UNIVERSIDAD FEMENINA DEL SAGRADO CORAZN

Escuela de Postgrado
PROGRAMA ACADMICO DE MAESTRA EN GESTIN DIRECTIVA
EDUCACIONAL

RELACIN ENTRE EL NIVEL DE DESEMPEO

ORGANIZACIONAL Y EL NIVEL DE DESEMPEO DOCENTE EN
LOS MAESTROS DE LA IE NIO JESS DE PRAGA
Proyecto de investigacin presentado por:
PAOLA DIAZ NAVARRO
MILAGROS GONZALES BUSTILLOS
NORMA LEYTON DAZ
DENISSE MORALES MOGOLLN
ERIKA VALLE JULCAPOMA
Curso: Mtodo de investigacin I
Catedrtica: Mnica Escalante
Lima Per
2016

RESUMEN

El estudio estuvo dirigido a determinar la relacin entre el desempeo

organizacional y desempeo docente en la institucin de Educativa Nio Jess de
Praga; tomando como referencia los planteamientos de Martin (2000) y de Valds
(2004) entre otros autores.
El tipo de estudio fue descriptivo correlacional, con diseo no experimental
transaccional correlacional. La poblacin estuvo compuesta por 50 docentes de la
Institucin Educativa Nio Jess de Praga como objeto de estudio, seleccionndose
una muestra intencional de 30 docentes de los cuales 13 fueron mujeres y 17 varones.
Se aplicaron dos instrumentos de evaluacin, analizados con estadsticas descriptivas
y correlacinales. Los resultados indicaron que es ptima la relacin entre el
desempeo organizacional y la del desempeo docente, as como entre sus
dimensiones. A nivel de organizacional prevaleci la tendencia favorable a las
mujeres en relacin al clima institucional e innovacin; mientras en coordinacin
pedaggica, puntualidad y presentacin de documentos se obtuvieron resultados
iguales en ambos sexos. En el desempeo docente las mujeres obtuvieron mejores
resultados que los hombres, lo cual es el resultado de una valoracin positiva en el
lenguaje corporal, tcnico pedaggico, diversidad metodolgica y manejo de aula.

INDICE

INTRODUCCIN

En esta investigacin se aborda la percepcin que los directores y docentes

tienen de los diferentes componentes que afectan la organizacin y por consiguiente,
el comportamiento de los mismos en el mbito institucional. Esta interaccin
individuo- organizacin no es ms que un aspecto del clima organizacional, que en variadas
circunstancias alteran las expectativas, la motivacin, la satisfaccin personal, as como a la
contribucin que stos ofrecen para el alcance de las metas y los objetivos generales.

El estudio se estructur en seis captulos; en el primero, se plantea el

problema de investigacin as como los objetivos perseguidos, la significatividad y
delimitacin de la investigacin. En el segundo captulo, se ofrece una revisin de los
soportes tericos de las variables de objeto de estudio. En el tercer captulo, se
muestra el marco conceptual y en el cuarto captulo los pasos metodolgicos que
guiaron la labor de indagacin, quinto captulo se detallan los resultados de la
investigacin, sexto captulo se justifican los resultados se analizan y discuten los
datos encontrados a la luz de las teoras de soporte para finalmente presentar las
conclusiones y recomendaciones.
Al finalizar esta investigacin se mencionaran las conclusiones obtenidas.

CAPITULO I:

EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIN

A continuacin se describe el planteamiento del problema de investigacin,

adems se presenta la significatividad y delimitacin de la investigacin. Tambin se
formulan los objetivos y se explican los antecedentes internacionales y nacionales
que sustentan la investigacin.
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En los ltimos aos, se espera que las instituciones educativas pblicas y
privadas logren una educacin de calidad y una permanente reflexin de la prctica
pedaggica con el fin de intervenirla, reorientarla y mejorarla. Tanto el gobierno
central como algunos gobiernos locales han incorporado en su agenda propuestas
en mejora de stas y para que esto ocurra, es necesario ejecutar acciones
evaluativas concebidas como procesos actualizados y permanentes de formacin e
investigacin que generen informacin que permita reflexionar sobre el hecho
educativo y en consecuencia, actuar sobre l.
Las instituciones educativas son espacios privilegiados en donde tenemos la
oportunidad de aprender a convivir y desarrollar las capacidades necesarias para
convertirse en ciudadanos responsables. Asumiendo los valores que sostienen la
vida democrtica, de modo que podamos ponerlos en prctica a lo largo de nuestra
vida.

Hoy en da es un reto contar con instituciones educativas donde todos los

miembros trabajen en equipo por un fin comn, contando con un clima armonioso en
donde se den las condiciones necesarias para un mejor desenvolvimiento de los
docentes.
Asimismo, Menarguez (2004) menciona que si no hay un buen clima
institucional no permite que todos los docentes tengan un buen desempeo,
y esto dificulta que la comunidad educativa trabaje de manera conjunta y en
equipo apuntando todos a consolidar una misma visin de las instituciones
educativas (p.204).
En este sentido se hace necesario que las instituciones educativas que es lugar
donde pasamos gran parte de nuestro tiempo sean espacios agradables donde se
practique el respeto, la tolerancia y la comunicacin lo cual contribuye a la eficacia
de las instituciones.
Nuestro objetivo de investigacin es analizar la relacin que hay entre el
desempeo organizacional y desempeo docente de la institucin educativa Nio
Jess de Praga.
En la Ley General de Educacin (Ministerio de Educacin, 2004, art. 56)
manifiesta que el profesor es agente fundamental del proceso educativo y tiene
como misin contribuir eficazmente en la formacin de los estudiantes en todas las
dimensiones del desarrollo humano. Por la naturaleza de su funcin, la
permanencia en la carrera pblica docente exige al profesor idoneidad profesional,
probada solvencia moral y salud fsica y mental que no ponga en riesgo la
integridad de los estudiantes ( p.3).

En este sentido, el desarrollo organizacional y desempeo docente

constituyen un elemento fundamental para observar y analizar una informacin
clara y fiable sobre las condiciones del proceso educativo, sus componentes y los
actores que en l participan y la hacen posible. Al respecto, debe proporcionar
informacin valiosa para el beneficio de los educandos en su aprendizaje, de igual
forma contribuir a que el docente se sienta a gusto con la labor que desempea.
Segn Gonzales (2004), el clima es la percepcin global y dinmica que
tienen los profesores y directivos de una institucin y del ambiente en el que se
desarrolla su trabajo. Por lo que es necesario conocer y determinar si los docentes
de las instituciones educativas de la red N 1 perciben un clima favorable, y como
ste incide en su desempeo ya que los indicadores nos darn un reflejo de la
actitud del profesor.
Frente a lo expuesto se formulan la siguiente pregunta Qu relacin existe
entre el nivel de desempeo organizacional y el nivel de desempeo docente en los
maestros de la I.E Nio Jess de Praga?
2. Significatividad de la investigacin
Muchas son las razones por la que el director de la institucin educativa,
propicie un buen desempeo organizacional que conlleve al efectivo desempeo
laboral de los docentes. Es por ello que, se presenta la siguiente investigacin la cual
tiene como objetivo general Analizar la relacin que existe entre el nivel de
desempeo organizacional y el nivel de desempeo docente en los docentes de la I.E
Nio Jess de Praga.

