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DIREITO DO TRABALHO 1 ETAPA 8 PERODO DIREITO

FAPAM/2016

AULA: 01/02/16

ALTERAO DO CONTRATO DE TRABALHO arts. 468/470 da CLT.

1. Autonomia da vontade e contrato individual de trabalho - arts.


442, 444 e 468 da CLT;
2.
Alteraes
contratuais
subjetivas/objetivas,
favorveis/desfavorveis - arts. 10 e 448 da CLT;
3. Princpios aplicveis e critrios autorizativos do Jus Variandi
Empresarial - art. 7., VI, XIII, XIV da CR/88; arts. 2., 61, 1.,
450, 468 e pargrafo nico, 469, 3., da CLT; smulas 248 e 265
do TST
4. Modificao na funo art. 468, pargrafo nico da CLT; art. 93
da lei 8.213/91; Smulas 159 e 372 do TST.
Explicao
1. Contrato individual de trabalho: estudamos que no momento da
contratao/ da pactuao as partes tem autonomia para negociar as
clusulas contratuais. Ressalvando que no direito do trabalho na maior
parte dos casos de trabalhadores assalariados estamos falando de
contrato de adeso, onde na verdade as clusulas so impostas ao
empregado que poder ou no aceitar, se sim, inicia-se o vnculo
empregatcio, caso no aceite o empregador vai procurar outro que aceite.
Acaba que na maior parte dos casos estaremos nos referindo ao contrato
de adeso
Por outro lado, temos o auto empregado, auto executivo que possuem
maiores condies de negociar as clusulas contratuais. Eles tm
condies reais de negociao de clusulas contratuais.
Pensando em situao em que o trabalhador tem reais condies de
negociao, esta dever ser realizada no primeiro momento da
contratao.
Uma vez acordadas as clusulas, elas no mais podem ser alteradas para
PREJUDICAR o trabalhador.
ESSE O PRINCPIO CENTRAL DESSA MATRIA PRINCPIO DA
INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA AO TRABALHADOR ART. 468 DA
CLT trs o primeiro princpio sito.
1

Assim o contrato individual no pode ser alterado para prejudicar o


trabalhador, mesmo que este concorde com essa alterao INVOCAMOS
UM SEGUNDO PRINCPIO: PRINCIPIO DA INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS
TRABALHISTAS, onde temos a indisponibilidade absoluta (segurana,
higiene, sade) e indisponibilidade relativa. Na indisponibilidade absoluta
o empregador no pode renunciar nem transacionar os direitos absolutos,
tais como gozar frias, trabalhar sem intervalo intra/interjonada, no pode
renunciar ao direito de anotao na CTPS.
Outros direitos so protegidos pela indisponibilidade relativa art. 7, 6,
13,14 da CF/88 trata do principio da irredutibilidade salarial, salvo
negociao coletiva, da instituio de regime de compensao de jornada
de trabalho e ainda da majorao da jornada de turnos ininterruptos de
revezamento. Nesses trs incisos est clara a possibilidade da alterao
do contrato de trabalho, mesmo que para prejudicar o trabalhador DESDE
QUE COM EXPRESSA AUTORIZAO DO SINDICATO DA CATEGORIA
PROFISSIONAL.
Uma vez pactuado o contrato de trabalho, o empregado no pode ter
alterada as clausulas do contrato para te prejudicar, mesmo que ele
concorde que assine um documento para o empregador que de forma
expressa e por escrito est disposta a renunciar ou negociar. O empregado
no tem essa autonomia da vontade.
Ex: contrato para trabalhar no perodo diurno e obrigo passar para o
noturno, no posso. Pois o noturno em comparao ao diurno um horrio
prejudicial a sade do trabalhador. Mesmo que ele concorde, se houver
indcio de que essa concordncia no foi realizada de livre espontnea
vontade invocar o principio da primazia da realidade e o trabalhador
conseguir comprovar facilmente na Justia do Trabalho o seu direito.
Ex2: trabalhador diuno passa no vestibular e a faculdade s tem durante o
dia tendo que passar para o turno noturno. Basta o empregador anexar
termo aditivo individual de trabalho anexando prova documento de
interesse do prprio empregado ex: matricula. Esse empregador no ter
problemas, pois no foi uma alterao prejudicial tendo em vista que uma
condio externa ao contrato de trabalho foi benfica ao trabalhador (o
curso de graduao).
A regra a impossibilidade, mas se for melhor para o empregado a
alterao, e se o empregador juntar prova documental ele no ter o
empregador problemas posteriores numa eventual reclamatria
trabalhista.
Ento a autonomia da vontade existe no momento da contratao das
clausulas contratuais, uma vez feitas no podem ser alteradas para
2

prejudicar o trabalhador que est prevista no art. 468 da CLT que trs o
PRINCPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA AO TRABALHADOR.

2. Ns temos no contrato de trabalho alteraes que podem ser subjetivas


ou objetivas.
As alteraes subjetivas quanto aos sujeitos da relao de trabalho
(contratante/contratado, empregado/empregador) no nos interessa,
tendo em vista um dos requisitos do vnculo empregatcio ser a
pessoalidade. Ento quando o trabalho tem que ser pessoal, no h que
se falar em alterao subjetiva quanto ao trabalhador, e quanto ao
empregador no h presena da pessoalidade tendo em vista a sucesso
trabalhista art. 10 e 448 da CLT. Ento quando ocorre uma sucesso
trabalhista, altera a estrutura jurdica da empresa, fuso, ciso etc. nada
disso altera o contrato individual de trabalho dos empregados.
As alteraes objetivas quanto ao objeto do contrato de trabalho: essas
alteraes das clausulas podem ser favorveis ou desfavorveis, benficos
ou malficas. Ento em princpio simples, se for favorvel/benfica ela
pode ser feita Ex: aumentar o salrio, reduzir jornada, promoes
hierrquicas.
O que for para prejudicar no pode ser realizado, SALVO AS EXCEES.
Para chegarmos a uma concluso se a alterao malfica ou benfica
preciso fazer uma breve reflexo.
s vezes um aumento no salrio (inicialmente benfico) no to bom,
pois, por exemplo, pode ser necessrio que o trabalhador mude de
domiclio.
Assim, necessrio se faz uma profunda reflexo se a alterao no caso
concreto realmente ser benfica ou malfica para o empregado. Assim
passamos ao estudo dos princpios.
3. Temos 03 grandes princpios para o direito do trabalho, alem dos
peculiares e fundamentais estudados no D. Trabalho I.
a) O
PRINCIPIO
DA
INALTERABILIDADE
CONTRATUAL
LESIVA
AO
TRABALHADOR e para complementar temos a
b) PRERROGATIVA DO DIREITO DE RESISTENCIA OBREIRO: que a
prerrogativa de todo trabalhador se opor a determinaes ou ordens
ilcitas do empregador. Nenhum empregado obrigado a cumprir uma
determinao ilegal proferida pelo empregador.
EX: ABUSO DO PODER DIRETIVO; ASSEDIO MORAL AO TRABALHADOR.
3

c) PRINCPIO DO JUS VARIANDI EMPRESARIAL: aqui temos a resoluo dos


conflitos. Ento de uma lado o principio da inalterabilidade lesiva ao
trabalhador do mesmo lado o direito de resistncia se opondo ao jus
variandi empresarial, que um desdobramento aqui do poder diretivo do
empregador. a possibilidade/ prerrogativa do empregador alterar o
contrato individual de trabalho validamente seguindo a jurisprudncia e
legislao trabalhista. Ento o empregador no dia a dia das rotinas
empresarias, logicamente, ele altera o contrato individual de trabalho de
seus empregados para viabilizar sua atividade empresarial. Ex>
empregado faltou por doena mas no avisou necessrio fazer um
remanejamento para suprir a falta daquele empregado; ou as vezes a
necessidade de alguns empregados fazer horas extras para suprir essa
ausncia desse empregado que ausentou por motivo de doena.
Muita das vezes esse tipo de alterao ocorre unilateralmente, onde as
pequenas alteraes ou aquelas que no tragam uma efetiva
consequncia para o contrato individual do trabalhador esto dentro do
jus variandi ordinrio.
Jus variandi ordinrio por parte do empregador so as pequenas
alteraes que no tragam grandes consequncias para o contrato
individual de trabalho. Ou aes que no tenham nenhuma proibio nas
legislaes trabalhistas.
EX: pequenas mudanas no horrio intrajornada. Hoje meu horrio de 12
as 13 hrs, e por algum motivo passa a ser de 11:30 at 12:30.
Reduo do intervalo intrajornada de 2 hrs de almoo para 1:30 ou 1 hra,
sendo vedado horrio inferior a 1 hora para trabalhadores que exercer
carga horrio superior a 6 hrs/dia.
EX: necessrio uma prvia comunicao por parte do empregador para
com o empregado no caso de uma alterao que v, por exemplo,
aumentar a jornada de trabalho de um empregado? Por necessidade da
empresa desde que no altere substancialmente o contrato de trabalho do
empregado que vai substituir pode ser feita unilateralmente. Agora se a
alterao substancial que traga prejuzo ao contrato individual do
empregado NO PODE SER REALIZADA, a no ser que tenha
concordncia e interesse da outra parte. Se a alterao prejudicar meu 2
emprego, por exemplo, posso validamente me opor a essa ordem, pois me
traz um prejuzo extracontratual, uma vez que est prejudicando o meu
segundo emprego.
PROVA: ANOTAO DA MINHA CTPS NO SEGUNDO EMPREGO.
Agora se eu no tenho nenhum compromisso relevante, no posso recusar
pelo DEVER DE COLABORAO DE ATENDER AS NECESSIDADES DA
EMPRESA DENTRO DA RAZOABILIDADE.
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Salo irrelevante para que no sofra alterao no contrato de trabalho.


Cabe analisar o caso em concreto.
Estudo, trabalho, mdico relevante.
No caso de desvio de funo ex> pintor fazendo funo do soldador
que machucou pode, desde que ele tenha capacidade para realizao
desse servio e o empregador efetuar o pagamento do adicional de
acmulo funo.
S no receber o adicional em caso meramente eventual, fortuita, no
recebera o salrio de substituio. Ex: foi l e trabalhou 1 dia apenas em
outra funo.
Ex: o empregador que precisa do empregado durante seu horrio
intrajornada almoo. O empregado faz apenas 45 min de almoo. Ele
ter direito a 1 hra extra, e no apenas 15 minutos que trabalhou.
Ento o jus variandi ordinrio a possibilidade de pequenas alteraes no
contrato individual de trabalho respeitando a legislao e jurisprudncia
trabalhista.
JUS VARIANDI EXTRAORDINRIO que seria a possibilidade de
alteraes do contrato individual do empregado mesmo para prejudic-lo
de forma substancial - trazendo prejuzo efetivo para o empregado, DESDE
QUE AUTORIZADO PELAS LEGISLAES TRABALHISTA OU PELA
JURISPRUDNCIA DO DIREITO DO TRABALHO.
Temos situaes em que a prpria legislao trabalhista autoriza, em
situaes de necessidade da empresa. Como exemplo: art. 7. , incisos
VI, XIII, XIV da CR/88. Autorizao expressa da legislao CF/88.
ALTERAES PARA ATENDER AS NECESSIDADES PROVISRIAS DO
EMPREGADOR: ns temos tambm a questo de alteraes contratuais
por casos excepcionais de necessidade provisria do empregador.
Exemplo tpico: exigncia das horas extras.
Ento por certo motivo, na empresa, precisou do empregado realizar alm
das 8 h/dia que ele realizasse mais 2 h extras. Eu empregador estou
alterando o combinado feito com o empregado inicialmente, exigindo dele
mais 2 hrs naquele dia para atender aquela necessidade provisria do
empregador. Ento possvel a exigncia, sendo o empregado obrigado a
cumprir essa determinao pelo DEVER DE COLABORAO desde dentro
do limite legal de 2 hrs/dia e desde que por necessidade do
empregador provisria. Lembrando que as horas extraordinrias foi
criado pelo D. Trabalho para atender a necessidades extraordinrias,
provisrias, do empregador. Passada a necessidade, volta ao normal. O
empregado volta a trabalhar as 8 hr dia 44 horas semanais.
5

A necessidade provisria excepcional ou extraordinria por parte do


empregador o terceiro requisito para exercer o JUS VARIANDI
EMPRESARIAL.
Os outros dois critrios tambm so de conhecimento de vocs que so:
ALTERAES BENFICAS/MALFICAS critrios autorizativos do jus
variandi empresarial; e
ALTERAES PROCEDIDAS POR MEIO DE NEGOCIAO COLETIVA.
Ento por meio dos instrumentos normativos CCT e ACT.
Ento ser por meio de um desses intrumentos criados por meio de
instrumentos normativos.
Todas essas 5 possibilidades so para viabilizar a atividade produtiva do
empregador. Se o empregador seguir esses critrios, as alteraes sero
consideradas lcitas. O empregado obrigado a cumpri-las, no podendo
se opor e alegar o direito de resistncia obreiro e no h que se falar em
PRINCIPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA AO TRABALHADOR .
Agora se o empregador no seguir esses critrios do jus variandi
empresarial, ai aplicar o PRINCIPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL
LESIVA AO TRABALHADOR e invocar a PRERROGATIVA DE RESISTENCIA
OBREIRO.
Ainda que esteja em CCT ou ACT, se a clausula estipulada por prejudicial
ao trabalhador, ex: a sua sade, essa clausula no ter validade jurdica.
S podem alterar direitos referente a indisponibilidade relativa. No
podem afetar os direitos protegidos pela indisponibilidade absoluta.
Quem fiscaliza o contedo das clausulas de conveno coletiva de
trabalho o Ministrio Pblico do Trabalho. O ministrio do trabalho e
emprego no tem competncia para analisar o contedo dessas clausulas,
sendo competncia do procurador do MPT.
4. MODIFICAO NA FUNO: uma vez contratado o empregado, se ele
permanecer na empresa por anos, a tendncia natural ele ter sua funo
alterada. Ento ele pode ser promovido. O que no pode conseguir na
empresa o rebaixamento. Ento em linha vertical nos temos a promoo
como alterao favorvel ao trabalhador e o rebaixamento como alterao
prejudicial ao trabalhador.
O rebaixamento totalmente VEDADO pela legislao trabalhista, no
havendo possibilidade alguma do empregador faz-lo para uma funo
hierarquicamente inferior. E assim, o rebaixamento no pode ser utilizado
6

como penalidade disciplinar, j que temos apenas trs tipos de


penalidade: advertncia, suspenso e a justa causa. No existe o
rebaixamento.
J a promoo, alterao em tese benfica, que pode ser aplicada. Pode
o empregado se recusar h uma promoo? Ou ele tem a faculdade de
escolher se quer ou no receb-la?
R. se na empresa no tem quadro de carreira organizado, de promoes
por antiguidade e merecimento, cabe ao empregado aceitar ou no. Pois
as vezes melhora o salrio e a responsabilidade, e no o que ele quer.
Se na empresa tiver o q.c.o homologado pelo ministrio do trabalho e
emprego, se o empregado recusar ele vai travar todo aquele organograma
que existe na empresa. Assim se o empregado no aceita uma promoo
quem esta abaixo dela no vai chegar ao cargo que ele ocupa. Existe uma
discusso em que em tese esse trabalhador seria obrigado a aceitar essa
promoo para atender ao quadro de carreira organizado e homologado
pelo M.T.E.
Requisito para validade do quadro de carreira: alm de sua
criao e preciso que ele seja homologado pelo M.T.E. no ter
validade jurdica.
Na teoria assim. Agora no pratica o empregado que recusa uma
promoo demonstra para o empregador no mnimo aquela ausncia de
vontade de aperfeioamento, crescimento. Ento se foi oferecida a
promoo e ele recusa sem motivo justo e razovel, o empregador embora
no va poder puni-lo no vai v-lo com bons olhos.
Alm da linha vertical, temos a horizontal e ai nos estamos falando em
alterao de funo do mesmo nvel.
Ex: empregado contratado para trabalhar no setor financeiro da empresa
percebendo 2 mil brutos. E ai o empregador precisou desse trabalhador
para trabalhar no faturamento da empresa percebendo o mesmo salrio
ou um pouco menor, menor no pode. Embora altere uma coisa ou outra,
o nvel de cargo o mesmo. O mesmo nvel salarial. Mesmo status na
empresa. Em principio n se v uma alterao prejudicial ao trabalhador,
sendo considerada uma alterao LCITA.
Ex extino de cargo contratado inicialmente deslocamento de cargo
do empregado.
FUNO SIMILAR MESMO NIVEL MESMA REMUNERAO OK
Agora no caso concreto se for oferecida uma funo em que o colaborar
no demonstre aptido, esses fatores podero ser analisados...nao
entrando nesses fatos, complexidade, nvel de responsabilidade, substituiu
colega nas feria e no demonstrou prejuzo ok.
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COPIADO ATE 57 MIN 43 S.

AULA: 02/02/16
ALTERAO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

Alterao de salrio art. 7, VI da CF/88; art. 459, nico; art;


468, nico e 5, 203 da CLT; OJ 159 da SDI-I do TST.
Alterao do local de trabalho art. 469, 543 da CLT; Smulas 29,
43 do TST; OJ 113, SDI-I do TST.
Alterao da jornada de trabalho art. 7, XIV, CF/88; Smulas
248, 265 do TST; OJ 244, SDI-I do TST.
Consequncia da alterao contratual lesiva art. 483, A e D,
CLT.
Explicao
Em regra, no h possibilitada de reduo salarial, salvo por conveno
coletiva, por motivo justo que no afete uma reduo drstica no salrio
dos empregados, NO podendo ser inferior ao salrio-mnimo ou piso da
categoria profissional (estipulado no acordo da conveno coletiva).
O piso da categoria no direito do trabalho no existe TETO. Nas iniciais
privadas no existe teto e o empregador paga o salrio que bem entender
para o empregado. Mas existe um piso mnimo que o salrio mnimo. Caso
o empregado seja integrado a uma categoria considerar-se- esse.
O engenheiro tem seu menor salrio, seu piso, expresso na lei 8
SALRIOS MNIMOS POR UMA JORNADA DE 8 HORAS DIRIAS.
Existem profisses que trazem a previso na prpria, ou fica a cargo de
negociao coletiva como o caso dos advogados.
Ento temos 3 pisos: da categoria profissional, salrio mnimo e o legal.
Lembrando que o valor no pode ser inferior ao salrio mnimo vigente no
pas.
A reverso
O empregado detentor de confiana excepcional pode ser seu cargo
revertido. Todos os salrios chamados de salrio-condio podem ser
8

suprimidos. Ex:
transferncia.

adicional

de

insalubridade,

periculosidade,

de

Pode desde que aquela situao no mais persista. Ex: trabalhava a noite
e mudo para o turno diurno. Nesse caso, poder ocorrer a supresso
desses adicionais.

PRAZO MAXIMO QUE O EMPREGADOR TEM PARA EFETUAR O


PAGAMENTO: AT O 5 DIA TIL.
Giovane quando iniciou os trabalhos na FAPAM recebia no final do ms
(EX: O MS DE FEVEREIRO RECEBIA DIA 29/02). Com o passar dos anos ele
passou a receber no 5 dia do ms subsequente. lcito desde que esteja
no intervalo at o prazo mximo.
FRIAS devem ser pagas at 2 dias antes da sada do empregado gozar as
frias.
PAGAMENTO DE SALRIO MEDIANTE CHEQUE CRUZADO somente se
estiver dentro do prazo do 5 dia til, e no caso de cheque a vista desde
que esteja dentro do perodo de expediente.
CASO: Giovane quando foi contratado para trabalhar na fapam todos os
dias em 5 turmas e remunerao X. Por falta de demanda de alunos, a
faculdade ofereceu apenas 3 turmas e houve reduo salarial. O valor
hora aula permaneceu. Mas a remunerao teve reduo.
Pergunto: licita essa reduo? Alice Monteiro de Barros ilcita tendo em
vista o art. 2 da CLT, pois o risco da atividade econmica do
empregador. Se no tem demanda nus da faculdade arcar.
POSICIONAMENTO MINORITRIO.
ENTENDE O TST SDI I 159 DO TST que o mantendo o valor da
HORA-AULA, considera-se lcita a alterao contratual individual
de trabalho reduo salarial.
O CINEPE e o sindicado dos trabalhadores entende que deve ser
feita uma homologao parcial, resciso parcial junto ao rgo.
EM REGRA, prevalece no direito de trabalho a impossibilidade de
alterao do local de trabalho.
A mera remoo no considerada alterao ilcita, LCITA, do
contrato individual de trabalho.

Ex: Farmcia cruzeiro na Benedito e uma no so Francisco. Eu


trabalho no centro e depois sou removida para a outra. Essa
alterao de local no ilcita, pelo meu dever de colaborao. Se
antes eu n necessitava de vale-transporte e agora for necessitar,
ele deve ser concedido.
J A TRANSFERNCIA, que implica mudana de domicilio (PM
ITAUNA) temos a provisria e definitiva.

TRANSFERNCIA PROVISRIA uma alterao lcita do contrato


individual de trabalho. Se a empresa necessitar dessa
transferncia provisoriamente, mediante pagamento do adicional
de transferncia, qual seja 25% do salrio, tornando um salriocondio, ou seja, enquanto perdurar essa situao, considero
lcito.
TRANSFERENCIA DEFINITIVA: vedado pela legislao trabalhista.
Fui contratada para trabalhar em PM e me transfere para Itauna.
O trabalho de cargo de confiana OBRIGADO a aceitar a
transferncia de animus definitivo e NO TEM DIREITO AO
ADICIONAL DE TRANSFERNCIA.

EXCEO 1 CARGO DE CONFIANA:


EXCEO 2 CONDIO IMPLCITA OU EXPLCITA: Alm do cargo de
confiana, trabalhadores que tem pactuado condies especficas de
emprego (ex: engenheiros civis, vendedores) seja de forma explcita ou
implcita no contrato de trabalho, a depender da natureza desempenhada
pelo empregado considera-se lcita transferncia.
EXCEO 2 EMPRESA FECHA AS PORTAS: Se uma empresa fecha as
portas e aos trabalhadores oferecido emprego em outra empresa,
considera-se lcita a transferncia.
Ex: sou casada e meu companheiro transferido para outra
empresa, ex: caso da Unimed, e eu peo transferncia definitiva,
como INTERESSE DO EMPREGADO LCITA A TRANSFERENCIA. O
empregador no caso tem que comprovar o interesse do
empregado para evitar problemas futuros.
ENTO TEMOS 03 EXCEES DA TRANSFERENCIA DEFINITIVA: CARGO DE
CONFIANA; CONDIO IMPLCITA OU EXPLCITA OU FECHAMENTO DAS
PORTAS DE UMA EMPRESA;

10

ALTERAO NA JORNADA DE TRABALHO: EM REGRA, essa alterao de


jornada ilcita. Podemos enfrentar as questes extracontratuais. Ex: o
empregado quer fazer uma faculdade que somente tem de dia. Nesse
caso como o interesse do EMPREGADO, o EMPREGADOR para se cercar
de prova pede ao empregado que comprove a necessita (registro de
matricula por exemplo) e o empregado que no trabalhava de noite,
passar a trabalhar e receber o adicional noturno.

TURNO DE REVEZAMENTO: por ser prejudicial ao trabalhador, o


empregado tem direito a jornada de 6 hrs/dia, podendo ser alterada para 8
hrs/dia se reconhecido pela conveno.
Ex: empregado trabalha a noite em revezamento. Sofre acidente. Vai pra
justia dano moral. Culpa da vtima e perdeu a mo. Horas extras trabalho extenuante. Fica fcil para o empregado conseguir uma
indenizao.
Empregado contratado para revezamento e transferido para turno diurno
= licita pq beneficia o empregado; do contrrio seria ilcita.
AS ALTERAES BENFICAS AO EMPREGADO PODEM SER
REALIZADAS UNILATERALMENTE PELO EMPREGADOR, DEVENDO SE
CERCAR
DE
PROVAS
PARA
EVENTUAL
RECLAMATRIA
TRABALHISTA.
MAJORAO OU REDUO DE JORNADA DE TRABALHO
Se um empregado contratado para 44 hrs/semanal e reduzir para 20 hrs.
Posso reduzir o salrio proporcional desse empregado?
LICITO DESDE QUE COM AUTORIZAO DO SINDICATO, SENDO
GARANTIDA A ESTABILIDADE DO EMPREGADO.
Ex: contratado para 22 hrs e aumento para 44 hrs. Depende da
aquiescncia do empregado. Ele pode ter outro empregado, ou outras
tarefas. No havendo prejuzo para o empregado no h necessita da
outorga do sindicato.
No concordando o empregado com a majorao ou reduo, cabe ao
empregador rescindir o contrato individual do empregado SEM JUSTA
CAUSA.
O empregado ter tranquilidade de no sofrer consequncias disciplinares.

