FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO

Desde hace varias dcadas, la administracin del Talento Humano,

fue conocida como el rea de la empresa dedicada exclusivamente
a las admisiones de personal y a cumplir con la remuneracin
correspondiente; Pero, hace pocos aos el concepto de
administracin de personal se modifico y se logro ampliar sus
funciones ocupndose de diferentes procesos como el
reclutamiento, seleccin, capacitacin del personal y otros factores
de acuerdo a las norma legales vigentes, lo cual se hace cada vez
ms complejo debido a que la realizacin de las diversas
actividades empresariales exigen una calificacin especial y un
sinnmero de garantas para cumplir con las tareas asignadas.

Es el rea de la administracin que se encarga del manejo de las

personas; por lo cual su objetivo esta orientado hacia el
mantenimiento y desarrollo de las personas vinculadas a la
empresa, es as como la administracin de personal requiere de la
conjuncin entre dos actores importantes: las empresas y las
personas; ya que sin empresas ni personas no habra
organizaciones.

Por lo anterior las empresas requieren de los siguientes objetivos:

Proporcionar a la
organizacin, recursos
humanos capacitados para
afrontar las funciones
asignadas.

Establecer espacios
adecuados de trabajo como

un objetivo que permita el

buen funcionamiento.

Buscar equiparar y direccional

los objetivos empresariales
con los objetivos de los
empleados.

Para culminar es importante no olvidar que la administracin del

talento humano, esta preocupada por la calidad de vida dentro de
las empresas.
Otros propsitos de la administracin del talento humano estn
orientados hacia:
- Bsqueda de mayor productividad y disminucin de costos.
- Mejoramiento del bienestar mental y el desgaste fsico.
Para lograr estos aspectos los directivos de la empresa debern
apoyar las polticas laborales y de bienestar institucional, as como
la vigilancia del cumplimiento de las mismas, de igual forma es
importante establecer canales de comunicacin e informacin entre
los diferentes niveles jerrquicos para el intercambio de conceptos e
ideas que permitan fortalecer los diferentes procesos y actividades
en la empresa. La administracin del Talento Humano para el
desarrollo de sus funciones, aplica procesos, como:
5.1.

Reclutamiento y seleccin del Talento Humano

El reclutamiento:

Es un proceso mediante el cual se buscan personas interesadas y

capaces para asumir un cargo en la empresa, es decir es un
proceso para la identificacin de personas que cumplan con ciertos
requisitos y puedan ser tenidos en cuenta dentro de la planta de
personal que requieren las empresas para el desarrollo de las
mltiples actividades.

Un reclutamiento efectivo permite identificar las personas cuyas

capacidades y cualidades mentales y fsicas cumplen con los
requerimientos necesarios y bsicos para asumir el cargo, las
fuentes de reclutamiento pueden ser:
Universidades
Avisos
Centros de enseanza tcnica
Agencias de empleo
Contactos personales
Recomendacin de
funcionarios de la empresa
Solicitudes directas
Aspirantes casuales
Asensos
Otros
Por lo anterior, el reclutamiento es tambin un proceso de
bsqueda de empleados de acuerdo con las necesidades y polticas
laborales de la empresa, esta actividad representa bastante
importancia, debido a que se debe buscar personas con
capacidades idneas para mejorar la productividad, buscando
cooperacin y contribucin para alcanzar los objetivos de la
empresa.

La seleccin del personal:

Tiene como objetivo la calificacin de los candidatos para

vincularlos o descartarlos como posibles miembros de la empresa,
este proceso debe basarse acorde con los resultados del
reclutamiento, e implica identificar para cada cargo la persona con
mejores caractersticas para el mismo, buscando un desempeo
ideal y motivante al frente de las actividades asignadas.

La seleccin de personal constituye un aspecto importante en los

procesos administrativos, por cuanto que los buenos resultados de
las organizaciones dependen de la calidad de los empleados
vinculados en los diversos cargos, es decir la seleccin es una
comparacin entre las cualidades de cada candidato frente a las
exigencias del cargo.
Algunas tcnicas de seleccin de personal son las siguientes:
Entrevista de seleccin:
Hace referencia a la
realizacin de preguntas
dirigidas al candidato para ser
seleccionado o no.
Pruebas de conocimiento:
son pruebas de seleccin que
buscan medir conocimientos o
habilidades de los candidatos
con base en preguntas
escritas y de igual forma debe
responderse.
Test psicosometricos:
Permiten evaluar mediante
pruebas psicolgicas o
psiconomtricas las aptitudes
de las personas (numricas,
verbal, espacial, burocrtica,
manual y otras), es decir que
estas pruebas permiten
conocer las potencialidades de
las personas para de esta
forma orientar sus esfuerzos
en las actividades
empresariales acorde a sus
capacidades y habilidades.
Tcnicas de simulacin:
Constituye un medio por el
cual el interesado, representa
teatralmente las
responsabilidades y tareas a

