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RESMEN CAPTULO 7 DE ARH BOHLANDER-SNELL

CAPACITACIN Y DESARROLLO
El trmino capacitacin a menudo se utiliza para describir el esfuerzo que inicia una organizacin con el
fin de fomentar el aprendizaje entre sus miembros. Los expertos distinguen entre capacitacin, la cual
tiende a tener un enfoque ms estrecho y orientado hacia cuestiones de desempeo a corto plazo, y
desarrollo, el cual tiende a estar ms orientado hacia la ampliacin de las habilidades de una persona
para responsabilidades futuras. Se tiende a combinar los dos trminos en una sola frase para reconocer la
combinacin de actividades que las organizaciones utilizan para aumentar la base de habilidades de sus
empleados.
La razn fundamental por la que las organizaciones capacitan a los nuevos empleados es la de aumentar
sus KSA hasta el nivel requerido para su desempeo satisfactorio. A medida que stos continan en el
puesto, una capacitacin adicional les ofrece oportunidades para que adquieran nuevos conocimientos y
habilidades. Como resultado de esta capacitacin, los empleados pueden ser an ms efectivos en el
puesto y desempear otros en reas distintas o a niveles ms altos.
Enfoque de sistemas para la capacitacin
Para asegurar que las inversiones en capacitacin tengan un mximo efecto en el desempeo de las
personas y de la organizacin, se utiliza un este enfoque que engloba cuatro fases.
Fase 1: Realizacin de la evaluacin de necesidades
Los administradores deben estar alerta de los tipos de capacitacin requeridos, dnde y quienes lo
necesitan y qu mtodos ofreceran mejor los KSA necesarios para los empleados. Para esto, deben
enfocar la evaluacin de necesidades de manera sistemtica utilizando los tres diferentes tipos de anlisis:
o Anlisis de la organizacin: consiste en el examen del ambiente, las estrategias y los recursos
de la organizacin para determinar en dnde se debe dar nfasis a la capacitacin.
o Anlisis de las tareas: implica revisar la descripcin y las especificaciones de los puestos para
identificar las actividades desempeadas en un puesto y KSA necesarios para realizarlas y
determinar el contenido de un programa de capacitacin basado en su estudio. Sin embargo, el
anlisis de las tareas parece estar pasando del nfasis en una secuencia de tareas establecida a
los conjuntos ms flexibles de competencias requeridas para un desempeo superior. De esta
forma, la evaluacin de las competencias significa el anlisis de los conjuntos de habilidades y
conocimientos necesarios para los puestos orientados a la toma de decisiones e intensivos en
conocimientos, lo que hace a este mtodo ms flexible y de mayor durabilidad que el anterior.
o Anlisis de las personas: implica determinar qu empleados requieren capacitacin y cules no.
Ayuda a evitar el error de enviar a todos a una capacitacin cuando algunos no la necesitan.
Fase 2: Diseo del programa de capacitacin
Consiste en disear el tipo de ambiente de aprendizaje necesario para su fortalecimiento. El xito depende
de tomar la informacin obtenida de los anlisis de las necesidades y utilizarla para disear programas de
capacitacin de primera categora enfocndose en al menos cuatro asuntos relacionados:
o Objetivos instruccionales: son los resultados deseados de un programa de capacitacin.
Describen los KSA que se van a adquirir y las actitudes que se van a cambiar.
o Disposicin y motivacin de los trainees: dos condiciones previas para el aprendizaje
afectan el xito de aquellos que van a recibir la capacitacin:
Disposicin: se refiere a sus factores de madurez y a su experiencia. Deben ser
analizados a fondo para determinar que tengan los antecedentes del conocimiento y
habilidades necesarias para absorber lo que les presentarn.
Motivacin: deben reconocer la necesidad de adquirir nuevos conocimientos o habilidades,
y deben mantener el deseo de aprender a medida que progresa la capacitacin.
o Principios del aprendizaje: a esta altura el enfoque ya cambia de la organizacin a los
empleados. Al final, la capacitacin tiene que construir un puente entre los empleados y la
organizacin. Muy importante es considerar las caractersticas de los programas de
capacitacin que ayudan a los empleados a entender el nuevo material, vincularlo con su vida
personal y aplicarlo de nuevo en el puesto (aspectos psicolgicos del aprendizaje).
Considerando esto, los programas de capacitacin tiene ms probabilidades de ser eficaces si
incorporan los siguientes principios de aprendizaje:
Establecimiento de metas
Importante de la presentacin
Modelado

