objetos, personas, tiempo, modelos o cualidades
personales que te permitan alcanzar y enriquecer tu meta. Qu recursos vas
a necesitar para alcanzar ese objetivo? De qu recursos dispones ya?
Dnde encontrars los recursos que necesitas? Cmo puedo obtener ms
ayuda?
5. S proactivo.
T eres el protagonista del viaje, es la causa de tu
vida. La meta debe estar bajo tu control, el obtenerla
depende de ti. Hasta qu punto controlas ese objetivo?
Qu vas a hacer al respecto? Qu hars para alcanzar ese
objetivo? Qu puedes ofrecer a los dems que les mueva a
ayudarte?

6. Pon atencin en las consecuencias ms amplias (Ecologa).

Toda accin que realizamos tiene un impacto en el sistema en el que

vivimos. Es importante reflexionar si la meta vale la pena, qu beneficios nos
traer, si promover un mayor equilibrio en nuestra vida, si las personas
importantes se vern perjudicadas y cul ser el costo de lograr dicha meta.
Toda meta tiene un costo y es importante saber si se est dispuesto a pagarlo.
Cules son las consecuencias para otras personas? Cul es el costo en
dinero, tiempo, oportunidad? A qu podras tener que renunciar? Cmo
quedar afectado el equilibrio entre los diferentes aspectos de tu vida? Qu
hay de importante en tus circunstancias actuales que tal vez tengas que dejar
atrs?
7. Elabora un plan de accin.
Aprender es realizar. Ponerle pasos al objetivo es lo que posibilita el
lograrlo.

4.2 Creencias en el escenario de la docencia.

Cuando

cambias

tus

pensamientos,

cambias

tus

creencias

paradigmas, cuando cambias tus paradigmas cambias tus acciones y cuando

cambias

tus

acciones

tienes

un

resultado

diferente.

Cuando hablamos de creencias no estamos

hablando

de

simples

criterios

superficiales. Son

paradigmas profundos y fundamentales acerca de

nosotros mismos y de nuestra cosmovisin.
Ralph Waldo

Emerson

dijo:

Cada uno de nosotros tenemos

pensamientos que adoramosaquello que domina nuestra imaginacin,

nuestros pensamientos determinan nuestra vida y nuestro carcter. Por lo
tanto, debemos tener cuidado con los pensamientos que adoramos.

Nuestras creencias son el resultado de haber centrado nuestros

pensamientos en lo que nuestros padres, familiares, amigos, maestros y
personas a nuestro alrededor nos han dicho.
Lo que las personas creemos de nosotros mismos tiene indudablemente
un gran impacto sobre lo que podemos lograr en nuestras vidas. Lo que
sucede en la vida es solamente un reflejo de nuestras creencias o
paradigmas.
Nuestras creencias determinan nuestras acciones: paradigmas o
creencias + acciones = nuestros resultados.
Desempeo = potencial - pensamientos limitantes.
Estas creencias se instalan en nuestra mente inconsciente, como
producto de nuestras experiencias, y rigen nuestra forma de actuar.
Las creencias son mapas mentales que utilizamos inconscientemente
para dirigir nuestra vida y como base para tomar decisiones.
Una creencia es una afirmacin contundente acerca de algn
aspecto de la realidad. Se caracteriza por la mezcla de dos ingredientes una
idea y el sentimiento de certeza que la acompaa.
Es la representacin nica del mundo que hace cada persona a partir
de sus percepciones y experiencias individuales.
El cerebro confa en ellas. La creencia manda al cerebro la seal, al
creer que es verdad, se pone en un estado tal como si fuese verdad, por ello,
conducen a los seres humanos hacia la mediocridad, la excelencia, el fracaso,
el xito, el estancamiento o mejoramiento.
Nuestras creencias son nuestra mejor conjetura de la realidad, no la
realidad en s misma.

Son presuposiciones que tomas en cuenta antes de actuar, son los

principios detrs de cada conducta y reflejan tus valores y tu tica.
Son las reglas segn las cuales vivimos,
determinan cmo funciona nuestro mundo.
Son principios de accin: las posibilidades, las relaciones y las
capacidades estn influidas por las creencias que tenemos al respecto. Si
quieres saber qu es lo que cree una persona fjate en lo que hace.

Se construyen basndose en las propias experiencias, actuamos como

si fueran ciertas, son profecas que se auto-realizan, no son la realidad.
Las creencias no son hechos, an cuando frecuentemente las
confundimos con ellos. Tenemos creencias acerca de otras personas, acerca
de nosotros mismos y acerca de nuestras relaciones, de lo que es posible y de
lo que somos capaces.
Si tus creencias son cambiantes, tienes la
eleccin acerca de qu creer. La creencia de que las
creencias son cambiantes es, en s misma, una
creencia desafiante para mucha gente.
Tenemos el poder de crear la vida que queremos con nuestras
creencias.

4.2.1 Creencias limitantes alumno-docente

Untrabajador de un tren de vagones frigorficos qued atrapado en uno
de estos. Pas la noche gritando en vano para que le abrieran, tratando de
abrigarse con lo que pudo, pero la percepcin de fro era extrema. Al da
siguiente, lo encontraron muerto en posicin de congelamiento.
El vagn frigorfico estaba desconectado y no enfriaba. En este caso
real, el trabajador crea fervientemente que el vagn lo congelara y percibi
fro donde no haba. Su creencia lo mat, pues no exista ninguna causa real
en el entorno,
Las creencias limitantes construyen murallas imaginarias, inconscientes,
alrededor de nosotros e impiden nuestro desarrollo. Para detectar tus creencias
limitantes piensa en un proyecto truncado, alguna idea que siempre quisiste
implementar y que por diversos motivos an no has podido cumplir. Qu lo
impide? Qu obstculos has tenido? O piensa en algo que quieres hacer,
pero temes hacer. Qu te lo impide? A qu le temes? En las respuestas
estn escondidas tus creencias limitantes.
Son aquellas cosas que t crees sobre ti, sobre otros y sobre la vida que
colocan limitaciones en tu potencial y en los resultados que obtengas.
Son pensamientos que en muchos de los casos estn reforzados con
emociones. Un evento ocurri en tu vida, sacaste una conclusin y la
absorbiste emocionalmente. Creaste una historia y un drama alrededor de este
evento y muy pronto se convirti en parte de tu programa mental que est
guiando tus acciones y tus resultados. Buscamos evidencias de ellas y nos
volvemos a convencer de que son reales.