desarrollar, mediante
dramatizados pueden simular
situaciones reales que el
aspirante al cargo puede llegar
a enfrentar.
La seleccin de personal a pesar de los costos que ocasiona es
un proceso necesario, por que puede ser ms costoso para una
empresa no contar con las personas adecuadas en cada uno de los
cargos existentes, es por ello que una buena seleccin de personal
debe generar bienestar institucional, por ello la seleccin debe
permitir:
- Satisfaccin de las personas
- Bienestar de las empresas
- Fcil adaptacin a los cargos
- Disminucin en la rotacin del personal
- Mayor rendimiento y productividad
- Mejores relaciones laborales en la empresa.
Por lo anterior, la seleccin de personal es una inversin
empresarial, ya que busca los mejores talentos humanos para que
desarrollen las diferentes actividades y cargos empresariales, con
ello se logara mayor rendimiento y calidad en productos y servicios.
5.2.

Relaciones laborales

Las relaciones laborales hacen referencia al compromiso mutuo

entre los entes organizacionales y el talento humano requerido para
el desarrollo de las diferentes actividades empresariales, para lo
cual se debe cumplir con la normatividad legal establecida en el
cdigo sustantivo del trabajo, ley 734 y dems normas vigentes, en
donde se establecen los requerimientos y procedimiento de
contratacin.
El Contrato de Trabajo:
Es un documento que formaliza la relacin contractual entre los
empleados y las empresas, en donde las personas se obligan a
prestar un servicio a otra persona natural o jurdica, bajo la

subordinacin del contratante y mediante una remuneracin por la

actividad a desarrollar.
Todo contrato de trabajo debe contar con los siguientes
elementos:
Una actividad a desarrollar por
la persona a ser contratada.
Subordinacin de una persona
respecto del patrono, acorde
con unos aspectos
previamente establecidos.
Una remuneracin por la
actividad desarrollada.
El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, para su validez no
requiere especificaciones especiales, puede firmarse por tiempo
determinado, por el tiempo que dure una obra o a trmino
indefinido.
Existe gran variedad de contratos a continuacin se citaran los
ms comunes:
Contrato indefinido: Es aquel
compromiso que adquiere una
persona con una organizacin
mediante un documento formal
sin limites de tiempo. Este tipo
de contrato es el ms comn
tiene vigencia mientras
subsistan las causas que le
dieron origen y la materia del
trabajo, ms sin embargo
puede darse por terminado por
las causales establecidas por
ley para la culminacin de un
contrato.
Contrato a trmino fijo: Este
tipo de contrato es empleado
en la vinculacin de personal

altamente calificado, este

contrato debe ser siempre por
escrito y su duracin no puede
ser superior a tres aos, pero
es renovable indefinidamente.
Contrato de obra o servicio:
Es aquel que tiene por objeto
la realizacin de una obra o
prestacin de un servicio, de
manera autnoma pero existe
limitacin en el tiempo y de
duracin incierta.
Contrato eventual: Es un
contrato que tiene la finalidad,
atender la acumulacin de
tareas o exceso de pedidos de
la organizacin.
Polticas salariales
Una de las actividades empresariales ms complejas de administrar
es la referente al establecimiento de polticas salariales, por que es
difcil encontrar la justa remuneracin al trabajo desempeado por
un trabajador, ya que se deben tener en cuenta una gran variedad
de factores que interviene en la labor, en algunos casos esos
factores se pueden cuantificar pero en otros son intangibles.
Por tanto, no se puede negar que las personas trabajan en las
empresas para ganar un salario, buscando con ello ofrecer una
estabilidad y mejoramiento de la calidad de vida en las familias, es
as como para las empresas los salarios de los trabajadores
representan un gasto o un costo bien representativo; por lo cual
permanentemente buscan reducirlos y lograr ser ms competentes
en el mercado, hoy da esta actividad empresarial resulta ser uno de
temas mas discutidos cuando se habla de mayor productividad para
ser competitivos, sin embargo las polticas salariales buscan el
equilibrio entre los intereses de los trabajadores y los intereses de la
empresa de manera justa y equitativa.
Los salarios segn la definicin contemplada en el cdigo
sustantivo de trabajo es todo lo que recibe el trabajador en dinero
o en especie y que implique retribucin de servicios, sea cualquiera

