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PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS

EL SISTEMA DE COMPENSACIONES : LA RETRIBUCION VARIABLE E


INDIRECTA

SISTEMAS DE RETRIBUCIN VARIABLE


Definicin:
El sistema de retribucin variable puede definirse como cualquier forma de retribucin
monetaria directa no incluida en la retribucin fija y que vara de acuerdo con un
rendimiento o la consecucin de unos resultados determinados. (UNAI VEGA GOMEZ)
Ventajas de la retribucin variable (UNAI VEGA GMEZ)
-

Flexibilizacin de los costes salariales


Mejora de las capacidades de captar, retener y motivar a las personas clave.
Mejora la productividad, la eficacia y el rendimiento de las personas
Permite reconocer a corto plazo el esfuerzo y los resultados
Facilita la alineacin de los objetivos de los trabajadores con los objetivos de la
empresa
Estimula la colaboracin
Potencia el compromiso con la organizacin
Ayuda a comunicar las estrategias y prioridades
Evita despidos y costes derivados

Segn GOMEZ MEJIA, BALKIN Y CARDY es recomendable el empleo de sistemas


variables en aquellas organizaciones con fuerza laboral joven, generalmente pequeas
y con productos que an no se encuentren afianzados en el mercado.
Modalidades de la retribucin variable:
-Bonos discrecionales. Se trata de percepciones salariales que se abonan de una
vez, despus de una contribucin o resultado extraordinario, o por exceder de manera
significativa las expectativas de rendimiento.
-Comisiones por ventas. Se trata de un incentivo basado en la distribucin de un
porcentaje del valor de las unidades vendidas en puestos comerciales, en su
concepcin ortodoxa, la percepcin variable se genera normalmente desde la primera
unidad, es decir no existe un umbral mnimo. Solo recomendables en el caso de
representantes libres sin sueldo fijo o con un fijo simblico.
-Primas de produccin por actividad. Se trata de una compensacin variable,
utilizada casi exclusivamente en puestos del rea de produccin, generado en funcin
de las unidades producidas o procesados, con unos costos mnimos y mximos,
establecidos generalmente a partir de estudios de tiempos, que determinan los niveles
de actividad esperados.
-Primas basadas en la evaluacin del rendimiento. Son percepciones ligadas a un
proceso ms o menos subjetivo de evolucin de rendimiento, es decir la
compensacin est determinada por la puntuacin obtenida mediante un sistema de

apreciacin del desempeo, solo recomendable en aquellos colectivos en que es difcil


encontrar indicadores objetivos de resultados.
-Incentivos basados en el cumplimiento de objetivos individuales. en esta
modalidad la percepcin monetaria se halla ligada al grado de cumplimiento de unos
objetivos previamente ligados de cuyo cumplimiento es responsable el individuo, su
aplicacin exige por tanto la existencia previa de un modelo que relacione el grado de
cumplimiento de los objetivos con la percepcin econmica.
-Incentivos basados en el cumplimiento de objetivos colectivos. Se trata de una
variable anterior, igual que aquella la percepcin est ligada al grado de cumplimiento
de unos objetivos previamente fijados. Pero en este caso la responsabilidad del
cumplimiento y por tanto las recompensas vienen determinadas por los resultados de
un colectivo
-Participacin en los beneficios. Se trata de un incentivo colectivo basado en los
empleados en un porcentaje de los beneficios de la empresa. Se diferencia de la
modalidad de incentivos sobre objetivos de empresa en que el beneficio es un
resultado que surge directamente de la contabilidad de la empresa, sin que sea
necesaria la fijacin previa de un hito de referencia
-Participacin basada en los objetivos. Al igual que el anterior, es un incentivo
colectivo basado en la participacin de los empleados, pero no en los beneficios, sino
en las mejoras de productividad colectiva obtenidas respecto a unos estndares
determinados.
-Variable a largo plazo. En la poltica retributaria, entendemos por retribucin variable
a largo plazo cualquier incentivo vinculado al rendimiento o los resultados conseguidos
en un periodo superior a un ao.