11

So consequncias de alterao contratuais lesivas ao empregado: art.


483 a e d
1) Possibilidade de o empregado questionar na justia do trabalho o
cancelamento/anulao dessa alterao ilcita;
2) O empregado pode pleitear a resciso indireta do seu trabalho quando
o empregado pede demisso por motivo justo e recebe todos os direitos
de uma resciso sem justa causa. Ex: quando o empregador no cumpre o
contrato; ou alega resistncia obreiro.
AULA 15/02/2016
SUSPENSO E INTERRUPO DO CONTRATO DE TRABALHO

1. Princpio da Continuidade da Relao de Emprego Smula 212 do


TST;
2. Traos comuns e distintos art. 471 da CLT;
3. Hipteses de interrupo contratual art. 7, XIX da CF/88; art.
10, 1 do ADCT; arts. 72, 130, 133, 111, 134, 238, 5, 253, 298,
320, 3, 392, 4, 11,473, 476 da CLT; arts 75, caput e 2;
decreto 3048/99; smula 155 do TST; PLS 666/07 PL 3935/08.
4. Hipteses de suspenso contratual art. 469, 472, 474, 475, 476A, 659 da CLT; art. 7, Lei 7.783/89; art. 16 da Lei 8036/90,
smulas 160 e 269 do TST.
5. Hipteses mistas art. 7, XVIII da CF/88; art. 4, nico; 133, IV,
392 DA CLT; Lei 11770/08, art. 29, I,III, Decreto 99.684/90, ART.
120 do Decreto 3048/99.

Explicao
Para tratarmos de suspenso e interrupo do contrato de trabalho,
devemos relembrar alguns princpios do direito do trabalho.
O princpio da continuidade da relao de emprego normatizado pela
smula 212 do TST; a relao de trabalho em regra por prazo
indeterminado, sendo sua exceo os contratos por prazo determinado. O
direito do trabalho busca a continuidade da relao de emprego, ou seja, o
empregado ao ser contratado tem um mnimo de expectativa de
continuidade daquele emprego (obs: continuidade diferente de
estabilidade).

12

O FGTS incompatvel a estabilidade, por isso o servio estatutrio no


tem direito ao FGTS, embora possua a estabilidade. J o empregador
regido pela CLT tem direito ao Fundo de Garantia por Tempo de Servio,
mas no possui a estabilidade.
O empregado CLT pode ser dispensado de forma imotivada, tendo o
empregador que arcar com a dispensa imotivada, os encargos. Ex: multa,
aviso prvio por tempo de servio (mnimo de 30 dias mximo de 90).
O empregado ao ser contratada ento tem essa expectativa mnima de
continuidade da relao de emprego.
Ento esse princpio a primeira lembrana, tendo em visto que a
empresa/empregador pode ter uma continuidade sem paralizao. Ex:
turnos de revezamento.
J o empregado durante o curso de seu contrato de trabalho, no vai
prestar ininterruptamente seu servio, pois vez ou outra ele poder faltar
durante o curso do contrato, seja por motivo de doena, doao de
sangue, perda de ente querido. Assim poder ocorrer a suspenso ou
interrupo do contrato individual de trabalho paralisao provisria de
servio por parte do empregado.
Como exemplo paralisao coletiva = greve, para requerer melhorias.
A empresa no pode paralisar (vedao) como forma de impor o
empregado a aceitar norma proposta.

TRAOS COMUNS E DISTINTOS

Alem da paralisao, todos os direitos oferecidos pela categoria


profissional sero garantidos quando do seu retorno da suspenso ou
interrupo. Ex: reajuste salarial, melhores condies de trabalho.
Outro trao comum a IMPOSSIBILIDADE DA TERMINAO DO CONTRATO
DE TRABALHO enquanto no perodo de suspenso ou interrupo FICA
COIBIDA A DISPENSA DO EMPREGADO QUE ESTEJA NO PERODO.
Se o empregado est afastado e pratica alguma falta gravssima prevista
no art. 482 da CLT no pode ser dispensado. Ex: difamao da empresa
durante as frias.
PERGUNTA: O trabalhador que est participando de um
movimento grevista tem direito a estabilidade provisria? NO.
13

Na realidade ele no dispensado tendo em vista o seu contrato


estar suspenso e no ter como terminar seu contrato, E NO POR
TER ESTABILIDADE PROVISRIA. ESTABILIDADE DIFERENTE DE
SUSPENSO.
Ex: aposentadoria por invalidez ou provisria NO DEFINITIVA
o trabalhador pode recuperar sua capacidade laborativa, assim
enquanto o mantiver no pode ter seu contrato terminado.
ENTENDIMENTO TST MESMO APS 5 ANOS NO PODE OCORRER
A DISPENSA.
ENTO TEMOS 03 TRAOS COMUNS NA SUSPENSO E INTERRUPO:

PARALISO PROVISRIA NA PRESTAO DE SERVIOS;


GARANTIA DOS BENEFICIOS GARANTIDOS AO EMPREGADO DURANTE A
SUSPENSO E;
A IMPOSSIBILIDADE DA RESCISO CONTRATUAL.
NA INTERRUPO temos a contagem de prazos para todos os efeitos
legais, mesmo o empregado no prestando esse servio.
NA SUSPENSO no h essa contagem de tempo.
Ex: FRIAS exemplo de interrupo do contrato individual de trabalho. O
empregado no presta servio, mas recebe seu salrio do empregador
com acrscimo e o tempo computado para todos os efeitos legais e para
as prprias frias.
Perodo aquisitivo = 12 meses trabalhados sem direito as frias
Perodo concessivo 2 perodo aquisitivo. Ex: entrei na empresa em
2015...trabalhei at 2016 (inicia o perodo concessivo).
Nesse perodo concessivo o empregador obrigado a fornecer ao
empregado 30 dias de frias, que mesmo interrupto ter sua contagem
para o prximo ano concessivo.
EX2: GREVE exemplo de suspenso do contrato individual de trabalho.
Fica suspenso o contrato, no recebe o salrio. Por isso o movimento
grevista cada vez mais fica enfraquecido, pois no toda categoria de
trabalhador que tem condies de ausentar 90 dias em greve sem
perceber salrio.
DIFERENAS ENTRE INTERRUPO E SUSPENSO
Na interrupo o nus corre para o empregador e a contagem de tempo
feita para todos os efeitos legais.
14

Na suspenso no h contagem de tempo e no h nus para o


empregador.
Ex: DOENA OS primeiros 15 dias considerado INTERRUPO do
contrato de trabalho, devendo o empregador arcar.
Aps o 16 dia corre por conta da PREVIDNCIA ocorrendo a SUSPENSO
DO CONTRATO. Ser encaminhado para previdncia e aps passar pela
percia mdica poder receber o auxlio-doena.
Se o empregado no se recupera e pega atestado de 30 dias 15 dias
corre para o EMPREGADOR e 15 dias para a PREVIDNCIA.
O PERODO ATUAL DE 15 DIAS PARA INTERRUPO. DISCUSSO SOBRE
30 DIAS NO PREVALECE TENDO EM VISTA O NUS PARA O EMPREGADOR,
TENDO REVOGADO ESSA LEGISLAO.
Ex: empregado trabalha 15 dias volta para empresa trabalha 2 dias e tira
mais 15 dias de atestado = cumulao de perodos existe a
possibilidade de ser encaminhado para a previdncia.
HIPTESES DE INTERRUPO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
So ausncias legais, previstas nas normas, onde o empregado no
poder sofrer nenhuma penalidade disciplinar.
Ex: faltar por causa de prova justo, mas no est previsto na norma.
Ento no receber o dia faltoso, perde o descanso semanal remunerado
(02 dias) e vai sofrer processo de sindicncia na empresa podendo ser
aplicado penalidade disciplinar: advertncia, por exemplo.
1) Frias: denominado como descanso anual remunerado. Por ser uma
hiptese de interrupo, tambm hiptese de descanso semanal
remunerado.
2) Falta por motivo de doena: at 15 dias empresa;
3) Feriados
4) Intervalos especiais: EX: quem trabalha em cmaras frias; datilgrafos.
Esses intervalos esto computados dentro da jornada de trabalho. So
especiais para alguns tipos de categoria.
5) Intervalo para caf mera liberalidade do empregador no h previso
modalidade de INTERRUPO.

15

HIPTESES DE SUSPENSO DO CONTRATO DE INDIVUAL DE TRABALHO


6) Intervalo intrajornada (mnimo de 1 hra e mximo de 2 hrs; ou 15 minutos
para aqueles que trabalham at 6 hr/dia) e interjornada (intervalo de 11
hrs entre uma jornada e outra).
7) Greve
8) Aposentadoria provisria ou por invalidez;
9) Penalidade disciplinar suspenso disciplinar, popular balo. causa
de suspenso, salvo se o trabalhador reclamar na Justia do Trabalho e
cancelar essa suspenso e ento ser convertida para interrupo do
contrato de trabalho.
HIPTESES MISTAS
1) LICENA MATERNIDADE
2) SERVIO MILITAR
3) ACIDENTE DO TRABALHO a partir do 16 dia
Tendo em vista que o empregador no paga o salrio e sim a previdncia,
embora o tempo ser computado e os encargos seja por conta do
empregador.
4) No caso de LICENA PATERNIDADE projeto de lei 3935/08 para alterar
para 20 dias, ainda no aprovada. Discute-se a estabilidade provisria de
30 dias.
Duas teorias: perodo de 05 dias previsto no ADCT; na CLT temos a
previso de 01 dia por ausncia de nascimento de filho. Esse 01 dia para
ir e registrar o filho. E os 05 dias da ADCT para cuidar do filho.
Posicionamento majoritrio: no recepciona o perodo de 01 dia, e sim de
05 dias, onde ele registraria o filho e realizaria os primeiros cuidados do
filho.
Art. 473 ausncias legais: 02 dias por motivo de falecimento parente
prximo (Ascendente, Descendente, Conjuge, Irmo; matrimnio; para
professor 7 para casamento ou morte; 1 dia para doar sangue;
comparecimento em juzo como testemunha ou parte e so modalidade de
INTERRUPO.

Aula dia 16/02/16


TERMINAO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
16

1. Gnero/Espcies: arts. 482, 483, 484, 486 da CLT; smulas 14,


363 do TST; OJ 199 da SBDI-1 do TST;
2. Estabilidade Geral e Provisria - arts. 7, I, 8., VIII, da CF/88; art.
10, I e II a e b, ADCT; arts. 477, 478, 492, 543, 3., 625-B,
1. da CLT; Conveno 158 da OIT; smula 339, I do TST; arts. 3.
7. e 118 da Lei 8.213/91; art. 3., 9.da Lei 8.036/90; smula
443 do TST.
3. Assistncia do Sindicato ou MTE e TRCT art. 477, 1. e 2. da
CLT; smula 330 do TST;
4. Prazos para pagamento das verbas rescisrias -art. 477, 6. da
CLT;
5. Multas dos arts. 467 e 477, 8. da CLT;
Explicao
Temos na doutrina no s no direito do trabalho terminologias especificas
que na pratica no so muitos utilizadas. comum utilizar resciso
contratual no caso de terminao. Tanto que o termo utilizado na prtica
Resciso.
Em uma prova dissertativa ou OAB, importante utilizar a terminao
correta para demonstrar conhecimento tcnico.
Temos como gnero: cessao ou terminao do contrato de trabalho.
Temos como espcie: resilio como a terminao sem motivo justo, sem
pratica de faltas, descumprimento contratual. Temos como parte o pedido
de demisso por parte do empregado, ou uma dispensa por parte do
empregador.
Terminao por motivo justo. Art. 483 (por parte do empregado resciso)
da CLT, 482 (justa causa por empregador), art. 484 da CLT culpa
recproca.
Resciso por contratao nula: o empregado tem direito a uma
indenizao compensatria quanto aos dias trabalhados e FGTS
proporcional.
O trabalho do menor em condio insalubre, um contrato nula, mas que
gera efeitos nos termos do cdigo civil.
Extino do contrato de trabalho por motivos alheios a vontade das
partes: ex. fechamento da empresa.
17

Ao falar em terminao lembramos do principio da continuidade da


relao de emprego e temos que lembrar da estabilidade que j existiu e a
que permanece.
Antes de 1988 existia a estabilidade geral na esfera privada, TENDO QUE
TRABALHAR MAIS DE 10 ANOS.
Existia tambm o FGTS, porm em regime facultativo. O empregado
optaria entre a estabilidade geral ou o FGTS. Aps a cf/88 passou a ser
obrigatrio, sem direito a estabilidade geral (sendo nico requisito o
perodo de 10 anos, tendo estabilidade por prazo determinado)
No servio publico aps o perodo probatrio temos a estabilidade
provisria.
Aps 1988 temos a estabilidade provisria que possui um prazo para ser
terminado.
O art. 7, I da CF/88 protege o trabalhador contra dispensas imotivadas ou
sem justa causa mediante indenizao na forma da lei. Essa lei
complementar ainda no existe, mas sim previso no ADCT da multa
sobre o FGTS como fator de desmotivao do empregador praticar a
demisso sem justa causa. Temos tambm a multa fundiria sobre o FGTS
que far com que o empregador repense a dispensa sem motivo razovel.
TIPOS DE ESTABILIDADE:
1) ESTABILIDADE DO DIRIGENTE SINDICAL: sendo o mais privilegiado de
todas as estabilidades; perodo: desde o registro da candidatura e se
eleito at 01 ano aps do fim do mandato.
O dirigente no pode ser considerado conselheiro fiscal. Pode ser
tesoureiro, mas conselho fiscal no pois ele fiscaliza as contas do
sindicato.
O limite Maximo de dirigente sindical que podem ser eleitos de
07 titulares acrescidos de igual nmero de suplentes.
Caso o dirigente sindical estiver dirigindo sindicato que no tenha relao
com sua profisso ele no ter direito a estabilidade. Ex: sou presidente do
sindicato dos motorista e trabalho como professor da fapam. No terei
estabilidade. Agora se eu trabalho em uma empresa de transportes terei,
pois estarei protegendo o direito dessa categoria.

18

A justa causa tambm aplicada para trabalhadores com estabilidade


provisria. Ex: empregado chega na empresa e d um soco no rosto do
gerente. Agresso ao superior hierrquico pode gerar dispensa por justa
causa.
No caso do dirigente sindical o nico caso em que ser necessrio
ajuizar ao de rito especial, chamada de inqurito judicial para apurao
de falta grave, onde a empresa vai figurar no polo ativo, para comprovar a
justa causa e somente aps demitir.
Prazo decadencial de 30 dias para ajuizao do inqurito a contar da data
do fato.
Essas so as particulares do dirigente sindical.
Outra posio da jurisprudncia do TST que no caso de fechamento da
empresa no permanece a estabilidade do dirigente sindical.
Alice Monteiro de Barros defende que os outros trabalhadores teriam essa
estabilidade, pois cabe empresa assumir o risco do negcio.
Grvidas, trabalhadores acometidos de acidentes do trabalho possuem
estabilidade provisria.
2) GESTANTE: a gestante possui estabilidade provisria desde a confirmao
da gravidez, desde a concepo at 05 meses aps o parto. Segundo
ADCT desde a confirmao da gravidez.
JURISPRUDENCIAL, o desconhecimento do estado gravdico por parte do
empregador no afasta a estabilidade provisria da gestante. Se na
dispensa eu empregador no tinha conhecimento, passa um ms a moa
procura a empresa, nesse caso h que se fazer uma reintegrao do
trabalhador no quadro de funcionrios.
vedada a obrigatoriedade de exames peridicos ou no de exames de
gravidez.
Por meio de entendimento OJ, se a mulher no ajuizar reclamatria dentro
do prazo de estabilidade, no configura m-f.
Hoje muito comum na prtica, as trabalhadoras tendo conhecimento da
gravidez, no falar nada com o empregador, pede dispensada, e faz
aquele acordo e aps o perodo da estabilidade ajuza ao recebendo
todos os direitos desde perodo.

19

Existe a possibilidade de a empregada pedir demisso aps a estabilidade


para cuidar do filho, mas deve seguir o tramite do art. 500 da CLT.
Devendo levar at no sindicato da categoria do trabalhador.
SE A TRABALHADORA COMPROVAR QUE APS A ESTABILIDADE
PROVISRIA HOUVE DISPENSA DISCRIMINATRIA, CABE A REINTEGRAO.
Contrato por prazo determinado, no caso de grvida, ainda nesse mdulo
prevalece a estabilidade provisria da gestante.
Por que, antes, a estabilidade provisria era incompatvel com contrato
por prazo determinado?
Porque na terminao do contrato o empregado j teria conhecimento do
dia do trmino do contrato, e teramos um termino natural do contrato de
trabalho.

3) ESTABILIDADE DO PORTADOR DO VIRUS HIV E/OU OUTRAS DOENAS


GRAVES QUE CAUSE ESTIGMA ENTENDIMENTO CONSOLIDADO DO TST
QUE O PORTADOR DESSE TIPO DE DOENA TEM ESTABILIDADE
PROVISRIA. E SE OCORRER DISPENSAS DISCRIMINATRIA GERAR
ESTABILIDADE PROVISRIA.
O empregado nesse caso no precisa apresentar provas mais redundantes
do que o simples teste de HIV, ocorrendo inverso do nus da prova para
o empregador.
AULA DIA 22.02.2016
ASSISTNCIA NA HOMOLOGAO: o empregador que conta com mais
de 1 ano de casa, a resciso contratual o acerto com as obrigaes
acessrias tem que ser homologado no sindicato ou no ministrio de
trabalho e emprego.
Existe uma norma infralegal que diz que primeiro deve tentar a
homologao no sindicato; se este cobrar ou recusar deve o empregador
procurar o M.T.E. no caso de no existir sindicato da categoria profissional
tambm vou me dirigir ao M.T.E.
ESSA ASSISTENCIA no sentido de conferir os documentos rescisrios e
valores. No TRCT vm discriminadas todas as parcelas rescisrias. Os
crditos e os descontos em folha (ex: planos de sade). Bem como os
dados, motivo da resciso expresso em cdigos para no gerar
constrangimento para o empregado.

20

No TRCT, assim como na folha de pagamento, os valores devem ser


discriminados e veda o valor congressivo (valor total X). Deve ser
discriminado ...frias referentes a 2015/2016 1/12 = XXX.
O TRCT nada mais que um recibo que o empregado assina para o
empregador dando quitao das verbas rescisrias.
Hoje o TRCT feito homologamente remessa online.
Se tiver algum ponto omisso, o empregado alega estar faltando horas
extras que ser colocado uma ressalva pelo sindicato, permitindo ao
empregado buscar ou em juzo ou diretamente com o empregador o
pagamento de tal valor.
Se o sindicato deixa de homologar para a empresa no h prejuzo
tendo em vista ter manifestado o TST, em decises esparsas, que o prazo
legal para pagamento das verbas rescisrias (art. 477, 6 da CLT); ele
foge da multa do mesmo artigo, 8 (que seria o prejuzo); quanto aos
acessrios, corre correo monetria, juros e custas processuais
acessrias (baixa na CTPS, fornecimento do TRCT, exame demissional
realizado.
Assim, o empregado fica muito mais prejudicado que o empregado quando
deixa o sindicato de homologar o TRCT.
entendimento majoritrio do TST que existindo erro no valor da TRCT,
em uma futura ao trabalhista o empregador no paga mais essa multa.
O art. 477 da CLT smula 330 do TST fala exatamente dos efeitos dessa
assinatura do empregado no TRCT no ser ampla e sim restrita. No
impedem que o empregado acione judicialmente no prazo de 2 anos para
haver parcelas acessrias que no constaram no TRCT.
Na jurisprudncia ainda que no existam ressalvas no TRCT, o empregado
consegue acionar em juzo.
PRAZOS PARA O EMPREGADOR EFETUAR O PAGAMENTO DO ACERTO
SEGUINDO A CORRENTE MAJORITRIA.
1 DIA UTIL EM CASO DE AVISO PREVIO TRABALHO E 10 DIAS CORRIDOS
EM CASO DE AVISO PRVIO INDENIZADO.
Contrato por prazo determinado no implicaria o prazo de 10 dias e SIM O
PRAZO DE 1 DIA UTIL PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISRIAS.
Aviso trabalho = 1 dia
Aviso indenizado = 10 dias
21

Contrato por prazo determinado = 10 dias.


MULTA 477, 8 da CLT.
Pelo atraso do pagamento das verbas rescisrias de 01 salrio do
trabalhador. Se recebe 05 mil a multa ser de 05 mil reais.
A multa tem finalidade de desestimular o no cumprimento da obrigao.
Depois vm juros e correo.
As nicas multas revertidas ao empregado a prevista no art. 467 e 477
da CLT.
PARCELAS INCONTROVERSAS = NO TEM DISCUSSO. QUANDO O
EMPREGADOR CONFESSA ALGO. EX: EMPREGADO COMPRA 13 E FRIAS.
EMPREGADOR FALA QUE PAGOU O 13, MAS AS FRIAS EU NO PAGUEI
POR EQUIVOCO. E ELE VAI PAGAR NA PRIMEIRA AUDINCIA. SE N PAGAR
ELE PAGO NO FINAL ACRESCIDA DE UMA MULTA DE 50% 467 DA CLT.
EFEITOS RESCISRIOS.
POR PRAZO INDETERMINADO:
Temos duas possibilidades bsicas inciialmente: a ruptura do pacto laboral
por parte da empresa e do empregado.
Quando por parte da empresa temos: a dispensa imotivada/ sem justa
causa e a motivada.
A dispensa imotivada a que mais preocupa por causa do desemprego
voluntrio, ele tem verbas mais favorveis, existindo um nus maior para
o empregador.
Ento vamos elencar as parcelas mximas em que o empregado receber
nessa ocasio:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

13 salrio proporcional
Frias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional
Aviso-prvio indenizado
Saque do FGTS dos valores devidos depositados
Multa fundiria de 40% do FGTS.
Saldo de salrio
Multa do art. 477, 8 CLT.
As 05 primeiras so parcelas tipicamente rescisrias de uma dispensa sem
justa causa.
NA JUSTA CAUSA O EMPREGADO NO DIREITO A NENHUMA VERBA
RESCISRIA.
22

SE POR DISPENSA IMOTIVADA ELE TEM DIREITO A TODAS AS VERBAS


RESCISRIAS.
Quando ele pede demisso tem-se a presuno de que ele tenha outro
emprego em vista.
AULA 23.02.16
CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO:
Iniciativa do empregador
Dispensa motivada art. 482 da CLT:
Extino da empresa art. 2. da CLT
Dispensa obstativa art. 487, 6. da CLT; Lei 6.708/79.

Dispensa motivada art. 482 da CLT


Suponhamos que um empregado tenha trabalho 15 dias e demitido por
justa causa esse valor denominado saldo de salrio, e far jus a este
que constar no TRCT. No sendo verba rescisria (13 proporcional, frias
proporcionais, multa e FGTS), e sim horas extras, adicional noturno,
periculosidade, frias vencidas, 13 ele ter direito de receber.
Por justa causa, no recebe a multa salvo se o empregador atrasar no
pagamento do acerto.
O rol do art. 482 da CLT taxativo, porm genrico.
Ento a justa causa a penalidade mxima aplicada pelo empregador
para com o empregado, depois de instaurada sindicncia interna, pois s
vezes no caso de dispensa, e sim de advertncia.

