CAPTULO N 6 : SELECCIN DE PERSONAL

El reclutamiento y la seleccin de personal son dos fases de un mismo proceso: consecucin de

recursos humanos para la organizacin, El reclutamiento tiene como objetivo especfico suministrar
la materia prima para la seleccin: los candidatos. El objetivo especfico de la seleccin es escoger y
clasificar los candidatos ms adecuados para satisfacer las necesidades de la organizacin.
Concepto de seleccin
Escoger entre los candidatos reclutados a los ms adecuados para ocupar los cargos
existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del
personal.
Buscar solucionar dos problemas:

adecuacin del hombre al cargo

eficiencia del hombre en el cargo

El criterio de seleccin se fundamenta en los datos e informacin que se posean respecto del
cargo.
El proceso selectivo debe proporcionar no solo un diagnostico sino tambin un pronostico de
la capacidad de las personas para aprender a realizar una tarea como en la ejecucin de ella,
una vez aprendida.
Bases del proceso selectivo
El punto de partida de todo proceso de seleccin parte de los datos, la informacin de anlisis
y las especificaciones del puesto, puesto que su finalidad es proporcionar mayor objetividad y
precisin en la seleccin para determinada vacante.

Seleccin como un proceso de comparacin:

La seleccin se configura bsicamente como un proceso de comparacin y decisin, entre una o ms
variables: puesto que, de un lado est el anlisis, descripcin y las especificaciones del cargo, y del
otro, la aplicacin de las tcnicas de seleccin, la primera opcin representa x y la segunda y
respectivamente, entonces se concluye con el anlisis comparativo siguiente:
cuando X es mayor a Y se deduce que el candidato no est apto y no cumple con las
condiciones necesarias para ocupar el puesto por lo tanto se le rechaza.
Cuando Y es mayor a X
el candidato rene caractersticas ms exigidas por lo que
resulta sobre calificado.
Cuando ambas variables son iguales significa que el candidato rene con todas las condiciones
solicitadas por lo tanto se le contrata.
Esta comparacin exige que la descripcin y el anlisis de puestos o de las competencias requeridas se
transformen en una ficha profesiogrfica o ficha de especificaciones a partir de la cual se estructure con
mayor rigor el proceso de seleccin.

La comparacin es tpicamente una funcin de staff. A travs de la comparacin, el organismo

de seleccin (staff) presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la
seleccin.
La decisin de escoger, aceptar o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su
inmediato superior.
La seleccin como un proceso de decisin
El organismo de seleccin (staff) no puede imponer al organismo solicitante que acepte los
candidatos aprobados durante el proceso de comparacin, es decir la decisin final de aceptacin o
rechazo es siempre responsabilidad del departamento solicitante.
Como proceso de decisin, la seleccin de personal implica tres modelos de comportamiento:

Modelo de colocacin: hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta
por l. El candidato presentado debe ser admitido sin objecin alguna, en pocas
palabras debe admitirse al candidato sin ms trmites.

Modelo de seleccin: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Pueden
ocurrir dos alternativas: aceptacin o rechazo. Si se rechaza sale del proceso.

Modelo de clasificacin: hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias
vacantes. Las caractersticas de cada candidato se comparan con los requisitos que el
cargo exige. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser aceptado o rechazado. Si
es rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten.
La empresa considera que el candidato puede ser colocado en el cargo ms adecuado a
las caractersticas del candidato. El modelo

Recoleccin de informacin acerca del cargo

Puede hacerse a travs de:

Anlisis del cargo: inventario de los aspectos intrnsecos (contenidos del cargo) y
extrnsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo) del cargo.
En
consecuencia el proceso de seleccin se concentra en la bsqueda y evaluacin de esas
exigencias y en las caractersticas de los candidatos que se presentan.

Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos: consiste en anotar todos los hechos
y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor
o peor desempeo en el trabajo. Esta tcnica busca identificar las caractersticas
deseables y las no deseables en los nuevos candidatos.

Anlisis de solicitud de empleo: consiste en la verificacin de los datos consignados en

la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y caractersticas que
el aspirante al cargo debe poseer.