la forma o denominacin que adopte, como primas, sobresueldos,

bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las
horas extras, valor del trabajo en das de descanso obligatorio,
porcentaje sobre ventas y comisiones. Por tanto la remuneracin se
constituye en un proceso tcnico que permite el establecimiento de
las bases objetivas para asignar salarios justos y adecuados al
personal de la empresa. Sin embargo, es importante contemplar en
este proceso aspectos econmicos, polticos y sociales con el
propsito de establecer polticas salariales justas.
Dentro de las polticas salariales se debe evaluar cual es el tipo de
contrato laboral que ms conviene a la empresa y a la vez que
motive al trabajador, dependiendo si es a termino fijo o indefinido,
en la medida que se vayan cumpliendo sus plazos se puedan
renovar y a la vez mejorar la remuneracin, la cual puede estar
dada con base en un salario fijo mensual, semanal o diario, un
ingreso variable, acorde con la produccin del trabajador, o una
mezcla de los dos anteriores u otro tipo de remuneracin que
permita mejorar el desempeo de los empleados frente a las
actividades y compromisos asumidos. Existen regimenes especiales
dados por ley laboral que conciernen a los salarios y a las
prestaciones, como es el caso del salario integral para empleados
que devenguen ms de diez salarios mnimos.
Es importante que las empresas remuneren en dinero y con
estmulos a los trabajadores, los cuales pueden estar dados con
premios, reconocimientos pblicos, ascensos, descansos extras a
los empleados que realicen sus actividades y compromisos
laborales con calidad, cumplimiento y alta eficiencia, ello permite
incentivar a los dems empleados de la empresas para mejorar su
comportamiento frente a las labores asignadas.
Las polticas salariales en las empresas deben ser innovadoras y
cambiantes acorde con la dinamizacin del mundo, por tal razn a
los empleados debe reconocrseles sus aportes y sus capacidades
buscando con ello mayor participacin y compromiso con la
empresa frente a sus actividades y una mayor productividad, no
debemos olvidar que en los procesos de globalizacin e
internacionalizacin se requieren de procesos novedosos y de
calidad, por ello es bien importante que a las personas no se les
mida tan solo por el cumplimiento de sus tareas sino que se tengan
en cuenta otros aspectos en donde realmente se pague por lo que
se hace , aprovechando el conocimiento y la calidad con que se

realice la actividad, ello representa un aspecto motivador ,

aumenta la productividad de los trabajadores y permite identificar
aquellos que no merecen estar en la organizacin, es necesario que
los gerentes y directivos entiendan que las empresas no se pueden
manejar con sentimiento sino con resultados, por ello los mritos
son un factor fundamental dentro del establecimiento de polticas
salariales.
Por lo anterior, la fijacin de sueldos y salarios ha sido siempre,
motivo de permanente discusin entre patronos y trabajadores cuyo
acuerdo esta precedido generalmente de varias negociaciones y
acuerdos, los cuales no estn excentos de ciertos factores que
deben analizarse previamente y que influyen directamente en la
determinacin de la remuneracin del personal. Por tanto, la fijacin
de un sistema de remuneracin adecuado, es una de las funciones
ms complejas y difciles del departamento de talento humano en
una empresa, por que es en este proceso que los trabajadores y las
empresas entablan un compromiso mutuo de cooperacin y
desarrollo
5.3.

Induccin y Entrenamiento

La induccin es un proceso posterior a la contratacin de las

personas, consiste en brindar una orientacin al nuevo empleado
respecto al conocimiento de la organizacin con el objeto de facilitar
el desarrollo de las actividades, se busca adems motivar al
empleado para el desarrollo de sus potencialidades, promoviendo
una rpida adaptacin al cargo, y aprovechamiento de sus
capacidades.
La induccin se debe orientar teniendo en cuenta los
siguientes aspectos:
Informacin sobre los objetivos
de la organizacin.
Las polticas empresariales.
Los planes de desarrollo de
personal.
Las actividades permanentes y
temporales que tendrn que
desempear, la disciplina

