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Diciembre 2012
NDICE
I.
II.
III.
VI. Diseo e implementacin de un Sistema de Gestin del Clima Laboral. Etapas a considerar y
acciones recomendadas. ................................................................................................................................. 7
VII. Consideraciones finales: ....................................................................................................................... 15
VIII. Anexo 1 ................................................................................................................................................... 16
I.
Segn opinin generaliza de los investigadores del tema, no hay consenso en cuanto al
significado del trmino. En cambio, se han perfilado tres enfoques o tradiciones distintas que poseen
sus propias definiciones del concepto. Estas son:
1 Este documento no pretende ser una revisin terica del constructo clima y sus diversos desarrollos a travs de la historia
de la psicologa y el comportamiento organizacional, sino una gua prctica que oriente a las instituciones pblicas en su
utilizacin como una herramienta de gestin.
En vista de lo anterior, el Servicio Civil propone entender El Clima laboral como el conjunto
de predisposiciones, percepciones, emociones y valoraciones de las personas sobre su trabajo y la
institucin donde se desempean, tanto de sus elementos estructurales como dinmicos.
Este concepto cobra relevancia en la medida en que se transforma en un indicador capaz de
explicar la relacin entre las caractersticas de la organizacin y el comportamiento de sus miembros.
Asimismo, su diagnstico puede servir para orientar trabajos prcticos de intervencin en las
organizaciones tanto sobre aspectos subjetivos, como la satisfaccin o el compromiso de las personas,
as como sobre aspectos objetivos, como la retencin y rotacin.
Desde una perspectiva sistmica de los procesos organizacionales, se entiende que el clima
est compuesto por los climas particulares de los diferentes subsistemas de la organizacin, por lo
que es necesario atender a las diferencias que usualmente existen entre distintos departamentos o
reas.
El estudio del clima laboral y su posterior gestin, requiere determinar las dimensiones que se
abordarn en el diagnstico de la relacin organizacin-individuo. Estas dimensiones son
conceptualizadas como los diversos elementos constitutivos del clima organizacional, a travs de los
cuales es posible caracterizar el medio ambiente de trabajo. Dada la naturaleza perceptual que
posee el concepto del clima laboral, su medicin ha estado centrada en la apreciacin que cada uno
de los integrantes de una organizacin posee en torno a un conjunto de aspectos de la experiencia
laboral. Entre dichos aspectos se incluyen usualmente las relaciones laborales (de carcter vertical,
con las jefaturas, y de carcter horizontal, con los pares) y las caractersticas del apoyo material que
ofrece la organizacin a sus integrantes (recompensas y remuneraciones, infraestructura fsica,
oportunidades de desarrollo), entre otros.
II.
Por Gestin del Clima Laboral se entiende la definicin de indicadores, objetivos, metas
y/o estndares de gestin institucional, asociados a los resultados de la evaluacin sistemtica del
clima laboral en una organizacin y de la implementacin rigurosa de Planes derivados de dichos
resultados.
La tarea de gestionar el Clima Laboral es siempre de las jefaturas de equipos, las que han
de ser apoyadas para tal efecto por el rea de Gestin de Personas, con metodologas de trabajo
y acciones de monitoreo permanente, a fin de contribuir al logro de los estndares ambientales
definidos por la Direccin del respectivo Servicio.
III.
Como ocurre con buena parte de las metodologas de gestin sino todas la manera en
que stas son o deben ser utilizadas vara segn el contexto pblico o privado en que se encuentren.
Lo mismo ocurre con las mediciones de clima laboral, toda vez que un empleador privado podra
elegir mantener plena discrecionalidad sobre la metodologa y resultados, el empleador pblico se
encuentra sujeto a los principios que regulan el Estado, habiendo dos de ellos que podran verse al
menos tensionados por una gestin discrecional del clima laboral: el principio de Transparencia y el
de Publicidad de los actos pblicos.
Para efectos de realizar una gestin del clima laboral de acuerdo a los estndares de la
tica Pblica, se requiere de un procedimiento que garantice la calidad y resultados del proceso, de
modo independiente a los criterios particulares de uno u otro actor institucional especfico. El
componente poltico estratgico de la gestin del clima laboral pasa por relevarlo al punto de
indicador de gestin institucional, pero el qu se mide, cmo se mide, qu resultado se comunica a quin
y cmo, cules intervenciones se desprenden, todas estas son cuestiones estrictamente tcnicas, que
deben ser consistentes con los principios del Estado.