Las creencias limitantes cambian con el

tiempo. Las creencias limitantes traen como
resultado la desesperanza, la sensacin de
impotencia, la sensacin de no valer lo suficiente,
el pensar que no merecemos las cosas que
deseamos en nuestra vida.

Cambiando tus Creencias

El primer paso para cambiar tus creencias limitantes por creencias
potenciadoras, es descubrir aquello que te frena y que impide que hagas tus
sueos realidad y que tengas xito. Luego, decidir lo que quieres creer y hacer
una lista de evidencias que apoyen tu nueva verdad o realidad mental. Decidir
qu pensamientos creer acerca de ti, de tus habilidades y lo que quieres lograr.
Los siguientes pasos son tiles para realizar el cambio de creencias:
1) Identifica tus creencias limitantes:
Hazte conciente de ellas. Muchos de nosotros vivimos nuestras vidas
como autmatas sin saber lo que est pasando en nuestras mentes y lo
que nos sabotea. Cules son las creencias que te tienen estancado en
tu carrera, negocio, salud? Toma unos minutos y escribe todas las
creencias que te estn impidiendo hacer cambios importantes en tu vida.

2) Desafa tus creencias limitantes:

Es posible que confundas tus creencias (mapas) con la realidad de quin
eres, pero si las analizas profundamente notars que por mucho tiempo
has aceptado ideas errneas que han estado limitando tu potencial y tu
grandeza. El mapa no es el territorio.

3) Cambia tus creencias limitantes:

Observa la lista que escribiste. Qu te han costado estas
creencias? No slo financieramente sino emocional y fsicamente.
Hazte la siguiente pregunta: Qu creencias debo tener que me
ayuden a crear los resultados que quiero tener en__________? (t
eliges el rea).
Lee tus nuevas creencias 2 3 veces al da, con sentimientos y
con emocin. Crea una imagen clara de tu vida con esta creencia. Al
principio te sentirs extrao, pero muy pronto comenzars a aceptarla
como parte tuya.
Empieza a buscar ejemplos que soporten tu nueva creencia.
T tienes aos de ejemplos que soportan tus creencias limitantes y de la
misma forma necesitamos crear una base que soporte las que ahora te
motivan.
Mira a tu alrededor, busca personas que hayan alcanzado lo que t
quieres lograr y aprende de ellas. Lee y estudia y dale a tus nuevas
creencias

todo

el

apoyo

que

le

puedas

dar

cada

da.

Modelo de cambio de creencias.

Al proponerte una meta, piensa qu es lo que podra impedir que

la lograras. Existen tres posibilidades:
1.

Obstculos reales que te hacen imposible alcanzar tus

metas. Si esto es cierto, simplemente descarta esa meta. Es una

prdida de tiempo intentar alcanzarla.
2.

Realmente se

trata de obstculos reales que podras

solventar si dedicaras el tiempo y el esfuerzo para hacerlo. Si esto

es as, entonces decide si realmente aprecias tu meta lo suficiente para
invertir el tiempo y esfuerzo. Si lo haces, bien. Si no, entonces descarta
esa meta.
3.

Se trata de creencias sobre ti mismo u otras personas y

no sabes realmente con certeza si son verdaderas. Son tu mejor

conjetura en ese momento. Si esto es as, entonces piensa cmo probar
esa creencia. El obstculo slo existe dentro de tu cabeza, Qu tan
real es?

Cambiar las creencias permite a las personas abrir nuevos

canales de observacin y de accin hacia el logro de resultados que
dado la inercia ordinario le seran imposibles. De esta manera es posible
desarrollar una nueva visin de s mismo y de la realidad.
El coaching que trata con creencias es ms poderoso, ya que no slo
resuelve el problema, sino que transforma la manera de pensar que
constitua el origen del problema y como resultado de ello, el coachee podr
ser ms creativo en otras reas de su vida.

4.2.2 Creencias potenciadoras alumno -docente

El coaching acta y transforma a partir de las creencias potenciadoras.
Algunas de ellas seran:

Si quieres comprender acta: El aprendizaje se logra a travs de la

accin y de la retroalimentacin.

No hay fracaso, tan slo aprendizaje: El fracaso es un juicio sobre

los resultados a corto plazo. Si no has alcanzado tu objetivo, no lo
has alcanzado todava.

Tenemos todos los recursos que necesitamos,

o podemos crearlos: No hay personas sin
recursos, slo estados mentales sin recursos.

Todo comportamiento tiene un propsito: Las acciones que

realizamos siempre estn encaminadas a conseguir algo.

Tener una opcin es mejor que no tener ninguna: Esta opcin

ser la mejor, si se encuentra alineada a tus creencias y valores.

Lo ests haciendo lo mejor posible y an puedes hacerlo mejor.

Creamos nuestra propia realidad.

Las relaciones son ms que la suma de sus partes.

El coachee-persona tiene todas las respuestas.

4.3 Valores

El concepto de valor tiene contenidos y significados diferentes y ha sido

abordado desde diversas perspectivas y teoras. En un sentido humanista se
entiende por valor lo que hace que un hombre sea tal, sin lo cual perdera
la humanidad o parte de ella.
El valor se refiere a una excelencia o a una perfeccin. La prctica del valor
desarrolla la humanidad de la persona, mientras que el contravalor lo despoja
de esa cualidad. Desde un punto de vista socio-educativo, los valores son
considerados referentes, pautas que orientan el comportamiento humano hacia
la transformacin social y realizacin de la persona.
Los valores son las guas que orientan a la conducta a la vida de cada persona
as como de cada grupo social, es decir son principios intrnsecos de cada
persona, forman parte de cada persona y si se vive conforme a ellos, la vida
tiene sentido.
Los valores son aquello que tiene la mxima importancia y prioridad, para una
persona, son el punto clave de lo que es, son el centro de su existencia. Son
estados mentales y principios de integridad. Por lo general son abstractos
como; amor, honestidad, diversin, salud, libertad, lealtad, integridad,
seguridad y amistad.
Muchas personas piensan que los valores son
lgicos, pero no es as, quieren creer que son,
pero sus valores profundos posiblemente sean
distintos.

