Trabajo Monografico RRHH

GESTION POR COMPETENCIAS
UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERA

Facultad de Ingeniera Industrial y de Sistemas
rea de Gestin de La Produccin
TITULO:
GESTION POR COMPETENCIAS EN LA

SELECCIN DE PERSONAL OPERATIVO EN LA
EMPRESA APJL TEXTIL SAC
PARTICIPANTES:
GUILA RUIZ, CHRISTOPHER
MATTOS ZAVALETA, IRVING
PAIRAZAMN SILVA, PEDRO
YAURI GALINDO, PETER PAUL
CURSO:
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
CICLO:
2016-I
FECHA:
07/07/16
INDICE
Resumen Ejecutivo..................................................................................................2
1.
Introduccin...................................................................................................3
2.
Objetivos.........................................................................................................4
2.1.
Objetivo General.........................................................................................4
2.2.
Objetivos Especficos................................................................................4
3.
Alcance...........................................................................................................4
4.
Aspectos generales de la Empresa en Estudio..........................................4
4.1.
Tipo de empresa ( industrial, comercial o de servicios)........................5
4.2.
Organigrama...............................................................................................6
4.2.1.
Organigrama Operacional...................................................................7
4.3.
Productos....................................................................................................8
4.4.
Cantidad de trabajadores........................................................................10
5.
Marco Terico...............................................................................................13
5.1.
Competencias...........................................................................................13
5.2.
Tipos de competencias............................................................................14
5.3.1.
Gestin del Talento Humano por Competencias...........................16
5.3.2.
Objetivos de un sistema de competencias.....................................17
5.3.3.
Implantacin de un sistema de competencias...............................18
6.
Desarrollo de la Aplicacin Prctica..........................................................19
6.1.
Anlisis de la situacin actual................................................................19
6.2.
Definicin del problema...........................................................................20
6.3.
Propuesta de solucin.............................................................................21
7.
Conclusiones y Recomendaciones...........................................................27
8.
Bibliografa...................................................................................................27
Anexos....................................................................................................................28
Resumen Ejecutivo
El presente trabajo de investigacin est orientado a mejorar el mtodo de
Reclutamiento y Seleccin de Personal que viene empleando la empresa APJL
Textil S.A.C. Esta empresa dedicada a la industria de produccin textil (tela
acabada para la confeccin) innovando en nuevos procesos y productos para
lograr productos novedosos.
Esta empresa, se encuentra ubicada en San Juan de Lurigancho. Se ha
investigado en el rea de Gestin de Recursos Humanos, desarrollando y
orientando el trabajo hacia el mejoramiento del reclutamiento y seleccin de
personal, debido al problema lgido que atraviesa la organizacin.
Se realiz la seleccin de esta rea porque se ha detectado que este proceso
en la actualidad se ha venido realizando sin procedimiento alguno y en forma
emprica, Por tal consideramos importante plantear el empleo, del proceso de
reclutamiento y seleccin aplicado a todos los puestos operativos de la
organizacin.
En tal sentido se desarrollan la descripcin de la realidad problemtica que se
quiere mejorar que motivan a la realizacin de esta investigacin, la finalidad del
plan, las estrategias de mejora o cambio y las conclusiones y recomendaciones.
A travs del aporte propuesto, se busca, atraer y seleccionar los candidatos
idneos con las competencias y habilidades necesarias para su buen desempeo
en el puesto asignado y as poder contribuir en forma significativa al logro eficaz
de los objetivos y metas de la organizacin.
Se espera que el presente trabajo, sirva a la empresa APJL Textil S.A.C. como
un instrumento tcnico - administrativo estandarizando los pasos en el
procedimiento de reclutamiento y seleccin del personal, proveyendo informacin
sistemtica y real que contribuya a facilitar la seleccin de los trabajadores y a la
vez sea utilizado por las personas involucradas en la gestin de Recursos
Humanos.
De igual modo la empresa APJL Textil S.A.C. necesita cumplir con su Visin y
Misin, directamente vinculadas al negocio, pero sin descuidar su relacin con el
personal, la sociedad y el mercado.

1. Introduccin.

2. Objetivos
2.1.
Objetivo General
Mejorar el proceso de reclutamiento y seleccin de personal de la

empresa APJL Textil SAC.
2.2.
Objetivos Especficos
Elaborar el perfil del puesto.

