Sie sind auf Seite 1von 5

ADMINISTRACIN DE RRHH

CAPITULO 13: DERECHOS DE LOS EMPLEADOS Y DISCIPLINA


Equilibrar los derechos de los empleados, as como su disciplina puede no ser fcil, pero es un requisito universal y un aspecto
esencial de la buena administracin.
Dado que las acciones disciplinarias estn sujetas al desafi y a una posible revocacin por parte de agencias gubernamentales o
de los tribunales, la administracin necesita hacer un esfuerzo positivo para evitar la accin disciplinaria. Sin embargo cuando la
misma es inevitable, debe tomarse en concordancia con las polticas y prcticas que RH tuvo cuidado en desarrollar.
DERECHO DE LOS EMPLEADOS Y PRIVACIDAD
Varias leyes antidiscriminatorias, los estatutos sobre sueldos y pagos por horas, y la legislacin de salud y seguridad, han
asegurando los derechos bsicos de los empleados y llevado a numerosas mejoras en los puestos de trabajo.
Derechos de los empleados
Garantas de trato justo que los empleadores deben ofrecer, sobre todo en lo referente al derecho de los empleados a la
privacidad. La diferencia entre el derecho legal de un empleado a la privacidad y el derecho moral y personal a la privacidad no
siempre est clara.
DERECHO DE LOS EMPLEADOS EN COMPARACIN CON LAS RESPONSABILIDADES DE LOS EMPLEADORES
En equilibrio con los derechos de los empleados est la responsabilidad del empleador de proporcionar un lugar de trabajo seguro
para los empleados, al mismo tiempo que garantiza la seguridad y la calidad de los bienes y servicios para los consumidores. Un
empleado que consuma drogas puede ejercer su derecho de privacidad y rehusarse a someterse a una prueba. Pero si ese
empleado fabrica un producto defectuoso, el empleador puede ser responsabilizado. Por consiguiente, lo empleadores deben
poner un cuidado razonable en la contratacin, capacitacin y asignacin de empleados a sus puestos. Aqu es donde los
derechos de los empleados y las responsabilidades de los empleadores entran en conflicto.
CONTRATACIN NEGLIGENTE
La negligencia es una falla de atencin razonable que puede dar como resultado lesiones a otra persona. La contratacin
negligente es una doctrina legal que responsabiliza al empleador de las acciones de sus empleados durante el curso y mbito de
su trabajo.
Aunque los empleadores no pueden predecir con certeza el futuro comportamiento de los empleados, se obliga a los gerentes a
poner extremo cuidado en la contratacin y administracin de la fuerza de trabajo.
DERECHOS DE PROTECCION DEL TRABAJO
Sin la oportunidad de mantener un empleo, el bienestar personal sera bastante reducido. Esta lnea de razonamiento ha
provocado que surjan cuatro consideraciones legales respecto a la seguridad en el empleo,
Empleo a voluntad
Asume que un empleado tiene derecho de romper la relacin de trabajo por una mejor oportunidad o por otras razones
personales. De la misma manera, los empleadores tienen la libertad de terminar la relacin de trabajo en cualquier momento (y sin
aviso) por cualquier razn, sin razn alguna o incluso por una mala razn.
- Despido injustificado: se cuestiona el derecho que tiene el empleador de despedir de manera unilateral a los
empleados. Tres excepciones a la doctrina de empleo a voluntad.
1 - Violacin al orden pblico: Cuando se despide a un empleado por rehusarse a cometer un delito.
2 - Contrato tcito: cuando se despide a un empleado a pesar de la promesa del empleador de asegurar el trabajo o
cuando el despido no cumple con los requerimientos establecidos de terminacin del contrato.
3 - Convenio tcito: cuando se ha sugerido una falta de buena voluntad o trato justo por parte del empleador.
- Denuncia de una situacin ilegal dentro de la empresa: Quejas a agencias gubernamentales realizadas por los
empleados acerca de los actos ilegales o inmorales, o de las prcticas ilegales de sus empleadores.
Contrato tcito
Se puede basar en declaraciones verbales o escritas que se hayan dado durante el proceso anterior al empleo o posterior a la
contratacin. Ejemplos.
- decir a los empleados que sus empleos estn asegurados siempre y cuando se desempeen satisfactoriamente
- declarar en el manual del empleado que no se despedir a los empleados sin darles el derecho a defenderse.
- Exhortar a un empleado a dejar otra organizacin con promesas de contratacin que luego no se cumplen.
Se puede aminorar la vulnerabilidad con:
- Capacitar a supervisores y gerentes para no impliquen prestaciones de contrato en conversaciones con empleados
- Incluir en las ofertas de trabajo una declaracin de termina del contrato.
- Incluir declaraciones de empleo a voluntad en todos los documentos de empleo.
- Tener pruebas por escrito de que los empleados han ledo y entendido las clusulas de empleo.