Diferencias individuales
Prctica activa y repeticin
Aprendizaje global en comparacin con el aprendizaje parcial
Aprendizaje masivo en comparacin con aprendizaje distribuido
Retroalimentacin y esfuerzo
Caractersticas de los instructores: el xito de cualquier esfuerzo de capacitacin depender
en gran medida de las habilidades de enseanza y de las caractersticas personales de los
responsables de dirigirla y es un deber de la organizacin recompensar a los gerentes y
especialistas de RH que demuestren ser excelentes capacitadores.

Fase 3: Implementacin del programa de capacitacin


Es el elegir las opciones respecto de los mtodos de instruccin cuando en realidad se avanza hacia la
implementacin de un programa de capacitacin. Lo principal es establecer cules son adecuados para
los KSA que se deben aprender. A tal fin, los diversos mtodos se clasifican en:
o Para empleados no gerenciales:
Capacitacin en el puesto (OJT): mtodo por el cual los empleados adquieren experiencia
prctica en condiciones de trabajo habituales con instrucciones de su supervisor o de otro
capacitador. Se utiliza frecuentemente para asegurar que los nuevos empleados tengan la
gua adecuada antes de aceptar las responsabilidades laborales.
Capacitacin de aprendizaje prctico: extensin de un OJT en el que un trabajador que
ingresa en un oficio que requiere habilidades recibe instruccin y adquiere experiencia en
los aspectos tericos y prcticos del trabajo tanto dentro como fuera de l.
Capacitacin cooperativa: combina la experiencia prctica en el puesto con las clases
formales. Suele ser utilizado en conjunto con los programas de universidad que incluyen
experiencias de tiempo parcial o completo.
Programas de prcticas profesionales: patrocinados de manera conjunta por academias,
universidades y otras organizaciones que ofrecen a los estudiantes la oportunidad de
obtener experiencia real, mientras descubren cmo se desenvolvern en las empresas.
Instruccin en aula: permite que un grupo grande de trainees sea dirigido por un grupo
pequeo de instructores. Se presta sobre todo para el aprendizaje combinado entre las
conferencias y demostraciones.
Instruccin programada: implica libros y computadoras para analizar el contenido del
tema en secuencias muy organizadas y lgicas que exigen respuesta continua de parte del
participante.
E-learning: aprendizaje que se lleva a cabo por un medio electrnico.
Mtodo de simulacin: hace hincapi en el realismo del equipo y en su operacin con un
costo mnimo y la mxima seguridad capacitando a los empleados con el equipo simulado
(no real) que se utiliza en el trabajo.
o Para el desarrollo gerencial:
Experiencia en el puesto: ciertas habilidades y conocimientos slo se obtienen mediante
la prctica real y la experiencia, que es una de las tcnicas de mayor eficacia y uso
generalizado porque da a los gerentes la oportunidad de desempearse bajo presin y
aprender de sus errores.
Seminarios y conferencias: son tiles para reunir grupos de personas para comunicar
ideas, polticas y problemas que no tengan respuesta o solucin determinada, por lo que
general con la ayuda de un lder calificado.
Estudios de caso: por medio de ejemplos documentados, los participantes aprenden a
analizar (separar) y sintetizar (unir) los hechos para tomar conciencia de las muchas
variables en las cuales se basan las decisiones de la administracin y, en general, para
mejorar sus habilidades en la toma de decisiones.
Juego de negocios: por medio de una computadora programada para el juego, los
jugadores se enfrentan a la tarea de tomar decisiones por las cuales se simulan los efectos
que tiene cada una en las distintas reas de la organizacin.
Desempeo o juego de roles: consiste en asumir la actitud y la conducta de otros. Al estar
en la posicin del otro, los participantes en el desempeo de los roles mejoran su capacidad
para entender y tratar a los dems y ver las cosas desde un punto de vista diferente.
Modelado del comportamiento: muestra la conducta deseada y da a los trainees la
oportunidad de que practiquen, hagan un juego de roles de esa conducta y reciban
retroalimentacin.