Los valores llegan a depender del contexto, es decir lo que puede ser un valor
dentro de una relacin no lo es el campo profesional, sin embargo es
importante contar con valores fundamentales que permanecer estables no
importando el contexto y estos pueden ser:

Elegidos libremente

Premiados

Llevan a la accin.

Los valores son los que impulsan al logro de nuestras metas, es decir que atrs
de una meta existe un valor, siendo estas el destino por lo tanto los valores
nos llevan a ellas.
Los valores al igual que las creencias, son detectadas con mayor facilidad a
travs del comportamiento o del lenguaje.

Preguntas que se pueden hacer para detectar tus valores:

Qu beneficios me aporta hacer esto?

Qu hace que me levantarte cada maana de la cama?

Qu es lo que me importa de esto?

Creencias y Valores .

METAS/
OBJETIVOS

VALORES

CREENCIAS

4.4 Preguntas poderosas

La herramienta del coanching, se basa en la filosofa Socrtica, en donde
predomina el arte de preguntar convirtindose en una tarea vital para poder
desempearse.
Un buen coach (docente) debe saber formular preguntas apropiadas y
acertadas en el justo momento y en el contexto adecuado, puede ser dentro o
fuera del aula. El tipo de preguntas que se formule ser el tipo de respuestas
que se obtendrn por parte del coachee (alumno).
Saber preguntar quiere decir no preguntar nada al
coachee (alumno) sin que puedas justificar por qu
se ha demandado esa informacin concreta, en ese
preciso momento. Una buena pregunta iluminar
reas obscuras, que pueda tener el coachee
(alumno)

respecto

determinada

situacin

problema.

Quien sabe lo que es

bueno, tambin lo
practica ningn sabio
yerra la maldad slo
proviene de la
ignorancia, y puesto
que la virtud reposa en
el saber, puede
ensearse.

El coach formula preguntas para recabar informacin, as como para explorar

las creencias y los valores del coachee, para poder profundizar en su
pensamiento e indagar que es lo que quiere, por qu y qu le impide
alcanzarlo.
Las preguntas dirigen la atencin del coachee hacia determinadas cuestiones,
sobre todo a travs de las presuposiciones implcitas en las preguntas. Una
presuposicin es una suposicin que tiene que ser aceptada como cierta antes
de pensar en la pregunta. Toda pregunta contiene alguna presuposicin, una
parte

importante

de

formular

preguntas

consiste

en

incorporar

las

presuposiciones ms potenciadoras que resulte posible, es importante

asegurar que las preguntas contengan siempre presuposiciones tiles y
potenciadoras.

Es importante que un coach (docente) sepa elegir el momento adecuado

para formular preguntas, en gran parte es una cuestin de la intuicin, se
puede entrenar esta de dos formas diferentes:

Escuchar: apaga tu dialogo interno

Calibrar: pon tu atencin en el lenguaje corporal y el tono

de voz.

En la medida que un coach mejoren su escucha y calibrado, iniciaran a

formular preguntas en el momento adecuado, y as se habr desarrollado el
hbito de escuchar ms all de las palabras y de observar las seales no
verbales.
Es importante que un coach muestre un modelo de honestidad, es decir
en su actitud abierta y honesta, y de esta manera el coachee se dar cuenta y
su actuar ser ms honesto. Las preguntas pueden ser utilizadas para generar
sintona, no importando que estas lleguen ha ser incomodas, pueden
formularse con respeto pero nunca rompiendo la sintona entre el coach y el
coachee.
De igual manera las preguntas pueden cambiar el estado emocional del
coachee. Pueden ser colocados en estados de carencia de recursos, ya sea
por un mal uso del tono de voz o del lenguaje corporal o bien por las
presuposiciones limitadoras incluidas en las preguntas.
Si le ordenamos a un alumno que haga los que necesita hacer y esto no
resulta, Qu puede hacer ?

Ejemplo.
Ests poniendo atencin? Quiz el alumno responda de una manera
defensiva y posiblemente mienta.
Por qu no ests poniendo atencin?

La respuesta ser aun ms

defensiva.
Debemos tener cuidado en la forma o estilo de las preguntas, de tal manera
que el coahee- alumno buscara justificacin o bien no le importara encontrar un
respuesta.
Las preguntas pueden crear efector importantes en el coachee tales
como:

Promover la concentracin del coachee a un nivel ms profundo de lo

normal.

Que sus respuestas sean descriptivas, no pretender juzgar.

Establecer un buen feedback con el coach.

Por lo anterior es importante que un docente no de rdenes ineficaces,

por dos razones importantes:

Porque no han considerado si surten efecto o no, pues posiblemente

siempre han procedido de esa manera.

Porque existe ms inters en los que el docente diga que en su efecto

sobre el alumno.

4.4.1 El arte de hacer preguntas

Las preguntas forman el principal medio por el que el coach explora
cuestiones que le importan al coachee y le ayuda a resolverlas. Sin embargo
las respuestas son de importancia secundaria para un coach, ya que la
informacin no es para uso personal y puede no ser completa. Lo importante es
saber que el alumno tiene la informacin necesaria, generalmente las
respuestas le sirven al coach como gua para seguir preguntando y al mismo
tiempo observar si el alumno est persiguiendo una meta productiva.
Como dice OConnor y Lage , las preguntas poderosas en coaching
tienen cinco caractersticas:
1. Suelen comenzara con la palabra qu.
2. Conducir a la accin
3. Ms orientadas a los objetivos que a los problemas
4. Llevar al coachee hacia el futuro ms que a buscar explicaciones en el
pasado.
5. Contienen presuposiciones poderosas que ayuden al coachee.
4.4.2 Elaborando preguntas en el coaching:

Qu +

+verbo

Futuropositivo

Hacequela
preguntasea
especficay
orientadaal
objetivo

Accin

Conducealcoachee
haciaelfuturoque
desea

Laaplicaal
coacheeylo
responsabiliza

OConnor,J.Lages,A.(2005)CoachingconPNL.Ed.Urano,Barcelona.

Para qu preguntas? y el Por qu?

