Tesis Actitudes Laborales y Desempeño Laboral de Cadillo Dddddsss

UNIVERSIDAD NACIONAL JOS FAUSTINO SNCHEZ CARRIN
ESCUELA DE POSGRADO
MAESTRA EN ADMINISTRACIN ESTRATGICA
TESIS
ACTITUDES LABORALES Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEO
LABORAL DEL PERSONAL DE LA CAJA MUNICIPAL DE AHORRO
Y CRDITO DE PIURA, AGENCIA EN BARRANCA, PERIODO 2015.
Presentado por:
CRISTHIAN RONALD CADILLO BENITES
Asesor:
Mg. CARLOS MXIMO GONZLES AORGA
Para optar el Grado Acadmico de Maestro en Administracin Estratgica
Huacho Per
2016
DEDICATORIA
Gracias a esas personas importantes en mi vida, mis
padres, hijos y esposa, que siempre estuvieron a mi
lado para brindarme su apoyo incondicional.
AGRADECIMIENTO
A todas aquellas personas que con su ayuda han

colaborado para la culminacin con xito de esta
investigacin, en especial a los miembros del jurado
evaluador, por la orientacin y supervisin.
A mi asesor de tesis por su esmero y dedicacin para
asegurar la calidad de esta investigacin.
A las autoridades de la Escuela de Posgrado por los
esfuerzos acadmicos y administrativos que viabilizan
la consecucin de las investigaciones.
RESUMEN
La presente investigacin estudia las actitudes laborales y su influencia en el
desempeo laboral del personal de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Piura,
agencia en Barranca, perodo 2015.
Para la recoleccin de datos se emple la tcnica de la encuesta, utilizando como
instrumento el cuestionario, el cual contiene preguntas para medir la variable
independiente actitudes laborales y la variable dependiente desempeo laboral. La
muestra es de 17 personas que laboran en la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de
Piura, agencia en Barranca. La conclusin indica que al 95% de confianza existe una
relacin significativa (r = 0,704; p = 0,000) entre las actitudes laborales y el
desempeo laboral, es decir a medida que el personal manifieste tendencias
conductuales positivas relacionados con objetivos especficos mejorar con

efectividad su desempeo laboral.
Palabras clave: actitudes laborales y desempeo laboral.
ABSTRACT
This research studies the work attitudes and their influence on job performance of
staff of the Municipal Savings and Credit Piura, agency Barranca, 2015 period.
For data collection the survey technique was used, using as an instrument the
questionnaire, which contains questions to measure the independent variable work
attitudes and job performance dependent variable. The sample is 17 people working
in the Municipal Savings and Credit Piura, Barranca agency. The conclusion indicates
that 95% confidence there is a significant relationship (r = 0.704; p = 0.000) between
work attitudes and job performance, ie as the staff revealed positive behavioral trends
related to specific targets will improve effectively their job performance.
Keywords: work attitudes and job performance.
INDICE
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

I.1.
Descripcin de la realidad problemtica
I.2.
Formulacin del Problema
I.2.1.
Problema General
I.2.2.
Problemas Especficos
I.3.
Objetivos de la Investigacin
I.3.1.
Objetivo General
I.3.2.
Objetivos Especficos
I.4.
Justificacin de la Investigacin
I.5.
Delimitaciones del estudio
I.6.
Viabilidad del estudio
11
13
13
13
13
13
13
14
14
15
II.MARCO TERICO
II.1. Antecedentes de la Investigacin
II.1.1.
Investigaciones relacionadas con el estudio
II.1.2.
Otras publicaciones
II.2. Bases Tericas
II.3. Definicin de trminos bsicos
II.4. Formulacin de las hiptesis
II.4.1.
Hiptesis General
II.4.2.
Hiptesis Especficas
II.5. Operacionalizacin de variables
III.
METODOLOGA
III.1.
III.2.
III.3.
III.4.
III.5.
IV.
16
16
21
23
50
53
53
53
54
Diseo metodolgico
Poblacin y muestra
Tcnicas de recoleccin de datos
Tcnicas para el procesamiento de la informacin
Matriz de Consistencia
55
55
56
58
59
RESULTADOS Y DISCUSIN
IV.1.
IV.2.
Resultados
Discusin
62
71
V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
V.1.
V.2.
VI.
Conclusiones
Recomendaciones
76
77
FUENTES DE INFORMACIN
VI.1. Fuentes bibliogrficas
VI.2. Fuentes electrnicas
78
80
ANEXOS
1. Cuestionario de actitudes laborales y desempeo laboral
2. Validez y Confiabilidad del instrumento
81
86
INDICE DE TABLAS
Tabla 1. Distribucin de los Personal segn factores sociodemogrfico de la Caja de