DISPENSA OBSTATIVA:
Quando um emprego pertence a uma categoria x, ele tem uma data de
reajuste dos empregados. Quando o empregador resolve dispensar o
empregado nas vsperas da data base, 30 dias, o empregado ter direito
de uma multa no valor de 01 salrio e ainda fazer uma resciso
complementar, ou seja, uma resciso na data que eu pensei e uma com a
diferena do valor do reajuste.
Ex: fao uma resciso na vspera da data base e a diferena de um salrio
para o outro de R$ 100,00 que seria a diferena incidindo todas as
verbas rescisrias. Essa diferena eu aplico na nova resciso que incidir
todas as verbas.
23

EXTINO DA EMPRESA: segundo Alice Monteiro, o risco da atividade corre


para o empregador.
Ento o fechamento das portas de uma empresa est enquadrado dentro
do risco da atividade econmica, no podendo o empregado responder por
tal, tendo este direito a todas as verbas rescisrias.
1.2. Iniciativa do empregado
a) pedido de demisso
Quais so as verbas rescisrias tpicas de uma resciso?
1. 13 salrio proporcional
2. Frias proporcionais
3. Aviso-prvio negativo (-) na hora da resciso esse valor vai ser
abatido se ele no trabalhar. Se ele trabalhar no ser abatido.
4. Saldo de salrio
5. Multa do art. 477, 8 da CLT.
b) resciso indireta
A resciso indireta a justa causa empresarial, art. 483 da CLT.
Implica no pagamento de todas as verbas rescisrias ao empregado. O
empregado nesse caso pede para sair por motivo de atrasos de
pagamento, desgaste, ento ele alega o art. 483 da CLT.
Dificilmente o empregador vai reconhecer o art. 483; cabe ao empregado
buscar e comprovar o motivo do qual requereu a resciso indireta.
O que pode acontecer na pratica o empregador dispensar sem justa
causa, onde implicar os meus direitos e verbas.
Ento a R.I quando o empregado toma partido de rescindir o contrato
POR MOTIVO JUSTO.
So direitos do empregado no caso de resciso indireta:

13 salrio proporcional
Frias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional
Aviso-prvio indenizado
Saque do FGTS dos valores devidos depositados
Multa fundiria de 40% do FGTS.
Saldo de salrio
Multa do art. 477, 8 CLT.

24

Resciso indireta:
* Aposentadoria - OJ 361 da SBDI-1 do TST
* Por acordo arts. 625-A/625-H da CLT
Antes, a aposentadoria era considerada modalidade rescisria. Hoje, o
empregado saca o FGTS, mas continua na empresa normalmente se ele
quiser.
Caso contrrio, ele deve pedir demisso.
Se partir por parte da empresa a dispensa deve ser sem justa causa.
Suponhamos que o empregado aposentou em 23.02.16 (35 anos de
empresa) prazo de 5 anos trabalhando aps a aposentadoria e o demite
em 2021 nesse caso a empresa ter que pagar os 40% da multa sob o
prazo de 40 anos trabalhados.
Se eu pedir para sair no terei direito a essa multa fundiria.

ACORDO
Na prtica o empregado quer sair da empresa e no quer perder os seus
direitos, e assim pede que seja mandado embora sem justa causa.
Normalmente, a empresa tem que depositar o valor da multa fundiria.
Assim o empregador prope que aps homologao da resciso, o
empregado tem que devolver 40% da multa fundiria.
Defesa da negativa do acordo: o empregado no pode dispor dos seus
direitos, invocando o direito da indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
EFEITOS RESCISRIOS
2. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
2.1. Extino normal
Terminao do prazo acordado entre as partes. Contrato de experincia
fica acordado 90 dias. Nem a empresa dispensou nem o empregado pediu
demisso.
Nesse caso o trabalhador ter direito as verbas seguintes:
1. 13 salrio proporcional
25

2.
3.
4.
5.

Frias proporcionais
FGTS
Saldo de salrio
Multa do art. 477, 8 da CLT.

No contrato de prazo determinado, os efeitos sero convertidos


por prazo indeterminado SE TIVER PRESENTE NO CONTRATO
CLAUSULA ASSECURATRIA.
Ai alm dos casos 1,2 Ee 3 TAMBM FAR JUS AO AVISO-PRVIO.
2.2. Extino anormal/resciso antecipada
Ao invs de trabalhar 90 dias, ele trabalhou apenas 30 e a empresa
dispensou. Nesse caso a empresa pagar todas as verbas rescisrias:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

13 proporcional
Frias proporcionais + 1/3 constitucional
FGTS
40% FGTS
Multa do art. 479 da CLT.
Saldo de salrio
Multa do art. 477, 8 da CLT.

2.3. Iniciativa do Empregador:


} Iniciativa do Empregado:
Nesse caso ter direito:
1.
2.
3.
4.
5.

13 proporcional
Frias proporcionais + 1/3 constitucional
Art. 480, CLT
Saldo de salrio
Multa do art. 477, 8.

} * Clusula assecuratria do direito recproco de antecipao


rescisria art. 481 da CLT
AULA 29.02.16
EFEITOS RESCISRIOS DA TERMINAO DO CONTRATO

2. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO


Clusula especial do art. 481 da CLT
3. CULPA RECIPROCA E FORA MAIOR
26

Art. 484 da CLT e smula 14 do TST.


Explicao

Nos contratos de prazo determinado, teremos a figura do aviso-prvio,


trabalhado ou indenizado, se no contrato estiver presente a clausula
assecuratria. Vide art. 481 da CLT. Quando do seu termino, a parte que
tomar iniciativa do termino, ter que informar a parte contrria.
Art. 409, art. 480, art. 481.
O art. 484 culpa recproca.
50% das verbas tipicamente rescisrias. O trabalhador nesse caso ter
direito a 50% das verbas que ele teria em uma dispensa imotivada.
VERBAS RESCISRIAS
O 13 salrio proporcional 50%
Frias proporcionais + 1/3 50%
FGTS se pedir demisso fica retiro. Caso seja devido (resciso indireta
ou sem justa causa). Numa culpa recproca o trabalhador tambm
receber. invarivel.
Multa fundiria sob o FGTS DE 40%
Aviso-prvio
Saldo de salrio varia de acordo com a modalidade rescisria? No. Ele
sempre receber independente de variao.
Multa do art. 477, 8 da CLT se atrasar no pagamento das verbas.
Assim cabe ao trabalhador receber: 50% das seguintes verbas 13
prop.; frias prop.; 40% FGTS.; aviso-prvio. A MULTA DO 477 INTEGRAL.
Obs: FRIAS INTEGRAIS OU VENCIDAS X FRIAS PROPORCIONAIS.
As frias integrais ou vencidas ainda que dispensa por justa causa o
trabalhador ter direito.
As frias proporcionais por sua vez no caso de dispensa por justa causa
no ter o trabalhador direito a elas. Se sem justa causa/imotivada cabe
analisa dos meses trabalhados que sero pagos proporcionalmente
(lembrando que a culpa recproca recebe 50% do valor).
DISCUSSO SOBRE SEGURO DESEMPREGO NO CASO DE RESCISO POR
CULPA RECIPROCA no h jurisprudncia nem OJs a cerca do tema.
Sendo a lei omissa tambm, h questionamentos em que dizem que no
27

por ter o trabalhador cometido falta grave. Outros dizem que teria direito
a 50%.
FIXAO
EXEMPLO: EMPREGADO contratado a titulo de experincia
trabalhou por 14 dias. Ruptura por parte do empregado. O que ele
vai receber?
R: 14 dias de saldo de salrio. No receber nada de frias
proporcionais e 13 proporcionais porque abaixo de 15 dias, no
conto para 1 ms. Essa proporo somente se aplica para o 13 e
frias proporcionais.
LEMBRETE:
15 dias ou mais tem direito a proporo
< 15 dias no tem direito a proporo.
Aviso-prvio trabalhado pago o salrio de um ms.
Aviso-prvio indenizado mesmo efeitos do aviso-prvio trabalhado.
Projeo no mnimo de 30 e Maximo de 90 dias.

1) O empregado foi contratado para prestar servio ao


empregador no dia 02/01/2016. Percebia o salrio contratual
de R$ 1.000,00 (mil reais) mensais. Tratava-se de
trabalhador urbano. Desligou-se da empresa em 15/02/2016.
A iniciativa do trmino do contrato foi do prprio
trabalhador, que pediu demisso nessa data e no mesmo dia
j comeou a trabalhar em outra empresa, no mais
retornando ao seu antigo local de trabalho.
Quais parcelas o trabalhador faz jus e seus correspondentes
valores? Inclusive, o valor referente ao FGTS, caso devido o
saque e tambm o TOTAL das parcelas de seguro desemprego,
se tiver direito? Desconsiderar os recolhimentos/descontos
previdencirios, da mesma forma desconsiderar correo
monetria e juros.
O pagamento do acerto rescisrio ainda no foi feito, at a
presente data. Trata-se do primeiro emprego do trabalhador.
Aula 01.03.16
28

2. Contratado em 02/01/2016. Recebia salrio contratual de R$1.000,00


mensais. Dispensado de forma imotivada e sem aviso-prvio em
14/02/2016. Responda as questes de praxe.
4. Contratado em 02/01/2016. Recebia salrio contratual de
R$1.000,00 mensais. Dispensado por justa causa e sem aviso-prvio
em 14/02/2016. Responda as questes de praxe. saldo de salrio
e multa do 477. Documentos sero: TRCT, CTPS E EXAME
DEMISSIONAL.
5. Contratado em 02/01/2016. Recebia salrio contratual de
R$1.000,00 mensais. Dispensado por CULPA RECPROCA e sem
aviso-prvio em 14/02/2016. Responda as questes de praxe.
R. O 13 salrio proporcional 50%
Frias proporcionais + 1/3 50%
SALDO DE SALRIO 100%
AVISO-PRVIO 50%
FGTS INTEGRAL
Multa fundiria sob o FGTS DE 40% 50%
MULTA DO 477 100%
SEGURO-DESEMPREGO

AULA 15.03.16

AVISO PRVIO

1. Conceito e Finalidade
2. Aviso prvio trabalhado e indenizado - art. 487, 1 da CLT; OJ n. 82 da SBDI-1 do
TST.
3. Contratos por prazo determinado - art. 481 da CLT e smula 163 do TST
4. Durao do aviso prvio Art. 7. XXI da CF/88; Arts. 487 e 488 da CLT; art. 1. e
pargrafo nico da Lei 12.506/11; art. 15 da lei 5.889/73; Smulas 230 e 441 do TST; OJ
84 da SBDI-1 do TST; NotaTcnica n. 184/2012 do MTE
5. Retratao e contagem do prazo - Art. 489 da CLT; art. 132 do CC; smula 380 do TST.
6. Resciso indireta - art. 487, 4. da CLT
7. Cessao das atividades da empresa Smula 44 do TST
8. Culpa recproca - art. 484 da CLT; Smula 14 do TST.
9. Fora maior/Morte do empregado
29

Explicao
1. Conceito: o que o aviso prvio? Com o aviso prvio no h ainda
terminao do contrato e sim uma comunicao prvia de que uma parte
para com a outra que est terminando o contrato individual de trabalho
por prazo INDETERMINADO.
Uma parte comunica a outra da terminao individual de trabalho
celebrado por prazo indeterminado.
Claro que teremos algumas presunes com a concesso do aviso.
Com a concesso h uma presuno que a dispensa imotivada. Se
fosse motivada no teramos a figura do aviso prvio. Ento nos vamos
presumir que sem justa causa e o contrato por prazo indeterminado.
Ento quando o empregador concede o aviso ele est nos informando que
a dispensa imotivada uma informao importante tendo em vista
que se o empregado tiver praticado alguma falta grave anterior a
concesso do aviso e o empregador no tenha instaurado sindicncia no
tenha apurada com a concesso do aviso fica configurado o perdo tcito.
Agora o aviso trabalhado no impede que ele cometa falta grave no curso
do aviso prvio trabalho e dispensando por justa causa durante o
cumprimento do aviso prvio.
Qual a finalidade do aviso prvio? Evitar que as partes sejam
surpreendidas com a dispensa. O aviso prvio no instituto exclusivo do
direito do trabalho. No direito civil, temos como ex: o prazo para que o
inquilino se retire do imvel.
Ento se o contrato por prazo indeterminado, com a concesso do aviso
existe um prazo para terminao do contrato.
Discusso: em relao da estabilidade provisria que ocorre no curso do
aviso prvio entendimento anterior que de a estabilidade no
compatvel com o aviso prvio alterao pela OJ e jurisprudncia
principalmente no caso da gestante que adquire a estabilidade sim.
A partir do momento ento que concedeu o aviso prvio uma parte est
informando uma data certa para finalizar o contrato de trabalho.
2. Temos ento 02 tipos de aviso prvio no Brasil: o aviso
trabalhado e o aviso indenizado.
Outros tipos criados por fora do costume no so reconhecidos pelo
direito do trabalho.
30

Se o empregado toma iniciativa de romper com o contrato individual de


trabalho ele empregado que escolhe se vai ser trabalhado ou
indenizado.
Se for o empregador/chefe ele tem que conceder o aviso prvio que
poder por sua escolha ser indenizado ou trabalhado.
Quem toma a iniciativa de conceder o aviso que escolhe se vai ser
trabalhado ou indenizado.
Se for o empregador e se for indenizado o empregador pagar o
empregado no momento da resciso o valor referente
Se for empregado ser descontado do TRCT o valor correspondente do
aviso prvio.
Ex: suponhamos que um empregado que esteja no perodo de
cumprimento do aviso prvio, utilize do facebook para proclamar palavras
ofensivas a empresa pode ser demitido por justa causa, pois o contrato
ainda est em curso seu contrato de trabalho.
Resistncia de magistrados de no reconhecer a questo da projeo do
tempo do aviso indenizado minoritrio, pois a projeo de tempo
configura o no termino do contrato que quer dizer que o contrato ainda
est em curso, muito embora o empregado no esteja na empresa
trabalhando o seu contrato ainda est em curso. Ento a data de sada na
CTPS do trabalhador corresponde ao trmino do aviso prvio indenizado
entendimento majoritrio OJ 82-83 da SDI-I do TST.
Argumentos de CTPS em aberto no prevalece mais at 05 anos atrs
contadores no aceitavam que colocasse a data do final do aviso.
Dispensa por parte do empregador no aviso indenizado prazo para
pagar em 10 dias.
3. Contratos por prazo determinado
Temos como exemplo o contrato de experincia, entre outros tipos.
Nesses tipos contratos de prazo determinado, tanto os previsto pela CLT,
ex: empresa com atividade transitria, ou os previstos em leis especficas,
h uma incompatibilidade com a aplicao do aviso prvio, pois entende
que no momento da contratao o prazo est determinado no contrato
individual de trabalho.
Devemos entender que o aviso prvio indenizado como se fosse
trabalhado.
31

No caso do contrato de prazo determinado, ex: contratos de prova (90


dias), temporrio, provisrio, atleta profissional, aprendizagem. TANTO os
previsto na CLT ex: empresa com atividade transitria, ou os previstos em
leis especficas, h incompatibilidade com o aviso prvio, pois o pr aviso
foi concedido na data da celebrao do contrato.
Essa a regra geral, exceo a clusula assecuratria do direito
recproco de resciso antecipada, onde terei a converso das verbas
rescisrias do contrato de prazo determinado para o contrato de prazo
indeterminado, passando a ser necessrio o pagamento do aviso prvio.
Ex: essa clusula est presente normalmente em contratos de longa
durao (tpico de contrato temporrio), pois o contrato de experincia o
lapso temporal muito pequeno ento no faz muito sentido, mas nada
impede que ela esteja presente.
Exemplo no caso de contrato por prazo determinado com clusula
assecuratria: quando contrato por dois anos, mas o empregado
surpreende o empregador aps 02 meses de trabalho falando que quer
sair da empresa.
Agora se cumpriu o prazo de 02 anos efeitos de resciso sero de um
contrato normal por prazo determinado. S altera se for resciso
antecipada com presena dessa clusula.
4 . Durao do aviso prvio: agora a durao prevista de forma expressa
na lei de quando tempo recorre o aviso prvio. Essa previso j estava
presente na CF/88 (prazo de 30 dias), onde ele proporcional ao tempo de
servio.
S que o legislador foi omisso ao no instituir uma lei para regulmenta, e
s surgiu uma lei para regulamentar esse instituto na CF/88 no ano de
2011. Ento nesse intervalo de tempo (da CF at a regulamentao) os
empregados reclamavam na Justia do Trabalho perodos superiores
alegando que como no houve regulamentao, o juiz teria que julgar,
pois no pode deixar de analisar por ausncia de lei assim os juzes
passaram a julgar e conceder perodos superiores a 30 dias e cada deciso
era um perodo.
Aqui surgiu a motivao para o Congresso pacificar, onde ficou
estabelecimento um perodo de no mnimo 30 dias e mximo de 90 dias,
criando uma proporo de 03 dias para CADA ANO DE TRABALHO.
Ex: COMEA com 30 dias podendo chegar at 90 DIAS NO MXIMO.

32

Ex: trabalhou 15 dias no contrato por prazo indeterminado -> 30 dias de


aviso se for dispensa Imotivada.
01 ano na empresa 33 dias de aviso prvio (ou indenizado ou
trabalhado).
Essa lei s aplicada ao EMPREGADOR, ou seja, se o empregador
demitir ele tem que indenizar at 90 dias.
Agora se o empregado quem pedir demisso ele vai indenizar somente 30
dias e no os 90 aplicao do princpio da proteo do empregado.
Se eu tiver um empregado com tempo de trabalho de 10 meses e 15 dias
+ 1 ms da projeo do aviso = 11 meses e 15 dias nesse caso eu no
vou arredondar como eu fao no seguro desemprego, pois na lei do aviso
no h previso dessa projeo.
Agora se tiver um contrato de 11 meses + 1 ms da projeo do aviso =
12 meses ai sim eu terei mais 03 dias para ser acrescido na contagem do
aviso seria ento 33 dias + 1/12 para clculo das verbas.
Quanto durao do aviso prvio: quando o trabalhador urbano e a
dispensa por parte do empregador, sendo o aviso trabalhado, h uma
reduo da jornada de 2 horas por dias ou 7 dias ao final do contrato de
trabalho. Assim, se o aviso for de 30 dias terei a reduo de 2 horas ou 7
dias corridos.
Agora se o aviso for de 90 dias, as 2 hrs de reduo por dia permanece,
LEMBRANDO QUE S VALE SE A INICIATIVA FOR DA EMPRESA, caso
contrrio no teria reduo na jornada de trabalho. Para anlise dos 07
dias, como para 30 era 07; para 90 sero 21 dias a menos de trabalho
para procurar outro emprego.
Seja 07 ou 21 dias, o valor do aviso ser pago normalmente (integral de
30 ou 90 dias).
Questionamento aluno: no aviso trabalhado o funcionrio pode
normalmente entrar em cargo eletivo, SIPA ou Sindicato para manter
estabilidade?
Resposta: no adquire estabilidade o trabalhador que quer se candidatar a
dirigncia sindical aquele trabalhador que J EST EM CURSO do aviso
prvio; membro da sipa tambm no adquire. No se aplica essa
informao para a gestante, o acometido de acidente de trabalho.
5 RETRATAO E CONTAGEM DO PRAZO
33

Quanto retratao: concedido o aviso prvio ao empregado, o


empregador no pode mais se retratar sem a anuncia do empregado. O
que isso quer dizer? Concedi o aviso ao empregado, se este no aceita a
retratao, terei uma dispensa imotivada e o empregado ter direito a
todas as parcelas rescisrias.
Para retratao necessrio anuncia do empregado.
A contagem do prazo simular a todos os prazos. Exclui o dia da
concesso e inclui o dia do trmino.
Ex> concede na quarta comea a contar na quinta-feira.
6 Na resciso indireta o aviso prvio trabalhado nesse instituto
improvvel, tendo em vista que a resciso indireta reconhecida na J.T.
Condena a empresa a pagar o aviso ao trabalhador, no h como imaginar
uma situao onde o empregador extrajudicialmente faa.
7. Empresa fechou as portas Smula 44 do TST. A empresa nesse
caso tem que pagar o aviso ao empregado, pois no h surpresa e sim
quebra da empresa.
8 . Culpa recproca 50% de indenizaes (pagar integralmente: FGTS,
multa do art. 477, 8 e saldo de salrio).
9 Quando o empregado morre no pensa mais em aviso prvio e nos
casos de fora maior tambm.
10 Estabilidade provisria no curso do aviso entendimento que
prevalece durante o curso do aviso no mais adquire estabilidade
provisria. Entretanto, aplica-se a concesso do aviso prvio nos casos da
gestante, trabalhadores acidentados ou acometidos de doena do
trabalho.
A projeo do tempo OJ 82/83
AULA DIA 22.03.16

AVISO PRVIO CONTINUAO


10. Estabilidade provisria Smula 348 e 369 caput e inciso V do TST
11. Projeo no tempo de servio art. 487, 6. da CLT; Smulas 305 e 314 do TST
12. Data de sada e Prescrio OJ 82 e 83, SDI-1 do TST
13. Aviso Prvio indenizado Art. 477, 6., b da CLT; OJ 14 da SDI-1 do TST
34

