Análisis de La Influencia Del Clima Laboral en El Desempeño de Los Colaboradores de La Empresa MC Donald S - Sede Real Plaza"

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL PERU
ADE
Ao de la Promocin de la Industria Responsable y Compromiso Climtico
FACULTAD DE ADMINISTRACIN Y NEGOCIOS

CARRERA: ADMINISTRACION DE EMPRESAS
TEMA:
ANLISIS DE LA INFLUENCIA DEL CLIMA LABORAL EN EL DESEMPEO DE
LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA MC DONALDS SEDE REAL PLAZA
CURSO:
Desarrollo Organizacional
DOCENTE:
Miller Vargas Vizcarra
INTEGRANTES:
Eyzaguirre, Francesco
Navarrete Cipriano Giuliana
Lucaa Neyra, Amrica Katty
Ponce, Midua
Yllpa Rojas, Nstor
CICLO: VI - TURNO: Maana
AREQUIPA PER
2014
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
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ADE
INDICE
Dedicatoria
Agradecimientos
Resumen
CAPTULO I
Planteamiento del problema
1. Planteamiento del problema

1.1 Descripcin del problema
1.2 Formulacin del problema
6
6
6
1.2.1 Interrogantes de la investigacin

1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo General
1.3.2 Objetivo Especifico
1.4 Justificacin del Problema de Investigacin
1.5 Marco Terico
6
7
7
7
7
8
1.5.1 Antecedentes de la Investigacin

1.5.2 Bases Tericas
1.5.2.1 Clima laboral
8
10
10
1.5.2.2 Desempeo Laboral
13
1.5.3 Hiptesis de investigacin

1.5.3.1 Hiptesis general
1.5.3.2 Operacionalizacin de las variables
15
15
16
CAPITULO II
Planteamiento operacional
17
17
2.1 Metodologa de investigacin
17
2.1.1Tipo y diseo de investigacin

2.2 Poblacin y muestra
17
17
2.2.1 Poblacin
17
2.2.2 Muestra
17
2.2.3 Caractersticas de la muestra
17
2.3 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
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18

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2.3.1 Tcnicas
18
2.3.2 Instrumentos
18
2.4 Matriz del instrumento
19
2.5 Estrategias de recoleccin de datos
20
2.6Tcnicas de procesamiento y anlisis de datos
20
2.6 Recursos humanos, materiales y financieros
20
2.6.1 Recursos Humanos
20
2.6.2 Materiales
20
2.6.3 Financieros
21
2.7 Cronograma de Actividades
21
CAPTULO III
22
Resultados de la investigacin
22
3.1 Sistematizacin y Anlisis de Dato
22
Tabla de frecuencia
22
1. Cuestionario de clima laboral
22
2. Ficha De Evaluacin De Desempeo Laboral
38
Variable Clima laboral
44
Variable desempeo laboral
45
RESULTADOS INFERENCIALES
49
COCLUSIONES
56
RECOMENDACIONES
57
BIBLIOGRAFIA
58
ANEXOS
59
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ADE
El presente trabajo lo dedicamos a todos

nuestros seres queridos los cuales, con su apoyo
incondicional nos motiva a ser los mejores cada da.
Logrando la realizacin del presente trabajo.
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ADE
AGRADECIMIENTOS
Agradecemos infinitamente el apoyo del profesor Miller Vizcarra ya que gracias a su capacidad de
enseanza, hemos desarrollado este tema la influencia del clima laboral en el desempeo de los
trabajadores de la empresa McDonald's REAL PLAZA- AREQUIPA
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ADE
RESUMEN
En el presente trabajo de investigacin analizaremos sobre la gran importancia que tiene

la influencia del clima laboral en el desempeo de sus colaboradores de la empresa Mc
Donalds sede Real Plaza, Cayma. Siendo como objetivo general analizar la influencia
del clima laboral en el desempeo de los colaboradores de la empresa Mc Donalds para lo
cual se tom como muestra a todos los trabajadores administrativos y operarios de la
empresa Mc Donalds sede Real Plaza, Cayma.. Se utilizaron como instrumentos para
recolectar
la informacin
observacin y cuestionario, siendo estos dos instrumentos
aplicados a todos los colaboradores de la empresa. La hiptesis a comprobar es que dado

que la empresa Mc Donalds ha descuidado el medio ambiente de su recurso humano, en el
que se desarrolla el trabajo diario es probable que el clima laboral de la empresa sea el
menos adecuado con lo cual generara un mal desempeo laboral de sus colaboradores. La
presente investigacin se enmarca dentro del paradigma positivista con un enfoque
cuantitativo de tipo no experimental correlacional, por su mbito es de campo.
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ADE
CAPTULO I
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

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ADE
Analizar cmo influye el clima laboral en el desempeo de sus colaboradores de la

empresa Mc Donalds sede Real Plaza, Cayma
1.1 Descripcin del problema
El presente trabajo se est llevando a cabo en la empresa Mc Donalds con el
objetivo de analizar el clima laboral, los procesos que se llevan dentro de la
organizacin de cada una de las reas tanto desde la gerencia hasta las reas
menores, siendo una empresa competitiva en el mercado debe tener presente que
el desempeo laboral actualmente juega un papel muy importante.
Esta empresa que hemos elegido se dedica al rubro de comida rpida y aplica
diversos procesos que los iremos conociendo a lo largo del desarrollo de este
trabajo.
Para tener un conocimiento ms profundo del clima laboral que se lleva dentro
de esta organizacin realizaremos una encuesta detallada la cual nos ayudar a
poder evaluar el clima laboral que se presenta, as como tambin haremos
algunos aportes para poder ayudar a mejorar esta organizacin.
Brindaremos datos bsicos de los procesos que se llevan a cabo dentro de esta
organizacin, as como tambin se evaluara el cumplimiento debido de dichos
procesos.
1.2 Formulacin del problema
1.2.1 Interrogantes de la investigacin
1.2.1.1 Interrogante General:
Cmo influye el clima laboral en el desempeo de sus colaboradores de
la empresa Mc Donalds sede Real Plaza, Cayma?
1.2.1.2 Interrogantes especficas
Cmo influye el clima laboral dentro de la empresa de Mc Donalds en
el Centro Comercial Real Plaza?
Cul es la influencia del clima laboral en la eficiencia de los trabajadores de
la empresa McDonalds - sede Centro Comercial de Real Plaza?
Cmo es el desempeo de los trabajadores de la empresa McDonalds -
sede Centro Comercial de Real Plaza?