Anlisis del cargo en el mercado: consiste en examinar en otras compaas los

candidatos, requisitos y caractersticas de un cargo que va a crearse en la empresa.

Hiptesis de trabajo: una prediccin aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad
con relacin al ocupante, en caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda
aplicarse.
La informacin que el organismo recibe respecto de los cargos y de sus ocupantes se transforma en
una ficha de especificaciones o ficha profisiogrfica, que debe contener las caractersticas
psicolgicas y fsicas necesarias para que el aspirante pueda desempearse satisfactoriamente en el
cargo considerado. Con base en esta ficha, el organismo de seleccin puede establecer las
tcnicas de seleccin ms adecuadas al cargo.

Capacitacin de los entrevistadores:

El entrevistador asume un papel de vital importancia en el proceso, para ello todo entrevistador debe
observar los siguientes aspectos:
Examinar sus prejuicios personales y eliminarlos.
Evitar preguntas capciosas.
Escuchar con atencin al entrevistado y mostrar inters.
Formular preguntas que proporcionen respuestas narrativas.
Evitar emitir opiniones personales.
Motivar al entrevistado para que pregunte acerca de la organizacin o del empleo.
Evitar la tendencia a clasificar globalmente a los candidatos como bueno, regular o malo.
Durante la entrevista evitar tomar muchas notas para dar ms atencin al candidato y no a las
anotaciones.

Eleccin de las tcnicas de seleccin

Una vez obtenida la informacin acerca del cargo del aspirante, y elaborada la ficha profisiogrfica, el
paso que sigue es la eleccin de las tcnicas de seleccin ms adecuadas al caso.
Entrevista de seleccin
Es el factor que ms influye en la decisin final respecto de la aceptacin o no de un candidato al
empleo. Debe ser dirigida con gran habilidad y tacto para que realmente pueda producir los resultados
esperados.
La entrevista es un sistema de comunicacin ligado a otros sistemas en funcin de cinco elementos
bsicos:

la fuente: el candidato
el transmisor: el instrumento de codificacin que transforma el mensaje en palabras, gestos o
expresiones
el canal: en la entrevista hay al menos dos las palabras y los gestos
el instrumento para descifrar: los receptores de la informacin pueden interpretar (descifrar)
los mensajes de manera diferente
el destino: a quien se pretende transmitir el mensaje

Entrevistar es probablemente, es el mtodo que ms se utiliza en la seleccin, no obstante que en este

proceso hay demasiada subjetividad.

Construccin del proceso de la entrevista:

Segn sus habilidades el entrevistador tiene menor o mayor libertad en la conduccin de la
entrevista, es decir puede ser estructurada y estandarizada o bien enteramente libre. Las
entrevistas se clasifican en cuatro tipos:

1.

entrevista totalmente estandarizada:

Es la entrevista estructurada, cerrada y directa, con un guion que pide respuestas y
preguntas ya elaboradas, las preguntas estandarizadas asumen diversas formas tales
como: eleccin mltiple, verdadero o falso, s o no, agradable o desagradable, etc.
La ventaja es que el entrevistador no necesita preocuparse por lo que investigar en el
candidato ni por la secuencia puesto que todos los elementos estn organizados de
antemano.

2. Entrevista estandarizada solo respecto a las preguntas: aqu si bien las

preguntas estn estructuradas se permiten preguntas abiertas, libres, es decir el
entrevistador recibe una lista de asuntos que tiene que preguntar y recibe las respuestas
del candidato y tambin puede realizar preguntas opcionales adicionales a su criterio en
funcin de las respuestas del entrevistado.
3. Entrevista dirigida: aqu no se especifican las preguntas, se aplica nicamente para
conocer ciertos aspectos espontneos del candidato, el entrevistador necesitar habilidad
necesaria para formular las preguntas de acuerdo con el desarrollo de la entrevista.
4. Entrevista no dirigida:
No se especifican las preguntas ni el tipo de respuestas requeridas. Se les denominan entrevistas
no estructuras, no dirigidas, exploratorias, etc.
Son libres por completo cuyo desarrollo y orientacin queda a cargo de cada entrevistador,
recibiendo criticas debido a la poca coherencia al no tener un guion preestablecido y al pensarse
que el entrevistador puede olvidar u omitir algunos asuntos, sin darse cuenta y que puede ser
importante.