Adems de que permiten obtener informacin, establecen un clima de
confianza, gestionar el tiempo y genera nuevas expectativas.
Algunas de las razones por las que un coach (docente) debe formular
preguntas son:

Captar la atencin del alumno o de la clase.

Establecer una sintona adecuada y favorecer el entendimiento con el

alumno.

Descubrir las necesidades del alumno y explorar sus valores y

preocupaciones.

Reforzar las relaciones ya existentes.

Despertar o estimular la reflexin y la creatividad.

Orientacin hacia el hacer.

Comprensin.

Orientar hacia la accin.

Facilitar la autoconciencia y el desarrollo personal.

Tambin es importante considerar que las preguntas poderosas deben

ser:

Cortas

Claras

Precisas

Adaptadas

Tipos de preguntas
Existen preguntas que invitan a la reflexin, las que permiten dirigir y gestionar
la comunicacin, las que provocan emociones positivas o negativas, las que
obtienen respuestas afirmativas o negativas, pero tambin las que ayudan al

desarrollo y facilitan el aprendizaje, porque exigen ser escuchadas de forma

activa.
Preguntas abiertas.
Ayuda a que el alumno responda de una manera extensa y creando sus
propias respuestas y siendo as, ms transparente en sus pensamientos y
emociones. Este tipo de preguntas son ms eficaces, permite despertar la
conciencia y responsabilidad en el proceso de coaching.
Siempre inician con:

Quin

Qu

Dnde

Cundo

Cunto

Cul

Cules

Estetipodepreguntaspermiteeldialogo,yevitalasrespuestasdetiposi,
nooquizs.
Preguntas cerradas.
Por lo general inician con un verbo, generan respuestas breves, claras y
precisas los cual no invita al dilogo. Se recomienda evitarlas, salvo en algunos
casos especficos y concretos.
Dentro del mundo de la docencia, nos encontramos con muchos tipos de
respuesta por parte de los alumnos. Por lo que es importante considerar dentro
de nuestras habilidades de coach y poner mucha atencin cuando el coachee
exprese o introduzca en sus respuestas las siguientes palabras:

Presuposiciones injustificadas.

Por qu soy tan sentimental?

Palabras de presin

Tengo que hacerlo perfecto?

Pero

Siperoesque

Lenguaje abstracto:

Fracaso, depresin.

Preguntas ms efectivas.
Para mayor efectividad en las preguntas y generar mayor conciencia y
responsabilidad comienzan con la palabra que procura cuantificar o deducir
hechos: QU, CUNDO, QUIN, CUNTO, CUNTOS.
Preguntar por qu?
No es aconsejable, generalmente implica una crtica y pone al coachee a la
defensiva. El por qu y el cmo sin matices generan un pensamiento analtico
que puede resultar contraproducente.
Por qu? se puede sustituir por:Culesfueronlasrazonesdeque?
Cmo? se puede sustituir por: Cules son los pasos o medidas
para.?

4.4.3 La secuencia de las preguntas.

Modelo GROW
Como una herramienta externa, para ser considerada por el coah esta el
modelo

GROW tal como los expresa y recomienda Whitmore en su libro,

Coaching. Dicho modelo nos permite lograr una secuencia de las preguntas en
cuatro etapas:

Primera

Establecer la meta

G oal

Segunda

Examinar la realidad

R eality

Tercera

Contemplar las opciones

O ptions

Cuarta

Determinar qu, cundo, quin y

la voluntad.

W hat,When,
Whom,Will

4.5 Tareas

Muchas personas se encuentran en un alto nivel del conocimiento, sin

embargo no es suficiente para que exista un cambio. El siguiente paso es
querer, puede ser que el coachee alumno quiera realizar cambios, pero no
sabe cmo hacerlos, ah es donde entra la labor del coach, en donde se
puede marcar la diferencia apoyando al alumno a despojarse de los hbitos
de las creencias que le han impedido avanzar, ayudndole a encontrar la
mejor estrategia para el cambio.

El siguiente paso es actuar, es decir se va cerrando el crculo con la

accin sin este actual no servira lo anterior. Este punto es lo que permite
marcar la diferencia con otro tipo de sistemas de cambio.
La labor del coach- docente, es pedirle algo diferente al alumno, que cambie
hbitos, que sea ms consciente de s mismo, que cuestione sus creencias y
viva sus valores. Todo esto se traduce en TAREAS.

Las tareas son siempre precisas y especficas:

Qu vas a hacer?

Tarea en si misma

Cunto lo vas a hacer?

Dimensin temporal

Quin est implicado?

Otros

Cundo hablaremos de lo que ha suedido?

Informacin de resultados

Las tareas se pueden presentar de dos modos distintos:

Retos

Peticiones

4.6 Perspectivas alumno-docente

Existen diferentes realidades en cada relacin, cada persona que interacta

con otra tiene su propio punto de vista, son embargo es un panorama
incompleto de toda situacin.
Para entender una situacin por completo, es necesario tomar diferentes
perspectivas.Noexisteunaperspectivacorrectadealgunasituacin,stase
puede construir a travs de perspectivas mltiples donde todas son
parcialmente ciertas y limitadas.

TEMA V. Recursos y herramientas de un buen docente

5.1 Competencias y habilidades.
5.1.1 Competencia de aptitud.
5.1.2 Competencia de personalidad.
5.1.3 Competencias relacionales
5.1.4 Competencias tcnicas
5.2 Herramientas internas y externas
5.2.1 Herramientas internas
5.2.1.1

Calibracin

5.2.1.2

Escucha activa

5.2.1.3

Comunicacin

5.2.1.4

Intuicin.

5.2.2 Herramientas externas (coaching)

5.2.2.1

Rueda de la vida

5.2.2.2

Lnea del tiempo.

5.2.2.3

Posiciones perspectivas.

5.2.2.4

Metforas

.
Actividad

Objetivo Terminal.
Al finalizar el tema, el participante identificar la utilidad de las herramientas
internas y externas en su labor como coach- docente.