Los procesos que se utilizan dentro de la organizacin son los
adecuados para el buen funcionamiento de los distintos roles de los
colaboradores?
1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo General
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ADE
Analizar la influencia del clima laboral en el desempeo de los

colaboradores de la empresa McDonalds - sede Centro Comercial de
Real Plaza.
1.3.2 Objetivo Especfico
Determinar el clima laboral de la empresa y como afecta a la
productividad de McDonalds - sede Centro Comercial de Real Plaza.
Determinar la influencia del clima laboral en la eficiencia de los trabajadores
de la empresa McDonalds - sede Centro Comercial de Real Plaza.
Considerar el desempeo de los trabajadores de la empresa McDonalds -
sede Centro Comercial de Real Plaza.

Identificar del cumplimiento de los diferentes procesos que se llevan a
cabo dentro de la organizacin.
1.4 Justificacin del problema de investigacin
La empresa Mc Donalds es una de las organizaciones ms grandes que ha ido
creciendo al paso del tiempo adaptndose a las diferentes circunstancias que ha
habido en el transcurso de esta, es una de las cadenas de restaurantes que ha
tenido bastante xito debido a las diferentes polticas que se manejan dentro de
cada uno de los restaurantes, adems de ello es una de las franquicias ms
importantes que sigue saliendo adelante pese a las competencias que han ido
surgiendo con el paso del tiempo.
Esta es una de las organizaciones que su principal objetivo es cuidar la salud de
sus clientes, es por ello que no solo ofrecen en sus servicios solo frituras, sino
que tambin ofrecen ensaladas. Esta organizacin como podemos ver su
prioridad es el cliente, prestigio, maximizar ventas pero hay un tema que no lo
tiene como prioridad su cliente interno es decir el recurso humano que
desempea diversos cargos dentro de la empresa, ello es un indicio a una mala
comunicacin entre empresa y colaboradores.
Se dice que solo est escrito que se les brinda las oportunidades de ascenso a
cada uno de sus colaboradores, reconociendo los esfuerzos que ellos hacen;
pero lo cual no se hace en la prctica, es por ello que nosotros analizaremos si
en McDonalds - sede Centro Comercial de Real Plaza se lleva a cabo estos
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ADE
procedimientos y polticas se ponen en prctica para el buen funcionamiento

del lugar y para la satisfaccin de los colaboradores.
1.5 Marco Terico
1.5.1 Antecedentes de la Investigacin
Ttulo: Evaluacin y dimensiones que definen el clima y la satisfaccin
laboral en el personal de enfermera
Autores: A. Garca Pozo, M.N. Moro Tejedor, M. Medina Torres
Localizacin: Revista de calidad asistencial, ISSN 1134-282X, Vol. 25,
N. 4, 2010, pgs. 207-214
Resumen
Describir las dimensiones con mayor impacto en la valoracin de la
satisfaccin laboral y en la valoracin del clima laboral en el personal de
enfermera en un hospital de alta complejidad.
Mtodos Estudio transversal analtico y observacional realizado a
personal de enfermera en situacin laboral estable.
El instrumento utilizado es un cuestionario adaptado de la encuesta de
satisfaccin Osakidetza. Variables resultado: valoracin global del clima
y satisfaccin laboral. Variables independientes: caractersticas de las
personas y de las organizaciones.
Se ha realizado un anlisis multivariante global y por categora
profesional.
Resultados Se recibieron 1.676 cuestionarios. Edad media: 40,8 aos
(9,7); antigedad: mediana 12 aos (RI: 4-20).
La valoracin media global del clima laboral fue de 5,9 (2) y de la
satisfaccin 6,7 (2).
Las variables que explican el clima laboral son: condiciones fsicas,
formacin, satisfaccin, promocin, organizacin interna, relacin con
compaeros, relacin con compaeros de otros turnos, conocimiento de
objetivos de la direccin y adecuacin de las decisiones de la direccin y
la satisfaccin laboral son: aprovechamiento de la capacidad,
reconocimiento, organizacin interna, satisfaccin, informacin recibida,
conocimiento de los objetivos de la direccin y receptividad de la
direccin.
Conclusiones La valoracin global tanto del clima como de la
satisfaccin es buena/alta tanto de modo global como por categoras,
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ADE
aunque las dimensiones que determinan esta valoracin son diferentes

