ADMINISTRACIN DE RRHH

CAPITULO 10: PAGO POR DESEMPEO. RECOMPENSAS PARA INCENTIVAR

Cuando los incentivos se vinculen con los resultados, los trabajadores aplicarn cada vez ms sus habilidades y conocimientos en
sus puestos y se sentirn motivados a trabajar en equipo. Los programas generales de incentivos, se han agrupado en tres
amplias categoras:
1. Planes de incentivos individuales
2. Planes de incentivos grupales
3. Planes de incentivos empresariales
RAZONES ESTRATGICAS PARA LOS PLANES DE INCENTIVOS
Una tendencia es el aumento de los programas de pago variable (pago vinculado a alguna medida de desempeo individual,
grupal u organizacional). Los programas de pago por incentivos establecen un umbral de desempeo es el nivel mnimo que un
empleado debe lograr con el fin de calificar para un pago variable. Los planes de incentivos crean un ambiente operativo que
apoya una filosofa de compromiso compartido, ya que cree que todas las personas contribuyen al desempeo y al xito de la
organizacin.
Planes de incentivos como vnculos con los objetivos de la organizacin
Al entrelazar la compensacin con los objetivos de la organizacin, los empleados asumirn la posesin de sus puestos y, en
consecuencia, aumentarn sus esfuerzos y su desempeo global en el trabajo. Adems, el pago de incentivos es muy valorado
como estrategia de compensacin para atraer o retener a los empleados de alto desempeo.
Algunas veces los planes de incentivos no pueden satisfacer las expectativas de aumento de pago de los empleados, la
administracin pudo no haber prestado suficiente atencin al diseo e implementacin del plan. Los empleados pueden tener poca
capacidad para influir en los estndares de desempeo.
Tipos de planes de incentivos
Individual
Trabajo a destajo
Plan de hora estndar
Bonos
Pago por mrito
Pago por mrito de suma global
Premios de incentivo
Incentivos de ventas
Incentivos para profesionales
Compensacin ejecutiva

Grupal
Compensacin del equipo
Plan Scanlon
Plan Rucker
Improshare (mejora en la productividad
mediante la participacin)

Empresarial
Participacin de utilidades
Opcin de compra de acciones
Planes de adquisicin de acciones por
parte de empleados (ESOP)

Ventajas de los planes de pago de incentivos

1. Los incentivos concentran los esfuerzos de los empleados en objetivos especficos de desempeo. Proporcionan motivacin
real que produce ganancias importantes tanto para los empleados como para la organizacin.
2. Los pagos de incentivos son costos variables vinculados al logro de resultados. Los salarios base son costos fijos que no se
relacionan con la produccin.
3. La compensacin por incentivos se vincula directamente con el desempeo de la operacin. Si se cumplen los objetivos de
desempeo (cantidad, calidad o ambas), se pagan los incentivos. Si no se logran los objetivos, se retienen los incentivos.
4. Cuando los pagos a las personas se basan en los resultados del equipo, los incentivos fomentan el trabajo en equipo y la
cohesin de las unidades de trabajo.
5. Los incentivos son una manera de distribuir el xito entre los responsables de producirlo.
6. Los incentivos son un medio para recompensar o atraer a los empleados de alto desempeo cuando los presupuestos de
sueldos son bajos.
Posibles desventajas de los planes de pago de incentivos
1. Algunas veces no pueden satisfacer las expectativas de aumento de pago de los empleados
2. La administracin pudo no haber prestado la atencin necesaria al diseo e implementacin del plan, provocando confusin
en los empleados acerca de cmo se calculan los pagos de incentivos.
3. Los empleados pueden tener la capacidad para influir en los estndares de desempeo.
4. El xito de un plan depender del ambiente que exista dentro de la organizacin.
Requerimientos para un plan de incentivos exitoso
Los empleados deben poder ver una conexin entre los pagos de incentivos que reciben y el desempeo de sus puestos. Esta
conexin es ms visible si existen estndares de calidad o cantidad, objetivos con los que puedan juzgar su desempeo. La