V. Recursos y herramientas de un buen docente

(Basado en los pilares del coaching)

5.1 Competencias Habilidades

5.1.1 Competencias de Aptitudes.

Combinacin perfecta que debera tener un coach docente: conocimientos,
habilidades e inteligencia.
Visin: comprensin profunda de la situacin para poder ayudar al
alumno en la creacin de alternativas de una situacin determinada.
Sabidura: conocimiento profundo que se adquiere a travs de la
experiencia, es lo que permite mantener la serenidad frente a los desafos que
se presenten en el aula.
5.1.2 Competencia de personalidad
Humildad: no hacer ostentacin de sus virtudes.
Curiosidad: deseo de conocer lo que no se sabe.
Flexibilidad: adaptacin a las circunstancias, aprender desde cero algo
diferente.
Seguridad en s mismo: al haber logrado resultados satisfactorios a
travs del tiempo
Paciencia: indica fortaleza para poder mantener

bajo control la

ansiedad.
Consistencia: tiene que ver con cmo es una persona, ms que con lo
que ha aprendido.
Coherencia: ser consecuente con los propios valores,

ayuda al

afianzamiento del vnculo con el otro.

Conviccin: son las creencias y los valores.
Proactividad: somos responsables de nuestras propias vidas. Somos
causa de nuestra vida, ms no el efecto.

5.1.3 Competencias relacionales

Inteligencia emocional.
DanielGoleman,quiensedebeladivulgacindeltrmino,ladefinecomola
capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los
dems, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos
conlosdemsyconnosotrosmismos
Partiendo de la definicin anterior, se deduce que si furamos capaces de
conocer nuestro sentir y cmo nos comportamos en determinadas situaciones y
as como el buen manejo nuestras reacciones emocionales en beneficio propio
y ajeno, se tenda un gran crecimiento en nuestras competencias sociales.
Es importante tener conciencia de nuestras emociones como coach docente,
en las diferentes circunstancias, para poder aprender a utilizar stas a favor
nuestro y de los dems.
La Relacin.
Para lograr xito en una relacin de carcter educativo, es importante observar
las tres fases o caractersticas de una buena relacin que son sealadas por
Carl Roger, Psiclogo humanista, quien abri el espacio para lograr un mejor
resultado en el proceso de aprendizaje.
Autenticidad
Aceptacin positiva incondicional
Comprensin Empata
Las personas dedicadas a la educacin que en su prctica profesional
muestran altos niveles de empata, aceptacin positiva incondicional y
autenticidad, han sido capaces de producir los cambios ms estables y
benficos en el proceso de enseanza-aprendizaje.

Esto ha permitido un cambio psicolgico favorable, mejorando el desarrollo

profesional y el aprovechamiento de los involucrados en el proceso educativo.
Autenticidad.
Tener presente mis propios sentimientos y no ofrecer otra imagen externa,
tomando una actitud diferente de la que surge a nivel ms profundo o
inconsciente. Implica tambin la voluntad de ser y expresar, a travs de mis
palabras y mi conducta, los diferentes sentimientos y actitudes que existen m.
Aceptacin positiva incondicional.
Aceptacin al individuo independientemente de su condicin, conducta o
sentimiento. Tambin significa el respeto y agrado se siente hacia la otra
persona.
Compresin Empata
Empata con cada uno de los sentimientos y expresiones de la otra persona,
verlos tal cual son para ella.
Principios para una buena relacin.
Respeto.
Atencin.
Concretar.
Autenticidad.
Auto revelacin.
Confrontacin.
Proximidad.

5.1.4 Competencias tcnicas.

Dominio de las herramientas del coaching.

5.2

Herramientas internas y externas

5.2.1 Herramientas internas.

5.2.1.1Calibracin.
Es la habilidad para captar las cuestiones ms finas de la comunicacin.
Consiste en centrarse en las seales no verbales de la comunicacin, a travs
de la observacin detallada y precisa de todas las variaciones que se producen
en el componente analgico de la comunicacin de una persona. Es decir con
la calibracin se pretende analizar con precisin todos los movimientos de la
persona que tenemos frente a nosotros.

CALIBRACION

OBSERVACIONOBJETIVA

LENGUAJENO
VERBAL

FISIOLOGIA

MENSAJES
EMITIDOSPORLA
EXPRESIN

5.2.1.2 Escucha activa

La finalidad de escuchar es comprender el punto de vista de otra persona,
cmo interpreta la realidad, cules son sus pensamientos y emociones, aquello
que le preocupa y le motiva, as como sus miedos y deseos.
Escuchar activamente no slo es atender y analizar profundamente los
mensajes de los alumno, sino tambin que ellos se den cuenta de que el
docente comprendi perfectamente todo lo que han querido transmitir.
Niveles de escucha.
Or.
Escuchar.
Escuchar para.
Escucha consiente o activa.

5.2.1.3 Comunicacin.
La comunicacin es la herramienta poderosa que nos permite cubrir
muchas de nuestras necesidades, ms all de las necesidades bsicas. Existe
una comunicacin intrapersonal, que es un dialogo interno con nosotros
mismos, es importante pero no suficiente para desarrollar una buena
comunicacin. Tambin existe una comunicacin interpersonal, es la que nos
permite transmitir los mensajes, pensamientos y emociones a otras personas.
Ambos son los que crean nuestra propia identidad.

Divisin del lenguaje:

Tcnicas directivas

Sondeo
Informacin
Afirmacinde
lacapacidad
Confrontacin
Interpretacin
Instruccin
Encuadre.

Verbal

Lenguaje

Tcnicas no directivas

Escucha:clarificacin,
parfrasis,reflejo,
resumen.

Kinsica

No verbal

Atencin

Paralingstica

Proxmica
El rapport y el feedback forman
parte importante del proceso de comunicacin,

y es fundamental para el coahing.

Rapport
Es la capacidad de escuchar con todo el cuerpo, de estar en sintona
con la persona que tienes delante. Es la habilidad para relacionarse con los
dems de tal manera que se cree un clima de confianza y entendimiento.
Rapport en compenetracin, es estar en la misma frecuencia y tener conciencia
mutua de los sentimiento del otro. En coaching, el rapport es un requisito previo
para la comunicacin efectiva, la influencia positiva y el cambio.
Va ms all del lenguaje corporal, proporciona un medio para crear y
mantener una compenetracin ms profunda, que nos permite mejorar la
calidad de nuestras relaciones. Una cualidad que debe tener un buen docente
es ser capaz de crear un ambiente de confianza y seguridad, que el alumno
pueda hablar abiertamente de sus sensaciones, de sus necesidades y deseos,

as como de sus limitaciones, valores, expectativas y creencias, es decir que se

sienta a gusto frente a un profesor.