dependiendo de cada categora. Se observa que las dimensiones que
definen el clima laboral estn ms relacionadas con el entorno laboral y
las que definen la satisfaccin ms relacionada con los profesionales.
Ttulo: Clima Y Satisfaccin Laboral En Instituciones Pblicas
adaptacin Y Ampliacin De Un Instrumento
Autores: Mara Margarita Chiang Vega, C. Mauricio Salazar Botello,
Antonio Nez Partido
Localizacin: Conocimiento, innovacin y emprendedores: camino al
futuro / coord. Por Juan Carlos Ayala Calvo, 2007, ISBN 84-690-3573-8
Link: http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2234840
Resumen
El propsito de la investigacin es elaborar y validar los instrumentos
necesarios para medir las variables del clima organizacional y de la
satisfaccin laboral de trabajadores de instituciones del sector pblico.
La muestra est compuesta por 547 trabajadores, miembros de 44 grupos
y de seis organizaciones. Se procedi a la aplicacin de dos escalas: La
escala para medir el clima organizacional de Koys y Decottis, (1991),
quienes identificaron un conjunto de ocho dimensiones de clima:
Autonoma, Cohesin, Confianza, Presin, Apoyo, Reconocimiento,
Equidad e Innovacin. Total 40 tems. Y para medir la satisfaccin
laboral se desarroll un instrumento, en basado en el cuestionario s21/26
(1990) y el S4/82 (1986) de los autores Meli y Peir. Total 39 tems.
Los resultados obtenidos muestran que ambas escalas arrojan una
fiabilidad mayor de 0,9. Las subescalas de Clima organizacional,
entregan una fiabilidad adecuada. La nica excepcin est en la subes
cala Presin donde se observa la menor fiabilidad (0,34). Respecto del
instrumento elaborado para medir satisfaccin laboral, el anlisis
factorial nos dio seis factores con un coeficiente Alfa alto (entre 0,8 y
0,9).
Ttulo: Los estudios de clima laboral, herramientas del cambio
Autores: Alberto Morn Snchez
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ADE
Localizacin: Qualitashodie: Excelencia, desarrollo sostenible e

innovacin, ISSN 1133-2417, N. 22, 1996, pgs. 59-61
Link: http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=3940792
Resumen
En este artculo, se explica desde un punto de vista metodolgico, cmo
integrar la realizacin de un estudio de clima laboral en el proceso de
direccin de una empresa. Para su redaccin, se ha tomado como base la
experiencia acumulada en Volvo Truck Espaa, S.A. durante los tres
ltimos aos en los que se han venido realizando sistemticamente y
regularmente varios estudios de clima laboral.
1.5.2 Trminos bsicos
1.5.2.1 Clima laboral
Es el conjunto de caractersticas que son estables a lo largo del
tiempo dentro de una regin geogrfica delimitada (el trabajo) y que
incluye una gama de elementos diferentes. No se trata del tiempo
que hace, sino de las peculiaridades del tiempo que predomina en
una zona o lugar.
La segunda acepcin del concepto de clima se refiere a su dimensin
o sentido psicosocial. Dentro de este sentido encontramos diferentes
definiciones de clima:
Conjunto de caractersticas objetivas de la organizacin, perdurables
y fcilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra.
Son unos estilos de direccin, unas normas y medio ambiente
fisiolgico, unas finalidades y unos procesos de contraprestacin.
Aunque en su medida se hace intervenir la percepcin individual, lo
fundamental son unos ndices de dichas caractersticas. (Forehand y
Filme, 1965)
Conjunto de percepciones globales (constructo personal y
psicolgico) que el individuo tiene de la organizacin, reflejo de la
interaccin entre ambos; lo importante es cmo percibe un sujeto su
entorno, sin tener en cuenta cmo lo percibe otros; por tanto, es ms
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ADE
una dimensin del individuo que de la organizacin. (Nicols Seis

dedos).
A continuacin se muestran las caractersticas que se deben
considerar a la hora de analizar el clima laboral:
Flexibilidad: el grado en que los individuos perciben restricciones o
flexibilidad en la organizacin, es decir, hasta qu punto las reglas,
polticas, procedimientos o prcticas son innecesarias o interfieren
con la ejecucin del trabajo. Tambin, refleja la medida en que se
aceptan nuevas ideas.
Responsabilidad: el grado en que los individuos perciben que se les
delega autoridad y pueden desempear sus trabajos sin tener que
consultar constantemente al supervisor y la medida en que sienten
que la responsabilidad del resultado est en ellos.
Recompensas: el grado en que los individuos perciben que son
reconocidos y recompensados por un buen trabajo y que esto se
relaciona con diferentes niveles de desempeo.
Claridad: el grado en que los individuos perciben que las metas, los
procedimientos, las estructuras organizativas y el flujo de trabajo
estn claramente definidos, de manera que todo el mundo sabe que
tiene que hacer y a relacin que estos guarda con los objetivos
generales de la organizacin.
Espritu de equipo: el grado en la gente se siente orgullosa de
pertenecer a la organizacin y sienten que todos estn trabajando
hacia un objetivo comn.
Por otro lado, el clima laboral se ve influido por una multitud de
variables. Y, adems, estas variables o factores interaccionan entre s
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ADE
de diversa manera segn las circunstancias y los individuos. La

apreciacin que stos hacen de esos diversos factores est, a su vez,
influida por cuestiones internas y externas a ellos. As, los aspectos
psquicos, anmicos, familiares, sociales, de educacin y econmicos
que rodean la vida de cada individuo, intervienen en su consideracin
del clima laboral de su empresa.
1.5.2.2 La Empresa
La empresa es la institucin o agente econmico que toma las
decisiones sobre la utilizacin de factores de la produccin, basado
en polticas de la institucin para obtener los bienes y servicios que
se ofrecen en el mercado. La actividad productiva consiste en la
transformacin de bienes intermedios (materias primas y productos
(semi-elaborados) en bienes finales, mediante el empleo de factores
productivos (bsicamente trabajo y capital).
Para poder desarrollar su actividad la empresa necesita disponer de
una tecnologa y compromiso que especifique que tipo de factores
precisa y como se combinan. Asimismo la empresa, debe adoptar una
organizacin que le permita realizar reconocimientos a los empleados
para de ese modo, captar compromiso, si no dispone de ellos, y ejerce
sus derechos sobre los bienes que produce.
La empresa tambin es considerada como un ente integrador de tal
manera que se pueda otorgar una lnea de carrera, para de ese modo
lograr mayor productividad. La empresa tambin debe tener en
cuenta el aspecto de la capacitacin constante del personal en materia
de nuevas tecnologas que sean beneficiosos
1.5.2.3 El servicio:
Un servicio es cualquier actividad o beneficio que una de las partes
puede ofrecer a otra, que es esencialmente intangible y no produce la
propiedad de algo. Su produccin pueden o no estar ligadas a un
producto
fsico.
Esta
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definicin
nfasis
en
la
naturaleza