Determinar el procedimiento de reclutamiento y seleccin del Personal.
Disear el instrumento de requisicin de personal de APJL Textil SAC.
Elaborar la estructura orgnica del rea de Recursos Humanos.
Disear el organigrama del rea de Recursos Humanos.
Elaborar una gua para el reclutamiento de Recursos Humanos.
Elaborar una gua para el aviso de reclutamiento.
Disear una gua para la entrevista de seleccin.
3. Alcance.
Este trabajo monogrfico abarca gestin por competencias de los grupos
ocupacionales encargados de dirigir las siguientes reas: Produccin,
Planeamiento, Almacn, Ventas, Logstica y Contabilidad.
4. Aspectos generales de la Empresa en Estudio.

APJL TEXTIL S.A.C.
DIRECCIN: AV. PRINCIPAL MZA. C LOTE. 01 URB. LOTIZACION
CAMPOY
LIMA - LIMA - SAN JUAN DE LURIGANCHO
RUC: 20516842904
CUII1: 17306 FAB. TEJIDOS Y ARTICULOS DE PUNTO
GERENTE GENERAL: AWUAPARA PANICCIA JOSE LUIS

APJL Textil SAC es una empresa joven, manejada por personas de gran
experiencia en la industria textil y que innovan en forma permanente,
desarrollando nuevos procesos y productos para lograr productos novedosos.
Una parte de nuestra maquinaria ha sido construida por nosotros.
Contamos con procedimientos innovadores que permiten ahorros significativos de
agua y productos qumicos, contribuyendo as al medio ambiente y logrando
ahorros importantes.
Misin
Somos una empresa textil dedicada a producir tejidos de punto y acabados
textiles para clientes exigentes con requerimientos especficos, dentro de plazos
establecidos y con alta calidad de productos y servicios.
Contamos con personal capacitado y de gran experiencia para servirlo con
cordialidad, puntualidad y profesionalismo.
Somos una empresa comprometida con el cambio, la innovacin y la mejora
continua, preocupados por el medio ambiente y la responsabilidad social.
Visin
Queremos llegar a ser una organizacin donde nuestros colaboradores
disfruten su trabajo y nuestros clientes se sientan en familia, con los mejores
profesionales y una moderna infraestructura.
4.1.
Tipo de empresa ( industrial, comercial o de servicios)
APJL Textil SAC, es una empresa industrial textil, que produce sus propias
telas de alta calidad para la confeccin y su exportacin a pases como:
Alemania, EEUU, Espaa, Ecuador, Bolivia y Brasil. Donde se encuentrar sus
clientes con mayor demanda siendo estas: Hugoo Boss, Life is God, Ander
Armor, y sus propias marcas ditribuidos en el interior del pas.
4.2.
Organigrama.
6
PRODUCCION
4.2.1. Organigrama Operacional.
4.3.
Productos
Fabricamos una gran variedad de tejidos, entre los que contamos con:
Jersey de algodn o mezclas en ttulos 20/1, 24/1, 30/1, 40/1, 50/1, con o sin
Elastmeros. French Terry, franelas dos hilos o tres hilos, felpa, rib, body size,
jersn, devore, diagonales, flame con elastmero, entre otros.
Productos

TELA
JERSEY
FRENCH
FRANELA
PIQUE
RIB
GAMUZA
Kg/ mes
%
392,557
81%
36,736
8%
19,707
4%
16,793
3%
9,927
2%
6,325
1%
% de Participacion por producto.

100%
80%
60%
40%
20%
0%
81%
JERSEY
8%
4%
3%
2%
1%
FRENCH
FRANELA
PIQUE
RIB
GAMUZ A
French Terry
franelas dos hilos o tres hilos

felpa
rib
body
size
jersn
devore
diagonales
flame con elastmero, entre otros.
10
4.4.
Cantidad de trabajadores
La empresa APJL Textil SAC, cuenta con 3 procesos de produccin bien

definidos el cual son:
TEJEDURIA
LINEA
ADMINISTRACIN
MOI
MOI
MOI
MOI
MOI
MOI
MOD
PUESTO DE TRABAJO
PERSONAL
JEFE DE TEJEDURA
SUPERVISOR DE TEJEDURA
1
2
SUBTOTAL
DIGITADOR
SEGUIMIENTO RDENES DE TEJIDO
OPERARIO DE PESADO Y FUSIONADO
LUBRICADOR DE TEJEDURA
RECEPCIN Y LIQUIDACIN DE HILADO
ENCARGADO DE SUMINISTROS Y LIMPIEZA DE
FILTROS.
OPERARIO DE TEJIDO CIRCULAR
1
1
4
2
5
45
SUBTOTAL
60
Mquina de tejido de tela