Etapas de la entrevista de seleccin

La entrevista puede perfeccionarse si se tiene en cuenta algunos principios, La mejor manera de
disear tales principios es hacer el seguimiento de las funciones que ocurren en el desarrollo de la
misma.

Preparacin:
La entrevista de seleccin debe ser planeada para determinar:
los objetivos especficos de la entrevista
el mtodo para alcanzar los objetivos de la entrevista
la mayor cantidad posible de informacin del candidato entrevistado

Es necesario que el entrevistador se informe respecto de los requisitos para ocupar el cargo, para que
pueda comprobar la adecuacin de las caractersticas personales del aspirante.

Ambiente:
Puede ser de dos tipos:

Fsico: el local de la entrevista debe ser confortable y slo para ese fin.
Psicolgico: el clima de la entrevista deber ser ameno y cordial.
Una buena entrevista implica considerar varios aspectos entre los cuales se destacan:
La atmsfera debe ser agradable y la sala limpia, confortable, aislada y sin mucho
ruido.
En ella slo deben estar el entrevistado y entrevistador.
En la sala de espera debe haber suficiente sillas, diarios y revistas.
El propsito de la entrevista debe ser determinado con anticipacin
El estudio previo de la informacin relacionada con la funcin y el candidato.

Desarrollo de la entrevista:
Constituye la entrevista propiamente dicha. Implica dos personas que inician un proceso de
relacin interpersonal, cuyo nivel de interaccin debe ser bastante elevado. El entrevistador
enva estmulos (preguntas) al candidato, con el fin de estudiar las respuestas y reacciones en el
comportamiento (retroalimentacin), para poder elaborar nuevas preguntas (estmulos), y as
sucesivamente.
As como el entrevistador obtiene la informacin que desea, debe proporcionar la que el
aspirante requiere para tomar sus decisiones.
La entrevista es dirigida cuando el entrevistador sigue un desarrollo establecido previamente.
Este proceso es sencillo, fcil y rpido.
La entrevista es libre o no dirigida hay un derrotero preestablecido.
La entrevista dirigida es criticada ya que restringe y limita la actuacin del entrevistador,
mientras que la entrevista libre es criticada porque su coherencia es relativamente baja. Como el
entrevistador tiene que preocuparse por no omitir nada, la evaluacin del candidato se hace
menos eficiente.
Una parte importante de la entrevista consiste en darle informacin de la empresa y de la
vacante existente.
Hay dos aspectos significativos:

 Contenido de la entrevista: el conjunto de informacin que el candidato suministra de s

mismo.
Comportamiento del candidato: la manera como reacciona.
El entrevistador debe abordar los dos aspectos que estn estrechamente relacionados.
Las condiciones indispensables en una entrevista son dos: inteligencia normal, carecer de prejuicios y
estar dispuesto a la autocrtica.

Terminacin de la entrevista
El entrevistador debe hacer una seal clara que indique el final de la entrevista.
El entrevistado tiene que recibir algn tipo de informacin referente a lo que debe
hacer en el futuro.

Evaluacin del candidato:

A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea de
evaluacin del candidato. Al final deben tomarse ciertas decisiones: aceptado o rechazado. Los
datos que el candidato aporta y la manera como se comporta ayudan a proyectar una imagen de
l. En rigor, no puede establecerse aspectos concretos para el registro de las impresiones, pues
la entrevista es un acto.

Pruebas de conocimiento o de capacidad

Tienen por objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante
el estudio, la prctica o el ejercicio.
i)

ii)

Segn la manera como la prueba se aplica pueden ser:

1- Orales
2- Escritas
3- De realizacin: por medio de la ejecucin del trabajo o tarea, de manera uniforme
y en un determinado tiempo como por ejemplo: diseo, calculo, escritura en
computadora, etc.
Segn el rea de conocimiento pueden ser:
1- Generales: cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos
generales
2- Especficas: cuando indagan conocimientos tcnicos directamente relacionados
con el cargo.

iii)