administracin nunca debe permitir que los planes de incentivos se consideren como un derecho. Se debe comunicar de manera
clara y continua a los empleados
Caractersticas de un plan exitoso:
1. Los incentivos financieros se vinculan con el comportamiento valioso
2. Los empleados consideran que el programa de incentivos es justo
3. Los estndares de productividad/calidad son desafiantes pero alcanzables.
4. Las frmulas de pago son sencillas y comprensibles.
ESTABLECIMIENTO DE MEDIDAS DE DESEMPEO
Aunque existe una gran variedad de opciones de desempeo, la mayora se enfoca en la calidad, el control de costos o la
productividad. Las medidas que son cuantitativas, sencillas y estructuradas para mostrar una clara relacin con la mejora en el
desempeo son las mejores. Los empleadores deben evitar la tentacin de aumentar las metas de desempeo para tratar de
superar continuamente los resultados anteriores. Esto lleva a la frustracin de los empleados y a su percepcin de que los
estndares son inalcanzables.
Las claves
1. Las medidas de desempeo en todos los niveles de la organizacin deben ser consistentes con las metas estratgicas de la
organizacin.
2. Definir el propsito de las medidas de desempeo y apoyar inexorablemente la causa.
3. Involucrar a los empleados.
4. Considerar la cultura de la organizacin y la demografa de su fuerza de trabajo al disear las medidas de desempeo.
5. Comunicar ampliamente la importancia de las medidas de desempeo.
ADMINISTRACIN DE LOS PLANES DE INCENTIVOS
1. Los sistemas de incentivos son efectivos solo cuando los gerentes estn dispuestos a otorgarlos con base en diferencias de
desempeo individual, de equipo o de la organizacin.
2. Los presupuestos salariales anuales deben ser tan grandes como para recompensar y reforzar el desempeo sobresaliente.
3. Se deben determinar los costos generales asociados con la implementacin y administracin del plan. Estos pueden incluir el
costos establecer estndares de desempeo y el costo del mantenimiento de los registros.
PLANES DE INCENTIVOS INDIVIDUALES
Flexibilidad, describe el diseo de los planes de incentivos individuales. La tecnologa, tares y deberes del puesto y las metas de
la organizacin influyen en las decisiones de la empresa respecto a los programas de pago de incentivos.
Trabajo a destajo
Trabajo a destajo directo: plan de incentivos en el que los empleados reciben cierta tarifa por cada unidad producida.
Tasa diferencial (por pieza producida): tasa de compensacin en la que los empleados cuya produccin excede la cantidad
estndar reciben una tarifa ms alta por todo su trabajo que la reciben quienes no excedieron dicha cantidad.
Los inconvenientes: si los empleados consideran que un aumento en su produccin provocar que se ganen la desaprobacin de
sus compaeros de trabajo. Adems, en los puestos en los que las contribuciones individuales sean difciles de distinguir o medir,
o en los que el trabajo se mecaniza hasta el punto en que el empleado tiene muy poco control sobre el resultado. Puede ser
inapropiado cuando:
- la calidad es mas importante que la cantidad,
- los cambios tecnolgicos son frecuentes,
- los estndares de productividad en los que se debe basar el trabajo a destajo son difciles de desarrollar.
Plan de hora estndar
Plan de incentivos que establece tasas que se basan en la terminacin de un trabajo en un tiempo determinado previamente. Son
idneos para operaciones de ciclos largos o trabajos que no son repetitivos y que requieren diversas habilidades. Sin embargo,
aunque pueden motivar a los empleados a producir ms, los empleadores deben asegurarse de que el mantenimiento del equipo y
la calidad del producto no sufran cuando los empleados se esfuercen por hacer su trabajo con ms rapidez para ganar un ingreso
adicional.
Bonos
Pago de incentivos que es adicional al sueldo base. Con frecuencia se da al final del ao. Los bonos tienen la ventaja de
proporcionar a los empleados ms paga por hacer un esfuerzo mayor, mientras que al mismo tiempo los empleados tienen la
seguridad de un sueldo base. Es comn entre gerentes y ejecutivos.
Cuando se recompensa cierta contribucin especial del empleado, se utiliza un bono inmediato, no planeado, ni con una medida
de desempeo establecida.
Pago por mritos