Terminacin Constructiva
Renuncia voluntaria de una persona a su empleo debido a las injustas y poco razonables condiciones de trabajo que le otorga el
empleador.
- Despido por represalias: Los empleados pueden creer que estn sufriendo represalias cuando los gerentes los
degradan, les niegan aumentos salariales o promociones, les imponen asignaciones poco realistas en su trabajo o se
vuelven agresivos o poco comunicativos con ellos despus de que presentan una queja por discriminacin o reciben un
acuerdo favorable.
Notificacin de cierre de planta
Requiere que las organizaciones con ms de 100 empleados les den a estos y a sus comunidades un aviso de 60 das acerca de
cualquier cierre o despido que afecte a 50 o ms de su empleados de tiempo completo. El aviso se debe dar a los representantes
de las negociaciones colectivas, a los empleados sin representacin, a la agencia estatal apropiada de trabajadores desplazados y
al funcionario local de nivel ms alto.
DERECHOS DE PRIVACIDAD
El derecho a la privacidad se puede considerar como una cuestin de libertad personal ante las intromisiones injustificadas en los
asuntos personales, por parte del gobierno o de las empresas. El derecho a la privacidad incluye el principio general de
autonoma personal.
Los empleadores defienden su derecho a entrometerse en la privacidad de los empleados sealando su legtimo inters en
algunos asuntos personales de ellos, en especial cuando esos asuntos pueden afectar de manera directa la productividad del
empleado, as como la seguridad y moral en el trabajo. Por lo general intentan equilibrar la legtima expectativa de privacidad del
empleado con la necesidad del empleador de supervisar y controlar la operacin eficiente de la organizacin.
Consumo de sustancias y pruebas de deteccin de drogas
- tienen 10 veces mas probabilidades de faltar al trabajo
- tienen 3.6 veces mas probabilidades de involucrarse en accidentes de trabajo
- tienen 5 veces mas probabilidades de presentar quejas de compensacin de trabajadores
- son 33% menos productivos
- utilizan 16 veces mas prestaciones de atencin mdica
Polticas del lugar de trabajo libre de drogas: Los profesionales de RH recomiendan una poltica de tolerancia cero. La poltica
debe declarar en que circunstancias los empleados pueden estar sujetos a una prueba de deteccin de drogas, los procedimientos
de deteccin de drogas utilizados y las consecuencias de un informe positivo.
Registro y monitoreo electrnico de empleados
No es poco comn que los empleadores monitoreen la conducta de los empleados mediante tcnicas de vigilancia. Aunque la
mayor parte del monitoreo del lugar de trabajo debe tener algn propsito de negocios legtimo, muy pocos controles legales
federales protegen a los trabajadores de ser observados. En un estudio los resultados mostraron que un sorprendente 95% de
todas las empresas experimenta robo por parte de los empleados.
Uno de los medios ms comunes de monitoreo electrnico por parte de los empleados es la vigilancia telefnica para segurar que
las peticiones de los clientes se manejan de manera adecuada o para evitar robos. Las llamadas personales se pueden monitorear
solo hasta el grado necesario para determinar que en realidad son personales.
Privacidad de correo electrnico, Internet y correo de voz
Usos legtimos de tecnologa ocasionan que los empleadores monitoreen la conducta de los empleados y generan cuestiones de
privacidad importantes para empleados y gerentes. Adems el monitoreo de las empleados se realiza para evitar que ojos
curiosos o hackers tengan acceso a informacin personal o que la puedan utilizar de manera inadecuada.
Los empleadores cuentan con mucha libertad para monitorear su propio equipo. Se puede aplicar accin disciplinaria o despedir a
los empleados por uso inadecuado de mensajes de correo electrnico o Internet.
Acceso a los expedientes del personal
El expediente, que por lo general es guardado por el departamento de recursos humanos, puede contener evaluaciones de
desempeo, notificaciones de sueldo, informes de investigacin, cheques de crdito, antecedentes penales y datos familiares. Los
errores u omisiones en los expedientes o el acceso a los mismos por parte de personas no autorizadas pueden crear problems
laborales o personales.
Los empleadores pueden prohibir a los empleados que vean la informacin que pueda violar la privacidad de otros. Los
profesionales del empleo recomiendan que las organizaciones desarrollen una poltica de expedientes de empleados que incluya,
como mnimo;
- Asegurar la conformidad con las leyes estatales aplicables.
- Definir con exactitud que informacin debe guardarse en los archivos.
- Desarrollar diferentes categoras de informacin.