Feedback
Se apoya en la observacin de los hechos y no en su interpretacin y
nunca haciendo referencia a la persona como tal, sino a su forma de hacer las
cosas o su manera de interpretar la realidad.
Si el feedback se emite de manera adecuada, es una forma de
reconocimiento que debera motivar al alumno a hacer ms cosas y hacerlas
mejor. Se trata de comunicar la percepcin propia de forma clara y precisa para
si suscitar en el alumno un mayor nivel de conciencia y ms ganas de
aprender.
Los

comentarios

no

deben

ser

personalizados,

evaluadores

sentenciosos. Sera ms fcil mediante un lenguaje no emotivo y haciendo

nfasis en el comportamiento en lugar de centrarse en la persona. Es preferible
no emitir enojo, ni juicio de valor, y no presentarse como algo amenazante o
intimidatorio, ms bien como una oportunidad para el aprendizaje y el
desarrollo.

5.2.1.4 Intuicin
Es una habilidad que procesa continuamente toda la informacin que
almacenamos en nuestro cerebro, tanto consciente como inconsciente, para
mejorar el conocimiento de nosotros mismos y de nuestro entorno y as
permitimos tomar mejores decisiones respecto a nuestras situaciones o
circunstancias cotidianas. La intuicin se fija en los mensajes que se expresan
con la entonacin y el tono de voz. Estudia la postura y analiza los movimientos
del cuerpo, la expresin de la cara y la forma de hablar del interlocutor.

5.2.2 Herramientas externas (coaching)

5.2.2.1 La rueda del aprendizaje.

Esta herramienta permite medir el estado presente del coachee y su
equilibrio vital, est dividida en ocho cuadrantes: Fsico, salud, profesin,
relacione, amor, autodesarrollo, finanzas, diversin y ocio u otros, de acuerdo
al coachee.
El coachee responde en cada uno de los cuadrantes, de acuerdo al grado de
satisfaccin que se encuentre, esto tendr que ser en porcentaje.

DIVERSION

DEPORTE/
EJERCICIO

ESTUDIO

SALUD

AMOR
DESARROLLO
PERSONAL

FAMILIA
RELACIONES

5.2.2.2 Lnea del tiempo.

Es una herramienta que ayuda a preparar un plan de accin, es decir
planificar una serie de tareas en el tiempo, de modo que se pueda saber de
cada momento qu se tiene que hacer.
Nos ayuda a visualizar grficamente las actividades que se deben
realizar en funcin de la variable tiempo: pasado lejano, del presente inmediato
y del futuro prximo. Se representa con una lnea horizontal larga en tiempo y
con una lnea corta en tiempo breve.
Lo primero que necesita el docente es prepara un plan de accin es
pedirle a su alumno que represente el tiempo en forma de distancia.

PASADO

FUTURO

5.2.2.3 Posiciones perceptivas.

Es una herramienta que permite ver la realidad desde diferentes perspectivas.
Un buen docente puede desarrollar una buena labor, no slo conocer sus
debilidades y fortalezas, sus valores y creencias y los objetivos que quiere, sino
tambin ven el mundo desde el punto de vista del alumno.
El docente debe conocer cuatro niveles de anlisis conocidos como posiciones
perceptivas.
Primera posicin: predomina el autoconocimiento, donde somos
capaces de conocernos a nosotros mismos.
Segunda posicin: conocimiento profundo del alumno (s)
Tercera posicin: disociacin de la relacin que mantenemos con
nuestro alumno.
Cuarta posicin: conocer el entorno del alumno (ecologa)

5.2.2.4 Metforas.
Consiste en la identificacin entre la imagen y un trmino real que
produce un cambio del significado propio de una palabra a otro sentido en
virtud de una relacin de semejanza. Muchas veces nos expresamos a travs
de metforas, saber crear y narrar metforas nos puede ayudar a influir de
manera positiva en los dems. Puede ser una herramienta muy til, al
momento de hacer coaching en el aula, aportando ingenio y creatividad como
coach docente.
Cuando los alumnos se expresan con metforas, estn expresando su
propia cultura y forma de comunicarse, lo importante es descubrir si la metfora
apoya realmente lo que desea el alumno, analizando el lenguaje y la conducta
de stos.
Diferentes recursos metafricos:
La imagen
El proverbio
La comparacin
Ancdotas y citas.
Mitos y leyendas.
Cuentos, parbolas y ejemplos.

VI Aplicando el coaching en el aula.

6.1Proceso de coaching en el aula.

6.1.1 Fases del proceso de coaching.
6.1.2 Plan de accin.

Objetivo Terminal
Al finalizar el tema, el participante identificar sus competencias de coachdocente y su aplicacin de stas en el aula.

VI . Aplicando el coaching en el aula.

6.1 Proceso de coaching en el aula.
El proceso inicia cuando el alumno demanda al docente atencin
personalizada por algn motivo de insatisfaccin, de necesidad o porque
quiere conseguir algo y no sabe cmo. En realidad lo que busca es un
cambio, en la situacin que vive ya se en el plano acadmico o personal.
En la fase dos el alumno se paraliza por el miedo al cambio, generalmente
esta sensacin de miedo, insatisfaccin y frustracin se termina cuando el
alumno inicia a caminar es decir inicia un cambio.
La tercera fase, el alumno emprende la accin y da inicio a ver los avances,
en esta fase la clave es la transicin, esta etapa es crucial donde el alumno
debe ser capaz de despojarse de hbitos inadecuados, viejas creencias e
ineficaces valores, si el alumno supera esta etapa se conducir sin duda a
los objetivos propuestos.
ltima etapa, el alumno se habr despojado de todo aquello que no le
permita un buen desarrollo. Habr adquirido un nuevo sistema de creencias
sobre si mismo, sobre los dems y sobre el mundo que le rodea, lo cual le
ayudara no solo a enfrentarlos problemas en el aula sino los relacionados
con la familia y amigos.