11
TINTORERIA DE TELA
LINEA
PUESTO DE TRABAJO
PERSONAL
ADMINISTRACION
JEFE DE TINTORERA
ADMINISTRACION
COORDINADOR
MOI
SUPERVISOR DE TINTO EXPORTACION
MOI
SUPERVISOR LAVANDERIA
MOI
SUPERVISOR DE VALIDACIN
MOI
PROGRAMADOR
MOD
OPERARIOS DE MQUINA DE TINTORERA
MOD
OPERARIO DE VALIDACIN (PREVIOS)
MOD
PREPARADOR DE QUMICOS Y COLORANTES
MOD
VOLANTES
MOD
VOLANTES OPERARIOS
1
1
2
1
1
1
14
2
4
2
3
32
SUBTOTAL
PREPARADO DE TELA CRUDA

ADMINISTRACION
SUPERVISOR DE PREPARADO DE TELA
MOI
MOD
ENCARGADO DE TURNO
OPERARIO DE PLEGADO DE TELA DE LOCAL /
EXP
MOD
REMALLADOR EXPORTACIN
MOD
PREPARADOR DE TWILL Y AVOS
MOD
OPERARIO MAQUINA TERMOFIJADORA
1
2
SUBTOTAL
8
6
4
4
25
TOTAL
57
Mquina de teido de tela

ACABADO DE TELA.
12

LINEA
PUESTO DE TRABAJO
COORDINADOR DE ACABADOS DE TELA LOCAL
1
1
1
SUBTOTAL
SUPERVISOR DE CONTROL DE ACABADOS DE

TELA
SUBTOTAL
OPERARIO DE EXPRIMIDO DE TELA ABIERTA
HABILITADOR
8
2
4
12
4
4
19
2
2
SUBTOTAL
57
TOTAL
64
JEFE DE ACABADO DE TELA

ADMINISTRACION COORDINADOR DE ACABADOS DE TELA
MOI
OPERARIO DE EXPRIMIDO DE TELA TUBULAR

OPERARIO DE SECADORA
MOD
PERSONAL
OPERARIO DE COMPACTADO TELA ABIERTA

OPERARIO DE COMPACTADO TELA TUBULAR
OPERARIO DE LIJADO
OPERARIO DE RAMA EXPORTACIN
HABILITADOR DE INSUMOS QUIMICOS
Mquina de acabado de tela (Rama)
13
Maquina Compactadora de tela (acabado uniformemente dimensional)

5. Marco Terico.
5.1.
Competencias
Hace referencia a las caractersticas de personalidad, devenidos

comportamientos, que contribuyen a un desempeo exitoso en un puesto de
trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caractersticas en
empresas y/o mercados distintos.
A partir del concepto dado por la autora Martha Alles se pueden entender las
competencias como aquellas habilidades, cualidades, conocimientos o
destrezas que poseen las personas y que influyen en el rendimiento, al aplicar
esto de forma integral se conseguirn los mejores resultados para la empresa y
una mejor orientacin para el trabajador.
Todas las personas poseemos atributos y conocimientos adquiridos o innatos
que nos diferencia para la ejecucin de cierta actividad, para las empresas esto
se define como las competencias claves que influyen en el desarrollo del
puesto de trabajo.
5.2.
Tipos de competencias
Podemos hablar de diferentes tipos de competencias segn varios autores y

presentan una variada gama de ellas, entre estas estn:
Por dificultad de adquisicin:
Conocimiento: Adquisicin de la competencia segn la aplicacin de una
tcnica especifica.
Habilidades: Normalmente se adquieren mediante formacin y experiencia.
Capacidades: Algunas estn relacionadas con rasgos o caractersticas
personales, y son ms difciles de obtener y modificar en el corto plazo.
Por similitudes temticas entre competencias, se clasifican siguiendo el
desarrollo de un tema central:
14

Comunicacin: Capacidad para hablar en pblico: expresin oral y escrita
fluida.
Gerencia/gestin: planificacin, direccin de equipos, liderazgo, resolucin de
conflictos.
Influencia: Motivacin, relaciones pblicas, trabajo de equipo.
Solucin en innovacin: Capacidad de aportar sugerencias, creatividad,
capacidad de sntesis, orientacin a resultados.
Logro de accin: Consecucin de objetivos individuales o de grupo.
Servicios: Actitud disponible, puntualidad, etc.
Aparte de las dos ya mencionadas anteriormente podemos hablar tambin de:
Las competencias diferenciadoras distinguen a un trabajador con
actuacin superior de un trabajador con actuacin media.
Las competencias esenciales son las necesarias para lograr una
actuacin media o mnimamente adecuada.
Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos, que
pueden ser tanto adquiridos como innatos, y que definen sus competencias
para una determinada actividad. Por lo tanto, es fundamental que se produzca
un ajuste ptimo entre las competencias de la persona y las requeridas por su
puesto de trabajo.
De acuerdo con el grado de especificacin, las competencias se dividen en
dos grandes bloques:
Conocimientos especficos, de carcter tcnico, precisos para la correcta
realizacin de las actividades.
Habilidades y actitudes: capacidades, cualidades especficas precisas
que garanticen el xito en el puesto.
5.3.
Gestin del Talento Humano
Es la forma como la organizacin libera, utiliza, desarrolla, motiva e implica