14. Justa Causa Art. 490 e 491 da CLT - Smula 73 do TST


15. Doena no curso do aviso prvio smula 371 do TST
16. Remunerao art. 487, 5. da CLT; smulas 253 e 354 do TST
17. Irrenunciabilidade Smula 276 do TST
18. INSS sobre o aviso indenizado art. 23 da lei 8.212/91; art. 214, 9., V, f, do Decreto
3.048/99. Decreto 6.727/09.
Explicao
10. A estabilidade provisria um direito concedido ao trabalhador para que no seja
dispensado de forma arbitraria. Garante a permanncia do trabalhador por certo perodo de
tempo, ou seja, estabilidade provisria.
Se ele presta servio por prazo indeterminado, a parte que romper o vinculo indeniza a outra.
Pode acontecer de o empregador conceder o aviso trabalhado, e no curso do aviso prvio o
empregado adquirir estabilidade provisria.
Anteriormente, de forma geral, no havia que se falar em aquisio da estabilidade provisria
no curso do aviso prvio, pois uma vez no aviso embora o contrato no tenha terminado tinha
cincia do fim.
Destarte, esse pensamento tenha alterado, adquirem a estabilidade provisria mesmo no curso
do aviso prvio. H algumas possibilidades de mesmo no aviso no adquirirem estabilidade,
como o dirigente sindical, membro da CIPA; outro lado, temos os especficos que faro gozo
desse direito, com no caso da gestante, do acidentado por trabalho e acometido de doena do
trabalho. SMULAS 348 E 369, V do TST.
Dessa forma, adquirida estabilidade durante o aviso prvio, este ser cancelado pelo
empregador, at porque aps o fim do aviso inicialmente ele no seria demitido, logo no
faz sentido permanecer. Ex> mulher fica grvida durante o aviso prvio.
Seja o aviso trabalhado ou indenizado, o trmino efetivo do contrato de trabalho apenas se
d com o termino do aviso prvio, por isso a data de sada na CTPS do empregado
corresponder data final do aviso prvio.
Assim a projeo do tempo gera vrios efeitos tais com a anotao da sada na CTPS, conta-se
tambm para fins prescricionais (bienal a contar do termino do contrato individual de
trabalho), beneficirios. E o prazo quinquenal a contar da data da ajuizao da ao
trabalhista.
O aviso prvio embora receba nomenclatura de indenizatrio considerado verba salarial.
Data da sada OJ 82 e 83 da SDI-I do TST. a data correspondente data do trmino do
aviso e o prazo prescricional bienal do trmino do aviso prvio.
JUSTA CAUSA NO CURSO DO AVISO PRVIO: inicialmente trata-se de demisso
imotivada, mas durante o curso do aviso comete falta grave, prevista no art. 482 da CLT, que
ser convertida em dispensa motivada, sendo dispensado por justa causa, no percebendo
nenhuma verba tipicamente rescisria, apenas saldo de salrio e alguma outra verba
correspondente que existir.
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EMPREGADO DOENTE NO CURSO DO AVISO PRVIO: suponhamos que o empregado


venha a adoecer no curso do aviso prvio. Se afastando da empresa por 06 meses por conta da
previdncia. Quais os efeitos que gera? Nesse caso, teremos suspenso (prazo superior a 15
dias) do contrato individual de trabalho, no poder o empregado ser dispensado, pois no h
contagem do prazo durante a suspenso.
Para no ter a contagem normal do aviso prvio, deveria ter clausula expressa no contrato,
onde presumidamente o empregado teria cincia que nos casos de resciso antecipada no far
jus a tal verba.
VALOR DO AVISO: o salrio bsico ou contratual acrescido de todas as parcelas de
natureza salarial que ele percebia durante o contrato de trabalho.
DUAS POSSIBILIDADES DE INTERPRETAO (no est expressa em lei) QUANDO O
EMPREGADO QUE CONCEDE O AVISO AO EMPREGADOR: o valor do aviso prvio
deveria ser apenas o valor do salrio bsico ou contratual (entendimento razovel em face da
aplicabilidade do princpio da proteo integral ao trabalhador) e no o valor que o
trabalhador teria que pagar o empregado (acrescido das parcelas de natureza salarial)
interpretao trazida pela jurisprudncia e doutrina; no expressa em lei.
IRRENUNCIABILIDADE: O aviso prvio por previso expressa um direito protegido pela
indisponibilidade absoluta. Assim, o empregado no pode negociar com o empregador que
no quer receber o aviso prvio (abrir mo). Smula 276 do TST.
SE TIVER ACORDO EM NEGOCIAO COLETIVA PODERIA TENTAR UMA
FLEXIBILIZAO, MAS GEOVANE TEME QUE SERIA MUITO TEMERRIA, pois a
negociao no pode afetar os direitos indisponveis. J que a smula fala que no pode,
invivel essa possibilidade.
EXCEO: S EXISTE A POSSIBILIDADE DA RENUNCIA, SE J ESTIVER
EMPREGADO EM OUTRA EMPRESA. A EXCEO O NOVO EMPREGO.
RESSALTA-SE, que a irrenunciabilidade do aviso prvio s no pode ocorrer se por parte do
EMPREGADO. O empregador pode renunciar seus direitos. Se o empregado pede demisso o
empregador pode abrir mo de que o empregado cumpra o aviso. Ex: empregado precisa sair
da empresa rapidamente, se o empregador no importar, ele abre mo do valor da indenizao
sem descontar.
RECOLHIMENTO DO INSS SOBRE O AVISO PRVIO: temos uma tendncia no
sentido de no ser devido o recolhimento mesmo com mudana na norma entendimento
majoritrio. (LER artigos art. 23 da lei 8.212/91; art. 214, 9., V, f, do Decreto
3.048/99. Decreto 6.727/09).
AULA 26.03.16
FGTS FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIO
36

1. Evoluo lei 5.107/66; art. 14 da lei 8.036/90; art. 3. do decreto


99.684/90 arts. 492 e seguintes da CLT.
2. Constituio e base de clculo art. 15, caput e 7. da lei 8.036/90; art. 2., 2. da lei
8.036/90; art. 27 do decreto 99.684/90; smula 63 e 305 do TST; OJ 195 da SDI-1 do TST.
3. Suspenso do contrato de trabalho art. 28 do decreto 99.684/90 e art. 15, 5., lei
8.036/90
4. Conselho Curador/Gestor da Aplicao/Agente Operador arts. 3. e 9., 6. e 7. da lei
8.036/90.
5. Saques e retenes art. 20 da lei 8.036/90 e arts. 15 e 35 do decreto 99.684/90;
6. Multa fundiria art. 18, 1. e 2. da lei 8.036/90; art. 9., 1. e 2., do decreto
99.684/90; OJ 42 da SBDI-1 do TST
7. Aposentadoria - OJ 361 da SBDI-1 do TST; ADIs 1.721-3 e 1770-4, 1. e 2. do art. 453
da CLT; OJ 177 da SDI-1 do TST; smula 03 do TRT da 3. R.
8. Prescrio smulas 206, 362 (nova redao Res. 198/2015 13.11.2014 - STF-ARE709212/DF) e 382 do TST
9. Servidor pblico sem concurso pblico art. 19-A da Lei 8.036/90; smula 363 do TST.
10. Contribuio Especial/Social arts. 1. e 2. da LC 110/01 e arts. 2., 3. e art. 3., 1.
e 4. do decreto 3.914/01.
Explicao
O fundo de garantia do/por tempo de servio mesmo antes de 88 j existia. Naquela poca ele
era opcional, comum na poca dos nossos ascendentes. O trabalhador ento da iniciativa
privada, teria a opo de se adaptar a esse regime do FGTS, que incompatvel com a
estabilidade do trabalho. Assim vigorou at 1988 a incompatibilidade do FGTS com a
Estabilidade.
Estabilidade antes de 1988 trabalhava mais de 10 anos e adquiria.
Com a CF/88 o FGTS passou a ser obrigatrio. Todo trabalhador contratado a partir da CF/88
adequaria a esse regime obrigatrio. Ou seja, a CF/88 ps-fim a estabilidade geral, ao inserir a
obrigatoriedade do FGTS.
Para dispensar um empregado pblico no to fcil (tem que ter um motivo, seja econmico,
administrativo) como um empregado da iniciativa privada, onde ocorre de forma arbitrria.
Conquista FGTS para todos os trabalhadores.
Ponto negativo fim da estabilidade geral.
Ex: pai do Giovane optou pela estabilidade e no podia ser demitido sem razo justificada
trabalhou mais de 10 anos no banco regime celetista.
Permaneceram as estabilidades provisrias: da gestante, acidentado, doena do
trabalho, membro da SIPA, etc.
Motivo dessa mudana: movimento empresarial, pois os empregados com estabilidade geral
em tese so improdutivos pela comodidade.
Claro que pode ser dispensado aquele empregado que tem estabilidade ex: a empresa est
passando por crise financeira, ou o empregado improdutivo.
37

Como constitui o FGTS? constitudo do recolhimento mensal que o empregador faz sob a
remunerao do trabalhador salrio bsico mais parcelas de natureza salarial desconta
8% e depositada em uma conta vinculada do trabalhador na CAIXA ECONOMICA
FEDERAL + correo e juros. Se o empregador no recolhe at a data correta aplica-se juros
e multa que vai para o saldo do FGTS;
Valor = 8% do salrio + correes, juros e multas aplicadas nos casos de atraso.
Esse dinheiro no fica parado aguardando o empregado ir buscar. O trabalhador poder
utilizar seu FGTS para construo de casa prpria, programas de habitao, saneamento
bsico. E ai quando o empregado necessita ele vai e saca.
Retirada do FGTS somente pelos motivos expressos em lei ex> construo da casa
prpria.
Item 10. Contribuio especial 10% tributo alm dos 40% tem os 10% criado para
penalizar o empregador que dispensa o empregado de forma imotivada, e esse valor seria
compensado os reajustes que no foram aplicados alguns governos no Brasil.
Na prtica esses no reajustes, os trabalhadores muitos j recebem, outros acionaram o
judicirio, e pensa-se que hoje em dia no h mais possibilidade de reclamar pelo fato da
prescrio.
Base de clculo do FGTS salrio do empregado acrescido de verbas de natureza salarial.
O FGTS TEM ALIQUOTA IGUAL PARA TODOS OS TRABALHADORES, SALVO O
APRENDIZ.
A alquota aplicada de 8%, salvo nos casos de aprendizes (de 14 a 24 anos) que ser 2%.
Domstica tambm 8% (seja urbano ou rural).
SUSPENSO: EM SITUAES de licena maternidade, OU trabalhador acidentado temos
situao atpica onde o empregador no paga o salrio do empregado, mas o empregador tem
que recolher o FGTS. Quem paga o salrio a previdncia a partir do 16 dia.
No perodo de suspenso do contrato individual de trabalho o empregador recolhe o FGTS.
O INSS contribuio tanto patronal quanto do empregado no confunda.
Adiantando Item 9. SERVIDOR PBLICO servidor pblico a partir da CF/88 ele tem
que prestar concurso pblico, salvo cargos em comisso e contratos temporrios por
necessidade real daquela localidade. Ex: necessrio mdico para atender populao at que
eu faa um concurso pblico; agente penitencirio tambm.
S que na prtica existente servidores (contratao ilegtima) que no se enquadram nessa
situao (cargos em comisso ou necessidade real) que esto mamando nas tetas do
governo. Esse servidor que est tirando a vaga de algum que est se preparando para um
concurso, quando ele for lesado, e for justia buscar seus direitos far jus a uma
indenizao por perdas e danos tendo em vista que a atividade embora no seja
38

permitida, no considerada crime. Dessa forma ele seria indenizado e no faria jus s
parcelas tipicamente rescisrias.
Dias trabalhados + valor referente ao fundo de garantia (se atrasar aplico juros, correes e
multa se cabvel da mesma forma) essa a indenizao que ele receber.
Esse trabalhador NO ter direito de adicional de insalubridade, periculosidade, frias, 13
etc.
Prazo mximo legal seria de 01 ano acrescido de igual perodo.
CONSELHO CURADOR: compostos por representantes dos trabalhadores, dos
empregadores e do governo. Ento ns temos o representante do Ministrio do Trabalho,
representantes das confederaes das centrais sindicais dos trabalhadores, das confederaes
dos empregadores. Conselho tripartide: temos pessoas que representam trabalhadores,
empregadores e poder pblico.
Esse conselho que cria diretrizes, que vo direcionar esses fins que so estipulados para
distribuio do valor do FGTS. O que vai ser feito com esse dinheiro. Eles renem e
normatizam referente a aplicao.
Gestor da aplicao Ministrio da ao social quem vai gerir os recursos referentes ao
FGTS;
Os membros do c. curador tem ESTABILIDADE PROVISRIO DESDE A
NOMEAO ATE 01 ANO APS O FINAL DO MANDADO.
E a caixa econmica vincula as contas centralizadas.
Ento o dinheiro recolhido pelo empregador depositado na caixa (agente vinculador)
o conselho curador vai decidir como ser aplicado esse dinheiro e o gestor da aplicao
que o ministrio da ao vai executar.
Ponto mais relevante na prtica: quando o trabalhador ter direito de sacar o FGTS e
quando ele vai ficar retiro na CEF?
LEI 8036/90 e decreto regulamentador. Art. 20 da lei e 15 e 35 do decreto.
Primeiro: Resciso contratual quando o empregado saca o FGTS em caso de resciso
contratuais? Quando dispensa sem justa causa, resciso indireta, quando termina
normalmente o contrato no prazo determinado, quando h fechamento das portas da empresa,
falecimento do empregador (antigo empregador individual).
Em qual situao fica retido quando tenho um pedido de demisso e na justa causa.
Quando o empregado pede demisso o valor integral fica retido na caixa. Ai ele trabalha em
uma segunda empresa e demitido sem justa causa ai ele vai sacar todo o valor da 2
empresa. O perodo da primeira empresa fica retiro.

39

Segundo: Mas quando ele vai sacar esse valor da 1 empresa? Agora entraremos nos motivos
em que no esto relacionados com a resciso contratual:
1)
2)
3)
4)
5)
6)

Doenas terminais
Portadores de HIV, ou doenas malignas;;
Aposentadoria, 70 anos ou mais;
Compra de imvel prprio;
Pagamento de parcelas de financiamento;
Estado de calamidade pblica ou desastres naturais, com o reconhecimento do
governo federal (a titulo federal).
7) Quando ficar 03 anos sem movimentar o FGTS, ou seja, desempregado ou no vai
haver deposito de FGTS.
6. Multa fundiria ou multa sobre FGTS (especificar assim na prova): a multa que incide sobre
o FGTS. No consider-la como multa rescisria e sim fundiria ou sobre o FGTS, no
percentual de 40%, sendo 10% para os cofres pblicos.
Fato gerador: so exemplos: a dispensa de modo imotivada; resciso indireta; culpa recproca.
No caso de fechamento da empresa tambm cabvel essa multa. No caso de ruptura
antecipada do contrato individual de trabalho (s terei essa multa nos contratos de prazo
DETERMINADO se estiver presente a clusula assecuratria).
Em qualquer tipo de aposentadoria no h pagamento de multa fundiria.
Base de clculo: valor referente aquele contrato de trabalho de trabalho (pois s vezes houve
saque do FGTS ou no pagamento do FGTS).
Ex: 10 anos sem pagar prescreve 05 anos por exemplo.
No contrato por prazo determinado em que o empregado/trabalhador rompe com o contrato
no tem direito a multa fundiria.
Multa fundiria no incide no aviso-prvio INDENIZADO OJ 42 da SDI-I do TST.
SE FOR TRABALHADO TEM INCIDNCIA.
FGTS incide sobre todos os meses.
7. APOSENTADORIA: OJ 361 da SDBI-1 do TST trs de forma consolidada, aps
manifestao do STF, desde 2006 no mais modalidade de resciso contratual. Assim,
alcanada a aposentadoria, ele saca o FGTS e sua vida na empresa permanece igual, no
sendo afetado seu contrato individual de trabalho. Se o empregador no me quiser na
empresa, seja por acreditar que no sou mais produtivo, ou outro motivo, vai me dispensar
de modo imotivado que ser o fato gerador. Assim receber a multa fundiria referente a
todo o perodo do contrato de trabalho.
A multa fundiria da aposentadoria: APOSENTOU DE FORMA ESPONTNEA, se pediu
demisso no tem direito a multa do FGTS. Se a empresa o dispensou ter direito a essa multa
fundiria.
40

Ateno o empregado aposentou e no foi demitido saco o FGTS.


Agora a multa referente a todo perodo do contrato de trabalho.
Ex: empregado trabalhou 40 anos em uma empresa. Quando completou 35 anos de servio
aposentou. Antigamente (entendimento anterior) ao aposentar terminava seu contrato e sacava
o FGTS, no havia a multa fundiria, pois no havia demisso e sim terminao do contrato
por aposentadoria. Continuou a trabalhar mais 05 anos (no antigo entendimento seria nova
contratao). Assim pagaria a multa fundiria referente apenas os 05 anos ltimos, se nesse
caso o empregado tivesse continuado a trabalhar aps a aposentadoria. Ou seja 35
aposentou e sacou o FGTS sem a multa fundiria continuou a trabalhar + 5 anos total de
40 anos de empresa e o empregador mandou embora recebe a multa s referente aos 05
ltimos anos. HOJE, PAGA-SE A MULTA FUNDIRIA DE TODO O PERODO DE
TRABALHO, QUE NESTE EXEMPLO SER OS 40 ANOS DE TRABALHO.
art. 453 da CLT por fora de Ao Direta de Inconstitucionalidade (ADI); OJ 177 da SDI-1 do
TST; smula 03 do TRT da 3. R.
8. PRESCRIO (J ELIMINA ITEM 08 da matria de prescrio: no direito do trabalho
temos 02 prazos prescricionais: bienal a contar da terminao do contrato, e 5 anos para
reclamar os seus direitos a contar do ajuizamento da ao.
Prazo especial para requerer FGTS Antigamente, tinha-se 02 anos para ajuizar, podendo
reclamar os ltimos 30 anos do contrato de trabalho somente para os depsitos do FGTS.
As demais, no seria cabvel esse prazo, ex: horas extras. Ex> no recolheu reflexo das horas
extras sobre o FGTS. Assim o empregado no poderia discutir esse reflexo das parcelas
superior a 05 anos retroativos (que o prazo para todas as parcelas quinquenal).
Esse entendimento foi alterado para o prazo comum de 05 CINCO- ANOS.
Assim o empregado deve ajuizar sua reclamao trabalhista no curso do contrato de trabalho,
antes do prazo prescricional terminar. Porm temos uma dificuldade prtica quando o
empregado ajuza uma ao ainda no curso do contrato de trabalho, pois o empregador pode
querer terminar aquele contrato de trabalho. Entretanto, o empregador pode querer terminar o
contrato, e em contrapartida o empregado pode arguir o direito de proteo integral tratandose de uma dispensa discriminatria, pelo motivo de ter ajuizado uma ao trabalhista. (lei de
proteo integral do empregado)
9. SERVIDOR PBLICO SEM CONCURSO PBLICO: imaginemos um servidor publico que
no vinculado a CLT. Ou seja, no celetista. Terminado o contrato, ele passa ser um
celetista. Se ele celetista, teremos o recolhimento de FGTS. Estatutrio a estabilidade.
Quando h mudana de regime jurdico, o mesmo que CLT para Estatutria e viceversa. Se inicialmente Celetista e passa para estatutrio, o prazo prescricional inicia-se
da mudana de regime.
O servio pblico sem concurso pblico no tem DIREITOS TRABALHISTAS. APENAS
AOS DIAS TRABALHADOS E O FGTS SMULA 363 DO TST INDENIZAO.
10. Contribuio especial/parcial: no udio anterior.
41

Reviso: quando o empregado saca o FGTS relacionado ao trmino do contrato de trabalho?


Dispensa sem justa causa, resciso indireta, culpa recproca, ruptura antecipada do contrato,
fechamento da empresa, falecimento do empregador e tambm do empregado.
FGTS RETIDO: justa causa e pedido de demisso.
OUTROS MOTIVOS ALHEIOS: 03 anos sem movimentar o FGTS, calamidade pblica,
doenas graves, construo de casa prpria, reforma com financiamento da caixa.
AULA 04.04.16
PRESCRIO
1. Conceito
2. Momento para ser arguida - Smula 153 do TST; Art.193 do CC
3. Perempo arts. 731, 732, 844 da CLT
4. Incio da contagem do prazo - Smula 308, I, TST
5. Prescrio total/parcial
6. Dano moral art. 7. XXIX da CF/88; art. 206, 3., V, do CC
7. CTPS para fins de prova junto ao INSS - art.11, 1. da CLT
8. FGTS smulas 206, 362 (nova redao Res. 198/2015 13.11.2014 -STF-ARE-709212/DF)
e 382 do TST
9. Mudana de regime jurdico smula 382 do TST
10. Declarao de ofcio - Art. 219, 5. do CPC.
11. Prescrio intercorrente Smula 114 do TST; Smula 327 do STF; art. 40, 1. e 4. da
lei 6.830/80; smula 314 do STJ; art. 878 da CLT
12. Aviso prvio OJs 82 e 83 da SDI-I do TST
13. Perodos descontnuos de trabalho art. 453 da CLT smula 156 do TST
14.
Causas preclusivas da prescrio arts. 197/202 do CC; art. 625-G da CLT.
EXPLICAO
1. Prescrio a perda da pretenso de exigir os direitos, in casu, trabalhistas.
O trabalhador tem que ajuizar sua reclamao dentro dos prazos legais, sobre pena de
precluso, prescrio total.
O prazo bienal (prescrio fatal/total) se no observado, retira do empregado o direito de
efetivar sua reclamao de seus direitos.
Ento ele tem esse prazo bienal para ajuizamento da ao trabalhista contado da data da
terminao do contrato de trabalho, reclamando os ltimos 05 anos (2 prazo prescricional que
contado do ajuizamento da reclamao trabalhista).
2. Quem vai arguir a prescrio na Justia do trabalho, normalmente ser o empregador no
momento de arguir sua defesa pea de contestao assim o juiz do trabalho acatando essa
arguio no discutir o mrito propriamente dito.
42

O momento prprio para a parte Reclamada arguir a prescrio deve ser alegada no
PRIMEIRO MOMENTO SEMPRE CONTESTAO, s podendo ALEGAR EM
INSTANCIA ORDINRIA (Justia do Trabalho e Tribunais do Trabalho).
EM RECURSO DE REVISTA, ele tem que TER PREQUESTIONADO AS MATERIAS, ou
seja, tem que arguir nas primeiras instancia VT TRT da regio.
Como arguido? A tcnica mais adequada de acordo com as aulas de Processo Civil ser nas
prejudiciais de mrito. Ns temos as preliminares, no mrito propriamente dito, e no
momento intermedirio: prejudiciais de mrito.
Isso no seria uma preliminar e sim uma prejudicial de mrito. Qual a diferena?
O julgamento: quando o juiz julga uma ao e analisa e acata a prescrio teremos uma
terminao com resoluo de mrito (pois no posso adentrar com nova ao nesse sentido)
porque prescrio no matria processual e de direito material. Assim o trabalhador/
Reclamante no poder ajuizar nova ao reclamao.
Caso contrrio, ele ajuizaria uma nova ao sem custos processuais, honorrios de
sucumbncia, pois no temos isso na Justia do Trabalho.
3. PEREMPO
Perempo lembra desdia da parte que abandona o processo. Na rea trabalhista temos duas
situaes que desencadear na perempo:
1 quando vamos a J.T o Reclamante/normalmente trabalhador, igual quando ele vai ao
juizado especial cvel, lei 9099/95 que foi espelhada na CLT, princpios tais como
instrumentalidade das formas, celeridade, economia processual, tm tambm a questo da
ATERMAO (vou passar para o papel meu pedido, quando estou sem advogado), onde irei
narrar os fatos e o servidor ir transcrever uma petio inicial.
Assim chega o trabalhador sem advogado na J.T. e procura o setor de atermao, onde ele
narrar os fatos. Feita a inicial pelo servidor, o trabalhador convocado para assinar esse
pedido inicial, assim se ele deixa de comparecer decreta a PEREMPO, e aplicada uma
penalidade onde o trabalhador fica impedido de reclamar na Justia do trabalho perante 06
MESES.
Essa mesma penalidade acontece quando o trabalhador reclama na J.T e no comparece na
audincia pela 2 vez. Ou seja, ele assina a inicial, ela distribuda, mas no dia da audincia
marcada ele deixa de comparecer. Ai o que acontece? O empregador est na J.T.
acompanhado de advogado e no apregoamento das partes verifica que o empregado no
compareceu. Assim o juiz ir EXTINGUIR O PROCESSO SEM ANALISE DO MRITO,
tendo em vista que o trabalhador no compareceu na audincia, diferente do civil (no juizado
a capacidade postulatria das partes) onde a parte poderia dar prosseguimento no feito. No
direito do trabalho extingue.
Se for ausncia do empregado extino do feito sem resoluo do mrito.
Se for o empregador penalidade mais grave confisso da matria de fato e revelia.
43

Ai o trabalhador vai La e ajuza nova reclamao trabalhista no outro dia, pela segunda vez e
no comparece ai sim aplica a penalidade de 06 meses sem ajuizar na J.T.
Prejuzo para o empregado: est correndo o seu prazo prescricional. Assim ele perde 06 meses
do seu prazo bienal.
Ento a primeira situao: existe uma atermao e ele no comparece para assinar a inicial.
E a segunda: e quando o Reclamante no comparece na audincia pela 2 vez.
4. INICIO DA CONTAGEM DO PRAZO PRESCRICIONAL j foi dito, bienal e quinquenal.
5. PRESCRIO TOTAL/PARCIAL: A prescrio total ou fatal como conhecida, aquela de
02 anos bienal, onde a totalidade de direitos do trabalhador no poder mais ser reclamada.
Temos tambm a prescrio parcial, ou seja, aquela que ataca de forma fracionada. Se eu
tenho o prazo de 05 anos, todas as parcelas habituais vai ocorrer a prescrio de forma parcial.
Ex: 05 perodos de frias para receber. O empregador nunca me pagou e eu passo para 06
anos sem receber. Assim o meu primeiro ano eu perco, porque prescreveu parcialmente o
primeiro ano. A cada ms, a cada quinze dias e a cada ano est prescrevendo parte do direito
trabalhista de um trabalhador.
Aconselha-se: que o empregado que tenha mais de 05 anos de empresa, ajuze to logo a ao.
Frias eu comeo a conta no direito aquisitivo para contagem de prazo prescricional, pois na
pratica eu trabalhei 06 meses, tenho asseguro 6/12 de frias para reclamar, salvo se for
dispensa por justa causa.
Ex: empregado tem 05 anos e 06 meses de empresa os 06 meses prescreveram.
Primeira anlise a ser feita NA PROVA:
1 antes da base de clculo, verifique as preliminares, depois as prejudiciais de mrito, pois as
vezes est prescrito e no precisa nem mesmo o clculo. O prevenido apresenta os clculos.
6. DANO MORAL: entende-se aqui tambm o dano esttico, moral, decorrentes de acidente de
trabalho, doena do trabalho, assdio sexual e moral.
Pedidos de indenizao matria do direito civil, sendo aplicvel de forma subsidiria na
CLT.
Quanto aos prazos temos duas teses:
TRABALHISTA: no importa ser dano moral decorrente do contrato de trabalho, os prazos
seriam os trabalhistas, 2 e 5 anos.
CIVILISTA: prazo previsto no CC de 03 anos.
Ex: acidente aconteceu a 2 anos e meio atrs no trabalhista prescreveu; no civil ainda d
tempo.
44