Especificar como, cuando y en que circunstancias la informacin puede ser revisada.


Identificar quienes pueden revisarla
Prohibir la recopilacin de informacin discriminatoria.
Revisar los expedientes de trabajo con regularidad para eliminar informacin irrelevante, obsoleta o incorrecta.

Telfonos equipados con cmara


Hay empresas que prohben a los empleados el uso de telfonos con cmara para proteger la informacin competitiva patentada y
salvaguardar la privacidad de los empleados.
Conducta de los empleados fuera del trabajo
Por lo general las autoridades concluyen que el comportamiento de un empleado fuera del horario de trabajo no est sujeto a la
accin disciplinaria por parte del empleador. Las organizaciones que quieran disciplinar a los empleados por mala conducta fuera
del horario de trabajo deben establecer una relacin clara entre la mala conducta y su efecto negativo en otros empleados o en la
organizacin. Por ejemplo, un efecto perturbador en el trabajo, un problema de imagen para la organizacin, etc. Los romances en
el trabajo generan un dilema particular para las organizaciones.
Pruebas genticas
No es de sorprender que cuando los empleadores utilizan pruebas genticas como un medio para negar oportunidades de empleo
a los trabajadores, las pruebas generen importantes cuestiones morales y ticas, sin mencionar cuestiones de privacidad. No es
posible asegurar que en el futuro haya leyes que prohban la discriminacin gentica en el trabajo.
POLTICAS Y PROCEDIMIENTOS DISCIPLINARIOS
Los derechos de los gerentes a disciplinar y despedir a los empleados estn cada vez mas limitados. La accin disciplinaria que
se aplica a un empleado debe poder justificarse, y tiene que haber polticas y procedimientos efectivos para controlar su uso.
Una responsabilidad importante del departamento de RH es desarrollar y lograr que la alta gerencia apruebe sus polticas y
procedimientos disciplinarios. Tambin es responsable de garantizar que las polticas, as como las acciones disciplinarias que se
apliquen a los empleados son consistentes con el contrato de trabajo y cumplan con las leyes actuales. Sin embargo, la principal
responsabilidad de prevenir y corregir los problemas disciplinarios la tiene el jefe inmediato del empleado.
LOS RESULTADOS DE LA PASIVIDAD
El fracaso en la aplicacin de las medidas disciplinarias puede dar como resultado que se agrave el problema que al final se tiene
que resolver. El no poder actuar implica que el desempeo del empleado ha sido satisfactorio.
Por desgracia algunos supervisores intentar construir un caso para justificar sus acciones correctivas solo hasta despus de que
decidieron que se debe despedir a cierto empleado.
ESTABLECIMIENTO DE LAS NORMAS DE LA ORGANIZACIN
Es la base para un sistema disciplinario efectivo. Estas normas rigen el tipo de comportamiento que se espera de los empleados.
123456-