interna, horarios de trabajo y

otros aspectos.
Presentacin del personal de
la organizacin.
Relacin con el grupo de
trabajo y ubicacin fsica.
Terminado el proceso de induccin se continua con una etapa de
entrenamiento cuyo objeto es incrementar el conocimiento y las
capacidades del nuevo empleado en el desarrollo de sus
actividades, en esta etapa se debe formular reglas para el
aprendizaje de la persona vinculada, orientndolo no solo en las
operaciones sino tambin en los aspectos de control tanto del
rgimen interno, de seguridad social y de las oficinas.
Segn Edgar Van Den Berghe R. "El entrenamiento debe
proporcionar conocimientos sobre la empresa y el trabajo mediante
los siguientes principios:
Relacionar al trabajador con el
trabajo: manifiesta que las
personas deben tener aptitud y
actitud para el trabajo
seleccionado, y ha de sentirse
a gusto con las tareas a
desempear, debiendo
sentirse satisfecho por la labor
a desarrollar ya que as
tambin se satisfacen sus
necesidades personales.
Definir claramente sus
responsabilidades: es decir,
debe explicrsele claramente
por escrito el objetivo de su
cargo, el manual de funciones,
esto es. que labores va a
desempear y en que
condiciones de productividad y
calidad la empresa espera que
se realice. Para ello se debe

definir exactamente su
autoridad y responsabilidad,
las lneas de mando y
coordinacin con otros cargos.
Establecer estndares de
desempeo: se deben
especificar cuales son los
estndares que la empresa
tiene preestablecidos para ese
cargo y como se va a medir su
rendimiento y el de sus
subalternos.
Asegurar su compresin y
comunicacin: se debe
explicar cuales son los
objetivos y polticas de la
empresa, cuales son sus
propios objetivos y en que
forma coadyuvan a resultados
de los objetivos generales
demostrndole la importancia
de ese cargo en la
organizacin, al igual se debe
explicar., cuales son las lneas
de comunicacin en la
empresa.
Proporcionar capacitacin para
lograr una buena calidad en el
desempeo de un cargo, se
debe entrenar en forma
eficiente y permanente a los
empleados.
Asegurar la supervisin y la
auto supervisin. Una buena
supervisin es la que tiene un
alto grado de objetividad. La
supervisin en sus inicios debe
ser alta para irla disminuyendo

hasta llegar a la
autosupervisin.
5.4.

Evaluacin de Desempeo

La evaluacin de desempeo es el proceso de confrontar las

funciones de un cargo con respecto a las realizaciones y
comportamiento de quien las ejecuta, es decir que el propsito de
una evaluacin debe estar orientada hacia la valoracin de
resultados y a la vez, medir progresos de los empleados respecto a
los compromisos adquiridos.
Las evaluaciones de desempeo normalmente se realizan cada
ao, claro esta que este proceso se lleva a cabo de acuerdo a las
polticas de cada empresa, es un proceso en donde cada jefe de
rea se rene individualmente con todos y cada uno de sus
subalternos inmediatos, con el fin de evaluar los productos
obtenidos durante el ao con respecto a los objetivos y metas que
deba cumplir para ese periodo de tiempo y as evaluar su
desempeo.
La evaluacin anual y por ende el incremento salarial que realizan
la mayora de empresas a cada uno de los empleados es una
medida que permite reconocer el cumplimiento de los objetivos
como resultado de las actividades desarrolladas al frente del cargo
asignado, al igual debe valorarse el comportamiento, trabajo en
equipo, cooperacin con sus compaeros, innovaciones y aportes a
la organizacin y otros aspectos que permitan valorar al empleado.
Por lo anterior, se puede decir que la evaluacin de desempeo es
un proceso que no puede pasar desapercibido por los directivos, ya
que es apartir de esta valoracin que se puede determinar si se
cuenta con un talento humano idneo al frente de los diferentes
cargos para ello la evaluacin puede aplicarse mediante los
siguientes sistemas:
Escalas grficas: Es un
mtodo basado en un grfico
de doble entrada, en donde se
establecen escalas de acuerdo
con varias variables y factores
caractersticos. La eleccin de
las variables y factores es
definitiva para que el sistema

de escala grfica produzca

resultados satisfactorios y se
identifican dentro de las
tcnicas modernas de la
administracin dos variables
(evaluacin del desempeo y
el potencial del empleado. A
continuacin se presenta un
formato para la evaluacin de
desempeo de los empleados,
mediante el sistema de
escalas grficas.
Factores de
evaluacin del Dbil
desempeo
Cantidad de
Poca
trabajo
()
ejecutada por el
trabajador

Tolerable Regular bueno

Alguna
()

Optimo

Median Grande Enorme

a
()
()
()

Calidad del
trabajo

Psimo Razonabl Regular Buena Excelent

e
e
()
()
()
Ejecutada por el
()
()
trabajador

Conocimiento
del trabajo del
trabajador

Poco

Alguno

()