ADE
esencialmente intangible de un servicio y en su falta de propiedad,

por lo que se concentra en las caractersticas distintivas de los
servicios.
1.5.2.4 Desempeo Laboral
Actividad del hombre encaminada a la transformacin de la
naturaleza,
para
satisfacer
las
necesidades
humanas
tambin se considera una actividad manual, mental o

mixta, orientada hacia la satisfaccin de necesidades,
transformar el medio y mantener una adecuada salud
mental.
Esta definicin, toca tres razones: la de satisfacer las
necesidades, la de transformar el medio y tener una buena
salud mental. Cules son las necesidades de los seres
humanos.
1.5.2.5 La Pirmide de Maslow

Esta pirmide de Maslow, explica que el ser humano tiene
necesidades que satisfacer, pero que estas tienen orden de prioridad,
empezando por la base de la pirmide se encuentran las bsicas o
necesidades fisiolgicas, como son el hambre, la sed, dormir; ya
satisfecha esta necesidad pasa al siguiente escaln que es la
necesidad de seguridad, luego que se siente seguro, est la de
aceptacin social, donde busca el amor, la necesidad de ser miembro
de un grupos sociales, la necesidad que se encuentra en penltimo
lugar es la necesidad de autoestima, donde necesita tener xitos
propios, que los dems lo alaben y que reconozca que es un persona
competente; para culminar dicha pirmide Maslow dice que el ser
humano necesita sentir la autorrealizacin que es ver los logros que
ha alcanzado y sentir satisfaccin de eso.
Para un mejor anlisis nosotros debemos conocer su misin, visin,
objetivos y la historia de la empresa y ms adelante iremos
conociendo los procesos y obtendremos ciertos datos de la encuesta
que llevaremos a cabo.
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1.5.2.6 Factores Que Influyen En El Desempeo Laboral.

Las empresas de servicio para poder ofrecer una buena atencin a sus
clientes deben considerar aquellos factores que se encuentran
correlacionados e inciden de manera directa en el desempeo de los
trabajares, entre los cuales se consideran para esta investigacin: la
satisfaccin del trabajador, autoestima, trabajo en equipo y
capacitacin para el trabajador.
1.5.2.7 Satisfaccin Del Trabajo
Con respecto a la satisfaccin del trabajo Davis y Newtrom,
(1991:203), plantean que es el conjunto de sentimientos favorables o
desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que se
manifiestan en determinadas actitudes laborales. La cual se
encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que
conforman el contexto laboral: equipo de trabajo, supervisin,
estructura organizativa, entre otros. Segn estos autores la
satisfaccin en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor que
difiere
de
los
pensamientos,
objetivos
intenciones
del
comportamiento: estas actitudes ayudan a los gerentes a predecir el

efecto que tendrn las tareas en el comportamiento futuro.
1.5.2.8 Misin
Servir comida de calidad proporcionando siempre una experiencia
extraordinaria.
1.5.2.9 Visin
Duplicar el valor de la compaa ampliando el liderazgo en cada uno
de los mercados donde se encuentre la empresa de arcos dorados.
1.5.2.10
Valores
Brindar calidad, servicio y limpieza a los clientes.
Promover el espritu emprendedor.
Tener un fuerte compromiso hacia la gente.
Maximizar la rentabilidad de las operaciones.
Operar el negocio en un marco tico y responsable.
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ADE
Contribuir con el desarrollo de las comunidades en las opera
la organizacin.
1.5.2.11
Historia
La historia de McDonald's se inici en 1948, cuando los hermanos
Richard y Maurice McDonald abrieron en San Bernardino
(California) su primer restaurante McDonald's. En esencia, se trataba
del tpico establecimiento en el que se hacan los pedidos desde el
coche -"drive-in"- que ellos mismos haban desarrollado antes con
xito, pero algunos detalles lo hacan muy diferente al resto. La
principal diferencia era su gran ventanal, que encantaba a los nios y
que daba al restaurante un ambiente muy familiar.
Numerosas innovaciones tcnicas permitieron a los McDonalds
lograr su objetivo: ofrecer un servicio rpido, con productos de
calidad, y a muy bajo precio.
RAY A. KROC, EL FUNDADOR
Mientras los hermanos McDonald vean prosperar su negocio, Ray
A. Kroc trabajaba para sacar adelante su negocio como representante
en exclusiva de la marca de batidoras "Prince Castle Multimixer".
Durante la dcada de los 40 y primeros 50, Ray A. Kroc comprendi
inmediatamente las posibilidades de expansin por Estados Unidos
de un concepto de restaurante como el de los hermanos McDonald, y
consigui convencerlos para que le cedieran el derecho de
comercializar la marca. Apenas un ao ms tarde -1955- Ray A. Kroc
construa su primer restaurante, que llam McDonald's, con un xito
de pblico espectacular. Este xito le anim a levantar nuevos
establecimientos por todos los Estados del centro de los EEUU. A da
de hoy, cuenta con ms de 30.000 restaurantes en los cinco
continentes. McDonalds es la compaa lder del sector de
restauracin de servicio rpido en todo el mundo.
1.6 Hiptesis de investigacin