6.1.1 Fases del proceso de coaching en el aula:

El docente deber realizar un anlisis del grupo y del nivel de desempeo de la
clase, lo cual le permitir efectuar las siguientes fases:

Fase 1

Planificar conjuntamente las metas.

Fase 2

Motivacin al logro de los objetivos.

Fase 3

Entrenar

Fase 4

Ofrecer feedback

Fase 5

Replantear nuevas metas y acciones.

Fase 6

Inducir autodireccin

6.1.2 Plan de accin.

El plan de accin se considera, un resumen de las acciones que se
llevaran a cabo para realizar un programa de trabajo y el tiempo de ejecucin,
en el caso de la docencia es la capacidad de aprendizaje de los alumnos.
Para su elaboracin se debern seguir los siguientes pasos:
Desglosar las diferentes tareas, definiendo los objetivos a alcanzar en cada
uno de ellos.
Delimitar r normas y metodologas a utilizar.
Estipular el tiempo para cada tarea.
Puntualizar la secuencia de los pasos a seguir y el camino crtico.
Calenda rizar todas las fases.
Calcular el costo, tanto en lo material como en lo personal de cada
actividad.
Determinar la organizacin y responsabilidad de las personas involucradas
en cada fase.

 Definir la formacin del alumno (s).

Elaboracin normas y procedimientos de control para cada fase.
Anlisis de probables riesgos o problemas.
DefinirunplanB,encasodeposiblesdesviaciones.

TEMA VII. Auto- coaching filosofa de vida. Mi coach interno

7.1 Auto coaching.
7.2 Las historias o cuentos que me cuento.
7.2.1 Historias recurrentes.
7.2.1.1

Cansado del cuento.

7.3 Recuperando mi poder.

7.4 Trayendo aqu y ahora mi experiencia.
7.5 Ciclo del coaching.
Ejercicio No.5 Historias que te cuentas,
Ejercicio No.3 Historias que te cuentas.

Objetivo Terminal.
Al finalizar el tema, el participante descubrir la utilidad del coaching en
su propia vida, de acuerdo a el aprendizaje adquirido de las experiencias del
curso.

VII. Auto- coaching filosofa de vida. Mi coach interno.

7.1 Auto coaching.
Es importante pensar en uno mismo como una persona que posee una
gran riqueza de conocimientos y de habilidades. Pero supongamos que lo
ignoras, no te das cuenta que esa riqueza esta oculta y no sabes cmo llegar a
ella. El descubrir cada da con indicios de la existencia de esta riqueza interior.
Eres el ser ms emocionante, misterioso, complejo y lleno de recursos
de todo el universo, lo nico que tienes que hacer es descubrir todos los
potenciales que existen dentro de ti, solo confa en ti mismo. Hars conciencia
de ti, as como de la exploracin, de la confianza y el enriquecimiento personal.
En ocasiones los seres humanos nos encontramos ante problemas o
situaciones difciles de resolver. A veces nos sorprendemos de lo que somos
capaces en una situacin difcil. No saba que era capaz de eso estamos
acostumbrados a decir.
Cuando aceptamos pensar que lo que nos es familiar acerca de nosotros
mismos no es sino una parte mnima de lo que podramos pensar, sentir y
llevar a la prctica, se produce una suspensin voluntaria la incredulidad, que
nos permite trascender nuestras propias limitaciones.
El auto coaching

nos proporciona el instrumento ms indicado para

forjar nuevos vnculos y reforzar los ms debilitados, para desmantelar las

viejas limitaciones y poner a nuestro alcance recursos hasta entonces
desconocidos o ignorados.
Contamos con recursos internos maravillosos, somos seres lgicos y
poticos, poseemos una mente prodigiosa y un cuerpo maravillosamente
complejo y los dos pueden comunicarse de manera brillante y eficaz. Y todo lo
que poseemos dentro nosotros mismos est a nuestro alcance y muchas veces

nuestro acceso a ellas es aleatorio o queda bloqueado o quiz las

subestimamos.
Muchas personas reconocen en otros y llegan a ser impresionantes,
pero frases como: Pero yo no. No hay nada de extraordinario en m, son los
cuentos que me hago y que no me permiten lograr mis objetivos con el xito
que deseo y ms an reconocer lo que existe en m.
7.2 Las historias o cuentos que me cuento.

Somos la historia que elegimos comprarnos y contarnos.

La visin que tengo de mi vida, determina mi posibilidad de actuar, de
ser y de estar en el mundo.
Las historias que decidimos creer y vivir, nos
llegan a fijar en la vida, hay historias que no nos permiten
funcionar, o darnos cuenta de lo que en realidad
queremos. En ocasiones slo nos dedicamos a repetirlas,
posiblemente

justificndome

ante

ellas

responsabilizando a otros y al mundo de lo que no resulta

o no sucede en mi vida.
A veces elegimos vivir de acuerdo a ciertos estndares, orgnicamente
funcionamos pero cuando me cuento historias que limitan mi posibilidad de
actuarrealmente vivo? Realmente estoy en el mundo? O simplemente
funciono con mi misma historia.
Reflexiona a fondo acerca de lo que quieres realmente de tu vida.
Describe tu vida ideal.
Puedes dar pequeos pasos hacia el lugar al que deseas ir y poco a
poco acercarte a tu vida ideal.

7.2.1 Historias recurrentes.

Existen historias que nos contamos cotidianamente,

es importante saber qu me digo y cules son las
historias recurrentes con las cuales acto y diseo mis
acciones.
Cada que las repito se presentan dos opciones:
1) Continuar por el mismo camino, contndome la misma historia y teniendo
los mismos resultados.
2) Descubrir que hay nuevas historias y que hay otros caminos.
ste es el papel que el coach realiza, ayudarle al coachee-personas a disear
nuevas historias.
A medida que vamos contando esas historias, las reforzamos y nos
convencemos de que as somos, le damos un valor a nuestra palabra y de esa
manera nos mostramos ante los dems. Cada vez que las contamos, crean
una especie de molde que influye en el carcter de la persona o del
acontecimiento.
La manera de contar la historia, encuadra el significado y moldea
nuestros procesos. Estas historias ponen de relieve ciertas cosas, pero dejan
fuera otras que podran ser importantes o beneficiosas.
Las historias pueden actuar como un medio poderoso por el cual el
pasado moldea el presente y el futuro a su imagen y semejanza. Pueden ser
auto-cumplidas. Son tan poderosas que siguen generando un presente real y
acorde a lo que nos contamos.