Las normas se deben difundir con amplitud y todos los empleados tienen que conocerlas.
Las normas se deben revisar de manera peridica.
Siempre se deben explicar las razones de una norma.
Siempre se deben presentar las normas por escrito.
Las normas tienen que ser razonables y se deben relacionar con la operacin segura y eficiente de la organizacin.
Si la administracin ha sido estricta en la aplicacin de una norma, se deben reformular antes de empezar a aplicar
cualquier accin disciplinaria.
7- Los empleados deben firmar un documento que declare que han ledo y entendido las normas de la organizacin.
ENFOQUE DE LA ESTUFA CALIENTE EN LA APLICACIN DE LAS NORMAS
Cualquiera que sea la razn para la accin disciplinaria se debe tomar tan pronto como sea posible despus de que haya ocurrido
la infraccin y de que se haya llevado a cabo una investigacin completa.
Norma de la estufa caliente: Norma disciplinaria que se puede comparar con una estufa caliente en cuanto a que da una
advertencia, es efectiva de inmediato, se hace cumplir de forma consistente y aplica para todos los empleados de manera
impersonal e imparcial.
DEFINICION DE DESCIPLINA
Tiene los siguientes significados:
1- 1 Tratamiento que castiga.
2- Comportamiento ordenado en el ambiente de una organizacin.
3- Capacitacin que modela y refuerza la conducta deseada y desarrolla autocontrol.

La disciplina se aplica como un medio constructivo para lograr que los empleados cumplan con los estandares de desempeo
aceptables. Se debe ver como mtodo de capacitacin de empleados.
Cuando se aplica una accin disciplinaria en contra de los empleados, no se debe ver como un castigo. La disciplina puede incluir
un castigo como un medio de obtener el resultado deseado; sin embargo, el castigo no debe ser el propsito de la accin
disciplinaria. La disciplina mas bien debe tener como objetivo la mejora del comportamiento futuro del empleado.
INVESTIGACION DEL PROBLEMA DE DISCIPLINA
Con demasiada frecuencia se realizan investigaciones de manera desordenada. Al investigar a los empleados es importante ser
objetivo y evitar las suposiciones, hiptesis y predisposiciones que a menudo se encuentran en torno a los casos de disciplina.
Siete preguntas a considerar en la investigacin del delito de un empleado.
1234567-

La administracin esta segura de comprender del todo el cargo contra el empleado?


Sabia el empleado que estaba haciendo algo mal?
El empleado es culpable?
Existen circunstancias atenuantes?
La norma se ha hecho cumplir de manera uniforme?
El delito est relacionado con el lugar de trabajo?
Cules son los antecedentes de trabajo del empleado?

Documentacin de la mala conducta del empleado


El mantenimiento de expedientes precisos y completos es una parte primordial de un sistema disciplinario efectivo.
Los registros se consideran documentos de negocios y como tales se admiten como evidencia en audiencias de arbitraje.
La entrevista de investigacin
Se debe enfocar en como la falta viol las estndares de desempeo y comportamiento del trabajo. Se debe dar la oportunidad al
empleado de explicar su versin. Una entrevista de investigacin siempre debe realizarse en privado y debe obtener los
comentarios y preocupaciones del empleado.
ENFOQUES DE LA ACCION DISCIPLINARIA
Dos mtodos para aplicar la accin disciplinaria.
- Disciplina progresiva: es la aplicacin gradual de medidas correctivas y se disea para motivar al empleado a
enmendar su mala conducta de forma voluntaria. Como cada situacin es nica, se debe considerar una serie de factores
para determinar que tan severa tiene que ser una accin disciplinaria.
El procedimiento habitual de aplicacin tiene cuatro pasos:
1. Advertencia verbal.
2. Advertencia por escrito.
3. Suspensin sin goce de sueldo.
4. Despido.
- Disciplina Positiva o no punitiva: Se basa en el concepto de que los empleados deben asumir la responsabilidad por
su conducta personal y su desempeo en el trabajo. Se concentra en la correccin temprana de la mala conducta, donde
el empleado asume la total responsabilidad de resolver el problema. La administracin no impone nada; las soluciones y
afirmaciones se obtienen de manera conjunta. La tcnica se implementa en 3 pasos.
1. Una conversacin entre empleado y supervisor, el propsito es encontrar una solucin.
2. Una segunda conversacin, para determinar porqu no funcion la solucin planeada. (aviso por escrito)
3. Se otorga una licencia para toma de decisiones de un da (pagado), si el empleado no se compromete con la
organizacin es despedido.
DESPIDO DE EMPLEADOS
Cuando los empleados no logran cumplir con las normas y disposiciones de la organizacin, la accin disciplinaria final en muchos
casos es el despido. Como tiene consecuencias tan serias para el empleado (y talvez para organizacin) se debe emprender solo
despus de una revisin deliberada y detallada del caso.
Lineamientos de despido por causa justa
1. La organizacin puso sobre aviso al empleado de las posibles consecuencias disciplinarias de sus acciones?
2. Los requisitos que la administracin le puso al empleado respecto a la operacin metdica, eficiente y segura de los
negocios de la organizacin fueron razonables?
3. La administracin hizo esfuerzo razonable antes de despedir al empleado para establecer que su desempeo era poco
satisfactorio?
4. La administracin llev a cabo una investigacin de manera justa y objetiva?
5. La investigacin produjo suficiente evidencia para demostrar la culpabilidad del acusado?
6. La administracin trat a su empleado segn las normas, ordenes y castigos como lo habria hecho con otros empleados
en circunstancias similares?