todas las capacidades y el potencial de su personal, con miras a una mejora
sistemtica y permanente tanto de ste como de la propia organizacin.
En la sociedad actual, la Gestin Humana ha devenido en un mecanismo
efectivo y fundamental para garantizar el cambio de las organizaciones y
adaptarlas a las demandas crecientes del entorno social.
En una obra titulada Gestin del talento, su autora Martha Alles menciona la
importancia de la voluntad para la puesta en prctica de las capacidades: El
talento requiere capacidades juntamente con compromiso y accin, los tres al
mismo tiempo. Y luego contina: si el profesional tiene compromiso y acta,
pero no dispone de las capacidades necesarias, no alcanzar resultados
aunque haya tenido buenas intenciones. Si, por el contrario, dispone de
capacidades y acta en el momento, pero no se compromete con en el
proyecto, puede que alcance resultados.
15

El nico inconveniente es que su falta de motivacin le impedir innovar o
proponer cosa ms all de las impuestas por su jefe. Si, por el contrario, el
profesional tiene capacidades y compromiso, pero cuando acta ya ha pasado
el momento, tampoco obtendr los resultados deseados por la sencilla razn
de que alguna se le ha podido adelantar. Estas ideas se ven plasmadas en el
grafico siguiente:
La gestin del talento humano tiene un proceso y ms an en la poca

moderna en la que nos encontramos, implica ciertas actividades como: la
descripcin y anlisis de cargos, planeacin del recurso humano,
reclutamiento, seleccin, orientacin y motivacin de las personas, evaluacin
del desempeo, remuneracin, entrenamiento desarrollo, relaciones
sindicales, seguridad, salud y bienestar, etc., que son adecuadas para
desarrollar, administrar polticas y procedimientos que permita la eficacia y
eficiencia en el trabajo.
Como ya se mencion anteriormente la gestin de talento humano tiene
un proceso por cual Idalberto Chiavenato nos presenta mediante una grfica el
mismo:
16
Proceso de gestin del Talento Humano.

Fuente: Administracin de RRHH-Idalberto Chiavenato.
5.3.1. Gestin del Talento Humano por Competencias.
En la definicin dada por la Real Academia12 podramos casi encontrar un
sinnimo de la palabra competencia, y si partimos de este sinnimo cuando se
dice Gestin del Talento se hace referencia a Gestin de las Competencias,
adems; tener talento quiere decir poseer un cierto nmero de competencias,
en un grado o nivel determinado, segn lo requerido para el puesto de trabajo,
pues este ser el factor diferenciador entre un profesional exitoso y otro que no
lo es
entendiendo por un profesional no slo a aqul con estudios de un
determinado rango sino a cualquier persona que sea capaz en su puesto
de trabajo.
Cuanto mejor est integrado el equipo y ms se aprovechen las cualidades de
cada uno de sus trabajadores, ms fuerte ser la Organizacin. Por lo tanto, la
gestin del talento humano por competencias se constituye en una verdadera
revolucin en la manera de gestionar el conocimiento, las habilidades y las
actitudes de las personas al interior de las organizaciones.
As pues, Alles menciona que:
gestin de recursos humanos por competencias no es nada ms ni nada
menos que el medio para tener xito. Las competencias a su vez son
aquellos comportamientos que nos ayudaran a alcanzar los resultados.
17

Gestin por competencias ofrece un nuevo estilo de direccin donde lo que
prima es el factor humano, en el que cada persona, empezando por los
directivos, debe aportar sus mejores cualidades profesionales a la
organizacin.
El personal es el corazn de una empresa por lo tanto un personal
comprometido es vital para el ptimo progreso de esta.
Mediante este enfoque de competencias se pretende lograr que la gestin de la
organizacin se ajuste al activo humano, utilizando las caractersticas clave que
tiene cada persona y aquellas que hacen que un determinado puesto de trabajo
se desarrolle lo ms eficazmente posible.
La consecuencia de todo esto es la integracin de un equipo de trabajo que
conseguir alcanzar los objetivos a corto, mediano y largo plazo de una manera
efectiva. Para que todo esto se pueda llevar a cabo, es necesario desarrollar
el perfil de los puestos de trabajo desde la perspectiva de las
competencias.
5.3.2. Objetivos de un sistema de competencias
El objetivo general de la gestin por competencias es implantar un nuevo

estilo de direccin basado en los recursos humanos, concebidos
integralmente, de manera que se puedan obtener mejores resultados en la
organizacin. Dentro de ese objetivo general, por medio de la gestin por
competencias se intentan alcanzar varios objetivos especficos:
Mejorar y simplificar la gestin integrada de los recursos humanos.