Hiptesis general
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ADE
Debido a que la empresa Mc Donalds ha descuidado el medio ambiente de su

recurso humano, en el que se desarrolla el trabajo diario creemos que
es
probable que el clima laboral de la empresa sea el menos adecuado con lo cual
generara un mal desempeo laboral de sus colaboradores.
1.7 Operacionalizacin de la variable

VARIABLE
INDICADORES
Clima Laboral
Liderazgo
Motivacin
Desempeo Laboral
Reciprocidad
Participacin
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SUB INDICADORES
Identificacin con la institucin
Beneficios que brinda la empresa
Aceptacin de las polticas de la
empresa
Promocin de empleados
Capacitacin del personal
Valoracin del puesto de trabajo
Adecuacin del trabajo con la
personalidad del trabajador
Remuneracin acorde con el
trabajo que realiza
Relacin y comunicacin con los
compaeros de trabajo
Relacin y comunicacin con el
jefe
Planes de crecimiento y desarrollo
de talentos
Igualdad entre trabajadores
(Discriminacin)
Realizar el trabajo de acuerdo a los
tiempos que se dispone(suficiente
tiempo para el trabajo)
Objetivos claros y alcanzables
Uso racional de los recursos
Creatividad
Cumplimiento de las tareas que se
encomienda
Errores en el trabajo

ADE
Captulo II
2. Planteamiento operacional
2.1 Metodologa de investigacin
2.1.1
Tipo y diseo de investigacin

La presente investigacin se enmarca dentro de un enfoque cuantitativo
de tipo explicativo correlacional porque estudian las relaciones entre
variables dependientes e independientes y busca el porqu de los hechos,
estableciendo relaciones de causa- efecto.

2.2 Poblacin y muestra
2.2.1 Poblacin
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ADE
La Poblacin est constituida por 19 personas que laboran en la empresa

McDonalds del Centro comercial Real Plaza ubicada en el distrito de
Cayma, entre administrativos y colaboradores.
2.2.2
Muestra
La presente investigacin se aplicar a una muestra de 19 colaboradores,
es decir a todos los trabajadores de la empresa McDonalds.
2.2.3
Caractersticas de la muestra
Sern tomados en cuenta la muestra del personal que labora diariamente
en la empresa McDonalds para que de este modo, exista veracidad a la
hora de emitir un resultado.
2.3 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos:

Para el procesamiento e interpretacin de los datos se recurrir a la estadstica
descriptiva mediante el uso de tablas descriptivas y de frecuencia, y a la
estadstica inferencial ya que se elaboraran cuadros de contingencia para
observar y explicar la influencia de la variable X (clima laboral) sobre la
variable Y (Desempeo laboral) lo que nos ayudara a comprobar las hiptesis
planteadas de la presente investigacin.
2.4 Estrategias de Recoleccin de datos:
Para la recoleccin de datos se coordinaron los siguientes aspectos:
Se Coordin una cita con el gerente de la empresa McDonalds.
Explicamos el propsito del trabajo de investigacin.
Se coordin la fecha en la cual se aplicara los instrumentos
Procedimos a la aplicacin de la ficha de evaluacin y cuestionario
correspondiente.
Interactuamos con cada uno de los trabajadores.
Intercambiamos impresiones acerca del modo de operar de la empresa.
La observacin y la interaccin fue el factor fundamental para la
realizacin del presente trabajo de investigacin.
2.4.1 Matriz del instrumento

Variable
Indicadores
Sub indicadores
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Tcnica
Instrumento

ADE
Clima
Laboral
Liderazgo
Motivacin
Desempe
o Laboral
Reciprocidad
Identificacin con
la institucin
Beneficios que
brinda la empresa
Aceptacin de las
polticas de la
empresa
Promocin de
empleados
Capacitacin del
personal
Valoracin del
puesto de trabajo
Adecuacin del
trabajo con la
personalidad del
trabajador
Remuneracin
acorde con el
trabajo que
realiza
Relacin y
comunicacin
con los
compaeros de
trabajo
Relacin y
comunicacin
con el jefe
Planes de
crecimiento y
desarrollo de
talentos
Igualdad entre
trabajadores
(Discriminacin)
Realizar el
trabajo de
acuerdo a los
tiempos que se
dispone(suficient
e tiempo para el
trabajo)
Objetivos claros y
alcanzables
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Encuesta
Cuestionario
Encuesta
Cuestionario
Encuesta
Cuestionario
Encuesta
Cuestionario
Encuesta
Cuestionario
Encuesta
Cuestionario
Encuesta
Cuestionario
Encuesta
Cuestionario
Encuesta
Cuestionario
Encuesta
Cuestionario
Encuesta
Cuestionario
Encuesta
Cuestionario
Encuesta
Cuestionario
Encuesta
Cuestionario

ADE
Participacin
Uso racional de
los recursos
Creatividad
Cumplimiento de
las tareas que se
encomienda
Errores en el
trabajo
Encuesta
Cuestionario
Encuesta
Encuesta
Cuestionario
Cuestionario
Encuesta
Cuestionario
2.5 Recursos humanos, materiales y financieros

2.5.1 Recursos Humanos
En la presente investigacin de ha empleado los siguientes recursos humanos:
Encuestadores
Material Humano (encuestados)
2.5.2 Materiales
En la presente investigacin se ha empleado el siguiente material:
Hojas de papel bond

Lapiceros
Lpices
Borrador
Tajador
Folder
USB
Laptop
2.5.3
Financieros
En la presente investigacin de ha utilizado los siguientes recursos financieros:
Pasajes
Papel bond
Lapiceros
Lpices
Borrador
Tajador
Folder
Copias e impresiones
S/. 10.00
S/. 8.00
S/. 2.00
S/. 4.00
S/. 0.50
S/. 1.00
S/. 3.00
S/. 20.00
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ADE
La inversin total en el estado financiero es de S/ 48.50 nuevos soles.