La investigacin desde el punto de vista de gestin, generara cambios en la

forma de dirigir a las Instituciones educativas, as como cualquier espacio educativo,
con verdadero liderazgo, que impulse a las instituciones educativas a lograr
efectivamente las metas deseadas.
La investigacin desde el punto de vista terico, propondr, reflexiones y
anlisis en torno a la concepcin del desempeo organizacional, los tipos de clima y
factores que inciden, tales como el enfoque de liderazgo directivo, comunicacin y
relaciones interpersonales, as como tambin aspectos inherentes al desempeo
laboral de docentes, enfocndose en sus habilidades y estrategias.; destacando
algunos de sus roles, al ampliar los conocimientos del equipo directivo y docente de
la institucin en estudio, sobre todo si se aplican los contenidos expuestos. Adems
se entiende que la presente investigacin representar un aporte cientfico a la
gestin de las instituciones educativas.
3. Delimitacin de la investigacin
La investigacin es de tipo correlacional, las variables que relaciona son el
desempeo docente, que abarca las dimensiones de lenguaje corporal, tcnico
pedaggico, diversidad metodolgica y manejo de aula, as como la variable del
desempeo organizacional con las dimensiones de clima institucional, innovacin,
coordinacin pedaggica, puntualidad y presentacin de documentos. La
investigacin estar dirigida al grupo de docentes de la IE Nio Jess de Praga del
distrito de Surco, Lima. La poblacin es de 80 docentes del nivel inicial, primaria y
secundaria, la muestra estar constituida por 30 docentes del nivel secundario, 12
mujeres y 18 varones, quienes son docentes de aula y realizan todas las funciones

que sern evaluadas en los instrumentos propuestos. Los instrumentos que se

aplicarn son el instrumento de calificacin del desempeo organizacional y la ficha
de observacin del desempeo docente. El propsito que tiene la investigacin es
analizar la relacin entre el nivel de desempeo organizacional y el nivel de
desempeo docente.
4. Objetivos
4.1 Objetivos Generales:
Analizar la relacin entre el nivel de desempeo organizacional y el nivel de
desempeo docente en los maestros de la I.E Nio Jess de Praga.
4.2 Objetivos Especficos:
Describir el nivel de desempeo organizacional en los maestros de la IE
Nio Jess de Praga
Identificar el nivel de desempeo docente en los maestros de la IE Nio
Jess de Praga
Explicar la relacin del desempeo organizacional y desempeo docentes
en los maestros de la IE Nio Jess de Praga
5. Antecedentes
Antecedentes internacionales
Silva (2011) realiz una investigacin que tuvo como propsito examinar las
caractersticas del clima institucional, a partir del rol de los docentes y de las
experiencias de aprendizajes de los estudiantes como un factor determinante en la
educacin. La muestra fueron los miembros del colegio Sara Serrano del cantn
Huaquillas de la Provincia de el Oro. Se utiliz una encuesta de diez preguntas,

distribuidas especficamente bajo tres parmetros: el mbito de la gerencia, el

mbito curricular y el mbito de liderazgo dentro del clima institucional. El estudio
concluye que como caracterstica del Colegio Sara Serrano de Mariduea se ha
podido constatar a travs del estudio de las encuestas realizadas a los diferentes
actores y la observacin directa, que cada quien trabaja aisladamente y fuera del
contexto real.
Caligiore (2005) realiz una investigacin con el propsito de
diagnosticar el clima organizacional y el desempeo docente. La investigacin se
enmarca en la modalidad de proyecto factible, siendo descriptiva y de campo. A
la muestra de 86 docentes, obtenida por muestreo estratificado simple, se le
aplic una encuesta. Los resultados reflejan que el puntaje de la valoracin
global del clima fue de 2.96 en un rango del 1 al 5, ubicndose esto en la
categora en desacuerdo, en cuanto al funcionamiento organizacional de la
facultad por ser mecnica e ineficiente. No hubo diferencias significativas entre
Medicina y Enfermera referente a la variable desempeo docente, aunque s con
Nutricin, lo que podra estar relacionado con el estilo gerencial y la calidad de
las relaciones interpersonales. El estudio concluye sobre la necesidad de adecuar
la estructura organizativa a las funciones sustantivas de la universidad,
facilitando la coordinacin y la ejecucin de las decisiones.
Nieves (1997), realiz una investigacin cuyo propsito fue establecer la
relacin existente entre el desempeo docente y el clima organizacional en una
institucin educativa pblica del Estado Aragua. Se seleccion una muestra de
30 docentes y 60 alumnos del segundo ao. El tipo de investigacin fue no
experimental, descriptiva-correlacional. Se aplic el cuestionario de clima

organizacional de Litwin. Los resultados en general indican que existe una

relacin baja positiva y no significativa entre las variables estudiadas de acuerdo
a la opinin emitida por docentes y alumnos. En funcin de los resultados, se
emiti las recomendaciones pertinentes.
Fernndez (1992 citado en Rincn, 2005) cuyo estudio fue establecer la
relacin entre el estilo gerencial del personal y el clima institucional de directivo
de las escuelas bsicas de Altagracia de Orituco en Venezuela. Se consider
especficamente la necesidad de relacionar el estilo gerencial del personal
directivo con el clima organizacional, teniendo en cuenta al personal docente y
directivo como parte de la investigacin y que para el logro de este propsito se
realiz el trabajo de tres tipos de estilos gerenciales: autocrtico, democrtico y
Laissez-Faire. Los resultados de la investigacin determinaron que el estilo
gerencial que ms predomina es el Laissez Faire y la comunicacin existente es
de tipo informal. Llegndose a la conclusin de que los directivos de estos
centros no motivan al personal a participar.
Antecedentes nacionales.
Entre los estudios ms destacados se puede citar a Garca (2008) en su
investigacin que tuvo como objetivo demostrar el grado de relacin que existe
entre la ejecucin curricular y el desempeo docente segn los estudiantes. La
metodologa empleada fue de tipo bsico y el diseo no experimental, descriptivo
correlacional, teniendo como muestra a 200 alumnos de la facultad de Educacin de
la Universidad Federico Villarreal. Las principales conclusiones a las que arribo es
que a nivel global la ejecucin curricular se relaciona significativamente con el

desempeo de los docentes, teniendo una correlacin de nivel medio. Asimismo

cuando ms eficiente es la aplicacin de la ejecucin curricular se percibe un mejor
desempeo de los docentes.
Por otro lado Milla (2008) realiz una investigacin que tuvo como
propsito establecer la relacin que existe entre el clima organizacional y el
rendimiento acadmico. La metodologa empleada fue descriptivo correlacional.
La muestra de estudio estuvo conformada por alumnos de 4 de secundaria. Se
concluye que existe una correlacin moderada inversa altamente significativa
entre la dimensin instruccional del clima organizacional y el promedio de la
prueba de conocimiento. De igual forma existe correlacin dbil inversa
altamente significativa entre la dimensin instruccional del clima organizacional
y el rendimiento acadmico de los alumnos del 4 grado de secundaria de la
Institucin Educativa No 7096 Prncipe de Asturias de Villa el Salvador.
Asimismo, Asencio (2007), realiz una investigacin cuyo propsito fue
establecer la relacin entre el clima institucional y el desempeo docente en el
Instituto Superior Tecnolgico Simn Bolvar del Callao. La metodologa
empleada es descriptivo correlacional, utilizando como muestra de estudio a los
docentes y alumnos. La principal conclusin a la que arrib el estudio es que si
existe una relacin significativa entre las relaciones interpersonales y desempeo
docente. Se ha encontrado que las variables estn significativamente relacionados,
por cuanto los diferentes grados de las relaciones entre personas permiten mejor
desempeo docente en esta institucin de educacin superior, demostrando que en
un ambiente hostil, con rompimiento de relaciones humanas, l personal se sentir

frustrado en sus aspiraciones y en su desempeo, existiendo en esta relacin

inversa una significatividad de nula o muy baja.
Segn Nez (2006) realiza una investigacin que tuvo como objetivo
conocer cmo se relacionan el clima institucional y la satisfaccin laboral de los
docentes de las instituciones educativas bolivarianas de las regiones de Puno y
Cusco. La metodologa empleada fue de tipo descriptivo correlacional. Se aplic
el instrumento de clima institucional elaborado por Palma (2004) a una muestra
de docentes de dichas instituciones. Las conclusiones muestran 3 regiones de
comportamientos de sus trabajadores; un grupo, de 40% promedio identificados
y comprometidos con la mejora continua de su institucin, otro 27% promedio
de indiferentes y 23 % de opositores, este panorama es un indicador que debe
llamar la atencin de los directivos y trabajadores de base, para realizar reajustes
y contar con un plan de mejora del clima institucional.
Rincn, (2005) en un estudio cuyo propsito fue establecer la relacin
entre estilo de liderazgo del director y desempeo de docentes del valle del
Chumbao de la provincia de Andahuaylas indica, entre sus conclusiones: Los
datos relacionados al desempeo de los docentes permiten concluir que en la
mayora de las instituciones educativas del valle del Chumbao existe un bajo
nivel del desempeo docente por cuanto est afectado por el estilo de liderazgo
de los directores. El estudio permite concluir que el estilo de liderazgo adecuado
del director que puede incrementar el desempeo de los docentes es el estilo
democrtico y situacional del director que motiva a los docentes y prioriza el
aspecto acadmico y la formacin integral de los educandos. Debido a los
factores sealados el clima institucional es diferente, el mismo que conlleva al