Generar un proceso de mejora continua en la calidad y asignacin de
los recursos humanos.
Disear e implantar programas de actuacin que permitan mejorar el
rendimiento, la seguridad y la satisfaccin de las personas.
Coordinar la gestin de los recursos humanos con las lneas
estratgicas de la organizacin.
Vincular a los puestos directivos en la gestin de sus recursos humanos.
Contribuir al desarrollo profesional de las personas y de la organizacin
en un entorno en constante cambio.
Fomentar la transparencia de todos los programas, procedimientos e
instrumentos.
Impulsar una toma de decisiones objetiva y con criterios homogneos.
18

Si se define y aplica correctamente, a travs de la gestin de
competencias se plantean y se obtienen resultados a corto, medio y
largo plazo:
Corto plazo. Considera las caractersticas de las personas para tomar
decisiones organizativas: qu necesidades se tienen y con qu equipo
se cuenta.
Medio plazo. Analiza el grado de adecuacin de las personas a los
requerimientos de los puestos y plantea un sistema de reasignacin
efectivo. Asimismo, identifica candidatos a cada puesto, detectando
necesidades de formacin y desarrollo.
Largo plazo. Identifica el proceso de evolucin de la organizacin,
planteando un plan para adecuar el personal actual a las caractersticas
y necesidades futuras de cada puesto de trabajo y, por consiguiente, de
la organizacin.
El enfoque de competencias pretende lograr una gestin de la organizacin
ms ajustada a las personas, utilizando las caractersticas clave que tiene
cada una de ellas para que los puestos de trabajo se desarrollen del modo
ms eficaz posible. La consecuencia de todo esto es la integracin de un
equipo de trabajo que consiga alcanzar los objetivos a corto, medio y largo
plazo de una manera efectiva.
5.3.3. Implantacin de un sistema de competencias
Tal y como sucede con el SNCFP, respecto del conjunto del sistema productivo
del pas, las competencias definidas y aplicables en una empresa deben
concebirse como un sistema, es decir, como un conjunto de medios e
instrumentos orientados a una finalidad que, en este caso, es el progreso del
negocio a travs de la mejora de las personas que lo realizan.
Por ello, el proceso de implantacin del sistema de competencias debe
comprender todos los elementos que intervienen en su viabilidad:
Informacin general sobre la empresa, que contemple sus
caractersticas bsicas como el volumen de su facturacin, su plantilla
media, el tipo de producto que produce o vende, el entorno competitivo
en que se ubica o acta, etc.
Informacin sobre la plantilla, que incluya los perfiles profesionales ms
destacados y su organizacin, as como titulaciones, antigedad, edad
media, etc.
19

El sistema tambin debe recoger aspectos caractersticos de la gestin de
recursos humanos que hace la empresa en los procesos ms habituales, como
la seleccin, formacin, promocin, retribucin, etc.
Aunque un proyecto de implantacin de gestin por competencias est
enfocado de manera inicial a la cobertura de las necesidades primordiales de
la organizacin, el sistema puede proporcionar, independientemente de su
aplicacin, informaciones tiles para la empresa como las siguientes:
Perfiles ideales de los puestos (seleccin).
Grado de adecuacin persona / puesto.
Necesidades formativas individuales y grupales.
Apreciacin general del desempeo de la persona en su puesto.
Potencial de la persona a corto plazo.
Otras posibles aplicaciones (el plan de formacin, la poltica retributiva, el plan
de carreras y sucesin, la promocin, el desempeo y potencial) requieren un
desarrollo especfico posterior, tomando como base el sistema de gestin por
competencias.
Fuente: Datos procedentes del Manual del director de recursos humanos.