Aplicando a medida da proteo integral do trabalhador, vou aplicar a mais benfica para o
trabalhador. Mas ainda h quem defenda que o prazo a ser aplicado seja o civil, muito embora
invocando o tal princpio seria nesse caso, advogando para o Reclamante, o mais benfico
seria o CC. Giovane entenda que deva ser o trabalhista.
7. ART. 11 DA CLT / RECONHECIMENTO DA CTPS APS PRAZO DE 02 ANOS
previso QUANTO a ausncia de prazo prescricional para reclamar anotao na CTPS. Ento
seria a possibilidade do empregado pleitear na justia do trabalho mesmo depois de 02 anos o
reconhecimento e anotao do vinculo empregatcio.
Ex: Empregado ajuza ao 10 anos aps sair da empresa, pleiteando que o empregador assine
sua carteira para fins de comprovao de exerccio profissional.
Assim a previdncia cria receio, se preocupa com o coluio de empregado e empregador. Eles
fazem acordo para tentar algum beneficio e configuram-se muitas fraudes aos cofres pblicos.
Desta forma, o empregador pagaria apenas o que ainda no prescreveu, pois temos a
prescrio do fisco. Se passou o prazo da previdncia cobrar do empregador os recolhimentos
previdencirios decreta a prescrio e ele no teria esse encargo.
A legitimidade para executar da Justia do Trabalho. Talvez o maior rgo arrecadador a
J.T. Assim ela cobra o pagamento do INSS do Estado. Ento terminou a ao e o empregador
no pagou a contribuio o JUIZ DE OFICIO, dentro dos prprios autos, o juiz executa as
contribuies previdencirias que sero encaminhadas para o INSS.
Art. 114 da CF. Ampliao da competncia da J.T. Estado passou a v-la com outros olhos
e repasse maior de verbas para sua estruturao.
8. FGTS J EXPLICOU - somente indenizao se no for concursado.
9. MUDANA DE REGIME j explicou
10. Declarao de oficio : possibilidade do juiz do trabalho declarar de oficio a prescrio. No
juzo comum ele pode declarar, ainda que a parte interessada no invoque. Na justia do
trabalho nos no temos essa previso, NA CLT, quanto a possibilidade da decretao de oficio
pelo juiz do trabalho. Mas quando aplico o CC para resolver questes trabalhistas? Quando a
CLT for omissa, e houver compatibilidade com os princpios do direito do trabalho, ainda que
o NCPC traga a palavra supletivamente.
No h pensamento consolidado, mas a prescrio interessa ao empregador. Principal
principio do d.trabalho o da proteo do empregado. Se entendermos que pode ser de oficio,
vou estar prejudicando o trabalhador (primeira tese defendida no aplicabilidade desse
tpico).
Em contrapartida h quem defenda que possa ser de ofcio, em prol da segurana
jurdica. Para que o empregador tenha segurana que aps o prazo legal, o empregador
tenha cincia de que no pagar mais nada.
45

Ex: empregado sucumbente na ao e quer apresentar - RO - ele no tem que garantir em


juzo, apenas pagamento de custas se no for acobertado pela Justia Gratuita. J o
empregador, tem que garantir o juzo (da condenao, ex: de 5 mil para o empregado) e as
custas prevalece tambm o principio da proteo integral do trabalhador.
11. Prescrio intercorrente: smula 114 do TST LER. E smula 327 do STF. O TST entende que
no se aplica a p.i na Justia do Trabalho. O STF entende que sim. Mesmo com a
manifestao do STF, o TST insiste em dizer que no se aplica. TODAS as duas so vlidas.
Acontece quando o trabalhador no consegue encontrar bens penhorveis. Arquiva-se os autos
e comea a contar o prazo prescricional da execuo fiscal.
No existe conflito entre essas duas smulas, isso porque as duas esto em consonncia
embora uma contradiga a outra.
Quando o ato processual depender do trabalhador (ou seja, a inrcia partir do trabalhador)
aplico a prescrio intercorrente.
Quando depender do juiz do trabalho no aplico.
Na Justia do Trabalho o juiz na execuo fiscal age de OFCIO, nesses casos se ele no d
andamento no processo corre para ele a culpa.
Se o juiz deu andamento e o trabalhador no deu andamento ao processo ocorre a
prescrio intercorrente.
12. Aviso prvio: bienal e quinquenal.
13. Perodos descontnuos
PERODOS DESCONTNUOS DE TRABALHO:
Sobre questes referentes a fraudes do contrato de trabalho onde empregador e empregado,
algumas vezes em coluio, buscam fraudar os cofres pblicos. s vezes o empregador dispensa
de forma simulada o empregado para que ele possa perceber FGTS, perceba as parcelas do
seguro-desenprego etc. Assim o trabalhador no fica em prejuzo, mas suporta todas as
consequncias de um ato ilcito na prtica do ato de m-f. Mas se ele continua prestando
servio naquela empresa o contrato de trabalho no ser prejudicado. Ainda que eu tenha ali
elaborado um TRCT, tendo percebido todos os benefcios do acerto, mas continua na empresa
TENTAREMOS A UNICIDADE CONTRATUAL DE TODO O PERODO DO
CONTRATO.

46

Assim como entendimento do TST sumula 156 do TST.


Basta aplicao do princpio da primazia da realidade, sabendo que na realidade ftica no
existiu intervalo de tempo entre os contratos, aplica-se tal princpio, e a possibilidade do
empregado pleitear a unicidade contratual, sendo o prazo prescricional contado do trmino do
ltimo contrato individual.

CAUSAS PRECLUSIVAS DA PRESCRIO:


Devemos lembrar-nos das causas impeditivas: incapacidade. Ex: menor que ainda no atingiu
a capacidade, no corre prescrio para o menor. Enquanto menor, seus responsveis no
precisam preocupar com o prazo prescricional, pois esse so passa a correr atingida a
maioridade.
Essa situao tambm causa suspensiva.
Continuar a digitar de acordo com o udio......
Prazo de 10 dias nos casos de comisses de conciliao prvia.
Causas interruptivas: ainda que o prazo tenha comeado a contar, vamos iniciar novamente.
Ex: citao da parte reclamada... Inicia novo prazo prescricional.

AULA DIA 11.04.16.


JUSTA CAUSA Arts. 482 a 484 da CLT
1.
2.

Conceito
Elementos caracterizadores ou requisitos - arts. 158 pargrafo nico, b, 240,
pargrafo nico, 433, II, 482 da CLT; art. 14 da Lei 7.783/89
3. Justa Causa Obreira art. 482 da CLT; Conveno 132 da OIT; smula 32 do TST;
arts. 138/140 do CP.
Dano Moral
4. Justa Causa Empresarial/Resciso Indireta art. 483 da CLT; art. 31, 2., da lei
9.615/98; arts. 138/140 do CP.
Explicao
Quando falamos do poder disciplinar do empregador, tratamos da justa causa como uma das
hipteses de punibilidade.
Do que se trata a JC? Indicao do livro JUSTA CAUSA WAGNER GIGLIO.
47

A justa causa se trata de uma penalidade mxima aplicada pelo empregador ou pelo prprio
empregado. parte contraria ensejadora do termino do contrato de trabalho.
Justa causa = trmino por motivo justo = resoluo do contrato individual de trabalho.
Pode se dar pelo empregado art. 482 CLT
Pode se dar pelo empregador art. 483 CLT
E nos casos de culpa recproca art. 484 CLT.
Quais os elementos caracterizadores da aplicao legtima da justa causa ou qualquer
modalidade disciplinar?
Entende Giovane que o perdo tcito no se aplica a empresa, pelo fato de o empregado ter
durante o contrato de trabalho o temor da demisso, s vezes suportando uma ilegalidade por
medo de perder o emprego.
1) Previso legal: rol taxativo do art. 482 da CLT. Aqui temos A JUSTA CAUSA
OBREIRA.
2) Art. 158, nico, b e outros LER ARTIGOS PASSADOS NO QUADRO.
A ALINEA a do art. 482 trata do ato de improbidade... Que vai desde um furto at uma
certido falsa de idade de um filho do trabalhador para receber bolsa famlia; ou vale
transporte.
A prtica da falta grave, leve ou gravssima, possibilidade a aplicao de alguma penalidade
disciplinar por parte do empregador.
Agora a justa causa somente no caso de faltas graves ou gravssimas.
Ex: ato de desdia: pode ser motivo de uma advertncia, suspenso ou justa causa.
REQUISITOS ENTO:
1) Previso legal art. 482 da CLT.
2) Princpio da imediatidade/: necessidade que a penalidade disciplinar aplicada ao empregado
seja imediata, to logo quando o empregador tenha finalizado a sindicncia interna.
3)

ESCUTAR AUDIO GEO 11.04.


Aula dia 18.04.16
JUSTA CAUSA ART. 482 DA CLT
A)
B)
C)
D)
E)

Ato de improbidade
Incontinncia de conduta ou mau procedimento
Negociao habitual
Condenao criminal
Desdia
48

F) Embriaguez
G) Violao de segredo da empresa
H) Ato de indisciplina ou de insubordinao
I) Abandono de emprego
J) Ato lesivo da honra ou da boa fama
K)
L) Jogos de azar
M) Segurana nacional
JUSTA CAUSA ART. 483 DA CLT
a) Exigidos servios superiores s suas foras defesos por lei contrrios aos bons
costumes, ou alheios ao contrato.
b) Rigor excessivo
c) Correr perigo manifesto de mal considervel
d) No cumprir as obrigaes do contrato
e) Ato lesivo da hora e boa fama
f) Ofensas fsicas
g) Reduzir o seu trabalho de forma a afetar o salrio

Culpa recproca
Dano moral
Explicao

Para que o empregador aplique penalidades disciplinares, e que ela no venha ser cancelada
pela JT, ou por equivocada dispensa imotivada, o empregador deve observar alguns requisitos
para que se aplicar de forma lcita essas penalidades.
Temos ento a previso legal; imediatidade; como alguns dos requisitos necessrios.
A sindicncia interna um procedimento administrativo interno para analisar questes que
foram levantadas; aqui se verifica o passado do empregado; para que ao final o empregador
tenha condies reais e justa se deve ou no aplicar a penalidade cabvel. Utiliza-se aqui a
gradao das penas (primeiro uma penalidade mais leve e posteriormente agravando at que
se chegue a penalidade mxima). Para tal deve analisar todos os fatos e provas para que se
chegue a concluso.
Ex: oitiva testemunhal dos empregados;
O ideal que se constitua UMA COMISSO.
Quando o empregador cumpre o procedimento interno, se o empregado no futuro no fica
satisfeito com a penalidade aplicada vai a JT e assim o empregador vai apresentar a
sindicncia interna como prova que o empregado teve o direito de apresentar sua defesa.
Prova cabal para o empregador numa futura reclamatria trabalhista = seria a
sindicncia interna; folha de ponto etc.
O empregador logo aps o fato supostamente do empregado no deve aplicar a penalidade,
devendo primeiro apurar o ocorrido via sindicncia para depois aplic-las.
49

Deve ser atual a data do conhecimento do fato e imediata aps a concluso da


sindicncia interna.
Alm da atualidade e imediatidade temos a gradao das penas... primeiro a mais branda,
medianas e graves/gravssimas.
Para a gradao das penas no h PREVISO LEGAL. Assim como no h previso
legal para aplicao da penalidade. So embasamentos jurisprudenciais e doutrinrios.
A aplicao da penalidade tem carter pedaggico, ou seja, buscar que o empregado continue
trabalhando conforme as normas da empresa, sendo produtivo.
Primeiro, indica-se nos casos de faltas leves => advertncia, que deve ser por escrito, segundo
Geo para juntar numa futura e possvel sindicncia interna.
Suspenso prazo de 01 a 30 dias, a depender da gravidade.
Acima desse perodo entende a CLT que trata-se de uma resciso por justa causa, vez que no
possvel aplicar uma suspenso e resciso por justa causa.
Ex: nos casos de roubo pode o empregador demitir por justa causa o empregado que rouba
a empresa, antes mesmo de terminar a fase do inqurito policial. Far a sindicncia interna e
finda esta pode aplicar a justa causa.
Agora, nem sempre a gradao da pena ser aplicvel no caso concreto.
Ex: nos casos de furto; o empregador constatou provas robustas; o empregado nunca tinha
feito nada de errado na empresa o empregador pode aplicar diretamente a resciso por justa
causa;
No h como no se analisar o caso completo quando falamos em justa causa. Ento preciso
analisar caso a caso e ver se caso de justa causa ou no.
No h previso de como deve ser aplicada a penalidade. Ex: tem empregador que aplica 3
advertencias primeiro para depois uma suspenso e depois uma justa causa.
Non bis in idem = MAIS DE UMA PENALIDADE PARA A MESMA FALTA CONSIDERA-SE
NUMA. NO POSSO APLICAR MAIS DE UMA PARA MESMA FALTA.
Quando se fala em RAZOABILIDADE E PROPORCIONABILIDADE para aplicao da
penalidade temos que ter em mente que:
A conduta do empregado ao longo do contrato tem antecedente ou no? Ex: primeiros
meses ele atrasava, mas durante 05 anos foi pontual. Nesse caso no seria razovel manter
qualquer falta ocorrida h muitos anos atrs.
Discusso na rea criminal: questo referente ao empregado que trabalha no supermercado e
furta um salgadinho para se alimentar/ trabalha no escritrio e furta clipes. Poderia esse
trabalhar sofrer uma penalidade disciplinar ou no?
50

Giovane entende que deve ser instaurada sindicncia em qualquer caso de descumprimento.
Se for ou no caso de aplicabilidade de penalidade ver no final. s vezes uma simples
conversa com o empregado resolveria.
H que atentar se a conduta foi de forma dolosa ou culposa.
Assim, essas condutas que o empregador tem que ter o cuidado de seguir, pois os
empregadores tm o temor de aplicar a justa causa aos empregados pelo velho discurso o
empregado que aciona a JT sempre ganha.
Agora se o empregador cumpre a legislao e jurisprudncia trabalhista a chance dele ser
condenado mnima, e no deve ter receio algum de aplic-la.
O dano moral: O trabalhador nesses casos tem direito a indenizao pela aplicao errnea
pela justa causa aplicada pelo empregador?
Principal pedido do empregado no caso de justa causa a reverso da justa causa para
resciso sem justa causa para perceber todos os direitos trabalhistas (FGTS. 13, segurodesemprego etc.)
Por aplicao errnea, no gera danos morais.
Agora se o empregador constranger o empregado, dando publicidade aquela justa causa, sim.
Ex: demiti fulano porque ele furtou a minha empresa cidade pequena no conseguir
trabalho mais.
Por isso a sindicncia deve ser sigilosa e afeta apenas aos membros da comisso.
Ex: no aplico justa causa em uma reunio com todos os trabalhadores.
Convocao: entende Giovane que deve ser de forma individual, envelope lacrado, de forma
que apenas aquele trabalhador tenha acesso. Em jornais de circulao local, estarei dando
publicidade (ex: casos de retorno ao emprego sob pena de abandono de emprego).
Culpa recproca 482 e 483 devem ser analisados para configurar uma culpa recproca que
ser reconhecida na justia do trabalho.
Ex: o empregador vai dispensar o empregado pelo art. 482 o ofendeu; o empregado aplica
que o empregador tambm o ofender art. 483, assim aplica-se a culpa recproca (art. 484
50% de todas as verbas).
Aviso, 13, multa fundiria 50%.
Saldo de salrio, multas por atraso 100%.
Art. 482 da CLT.
a) Atos de improbidade: atos que atentam contra o patrimnio do empregador s
vezes o empregado pratica de forma inconsciente. Ex: utilizao do vale transporte de
forma diversa da legal; declarao fraudulenta para receber o vale-famlia; furtos,
crimes. Ex: atestado falso de doena para faltar no trabalho comprovado via laudo
mdico, percia etc.

51

b) Incontinncia de conduta/ mau procedimento: incontinncia de conduta segundo


jurisprudncia e doutrina. So atos que o empregado pratica fora da razoabilidade de
que o homem da atualidade faria. Ex: assedio sexual. Homens que fazem
brincadeiras de cunho sexual; olhar indiscreto que cause constrangimento; Smula do
TST que veda revistas ntimas de mulheres na administrao pblica e na esfera
privada.
Mau procedimento: desvio de conduta que no tenha cunho sexual. Outras condutas
que no ideais no ambiente de trabalho. Ex: trabalhador prestando servio tem
comportamento diverso daquele normatizado pela empresa. Ex: no atendeu um
cliente com a cordialidade que deveria.
c) Negociao habitual: aquele trabalhador/vendedor que trabalha com comisses
cartela de clientes grandes constitui nova empresa e faz negociaes utilizando
de informaes da empresa em que trabalha, para obter lucro para outro. SE CAUSA
PREJUIZO PARA EMPRESA E DE FORMA HABITUAL NEGOCIAO
HABITUAL.
Posso aplicar mais de uma penalidade desde que seja mais de uma modalidade de justa
causa. Ex: c e g
d) Condenao criminal transitado em julgado: objetivo a impossibilidade de
locomoo da pessoa no ambiente de trabalho. Ex: se estiver em regime fechado no
possvel; agora se estiver em semiaberto trabalha de dia e recolhe a noite pode
continuar prestando servio para a empresa. Essa condenao no precisa ser
necessariamente praticada no mbito da empresa.
e) Desdia: o trabalhador desidioso aquele preguioso, que falta ao trabalho, no
produtivo. Esse tipo de comportamento permite ao empregador a aplicao da justa
causa ou outras penalidades. A desdia em um primeiro momento no justifica a
aplicao da justa causa, e sim outra penalidade mais branda, como exemplo para
aquele trabalhador que chegou atrasado dois dias. Um nico ato, ou um ato isolado,
no justifica. Agora se for uma conduta reiterada eu aplico a justa causa.
Ento a desdia normalmente enseja ao empregador a aplicabilidade de penalidades
mais leves.
Agora uma enfermeira que ministra medicamente incorreto e mata o paciente agiu
de forma culposa, mas foi desidiosa. Como h dano irreparvel que foi a vida, ainda
que uma nica conduta poderia o empregador aplicar a justa causa.
Na defesa alegam que para reverso da justa causa o fato da culpa, uma vez que a
enfermeira no teria agido com dolo.
H empregadores que preferem nesses casos suportar o nus dispensando-o sem justa
para evitar essa reverso;
Agora o empregado que causa um dano para a empresa, agindo desidiosamente,
poderia o empregador dispens-lo sem justa causa ou descontar o valor na sua folha
de pagamento?

52

R: em regra, o salrio do trabalhador inviolvel, salvo os descontos permitidos


como penso alimentcia, e aqui que o dano doloso entra e permitido o
desconto. Se culposamente, tem que haver uma negociao entre empregado e
empregador.
Agora se suponhamos que o empregador antecipe o 13 do empregado e este
posteriormente pede demisso e no cumpre aviso (ento desconto o aviso
indenizado) e as verbas rescisrias no foram suficientes para quitar o dano
causado. Nesse caso, como no pode haver TRCT negativo, constar na reciso o
valor do dbito e assim o empregador cobrar judicialmente posteriormente.
Ex que tambm fala do abandono de empregado: o empregado some da empresa e vai
pra praia e depois volta para empresa normalmente. Suponhamos que ele tenha ficado
35 dias viajando e como o $ acabou ele volto. Nessa situao como h o animus
abondonandi, vontade de abandonar o emprego. Nesse caso o empregado PODER
DEMITI-LO POR DESDIA, pois nesse caso no h o animus abandonandi.
Para configurar o abandono de emprego: entendimento consolidado do TST, prazo de
30 dias de ausncia. Pode ser comprovado o abandono por presuno ou por meio de
documento, ex: carta chamada para comparecer na empresa com AR e ele se nega ou
no manifesta interesse;
Abandono de emprego X pedido de demisso na prtica: a forma de comunicar
Na prtica o abandono a conduta em que ele sai da empresa e no volta mais.
O pedido de demisso o empregado tem que manifestar expressamente sua inteno.
Se ele somente sai da empresa e no volta, entende-se que seria abandono de emprego.
f) Embriaguez: habitual ou em servio assim diz a CLT. A habitual enquadrada como
doena sndrome da dependncia do lcool se for doente configura suspenso do
contrato individual de trabalho e no justa causa. O que possibilita a justa causa nesse
caso a eventual, que pode estar trazendo risco para os prprios trabalhadores (ex:
motorista de caminho).
No pode confundir consumo de bebida alcolica com embriaguez. Ex: bebeu uma
latinha de cerveja.
Ex: o empregado no bebe na empresa, mas chega empresa passando mal todo dia
como no embriagou no ambiente de trabalho no por embriaguez e sim por
desdia, pois ele est sendo improdutivo.
Ex: uso de substncias txicas entorpecentes.
Ex: trabalhador que bebe todo dia aps anos e anos sade piora no rende na
empresa demisso por justa causa.
g) Violao de segredo da empresa J explicou
h) Ato de indisciplina OU de insubordinao:
53

Indisciplinado descumprimentos de normas gerais que todos os empregados tm


que cumprir se ele no cumpre comete ato de indisciplina.
Qualquer empresa tem que ter o mnimo de organizao, assim o empregador tem que
criar o mnimo de rotina para aquele empregado. Ex: porteiro e suas funes.
Assim quando ele cria essa rotina por escrito, dando cincia e treinamento para o
empregado, fica fcil aplicar essa penalidade, pois o empregado vai alegar que no
tinha cincia que ningum tinha explicado para ele.
Quanto maior o grau de organizao maior segurana da empresa.
Insubordinao: aquele que descumpre ordem direta dada a ele pelo seu chefe ou
superior hierrquico.
i) Abandono de emprego J explicou
j) Ato lesivo da honra ou da boa contra qualquer pessoa no ambiente de trabalho ou
contra superior hierrquico ou chefe. Seja fisicamente ou moral. Essa conduta
reprovado e configura falta grave.
Ex: injuria, difamao.
Pode o empregador tambm praticar os crimes contra a honra e boa fama. Por isso
esse tpico est pretende tanto na justa causa obreira como na justa causa empresarial.
Para configurar crime tem que ser doloso.
Para configurar falta grave no ambiente de trabalho basta configurao da infrao.
As ofensas fsicas quando h agresso fsica temos normalmente uma contra-ao.
Ningum apanha e fica quieto.
Se configurar legtima defesa prpria ou de outrem a pratica ser s do empregado
no art. 482; o superior ento no responderia.
Agora se ele levou um soco do empregado e o empregador desfere 15 chutes culpa
recproca.
k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas fsicas praticadas contra o empregador
e superiores hierrquicos, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou de outrem;J
explicou
l) Jogos de azar: mesmo que fora da empresa, aquele empregado que tem costume de
jogar de como habitual pode configurar falta disciplinar, mas hoje em dia j caiu em
desuso.
Ex: afeta a imagem da empresa aquele trabalhador que fica s jogando.
Atos atentatrios a segurana nacional: o empregado que em movimento grevista,
danifica patrimnio pblico pode ser demitido por justa causa alm dos processos
criminais que pode sofrer.
54

Art. 483 justa causa empresarial


a) Servios superiores as foras do empregado: carregamento de peso (mulher
carregando mais de 25 quilos; o menor a mesma coisa).
Ex: contrata um empregado teste de nmeros de toques por segundo/minuto
ai eu exijo o numero de toques superiores ao que um ser humano conseguiria para
humilh-lo.
Na resciso indireta no h possibilidade de advertir o empregador e depois aplicar
a justa causa. Ou a falta grave a ponto de aplicar a resciso ou no aplico. No h
gradao como nos casos da justa causa obreira.
Ento o empregado tem que ser bem orientado, tendo em vista que o juiz pode
entender que ele estaria pedindo demisso, devido o equvoco, e no ser caso de
justa causa empresarial.
Reflexo: o empregado tambm tem que cumprir o requisito da imediatidade e
atualidade para aplicao da justa causa empresarial? A razoabilidade sim, mas a
imediatidade no, pois existe a questo do temor reverencial do empregador,
Defesos por lei: vendedor ordenado a emitir notas frias.
Contrrios aos bons costumes: empregador exige de uma empregada garonete que
trabalhe com uma microssaia e decote para atrair a clientela.
Alheios ao contrato: contrata para auxiliar administrativo e tem que limpar o
escritrio duas vezes por semana.
Agora em contrapartida o empregado pode exercer o SEU DIREITO DE
RESISTENCIA OBREIRO E NO SOFRER NENHUMA PENALIDADE
DISCIPLINAR NESSE CASO QUE PODER SER REVERTIDA
POSTERIORMENTE NA JT SE APLICADA.
Se fosse possvel generalizar esses critrios da alnea a teramos configurado
abuso do poder diretivo.
b) Rigor excessivo: Ex: dois trabalhadores um homem e uma mulher
perseguio contra um trabalho dobrado para o homem e malevel com a
mulher tratamento discriminatrio.
Ex: exigir uma produtividade alm do que um empregado conseguiria
normalmente.
c) Mal considervel: o trabalhador ser sujeito a alguma pratica que possa levar a
iminncia de um mal considervel pode recusar alegando o direito de
resistncia obreiro ou pleitear a justa causa, pois na resciso tem o risco de perder
e ser sucumbente. Quando ele deixa de cumprir uma determinao na pior das
hipteses ele pode sofrer uma penalidade que posteriormente ser discutida na
justia.
55

Ex: piloto que se nega viajar sem que realize a vistoria na aeronave rotineira.
Ex: faxineira obrigada a fazer limpeza de um vidro de um prdio no 22 andar.
d) No cumprir as obrigaes do contrato: ESSA A MAIS COMUM: aqui eu posso
enquadrar qualquer situao ilegal. Ex: mora salarial (lei Pel 03 meses ou mais
sem salrio, ou sem recolhimento do FGTS pode ensejar na resciso indireta ainda
que empregado no atleta, pois aplico por analogia).
Salrio tem carter alimentar Giovane entende que a mora poderia ser
enquadrada em perodo menor de 3 meses, pois tem natureza alimentar.
Ex: recolhimento do INSS, mas no repassa para a previdncia pode ensejar
resciso indireta e crime.
e) J explicou aqui o empregador ofendendo
f) Ofensas fsicas mesma coisa do empregado
g) Reduo do trabalho: empregador contrata vendedor comissionista e depois altera
o percentual de 5% inicialmente para 2%.
Ex: contrata com exclusividade um vendedor para uma regio, e depois contrato
outro... no final do ms vai ter reduo no valor do salrio dele.
Ex n de peas costureira cobro menos depois.
LEITURA DA JUSTA CAUSA OBRA DO WAGNER GIGIO.