rompimiento de relaciones humanas entre sus miembros, debilitando la

integracin y una buena organizacin que les permite mejorar la calidad
educativa. (p. 84-85).
Para Vsquez (2009) es importante establecer la relacin que existe entre la
evaluacin del desempeo docente y el rendimiento acadmico de los estudiantes del
nivel secundario en el rea de matemtica de las instituciones educativas estatales del
distrito de Carmen de la Legua Reynoso en el ao 2008. La presente investigacin
corresponde a un enfoque cuantitativo, tipo aplicativo y de nivel descriptivo
correlacional de corte transversal con un diseo no experimental; Las variables de
estudio son: Evaluacin del desempeo docente siendo operacionalizada en las
dimensiones de cumplimiento de obligaciones, planificacin educativa, metodologa,
recursos didcticos, actitud y evaluacin de los aprendizajes y la variable
rendimiento acadmico de los estudiantes en el rea de matemtica. La muestra en el
caso de los docentes es no probabilstica por conveniencia y para los alumnos es una
muestra probabilstica donde el tamao es de 6 docentes y 41 estudiantes de la I.E.
Ral Porras Barnechea; 4 docentes y 29 estudiantes de la I.E. Augusto Salazar
Bondy, ambos pertenecientes al distrito de Carmen de la Legua Reynoso. Los
instrumentos utilizados fueron encuestas para los docentes y alumnos y una ficha de
observacin estructurada de clases, se utiliz tambin el registro de notas. Se obtuvo
como resultados relevantes que el 54.3% de 8 los estudiantes de ambas instituciones
en estudio manifiestan que el desempeo docente en los docentes del rea de
matemtica es regular, mientras que los mismos docentes se califican con un
desempeo bueno y de acuerdo a la gua de observacin es regular. En cuanto a la
correlacin entre el desempeo docente y el rendimiento acadmico es positiva.

Ramrez (2006) busca evaluar el desempeo profesional de los docentes de

educacin secundaria de menores de la UGEL N 6 de Lima como un recurso
optimizado, si se desarrolla como un proceso en un alto grado valorativo-regulativo
para mejorar la calidad de la enseanza. El mtodo es de tipo descriptivo-explicativo
con orientacin heurstica-hermenutica; asimismo su diseo es no experimental
transaccional, cuya muestra probabilstica lo representa 55 docentes de las II.EE. de
la UGEL N 6 de Lima; adems de los alumnos de tercero, cuarto y quinto ao de
secundaria (siendo la muestra no probabilstica tomada de 10 alumnos por grado) y
padres de familia de las mismas II.EE. en estudio. El instrumento utilizado fueron
cuatro cuestionarios y una gua de observacin estructurada de clase; donde dos de
los cuestionarios se aplicaron a los docentes: uno sobre la autoevaluacin y el otro
con respecto a la gestin directriz de la I.E.; los otros dos cuestionarios se aplicaron a
los alumnos y padres de familia. Las dimensiones fueron operacionalizadas en
capacidades pedaggicas, emocionalidad, responsabilidad, relaciones interpersonales
con sus alumnos y resultados de su labor educativa. En calidad de la enseanza toma
en cuenta la dimensin de rendimiento acadmico alcanzado por los alumnos, cultura
y capacidad evaluativa, perfil ideal o deseable del docente y desempeo profesional
alcanzado. Se concluy que ms del 50% de los docentes consideran su trabajo como
excelente y muy bueno y que ms del 50% de los alumnos considera que el docente
tienen entre un desempeo bueno y muy bueno, lo que difiere con la gua de
observacin de clase, que indica un desempeo profesional entre regular y bueno; de
igual manera se concluye que la evaluacin del desempeo profesional docente es un
recurso que si contribuye a mejorar la calidad de la enseanza de los docentes de

educacin secundaria de la UGEL N 6 de Lima, solo si se considera como un

proceso valorativo y regulativo.
Una siguiente investigacin nos remite a Len (2006) sealando que entre el
estilo de liderazgo del director y el nivel de desempeo docente existe una relacin
significativa en las II.EE. Pblicas del distrito de la Perla Callao en el ao 2006. La
Investigacin es descriptiva correlacional, explicativa y transaccional o sincrnica
cuya muestra poblacional est constituida por 96 docentes, 340 alumnos, 25 9
administrativos y 330 padres de familia. Los instrumentos utilizados son cinco
cuestionarios de opinin, dos de ellos dirigidos a los docentes acerca de
autoevaluacin y encuesta de opinin sobre liderazgo; una encuesta a los alumnos
dirigido a 6to grado de educacin primaria, 4 y 5 de educacin secundaria; una
encuesta a administrativos y otra para padres de familia tanto en relacin al liderazgo
como desempeo docente. Los instrumentos aplicados desarrollan en la variable
liderazgo las dimensiones de estilo de liderazgo autoritario, democrtico y liberal; en
la variable desempeo docente contiene las dimensiones: capacidades pedaggicas,
emocionalidad, responsabilidad, relaciones interpersonales con sus alumnos y
resultados de su labor educativa. Aqu se concluy que entre el estilo de liderazgo y
el nivel de desempeo docente existe una relacin significativa considerable, segn
los docentes y administrativos y significativo media, segn los alumnos y padres de
familia y que el estilo de liderazgo impartido en las instituciones educativas de la
Perla es el democrtico ; adems el nivel de desempeo docente en las dimensiones
de capacidades pedaggicas, emocionalidad, responsabilidad, relaciones
interpersonales con sus alumnos est entre destacado y competente mientras que en
resultados de su labor educativa se encuentra en el nivel bueno.

Medrano (2010) busca determinar diferencias significativas en el nivel de

desempeo de los docentes que participaron y no participaron del programa de
capacitacin en maestra convenio UNE- Regin Callao 2006-2008. El diseo
metodolgico es descriptivo comparativo de corte transversal y nivel bsico, cuya
muestra poblacional est conformada por 360 alumnos, 6 directivos y 72 docentes
seleccionados mediante un proceso no probabilstico de tipo intencional. Para el
recojo de informacin se utiliz encuestas y una ficha de observacin que midieron
las dimensiones de actitud docente, planificacin tcnico pedaggico, estrategias
metodolgicas, recursos didcticos y relaciones interpersonales. Se concluy que a
nivel comparativo no se encuentran diferencias entre los grupos estudiados, y que el
nivel de desempeo segn los alumnos para los grupos comparados no muestran
diferencias calificando la dimensin de recursos didcticos en un nivel bajo; lo
mismo sucede en el caso de los directivos calificando en un nivel promedio todas las
dimensiones a excepcin de la actitud docente y planificacin tcnico pedaggico
encontrndose en un nivel alto. El mismo resultado lanzo la gua de observacin
no mostrando diferencia manifestando un nivel bajo tanto en actitud docente y
recursos didcticos.

CAPITULO II:

MARCO TERICO

En el presente captulo, se procede a presentar la recopilacin y anlisis de

informacin relacionada a las variables desempeo organizacional y desempeo
docente, as como sus respectivas dimensiones.
2.1.-Desempeo organizacional
Las definiciones de desempeo en las organizaciones son numerosas y variadas.
Segn Martin (2000) Indica que El desempeo organizacional o ambiente de
trabajo en las organizaciones constituye uno de los factores determinantes y
facilitadores de los procesos organizativos y de gestin, adems de los de
innovacin y cambio. Este es, el espacio en el que confluyen los miembros de una
institucin educativa y a partir del cual se dinamizan las condiciones ambientales
que caracterizan a cada escuela (p.103).
Por su parte Alvarado (2003) dice que desempeo Es una percepcin
que se tiene de la organizacin y del medio ambiente laboral y consiste en el
grado favorable o desfavorable del entorno laboral para las personas que
integran la organizacin (p.95).