()

Ningun
Puntualidad del
a
trabajador
()

Poca
()

Median Grande Profundo

o
()
()
()
Regular Bastant Extrema
e
()
()
()

Ningun
Asistencia del
o
trabajador
()

Poca
()

Regular Bastant Extrema

e
()
()
()

Fuente: Iniciacin a la administracin de personal. Idalberto

Chiavenato.
El anterior formulario debe ser diligenciado por cada jefe anotando
en cada factor de evaluacin cuales es el grado que ms se
aproxima al desempeo del subordinado.
Mtodo Grfico de
calificacin: es un mtodo
muy conocido y utilizado y
consisten en establecer
cualidades o caractersticas a
calificar para lo cual se
representa por una lnea o
escala donde el evaluador
indica el grado en que
considere que las personas
posea la cualidad
caracterstica.
Sistema de comparacin de
factores: Consiste en
comparar algunos factores de
la conducta y desempeo de
cada uno de los trabajadores
en relacin con los dems.
(liderazgo, iniciativa,
compromiso, sociabilidad,
manejo de recursos y otros. La
persona que demuestre mayor
capacidad se ubicar en la
parte ms alta de la escala.

 Escalas de valoracin: Es
uno de los mejores mtodos
de valoracin del desempeo,
el cual consiste en la
realizacin de una lista de
factores dispuestos a escala
lineal y compuesta por una
serie de grados clasificados de
mayor a menor importancia
designndoles un puntaje a
cada uno, a continuacin se
presenta un ejemplo mediante
una escala de valoracin
con puntuaciones diferentes
para cada factor:
Calificacin Relativa
Factores
Excelente

Bueno

Regular

Deficiente

Puntualida
d

80

70

60

50

Cantidad
de trabajo

160

140

120

100

Calidad de
trabajo

240

210

180

150

Total
puntos

440

Establecido el puntaje obtenido se procede a la calificacin

tendiendo en cuenta la siguiente PUNTAJES:

PARMETRO

CLASIFICACI
N

0 - 40

Deficiente

40 - 80

Regular

80 - 120

Bueno

120 - 160

Excelente

Calificacin final = Total Puntos * 100 = 92

Base
La puntuacin del empleado es de 92 puntos, clasificando su
desempeo como BUENO.

La administracin del talento humano existe en toda organizacin

sin importar la actividad a la que se dedica la empresa, es as como
se han construido mltiples conceptos o definiciones, entre ellas
tenemos:
Augusto lvarez Collazos: La administracin e personal es un
subsistema de la organizacin cuyo conjunto de polticas, normas,
rganos, procedimientos, que al ser aplicados racional y
coordinadamente, permiten llevar a cabo los procesos de
vinculacin, desarrollo, integracin y motivacin de las personas de
una organizacin.
Fernando Arias: La administracin de los recursos humanos, es el
proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin
del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio
del individuo, de la propia organizacin y del pas en general.

Idalberto Chiavenato: Es el rea de la administracin que se

ocupa de la asignacin, mantenimiento y desarrollo de todos los
recursos humanos de la empresa.
El autor: La administracin del talento humano es un proceso
administrativo que se encarga de orientar los esfuerzos y
conocimientos de las personas hacia la bsqueda del bienestar
social y del cumplimiento de los objetivos empresariales.
El talento humano es el recurso que dinamiza todas las actividades
y procesos organizacionales; por lo cual requiere de la aplicacin de
polticas y normas que generen bienestar social en pro del beneficio
de la comunidad y el entorno de las empresas.

Importancia del Talento Humano

El talento humano en las empresas representa el recurso ms
importante, debido a que sin l las empresas no podran operar, por
ello la importancia de una buena administracin de personal; ya que
sin una buena motivacin de las personas involucradas en los
procesos y actividades empresariales no se puede lograr sentido de
pertenencia y pertinencia necesarios en el fortalecimiento de las
actividades y responsabilidades de los miembros de la
organizacin.

Es de anotar, que no basta con tener polticas motivantes y

flexibles dentro de la administracin del talento humano, si no se
dispone con personal que cuente con el perfil adecuado e idneo
para el desarrollo de las diferentes actividades, por tanto no se debe
olvidar que las empresas nacen con visin de continuidad, por ello a
la hora de crear la unidad productiva, previamente debemos
planificar el personal que requiere para el buen funcionamiento de
la empresa.
El talento humano no son solo las personas que trabajan en una
empresa, sino sus capacidades, aptitudes, actitudes, experiencia,
compromiso y otros aspectos, que permiten realizar las tareas de
manera eficiente, es decir acorde con los requerimientos de la
empresa y normas legales.