Ernst&Young Consultores.
6. Desarrollo de la Aplicacin Prctica

6.1.
Anlisis de la situacin actual.
Se tiene las siguientes deficiencias en:

20
Deficiencia en la elaboracin de aviso de reclutamiento.
la empresa usa pocas fuentes de reclutamiento.
No cuenta con un perfil de puestos.
No se aplica adecuadamente la entrevista de seleccin.
Inexistencia de objetivos definidos claramente del rea de recursos

humanos.
No cuenta con formatos de requisicin o pedido de personal para el

rea de trabajo.
Tcnicas inadecuadas de seleccin de personal.
Carencia de pruebas de conocimientos en la seleccin de personal
No cuenta con pruebas psicolgicas
21
6.2.
Definicin del problema.
La empresa carece de un sistema y de una metodologa para la seleccin del personal operativo
Administracin
Recursos
Humanos
Depende de
los Jefes
No toma
decisin de
evaluar el perfil
No hay buena
comunicacin
entre
Poca
motivacin al
trabajador
Trabajo
repetitivos
La empresa
carece de un
sistema y de
una
metodologa
para la
seleccin del
personal
operativo
No hay incentivos
para aprender otros
procesos.
Procesos
22

6.3.
Propuesta de solucin.
En primero lugar se debe de definir bien el flujo de seleccin del
personal, el cual se propone a continuacin.
PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DEL PERSONAL
DIAGRAMA DE FLUJO INICIO Y FIN
INICIO
DISEO DEL
PERFIL DE PUESTO
PEDIDO DE PERSONAL
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL POR EL AREA DE RR.HH
EVALUACION DE C.V.
POR EL AREA DE RR. HH.
ENTREVISTA POR EL
AREA SOLICITANTE
NO
REGISTR EN BASE DE DATOS
CUMPLE CON LOS REQUISITOS EL POSTULANTE?
SI
CONTRATO DEL PERSONAL POR EL AREA DE RR.HH. Y REGISTRO EN BASE DE DATOS
FIN
23

Luego definir el perfil de cada puesto de trabajo en las reas productivas
(tintorera de tela, tejedura y acabado de tela)
NOMBRE DEL CARGO:
TEJEDOR
DATOS DE IDENTIFICACIN
1 CDIGO
2 REPORTA A
JEFE DE TEJEDURIA
3 SUPERVISA A
MAQUINA
DESCRIPCIN DEL CARGO
Responsable por el funcionamiento continuo de
Maquinas circulares
DESCRIPCIN DE FUNCIONES
Reportar al fin del dia la produccion
1
realizada.
2 Control de paradas de maquina
3 Realizacion de mantenimieto correctivo
Trasladar produccion al alamcen de produtos en
4
proceso
PERFIL MNIMO REQUERIDO
EDUCACIN
Secundaria
MNIMA
PERFIL MNIMO
1
REQUERIDO
TecnicaESPECIALIZACIN
Senati
Tejidos
Formacion de un tejido en
maquina
CONOCIMIENTOS
2
ESPECFICOS
Mantenimiento de maquinas
circualres
3
EXPERIENCIA
MNIMA
1 ao como tejedor.
Trabajo en equipo
COMPETENCIAS
4
INSTITUCIONALES
Dinamico
Comunicador
Proactivo
Responsabilidad
COMPETENCIAS
ESPECFICAS
NOMBRE DEL CARGO:
Remallador/Recepcion de
Hilado/Seguimiento
Formador de partidas/Pesado y
fusionado/liquidador
1 CDIGO
2 REPORTA A
JEFE DE TEJEDURIA
22

3 SUPERVISA A
NINGUNO
Atender las necesidades deingreso, y salida de los rollos de
tela. Ingresar al sistema los rollos liquidados.
1 Reportar anomalias
2 Controlar los insumos usados
3
4
EDUCACIN MNIMA
Secundaria
PERFIL MNIMO
1
REQUERIDO
ESPECIALIZACIN
Ninguna
Tejidos-Basico
Seguridad industrial - basico
CONOCIMIENTOS
2
ESPECFICOS
Costura
3
EXPERIENCIA
MNIMA
COMPETENCIAS
INSTITUCIONALES
COMPETENCIAS
ESPECFICAS
ninguna
Trabajo en equipo
Trabajo bajo presion
Dinamico
Comunicador
Proactivo
Responsabilidad
NOMBRE DEL CARGO:

TINTORERO
1 CDIGO
2 REPORTA A
JEFE DE TINTORERIA
3 SUPERVISA A
MAQUINA
Responsable de la colorimetria re reproducibilidad del
color desarrrollado.
1 Verificar la temperratura de trabajo.
Validar las
2
muestras.
3 Verificacion de la tricomia en el proceso
4 Controlar los parametros de maquina
EDUCACIN
Tecnica
MNIMA
PERFIL MNIMO
1
REQUERIDO
Colorimetri
ESPECIALIZACIN
a
2 CONOCIMIENTOS
Tintoreria
23
ESPECFICOS
EXPERIENCIA
MNIMA
COMPETENCIAS
4
INSTITUCIONALES
COMPETENCIAS
ESPECFICAS
Reacciones Acido Bases