Pintado (2007), menciona que el desempeo refleja los valores, las

actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se
transforman a su vez, en elementos del desempeo (p.187).
Peir (2004) El desempeo Organizacional como el medio interno o la
atmsfera psicolgica caracterstica de cada organizacin (p.127). Se puede
mencionar que el desempeo organizacional se relaciona con la moral y la
satisfaccin de las necesidades de los participantes y puede ser saludable o
enfermizo.
Sandoval (2001), sostiene que:
Si el desempeo de una institucin educativa se expresa en las formas de
relacin interpersonal y de mediacin de conflictos entre directivos,
maestros y alumnos, y en las maneras como se definen y se ejercen las
normas que regulan dichas relaciones, la formacin en valores requiere de
espacios, procesos y prcticas donde la mediacin positiva de conflictos, la
participacin en la construccin de normas y la no discriminacin por
ningn tipo de motivos, constituyan el desempeo de una institucin
educativa (p.34).
Por otro lado Chiavenato (2009) manifiesta el desempeo
organizacional es la calidad o la suma de caractersticas ambientales percibidas o
experimentadas por los miembros de la organizacin (p.261). Por lo cual se
tiene que tener una idea clara de desempeo organizacional, ya que es un factor
fundamental en la vida de las organizaciones y procurar su edificacin
representa una ruta al progreso, ya que depende y afecta a todos y a cada uno de

los miembros que la conforman, como: los alumnos, padres de familia, docentes,
personal administrativo, personal de servicio y directivos.

2.1.1.-Caractersticas generales del desempeo organizacional.

Hay muchos investigadores que han aproximado sus conceptualizaciones a
aspectos ms especficos, caractersticas generales, que de una u otra manera
revelan una nocin de lo que es desempeo organizacional.
Robbins (1990) menciona que desempeo organizacional es el conjunto de
caractersticas objetivas de la organizacin, perdurables y fcilmente medibles, que
distinguen una entidad laboral de otra (p.35).
Asimismo, Silva (2001) manifiesta que el desempeo organizacional es
el ambiente que se respira en una institucin y obedece a un conjunto de
caractersticas permanentes, que describen una organizacin a partir de las
vivencias cotidianas de sus miembros.
Podemos decir que el desempeo organizacional dentro del sistema
educativo constituye un indicador de calidad, muy pertinente y necesaria para ser
analizado en un sistema organizacional donde varios grupos de personas se
relacionan e interactan entre s. Para determinar las caractersticas que
identifican el buen desempeo agradable y positivo que permita desarrollar los
objetivos estratgicos, es fundamental definir tambin lo que se entiende por
convivencia.
Las instituciones educativas tienen que trabajar en forma conjunta,
promoviendo un ambiente favorable y de compaerismo, el mismo que se va ir

fortaleciendo con las buenas relaciones que se van presentando y en la medida

en que se vuelve ms complejo. De esta forma tendremos un buen desempeo
en nuestra institucin educativa.
2.1.2.-Enfoques tericos del desempeo organizacional
Despus de conocer las diversas opiniones de estudiosos e investigadores se
puede afirmar que el desempeo organizacional ha sido estudiado como constructo
por su valor en s mismo, especialmente dentro de las teoras de las organizaciones.
Por ello es importante presentar los distintos enfoques tericos sobre el desempeo
organizacional.
.
Tagiuri (1968, citado en Centro de Investigacin y Servicios Educativos,
2007) puntualiz que la manera en que un individuo lleva a cabo una tarea dada
depende, por un lado, de qu tipo de persona es, y por otro, del contexto en el cual
acta (p.6), definiendo el desempeo organizacional como: una cualidad
relativamente duradera del ambiente interno de una organizacin que (a) es
experimentada por sus miembros, (b) influencia su conducta, y (c) puede ser
descrita en trminos de valores de un conjunto particular de caractersticas o
atributos de la organizacin (p.7).

2.1.3.-Teora de sistemas de organizacin de Likert.

La teora de desempeo organizacional de Likert, establece que el
comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos

perciben, por lo tanto se afirma que la reaccin estar determinada por la

percepcin (Centro de Investigacin y Servicios Educativos, 2007).
Likert establece tres tipos de variables que definen las caractersticas propias
de una organizacin y que influyen en la percepcin individual del desempeo. En
tal sentido se cita:
Variables causales, definidas como variables independientes, las
cuales estn orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin
evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se
citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones,
competencia y actitudes.
Variables intermedias, este tipo de variables estn orientadas a medir
el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como:
motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de decisiones. Estas
variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los
procesos organizacionales como tal de la organizacin.
Variables finales, estas variables surgen como resultado del efecto
de las variables causales y las intermedias referidas con
anterioridad, estn orientadas a establecer los resultados obtenidos
por la organizacin tales como productividad, ganancia y prdida.
Para resumir, se puede decir que los factores extrnsecos e intrnsecos de la
organizacin influyen sobre el desempeo de los miembros dentro de la
organizacin y dan forma al ambiente en que la organizacin se desenvuelve. Estos
factores no influyen directamente sobre la organizacin, sino sobre las percepciones

que sus miembros tengan de estos factores (Centro de Investigacin y Servicios

Educativos, 2007).
2.1.4.-Tipos de desempeo
Diversos autores definen al desempeo organizacional como el ambiente
generado en una institucin educativa a partir de sus vivencias cotidianas de sus
miembros en la escuela. Estas percepciones tienen que ver con las actitudes,
creencias, valores, motivaciones que cada uno tiene y se expresan en las relaciones
personales y profesionales.
De un modo general, Likert (1968, citado en Centro de Investigacin y
Servicios Educativos, 2007) propone los siguientes tipos de desempeo que surgen
de la interaccin de las variables causales, intermediarias y finales.
Sistema I. Autoritarismo explotador
En este tipo de desempeo la direccin no tiene confianza a sus empleados.
La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la
organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente descendente. Los
empleados tienen que trabajar dentro de una atmsfera de miedo, de castigo, de
amenazas, ocasionalmente de recompensas y la satisfaccin de las necesidades
permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad.
Sistema II. Autoritarismo paternalista.
En este la direccin tiene una confianza condescendiente en sus empleados,
como la de un amo con sus siervos. La mayor parte de las decisiones se toman en la
cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas

veces los castigos son los mtodos utilizados por excelencia para motivar a los
trabajadores.
Sistema III consultivo
La direccin que evoluciona dentro de un desempeo participativo tiene
confianza en sus empleados. La poltica y las decisiones se toman generalmente en
la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones ms especficas en
los niveles inferiores. La comunicacin es de tipo descendente.
Sistema IV. Participacin en grupo
La direccin tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma
de decisiones estn dimensionados en toda la organizacin y muy bien integrados a
cada uno de los niveles. La comunicacin no se hace solamente de manera
ascendente, sino tambin de forma lateral. Por su parte, Martn (1999), en el
contexto educativo, seala que existen dos grandes tipos de desempeo
organizacional, cada uno de los cuales cuenta con dos subdivisiones:
2.1.4-Desempeo de tipo autoritario.
Autoritarismo explotador, en el cual la direccin no tiene confianza en sus
docentes. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos es tomada por la
direccin.
Autoritarismo paternalista, es aqul en el que la direccin tiene una confianza
condescendiente en los docentes, la mayor parte de las decisiones la toma la
direccin, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y
algunas veces los castigos son los mtodos utilizados por excelencia para motivar a
los trabajadores.