Por lo anterior, el talento humano cada da esta tomando mayor

relevancia dentro de las organizaciones, debido a que los dems
recursos de la empresa dependen del funcionamiento de estos, por
tanto la administracin de este recurso se establece con principios
que determinan la causa y el resultado que puede obtenerse, es as
que en las organizaciones quien maneja los recursos de talento
humano debe utilizar sus conocimientos y capacidades
empresariales para poderlos aplicar de acuerdo al entorno en que
se encuentre y las necesidades presentadas.
Se puede afirmar que el talento humano presenta ciertas
particularidades, las cuales, se deben tener en cuenta, para lograr
una efectiva utilizacin de las capacidades de cada persona
vinculada a la organizacin y, es a partir de estas polticas que los
procesos organizacionales y productivos fortalecen las empresas en
pro de la obtencin de productos o servicios de calidad, para la
satisf211234567890accin de las necesidades en el entorno.
La planeacin es la primera ficha de este rompecabezas,
dentro de ella se siguen los siguientes pasos: investigacin
del entorno e interna, planteamiento de estrategias, polticas y
propsitos, as como de acciones a ejecutar en el corto, medio
y largo plazo.
La organizacin, la segunda ficha, es un conjunto de reglas,
cargos, comportamientos que han de respetar todas las
personas que se encuentran dentro de la empresa, la funcin
principal de la organizacin es disponer y coordinar todos los
recursos disponibles como son humanos, materiales y
financieros.
La direccin es la tercera ficha del rompecabezas, dentro de
ella se encuentra la ejecucin de los planes, la motivacin, la
comunicacin y la supervisin para alcanzar las metas de la
organizacin.
El control, la ficha de cierre, es la funcin que se encarga de
evaluar el desarrollo general de una empresa.

La seleccin
Una vez se han reclutados una serie de candidatos, se pasa la seleccin del
mejor. La seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales
Eficiencia del hombre en el cargo.
Adecuacin del hombre al cargo
Es necesario la seleccin para poder
determinar de forma adecuada entre
una enorme gama de diferencias
individuales, tanto fsicas (estatura,
peso, sexo, fuerza, agudeza visual y
auditiva, resistencia a la fatiga, etc.)
como de comportamiento y de all
determinar aquella que puede
ocupar mejor la posicin vacante.
La solicitud de empleo
Para iniciar el proceso de seleccin,
los candidatos deben llenar un
formulario de solicitud de empleo el
cual provee referencias para las
entrevistas.
Se puede definir el formulario de
solicitud de empleo como aquella
forma que ofrece informacin sobre
la educacin y los antecedentes
laborales.
Tiene varios usos de las solicitudes
Para estudiar el historial de empleo del aspirante
Para estudiar la forma en que los aspirantes responden a las
preguntas (se pueden descubrir aspectos interesantes).

Entrevista
Es una conversacin formal y profunda que conduce a evaluar
laidoneidad del solicitante para el puesto. Permite la comunicacin
en dos sentidos: los entrevistadores obtienen informacin sobre el
solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organizacin.
Es importante aclarar que sedebe hacer dos entrevistas. Una
dirigida por el departamento de recursos humanos y la otra por el
futuro supervisor. Esto se debe a que el papel del departamento de
personal consiste en enviar al supervisor dos o tres candidatos que
hayan obtenido alta puntuacin y el supervisor es la persona ms
idnea para evaluar las habilidades y conocimiento tcnicos del
solicitante.

Propsitos de la entrevista
Conocer personalmente al individuo
Nos sirven para formular juicios sobre el entusiasmo e
inteligencia del candidato

Tipos de entrevistas
No dirigida o no estructurada El entrevistador sigue puntos de
inters conforme vayan surgiendo en respuesta a sus
preguntas. No tiene preguntas planeadas. Es muy tils
cuando se trata de ayudar al entrevistado en un problema
personal o cuando se le explica porque no se lo contratar.
Dirigida o estructurada Sigue una secuencia fija de preguntas
(formulario) a todos los solicitantes.Es muy utilizada para
obtener resultados con validez especialmente en nmeros
grandes de solicitantes
Panel de entrevistas: Grupo de entrevistadores hace
preguntas al aspirante, en un mtodo similar al de una
conferencia de prensa

 De estrs o provocacin de tensin: Se incomoda al aspirante

mediante una serie de preguntas difciles y rpidas. Es muy
til para candidatos a puestos con alto nivel de tensin.