Todo servicio pblico que inicie acciones en clima laboral, deber necesariamente
enfrentarse a una serie de preguntas, tales como: qu entenderemos por clima laboral?, cmo lo
mediremos?, cundo aplicaremos la encuesta?, quin lo har?, entre muchas otras. Para construir
esas respuestas durante el proceso de intervencin, recomendamos incluir espacios de participacin
funcionaria en todas las etapas de implementacin del programa, inclusive en el diseo, lo cual no
slo permitir incluir enfoques diversos al proyecto, sino que adems le posibilita a la Direccin ir
aclarando desde un comienzo los alcances de la intervencin y anticipar la resolucin de posibles
tensiones o resistencias.
Para operacionalizar dicha participacin, recomendamos constituir una Mesa de Clima
Laboral, la que podra estar compuesta por: representantes de la Direccin, del Departamento de
Gestin de Personas, de la/s Asociacin/es de Funcionarios, del Comit Paritario de Higiene y
Seguridad, y otros actores institucionales que se estime puedan ser un aporte al proyecto.
Esta Mesa debiese constituir un equipo de trabajo permanente, al que le corresponder las
siguientes funciones:
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IV.
V.
VI.
A continuacin, se disponen algunas orientaciones para cada una de las etapas descritas en
el esquema anterior.
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Incluir entre los criterios de seleccin de ofertas, la experiencia de la consultora con servicios
pblicos, esto adems de los habituales criterios de experiencia profesional de los
profesionales y del equipo a cargo de implementar la oferta.
Solicitar acciones diagnsticas previas a la medicin del clima laboral que puedan ser
utilidad para el diseo final del estudio.
La necesidad de contemplar previamente todos los reportes que se desea conseguir, para la
cual, lo central es identificar los grupos o segmentos de anlisis. Algunas segmentaciones
posibles son: por centro de responsabilidad, por estamento, por gnero, por antigedad en
el servicio y los cruces entre todos los anteriores. Se recomienda que el mximo nivel de
desagregacin no sea inferior a grupos de 10 personas, para mantener la validez de los
datos y resguardar su confidencialidad.
Solicitar adems de los tradicionales anlisis de estadstica descriptiva, otros anlisis ms
complejos de regresin y correlaciones, que permitan identificar empricamente las variables
ms relevantes y cuya modificacin impactara en mayor medida en los resultados del Clima
Laboral.
La necesidad de solicitar asesora para la identificacin de aquellas variables de medicin
ms crticas, relevantes o estratgicas, ya sea por su carcter predictivo de otras variables, o
bien, por la valoracin que se le atribuye.
Evaluar la incorporacin de medidas cualitativas que complementen la aplicacin de la
encuesta seleccionada. Por ejemplo, usualmente los grupos focales aplicados con
posterioridad al anlisis de resultados de la encuesta, permiten profundizar sobre las causas
o hiptesis que explicaran un resultado descriptivo particular.
La posibilidad de solicitar asesora y material de apoyo para el proceso de presentacin de
resultados (n de presentaciones realizadas por la consultora a pblico determinado).
La posibilidad de solicitar asesora para la identificacin de necesidad de intervencin a
partir de los resultados y para la elaboracin de los planes de mejora necesarios.
La posibilidad de solicitar material de apoyo para el seguimiento y evaluacin de los planes
de mejora luego de su implementacin.
La posibilidad de solicitar asesora para el diseo de las acciones de comunicacin por venir,
especialmente, para la presentacin y anlisis de resultados.
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6. Una vez seleccionado el oferente, la primera tarea es sancionar la versin final del
instrumento de medicin a utilizar, el cual debe estar en plena coherencia con los indicadores
de gestin institucional que la Direccin de Servicio est evaluando implementar.
La calidad de la herramienta es central para todo el ciclo de gestin del clima laboral desde
el diagnstico hasta la intervencin, para lo que se recomienda en general utilizar instrumentos que
ya se encuentren estandarizados para la poblacin nacional y que cuenten con una ficha tcnica que
lo respalde. En caso de querer adaptar una herramienta al lenguaje o los intereses de la
organizacin, se debe recibir la asesora tcnica de expertos que logren equilibrar esta necesidad
con las de un instrumento vlido y confiable.