2.1.5.-Desempeo de tipo participativo

Consultivo, en un desempeo participativo la direccin tiene confianza en
sus docentes. Permite a los docentes que tomen decisiones ms especficas. La
comunicacin es de tipo descendente.
Participacin en grupo, la direccin tiene plena confianza en sus docentes.
Los procesos de toma de decisiones estn distribuidos en toda la institucin, y muy
bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicacin no se hace solamente
de manera ascendente o descendente, sino tambin de forma lateral. Los
trabajadores estn motivados por la participacin y la implicacin, por el
establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los mtodos
de trabajo y por la evaluacin del rendimiento en funcin de los objetivos. Existe
una relacin de amistad y confianza.
2.1.5.-Dimensiones del desempeo organizacional.
El desempeo organizacional presenta muchas dimensiones de las cuales se
ha considerado slo algunas para la investigacin por ser consideradas las que
determinan el desempeo en la institucin educativa.
Los estudios que estn orientados a medir el desempeo organizacional han
sido tomado por Martn (1999), que plantea el siguiente modelo de desempeo de
trabajo en los centros educativos, fundamentado en Tagiuri y contempla las
siguientes dimensiones:
La comunicacin
Es la relacin comunitaria humana que consiste en la emisin-recepcin de
mensajes entre interlocutores en estado de total reciprocidad, siendo por ello un

factor esencial de convivencia y un elemento que determina las formas de

socializacin en las organizaciones.
Por lo tanto, para una buena eficacia en las organizaciones se debe
mantener una buena comunicacin, sabemos que no existen grupos sin
comunicacin pero no se puede entender a la comunicacin slo como la
transmisin de significados entre los miembros, sino que debe haber un
entendimiento de los significados que se transmiten, estos significados son las
informaciones, ideas, metas y sueos de la organizacin Martn (1999).
La comunicacin en las instituciones cumple diversas funciones, acta
para controlar el comportamiento individual a travs de jerarquas de autoridad
a las cuales deben alinearse los trabajadores. La comunicacin informal
tambin controla el comportamiento de los trabajadores como medio de
informacin segn el grado de confianza de los miembros.
Motivacin
Esta dimensin se convierte en una de las piezas claves para la
determinacin del desempeo en la institucin educativa.
Segn Robbins (1987) menciona que es el deseo de hacer mucho esfuerzo
por alcanzar las metas de la organizacin, condicionado por la posibilidad de
satisfacer alguna necesidad (p.123).
En esta concepcin encontramos tres elementos claves esfuerzo, necesidades
y metas organizativas. El esfuerzo es una medida de intensidad, cuando una persona
est motivada se dedica con ahnco a su meta, pero con altos niveles de motivacin

es imposible obtener resultados favorables de desempeo de trabajo a menos que el

esfuerzo sea canalizado en la direccin que beneficia a la institucin.
Por otro lado, para Fischman (2000):
La motivacin que se mantiene a largo plazo y crea lazos de lealtad con la
organizacin, es la motivacin interna. Cuando las organizaciones
establecen incentivos basados slo en elementos externos a la persona como
bonos econmicos, elevados sueldos, el personal solo se concentra en eso y
pierde su motivacin interior. Si se usan solo incentivos externos, despus
de un tiempo stos sern lo nico que valorar, y se habr perdido la mstica
y el amor a la camiseta de la organizacin. La nica forma de mantener
motivados a los empleados es cuando se satisface los deseos internos de sus
miembros y que genere un verdadero compromiso y motivacin interna (p.
186).
Confianza
Es una firme creencia o seguridad en la honestidad, integridad o fiabilidad de
otra persona, lo cual va a permitir a las personas compartir necesidades y sueos en
niveles crecientes de importancia y trabajan efectivamente entre ellas hacia las
metas compartidas. Martn (1999). En las instituciones de alto rendimiento se
caracterizan por poseer una gran confianza recproca entre sus miembros, es decir
los miembros creen en la integridad, el carcter y la capacidad de cada integrante.
La participacin
Grado en que el profesorado y dems miembros de la comunidad educativa
participan en las actividades del centro, en los rganos colegiados en grupos de

trabajo. Grado en que el profesorado propicia la participacin de los compaeros,

padres y alumnos. Grado en que se forman grupos formales e informales y cmo
actan respecto a las actividades del centro. Cmo es el nivel de trabajo en equipo,
cmo se producen las reuniones, cul es el grado de formacin del profesorado y la
frecuencia de las reuniones. Grado de coordinacin interna y externa del centro.
(Martn, 1999).
2.2-Desempeo docente
Se entiende el desempeo como el cumplimiento de las funciones
profesionales, que en s mismo, se encuentra determinado por factores asociados al
propio docente, a los alumnos y al entorno. El buen desempeo de los docentes, se
determina desde la ejecucin desde lo que sabe y puede hacer, la manera cmo
acta o se desempea, y por los resultados de su actuacin.
Segn Valds (2004) manifiesta que el desempeo docente es el quehacer
educativo referido a la prctica de los conocimientos adquiridos en su formacin
profesional, en donde las competencias del docente son el dominio del
conocimiento terico y prctico acerca del aprendizaje y de la conducta humana,
actitudes que promuevan el aprendizaje y las relaciones humanas, dominio de la
materia a desarrollar y Conocimiento de los mtodos, procedimientos y tcnicas
de enseanza que faciliten el aprendizaje.
Segn Montenegro (2003) menciona que el desempeo docente se
entiende como el cumplimiento de sus funciones; ste se halla por factores
asociados al propio docente, al estudiante y al entorno (p. 18).

De la misma manera, Montenegro (2003) se refiere sobre el desempeo

docente como: El proceso del desempeo laboral del docente est centrado en una
tarea basada en la investigacin continua de su propia actuacin, de esta manera ir
tomando conciencia de las situaciones que se le presentan lo cual se determina con
su propia evaluacin, as como tambin la evaluacin del desempeo llevada a cabo
por el director y el supervisor considerndose como una estrategia de motivacin
(p.23).
Por otro lado, Picn (1990) citado por Nieves (1997) manifiesta que el
educador, ya no debe ser un simple expositor de temas, el docente est obligado a
ser la persona que va a orientar al alumnado en el aprendizaje, no slo desde el
punto de vista del conocimiento y de las informaciones, sino tambin de los
hbitos, aspiraciones, preferencias, actitudes e ideales del grupo que conduce
(p.7).
Asimismo, Fernndez (2008) afirma al desempeo docente como la
autovaloracin que el maestro realiza de la calidad y efectividad del conjunto de
acciones que lleva a cabo en el marco de sus actividades laborales (p.115).
Es importante sealar que el desempeo docente abarca no slo la tarea
dentro del aula, sino la tarea que se realiza dentro de las instituciones educativas,
aqu se incluyen aspectos como: la emocionalidad del docente, responsabilidad en
el desempeo de sus funciones laborales, relaciones interpersonales con la
comunidad educativa. Podemos concluir diciendo que el desempeo docente abarca
dos aspectos, dentro del aula y dentro de la institucin educativa, considerada sta
como una organizacin.

2.2.1.-Evaluacin del desempeo docente

El concepto de evaluacin del desempeo docente es algo que vara en la
forma, pero no en la base o fondo de las diferentes teoras. Asimismo, la evaluacin
del desempeo docente es tan importante y necesaria como la evaluacin del
alumno. En la medida que la evaluacin arroje resultados con mnimo margen de
error, es posible que la toma de decisiones, sobre la base de estos resultados,
contribuyan a mejorar la calidad de la enseanza y, consecuentemente, del
aprendizaje.
Segn Mateo (2005) indica que la evaluacin del profesor juega un papel
importante en la mejora, de hechos las comunicaciones educativas no
pueden sustraerse y es evidente que existe la conviccin de que detrs de
cualquier mejora significativa en la escuela subyace la actividad del
profesorado (p.95).
Del mismo modo contina diciendo que hay una conexin nacional entre los
vrtices del tringulo, evaluacin de la docencia - mejora y desempeo profesional
del profesorado - mejora de la calidad de la institucin educativa, es fundamental
para introducir acciones sustantivas de gestin de calidad (p. 95).
Por otro lado, Valds (2009) en su manual de buenas prcticas de
evaluacin del desempeo profesional de los docentes, menciona es un proceso
sistemtico de obtencin de datos vlidos y fiables, con el objetivo de comprobar
y valorar el efecto educativo que produce en los alumnos el despliegue de sus
capacidades pedaggicas, su emocionalidad, responsabilidad laboral y la
naturaleza de sus relaciones interpersonales de la comunidad educativa (p.13).