Ahorro y Crdito de Piura
63
Tabla 2. Distribucin de Frecuencias Absolutas y Porcentual de la Variable Actitudes
Laborales en la dimensin de Satisfaccin Laboral
64
Tabla 3. Distribucin de Frecuencias Absolutas y Porcentual de la Variable Actitudes
Laborales en la dimensin de Compromiso Organizacional
66
Tabla 4. Distribucin de Frecuencias Absolutas y Porcentual de la Variable Desempeo
Laboral en la dimensin de Competencias del Individuo
68
Tabla 5. Distribucin de Frecuencias Absolutas y Porcentual de la Variable Desempeo
Laboral en la dimensin de Competencias para el puesto
70
Tabla 6. Correlacin de Rho de Sperman de la Variable de Actitudes Laborales en la

dimensin de Satisfaccin Laboral y Desempeo Laboral
72
Tabla 7. Correlacin de Rho de Sperman de la Variable de Actitudes Laborales en la

dimensin de Compromiso Organizacional y Desempeo Laboral
Tabla 8.
73
Correlacin de Rho de Sperman de la Variable de Actitudes Laborales y

Desempeo Laboral
74
INTRODUCCIN
En las organizaciones las actitudes laborales comprende la forma de actuar de una
persona, el comportamiento que un empleado asume para realizar sus labores
cotidianas y comprende a su vez el estado de nimo que la persona expresa dentro de la
organizacin.
Estas actitudes laborales estn relacionadas con el desempeo laboral que viene a ser
el cumplimiento de las actividades y funciones que desempean las personas en la
organizacin. El desempeo laboral que es el resultado de una actividad depende de
condicionantes que podran influir, siendo este el relacionado a las actitudes laborales.
Es por este motivo que la investigacin se estudia de que manera las actitudes laborales
influyen en el desempeo laboral del personal en la Caja Municipal de Ahorro y
Crdito de Piura, agencia en Barranca, perodo 2015.
El diseo metodolgico corresponde a una investigacin de diseo no experimental, de
tipo descriptivo, explicativo, transversal.
Se utiliz como tcnica la encuesta y como instrumento el cuestionario. Este

cuestionario se divide en dos partes, la primera referente a los datos generales de la
poblacin sujeto de estudio y la segunda parte referente a las dos variables de estudio,
siendo estas la variable independiente actitudes laborales y la variable dependiente
desempeo laboral.
Para el anlisis de datos se utiliz el SPSS versin 21, se utiliza tablas y grfico de
barras.
Para realizar la comprobacin de las hiptesis propuestas se determin las
correlaciones utilizando el Coeficiente de Pearson, por medio de la comparacin de
medias. Es importante considerar que el coeficiente de Rho de Sperman puede variar
entre -1 y 1 y que cunto ms prximo de la extremidad, mayor es la correlacin
(negativa o positiva). Es as que la correlacin de los puntos fue alta positiva,
encontrndose con el 0,704 y un ndice de significacin de 0,000, aceptando la
hiptesis nula. Esto demuestra que a medida que el personal tenga una predisposicin
reflejando actitudes laborales positivas hacia su trabajo mejora su desempeo laboral.
CAPTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
I.1.
Descripcin de la realidad problemtica

La Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Piura (CMAC Piura), con agencia en
la ciudad de Barranca, es una empresa financiera de derecho pblico.
Actualmente se rige por la Ley No. 26702: Ley General del Sistema Financiero
y del Sistema de Seguros y Orgnica de la Superintendencia de Banca y
Seguros.
En la actualidad existen varias empresas financieras en el Per, y cada vez
aparecen ms en el mercado financiero, haciendo bastante competitivo el sector
financiero, en la cual cada vez aparecen nuevos productos y servicios haciendo
del mercado un escenario con constantes cambios.
Como es bien entendido en nuestra poca, la globalizacin es uno de los pilares
del cambio. La globalizacin nos presenta un nuevo entorno que tiene relacin
directa con el desempeo laboral para hacerlas ms competitivas. Es as que el
desempeo laboral es un tema de gran importancia para las organizaciones,
donde debe ser con rapidez y efectividad para sobrevivir. Por tanto, los gerentes y
empleados deben de tener las actitudes positivas que se necesitan.
Esta situacin obliga a la CMAC Piura a tener un personal que posibilite el
eficiente desempeo laboral, ya que muchas veces las personas dentro de una
empresa no desarrollan actitudes asociadas al alto desempeo, las dos actitudes
relacionadas con el alto desempeo son la satisfaccin con el trabajo y el
compromiso con la organizacin, situaciones que no se estaran produciendo en
la CMAC Piura ya que la alta gerencia no las estaran patrocinando. Las personas
de los diferentes niveles administrativos no estn comprometidos con su

desempeo laboral, no se tiene una cultura con predisposicin para hacer las
cosas bien, no se percibe una mejora continua sino todo lo contrario ya que los
procesos y procedimientos en la CMAC Piura siguen siendo los mismos, en
algunos casos no se comprende las necesidades de los clientes toda vez que
buscan nuevos servicios y productos que la CMAC Piura no tiene y no conoce.
Es as que un desempeo laboral ocurre de forma muy eficiente si todos estn
comprometidos con este, y es que el cambio ocurrir a travs de las actitudes en
el personal de la CMAC Piura respecto al grado de satisfaccin con la situacin
actual como son los sentimientos de satisfaccin laboral y su compromiso con la
CMAC Piura.
I.2.
Formulacin del Problema
I.2.1.
Problema General
De qu manera las actitudes laborales influyen en el desempeo laboral
del personal de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Piura, agencia
I.2.2.
en Barranca, perodo 2015?

Problemas Especficos
a. De qu manera la satisfaccin laboral influye en el desempeo
laboral del personal de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de
Piura, agencia en Barranca, perodo 2015?
b. De qu manera el compromiso organizacional influye en el
desempeo laboral del personal de la Caja Municipal de Ahorro y
Crdito de Piura, agencia en Barranca, perodo 2015?
10
I.3.
Objetivos de la Investigacin
I.3.1.
Objetivo General
Establecer de que manera las actitudes laborales influye en el desempeo
laboral del personal de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Piura,
I.3.2.

Objetivos Especficos
a. Determinar de que manera la satisfaccin laboral influye en el
b. Determinar de que manera el compromiso organizacional influye en el
I.4.
Justificacin de la Investigacin
La presente investigacin permiti conocer la influencia de las actitudes
laborales en el desempeo laboral, permitiendo as una exploracin fructfera de
las variables y de los resultados que posibilitar sugerir ideas y recomendaciones
para futuros estudios sobre las actitudes laborales y el desempeo laboral.
Las empresas del sector financiero estn compitiendo constantemente, cada vez
con ms productos y servicios, situacin que obliga a la CMAC Piura a estar
preparado para enfrentar los nuevos desafos del mercado, siendo esto as, la
presente investigacin permitir mejorar las actitudes laborales de la CMAC
Piura que son importantes para el desempeo laboral permitiendo as enfrentar
con xito ante las exigencias del mercado.
Adems la presente investigacin contribuir a identificar la influencia de la
variable de las actitudes laborales en el desempeo laboral en la CMAC Piura,
agencia Barranca.
I.5.
Delimitaciones del estudio

11
La delimitacin temporal para el desarrollo de la investigacin se desarroll en

un horizonte de tiempo de enero a setiembre del ao 2015.
La delimitacin espacial comprende a Caja Municipal de Ahorro y Crdito de
Piura, agencia en Barranca.
La delimitacin geogrfica comprende el distrito de Barranca, provincia de
Barranca y departamento de Lima.
La delimitacin social comprende al personal que labora en la entidad financiera.
La delimitacin semntica responde a las variables actitudes laborales y
desempeo laboral.
Las actitudes laborales se definen como la forma de actuar de una persona, el
comportamiento de un empleado para hacer las labores. Es decir, el estado de
nimo que se expresa de una cierta manera.
El desempeo laboral es el cumplimiento efectivo de las actividades y funciones
inherentes a un cargo, un trabajo.
I.6.
Viabilidad del estudio