Para el diseo o ajuste del instrumento de medicin del clima laboral, son tiles las acciones
diagnsticas con muestras del universo de personas que componen la organizacin. Estas pueden
participar respondiendo cuestionarios a modo de piloto, validando los lenguajes propuestos, entregar
recomendaciones, entre otros aportes al proceso de preparacin del instrumental de medicin.
En la reflexin acerca de las variables y/o indicadores de gestin, se recomienda tener en
consideracin aquellos factores que suelen relacionarse con la Satisfaccin Laboral y/o Compromiso,
la que adicionalmente se sugiere medir directamente como dimensiones del instrumento, tales como:
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10. A partir de los resultados de cada centro de responsabilidad, la Direccin debe conducir segn estrategia corporativa y con los niveles de participacin funcionaria que correspondan
la elaboracin de Planes de Accin para el Mejoramiento del Clima Laboral.
La visin corporativa en torno a los resultados y las hiptesis de trabajo que de ellos se
derivan.
La relevancia estratgica de actuar sobre las variables predictivas.
Al rea de personas le corresponde la tarea de conducir y facilitar cada una de las etapas
de implementacin de la gestin del clima laboral en el servicio. Primero aprestando a la institucin,
luego liderando la fase de medicin y estudio, despus haciendo seguimiento a cada uno de los
Planes de Accin para el Mejoramiento del Clima Laboral y a las jefaturas encargadas de los
mismos, y finalmente cerrar el ciclo de gestin de clima laboral evaluando la experiencia institucional
y extrayendo los aprendizajes necesarios de integrar al siguiente ciclo de medicin, implementacin
de mejoras y evaluacin del proceso.
12. La Direccin de Servicio toma decisiones de gestin con base en resultados sistemticos
de medicin del clima laboral y de la implementacin de planes de mejora.
La visin de mediano y largo plazo de la gestin del clima laboral, implica integrar al panel
de control de la institucin indicadores de gestin asociados tanto a los resultados de las mediciones
de clima como a la implementacin de los Planes de Accin para el Mejoramiento del Clima Laboral.
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VIII. Anexo 1
PROPUESTA DE BASES DE LICITACIN
ESTUDIO Y GESTIN DEL CLIMA LABORAL
1.
1.1. Insertar breve descripcin de la institucin y antecedentes que originaron el estudio e intervencin.
2. OBJETIVOS DE LA LICITACIN
2.1. Objetivos Generales declarar objetivos vinculados al conocimiento e intervencin. Ejemplo:
Conocer la percepcin global de clima organizacional y el nivel de satisfaccin del personal de XX
respecto a la institucin.
Disponer de recomendaciones y/o propuestas sistematizadas, en base a los resultados obtenidos en el
estudio, que permitan disear y desarrollar planes de accin a corto, mediano y largo plazo.
2.2.Objetivos Especficos declarar objetivos que se vinculen con productos esperados por ejemplo:
Realizar un diagnstico previo a la medicin que oriente el desarrollo del estudio, considerando las
particularidades del servicio.
Conocer el clima organizacional en la institucin, considerando un anlisis por grupos o segmentos.
Identificar aquellas variables crticas, indicadores y grupos dentro de la institucin, para los cuales, se
requieren desarrollar planes de accin a corto, mediano y largo plazo.
Disponer de planes de accin y de monitoreo, que permitan mejorar aquellos aspectos considerados ms
deficitarios y potenciar aquellos identificados que favorecen la percepcin del clima organizacional.
Definir posibilidades de gestin, estableciendo criterios de urgencia-impacto para cada una de las
variables consideradas crticas de acuerdo a los resultados del estudio.
Establecer una lnea base de medicin e indicadores que orienten la realizacin de futuros estudios de
clima organizacional.
Recibir asesora para el desarrollo de un plan comunicacional que favorezca la participacin en la
medicin a realizar.
3. METODOLOGA DE TRABAJO
La institucin considera los siguientes criterios o lineamientos mnimos para abordar la realizacin de este estudio,
sin perjuicio de ello, se valorarn positivamente propuestas que incorporen elementos innovadores y que
favorezcan el desarrollo del estudio completo.
En principio, se propone considerar las siguientes variables dentro del estudio, las que se actualizarn y/o
modificarn de acuerdo a los resultados que se obtengan a partir del diagnstico que realice la entidad
oferente.