En esa lnea se interpreta el aporte de Valds (2004), en la medida que busca

construir una cultura que permita ver a la evaluacin como una herramienta que lleva
a la reflexin sobre la accin realizada y los resultados obtenidos, con el fin de
disear planes de mejoramiento organizacional encaminados a superar de manera
sistemtica las dificultades en el alcance de los objetivos.
Finalmente, podemos decir que la evaluacin del desempeo docente
significa evaluar el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades, as como el
rendimiento y los logros obtenidos de acuerdo con el cargo que tiene, en un tiempo
determinado y conforme a los resultados que se esperan en la institucin.
2.2.2.-Funciones de la evaluacin del desempeo docente
En los ltimos aos se est incrementando el desempeo del sistema de
evaluacin del desempeo docente, como un instrumento para impulsar una
mejora formativa para todos los implicados en las acciones evaluadoras.
Por ello, es importante analizar, debatir en conjunto todas las evidencias que
salgan durante el proceso de evaluacin, razn por la cual se debe precisar las
funciones que debera cumplir la evaluacin del desempeo docente. En este sentido
Valdez (2004) establece las siguientes:
La funcin de diagnstico, principales aciertos y desaciertos del
maestro en un periodo de tiempo, y esto servir de gua para el
director, jefe de rea o al propio docente para que se capacite y
mejore.
La funcin instructiva, produce una sntesis de indicadores de
desempeo del maestro a fin de favorecer una experiencia de
aprendizaje laboral.

 La funcin educativa, permite al docente conocer como es percibido su

trabajo y erradicar las insuficiencias.
La funcin desarrolladora, permite que el docente madure y sea
consciente de sus aciertos y errores laborales, orientndose de manera
constante hacia la autoevaluacin crtica.

FUNCIN DE
DIAGNOSTICO

FUNCIN
INSTRUCTIVA

FUNCIONES DE LA EVALUACIN DEL

DESEMPEO DOCENTE

FUNCIN
EDUCATIVA

FUNCIN
DESARROLLADOR
A

Figura 1: Funciones de la evaluacin del desempeo profesional del docente

Fuente: Valds (2004).

2.2.3.-Fines de la evaluacin de desempeo docente

El principal objetivo de la evaluacin decente es determinar las cualidades
profesionales, la preparacin y el rendimiento del profesor. Por ello, se ha

identificado los fines de la evaluacin como; el mejoramiento de la escuela y de

la enseanza en el aula, este fin tiene un crecimiento educativo continuo a travs
del cual la persona puede mejorar, y as cambiar las evaluaciones sumativas por
formativas. La mayor eficacia se logra cuando hay una buena integracin de
desempeo personal, evaluacin de docentes y mejora de la escuela.
Para Mateo (2000): Las diversas experiencias de evaluacin del desempeo
docente nos demuestran que las finalidades o las razones por las que se puede
implementar un sistema de evaluacin del desempeo docente son varias, y estas
mismas experiencias nos demuestran que no se trata de alternativas excluyentes ya
que todas ellas contribuiran, unas ms y otras menos, a mejorar la calidad de la
docencia y con ello la calidad de los procesos educativos y de la educacin en
general (p.241).
Otro fin de la evaluacin del desempeo docente es la responsabilidad y
desempeo profesional, podemos ver que los mayores defensores de este punto vista
son los maestros, porque tienen una fuerte visin de la enseanza como profesin
con sus propios estndares, tica e incentivos ntimos para el docente. Esta
evaluacin se centra en la reunin de datos para ayudar a mejorar a los profesores
que tienen deficiencia en su trabajo.

2.2.4.-Dimensiones del desempeo docente

El desempeo docente presenta muchas dimensiones de las cuales se ha

considerado slo algunas para la investigacin por ser consideradas las que
determinan importante evaluar en la institucin educativa.
Segn Valds (2004) menciona que los indicadores tienen la virtud, entre
otras, de objetivar el debate educativo en las sociedades democrticas,
proporcionando una informacin relevante, significativa y fcilmente
comprensible, incluso para los ciudadanos no especialistas en educacin (p. 58).
Es importante mencionar que los indicadores deben apoyarse en las teoras o
modelos de procesos educativos. Estos nos sirven para medir y proporcionar
informacin que es fcil de comprender.
Segn Snchez (2008) las reas de desempeo docente tienen que ver con
las siguientes dimensiones: Dominio tecnolgico, dominio cientfico, responsabilidad
en el desempeo de sus funciones, relaciones interpersonales y formacin en valores
ticos (p.143).
Valds (2004) define las siguientes dimensiones en el desempeo docente:
capacidades pedaggicas, emocionalidad, responsabilidad en el desempeo de sus
funciones y relaciones interpersonales.
Capacidades pedaggicas.
Segn Valds (2004), la actividad pedaggica es uno de los dominios ms
complejos del trabajo humano. Su realizacin exitosa plantea al docente la
necesidad de poseer una slida formacin cientfica, as como profundos
conocimientos, capacidades y habilidades pedaggicas (p. 61).
Emocionalidad.

Los procesos emocionales y los estados emocionales y sentimientos ()

constituye la forma usual y caracterstica en que se experimentan los sentimientos.
La emocin es la experimentacin directa, inmediata, de cualquier sentimiento
(Valds, 2004, p. 66). Por esta razn todo docente debe aprender a autorregularse, a
dominar sus emociones de orientacin negativa en el proceso de enseanza
aprendizaje y en general en sus relaciones interpersonales con sus alumnos, padres,
directivos y colegas.
Responsabilidad en el desempeo de sus funciones.
Esta dimensin se refiere al cumplimiento de sus funciones como docente.
Valds (2004) considera dentro de la misma, la asistencia y puntualidad, el grado de
participacin en las sesiones metodolgicas o en jornadas de reflexin entre los
docentes, el cumplimiento de la normatividad, capacitarse constantemente,
implicacin personal en la toma de decisiones de la institucin, etc.
Relaciones interpersonales.
Valds (2004), con respecto a esta dimensin refiere que:
Hay que tener en cuenta el carcter complejo de las interrelaciones del
colectivo escolar, de sus organizaciones, del colectivo pedaggico, la
familia, la comunidad y las organizaciones sociales. (). En estas
relaciones desempea un papel esencial las relaciones maestro alumno,
no slo en el marco de la clase, sino tambin en el trabajo que el maestro
desarrolla fuera de la clase (p.69).
Podemos concluir diciendo que el desempeo docente abarca no slo la tarea
dentro del aula, sino la tarea que se realiza dentro de las instituciones educativas,

aqu se incluyen aspectos como: capacidades pedaggicas, la emocionalidad del

docente, responsabilidad en el desempeo de sus funciones laborales, relaciones
interpersonales con la comunidad educativa.

CAPTULO III

MARCO CONCEPTUAL
En este captulo, se presenta en primer lugar, el enfoque de la investigacin;
luego, se describe el sistema de variables de la investigacin y se define
operacionalmente los trminos utilizados. Finalmente, se precisa las hiptesis de
investigacin.

I.- Enfoque
Nuestra investigacin se basa en un enfoque humanista, hoy el trmino
humanismo se utiliza comnmente para indicar toda tendencia de pensamiento que
afirme la centralidad, el valor, la dignidad del ser humano, o que muestre una
preocupacin o inters primario por la vida y la posicin del ser humano en el
mundo. Este concepto amplio de la palabra da lugar a las ms variadas
interpretaciones.
En general, se puede definir como un acto de formacin y reencuentro del
hombre con su esencia; consiste en reflexionar y velar porque el hombre se eduque
humano y no un inhumano o un brbaro, es decir, fuera de sus valores y esencia. Sin
embargo el humanismo va ms all de lo que cultural e histricamente se ha
planteado. Significa un profundo conocimiento del ser humano, educado en valores,
con caractersticas intelectuales que se pueden cultivar y acrecentar, con
sentimientos, emociones, programas educativos acordes a una necesidad social y
humana y necesidades fsicas de espiritualidad y de sociabilidad.