7. El despedido se ajusta a la mala conducta, considerando la seriedad del incidente comprobado, el historial de servicio
del empleado y cualquier circunstancia atenuante?
PROCEDIMIENTOS DE RESOLUCIN ALTERNATIVA DE DISPUTAS (ADR)
En los lugares de trabajo sindicalizados, los procedimientos de queja se establecen en casi todos los contratos de trabajo. En las
organizaciones no sindicalizadas el mtodo que se esta desarrollando para manejar las quejas de los empleados la representan
estos procedimientos, como medio para resolver los conflictos sin recurrir a la corte. Deben ser justo y equitativos.
Sistema de revisin de pasos
Sistema para revisar las quejas y disputas de los empleados por medio de niveles de administracin sucesivamente ms altos.
Sistema de revisin de los colegas
Sistema para revisar las quejas de los empleados que utiliza un grupo compuesto por el mismo nmero de representantes de los
empleados y de personas asignadas por la administracin, que acta como jurado porque sus miembros sopesan la evidencia,
consideran argumentos y, despus de una deliberacin, votan de forma independiente para llegar a una decisin final.
Polticas de puestas abiertas
Poltica para resolver quejas que identifica varios niveles de administracin por encima del jefe o supervisor inmediato que el
empleado puede contactar.
Sistema Ombudsman
Persona designada a quien los empleados pueden acudir con el fin de buscar accesoria para la solucin de quejas.
Mediacin
Colaboracin de una persona neutral o imparcial para llegar a una decisin de compromiso en las disputas de trabajo.
Mediador: tercera parte en una disputa de trabajo que se rene con una parte y despus con la otra para sugerir soluciones o para
recomendar concesiones de cada parte que generarn un acuerdo.
Arbitraje
Entre las ventajas que citan los empleadores de utilizar el arbitraje se encuentran los ahorros en los costos de litigio, as como la
posibilidad de evitar la publicidad poco favorable y los retrasos.
TICA GERENCIAL EN LAS RELACIONES CON LOS EMPLEADOS
La tica se puede definir como un conjunto de normas de conducta y juicio moral aceptables. La tica ofrece lineamientos
culturales que ayudan a decidir entre las conductas apropiadas y las no apropiadas. Tanto la tica como los aspectos legales de
RH impregnan a la relacin de trabajo en su totalidad. Aunque siempre habr dilemas ticos en la supervisin de los empleados, la
manera en que se les trata es lo que mas distingue a una organizacin tica de una que no lo es.
Se cree que la tica gerencial en las relaciones con los empleados requiere honestidad en todos los acuerdos entre empleados y
sus gerentes, entre los que se incluye el respeto mutuo durante el desempeo de sus deberes en el trabajo.
Muchas organizaciones cuentan con su propio cdigo de tica que rige las relaciones con los empleados y con el pblico en
general. Este cdigo escrito centra su atencin en los valores ticos y proporciona las bases para que la organizacin y los
gerentes evalen sus planes y acciones. A los departamentos de RH se les ha otorgado la importante funcin de comunicar a los
empleados los valores y estndares de la organizacin, de monitorear su conformidad con su cdigo de tica y de hacer que se
cumplan las normas establecidas.

Das könnte Ihnen auch gefallen