Las variables a considerar son: (1) desarrollo profesional; (2) comunicacin interna; (3) claridad organizacional;
(4) reconocimiento; (5) remuneraciones/compensaciones; (6) satisfaccin/adhesin/motivacin; (7) visin del
equipo directivo; (8) visin de la jefatura directa; (9) condiciones ambientales; (10) coordinacin entre reas; y
(11) orientacin a la calidad. Por otra parte, la entidad que se adjudique el estudio, deber describir el modelo
terico a la base, sobre el cual, propone desarrollar la medicin.
3.1. Etapas del Estudio
El estudio deber contemplar a lo menos las siguientes etapas:
a) Diseo y desarrollo Plan Comunicacional.
b) Diagnstico y diseo del instrumento.
c) Medicin.
d) Anlisis de Resultados Cuantitativos.
e) Anlisis de Resultados Cualitativos.
f) Presentacin de resultados y productos a entregar.
3.1.1. Etapa: Diseo y desarrollo Plan Comunicacional
Las entidades oferentes deben contemplar en su propuesta, sesiones de trabajo con el equipo directivo y con la
unidad de gestin de personas de la institucin, para presentar su asesora en relacin a un Plan
Comunicacional a desarrollar, especificando hitos a cumplir, metodologa de trabajo, recursos y carta gantt
estimativa, que en ningn caso podr superar el xx de xx de xxxx, considerando el diagnstico y la entrega de
resultados finales con las respectivas recomendaciones por parte de la entidad oferente. El objetivo del Plan
Comunicacional ser favorecer un nivel de participacin en el estudio que permita contar con representatividad
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El puntaje mximo a obtener de la propuesta tcnica, son X puntos. Se descalificarn aquellas propuestas cuya
suma de los puntajes correspondientes a cada uno de los cuatro (4) aspectos, sea inferior a X (en palabras)
puntos.
CUALQUIER PROPUESTA TCNICA QUE NO CUMPLA CON LO SEALADO, QUEDAR FUERA DEL PROCESO Y,
POR LO MISMO, NO SE PROCEDER A LA APERTURA DE LA PROPUESTA ECONMICA RESPECTIVA.
Notas:
1. Respecto a los Factores Tcnicos de Evaluacin Propuesta de diagnstico, diseo del instrumento y
medicin y Propuesta metodolgica para anlisis cuantitativo y cualitativo se entender por innovacin la
aplicacin de nuevas prcticas, ideas, modelos, conceptos y servicios que favorezcan la realizacin del estudio,
ya sea en cuanto a su diagnstico como en relacin a la construccin del instrumento a utilizar, su validez y
confiabilidad, como a aspectos relacionados con la metodologa de trabajo y anlisis de datos (anlisis
metodolgico). Se considerar adems el modelo terico a la base del estudio que se propone utilizar. No se
considerar como innovacin el uso de notebook y data show para el desarrollo de las actividades.
2. En cuanto al Factor Tcnico de Evaluacin Propuesta plan comunicacional y entrega de resultados, se
valorarn de acuerdo a los parmetros de evaluacin definidos para cada factor, todas aquellas acciones de
difusin que se propongan realizar, en funcin de lograr alta participacin del personal del servicio en cada una
de sus etapas y la comprensin de los objetivos del estudio y de sus resultados por parte del personal del
servicio.
3. En cuanto al Factor Tcnico de Evaluacin Experiencia del equipo profesional en la realizacin de estudios
de clima organizacional, se valorar de acuerdo a los parmetros de evaluacin definidos para cada factor,
toda experiencia que est vinculada a la realizacin de estudios de clima organizacional, anlisis de encuestas
de clima y desarrollo de planes de accin vinculados a la temtica.
12.2. EVALUACIN DE LAS PROPUESTAS ECONMICAS
Evaluadas tcnicamente las ofertas, se proceder a la evaluacin de las ofertas econmicas de quienes hayan
cumplido los requisitos establecidos en estas Bases. Para realizar la evaluacin econmica se utilizar una escala
de puntajes de uno (1) a cien (100), asignando el puntaje ms alto (100 puntos) a la oferta econmica de menor
valor.
Los puntajes se asignarn en funcin de la diferencia entre cada propuesta y el valor de la menor propuesta
econmica.
Frmula para calcular: PE (i)= (C(min.)*100)/C(i)
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