Las bases ticas del humanismo son enteramente humanas y resultado del
anlisis racional, no como una revelacin de carcter divino que es inaceptable desde
su perspectiva ante la variedad de dogmas que se contradicen y se proclaman
simultneamente como verdaderos.
La presente investigacin se sita en el estudio del nivel de relacin que
existe entre las variables de desempeo docente y desempeo organizacional en los
docentes de nivel secundario de la institucin educativa Nio Jess de Praga del
distrito de Surco.
Al relacionar las variables se espera identificar aquellas dimensiones en las
que se pueda propiciar una mejora pedaggica, tcnica o en la gestin de la
institucin educativa. El desempeo organizacional adecuado podra favorecer las
relaciones entre el personal docente y los administrativos, as como tambin podra
influir en la mejora del desempeo de los docentes. La mejora del desempeo
organizacional est impulsado por el modelo administrativo empresarial, este ha sido
trasladado al mbito educacional tomando medidas de control administrativo.
II.

Variables y operacionalizacin de variables

Las variables de nuestra investigacin son de nivel correlacional, por lo tanto

no presentan dependencia, se describen a continuacin:

VARIABLES
DESEMPEO ORGANIZACIONAL

DIMENSIN
clima institucional
innovacin

coordinacin pedaggica
puntualidad
presentacin de documento
lenguaje corporal,
tcnico pedaggico,
manejo de aula
DESEMPEO DOCENTE

diversidad metodolgica.

Variable interviniente
VARIABLE

DIMENSIN

SEXO

VARONES
MUJERES

III.

Definicin de trminos

A continuacin se muestra las definiciones de las dimensiones del trabajo

de investigacin:
Clima organizacional: segn Martin (2000) Indica que El clima organizacional o
ambiente de trabajo en las organizaciones constituye uno de los factores
determinantes y facilitadores de los procesos organizativos y de gestin, adems de

los de innovacin y cambio. Este es, el espacio en el que confluyen los miembros de
una institucin educativa y a partir del cual se dinamizan las condiciones ambientales
que caracterizan a cada escuela (p.103).
Innovacin: la innovacin educativa es la actitud y el proceso de indagacin de
nuevas ideas, propuestas y aportaciones, efectuadas de manera colectiva, para la
solucin de situaciones problemticas de la prctica, lo que comportar un cambio en
los contextos y en la prctica institucional de la educacin.
Coordinacin Pedaggica: es un rgano fundamental en la vida del Centro. Coordina
de forma habitual y permanente las labores docentes del profesorado, de los ciclos,
de los tutores y especialistas, de las actividades lectivas: docentes, complementarias,
extraescolares. Coordina todos los trabajos acadmicos y la actividad lectiva del
Centro.
Puntualidad: Es la actitud que nos permite respetar las normas y costumbres
establecidos por horarios, siendo cuidadosos, diligentes y exactos para hacer sus
tareas o actividades a su debido tiempo.
Presentacin de documentos: es el proceso mediante el cual dispone contenido de
frases comunes de un tema para una audiencia. Una presentacin es una forma de
ofrecer y mostrar informacin de datos y resultados de una investigacin. Es
utilizado, generalmente, como apoyo para expresar los resultados de una
investigacin pues con la presentacin se dispone de un contenido multimedia (es
decir cualquier apoyo visual o auditivo) que de una referencia sobre el tema y ayude
a explicar los datos obtenidos de una investigacin.

Lenguaje Corporal: la lenguaje podra ser el lenguaje del pensamiento a travs del
movimiento, con intencionalidad comunicativa. La lenguaje-comunicacin se realiza
mediante el instrumento cuerpo con vistas a ofrecer un significado. (Toms motos).
Funcin tcnico pedaggica: Crdenas (2008) indica que la funcin tcnicopedaggica del director consiste en un conjunto de acciones que debe desempear el
director de acuerdo a los objetivos institucionales sugeridos, con el propsito de
complementar las actividades diarias de acuerdo a las habilidades y conocimientos
que poseen, pero todo se fundamentar bajo normas y reglas a seguir.
Desempeo docente: Es la puesta en prctica de los conocimientos adquiridos dentro
de la formacin profesional, como dominio del conocimiento terico y prctico
acerca del aprendizaje y la conducta humana, dominio de la materia a desarrollar,
conocimiento de estrategias didcticas y mtodos de enseanza aprendizaje que
faciliten al estudiante.
Diversidad metodolgica: son diferentes mtodos, tcnicas o estrategias que

el

docente utiliza con el fin de ensear. En el proceso de conocimiento y de la actividad

prctica los educadores nos proponemos fines y nos planteamos diversas tareas, esto
nos lleva a la necesidad de hallar las vas que conducen mejor nuestro fin propuesto,
los modos eficientes de resolver las tareas planteadas.
Manejo de aula: habilidad del docente para llevar la naturaleza del quehacer de aula,
es decir tener control en el aula durante el proceso de enseanza aprendizaje.

CAPTULO IV
MTODO

En el presente captulo, se procede a explicar el nivel, tipo y diseo de la

investigacin adoptado, la poblacin y la muestra de estudio. Asimismo, se describe

los mtodos e instrumentos de recoleccin de datos utilizados para llevar a cabo el

estudio. Por ltimo, se explica las tcnicas de procesamiento y anlisis de los datos.
I.

Nivel, tipo y diseo de investigacin

El presente estudio se ubica en el nivel de investigacin correlacional porque

busca saber cmo se puede comportar un concepto o variable conociendo el

comportamiento de otras variables relacionadas.
En esta investigacin se busca establecer la relacin entre el desempeo
organizacional y el desempeo docente a travs de la aplicacin de dos instrumentos
que permitirn analizar y evaluar el desempeo de los docentes y de la institucin
educativa.
Segn Hernndez Sampieri, esta investigacin es de tipo no experimental
transeccional ya que se hace la recoleccin de datos en un nico momento. El
nombre del diseo de este estudio es no experimental correlacional

X -- Y
En donde

Desempeo organizacional

Desempeo pedaggico

II.

Poblacin y muestra nos quedamos aqu

A.

Poblacin

La poblacin estuvo compuesta por cincuenta docentes del nivel secundario

del colegio Nio Jess de Praga.
Tabla 1
Poblacin y muestra de los docentes del nivel secundario del colegio Nio Jess de
Praga.

MUJERES
VARONES
TOTAL

B.

POBLACIN
20
30
50

MUESTRA
13
17
30

%
43,3
56,7
100%

Muestra
La muestra es intencional o no probabilstica. De una poblacin de 50

docentes del nivel secundario del colegio Nio Jess de Praga, de los cuales, 20 son
mujeres y 30 son varones.
De esta poblacin la muestra es de 13 mujeres y 17 varones, haciendo un total de 30
docentes encuestados.

Es importante sealar que la muestra est integrada por el 60% de la

poblacin, por lo que es una muestra representativa.
III.

Mtodos e instrumentos de recoleccin de datos

A continuacin se describe los instrumentos de recoleccin de datos

A.

Instrumento de calificacin de desempeo organizacional

Este instrumento consta de 5 dimensiones, como:

1.- Clima institucional:

Est compuesta por 9 items, los cuales pretende evaluar las relaciones con las
autoridades educativas, personal docente, estudiantes y padres de familia; la
comunicacin de los docentes con los padres de familia, respetando los
canales, espacios e instancias correspondientes, la colaboracin con las
actividades propuestas por el colegio y la proactividad al enfrentar las tareas
propias del quehacer educativo.

2.- Innovacin
Est compuesta por 2 items, los cuales pretende evaluar las ideas innovadoras
y factibles de llevar a cabo en el planeamiento del trabajo docente. Asimismo la
creatividad del docente en las distintas acciones de su quehacer educativo.
3- Coordinacin Pedaggica

Est compuesta por 7 items, los cuales pretende evaluar las coordinaciones de
los docentes con su jefe inmediato sobre las estrategias de desarrollo con los
estudiantes y coordinar con sus pares sobre diversos aspectos relacionados al
quehacer educativo. Tambin diversifica las actividades pedaggicas en funcin de
las necesidades de sus estudiantes y las capacidades a desarrollar cumpliendo con las
normas del Manual de Convivencia, Reglamento Interno, Manual de Procedimientos
y otros dados por la institucin.
4- Puntualidad
Est compuesta por 7 items, cuya finalidad es evaluar la puntualidad al llegar
al Colegio, al aula y a las reuniones de coordinacin
5- Presentacin de documentacin
Est compuesta por 2 items, cuya finalidad es evaluar la presentacin de
documentos tcnico pedaggicos y asimismo la comunicacin de forma eficiente y
siguiendo los canales establecidos las evaluaciones y tareas de los alumnos. (Sianet,
agenda, calendarizacin, organizador de tareas, etc.)