RETRIBUCIN DIRECTA
Definicin: se constituye por compensaciones monetarias al trabajador en funcin de
criterios con base en su rendimiento en el trabajo o en conocimientos o habilidades
relacionadas con el (MARTOCCHIO, J. J.)
Componentes:
Salario base: se trata de la cantidad fija que recibe un empleado regularmente
(GOMEZ MEJIA)
Antigedad: abonos peridicos adicionales al empleado en funcin de su
permanencia en el servicio. Segn MARTOCCHIO el abono de tal concepto presupone
que cuanto ms tiempo permanezca un trabajador en la empresa, ms valioso ser
ese para ella.
Programas de incentivos. Programas destinados a recompensar a aquellos
empleados cuyos niveles de rendimiento alcanzados en su trabajo sean considerados
altos, pueden aparecer en formas de primas, participacin en beneficios, mritos,
bonificaciones, sistemas de comisione.

Programas de habilidades. Retribuye conocimientos y habilidades adquiridos por el


empleado que a su vez este puede aplicar de manera eficiente en el desempeo de su
trabajo.
Programas de revalorizacin, aumento precio de la vida. Supone el incremento
peridico del salario base, generalmente con una periodicidad anual.

RETRIBUCIN INDIRECTA:
Definicin: Por su parte la retribucin indirecta o no monetaria la conforman una gran
variedad de programas tan diversos como los programas de proteccin, programas de
servicios, retribuciones en especie, tiempo de ocio u otro tipo de prebendas empresatrabajador. (GOMEZ MEJIA)
Componentes:
Programas de proteccin. Otorgan ciertos beneficios para el empleado y o sus
familiares, los ms comunes suelen ofrecer proteccin de la salud, discapacidades y
accidentes, desempleo, planes de pensiones y otras coberturas aseguradas.
Programas de servicios. Tienen como finalidad principal la mejora de la calidad de
vida del empleado y o sus familiares, como por ejm, el vehculo de la empresa, gastos
de alimentacin, servicios de guardera, o de cuidado de personas mayores, servicios
de asesoramiento jurdico, becas y ayudas de estudios, entre otros. Se denominan
retribuciones en especie.
Programas de retribucin de ocio o tiempo no trabajado. Engloban todas aquellas
retribuciones indirectas que proporcionan al empleado tiempo libre o descanso
retribuido. Como ser las licencias por formacin, descansos de trabajo, bajas de
enfermedad, vacaciones, festividades, das de asuntos propios entre otros

EFECTOS DE LA RETRIBUCION SOBRE EL INDIVIDUO (GOMEZ MEJIA)


Efecto econmico
Efecto sociolgico
Efecto psicolgico

Poder adquisitivo del empleado


Retribucin como indicador de poder y
prestigio social
Sentimiento de vala personal

EQUIDAD INTERNA VS EQUIDAD EXTERNA:


-

Equidad interna: es aquella retribucin considerada justa dentro de la


estructura retributiva de una empresa, los empleados consideran que reciben
un salario justo cuando la relacin entre lo que ellos mismos aportan y reciben
de la empresa equivale a lo de otros trabajadores cuyos puestos de trabajo
exijan de ellos tanto como los suyos propios.
Equidad externa: remuneracin considerada justa con respecto al salario que
abonan otras organizaciones por el mismo tipo de trabajo, el concepto se

apoya en el modelo bsico del mercado laboral en el que cuanto menos


quieran pagar las empresas y cuanto menor es el salario que los trabajadores
estn dispuestos a aceptar por un puesto de trabajo determinado, ms bajo
ser el salario para este puesto de trabajo (GOMEZ MEJIA)
Puede pensarse que el ideal para cualquier direccin de recursos humanos se
encuentre en la bsqueda del equilibrio entre ambos criterios equidad interna/equidad
externa, sin embargo tampoco resulta tan sencillo en la prctica, ya que a menudo los
objetivos de ambos se encuentran contrapuestos.
-

Puede ocurrir que una organizacin se vea obligada a adaptarse a los precios
del mercado y a su vez a mantener la coherencia interna de su sistema de
retribuciones, todo ello generara incurrir en costos salariales extra abonando
salarios excesivos a sus trabajadores con la consecuente prdida de
competividad.
Mantener el criterio de justicia interna con los trabajadores existentes y hacer
ofertas atractivas para nuevas incorporaciones sin que ello suponga un
conflicto.

La equidad interna se adecua ms a empresas de gran tamao bien afianzadas, por


su parte la equidad externa es adecuada a empresas de menor tamao que operan en
mercados en constante transformacin.

CONCLUSIONES:
El sistema de compensaciones es muy importante para una organizacin porque los
incentivos otorgados por estos son vistos como la herramienta principal para alinear
los intereses de los individuos con los intereses de la direccion de la empresa.

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