Conocimietos de Seguridad
Industrial
5s
1 ao en puestos similares
Trabajo en equipo
Colaborador al cambio de
organizacin
Dinamico
Comunicador
Proactivo
Iniciativa y Resolucion de
problemas bajo presion
NOMBRE DEL CARGO:

Volante
1 CDIGO
2 REPORTA A
JEFE DE TINTORERIA
3 SUPERVISA A
ninguno
Apoyar al tinorero, en la validacion de colores.
1 Verificar la temperratura de trabajo.
Validar las
2
muestras.
3 Verificacion de la tricomia en el proceso
4 Controlar los parametros de maquina
1
PERFIL MNIMO
REQUERIDO
CONOCIMIENTOS
ESPECFICOS
EXPERIENCIA
MNIMA
4 COMPETENCIAS
INSTITUCIONALES
3
EDUCACIN MNIMA
Secundari
a
Teidos
ESPECIALIZACIN
Tintoreria
Conocimietos de Seguridad
Industrial
5s
Trabajo en equipo
24

organizacin
COMPETENCIAS
ESPECFICAS
Dinamico
Comunicador
Proactivo
Preparador de quimicos y
Colorantes
1 CDIGO
2 REPORTA A
JEFE DE TINTORERIA
3 SUPERVISA A
PLC
Enviar la cantidad necesaria de quimicos y colorantes en
la cocina ha maquina de teido.
1 Verificar la receta solicitada
Validar las
2
muestras.
3 Verificar la cantidad
Controlar maquina
4
PLC
EDUCACIN MNIMA
Tecnica
PERFIL MNIMO
1
Electricida
REQUERIDO
ESPECIALIZACIN
d
Tintoreria
CONOCIMIENTOS
2
Conocimietos
de Seguridad
ESPECFICOS
Industrial
5 s-ERP
EXPERIENCIA
3
MNIMA
Trabajo en equipo
COMPETENCIAS
4
INSTITUCIONALES
organizacin
NOMBRE DEL CARGO:
COMPETENCIAS
ESPECFICAS
Dinamico
Comunicador
Proactivo
25

Rameado/Perchero/
NOMBRE DEL CARGO: Secado/Compactado/
Lijado/Hidroextractora
1 CDIGO
2 REPORTA A
JEFE DE ACABADO
3 SUPERVISA A
MAQUINA
Responsable por el funcionamiento continuo de las maquinas
de acabado (rama, secadoras, perchadoras, termofijadoras)
Reportar al fin del dia la produccion
1
realizada.
2 Control de paradas de maquina
3 Realizacion de mantenimieto correctivo
4 Trasladar produccion al area de control de Calidad y APT
EDUCACIN MNIMA
Secundaria
PERFIL MNIMO
1
REQUERIDO
ESPECIALIZACIN
Tecnica-Senati
Tejidos, teidos y acabados
Formacion de un tejido en maquina
CONOCIMIENTOS
2
Mantenimiento de maquinas
ESPECFICOS
circualres
Termodinamica, principios basicos
EXPERIENCIA
3
1 ao como tejedor.
MNIMA
Trabajo en equipo
COMPETENCIAS
4
Trabajo bajo presion
INSTITUCIONALES
COMPETENCIAS
ESPECFICAS
Dinamico
Comunicador
Proactivo
Responsabilidad
Una vez que se tiene el perfil adecuado, se proceder al reclutamiento, que

podra ser interno o externo. Para lo cual se proceder a convocar al personal
por medio que la empresa le sea ms favorable (internet, peridicos, anuncio
interno, etc).
Ya con esto se tendra que realizar a groso modo los siguientes pasos para que
el colaborador este en ptimas condiciones para el trabajo a prestar.
26
7. Conclusiones y Recomendaciones
La propuesta de solucin para mejorar el proceso de
reclutamiento y seleccin de personal de la empresa APJL Textil
S.A.C. se basa en elaborar el perfil del puesto, determinar el
procedimiento de reclutamiento y seleccin del Personal,
disear el instrumento de requisicin de personal de APJL Textil
S.A.C., elaborar la estructura orgnica del rea de Recursos
Humanos, disear el organigrama del rea de Recursos
Humanos, elaborar una gua para el reclutamiento de Recursos
Humanos, elaborar una gua para el aviso de reclutamiento,
disear una gua para la entrevista de seleccin.
Recomendaciones.
Recibir la consultora de un Psiclogo Organizacional de manera de
elaborar pruebas psicomtricas para cargos de responsabilidad y as
poder identificar aspectos de la personalidad de los postulantes a los
puestos de trabajo.
Estructurar el rea de recursos humanos, contratar a dos asistentes para
el rea de recursos humanos.
Verificar antecedentes de personal postulante utilizando tecnologa de
huellas dactilares, las cuales las puede solicitar en el poder judicial del
Cono Norte de Lima, para evitar casos de homonimia, suplantacin de
postulantes de personal.
27