7.2.2 Cansado del cuento.

Muchas de nuestras actitudes y conductas surgen a partir de nuestros

paradigmas. Muchas veces nos decimos: otra vez lo mismo, por qu me pasa a
m y nos cansamos de escuchar el mismo cuento. Si estas acciones las
observramos a partir de nuestra auto-conciencia descubriramos en ellas la
naturaleza de nuestros mapas mentales.
El lenguaje que pensamos y expresamos es fiel al cuento que hemos
asumido indicando que as somos, que eso es todo lo que podemos hacer, que
no podemos hacer nada ms, que ya no existen los recursos.
La diferencia entre las personas que toman la iniciativa y las que no lo
hacen consiste en que las que toman decisiones son inteligentes y sensibles a
sus necesidades y las de los dems, crean posibilidades y nuevos caminos.
Son capaces de darse cuenta de lo que ellos mismos quieren y tener la
responsabilidad de actuar, sin esperar que los dems acten.
Los que eligen seguir con el mismo cuento,
ceden la responsabilidad de sus acciones, de su vida a
los dems, las oportunidades dependen del azar no del
hecho que ellos lo construyan.
La ruta que elijas seguir depende de ti.
El coaching permite sacar lo mejor de la persona y su potencial
oculto, la persona se da cuenta de que en su interior existen un sin fin de
cosas que estn esperando a ser liberadas. Comienza entonces a pensar
en trminos de potencial, de lo que puede hacer y lograr.
Por ello el beneficio del coaching sera descubrir los cuentos que no
funcionan, adoptando una postura ms optimista que la habitual.

No basta con fingir ser optimista, la autenticidad se transmite y nos

vuelve ms conscientes de lo que somos y queremos ser.

7.3 Recuperando m poder.

El poder personal tiene que ver con la propiedad y con las opciones. Es
aquello de lo que somos capaces.
a)

Libertad para actuar: Elegir las acciones que

nos lleven a nuestro estado deseado.

b)

Capacidad de influir. Dirigir la energa para

conseguir lo que se quiere, convertirse en dueo de uno
mismo y moldear la propia vida.

Capacidad de influir sobre s mismo:

Se refiere a cultivar la capacidad de observarse a uno mismo, darse
cuenta cuando est abandonando el camino deseado y regresar al
mismo, as como contar con los medios para trabajar con nuestro
pasado; aunque no se puedan modificar los acontecimientos reales y lo
que ocurri, s se puede cambiar la relacin con ellos o la influencia que
tendrn a partir de ahora.
Capacidad de influir en otras personas:
Reconocer los patrones a los que hemos dado lugar y el papel que
hemos tomado sobre el hecho de que se sigan reproduciendo.
Capacidad de influir en la situacin:
Ser capaz de darle una forma a lo que sucede ahora y de lo que
suceder en el futuro.

c)

La libertad de ser plenamente uno mismo sin conflicto

interno.
7.4 Trayendo aqu y ahora mi experiencia.

Vivir en el aqu y en el ahora no implica que el pasado no tenga inters

o que el futuro sea una fantasa, sino en centrar la atencin de que es ahora
cuando t lo recuerdas o cuando t te anticipas.
Los asuntos inconclusos del pasado pueden encontrar una finalizacin
en el presente.
En el ahora puede iniciarse la creacin de modalidades que cambian la
experiencia y la manera en la que vivimos esas situaciones, liberndonos de
esquemas caducos con las cuales los experimentamos en el pasado.
El ahora contiene el pasado y el futuro. El pasado sigue estando vigente
en las experiencias que vivimos, en la manera en que actuamos y nos
relacionamos, en las posibilidades que creemos tener para lograr lo que
deseamos en la vida.
Es importante darse cuenta del mundo interior, del mundo exterior y
de la fantasa.
El pasado existe como una parte de la realidad presente. Es una idea y
fantasa que tengo ahora.
Las ideas del pasado y del futuro se basan en nuestra comprensin del
presente, son las conjeturas acerca de lo que precedi al momento actual.
Ahora es el momento de tomar la vida y de
disearla.

7.5 CICLO DEL COACHING.

Auto coaching

Planeacin

Reflexin

Ejecucin
(observacin)

Ejercicio No. 5
LA HISTORIA QUE TE CUENTAS
Esta es la historia de una persona que tena asignado el peor de los
destinos
Qu cosas te han afectado negativamente en el pasado?
__________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
Qu ha influido para que no logres lo que deseas en el presente?
__________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
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_______________________________________________________________
Qu te ha impedido lograr tus sueos?
__________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

Ejercicio No. 6
LA HISTORIA QUE TE CUENTAS.
Esta es la historia de una persona que tena asignado el mejor de los
destinos
Qu del pasado favoreci a lograr lo virtuoso que hoy estoy viviendo?
__________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_____________________________________________________________
Con qu cuento en el presente que me sirve de inspiracin para
esperar y aspirar el maana?
__________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
____________________________________________________________
Cules son mis tesoros, recursos y capacidades que me han abierto
puertas?
__________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
Cules son mis motivos para ser plenamente feliz hoy?
__________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

VIII. Bibliografa.

Anwandter,P(2008).Coachingintegral.SantiagodeChile: Ril editors

Connor,JLager,A.(2005)Coaching con PNLEspaa:Ed.Urano
Echeverra,R.(2006)Ontologa del lenguaje.Argentina:Ed.Arnica
Lozano, Armando. (2008)EstilosdeaprendizajeyenseanzaMxico:Trillas
Miedaner,T.(2002)Coaching para el xito.Espaa:Ed.Urano
Riviere,L(2005)Arteycienciadelcoaching. Buenos Aires :Ed Duken:
Rogers,C.(2003)El proceso de convertirse en persona: Mxico Ed. Paidos
Senge, P. (2000) Ladanzadelcambio: Bogota,Colombia Ed. Norma
Waisburd,G (2008) Creatividadytransformacin:MxicoEd.Trillas
Whitmore,J.(2003)Coaching:Barcelona:Ed.Paidos