AULA DIA 25.04.16


SADE, HIGIENE E SEGURANA DO TRABALHO
Art. 7, IX, XIII, XIV, XV, XVI, XVII, XVII, XIX, XXII, XXIII, XXVIII, XXXIII da
CF/88.
Arts. 154/201 da CLT; Portaria 3214/78 do MTPS (NRs 4, 5, 6, 7, 9, 15 e 16).
1.

2.

Ms condies de trabalho
Consequncias art. 201 da CLT.
Monetizao do risco
Responsabilidade civil do empregador/ acidente do trabalho art. 7, XXVIII da CF/88;
56

3. Proteo sade e segurana - Smulas 80, 289, 339 do TST; art. 10, II, a do ADCT; NR
4, 5, 6, 7 e 9;
rgos de Segurana e de Medicina do Trabalho
3.1.
SESMT art. 162 da CLT e NR 4;
3.2.
CIPA arts. 163/165 da CLT e NR 5;
3.3.
EPI arts. 166/167 da CLT e NR 6;
3.4.
PCMSO arts. 168/169 da CLT e NR 7;
3.5.
PPRA - NR 9;
Explicao
Essa matria relembra o principio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas divididos em
relativos e absolutamente indisponveis, sendo esse ltimo referente a sade, segurana e
higiene.
Ex: Uma mudana de horrio de emprego noturno para diurno financeiramente no
favorvel, mas lcita por ser mais benfica ao empregado.
Especialmente, devemos nos lembrar de que mesmo em negociao coletiva, esses direitos
no so negociveis, ainda que em negociao sindical (higiene, segurana e sade).
Indica-se a leitura de Sebastio de Oliveira Editora LTR.

1. CONDIES DE TRABALHO
Nem sempre o empregador tem preocupao com a sade, segurana e higiene do empregado,
no adotando medidas pretencionista.
Ex: refeitrio apropriado, para que o empregado tenha sua alimentao farta e saudvel a fim
de prevenir doenas. Tratar da sade fica mais caro para o empregador, bem como para o
poder pblico.
Ex: empregado contrai doena no mbito do trabalho.
Ex: poder publico no est realizando polticas pblicas, como exemplo, preveno da
dengue.
Todos esses exemplos podem ser afetos a produtividade do empregado, e lucratividade.
Detectadas essas ms condies, vo resultar em doenas ocupacionais/ do trabalho/
profissional. Podem o trabalhador sofrer no ambiente ou em virtude do trabalho uma doena
ou ter agravado uma doena caso exista o nexo de culpabilidade.
Essas mas condies podem trazer prejuzo para o empregador, que encontra como forma para
dizer que esta atendendo essa preveno a MONETIZAO DE RISCO. Ou seja, o
57

empregador alega que ao pagar adicional de insalubridade estaria compensando o risco em


que o empregado est exposto. Essa justificativa muito criticada.
Monetizao de risco o empregado compensando pela perda da sade, ou pelo risco da
atividade que exerce.
Ex: temos no Brasil, uma proteo ALM para o trabalhador: alm de punir o empregador
criou-se um mecanismo de proteo sade do empregador, qual seja o pagamento da HORA
FICTA para o trabalhador urbano noturno reduo da jornada onde 1 hora desse
trabalhador corresponde a 52 minutos e 30 s. a cada 7 horas noturnas corresponde a 8 hrs
diurnas.
Crtica: legislador foi muito tmido ao limitar essa concesso apenas aos trabalhadores
noturnos urbanos.
E muitas vezes, o trabalhador se d por satisfeito, por estar percebendo uma remunerao
mais interessante, porm o reflexo desse mal s ir aparecer no futuro.

Assim pensando em danos a sade do trabalhador no h como no pensar em acidente do


trabalho.
Se for uma doena comum/ que no tenha nexo com a atividade desenvolvida no h que se
falar em ESTABILIDADE (primeira proteo para proteger a sade fsica do empregado);
Se for acometido por doena do trabalho ter estabilidade provisria de 01 ano aps a
cessao do benefcio previdencirio. Ex: estava percebendo auxilio doena cessou o
benefcio, interrompendo a suspenso do contrato 1 ano de estabilidade.
2. REPONSABILIDADE CIVIL: Se ocorrer o acidente do trabalho ou doena do trabalho, o
trabalhador alm da estabilidade provisria, o empregador ter como consequncia, se tiver
agido com CULPA e qualquer de sua modalidade (imprudncia, negligncia ou impercia),
ter que INDENIZAR o empregado, seja qual for o dano pleiteado: moral, material ou
esttico.
O trabalhador se sofreu acidente o empregador agiu com culpa a COMPETNCIA para
apreciar o mrito da Justia do Trabalho, por tratar de competncia material.
Como EXCEO tem a TEORIA DO RISCO PROFISSIONAL: a depender da atividade
sendo configurada como atividade de risco, pode o juiz do trabalho, aplicar essa teoria, para
que mesmo que no se comprove a culpa do empregador, teria este que indenizar o
trabalhador pelo risco da atividade.

58

Alm disso, temos a INVERSO DO NUS DA PROVA, que com o NCPC tem uma
meno mais direta. Na prpria jurisprudncia trabalhista muito aceitvel a inverso do
nus da prova, no apenas nos casos de carto de ponto; na J.T. a inverso do nus da prova
aplicvel de forma mais cotidiana.
O juiz inverte o nus da prova, ex> casos de empregada domstica, assdio sexual no
ambiente domstico, entre outras.
No caso de acidente do trabalho tambm ocorre ao ter o empregador que comprovar que no
agiu com culpa, no corroborando para aquele acidente. Mas como? Entrega do EPI,
fiscalizao do uso efetivo do equipamento de proteo, atas de treinamento de uso do EPI,
certificado do Ministrio do Trabalho para uso.
Verificada a culpa da empresa funcionrio afastado INSS pode entrar com ao de
ressarcimento dos valores pagos pela previdncia ao trabalhador em face do empregador
(ao de regresso)? Poderia, mas h discusso: 1 tendo em vista que o empregador j faz o
recolhimento para que nessas situaes inesperadas no tenha que se falar em ressarcimento,
outrora o valor pago a previdncia para esse trabalhador pode ser superior ao valor recolhido.
Cabe argumentar para a parte em que estiver advogando.
Ateno: empregado que tenha estabilidade provisria, nada impede que ele seja demitido por
justa causa. O que impede a dispensa arbitrria, sem fundamento. Ex: caso da gestante que
faz corpo mole desidiosa.
Em relao de valores, para que seja definido o quanto da indenizao deve ser observado
presena do nexo de causalidade, extenso do dano (perda da viso, morte, paralisia, perdeu
dedo, perna, brao), capacidade da empresa carter pedaggica da penalidade para empresa
(multinacional x microempreendedor), salrio do empregado tambm deve ser considerado
(R$ 1.000,00 mensais e recebe indenizao de 50 mil por perda de um dedo; o dedo no volta,
mas a indenizao no pode desencadear em enriquecimento ilcito).
Sempre balancear a possibilidade da empresa com o dano sofrido pelo trabalhador.
O art. 7, XXVIII da CF/88 o juiz pode buscar institutos para garantir o recebimento da
indenizao do trabalhador, ex: pagamento futuros lucros cessantes. Para garantir esse
recebimento o juiz pode buscar institutos do direito comum, fixando astreintes,
obrigatoriedade de garantir a obrigao com um bem.
3. Alm da leitura da CLT, sumulas do TST, deve conhecer a PORTARIA 3214/78 (ler essa
portaria que uma portaria que trouxe as NR (normas regulamentadoras) que vem
59

regulamentar a prpria CLT. Quando ela fala em insalubridade, vem uma NR para detalhar o
tratamento adequado a ser aplicado.
Os rgos previstos:
SESMT previsto no art. 162 da CLT e NR-4 da portaria
CIPA previsto art.163/165 CLT NR-5: nos temos os representantes dos trabalhadores
(eleitos pelos colegas portadores de estabilidade provisria) e os da empresa (sem
estabilidade); ambos trabalham conjuntamente para elaborar mapas de riscos, preparam a
semana de preveno do trabalho etc. a CIPA obrigatria de acordo com o n de empregados
e risco da empresa de acordo com o objeto da empresa. Ex: comerciante vesturio risco
mnimo. Indstrias acima de 20 empregados em grau Maximo de risco tem que ser
implementada a CIPA.
EPI equipamento de proteo individual 166/167 CLT NR-6 temos uma previso
especifica para cada situao/ atividade da empresa. Ex: desde gel at equipamentos mais
sofisticados; brigada de incndio. No basta apenas o empregador fornecer, ele tem que
fornecer curso para ensinar como utilizar etc.
O simples fornecimento de forma correta no significa xito no objetivo qual seja a proteo
do empregado. Ele tem que fiscalizar, realizar campanhas.
Forma de exigir o uso adequado do EPI no caso de recusa aplicar penalidades
disciplinares, que servir de carter pedaggico para os demais que se negam.
PCMSO - Programa de proteo mdico art. 168/169 CLT NR-7
PPRA previsto na NR-9 um pouco diferente da viso do direit ambiental. o inverso. o
ambiente que trs riscos para o trabalhador. Ex: necessrio o uso de EPI? Primeiro feito o
PPRA e depois o PCMSO. Esse documento deve ser atualizado constantemente. Elabora por
tcnico de segurana e assinatura pelo engenheiro de segurana. Aps elabora o PPRA que
fao o PCMSO. Esse documento vai resguardar o empregador no caso de futuras demandas.
Ex: obrigatoriedade do exame demissional. H resistncia por parte da empresa no caso dos
exames peridicos. Ex: professor feito exame anual; um empregado que convive com
agentes nocivos diariamente deveria ser feito de forma mais habitual.
Ento por meio desse programas individuais (epi) e coletivas (instalao de rede de proteo
arvores frutferas - abacateiro);
Ento se o empregador no cumpre com suas obrigaes, pode o Ministrio do Trabalho,
aplicar multas, embargar obras, entre outras funes do fiscal. (matria do direito anterior).
AULA 26.04.16
60

INSALUBRIDADE
Art. 7, XXIII da CF/88; Arts. 189 a 197 da CLT; NR-15 da Portaria 3214/78 do MTPS.
1) Atividades insalubres/Relao Oficial do MTE OJ 4, I, II, e 173 da SDI-1 do TST
2) Direito Adquirido/Irredutibilidade salarial smula 80 do TST
3) Adicional/Base de clculo art. 193, 1., da CLT; Smula Vinculante n. 4 (9.05.2008);
smula 228 do TST (26.06.2008); Reclamao Constitucional n. 6.266 (15.07.2008);
4) Percia e Justia Gratuita art. 790-B da CLT; OJ 165, SDI-1 do TST
5) Trabalho intermitente smula 47 do TST;
6) Carter salarial OJ 103, SDI-1 do TST
7) Cumulao Item 15.3 da NR-15, da Portaria 3.214/78
8) EPI arts. 166 e 482 da CLT; Smulas 80 e 289 do TST
9) Agente nocivo diverso do apontado na inicial smula 293 do TST
Explicao
O adicional de insalubridade, j tratado anteriormente, tem natureza salarial assim como o
adicional de periculosidade. A partir do momento que h o pagamento habitual integra o
salrio do empregado;
2. DIREITO ADQUIRIDO lembrando que no existe DIREITO ADQUIRIDO. No fere o
principio da irredutibilidade salarial quando h uma alterao do contrato de trabalho e este
adicional suprimido. Para ambas as modalidades no h que se falar em direito adquirido.
No h que se falar em alterao ILICITA, vez que alterada a condio em que se faz
necessrio o pagamento desse adicional, pode ser suprimido. Ex: trabalhava com agente
insalubre e deixou de trabalhar.
Ao falar em A. de insalubridade estamos falando em dano a sade do trabalhador, pois este
trabalha com agentes que atingem sua sade e integridade fsica. Insalubre: presente de
agentes que prejudicam a sade do trabalhador em limites no tolerveis. Se for tolervel o
trabalhador no faz jus ao adicional. Ex: antes trabalhava em ambiente insalubre sem EPI
paga o adicional; recebeu o EPI e esse capaz para tolerar o dano no faz mais jus ao
adicional (neutralizou ou reduziu os riscos).
Previso normativa: as atividades insalubres esto previstas na NR-15 da portaria 3214/78
do MTPS (ler). Para que o empregado tenha direito ao adicional tem que estar prevista na
norma aquele agente ou atividade ofensiva, alm de realizao OBRIGATRIA de percia

61

tcnica para fazer jus ao adicional. Necessrio que o equipamento no seja suficiente para
neutralizar ou reduzir os riscos do dano.
CUMULAO: segundo a CLT (art. 193, 2) o trabalhador dever optar pelo adicional
mais vantajoso.
2 corrente: Existe possibilidade de acumulao dos adicionais caso o empregado trabalhe
com as duas situaes (insalubre e cumulao).
3 corrente: Existe entre a possibilidade de cumulao entre diferentes graus de insalubridade.
Ex: um produto X o grau mnimo e o produto Y em grau mximo. Receberia ento 10% +
40%;
BASE DE CLCULO: a base de clculo da PERICULOSIDADE se trabalha em ENERGIA
ELTRICA o salrio do empregado, se no for ser salrio contratual. NA
INSALUBRIDADE, a CLT diz ser o salrio mnimo e a discusso da jurisprudncia de ser o
salrio bsico contratual art. 193 da CLT.
NA INSALUBRIDADE prevalece que a base de clculo incide sobre o salrio mnimo.
PERCIA: obrigatria a pericia ainda que seja em rito sumarssimo, onde tenho apenas uma
audincia, UNA. Limita-se at 40 S.M; no rito sumarssimo embora no JESP no exija prova
tcnica, na J.T. se existir pedidos de insalubridade/ periculosidade ser obrigatria no J.T.
Quem custeia os honorrios periciais a parte sucumbente, podendo ser suspensa se for
protegido pela justia gratuita nesse caso a J.T. tem um fundo para pagar o perito, ele no
fica sem receber no.
TRABALHO NO CONTINUO no afasta o direito da insalubridade ou periculosidade
entendimento consolidado do TST.
AGENTE NOVIVO quando o trabalhador pede adicional por um agente, mas na percia
verifica ser outro agente nocivo isso no afasta a condenao do empregador.
EPI se o empregador fornecer o EPI, dar treinamento etc. pode ficar o empregador
desobrigado de pagar o adicional. Na pratica tem empresas que j pagam o adicional e fornece
o EPI preventivamente. ELE CONTRATARIA O empregado pagando 2 mil reais de salrio
62

bsico ao invs disso ele paga 1500.00 de contratual e j paga o adicional para compor a
remunerao.
DIFERENAS ENTRE INSALUBRIDADE X PERICULOSIDADE:
PRIMEIRO PERCENTUAL os percentuais aplicados so diferentes. Na insalubridade
temos 3 graus de percentual: 10, 20 ou 40% (mnimo, mdio e grau mximo).
Na periculosidade 30%
PERICULOSIDADE
Art. 7, XXIII, CF/88; Art. 189/197 da CLT; Lei 7.369/85; Decreto 93.412/86; NR-16 da
Portaria 3214/78 do MTPS.
1) Atividades perigosas art. 193 da CLT; smula 39 do TST; OJ 345 SDI-I do TST; Portaria
3.393/87 e 518/03;
2) Trabalho intermitente/eventual smulas 361 e 364, do TST;
3) Adicional/carter salarial/base de clculo smulas 132, 264 do TST; OJ 259 da SDI-I do
TST;
4) Energia Eltrica/Base de clculo art. 1. da Lei 7.369/85; Smula 191 do TST; OJ 324, da
SDI-1 do TST;
5) Cumulao com adicional de insalubridade art. 193, 2, da CLT; Convenes 148 e 155
da OIT; 7. Turma do TST;
Explicao
Alm das atividades tpicas de periculosidade, explosivos, inflamveis (frentista, carreteiro de
gasolina) e energia eltrica, tivemos de 2003 pra c a radiao ionizante (antes era enquadrada
como insalubridade, DE 2003 PRA C enquadrada como PERICULOSIDADE 30%).
Vigilantes 30%
Trabalha com motocicletas mais recente 30%
TRABALHO EVENTUAL/INTERMIDENTE NA PERICULOSIDADE
segundo o TST o trabalho intermitente GERA DIREITO AO ADICIONAL.
O fortuito ou eventual NO GERA DIREITO NORMATIZAO DIZ QUE O
MOTOCICLISTA QUE PRESTA SERVIO PARA EMPRESA, CASO A CARGA
HORARIA DELE SEJA SUPERIOR A 20% DA SUA CARGA HORRIA. APLICA-SE
PARA O MOTOCICLISTA E A DEPENDER DA SITUAO APLICO analogicamente nos
outros casos.
Ex: FRENTISTA DURANTE APENAS 1 HORA DO ALMOO em que cobre um amigo.
Quem trabalha com TELEFONIA dando manuteno em cabos de energia ou prximo
do cabo tem direito e lembrando que a base de calculo ser o salrio e no o salrio
bsico ou contratual.
63

O empregador pode A QUALQUER MOMENTO PARAR DE PAGAR: SEJA PORQUE A


NORMA MUDOU, O TRABALHADOR MUDOU DE FUNO, IMPLANTAO NA
EMPRESA DE EPI PPRA PCRO. Se ele consegue neutralizar pode retirar.

3 ETAPA PARA AVALIAO


Direito Administrativo do Trabalho arts. 626/642 da CLT; NR 28 da Portaria
3.214/78; art. 6, 3 da Lei 7.855/89; decreto 4.552/02; Arts. 51, 52 e 55 da LC 123/06;
Instruo normativa n 3/02 da SRT; Conveno 81 da OIT.
1. Atribuies do TEM (AGORA MTPS
1.1.
Servios internos - arts. 36, 477, 1. e 500 da CLT; IN n. 3/02 da SRT; smula
330 do TST
1.2.
Servio externo
AUDIO DIREITO ADMINISTRATIVO I
Alterao na nomenclatura escutar no udio.
O MINISTRIO DO TRABALHO tem servios internos e externos. Nos internos nos temos a
participao do M.T. na parte referente a anotao da CTPS do empregado empregador
no anota de forma espontnea empregado faz uma reclamatria na J.T. e o empregador
ser notificado para que justifique o no no reconhecimento do vnculo empregatcio
(nesse caso esto discutindo se empregado ou no) nesse caso encaminha-se os autos
para a justia do trabalho e de oficio o juiz do trabalho instaura um processo judicial).
Configurando assim a relao de emprego e o empregador resistente mesmo aps transito
em julgado de sentena condenatria quem far a anotao ser o chefe de secretaria.
Alm da anotao temos tambm a ASSISTENCIA DO PEDIDO DE DEMISSAO DO
EMPREGADO (art. 500 da CLT) sendo necessria a homologao do TRCT que pode ser
feito pelo MTPS.
Participao do Sindicato para o empregado que tenha mais de 12 meses na empresa
homologado pelo MTPS ou sindicato da categoria.
64

Em quais situaes irei direto ao MTPS?