Proponer a la Gerencia General el trabajo Integrador de empresas de la
Cmara de Comercio de Lima del proceso de reclutamiento y seleccin

de la empresa APJL Textil S.A.C. que permitir mejorar el reclutamiento
y seleccin de personal
Analizar otros procesos inherentes al rea de recursos humanos en
APJL Textil S.A.C. como son la evaluacin del desempeo, capacitacin
y desarrollo, Compensacin y recompensa, desarrollo organizacional
con la misma metodologa del trabajo integrador de empresas.
8. Bibliografa
Alles, M. (2000). Direccin estratgica de Recursos Humanos (Gestin
por Competencia). Ediciones Granica. Barcelona-Espaa.

Boyatzis, R.E. (1982). La gerencia de competencia. Wiley, Nueva York,
EUA.
Chiavenato I. (1994). Administracin de Recursos Humanos. Quinta
Edicin. McGraw Hill: Madrid.
Anexos.
28

Trabajo Monografico RRHH

Hochgeladen von

Dokumentinformationen

Copyright

Verfügbare Formate

Dieses Dokument teilen

Dokument teilen oder einbetten

Freigabeoptionen

Stufen Sie dieses Dokument als nützlich ein?

Sind diese Inhalte unangemessen?

Copyright:

Verfügbare Formate

Trabajo Monografico RRHH

Hochgeladen von

Copyright:

Verfügbare Formate

GESTION POR COMPETENCIAS

UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERA

GESTION POR COMPETENCIAS EN LA

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

GESTION POR COMPETENCIAS

Aspectos generales de la Empresa en Estudio..........................................4

Tipo de empresa ( industrial, comercial o de servicios)........................5

Gestin del Talento Humano por Competencias...........................16

Objetivos de un sistema de competencias.....................................17

Implantacin de un sistema de competencias...............................18

Desarrollo de la Aplicacin Prctica..........................................................19

Anlisis de la situacin actual................................................................19

Definicin del problema...........................................................................20

GESTION POR COMPETENCIAS

GESTION POR COMPETENCIAS

GESTION POR COMPETENCIAS

Mejorar el proceso de reclutamiento y seleccin de personal de la

Elaborar el perfil del puesto.

4. Aspectos generales de la Empresa en Estudio.

GESTION POR COMPETENCIAS

Tipo de empresa ( industrial, comercial o de servicios)

GESTION POR COMPETENCIAS

GESTION POR COMPETENCIAS

4.2.1. Organigrama Operacional.

GESTION POR COMPETENCIAS

GESTION POR COMPETENCIAS

% de Participacion por producto.

franelas dos hilos o tres hilos

GESTION POR COMPETENCIAS

GESTION POR COMPETENCIAS

La empresa APJL Textil SAC, cuenta con 3 procesos de produccin bien

Mquina de tejido de tela

GESTION POR COMPETENCIAS

SUPERVISOR DE TINTO EXPORTACION

OPERARIOS DE MQUINA DE TINTORERA

OPERARIO DE VALIDACIN (PREVIOS)

PREPARADOR DE QUMICOS Y COLORANTES

PREPARADO DE TELA CRUDA

SUPERVISOR DE PREPARADO DE TELA

PREPARADOR DE TWILL Y AVOS

OPERARIO MAQUINA TERMOFIJADORA

Mquina de teido de tela

GESTION POR COMPETENCIAS

COORDINADOR DE ACABADOS DE TELA LOCAL

SUPERVISOR DE CONTROL DE ACABADOS DE

OPERARIO DE EXPRIMIDO DE TELA ABIERTA

JEFE DE ACABADO DE TELA

OPERARIO DE EXPRIMIDO DE TELA TUBULAR

OPERARIO DE COMPACTADO TELA ABIERTA

Mquina de acabado de tela (Rama)

GESTION POR COMPETENCIAS

Maquina Compactadora de tela (acabado uniformemente dimensional)

Hace referencia a las caractersticas de personalidad, devenidos

Podemos hablar de diferentes tipos de competencias segn varios autores y

GESTION POR COMPETENCIAS

Gestin del Talento Humano

Es la forma como la organizacin libera, utiliza, desarrolla, motiva e implica

GESTION POR COMPETENCIAS

La gestin del talento humano tiene un proceso y ms an en la poca

GESTION POR COMPETENCIAS

Proceso de gestin del Talento Humano.

GESTION POR COMPETENCIAS

El objetivo general de la gestin por competencias es implantar un nuevo

Mejorar y simplificar la gestin integrada de los recursos humanos.