2.6 Cronograma de Actividades
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ADE
Captulo III
3. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN
3.1 Sistematizacin y Anlisis de Datos
TEM N I. LIDERAZGO
Direccin: El liderazgo y la direccin son dos sistemas distintos y complementarios, cada
uno cumple una funcin distinta y realiza actividades especficas, ambos son necesarios
para tener xito en un ambiente empresarial que es cada vez ms complejo y cambiante.
Guiar el verdadero cambio con efectividad. Requiere estructurar la organizacin, dotarla de
gente capaz y supervisar sus actividades.
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ADE
Estimulo de la Excelencia: El Lder de excelencia opera con los recursos emocionales y

espirituales de la organizacin, con valores, compromisos y aspiraciones, hace sentir a su
gente el orgullo y la satisfaccin de su trabajo, inspira a sus seguidores a altos niveles de
realizacin, mostrndoles como contribuye su trabajo a la realizacin de metas nobles; es
un estmulo emocional a la necesidad de ser importante, diferente, til, parte de una
institucin exitosa
Estimulo de trabajo en equipo: Los lderes deben buscar impulsar la necesidad de
alcanzar los objetivos del grupo, a travs de oportunidades de participacin, despertar la
curiosidad, buscar desafos.
Solucin de conflictos: El lder debe trata que los empleados puedan resolver sus disputas
por cuenta propia y utilizar el arbitraje slo como ltimo recurso en sus funciones de
liderazgo, ya que muchas veces los resultados no complacen a ninguna de las partes
afectadas. Cuando el origen de conflicto est definido, hay que actuar rpido luego de
analizar y evaluar los hechos y tomar alguna decisin.
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TEM N II MOTIVACIN:
Realizacin Personal: o Autorrealizacin es el proceso mediante el cual uno consigue ser
todo lo que en potencia es. La realizacin personal implica la inteligencia, afectividad y
energa como los tres focos centrales del ser humano que demandan su desarrollo.
Reconocimiento de la aportacin: Cuando se reconoce el trabajo de los colaboradores, su
iniciativa, su creatividad y esta es aportada a la organizacin para beneficio de todos.
Responsabilidad: Las empresas deben hacer conocer a sus colaboradores que sern con su
trabajo los responsables del xito o el fracaso de todo lo que deseen conseguir.
Adecuacin de las condiciones de trabajo: Las personas deben encontrarse en situaciones
ptimas para mejorar la productividad y la rentabilidad dentro de la organizacin, pero por
sobre todo, tender a un buen clima organizacional que deje la conformidad del clima
laboral.
Motivacin
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TEM N III RECIPROCIDAD:

Aplicacin al trabajo: Donde la reciprocidad es la Relacin de dar y recibir mutuamente
entre el individuo y la organizacin. En esta reciprocidad se analiza las siguientes
categoras: Aplicacin del trabajo, Cuidado de bienes de la institucin, Retribucin y
Equidad; lo que quiere decir esto que las organizaciones y los empleados mantienen una
Pgina 27

ADE
relacin de reciprocidad en la que ambos buscan obtener un beneficio. Por un lado, el

empleado desea cumplir sus objetivos personales a travs de la organizacin y, por el otro,
la organizacin depende de su fuerza laboral para alcanzar sus metas y lograr su
rentabilidad.
Cuidado del Patrimonio Institucional: Se refiere como tal a la aplicacin al trabajo,
Cuidado del patrimonio institucional, Retribucin monetaria o espiritual, Equidad. En
resumen que el trabajador se sienta identificado con la organizacin para que labore de
modo tal que pueda sentirlo suyo cuidando de sus recursos, de su imagen y propiciando su
evolucin positiva.
Retribucin: La retribucin de los factores productivos de una empresa se denomina
costes. La retribucin del factor de produccin trabajo se denomina salarios, su cuanta
depende de las caractersticas del trabajo realizado
Equidad: La Equidad es un valor de connotacin social que se deriva de lo entendido
tambin como igualdad. Se trata de la constante bsqueda de la justicia social, la que
asegura a todas las personas condiciones de vida y de trabajo digno e igualitario, sin hacer
diferencias entre unos y otros a partir de la condicin social, sexual o de gnero, entre otras.
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ITEM N IV PARTICIPACION:
Compromiso por la Productividad: Si las personas piensan que sus trabajos tienen un
significado canalizan sus esfuerzos hacia las funciones, es decir, se crea una relacin
estrecha entre compromiso y productividad.
Compatibilidad de Intereses: actitud funcional que consiste en aceptar que los intereses
divergentes no diriman sus conflictos mediante facciones y violencia sino mediante canales
de gobierno aceptados.
Intercambio de Informacin: es importante dentro de la organizacin que exista el
intercambio de informacin entre los departamentos, para de este modo sea flexible la
comunicacin, y se logre con mayor facilidad la obtencin de los objetivos propuestos.
Involucramiento en el cambio: que todos los participantes de una organizacin se

involucren en las nuevas tecnologas y nuevos sistemas, para afrontar los cambios externos
y no quedarse desfasados.
Participacin
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Anlisis e Interpretacin General por tems:
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Siempre