B.

Ficha de observacin de desempeo docente

Este instrumento consta de 5 dimensiones, como:

1.- Lenguaje corporal

Est compuesta por 4 items, donde se evala el lenguaje corporal: volumen de

voz, timbre y modulacin y fluidez en el lenguaje .Asimismo es claro o preciso en las
indicaciones que da a los alumnos.
2.- Tcnico Pedaggico
Est compuesta por 5 items, donde se evala la puntualidad al inicio y al
trmino del aula, la dosificacin de documentos , material y recursos de apoyo
diversos y pertinentes a los objetivos programados.
3.- Diversidad metodolgica
Est compuesta por 9 items, donde se evala los conocimientos previos de los
alumnos, si el maestro provoca conflictos cognitivos en los alumnos para propiciar
nuevos aprendizajes, si mantiene la atencin y motivacin sostenida durante la sesin
de clase, propicia el aprendizaje cooperativo y otras formas de metodologa activa y
participativa.
4.- Manejo de aula
Est compuesta por 7 items, donde se evala en el maestro el dominio del
tema en las distintas situaciones de aprendizaje. Asimismo si
Mantiene en la clase un clima de respeto y confianza entre el docente y si
muestra estar atento, servicial y dispuesto a resolver las dudas de los estudiantes.
IV.

Tcnica de procesamiento y anlisis de datos

Para el procesamiento de la informacin se aplic la estadstica descriptiva..

En primer lugar, se procedi a ordenar y tabular los datos tanto de los instrumentos

de desempeo organizacional como de desempeo docente. Luego, se hall la media

aritmtica de cada grupo respectivamente, as como se calcularon la mediana y
desviacin estndar.
Una vez hallados dichos datos para la verificacin de los datos se utiliz el
test de Pearson para establecer la correlacin entre las variables establecidas.

CAPTULO V

RESULTADOS

La presente investigacin tiene como finalidad buscar la relacin entre el

desempeo organizacional y el desempeo pedaggico de los docentes del nivel
secundario del colegio Nio Jess de Praga
Con el objeto de concretar esta finalidad, se aplicaron dos instrumentos de
evaluacin:

INSTRUMENTO

DE

CALIFICACIN

ORGANIZACIONAL Y FICHA DE

OBSERVACIN

DEL

DESEMPEO

DE

DESEMPEO

DOCENTE.
A continuacin se describen los resultados obtenidos, luego de aplicar los
instrumentos Se ha considerado como variable interviniente: sexo. Las dimensiones
que se han evaluado son.
Desempeo Organizacional:
Clima institucional
Innovacin
Coordinacin Pedaggica
Puntualidad
Presentacin de documentacin
Ficha de observacin de desempeo docente
Lenguaje Corporal

Tcnico Pedaggico
Diversidad Metodolgica
Manejo de Aula
El nivel de significancia de 5% ( = 0,05) se determin previo al procesamiento de los
datos.

1. Nivel de Desempeo Organizacional:

El desempeo organizacional garantiza el funcionamiento adecuado de la

institucin. En l se mide el clima institucional, innovacin, coordinacin
pedaggica, puntualidad y presentacin de los documentos.
2. Nivel de desempeo docente:
La evaluacin del desempeo docente brinda la oportunidad de reflexionar
sobre la prctica educativa y sobre el perfil del educador ideal. En l se mide el
lenguaje corporal, el aspecto tcnico pedaggico, la diversidad metodolgica y el
manejo de aula.

Tabla 2
Resultados de la aplicacin del instrumento de desempeo organizacional segn la variable interviniente sexo
VARIABLE SEXO
DESEMPEO ORGANIZACIONAL

PUNTAJE MAXIMO VARONES

MUJERES

MEDIA MEDIANA DESVIACIN MEDIA MEDIANA DESVIACIN

CLIMA INSTITUCIONAL

27

20

19

4.5

23

23

INNOVACIN

1.8

0.6

COORDINACIN PEDAGGICA

21

17

18

17

17

PUNTUALIDAD

21

16

17

16

16

3.6

PRESENTACIN DE DOCUMENTOS 6

PARTICIPANTES

17

30

13

En la tabla 2, se puede apreciar que tras la aplicacin del instrumento de

desempeo organizacional en las dimensiones clima institucional e innovacin se
obtuvieron medias superiores en mujeres ( 23 y 5) que en los varones (20 y 4).En las
dimensiones coordinacin pedaggica, puntualidad y presentacin de documentos se
obtuvieron resultados iguales en ambos sexos (17, 16 y 5).
Asimismo., en la tabla 2, se observa que la mediana difiere segn la variable
interviniente sexo pues, en las dimensiones clima institucional e innovacin el grupo
femenino (23 y 5) demuestra un nivel superior que el masculino (19 y 3).En las
dimensiones coordinacin pedaggica, puntualidad y presentacin de documentos se
obtuvieron resultados favorables al grupo masculino (18,17 y 5) sobre el grupo
femenino (17,16 y 4)
. En cuanto a la desviacin estndar se puede apreciar una mayor dispersin es
en el personal masculino que en el femenino. De las 5 dimensiones evaluadas el
personal femenino obtuvo una ligera ventaja sobre el personal masculino.
En base a los baremos planteados en el instrumento (Anexo 1) se demuestra que
ambos grupos han logrado un nivel alto en las cinco dimensiones.

23

25
20
20

17 17

16 16

15
10
5

5
VARONES
MUJERES

GRAFICO 1
Luego de observar el grfico anterior, se aprecia que existen diferencias entre las
medias de ambos grupos en cuanto a lima institucional, innovacin, coordinacin
pedaggica y no hay diferencias entre puntualidad y presentacin de documentos.

Tabla 3
Resultados de la aplicacin del instrumento de desempeo docente segn la variable interviniente sexo

VARIABLE SEXO
PUNTAJE
MAXIMO

DESEMPEO DOCENTE

VARONES

MUJERES

MEDIA

MEDIANA

DESVIACIN

MEDIA

MEDIANA

DESVIACIN

LENGUAJE CORPORAL

16

12

13

3.3

14

14

1.5

TCNICO PEDAGGICO

20

15

16

3.7

18

19

1.2

DIVERSIDAD METODOLGICA

36

23

21

5.7

30

29

2.4

MANEJO DE AULA

28

20

20

4.8

26

27

2.5

# DE PARTICIPANTES

30

100

17

13

En la tabla 3, se puede apreciar que tras la aplicacin del instrumento de desempeo docente en todas las dimensiones las
mujeres han obtenido mejores resultados que los varones.
Asimismo, en la tabla 3, se observa que la mediana difiere segn la variable interviniente sexo, pues en las dimensiones lenguaje
corporal (13 y 14) y tcnico pedaggico el rango es menor (15 y 19).
En cuanto a la desviacin estndar nos indica el grupo de profesores varones es muy heterogneo, teniendo algunos buenos
resultados y otros deficientes, en cambio, es homogneo estando muy cerca o por encima del promedio.
En base a los baremos planteados en el instrumento (Anexo 2) se demuestra que en las siguientes dimensiones: lenguaje
corporal, diversidad metodolgica y manejo de aula, los varones han obtenido un nivel alto y las mujeres sobresalientes. Mientras que en
el nivel tcnico pedaggico ambos sexos han obtenido el puntaje de sobresaliente.

23

25
20
20

17 17

16 16

15
10
5

5 5
VARONES
MUJERES

GRFICO 2

Luego de observar el grfico anterior, se aprecia que existen diferencias entre las medias de ambos grupos.

CONCLUSIONES
REFERENCIAS Y APENDICES