Hernndez, Fernndez y Baptista (2014) respecto a la viabilidad de la
investigacin indican que esta es viable cuando se tiene recursos financieros,
humanos y materiales. La presente investigacin al disponer de los recursos en
mencin permite la viabilidad y que por consiguiente favorece a alcanzar los
objetivos propuestos.
CAPTULO II
MARCO TERICO
2.1. Antecedentes de la Investigacin
12
2.1.1.
Investigaciones relacionadas con el estudio

Hernndez (2010) realiz la tesis titulada La motivacin como factor del
desempeo laboral en el departamento de mantenimiento de instrumentos
del complejo petroqumico Morelos, en la Universidad Veracruzana,
teniendo como objetivo general, indicar los factores motivacionales al
trabajo del personal adscrito al departamento de mantenimiento de
instrumentos complejo petroqumico Morelos, en Coatzacoalcos,
Veracruz, que influyen en el desempeo laboral; la investigacin es de
tipo descriptivo; aplicando el instrumento de cuestionario, teniendo como
muestra a 196 trabajadores adscritos al departamento de mantenimiento,
Se encontr que el 55% opina que la remuneracin que perciben va
acorde con su trabajo, 40% respondi que no hay equidad en el pago de
las remuneraciones dentro de la empresa, 46% consider las condiciones
del ambiente fsico influyen en su desempeo, 73% que a veces el equipo
de trabajo est a disposicin de ellos para dar atencin apropiada a las
labores de trabajo, 48% que la relacin con su jefe inmediato es buena,
58% que la relacin que tienen con sus compaeros es buena, 44%
consider a la capacitacin recibida para desempear sus funciones como
regular, 48% manifest que nunca ha recibido reconocimientos y/o
incentivos para ser motivados y apoyando a este ltimo resultado el 62%
de ellos consider que siempre desearan recibirlos para estar motivados.
Con respecto al desempeo laboral, el 59% dijo que su desempeo es
bueno y el 79% que su productividad es aceptable. Se recomend mejorar
13
los espacios fsicos y una mejor gestin de los recursos, mejorar la

calidad de los programas de capacitacin e implementar incentivos y
reconocimientos para motivar al personal principalmente.
Bolaos (2009) en la tesis de postgrado titulada Las actitudes
emprendedoras empresariales de los estudiantes del VI al X ciclo del
programa acadmico profesional de Ingeniera Industrial de la
Universidad Andina del Cusco 2009 estableci que el objetivo de la
investigacin era conocer el nivel de desarrollo de las actividades
emprendedoras empresariales de los estudiantes para luego proponer
mejoras en la formacin en Actitudes emprendedoras empresariales. El
tipo de investigacin es sustantivo, descriptivo y prescriptivo. Este
estudio describe las actitudes emprendedoras empresariales. Para medir el
nivel de desarrollo de las actitudes emprendedoras empresariales se
utiliz una encuesta aplicando un cuestionario que consta de 8 items. Se
utilizaron preguntas cerradas. Los resultados fueron procesados utilizando
el paquete SPSS, y se analizaron para presentar la propuesta con la
finalidad de mejorar las actitudes emprendedoras empresariales. La
conclusin ms significativa seala que los programas de formacin de
deben modificar para mejorar las actitudes emprendedoras empresariales.
Esto permite entender que si se pueden mejorar las actitudes de las
personas para as generar los cambios necesarios en las organizaciones
empresariales.
Giraldo (2007) en la tesis titulada Modelo de Servicio al Cliente
Orientado al Mejoramiento de la Imagen Corporativa para Empresas de
14
Servicios respaldado por la Universidad Tecnolgica de Pereira Facultad

de Ingeniera Industrial, estableci su objetivo general que fue realizar un
modelo de servicio al cliente orientado al mejoramiento de la imagen
corporativa para la empresa de servicios; el tipo y diseo metodolgico
utilizado es el de la observacin, visitando las empresas de servicios
ocupando el lugar de cliente y utilizando los conocimientos en el tema
para detectar las fallas en los modelos de servicio al cliente de las
diferentes entidades. La muestra estuvo representada por 15 empresas,
tomando como fuente de informacin los usuarios y clientes de los
diferentes establecimientos visitados, utilizando un derrotero para la
realizacin de entrevistas informales. Se utiliz el mtodo de la
observacin, visitando las empresas de servicios ocupando el lugar de
cliente y utilizando los conocimientos en el tema para detectar las fallas
en los modelos de servicio al cliente de las diferentes entidades.
La conclusin ms relevante seala que los usuarios de las empresas de
servicios buscan diversos beneficios, no solo los relacionados a la
atencin o a los servicios prestados, sino tambin a los valores agregados
que de ella puedan obtener, refirindose al establecimiento, el personal, el
buen trato, el seguimiento, etc.
Dubraska (2005) realiz la tesis titulada Desempeo laboral de los
profesionales de enfermera en el hospital Vargas de Caracas durante el
segundo trimestre del 2005, realizado por en la Universidad Central de
Venezuela, Facultad de Medicina, Escuela de Enfermera, tuvo como
objetivo general determinar el desempeo laboral de los profesionales de
15
enfermera adscritos a los servicios de hospitalizacin del hospital