1) Quando no existir sindicato da categoria na base territorial. Ex: s em BH tem. Fao em Par
de Minas.
2) QUANDO o sindicato se recusar para homologar a resciso ou cobrar uma taxa para faz-lo,
uma vez que no permitida a cobrana. Alguns sindicatos aproveitam dessa situao para
cobrar da empresa a contribuio sindical.
EFEITOS RESCISRIOS CONSTANTES NO TRCT TEM EFICCIA LIBERATRIA
RESTRITA A quitao expressamente referente s verbas presentes no TRCT. Gera um
efeito liberatrio restrito e no amplo e geral, uma vez que o empregado pode cobrar outros
direitos e valores, perodos de contrato de trabalho.
3) Intermediador nas negociaes coletivas antes da arbitragem e dissdio coletivo (nesse caso
ele atua como um conciliao ou mediador) Participao em negociaes coletivas
quando o sindicato da categoria profissional no tem sucesso na negociao com o S. da
categoria econmica o MTPS vai intermediar essas negociaes coletivas figura
imparcial entre o sindicato dos trabalhadores x patronal.
2. SERVIO EXTERNO
Servio de fiscalizao o MTPS tem funo de fiscalizar o real cumprimento da legislao
trabalhista. Verificado descumprimento ele instaura o procedimento prprio e aplica
penalidades administrativas aos descumpridores da legislao trabalhista.
Ele ento vai at a empresa/empregador.
MES EPPS em regra a fiscalizao no orientativa, quando se encontra alguma
irregularidade obrigado a lavrar um auto de infrao (multas, interdio ou embargo de
obra).
POR EXCEO, temos A MICRO EMPRESA E EMPRESA DE PEQUENO PORTE
PELO CRITRIO DA DUPLA VISITA o FISCAL IR ORIENTAR E PERMITIR
CERTO PRAZO PARA REGULARIZAR NO CUMPRIU APLICA A INFRAO.
SE APLICAR NA PRIMEIRA VEZ A MULTA IR APRESENTAR DEFESA
ADMINISTRATIVA NULIDADE DO ATO UMA VEZ QUE NO OPORTUNIZOU A
ORIENTAO.
AULA 31.05.16
DIREITO ADMINISTRATIVO DO TRABALHO
1.2 . SERVIO EXTERNO
a) Instruo e Fiscalizao Orientadora- arts. 627 e 627-A da CLT; art. 1. do art. 55 da
LC 123/06; item 28.1.3 da NR-28 da Portaria 3.214/78; art. 6., 3. da lei 7.855/89;
decreto 55.841/65; Instruo Normativa n. 72/07 do MTE.
65

b) Exibio de documentos e Livre Acesso art. 630, 3., 4. e 8., 628, 1. e 2., da
CLT, art. 51 da LC 123
c) Aplicao de penalidades - arts. 628 e 629 da CLT; item 28.2 da NR-28 da Portaria
3.214/78 do MTE. Art. 201, pargrafo nico da CLT c/c item 28.3 da NR-28 da Portaria
3.214/78 do MTE.
d) Defesa art. 629, 3. da CLT - O infrator ter o prazo de 10 dias para apresentar
defesa, contados do recebimento do auto de infrao.
e) Recurso art. 5., LV, da CF/88; art. 636, 1. e 6. da CLT; smula vinculante n. 21;
smula 424 do TST
f) Competncia da Justia do Trabalho art. 114,VII, da CR/88
g) Tratamento diferenciado de ME e EPP: arts. 74, art. 135 2., 139, 2., 429, 628, 1.
da CLT; art. 51, 52 e 55 da LC 123/06.
Explicao
Servios externos fiscalizao aplicao de penalidades aplicao diferenciada para
MEs e EPPs.
Em algumas situaes temos o critrio da dupla visita onde o fiscal comparecer na empresa
inicialmente para orientar o empregador a sanar a irregularidade e, posteriormente, numa
segunda visita verificada o no saneamento do vcio aplica a penalidade.
Se a irregularidade for considerada grave, ainda que nos casos de exceo, ex: questes
referente a sade do empregado, ausncia de EPIs, o auditor fiscal dever lavrar o auto de
infrao e aplicar a penalidade correspondente, e no seguir o critrio da dupla visita.
Regra: lavratura do auto de infrao e aplicao das penaldiades (multas, possibilidade de
interdio e o embargo de obra).
Os valores das multas dever desconsiderar o estipulado na texto da lei (considerar o valor do
site do Ministrio do Trabalho).
TEMOS VALORES DE MULTAS FIXOS ex: no anotao na CTPS valor X.
Temos VALORES VARIVEIS (DE TANTO A TANTO) observar o histrico daquele
empregador, se j praticou alguma infrao anteriormente, etc.Nesse caso, terei um mnimo a
ser aplicado e um mximo.
Essas infraes ou supotas infraes na parte de sade e segurana a maior preocupao do
direito do trabalho, podendo ser aplicado penalidades mais graves.
O procedimento administrativo que corre na esfera administrativa (facultativo, podendo ir
direto para o J.T., mas posso primeiramente ir na esfera administrativa e no obtendo xito
vou para a J.T) dever dar ao empregador o direito de defesa no prazo de 10. (se no prazo da
defesa ele/empregador demonstrar que j sanou o erro o fiscal pode at levar em considerao
para aplicar uma multa no valor menor).
Tambm tem a possibilidade de se apresentar recurso.

66

competncia para apreciar o questionamento de alguma penalidade a JUSTIA DO


TRABALHO (novidade do art. 114, VI CF/88). Por fora da ampliao da EC 45/2014.
Tivemos uma mudana substancial nos ltimos anos, pois na CLT para o empregador
apresentar RECURSO ele deveria GARANTIR O PAGAMENTO DA MULTA para faz-lo.
Ento a CLT exige do empregador, que ele deposite em juzo o valor da multa, para apresentar
um recurso.
Assim nasce a impossibilidade dessa exigncia (smula 424 do TST), pois contraria
princpios constitucionais.
REFLEXO: quando o empregador sucumbente na ao ele obrigado, alm de recolher as
custas, fazer o depsito recursal. Caso ele ganhe ele (aps o trnsito em julgado) poder
levantar esse valor, se ele perder/ for novamente sucumbente o trabalhador far jus a esse
crdito.
Empregador tem que recolher valor da condenao (ex: 100 mil vai recolher em torno de 9
mil para apresentar o RO para a execuo de cumprimento de sentena). Se o valor da
condenao for superior ao valor TETO FIXO ESTIPULADO PELO TST E REAJUSTADO
ANUALMENTE, irei recolher o teto. O mesmo critrio para apresentar o RECURSO DE
REVISTA.
EX: agora se o valor da condenao for 5 mil e eu deposito os 5 mil, eu no terei que
recolher novamente para recolher para o TST, pois j garanti a integralidade quando
depositei o valor total.
Aps a smula 21 e 424 do TST temos a possibilidade de questionamento da necessidade do
depsito recursal. Tratando de multinacionais bom para que no ocorra a procrastinao.
Agora se falamos de empregador domstico, pequenas empresas esse requisito acaba
impossibilitando/ ferindo o direito do acesso a justia da a possibilidade da discusso
fundamentando as smulas supracitadas OUTRO assunto que cabe discusso: empresa no
tem dinheiro e apenas um bem para garantir o recurso: considerando que o depsito deve ser
em DINHEIRO e no por penhora de bens...nesses casos cabe uma reflexo? Ex: s um carro
e se vender rpido em 8 dias prazo do RO vender mal e barato (ex: empresa ter que
fazer emprstimo para interpor recurso etc.).
O depsito recursal apenas para o EMPREGADOR. Para o TRABALHADOR basta o
pagamento das custas processuais, se este no agraciado pelos benefcios da justia gratuita.
Quanto a questo de EXIBIO DE DOCUMENTOS E LIVRE ACESSO quando um
auditor fiscal comparece na empresa para fazer a fiscalizao o empregador OBRIGADO a
fornecer livre acesso a todos os ambientes da empresa e documentos (folha de ponto, acesso
ao maquinrio, etc).
Qualquer dificuldade/embarao do empregador para com o auditor para a fiscalizao
estar criando para si uma situao pejorativa (j podendo ser penalizado), podendo
ainda o auditor fiscal ir acompanhado de FORA POLICIAL.

Desnecessrio chegar j acompanhado de fora policial, portando uma


escopeta, por exemplo, em um comrcio, causando ainda um constrangimento
67

para o empregador e seus cliente, podendo o empregador requerer na J.T. uma


indenizao e esse auditor responder at por processos criminais.
O auditor deve ser cordial, e o empregador receptivo.

TRATAMENTO DIFERENCIADO PARA AS ME E EPP art. 51, 52, 55 alm da


fiscalizao orientadora, temos como exemplo:
a desobrigao do quadro de horrios dentro da empresa;
desobrigada de contratar aprendizes;
desobrigada de comunicao de frias coletivas.
O preposto da ME e EPP no precisa ser necessariamente um empregado. Pode
ser um membro da famlia.
Horas in itineres pode estipular tempo mdio de deslocao entre residncia
e empresa e vice-versa.
Quando falamos em auditor da Fazenda pblica no aplica o critrio da dupla visita, assim
como para as empresas de grande porte.
NOVIDADE PREVISTA NA LEI DO DOMSTICO LC 150/15 POSSIBILIDADE DO
MINISTERIO DO TRABALHO NO AMBIENTE RESIDENCIAL conveno 189 da
OIT. Trs a possibilidade do fiscal do trabalho fiscalizar e aplicar penalidades no mbito
residencial, mediante acordo entre as partes, agendamento de visitas, de forma que no
viole o princpio constitucional (no aplica o livre acesso que na empresa o fiscal tem).
A RECEITA FEDERAL tambm notifica a empresa para apresentar documentos que
comprovem a contratao de aprendizes na quota obrigatria.

ESQUEMA: FISCAL VAI A EMPRESA VERIFICOU IRREGULARIDADE LAVRA


O AUTO DE INFRAO ABRE PRAZO DE DEFESA NO SANOU OU NO
APRESENTOU DEFESA APLICA A MULTA, INTERDIO OU EMBARGO DE
OBRA.
AULA DIA 06.06.16
DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO
1. RGOS DA OIT
2. CONVENES E RECOMENDAES DA OIT
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.

Conveno 132 da OIT Decreto 3.197/99


Conveno 182 da OIT Decreto 3.597/00 e 6.481/08
Conveno 189 e recomendao 201 da OIT
Conveno 158 da OIT Decreto Legislativo n. 68/92 e Decreto n. 1.855/96, art.
165 da CLT.
68

3. Aprovao na OIT e Ratificao no Brasil art. 49, I e 84, VIII, CF


4. Vigncia e Depsito na RIT
5. Natureza Jurdica das convenes Art. 5., 3. da
CR/88
6. Denncia Reclamao/Queixa
Explicao
Quanto ao direito internacional do trabalho o foco de estudo no direito trabalhista so as
convenes e recomendao da OIT.
A organizao internacional do trabalho tem sede em Genebra- Sua, criado pelo Tratado de
Versalhes em 1919. Alm da fundamentao da legislao interna sempre importante buscar
pesquisa nas convenes da OIT.
A OIT tem escritrio no Brasil, onde se pode ter acesso as convenes ratificadas pelo Brasil,
j traduzidas.
A OIT tem como objetivo unificar/padronizar a nvel de mundo as normas trabalhistas. Ento
em todos os seus estados membros, ter como objetivo a unificao de padro, ou seja, o
mnimo de dignidade ou condies dignas de trabalho para todos os trabalhadores de todos os
pases considerados estados-membros da OIT.
O foco no possibilitar condies especiais de trabalho para cada pas de acordo com sua
realidade, logo garantir o mnimo de condio de trabalho, ou seja, combater as condies
de trabalho degradante.
Ex: combater a explorao do trabalho infantil exemplo de preocupao maior da OIT.
Combate ao trabalho anlogo escravido, etc.
Ento, sendo o Brasil membro da OIT, ele tem seu representante. Assim, ns temos 03
representantes:
a) O representante do governo (geralmente o ministro do trabalho);
b) Um representante dos trabalhadores; e
c) Um dos empregadores
Normalmente so os representantes das confederaes da categoria econmica e e
representantes da categoria profissional.
Eles participam das assembleias anuais e ali apresentam seus votos da aprovao ou no de
uma conveno internacional da OIT.
A OIT possui 03 rgos:

69

a) Conselho de administrao: o rgo executivo e serve para cuidar da administrao da


OIT; elabora a pauta das reunies, data local da realizao.
b) Repartio internacional do trabalho como se fosse uma secretaria da OIT. um
rgo administrativo que vai para arquivamento e dar publicidade as convenes e
recomendaes da OIT. aqui que se depositam as recomendao e convenes ratificadas
pelos estados-membros. Ento aps a ratificao de uma conveno deposita-se esta aqui e s
ai comea a contagem de prazo para entrar em vigor que ser abordado na sequncia.
Mesmos os estados que no so considerados estados-membros podem seguir essas
recomendaes em nvel de princpios. Ex: algumas convenes da OIT, como exemplo a
Conveno 87 que trata das organizaes sindicais ela no foi ratificada pelo Brasil, por ter
incompatibilidade com normas internas, s que o Brasil no precisa deixar de seguir seus
princpios norteadores. Ento alguns princpios so aplicveis internamente mesmo no tendo
sido ratificadas. Ex:caso do emprego domstico tivemos a aprovao da conveno 189,
que no ratificada pelo Brasil, entretanto desde quela poca foi veiculado na imprensa, os
julgadores comearam a buscar os princpios que fundamentaram essa conveno. E desde
ento como houve grande impacto, tivemos a alterao na legislao das domsticas (nico
do artigo 7 da PEC das domsticas) e por conseguinte a alterao na lei atual que a LC 150.
A conveno de 87 busca o pluralismo sindical. Possibilidade de ter mais de um sindicato em
cada territorial. E no Brasil prevalece o contrrio, qual seja: a unicidade contratual. Ex: em
Par de Minas no pode ter mais um sindicato da categoria do comrcio para represent-los.
Voc pode ter um sindicato abrangendo mais de um municpio, mas no posso ter mais de 1
sindicato para abranger apenas Par de Minas.
J a OIT busca o pluralismo. A discusso : liberdade sindical como maior pluralismo
sindical. Porque o pensamento suscitado : a partir do momento que eu tenho apenas um
sindicato por base territorial, e a voc tem tambm a contribuio sindical obrigatria (pois
um TRIBUTO), o sindicato fica muito acomodado por no ter concorrncia.
Ento na prtica vemos que as organizaes sindicais no oferecem servios de qualidade
para os associados, pois j tem a tranquilidade de receber a contribuio sindical, no tem
outro sindicato na mesma base territorial, logo no tem concorrncia, ento eles se acomodam
e no buscam oferecer servios para que as pessoas busquem se associar livremente.
Entretanto essa posio dos sindicatos faz com que ao decorrer dos anos eles percam cada vez
mais foras.
70

MICROEMPRESA E EMPRESA DE PEQUENO PORTE: Aps a alterao de sua


legislao que para as MEs e EPPs optantes pelo simples nacional no h contribuio
sindical patronal para essas empresas, pois na guia simplificada (onde tenho ali o
recolhimento de todos os tributos nela) j vai a contribuio sindical patronal.
Ento aquele sindicato (PATRONAL) que tem empresas que optaram pela guia do simples
nacional, teve suas arrecadaes em declnio.
Para o sindicato dos trabalhadores no altera trabalhadores no, pois continua obrigatria a
contribuio para qualquer tipo de empresa, que ter o desconto direto na sua folha de
pagamento, anualmente, no equivalente a um dia de trabalho.
Assim a no ratificao da conveno 87 pelo Brasil, gera muitas crticas pelos doutrinadores.
c) Assembleias gerais ou conferncias rgo deliberativo so realizadas anualmente, e
para aprovao de uma conveno internacional da OIT necessrio ser aprovada em duas
assembleias OU conferncias seguidas, OU SEJA, necessrio ento 02 anos para aprovao
de uma conveno internacional da OIT.
DIFERENA DA CONVEO PARA A RECOMENDAO
Aqui vem uma grande diferena da recomendao para a conveno.
A conveno uma vez ratificada pelo estado-membro ela passa a ser obrigatria;
A recomendao de cumprimento facultativo.
A recomendao ocorre quando no se tem uma aprovao a nvel de OIT (02 assembleias +
qurum de 2/3) ela aprovada como recomendao. Ento quando no h esses requisitos de
quorum mais assembleias aquele norma internacional aprovada no formato de
recomendao e no de conveno.
A conveno a que tem fora e tem cumprimento obrigatrio para TODOS os estadosmembros que a ratificada, durante certo intervalo de tempo (que ser abordado no tpico de
vigncia).
APROVAO E RATIFICAO: ento falando em aprovao, j adiantados que
necessrio se faz 02 assembleias ou conferncias acrescidas de um qurum de 2/3.
No sendo atingido o qurum teremos o formato de recomendao que de cumprimento
facultativo pelos estados-membros.
RATIFICAO: Agora, uma vez aprovada uma conveno do trabalho, cabe a cada estadomembro livremente ratificar ou no.
O procedimento interno de ratificao vai variar de acordo com cada estado-membro. No
Brasil, temos o procedimento no qual necessrio para pelo Congresso Nacional, onde tem a
71

ratificao pelo legislativo, e tambm pelo executivo. Ento tem o decreto legislativo e o
decreto executivo para que se tenha a ratificao aqui no Brasil. Aps todos esses debates no
Congresso Nacional para se chegar a esse decreto legislao para depois termos a ratificao
do Presidente da Repblica isso depositado na RIT (repartio internacional do trabalho,
que a secretaria da OIT), e ai vo ser aguardados 12 meses do depsito para entrada em
vigor dessa norma internacional de cumprimento obrigatrio.
CUMPRIMENTO OBRIGATRIO DA CONVENO RATIFICADA 12 MESES
APS O DEPSITO NA R.I.T. ENTRA EM VIGOR.
DEBATE NO CONGRESSO NACIONAL DECRETO LEGISLATIVO
PRESIDENTE RATIFICA DECRETO EXECUTIVO DEPSITO NA RIT
AGUARDA PRAZO DE 12 MESES SE OK ENTRA EM VIGOR.
E esse intervalo de tempo de 12 meses exatamente o intervalo de tempo que tem o pas
signatrio estado-membro- para proceder a DENNCIA OU SEJA, PARA DESISTIR.
Ento dentro desses 12 meses que o estado-membro pode desistir da ratificao da conveno.
Se ele no denunciar nesse prazo de 12 meses, s poder denunciar aps 10 anos de
cumprimento obrigatrio.
Ento nos primeiros 12 meses o Estado-membro tem a oportunidade de denunciar/desistir. Se
no fizer nesse prazo entra em vigor e somente poder denunciar aps 10 anos.
Ex: a CONVENO 158 DA OIT trata da dispensa arbitrria do trabalhador, art. 7, I da
CF/88. Embora no tenhamos a lei especifica que diz o artigo, temos a ADCT que trata da
aplicabilidade da multa por dispensa arbitrria.
Ento na poca da ratificao dessa conveno, governo de Fernando Henrique Cardoso, to
logo ela foi ratificada, foi feito o depsito, e durante aqueles 12 meses o FHC foi l e
denunciou.
Alguns autores, como Jorge Luiz Souto Maior, chamado de juiz Robin Hodd, escreveu um
artigo em que defende sua vigncia, pelo fato de a denuncia permanece vigente no Brasil por
ter sido denunciada pelo prprio presidente da republica da poca, F.H.Cardoso, no passando
pelo Congresso Nacional vcio formal posicionamento minoritrio.
Prevalece no Brasil, desde a denncia dessa conveno esse direito do empregador potestativo
de dispensar de modo arbitrrio, bastando ele pagar as verbas rescisrias devidas, inclusive a
multa fundiria entendimento majoritrio.
Essa conveno no garante uma estabilidade para o empregado. No isso. Na verdade ela
apenas exige uma justificativa, fundamentao (tcnico, financeiro ou disciplinar) que o ato
motivado (ponto chave) para poder proceder a essa dispensa.
Ex: empregado no tem aptido para o cargo; improdutivo; cometimento de falta grave.

72

VIGNCIA: j foi dito anteriormente. Uma vez ratificada, deposita na RIT e fica durante
12 meses prazo onde poder ser denunciada. Transcorrido este e no feita a denuncia, somente
aps 10 anos.
NATUREZA JURDICA: depende de como foi aprovada internamente. Se a aprovao foi
com quorum simples ter status de lei ordinria federal. Agora, se o quorum foi qualificado
tem status de lei complementar. Ainda, se for mais qualificado ainda versando de direitos
humanos ter natureza jurdica como de emenda constitucional.
RECLAMAO: a possibilidade de qualquer entidade sindical fazer a reclamao junto a
OIT, na RIT, para denunciar algum estado-membro que no esteja dando seguimento as
normas, dando a possibilidade a OIT de aplicar penalidades a este estado. Como penalidade
MXIMA tem a sua excluso da OIT. Ex: conveno 132, e um estado-membro no est
fiscalizando as empresas.
Um pas que cumpre as normas e ratifica maior numero tem maior status e privilgios.
Aquele que mais resistente, mais autoritrio se afasta investimentos externos. Ou seja,
dificulta muito a vinda de recursos para o Brasil.
Conveno 132 quando falamos sobre o princpio da aplicao da norma mais favorvel
essa conveno regulamenta as frias a nvel de OIT aplicando a teoria do conglobamento
aplica-se to somente a CLT 30 DIAS CORRIDOS, incluindo feriados.
Na OIT feriados no contam e so apenas dias teis.
CLT converso de 10 dias de frias em pecnia; na OIT fica vedado.
Dispensa por justa causa recebe as frias proporcionais a nvel de OIT.
Pela CLT no tem direito por justa causa frias proporcionais, apenas as integrais.
OIT possibilidade de fracionamento
CLT vedao
Conveno 182 proibio da explorao do trabalho infantil em todos os pases que
ratificarem essa conveno. Forma de erradicar a explorar a intensificao da fiscalizao
do Ministrio do Trabalho.
Conveno 189 e recomendaes 201 trata do trabalho domstico. Marco no Brasil, e
tambm a nvel de mundo, pois trouxe melhores condies de trabalho para o domstico.
Refletido no Brasil em 2015, garantia a ele condies mnimas de trabalho. No se buscou
aqui a equiparao plena e sim a garantia digna de trabalho. Ex: domestico eu posso pagar
para ele o vale transporte junto com a folha de pagamento, enquanto o urbano mediante o
carto. Domestico em regime de tempo parcial pode fazer at 1 hora extra/dia; o urbano no
pode. Adicional em horas de viagens para o domstico. Ex> viaja com a famlia e vai
cuidando do filho do patro.
Crtica: explorao do trabalho domstico.
Hoje em dia ele tem garantias de um trabalho digno.
Conveno 158 probe a dispensa arbitrria individual e coletiva, e a dificuldade de
dispensa em massa ou coletivas.
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
73

1. Definio
2. Fontes
3. Princpios:
a) Liberdade Sindical - art. 5., XVII, art. 8., caput, V, CR/88
b) Autonomia Sindical - art. 8., I, CR/88
c) Unicidade Sindical - art. 8., II, CR/88
Explicao
1. Direito coletivo do trabalho trata da negociao coletiva, das organizaes sindicais e
dos conflitos coletivos de trabalho. uma subdiviso do direito material do trabalho, em
direito individual e direito coletivo do trabalho.
Contrato individual x contrato coletivo de trabalho (nomenclatura anterior).
Hoje temos as CCT e ACT.
Estudaremos os conflitos coletivos, acordos e convenes coletivas.
Organizaes sindicais = sindicatos, apenas uma de suas modalidades.
Indicao livro: Centrais sindicais de Leonardo Tibo.
FONTES:
Alm das fontes autnomas e heternomas, temos as especficas.
Autnoma negociao coletiva (h acordo)
Heternoma: provem do Estado sentenas normativas (deciso proferida em dissdio
coletivo).
A sentena normativa uma deciso judicial com fora de norma, originada do TRT ou TST.
De juiz singular impossibilidade juiz singular da Justia do Trabalho.
Ajuizado perante o TRT, ou TST depende da base territorial atingida.
Dissdios individuais SDI I E II do TST.
Dissdios coletivos SDC
PRINCPIOS
a) Liberdade sindical: prevalece esse princpio, entretanto com algumas interferncias do
Estado nas organizaes sindicais, como exemplo, a unidade sindical.
ESCUTAR AUDIO AULA 06SSZ.06.16 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
COMPLETO E DIGITAR AULA.
AULA 07.06.16
74

DIREITO COLETIVO DO TRABALHO CONTINUAO


4. Prerrogativas Sindicais art. 513 da CLT
a. Contribuio Sindical arts. 114, III e 149, da CR/88; art. 578 e segs da CLT; PNSDC
n. 119 do TST;
b. Contribuio confederativa/assistencial art. 8. IV, CR/88; smula 666 do STF;
PNSDC n. 119 do TST;
c. Representao da categoria e substituio processual - art. 8., III, CR; art. 6./CPC;
arts. 195, 2., 843, 2. e 872, pargrafo nico, da CLT.
d. Celebrao de CCT e ACT art. 611 da CLT;
e. Instaurar dissdios coletivos art. 114, 2 da CF.
f. Eleger representantes
5. Enquadramento sindical art. 577/CLT;
6. Categoria Econmica e Profissional art. 511, 1. e 2. da CLT;
7. Categoria Diferenciada art. 511, 3. da CLT; smula 374 da CLT;
8. Servidor Pblico - Art. 37, VI e 142, IV da CR/88;
9. Estabilidade provisria - art. 8. VIII CR/88; arts. 522 e 543 da CLT; smula 197 do
STF e smulas 369 e 379 do TST.
Explicao
4.1 Contribuio sindical tem previso na CLT se aplica tanto aos trabalhadores como aos
empregadores. um tributo obrigatrio, para ambos. o chamado antigo imposto sindical. A
parte dos trabalhadores equivale a um dia de trabalho por ano descontado na folha de
pagamento e encaminhado para o sindicato da categoria sindical.
O simples fato de pertencer a uma categoria j obrigado a pagar. Mas o responsvel pelo
recolhimento/ retem na folha de pagamento e encaminha para a categoria profissional do
EMPREGADOR.
O empregador por sua vez obrigado a contribuir pelo percentual do seu capital social.
A EXCEO A MUDANA SIGNIFICATIVA: para as ME E EPP optantes pelo simples
nacional tambm entende-se que a contribuio sindical j est embutida.
ESSA A CONTRIBUIO OBRIGATRIA. NO CONFUNDIR COM AS DEMAIS.
AS DEMAIS CONTRIBUIES, 4.2 COMO EXEMPLO OU A ASSISTENCIAL, SO
INSTITUIDAS PELA CONVENO COLETIVA DO TRABALHO E NO PELA LEI
CLT, E S OBRIGATRIA PARA QUEM ASSOCIADO/FILIADO AO SIDICATO.
DISCUSSO DOUTRINRIA: OPOSIO DO TRABALHADOR QUE NO DESEJA
SER ASSOCIADO: O trabalhador que no deseja ser associado deve manifestar
expressamente no prazo de 10 dias contados do prazo da celebrao da negociao coletiva
75

do trabalho (normalmente renovado no prazo de 01 ano, e em alguns casos fazem apenas um


aditivo atualizao do salrio).
Giovane entende que ainda que o trabalhador no se oponha o empregador no deve
descontar na folha de pagamento do empregado, tendo em vista que o desconto de quem no
associado ou no tem interesse, dever ser ressarcido pelo EMPREGADOR, e no o
sindicato, muito embora o sindicato que cobre do empregador.
4.2 A contribuio confederativa s obrigatria ao associado.
4.3 Representao da categoria: o MP tem a prerrogativa de ser substituto processual (Legislao
cvel).
A regra geral que ningum pode litigar em nome de terceiro. Na rea trabalhista temos o
MPT e tambm os sindicatos que possuem essa prerrogativa representativa.
Assim o sindicato dos trabalhadores pode, sem procurao, demandar interesse deles.
Ateno: apenas para defender a categoria ou grupo de determinada categoria. Direitos
individuais no so permitidos.
No um dissdio coletivo, que no caso deveria ter a participao dos representantes
sindicais.
ASSIM A COMPETNCIA DA JUSTIA DO TRABALHO.
4.4 Celebrao: os sindicatos ainda possuem prerrogativas de celebrar CCT e ACT. Ambos os
instrumentos representam acordos de carter normativo, celebrado entre empregadores e
empregados teremos a diferena substancial na ACT que so os sujeitos pactuantes
desses instrumentos. (sindicato x sindicato; empresa x sindicato).
IMPORTANTE: o cumprimento de uma CCT no apenas dos associados. Tanto os benefcios
do empregado e os deveres do empregador atinge toda a categoria. Ainda que no seja
associado. Questionamento da necessidade de se associar, uma vez que ter todos os direitos
de um associado.
Aquelas empresas que no participam daquela categoria X dever cumprir.
4.5.