Segn la manera como se elaboran las pruebas escritas, pueden ser:

1- Tradicionales, de tipo desertativo, expositivo
2- Objetivas, mediante pruebas objetivas
3- Mixtas, se utiliza tanto la forma tradicional como la objetiva

1- Las pruebas tradicionales o subjetivas abarcan pocos tems, poseen pocas pruebas formuladas
en el momento del examen y exigen respuestas largas. Sus principales deficiencias son la poca
extensin del campo que examinan y la subjetividad de la calificacin.
2- Las pruebas objetivas poseen mayor nmero de preguntas, abarcan un rea grande de
conocimiento del candidato y exigen respuestas breves y precisas, bien definidas en su forma y
contenido.
3- Las pruebas de carcter mixto constan, por lo general, de una parte objetiva en forma de test y de
otra en forma de preguntas disertativas.

Diseo de pruebas
Pasos a seguir:

Buscar la colaboracin de expertos en tcnicas de evaluacin.

Definir el objetivo de la prueba y su nivel de dificultad.
Analizar las reas que deben examinarse.
Discriminacin de los temas que deben examinarse distribuidos por el nmero de tem de la prueba.
Elaboracin de los tems.
Clasificar los tems en funcin del nivel de dificultad
Construir cierto nmero de tems (el doble de lo necesario)
Dar dimensiones precisas a la prueba (la ideal es dar tiempo libre para la primera aplicacin)
Elaborar las normas de aplicacin
La impresin debe ser ntida y correcta y la disposicin armnica y organizada

tems para el diseo de pruebas

Pueden escogerse varios tems

Alternativas sencillas: (verdadero o falso). Hay 50% de probabilidad de acertar al azar.

Estimula la adivinacin. Es difcil organizar una fase que absolutamente falsa o verdadera, por lo
tanto se da alguna pista de la respuesta correcta. Sera necesario elaborar muchas preguntas
para conseguir una medida ms eficiente, su empleo es desaconsejable.
De complementacin: es necesario estar seguro que slo hay una respuesta correcta.
Evocacin (preguntar): permiten gran variacin y se adoptan a casi todo tipo de conocimiento.
No dan ninguna pista al candidato, impiden la adivinacin. Las preguntas se deben formular de
manera que las respuestas queden perfectamente determinadas con relacin al contenido.
Permites observar la capacidad para presentar y organizar los conocimientos.
Apareamiento (asociacin): sirve para medir la capacidad para reconocer y asociar nociones y
conocimientos relacionados. Los temas deben ser cortos y estar resumidos en pocas palabras o
smbolos.
Ordenacin: se utiliza mucho en las pruebas de historia. Se pide al candidato que ordene
cronolgicamente una serie de datos. La cantidad de conocimientos que puede evaluarse es
pequea.
Eleccin mltiple: es el ms utilizado. Generalmente tiene 3,4 o 5 alternativas, una correcta y
las otras verosmiles o falsas, pero siempre posibles. Uno de los problemas es que no permite
graduar la dificultad de los tems.

PRUEBAS PSICOMTRICAS
Es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento. En general se refiere a la
cantidad de aquellas capacidades, aptitudes, intereses o caractersticas del comportamiento del candidato.
Para intentar generalizar como se manifestar el comportamiento en determinada forma de trabajo. Se
basan en las diferencias individuales que pueden ser fsicas, intelectuales y de personalidad, y analizan
como y cuanto vara la aptitud del individuo con relacin al conjunto de individuos, tomado como patrn de
comparacin.
Aptitud es la potencialidad o predisposicin de la persona para desarrollar una habilidad o un
comportamiento. Es innato, y debidamente ejercida a travs de la prctica se transforma en capacidad.
Capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento, y se adquiere a
partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la prctica.

Por consiguiente, una prueba de conocimiento o de capacidad ofrece un diagnstico real de

las habilidades del candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronstico
futuro de su potencial de desarrollo.
Test psicolgicos:
Constituyen una medida objetiva y estandarizada de modelos de conducta, se utiliza para
conocer mejor a las personas en decisiones de empleo, en orientacin profesional,
diagnostico de personalidad, etc.
Su funcin es analizar esos modelos de comportamiento humano, clasificar e identificar
rasgos apropiados de la persona, analizando de esta manera las variaciones en las aptitudes

con objeto de conocer el comportamiento de cierto candidato e identificar sus virtudes y

defectos.