Vincula un incremento del sueldo base, casi siempre se otorga con la condicin de que el empleado haya logrado un estndar de
desempeo objetivo. Es necesario un incremento por mritos en el rango de 7% a 9% para que sirva como motivador. Un
incremento por mritos significativo llamar la atencin de los empleados de alto desempeo, al mismo tiempo que se enviar una
seal a los empleados de desempeo deficiente.
Problemas con el incremento por mritos
1. Los empleados se acostumbran a esperar el incremento y lo ven como un derecho que no se relaciona con su desempeo.
2. A menudo resultan se aumentos que se basan en la antigedad o el favoritismo.
3. El dinero disponible puede no ser adecuado para aumentar de manera satisfactoria a todos los empleados.
4. Los gerentes pueden carecer de orientacin acerca de cmo definir y medir el desempeo.
5. Los empleados pueden no creer que su compensacin se relacione con el esfuerzo y desempeo.
6. Los objetivos de evaluacin del desempeo de los empleados y gerentes a menudo no coinciden.
7. Puede haber falta de honestidad y cooperacin entre la administracin y los empleados.
8. Se ha demostrado que los planes de pago por mritos generales no motivan a los empleados a desempearse a niveles
ms altos.
Pago por mritos de suma global
Para hacer los aumentos por mritos ms flexibles y visibles, las organizaciones han implementado estos programas donde los
empleados reciben un incremento de suma global en un solo pago al momento de su revisin, incremento que no se aade a su
salario base. Tiene varias ventajas, para los empleados, puede proporcionar una clara relacin entre el pago y el desempeo.
Para los empleadores, congelan los salarios base, lo que mantiene los costos anuales de salarios y prestaciones.
Premios de incentivos y reconocimientos
Los premios de mercanca, regalos personalizados, boletos para el teatro, vacaciones, certificados de regalo y prendas de ropa
personalizadas representan premios de incentivos que no son dinero en efectivo. Los premios tangibles que se presentan con el
mensaje y estilo correctos pueden hacer que los empleados se sientan apreciados, al mismo tiempo que subrayan los valores de
la empresa.
Incentivos de ventas
Estos planes de incentivos deben proporcionar una fuente de motivacin que producir como respuesta cooperacin y confianza.
Necesidades nicas de los planes de incentivos de ventas
Los estndares de desempeo para los vendedores son difciles de desarrollar, ya que su desempeo a menudo es afectado por
factores externos que no estn bajo su control. El volumen de venta por si solo puede no ser un indicador exacto del esfuerzo que
han realizado los vendedores.
Tipos de planes de incentivos de ventas
Un plan de salarios directo permite pagar a los vendedores por realizar diversas tareas que no se reflejan de inmediato en su
volumen de ventas. La principal limitacin del plan de salarios directo es que puede no motivar a los vendedores a realizar el
esfuerzo suficiente para maximizar el volumen de sus ventas.
Por otro lado, el plan de comisiones directo, que se basa en un porcentaje de las ventas, proporciona un incentivo mximo y es
fcil de calcular y entender. Pero est limitado por;
- El nfasis se hace en el volumen de ventas, no en las utilidades.
- Es probable que se descuide el servicio al cliente despus de la venta.
- Las utilidades tienden a fluctuar entre periodos de negocios buenos y malos, y la rotacin de vendedores capacitados tiende a
aumentar en los periodos malos.
- Los vendedores se ven tentados a otorgar concesiones de precios.
El plan combinado de salario y comisiones es el programa de incentivos de ventas que ms se utiliza. Posee las siguientes
ventajas;
- El tipo correcto de compensacin de incentivos, tiene la mayora de las ventajas de las formas de compensacin mediante
salarios directos y comisiones directas.
- Ofrece mayor flexibilidad en el diseo, puede establecerse con mas facilidad para ayudar a maximizar las utilidades de la
empresa.
- El plan puede desarrollar la proporcin ms favorable de gastos de ventas a las ventas.
- Se puede motivar a la fuerza de ventas de campo para que logren objetivos especficos de marketing de la empresa, adems
del volumen de ventas.
INCENTIVOS PARA EMPLEADOS PROFESIONALES
Se les puede motivar por medio de bonos o incrementos por mritos. En algunas organizaciones los empleados profesionales no
pueden avanzar ms all de cierto punto en la estructura de salarios a menos que estn dispuestos a tomar asignaciones
administrativas. En el proceso, la organizacin puede perder un buen profesional y ganar un administrativo deficiente. Los