INSTAURAO DE DISSDIOS COLETIVOS: o sindicato pode ajuizar dissdios


coletivos necessidade da concordncia de ambas as partes (empregado e empregador
sindicatos) art. 114, 2 da CF/88.
76

4.6.

ELEGER REPRESENTANTES: muitas pessoas no Brasil no entendem a


importncia do voto, bem como o de acompanhar a pessoa que foi votada. Estamos falando de
questes trabalhistas no caso do dirigente sindical que eleito pelos empregados daquela
categoria. Assim, s tem direito de sufrgio os associados da categoria. Assim o principal
motivo para se associar a um sindicato o direito de sufrgio...alm de outros pontos
favorveis, planos de sade, convnios etc. Para se candidatar tambm necessrio ser um
associado.
Possibilidade de inmeras reeleies Geo entende que deve haver mudana, mandados
com limites de reeleies.

5. ???? ENQUADRAMENTO/DESMEMBRAMENTO: existe a possibilidade j existente


que engloba vrios seguimentos desmembrar em vrios ???? udio 50 min aproxi.
Ex: sindicatos dos metalrgicos que englobam trabalhadores de siderurgia, autopeas,
acessrios de veculos, oficinas mecnicas etc.
Enquadramento: reunir mais seguimentos.
6. CATEGORIA ECONOMICA E PROFISSIONAL: econmica sindicato patronal dos
empregadores; e o sindicato da categoria profissional dos trabalhadores.
7. CATEGORIA DIFERENCIADA nessa categoria enquadram motoristas, professores, que
possuem normas prprias devido ser uma atividade diferenciada.
Sumula 374 do TST: Tenho uma empresa onde a atividade preponderante o comrcio, e eu
tenho uma pessoa que faz entrega dos produtos. Em principio um motorista, mas a
preponderante o comrcio. O recolhimento sindical para o sindicato dos motoristas, mas
seguir a CCT do comrcio.
8. SERVIDOR PBLICO: s o servidor pblico civil tem direito de associar. O militar no tem
direito de greve nem de se associar.
9. ESTABILIDADE: o dirigente sindical portador de estabilidade provisria desde a
candidatura e se eleito at 1 ano aps o fim do seu mandado.
O prazo da estabilidade provisria deve ser especificado: desde a candidatura e se eleito
at 1 ano aps o fim do seu mandado.

77

Esse portador de estabilidade tem outra prerrogativa para que haja dispensa por
justa causa o empregador devera ajuizar ao trabalhista inqurito judicial para
apurao de falta grave para s depois de comprovado aplicar a justa causa.
Se dispensa sem a propositura dessa ao, o trabalhador por meio de liminar a
reintegrao no quadro de funcionrios, por no cumprimento da obrigatoriedade da
instaurao do inqurito.
Tanto o titular quanto o suplente tem estabilidade.
Limite de 07 dirigentes sindicais e igual nmero de suplentes.
Na jurisprudncia entende que conselheiro fiscal no enquadra como dirigente sindical
(presidente, vice, tesoureiro, direito financeiro e administrativo).
Ponto consolidado: durante o exercicio do mandado dele se estiver exercendo em
atividade diferente da sua profisso no ter estabilidade.
Caso a empresa feche as portas no permance a estabilidade provisria.
A gestante no caso, tem vrios julgados que dizem que permanece a estabilidade, no
para reintegrao, mas para recebimento da indenizao substitutiva pela estabilidade
provisria.

O dirigente sindical no poder ser transferido do seu local de trabalho, caso contrrio
seria enquadrado em uma conduta anti-sindical.
AULA DIA 13.06.16
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
NEGOCIAO COLETIVA
78

1.
2.
3.
4.

Autocomposio de conflitos
Participao obrigatria do sindicato art. 8., VI da CF/88 e art. 616 da CLT;
Princpio do Conglobamento X Indisponibilidade/Irrenunciabilidade - art. 468 da CLT;
Vigncia das novas condies de trabalho art. 614, 1. e 3. da CLT; smula 277 do
TST.
5. Negociao coletiva no servio pblico art. 37, VI, VII e art. 142, IV da CF/88 Lei
8.112/90, art. 240, d e e.
6. CCT/ACT art. 611 e seguintes da CLT;
7. Poder Normativo da Justia do Trabalho;
8. Dissdio Coletivo X Dissdio Individual Plrimo;
9. Dissdio Coletivo de natureza econmica x jurdico
10. Elaborao, aprovao art. 612 da CLT;
11. Modificao/reviso art. 615 da CLT;

Explicao
1. AUTOCOMPOSIO DE CONFLITOS
A negociao coletiva na realidade contribuiu para o nascimento do direito do trabalho. Se
no fosse a participao coletiva, sentimento de solidariedade do trabalhador na poca das
fabricas, os trabalhadores passaram a perceber o grau de explorao que suportavam. Ai nasce
o direito do trabalho, quando ele comeou a reivindicar direitos de forma coletiva.
O trabalhador passou a lutar por melhores condies de trabalho.
A negociao coletiva uma forma de autocomposio de conflitos, onde as prprias partes
resolvem seus conflitos.
O principio da irrenunciabilidade trs uma rigidez as normas trabalhistas. Empresas
reivindicam a no intromisso tamanha do Estado no direito do trabalho.
A negociao coletiva interfere na negociao individual. Entretanto a CF e CLT e demais
normas, jurisprudncias do TST reconhece e incentiva a negociao coletiva, por ser um
direito constitucional.
Aqui o local e o momento para o empregador negociar supostamente redues de direitos
dos trabalhadores, tendo em vista que o trabalhador estaria sendo representado pelo sindicato
de sua categoria, no se aplicando aqui o temor referencial, da dispensa etc.
Afastaramos esse receio de que o empregado tem ao ir conversar com o empregador
clamando por melhorias.
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Aqui teremos o dirigente sindical negociando com a empresa e afastamos esse pensamento.
Portanto, a aplicao em regra do principio da indisponibilidade de forma relativa, ou seja,
por meio de negociao coletiva o trabalhador pode sim negociar seus direitos e condies de
trabalho, considerando que alguns desses direitos esto protegidos pela indisponibilidade
ABSOLUTA ainda que pela negociao coletiva.
Ex: negociao com supresso de um direito com indisponibilidade absoluta SER NULO
DE ACORDO COM ART. 9 DA CLT.
A participao do sindicato dos trabalhadores ou da categoria profissional OBRIGATRIA
para que haja negociao coletiva.
Ex: tem que ser um sindicato, confederao, federao ou...
Ex: em PM existe uma associao empresarial, comercial, uma CDL, o sindicato da categoria
profissional e o sindicato da categoria econmica (patronal que ainda no est atuando pq
ainda no tem o aval do Ministrio do Trabalho).
Como ainda no pode atuar o sindicato patronal, acontece na prtica que: por no ter o
sindicato patronal a associao empresarial/comercial negocia alguns pontos com o sindicato
dos trabalhadores. S que a associao no pode assinar nenhum documento, pois no ter
validade.
Mas quem tem legitimidade para assinar a FECOMERCIO
Ex: sindicato dos metalrgicos profissional existe, mas a econmica no. Quem vai assinar a
ata da reunio ser a federao dos metalrgicos fieng.
2. NEGOCIAO COLETIVA OBRIGATRIA
Negociao coletiva obrigatria: O sindicato patronal no pode se recusar a negociao
coletiva. No obrigado a aceitar nenhuma reivindicao da categoria profissional, mas no
pode se escusar da tentativa para negociao coletiva. Na recusa, o sindicato da categoria
aciona o Ministrio do Trabalho poder exigir sua participao.
Dissdio coletivo aps esgotamento das vias ordinrias, poder ser interposto no TRT, com
ressalva do art. 114, CF.
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3. PRINCPIO DO CONGLOBAMENTO X IRRENUNCIABILIDADE


Principio do conglobamento e irrenunciabilidade: nico momento em que consigo negociar
uma norma que embora no favorvel para o empregado ser aplicada. Relativizao do
principio da indisponibilidade e norma mais benfica.
Ao tratarmos das frias, tratamos o principio do conglobamento que aquela analise conjunta
da norma para aplicao da norma mais benfica. Ou seja, uma norma, e no de forma
fracionada.
Alm das frias, e pontos do direito individual do trabalho, aplicado na parte do direito
coletivo do trabalho. No pegaremos apenas um ponto mais favorvel da negociao e aplicar
no processo, e sim ela num todo.
Clusulas que contrariam o princpio da irrenunciabilidade sero consideradas nulas e no
sero aplicadas.
Assim os dois princpios caminham juntamente, ressalvando os direitos absolutamente
indisponveis. As clausulas que contrariarem os direitos absolutamente indisponveis no
entra.
As novas condies de trabalho, feita por cct ou act entraro em vigor aps a negociao, com
elaborao dos instrumentos (CCT ou ACT), suas assinaturas de quem tenha legitimidade
para tal, e depsito para registro no Ministrio do Trabalho.
O Ministrio do Trabalho no tem poder de analise sobre esses instrumentos normativos.
Ento o MT no interfere no objeto desses instrumentos. O registro apenas para fins de
arquivamento e dar publicidade. Quem faz o sindicato, os trabalhadores nas aes
individuais.
S possvel HOJE NO BRASIL suprimir as melhores condies de trabalho mediante um
NOVO INSTRUMENTO NORMATIVO. No Brasil s revogo uma lei, se mediante uma nova
norma.
Assim agora o entendimento no TST. Influncia de Mauricio Godinho Delgado, alterao da
sumula 277 do TST.
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Prazo Maximo de vigncia das cct e act de 02 anos, o entendimento anterior, passado esse
prazo sem um novo instrumento normativo aqueles direitos perdiam validade. Segundo o art.
611 da CLT tanto o acordo quanto a conveno so instrumentos normativos do dirieto do
trabalho. Ento so normas coletivas que vo ser inseridas nos contratos. Essa integrao
anteriormente era considerada somente durante o prazo de vigncia do instrumento. Ex:
fornecimento de cesta bsica. Terminou o perodo do instrumento, teria o trabalhador
suprimido esse direito.
Porm, ATUALMENTE, essas condies de trabalho s ir perder eficcia se existir
uma nova negociao coletiva, instrumento normativo, que ira dizer isso expressamente.
ATUALMENTE A NEGOCIAO NO BRASIL, PASSOU A SER INTERESSE DA
EMPRESA. EX: REDUO DE UM BENEFICIO ANTERIORMENTE CONCEDIDO,
POIS O QUE FOI ESTIPULADO ANTERIORMENTE PERMANECER E VIGOR. ART.
144, II DA CF/88. CLASSE EMPRESARIAL PASSA A TER MAIOR INTERESSE NA
NEGOCIAO. EXIGENCIA DA CONCORDANCIA DE AMBAS AS PARTES PARA
AJUZIAMENTO DO DISSIDIO COLETIVO.
4. VIGNCIA
EM QUESTAO OBJETIVA DE UMA NEGOCIAO: 02 ANOS
QUESTAO DISCURSIVA, APS PRAZO ESTIPULADO COMO FICA? ARGUMENTA O
QUE FOI ESTIPULADO AT QUE SEJA FEITA NOVA NORMA.
5. SERVIO PBLICO
H necessidade de norma no sentido estrito que passe pelo legislativo. Autoria do executivo e
aprovao do legislativo.
Para reajustar salarial de uma categoria da iniciativa privada basta a negociao coletiva.
No servio pblico temos os sindicatos da categoria profissional dos servidores pblicos,
mas ser que um acordo entre o prefeito e dirigente simplesmente ter validade? No.
preciso uma norma municipal para sua validao. Essa a particularidade entre o privado para
o pblico.
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Outras alteraes na norma para melhoria do servio pblico levar um dano para os cofres
pblicos, no servio privado seria apenas para a empresa. Assim uma vez que atingiria uma
coletividade, necessrio maior detalhamento para saber em que e para que o dinheiro
pblico ser utilizado.
Servio pblico = presena obrigatria do legislativo para aprovao da negociao coletiva.
Privada = basta a concordncia das partes
6

Conceito de conveno e acordo coletivo previsto no art. 611 da CLT.


No caso da CCT uma negociao de carter normativo celebrado entre sindicatos: categoria
profissional x categoria econmica.
A ACT um acordo de carter normativo celebrado entre sindicato da categoria profissional
entre empresa ou duas ou mais empresas atingindo apenas aquelas integram aquela categoria.
Mesmo aquela empresa que no seja associada a um sindicato ela ter que seguir todas as
clausulas da negociao.
Entre uma CCT x ACT x contrato individual de trabalho x CF e uma CLT: prevalece a mais
favorvel. Proteo integral do trabalhador.

7. PODER NORMATIVO DA JUSTIA DO TRABALHO


Quando se fala em poder normativo da justia do trabalho: na JT de forma mais gritante
percebemos o poder da justia do trabalho, que por meio de sentenas normativas cria
normas.
Ainda no s o poder da justia do trabalho, as prprias partes tem poder de criar normas que
por meio dos instrumentos normativos, por meio de seus sindicatos, que vo permanecer
enquanto outra no surgir e suprimir.
8. DISSIDIOS COLETIVOS x DISSIDIO INDIVIDUAL PLRIMO
Dissdio coletivo necessariamente temos a presena do representante sindical, pelo menos dos
trabalhadores. Interesses coletivos de toda a categoria ou pelo menos uma empresa. Rito
especial que tramita nos TRT originariamente, e se abrangindo mais de uma base territorial
vai para o TST na fase de conhecimento.
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Na de execuo da sentena normatiza ocorre nas Varas do Trabalho


Dissdio individual sinnimo de reclamatria trabalhista. Entre empregado e empregador.
um empregado ajuizando contra o empregador.Mas nunca se impediu que as partes
utilizassem a nomenclatura autor e ru, porm no PJ-e no se aplica mais. Para cada rito
temos uma nomenclatura especfica.
Dissdio individual plrimo: mais de um trabalhador estar no polo ativo. Ajuizada na Vara do
trabalho. No so interesses coletivos. So interesses de alguns empresas que por algum
motivo se reuniam. Identidade de mesmo empregador, funo e trabalho. Ex: variao de
salrio.
Na pratica no se usa muito esse dissdio individuais plrima, pois a partir do momento em
que o TST diz que o fato de um empregador estar ajuizando uma reclamatria contra a
empresa no impede que o outro possa ser considerado testemunha suspeita.
Assim o colega que iria ajuizar essa ao junto com ele poder ser sua testemunha.
9. DISSDIO COLETIVO DE NATUREZA: ECONOMICA X JURIDICA
Dissdio coletivo de natureza econmica versa sobre condies de trabalho (necessidade de
concordncia das partes art. 114, II, da CF/88, ex: reajuste salarial, piso da categoria.
Dissdio coletivo de natureza jurdica: apenas interpretao de normas, direi que um dissdio
de natureza meramente jurdica (no exige a concordncia de ambas s partes).
AULA 14.06.16
GREVE
1. Surgimento e evoluo
2. Natureza Jurdica art. 9 da CR/88 e Art. 1 da lei 7.783/89
3. Conceito - Art. 2 da lei 7.783/89
4. Objetivo
5. Requisitos art. 3/5 da lei 7.783/89
6. Direitos dos grevistas art. 6 da lei 7.783/89
7. Deveres dos grevistas art. 6 da lei 7.783/89
8. Vedaes aos empregadores art. 6, 2 e 7 pargrafo nico da lei 7.783/89
9. Suspenso do Contrato de Trabalho art. 7 da lei 7.783/89
10. Greve em Servios ou atividades essenciais 1 do art. 9 da CR/88 e art. 10/13 da lei
7.783/89
11. Necessidades inadiveis da comunidade art. 11 da lei 7.783/89
12. Abuso do direito de greve 2 do art. 9 da CF/88 e art. 14 da lei 7.783/89
13. Responsabilidade pelos atos ilcitos praticados art. 15 da lei 7.783/89 Smula 316 do
STF
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14. Greve no Servio Pblico art. 37, VII e art. 142, IV da CR/88 e art. 16 da lei 7.783/89;
smula 679 do STF.
Explicao
EVOLUO
A greve em um primeiro momento no era tolervel, sendo considera ato delituoso no
passado. No tnhamos a figura do trabalhador insurgindo contra o empregador.
Em um segundo momento, passou a ser tolerada. E atualmente, desde a CF/88, temos esse
instituto como um direito de todo trabalhador.
Greve uma forma de o empregado impor ao empregador a sua vontade, em alguns casos
contrariando este, como exemplo, a paralisao. Em contrapartida, so esperadas algumas
condutas negativas do empregador, para combater esse movimento coletivo temporrio de
paralisao de servio por meios dos trabalhadores.
Greve paralisao provisria dos trabalhadores podendo ser parcial ou total. uma
suspenso individual do contrato de trabalho, coletiva, pacfica, parcial ou total dos
trabalhadores.
Um dos requisitos para validade desse momento que ele SEJA PACFICO.
Como um direito coletivo, temos uma deciso de uma coletividade, por meio de sua
representao sindical para deliberar a instaurao do movimento grevista, bem como para
sua cessao (necessrio quorum de aprovao) deliberao em assembleia geral.
Quando no existir categoria organizada pode ser institudo uma comisso de trabalhadores
para negociar os interesses dos empregados.
NATUREZA JURDICA: direito coletivo constitucional.
REQUISITOS
Dentre os requisitos do movimento grevistas temos:
1) Pacfico
2) Notificar o empregador com no mnimo 48 horas de antecedncia do inicio ou deflagrao
desse movimento para se preparar.
A preparao: o empregador no pode dispensar nenhum empregado durante o movimento
grevista, por ter uma suspenso no contrato de trabalho. Assim, tambm no pode contratar
um substituto durante o movimento, justamente para o trabalhador conseguir ou tentar
alcanar o objetivo da greve que a negociao proposta. E assim o empregador poderia
tambm tentar uma negociao com o sindicato dos trabalhadores nesse prazo.
Objetivo da greve: a prpria negociao coletiva.
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Se for servios essenciais o prazo de 72 horas para a notificao, comeando a contar


da notificao.
DIREITOS DOS GREVISTAS: os sindicatos/comisses trabalhadores podem utilizar
qualquer meio para aliciar/convencer os colegas de trabalho a participar desse movimento.
Se houver abuso, meios violentos, piquetes, presso psicolgica, a legislao configura como
abuso do direito de greve.
DEVERES DOS GREVISTAS: dentre eles respeitar os direitos e garantias fundamentais e a
preservao do patrimnio do empregador.
Com a notificao de 48 hrs da deflagrao do movimento, deve ser feito um acordo entre
sindicatos e empresa de preservao de mecanismos do empregador (ficar x nmeros de
empregados para manuteno do servio). Se no tiver esse acordo, o empregador poder sim
contratar novos empregados para prosseguir no servio.
VEDAES AOS EMPREGADORES/LOCAUTE: O empregador no pode fazer
greve/ LOCAUTE. O empregador no pode parar o trabalho com o intuito de for-los a
aceitar determinada norma. Se isso ocorrer mesmo no tendo os empregados trabalharem,
ainda assim recebero seus salrios.
Se tenho 60 dias de greve do instrumento normativo resultante desse movimento grevista,
que vai dizer como ficar os dias que no trabalharam. Normalmente o primeiro
requerimento dos empregados receber os dias de paralisao ai teramos uma suspenso se
tornando uma interrupo do contrato de trabalho.
SERVIO ESSENCIAL: tratando de servios essenciais, ex: funerria, Cemig, gua, sade,
no podem simplesmente parar de funcionar, tendo que ter o funcionamento pelo menos
parcial, garantindo o mnimo para a populao. Se no chegar em acordo, o poder publico
obrigado a intervir.
Lembrando prazo de 72 horas de antecedncia para comunicao.
ABUSO DO DIREITO DE GREVE: quando ficar configurado abuso do direito de greve, ou
seja, j tenho uma conveno, ou uma sentena normativa resultante daquele movimento, e
ainda permanece o movimento grevista, poder eles sofrerem uma sano, multa aplicada pela
justia do trabalho para o sindicato, e os trabalhadores que podero no receber os dias
faltosos.
Se os empregadores no estiverem cumprindo o acordo, poder sim permanecer a greve aps
a negociao.
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ATOS ILCITOS: poder o trabalhador responder nas trs esferas: penal, civil e trabalhista,
pelos atos ilcitos que tenha praticado durante o movimento.
SERVIO PBLICO: para o servidor civil assegurado o direito de greve; AO MILITAR
NO TEM ESSE DIREITO.
Atualmente temos com mais frequncia os movimentos grevista na esfera pblica, talvez pelo
fato da estabilidade provisria, lado outro em que na esfera privada este vem perdendo fora
cada vez mais em razo do individualismo dos trabalhadores.
CONDUTAS ANTI-SINDICAIS: AUDIO 14.06.16 FINAL

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