Errores comunes en las entrevistas

Juicios instantneos Mala impresin en losprimeros minutos
de la entrevista.
El no conocer el puesto No tiene ni ladescripcin de puesto a
la mano.
La presin para contratar
El orden de los candidatos Se evala a uno o ms candidatos
muy buenos o muy malos, justo antes de la entrevista en
cuestin
El efecto de los factores no verbales (gestos) Ms nfasis en
cmo dice las cosas el candidato.
Insinuar la respuesta deseada

La entrevista eficaz encierra los siguientes elementos:

Planificacin de la entrevista Esto involucra en el caso de
utilizarentrevistas estructuradas la planificacin de las
preguntas y la bsqueda del saln silencioso y aislado del
resto del personal para la realizacin de la entrevista.
Establecimiento de la familiaridad o el rapport El entrevistador
tiene laobligacin de representar a su organizacin y dejar
una imagen agradable y amistosa a los entrevistados sean
stos contratados o no. Para lograr un buen ambiente, se
recomienda convidar una taza de caf, hacer a un lado
papeles ajenos a la entrevista es importante y evitar
interrupciones telefnicas

 Organizacin y control de la entrevista. Se establece una

comunicacin en dos sentidos y no se debe tomar mucho
tiempo escribiendo las respuestas que da el entrevistado.
Para ese fin, debe slo escribir una palabra clave y ubicar el
pad de notas de forma tal que el entrevistado no pueda
observar que fue lo que se escribi.
Si hubo alguna respuesta donde se cree que el entrevistado
exager o minti, es necesario reformular la pregunta varias
veces y cada vez pedir ms detalles al respecto. Si es una
respuesta que involucra alguna mentira, en los detalles se
descubrir. Esta accin tiene el nombre de tcnica de sondeo
y de escucha y las preguntas deben comenzar con Cmo, Por
qu, Quin, Cundo, Cul, Dme un ejemplo.
Cierre de entrevista Cuando el entrevistador considere que
todas sus preguntas han sido respondida o que el tiempo
planeado expir, es hora de finalizar la entrevista. Puede
preguntarse al candidato Tiene alguna pregunta final? o
hacer un gesto que indique que esta terminado la sesin.
Revise la entrevista Inmediatamente despus deque concluya
la evaluacin, el entrevistador debe registrar las respuestas
especficas y sus impresiones generales sobre el candidato en
un formulario. Esto debe ser realizado antes de iniciar la
prxima entrevista, ya que si lo deja todo para hacerlo de
ltimo puede que se olvide de aspectos importantes o peor
an mezcle los resultados.Continuacin
Definicin de reclutamiento
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos
oportunamente en suficiente nmero y con los debidos atributos y
estimualrlos para que soliciten empleo en la organizacin
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a
la organizacin a solicitantes capacitados e idneos.
Es importante sealar que los planes de reclutamiento, seleccin,
capacitacin y evaluacin deben reflejar como meta el promover y
seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la
elaboracin de poltica de la empresa, los planes de los recursos

humanos y la prctica de reclutamiento.

A continuacin se puede apreciar un diagrama del proceso de
reclutameinto y seleccin

Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar

en la grfica de arriba es el surgimiento de la vacante.
Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una
vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o
por jubilacin, etc. debe llenar un formulario de requisicin el cual debe
ser entregado al departamento de recursos humanos.

El departamento de recursos humanos debe considerar la opcin de

buscaruna alternativa de seleccin como el pago de horas extras a los
trabajadores si se trata de un alto volumen temporal de trabajo (poca
de navidad) o de un contratacin eventual (en caso de que la vacante
sea por gravidez).
Si luego de estudiar la requisicin de empleado, observa que se necesita
verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces
buscar el candidato de forma interna.

Reclutamiento interno
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la
reubicacin de los colaboradores de la siguiente manera:
Transferidos
Transferidos con promocin
Ascendidos
Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efecte
un reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo
siguiente:
Colocacinde avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y
boletines de la empresa..
Revisinde los registros de personal o bancos de habilidades de los
empleados, ya que all se podran descubrir a colaboradores que se han
desempeado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento
y experiencia para ejercer la posicin vacante.
Revisin de los resultados de las evaluaciones de desempeo, ya que
de esta forma se puede observar si un determinado trabajador por su
rendimiento podra ocupar la vacante.
Revisinde las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los
empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las
capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a

cubrir la posicin.