Fase 4: Evaluacin del programa de capacitacin


La capacitacin debe ser evaluada para establecer su efectividad. Existen cuatro criterios disponibles.
o Reacciones: los participantes satisfechos tienen ms probabilidades de enfocarse en los
principios de capacitacin y utilizar la informacin en el puesto. Por el contrario, la
insatisfaccin con la capacitacin contribuye a una baja satisfaccin laboral. Sin embargo, los
empleados ms all de decir si les gust o no, pueden informar qu contenidos y tcnicas
encontraron ms tiles, comentar que les parecieron los instructores, etc.
o Aprendizaje: hacer una prueba de sus conocimientos y habilidades antes de empezar el
programa proporciona una base estndar de los participantes, que puede medirse otra vez
despus de la capacitacin para determinar su mejora para asegurarse que esta sea por la
capacitacin y no por otro factor.
o Comportamiento: por varias razones los trainees pueden no mostrar cambios de
comportamiento una vez que regresen a sus puestos. Para eso, existe la transferencia de la
capacitacin que es la aplicacin efectiva de los principios aprendidos a lo que se requiere en
el trabajo.
o Resultados sobre la inversin (ROI): resultados / costos de la capacitacin = +1 entonces los
beneficios de la capacitacin exceden el costo del programa. Estrechamente vinculado con
este concepto, se encuentra el proceso de benchmarking en el que se comparan los servicios y
mejores prcticas propios en relacin con los de lderes reconocidos para identificar las reas a
mejorar.
INDUCCIN
Proceso formal de familiarizar a los nuevos empleados con la organizacin, sus puestos y sus unidades de
trabajo. La mayora de los ejecutivos confa que estos programas son efectivos para ayudar a retener y
motivar a los empleados. Cuanto mas tiempo y esfuerzo se dedique a lograr que los nuevos empleados se
sientan bienvenidos, mas tiempo es probable que se identifiquen con la organizacin y se conviertan en
miembros valiosos.
CAPACITACIN EN HABILIDADES BSICAS
Se han convertido en las calificaciones profesionales esenciales. Leer, escribir, hablar, escuchar, resolver
problemas, autodirigirse, saber cmo aprender, trabajar en equipo, liderar a otros, etc., son ejemplos de
las tantas que existen. La clave de este programa es la flexibilidad, que refuerza los principios de las
diferencias individuales al tiempo que reconoce la realidad de las limitaciones de trabajo y la familia.
CAPACITACIN CRUZADA Y CAPACITACITACIN DE EQUIPOS
La capacitacin de equipos incluye tanto dinmicas de proceso (evaluacin de tareas, anlisis de
procesos, planeacin de proyectos, habilidades de negociacin, etc.) como dinmicas de conducta
(comunicacin, confianza, normas, solucin de conflictos, etc.). El hecho de que estos comportamientos
sean observables y mensurables proporciona una base para capacitar a los miembros del equipo para que
operen con mayor eficacia en la persecucin de sus metas.
Estrechamente relacionada con la capacitacin de equipos est la capacitacin cruzada, en la cual los
empleados aprenden a realizar diferentes trabajos dentro de la organizacin, adems del suyo.