empleados profesionales pueden recibir compensacin por encima del pago base, con incentivos basados en el desempeo,
como participacin de utilidades y adquisicin de acciones.
El paquete de pago ejecutivo
Los planes de compensacin ejecutiva constan de cinco componentes bsicos:
1. Salario base: representan entre el 30% y 40% del total de la compensacin anual.
2. Bonos o incentivos a corto plazo: los bonos anuales representan el elemento principal de los incentivos ejecutivos a corto
plazo.
3. Incentivos a largo plazo o planes de acciones: la opcin de acciones es el principal incentivo a largo plazo que se ofrece a
ejecut.
4. Prestaciones: es anlogo al paquete de prestaciones ofrecido a otros grupos de empleados.
5. Gratificaciones: o perks son recompensas no monetarias que se dan a los ejecutivos con el que se demuestra la importancia
que tienen para la organizacin, interna y externamente.
Compensacin ejecutiva. tica y responsabilidad
El experto en administracin Meter F. Drucker ha advertido que la creciente diferencia de pago entre los directores generales y los
empleados puede amenazar la misma credibilidad del liderazgo. Considera que ningn lder debe ganar ms de 20 veces el pago
al empleado de ms bajo nivel de la empresa.
Las comisiones de compensacin corporativa justifican los grandes bonos de las siguientes maneras:
1. Los grandes incentivos financieros son una manera de recompensa el desempeo superior.
2. La competencia en los negocios est llena de presin y es exigente.
3. El buen talento ejecutivo es muy solicitado.
4. Los ejecutivos efectivos crean valor para los accionistas.
Sin embargo, en una era de despidos masivos, bajos aumentos salariales y aumento de la carga de trabajo para los
sobrevivientes de los despidos, se escucha una fuerte crtica a las altas recompensas monetarias que se dan a los ejecutivos
seor.
Una pregunta decisiva respecto al exorbitante paso de los ejecutivos no siempre es si es legal o equitativo externamente, sino si
es correcto o tico.
Reforma de la compensacin ejecutiva
Incluye:
1. La adopcin de frmulas ms sofisticadas que vinculen la compensacin ejecutiva con los puntos de referencia de la
organizacin diferentes del precio de las acciones.
2. Cambios en la poltica corporativa que controlen la manera en que las comisiones de compensacin estructuran los paquetes
de pago ejecutivo.
3. Restricciones en las opciones de compra de acciones, lo que har ms difcil que los ejecutivos retiren y reciban cantidades de
efectivo inesperadas.
PLANES DE INCENTIVOS GRUPALES
Permiten a los empleados compartir los beneficios de las mejoras en eficiencia que realizan las principales unidades de las
organizaciones o varios equipos de trabajo. Fomentan el espritu cooperativo. Con deseables cuando es difcil medir el
desempeo individual.
Compensacin por equipo
Los planes de incentivos por equipo recompensan a los miembros del equipo con un bono de incentivo cuando cumplen o
sobrepasan los estndares de desempeo acordados. Buscan establecer un ambiente psicolgico que fomente la cooperacin en
equipo.
Una desventaja es que no todos los equipos con iguales. Es difcil que los gerentes adopten estndares de medicin uniformes o
frmulas para el pago por equipo.
A pesar de esta advertencia, por lo general las organizaciones utilizan un enfoque de tres pasos para establecer pagos de
incentivos grupales.
En primer lugar, establecen medidas de desempeo en las cuales basar los pagos de incentivos.
En segundo lugar, se debe determinar el monto del bono del incentivo. Depende del desempeo general del equipo y del
desempeo de la empresa.
Tercero, se establece una formula de pago, la cual es explicada con detalle a los empleados.
Planes de incentivos de gainsharing
Programas en los que tanto los empleados como la organizacin comparten las utilidades financieras de acuerdo con una frmula
predeterminada que refleja las mejoras en la productividad y la rentabilidad.
Ventajas:

Apoyan la planeacin de grupos y la solucin de problemas, crean cultura de equipo.