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Liderazgo
El resultado obtenido para este tem nos demuestra que el liderazgo est presente, pero no
es resaltante dentro de los colaboradores, no existe un lder orientador que prevalezca, solo
se ampara en el poder y jerarqua; resalta ms el compromiso del colaborador con su centro
de labores, por el rol que este desempea
Motivacin
La motivacin est basada en el tiempo que dedica el colaborador a su empresa, en
McDonals, los beneficios por rentas, ascensos y felicitaciones mensuales son los que
marcan la accin de los colaboradores; el uso de los recursos de la empresa es resaltante
pero no contundente.
Reciprocidad
Para este tem, los colaboradores, aunque no en su totalidad afirman que la empresa es
reciproca a las actividades que ellos realizan dentro del centro laboral, ofrecindoles
material EPP (equipo de proteccin personal), y manual de procesos que guan la labor del
colaborador.
Participacin
Los socios colaboradores de McDonals, estn involucrados con el plan de la empresa,
buscan mantener con rigidez la manera en cmo se llevan a cabo los procesos dentro de
esta y todo apoyo externo es bien recibido, el intercambio de informacin no es muy rpido
y esto dificulta y genera demora en las labores.
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CAPITULO IV
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4. PROPUESTA
4.1Modelo de Propuestas para Solucionar el Problema
4.1.1
Reforzar la identificacin del empleado con la empresa, a travs del

reconocimiento de logros individuales y de equipo; de manera que el
xito obtenido en el desempeo laboral sea motivado en continuidad.
INTERVENCIN:
4.1.2
Reuniones quincenales en las cuales se trate de los logros y fracasos del

departamento.
Mantener la comunicacin jefe-colaborador de manera abierta a fin de
establecer objetivos claros, concretos y factibles.
Establecimiento de metas individuales, por equipo o por departamento
que podrn ser propuestas por el mismo equipo de trabajo de manera
democrtica.
Las metas debern establecerse con tiempos lmites, para que el
reconocimiento o fracaso tengan parmetros de medicin.
Establecer objetivos medibles y darles seguimiento en las reuniones
quincenales.
Metas
adicionales
en
el
rea
de
capacitacin
profesionalizacin y desarrollo de competencias laborales podrn ser
propuestas despus de detectar las debilidades individuales.
Mantener un nivel elevado de motivacin individual que se contagie en
el ambiente laboral de forma global y positivamente.
INTERVENCIN:
Proponer ante la Gerencia General la implementacin de prestaciones o

beneficios innovadores que beneficien la imagen de la institucin ante
sus propios colaboradores.
Reconocer los logros individuales y de equipo; de forma tanto
individual como pblica.
Implementar el reconocimiento al esfuerzo, creatividad, actividades
extracurriculares por medio del programa del "empleado del mes"; o
publicando los xitos en las carteleras internas o en el peridico interno.
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No relacionar la motivacin con incentivos monetarios (salarios,

bonificaciones); una persona puede sentirse insatisfecha con el salario y
sin embargo estar a gusto con su trabajo.
Escuchar a los empleados, ellos pueden proveer de ideas creativas que
auto motivarn su participacin y desempeo diario.
4.1.3 Fortalecer la cultura de trabajo en equipo actual en la empresa, de
manera que las tareas sean realizadas de manera eficiente y
colaboradora; evitando conflictos que entorpecen el desempeo
individual y departamental repercutiendo finalmente en el ambiente de la
organizacin.
INTERVENCION:
4.1.4
Fortalecer la identificacin del empleado con su unidad o departamento,

hacindolo partcipe de cada actividad o tarea.
Fortalecer la identificacin, participacin y pertenencia del empleado
con su equipo de trabajo por medio de actividades recreativas
adicionales a las tareas laborales.
Rotar los equipos de trabajo de manera aleatoria, a fin de que todos los
colaboradores se conozcan y logren integrar equipos con diferentes
personas.
Generar tareas diferentes que requieran interaccin con los dems
departamentos para lograr un ambiente de confianza y equipo.
Capacitar a los lderes de unidad fortaleciendo el liderazgo y la unin de
equipo.
Crear un ambiente de relaciones armoniosas entre jefe y colaborador, y
que al mismo tiempo el colaborador logre la confianza de su jefe para la
delegacin de tareas.
INTERVENCIN:
Fortalecer la comunicacin por unidad a travs de una poltica de
puertas abiertas que genere la confianza del empleado hacia su jefe
inmediato.
Fortalecer la confianza de los colaboradores al poner en prctica las
nuevas ideas proporcionadas por ellos mismos.
Delegar la responsabilidad de pequeos proyectos en aquellas personas
que muestren iniciativa.
Capacitar a los niveles jerrquicos en coaching, para apoyar de esta
forma la relacin jefe-colaborador, reforzando la confianza y apertura de
comunicacin por parte del empleado.
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CONCLUSIONES
Despus de haber realizado, analizado y procesado la investigacin sobre la
evaluacin del clima organizacional y el desempeo laboral del personal de la
empresa MC DONALDS SEDE REAL PLAZA, se ha podido visualizar que el
clima organizacional determina el comportamiento de los trabajadores en una
organizacin; comportamiento ste que ocasiona la productividad de la institucin a
travs de un desempeo laboral eficiente y eficaz.
Para que las organizaciones puedan lograr un alto grado de eficiencia es necesario
trabajar en ambientes sumamente motivadores, participativos y con un personal
altamente motivado e identificado con la organizacin, es por ello que el empleado
debe ser considerado como un activo vital dentro de ella, por lo que los directivos
debern tener presente en todo momento la complejidad de la naturaleza humana
para poder alcanzar ndices de eficacia y de productividad elevada.
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RECOMENDACIONES
Difundir polticas de desarrollo que le permitan al personal experimentar un

progreso profesional e involucrarse con la organizacin. Las polticas debern
proyectarse por toda la empresa a fin de captar al personal para trabajar sobre la
importancia del desarrollo personal y los climas de trabajo favorables como factor
clave del xito.