Teora multifactorial de thurstone

Factor V o comprensin verbal: Facilidad en el empleo adecuado de las palabras.

Factor W o fluidez verbal: Facilidad para la oratoria.

Factor N o numrico: Rapidez y exactitud en los clculos matemticos sencillos.

Factor S o relaciones espaciales: Habilidad para visualizar relaciones espaciales en dos

o tres dimensiones.

Factor M o memoria asociativa: Facilidad para la memorizacin visual o auditiva.

Factor P o rapidez perceptual: Habilidad para percibir con rapidez y exactitud detalles
visuales, o reconocer semejanzas y diferencias.

Factor R o raciocinio: Puede ser inductivo (de la

abstracto( del todo a las partes).

partes al todo), deductivo o

Pruebas de personalidad
Analizan los diversos rasgos determinados por el carcter (rasgos adquiridos) y por el temperamento
(rasgos innatos).Se denominan genricas o psicodiagnsticas cuando revelan los rasgos generales de
personalidad en una sntesis global, y especfica cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la
personalidad como equilibrio emocional, inters, frustraciones, etc.
Los test ms conocidos son: PMK y los llamados test proyectivos.

Tcnicas de simulacin
El aspirante es sometido a una situacin de dramatizacin de algn acontecimiento generalmente
relacionado con el futuro papel que desempeara en la empresa, suministrando una expectativa ms
realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo. Esta tcnica es muy comn en los puestos
que tiene un fuerte componente en los puestos que tienen un fuerte componente de relaciones
interpersonales, como direccin, gerencia, supervisin, ventas, compras, etc.
La simulacin promueve la realimentacin y favorece el autoconocimiento y autoevaluacin.
EL PROCESO DE SELECCIN
El paso siguiente es determinar las tcnicas de seleccin que debern aplicarse. Por lo general se
empelan ms de una. Entre las principales se encuentran:

Seleccin de una sola etapa: las decisiones se basan en los resultados de una sola prueba o una
nota compuesta que abarque las pruebas aplicadas.
Seleccin secuencial en dos etapas: permite al responsable de la seleccin seguir probando
siempre que tenga duda de aceptar o rechazar al candidato. Se exige una decisin definitiva
despus de la segunda etapa.
Seleccin secuencial entre etapas: incluye una secuencia de tres decisiones tomadas con base
en tres tcnicas de seleccin.

La estrategia de seleccin secuencial siempre es superior a la seleccin en una sola etapa. La

principal ventaja de los planes secuenciales es la disminucin en el costo de la obtencin de la informacin.
Los mtodos secuenciales son muy recomendables, sobre todo cuando las pruebas implican demasiado
costo.
Evaluacin y control de los resultados
Algunas medidas de rendimiento del subsistema de reclutamiento y seleccin son:

Costo de las operaciones de reclutamiento y seleccin

Costo por admisin
Costo por admisin por fuente de reclutamiento
Total de admisiones
Total de admisiones por fuente de reclutamiento
Calidad por fuente
Beneficios por fuente y eficiencia de la fuente.

No obstante su aparente costo de operacin, los resultados de la seleccin producen ahorro a las
empresas y aumento de la productividad. Algunos indicadores genricos pueden proporcionar una
evaluacin de los resultados de la seleccin:

Acoplamiento del hombre al cargo y satisfaccin con el empleo

Rapidez del nuevo empleado para integrarse y adaptarse a sus funciones
Mejoramiento del potencial humano
Reduccin de la rotacin del personal
Mayor rendimiento y productividad
Mejoramiento en las relaciones humanas
Menor inversin y esfuerzo en capacitacin, debido a la mayor facilidad para aprender.

Una de las maneras de evaluar el rendimiento del proceso de seleccin es utilizar el cociente de
seleccin
C.S. = N de candidatos admitidos X 100
N de candidatos examinados
A medida que el cociente de seleccin disminuye, aumentan su eficiencia y su selectividad.