Las contribuciones de cada empleado dependen de la cooperacin del grupo.
A diferencia de los planes de incentivos que se basan solo en el resultado, pueden ampliar el mbito de la contribucin que
los empleados son motivados a realizar.
Los bonos grupales tienden a reducir la envidia y quejas de los empleados por medio de estndares individuales estrechos
o libres.
Fomentan la capacitacin cruzada y la adquisicin de nuevas competencias interpersonales.

Desventajas:
- Los miembros de los equipos pueden percibir que sus esfuerzos contribuyen poco al xito del equipo o a la obtencin de
los bonos de incentivos.
- Pueden surgir problemas sociales intergrupales.
- Los miembros del equipo pueden tener dificultades para comprender las frmulas de pago complejas.

Hay tres planes tpicos de gainsharing. Dos planes, el Scanlon y el Rucker, enfatizan la administracin participativa y fomentan la
reduccin de costos compartiendo con los empleados los ahorros que resultan de estas reducciones. El tercer plan, Improshare,
se basa en el nmero de bienes terminados que los equipos de trabajo de empleados terminan en un periodo establecido.
Plan Scanlon: Plan de incentivos de bonos que utiliza comits de empleados y de administracin para obtener mejoras en la
reduccin de costos.
Plan Rucker: Plan de incentivos de bonos que se basa en la relacin histrica entre el total de utilidades de los empleados por
hora y el valor de la produccin generada por los empleados.
Improshare: Programa de gainsharing en el que los bonos se basan en la productividad total del equipo de trabajo. Tanto los
empleados de produccin (directos) como los de no produccin (indirectos) se incluyen en la determinacin del bono.
PLANES DE INCENTIVOS EMPRESARIALES
Todos los miembros de la organizacin participan en el pago de compensacin del plan. Recompensan a los empleados con base
en el xito de la organizacin en un periodo amplio. Buscan crear una cultura de posesin fomentando una filosofa de
cooperacin y trabajo en equipo entre todos los miembros de la organizacin.
Planes de participacin de utilidades
Cualquier procedimiento por el cual el empleador paga o pone a disposicin de todos los empleados regulares, adems de su
pago base, sumas especiales actuales o a plazos que se basan en las utilidades de la empresa.
Opcin de acciones
Los programas de opciones de compra de acciones algunas veces se implementan como parte de un plan de prestaciones de los
empleados a como parte de una cultura corporativa que relaciona el esfuerzo del empleado con el desempeo de las acciones. Al
permitir a los empleados que compren acciones, al organizacin espera que aumente su productividad, que asuman un papel de
asociados en la organizacin y que provoquen que aumente el precio de las acciones. Se han convertido en una manera popular
de levantar la moral de los empleados que no tiene derechos cuando se encuentran en medio de fusiones, adquisiciones o
downsizing. Los planes de acciones otorgan a los empleados el derecho de comprar cantidades especficas de participacin de
las acciones de la empresa a un precio garantizado en un determinado periodo.
Planes de adquisicin de acciones por parte de los empleados (ESOP)
Adoptan dos formas principales.
Plan de bonos de acciones: cada ao la organizacin da acciones para los empleados ESOP o efectivo para comprar acciones
sobresalientes. El ESOP mantiene las acciones para los empleados y les informa con regularidad el estado de su cuenta. Cuando
los empleados se retiran, pueden vender sus acciones a la organizacin o en el mercado abierto si cotizan en bolsa.
Plan de apalancamiento: Funcionan casi de la misma forma solo que los ESOP piden dinero prestado a un banco u otra
institucin financiera para comprar acciones. Entonces la organizacin realiza pagos deducibles de impuestos anualmente a los
ESOP y estos, a su vez, pagan a la institucin que prest el dinero.