Vargas de Caracas en sus dimensiones: Competencias profesionales y
motivacin profesional; este tipo de estudio est enmarcado en una
investigacin de campo, con carcter descriptivo-transversal, por cuanto
est orientada a determinar el desempeo laboral de los profesionales de
enfermera. Es por ello que se sustenta en los autores Hernndez
Sampieri, R; Fernndez C, Baptista, P (2004); donde se propone la
descripcin de las variables, tal como se manifiestan y el anlisis de estas,
tomando en cuenta su interrelacin e incidencia p. 133. El diseo de
investigacin se orienta a un diseo no experimental, porque se
recolectaran los datos directamente de la realidad objeto de estudio en su
ambiente cotidiano sin manipulacin de la variable, teniendo como
muestra la consideracin de los objetos planteados en la investigacin se
selecciona el 56.60% del total, es decir treinta y cuatro (34) profesionales
de la enfermera representativos de los tres turnos de guardia, aplicando el
muestro probalstico aleatorio simple. Segn, Hernndez Sampieri, R;
Fernndez C, Baptista, P (2004) es un proceso de seleccin aleatoria que
asegure que todos los elementos de la poblacin tengan la misma
probabilidad de ser elegidos. (p.320); se utiliz como instrumento para la
recoleccin de datos al cuestionario que se aplicara a los profesionales de
enfermera, para la obtencin de datos, a fin de recoger informacin que
permitan determinar el desempeo laboral de los profesionales de
enfermera en el Hospital de Vargas de Caracas; llegando a la
16
conclusin en lo que concierne a la competencia profesional que el 64.7%

que utilizan la capacidad cognitiva en el desempeo laboral, se determin
tambin que un 47.1% que demuestran la capacidad afectiva en la
interaccin con los pacientes, familiares a travs de la comunicacin
recproca y con un alto nivel del 91.2% de responsabilidad para brindarles
a los mismos, se termin tambin que la capacidad psicomotora con un
55.9% que tiene conocimientos y aptitudes excelentes para desempear
los cuidados de enfermera, la administracin de tratamiento y poder
prevenir las infecciones en los pacientes, en lo referente a la motivacin
intrnseca el 38.2% se sienten altamente motivados por los logros y
reconocimiento otorgado por la institucin, pacientes, familiares en su
desempeo laboral, en lo referente a la motivacin extrnseca se pudo
apreciar con un 41.2% que afirman sentirse nada motivados por el salario
recibido en relacin a las funciones que realizan, la desmotivacin de
parte de los supervisores, las relaciones interpersonales y la seguridad
laboral para el horario nocturno.
2.1.2.
Otras publicaciones
Gonzles-Alva (2014) public el artculo cientfico titulado Gestin del
desempeo y motivacin de los trabajadores de una empresa automotriz.
Este artculo est publicado en la Revista de Ciencias Empresariales de la
Universidad San Martn de Porres. El objetivo de la investigacin fue
identificar la relacin entre la gestin del desempeo y la motivacin de
los trabajadores del rea de mantenimiento y servicios de la empresa del
17
sector automotriz. El mtodo que se emple es de diseo de tipo