No descuidar el ambiente fsico de la empresa, de lo contrario provocara un atraso
en la realizacin de las actividades normales de la misma.
Evaluar el mtodo de monitoreo de las actividades que ejecutan el personal ya que

la supervisin se caracteriza de ser intransigente lo que ocasiona presin en sus
trabajadores, para evitar esta situacin se sugiere una inspeccin controlada pero
condescendiente para lograr un equilibrio armnico entre la productividad, la
integracin y la moral de sus talento humano.
Evaluar los resultados obtenidos por los diagnsticos y dar un nuevo

direccionamiento interno a la organizacin.
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WEBGRAFIA
http://www.climalaboral.com.es/informacion/
http://www.degerencia.com/articulo/definicion_del_clima_laboral
http://www.hic-al.org/glosario_definicion.cfm?id_entrada=32
http://www.promonegocios.net/administracion/definicion-eficiencia.html
http://www.promonegocios.net/administracion/definicion-eficacia.html
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El jefe se preocupa porque entendamos bien nuestro trabajo

Gran preocupacin en la empresa por mejorar la calidad con
nuevas tcnicas
Aqu todos los problemas se discuten de buena manera
Aqu la calidad de trabajo tiene que ser excelente
A nuestro superior solo le podemos decir lo que quiere or
En la empresa se busca que cada quien tome decisiones al
realizar su trabajo
Casi nadie se esfuerza por cumplir con sus obligaciones
Cuando tenemos un problema nadie se esfuerza por resolverlo
El ambiente que se respira en esta institucin es tenso
A menudo se inician trabajos que no se saben por qu se hacen
Con este trabajo me siento realizado profesionalmente
En esta institucin se premia a las personas que trabajan bien
Cuando uno no sabe cmo hacer algo nadie la ayuda
Al analizar un problema las posiciones de mis compaeros no
siempre son sinceras
El superior sabe reconocer los trabajos de buena calidad
Los empleados se sienten orgullosos de pertenecer a esta
institucin
Las condiciones de trabajo son buenas
Aqu se despide a la gente con facilidad
En general, el trabajo se hace superficial y mediocremente
Con frecuencia los compaeros hablan mal de la institucin
Tratamos con respeto a los usuarios de nuestro servicio
Aqu se preocupan por mejorar constantemente las condiciones
de trabajo
Aqu se dan incentivos adicionales a los establecidos en el
contrato de trabajo
La adopcin de nuevas tecnologas no son bien aceptadas
Las normas disciplinarias se aplican arbitrariamente
Aqu se ofrecen oportunidades de progreso a los buenos
trabajadores
En esta organizacin el personal con capacidad a mayores
desafos es promovido
Peridicamente tenemos problemas debido a la circulacin de
chismes y rumores
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A
veces
Casi
Siemp
re
Siemp
re

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30
El espritu de equipo en esta organizacin es excelente

Los niveles superiores no propician cambios positivos a la
institucin
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Análisis de La Influencia Del Clima Laboral en El Desempeño de Los Colaboradores de La Empresa MC Donald S - Sede Real Plaza"

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Análisis de La Influencia Del Clima Laboral en El Desempeño de Los Colaboradores de La Empresa MC Donald S - Sede Real Plaza"

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UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL PERU

Ao de la Promocin de la Industria Responsable y Compromiso Climtico

FACULTAD DE ADMINISTRACIN Y NEGOCIOS

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL PERU

Planteamiento del problema

1. Planteamiento del problema

1.2.1 Interrogantes de la investigacin

1.5.1 Antecedentes de la Investigacin

1.5.2.2 Desempeo Laboral

1.5.3 Hiptesis de investigacin

2.1 Metodologa de investigacin

2.1.1Tipo y diseo de investigacin

2.2.3 Caractersticas de la muestra

2.3 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

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2.4 Matriz del instrumento

2.5 Estrategias de recoleccin de datos

2.6Tcnicas de procesamiento y anlisis de datos

2.6 Recursos humanos, materiales y financieros

2.6.1 Recursos Humanos

2.7 Cronograma de Actividades

3.1 Sistematizacin y Anlisis de Dato

1. Cuestionario de clima laboral

2. Ficha De Evaluacin De Desempeo Laboral

Variable Clima laboral

Variable desempeo laboral

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL PERU

El presente trabajo lo dedicamos a todos

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL PERU

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL PERU

En el presente trabajo de investigacin analizaremos sobre la gran importancia que tiene

observacin y cuestionario, siendo estos dos instrumentos

aplicados a todos los colaboradores de la empresa. La hiptesis a comprobar es que dado

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL PERU

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL PERU

Analizar cmo influye el clima laboral en el desempeo de sus colaboradores de la

sede Centro Comercial de Real Plaza?

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL PERU

Analizar la influencia del clima laboral en el desempeo de los

sede Centro Comercial de Real Plaza.

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL PERU

procedimientos y polticas se ponen en prctica para el buen funcionamiento

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL PERU

aunque las dimensiones que determinan esta valoracin son diferentes

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Localizacin: Qualitashodie: Excelencia, desarrollo sostenible e

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una dimensin del individuo que de la organizacin. (Nicols Seis

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL PERU

de diversa manera segn las circunstancias y los individuos. La

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esencialmente intangible de un servicio y en su falta de propiedad,

tambin se considera una actividad manual, mental o

1.5.2.5 La Pirmide de Maslow

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL PERU

1.5.2.6 Factores Que Influyen En El Desempeo Laboral.

comportamiento: estas actitudes ayudan a los gerentes a predecir el

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL PERU

Contribuir con el desarrollo de las comunidades en las opera

1.6 Hiptesis de investigacin

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL PERU

Debido a que la empresa Mc Donalds ha descuidado el medio ambiente de su