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos
Es una gran fuente de motivacin El empleado se siente que la
empresa lo est tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro
de ella
Es ms conveniente para la empresa. La compaa ya conoce al
trabajador y su rendimiento reduciendo as las sorpresas
Es ms econmico. La empresa se ahorra los gastos relacionados
con la colocacin de anuncios de vacantes en los peridicos y
otros medios y costos relacionados con la recepcin, admisin e
integracin de los nuevos empleados.
Es ms rpido. Slo demoran los procesos de transferencia o
ascenso del empleado, porque estn ya familiarizados con la
organizacin y sus miembros, acortando el tiempo de instalacin y
adaptacin de uno externo.
Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las
oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes
demuestren las condiciones necesarias

Entre las desventajas del reclutamiento interno sepuede sealar lo

siguiente:
Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar
internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se
fortalezca con nuevos talentos.

Perdida de autoridad. Esta situacin ocurre debido a que los
ascendidos a posiciones de mando podran relajar su autoridad

por su familiaridad con los subalternos.

Dar un ascenso slo por motivos de antigedad. Si una empresa
procede de esta forma, sus colaboradores podran presuponer que
con slo tener muchos aos de trabajo podrn lograr un ascenso.
El principio de Peter puede aparecer Es necesario realizar una
evaluacin cuidadosa antes de promover a personas internamente
(sobre todo a posiciones de mando), ya que podra ocurrir el
principio de Peter.

Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es
promovida internamente a una posicin superior y no se
desempea satisfactoriamente existe, en la mayora de los casos,
no hay camino de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que
existen grandes posibilidades de que sea despedida.
La depresin y rotacin La depresin puede aparecer entre el
personal de la empresa que fue considerado para una posicin
vacante y es elegido un candidato externo. Este personal incluso
puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al
concluir que no tienen oportunidad de crecer all.

Reclutamiento Externo
Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:
Candidatos espontneos. Son aquellos que se presentan enuna
empresa para dejar su hoja de vida o envan por apartado postal o
correo electrnico su "curriculum vitae".
Recomendaciones de los empleados de la empresa. Eno
casiones, los empleados de una empresa pueden recomendar a
personas para las vacantes que surjan lo cual se considera
ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a
colegas que pudieran llenarlas Adems, es muy probable que el
recomendado se desempee mejor para corresponder a quien lo

recomend.
Anuncios de prensa. Los anuncios en los peridicos sirven para
buscar candidatos cuando son posiciones que por su especialidad
son difciles de llenar. Los anuncios deben ser redactados
inclluyendo los siguientes elementos:
o Indicar el ttulo de la posicin y el rea
o No mencionar la edad o decir Preferiblemente
o Detallar requerimientos en: (Experiencia,
conocimientos, educacin o formacin)

habilidades y

o Enviar hoja de vida a correo electrnico, fax oapartado postal

(no indicar direccin fisica de la empresa)
o Establecer fecha lmite para enviar hoja de vida.
Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online.
Son empresas que actan como un puente entre las vacantes y
los candidatos. Las agencias de empleo online pueden ser muy
tiles ya que se pueden obtener grandes cantidades de currculo
en poco tiempo y de forma electrnica lo que facilita su
almacenamiento.
Compaas de identificacin de nivel ejecutivo o empresas de
cazadores de cabeza (Llamados as por la traduccin del ingls
manhunter) Son empresas que se dedican a la bsqueda de
candidatos a posiciones gerenciales o ejecutivas a cambio de un
pago el cual es proporcionado por la empresa contratante.
Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de
cabeza, el departamento de recursos humanos de la empresa
contratante:
o Investigar si la empresa es buena
o Conocer a la persona que se encarga dela bsqueda
o Preguntar cunto le cobrarn
Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las

academias tcnicas y centros educativos, son tambin una buena

fuente de candidatos.

Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:
Enriquecela empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal
que ha sido contratado de forma externa puede proporcionar
nuevas formas de solucionar problemas organizacionales y , a la
vez, la empresa se mantiene actualizada con respecto a otras del
exterior.
Aprovechar inversiones en capacitacin y desarrollo efectuadas
por otras empresas o por los candidatos..

Entre las desventajas tenemos los siguientes:

Es ms costoso, ya que en la mayora de los casos involucra un
pago (anuncio de peridico, agencias de colocacin de empleo,
cazadores de cabeza, etc.)
Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los
candidatos..
Frustracin del personal interno que considera que se ha preferido
alguien de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se
ha pasado por encima de ellos. Continuacin