descriptivo correlacional. Para la recoleccin de datos se utiliz la
observacin estructurada y las encuestas con escalas estandarizadas, las
cuales permitieron conocer el comportamiento de los trabajadores y
supervisores, as como las percepciones que tiene el personal de las
secciones de servicio automotriz, planchado y pintura sobre sus
respectivos supervisores. Para el anlisis de datos se emplearon
indicadores de correlacin, cuyos resultados son mostrados mediante un
diagrama de dispersin para establecer la relacin de la gestin del
desempeo y la motivacin. Las conclusiones ms relevantes sealan que
existe una relacin entre la gestin del desempeo y la motivacin, lo que
permite concluir que la gestin del desempeo de la empresa evaluada es
ineficiente, que los niveles de motivacin de los trabajadores son en su
mayora negativos.
Gmez (2009) realiz la publicacin del artculo cientfico titulada
Desempeo laboral del Licenciado en Turismo de la Universidad de
oriente, segn la opinin del sector empresarial turstico privado de la isla
de margarita, estado de Nueva Esparta, respaldado por la Universidad
de Oriente, su objetivo general fue analizar el desempeo laboral del
Licenciado en Turismo egresado de la Universidad de Oriente, segn la
opinin de los representantes del sector empresarial turstico privado de la
Isla de Margarita, Estado de Nueva Esparta, la investigacin es de
carcter descriptivo de tipo de campo, teniendo como muestra un total de
18
304 egresados, la poblacin estuvo comprendida por los representantes de

todas aquellas empresas de turismo privadas, que emplean al menos a un
(1) Licenciado de Turismo egresado de la Universidad del Oriente,
utilizando como instrumento de medicin a una encuesta estructurada en
preguntas cerradas y abiertas lo que permiti ahondar la investigacin no
solo cuantitativa sino cualitativamente, llegando a la conclusin, en base
a la opinin de los representantes del sector empresarial turstico privado
que el Licenciado en la empresa mide impactos principalmente el
econmico y el social, analiza y organiza el funcionamiento de la
empresa, analiza y toma en cuenta el entorno legal, investiga los
segmentos de mercado, reconoce los elementos de la oferta, en lo que no
est de acuerdo es que el licenciado en la empresa no identifica los
elementos de una oferta turstica competidora. Pero en lo que s est de
acuerdo es que el Licenciado es Turismo formula objetivos para la toma
de decisiones en la empresa, aporta sugerencias a las polticas y planes
tursticos de la empresa. Organiza eficientemente las actividades y
recurso de la empresa y utiliza adecuadamente el presupuesto para la
ejecucin de proyectos tursticos. De acuerdo a las opiniones emitidas por
los representantes del sector empleador privado y de acuerdo al anlisis
de su opinin acerca del desempeo laboral; los profesionales de la
Escuela de Hotelera y Turismo es un profesional aceptado para ejercer
cargos gerenciales dentro de las empresas.
2.2. Bases Tericas
19
2.2.1.
Actitudes Laborales
A. Definiciones
Robbins & Judge (2013) definen que las actitudes laborales son
acciones favorables o desfavorables y reflejan cmo se siente alguien
con respecto a algo.
Koontz & Weihrich (2013) definen a las actitudes laborales como los
sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la perfeccin
de los empleados respecto de su entorno, su compromiso con las
acciones previstas y, en ltima instancia su comportamiento.
Las actitudes laboral tambin pueden cambiar cuando el objeto de la
actitud se vuelve menos importante o pertinente para la persona
(Griffin & Moorhead, 2010, p. 68).
Hellriegel & Slocum (2009) definen a las actitudes laborales como
sentimientos, creencias y tendencias conductuales, ms o menos
duraderos, acerca de personas, grupos, ideas, cuestiones u objetivos
especficos. Las actitudes reflejan los antecedentes y las experiencias
de una persona y se adoptan en razn de toda una serie de fuerzas,
entre ellas sus valores personales, experiencias y personalidad.
B. Dimensiones de las Actitudes Laborales
Daft & Marcic (2010) sealan que las actitudes laborales de mayor
inters para los administradores son las relacionadas con el trabajo, en
especial las que influyen el buen desempeo de los empleados. Para
dirigir de forma efectiva a los empleados, los administradores buscan
cultivar el tipo de actitudes asociadas con el alto desempeo. Dos
actitudes vinculadas con el alto desempeo son la satisfaccin con el
trabajo y el compromiso con la organizacin.
20
a. Satisfaccin laboral
Una actitud positiva hacia el trabajo propio recibe el nombre de
satisfaccin laboral. Las personas experimentan esta actitud
cuando su trabajo concuerda con sus necesidades e intereses, las
condiciones laborales y recompensas son satisfactorias, les
agradan sus compaeros de trabajo y tienen relaciones positivas
con sus supervisores.
Podra definirse como la actitud del trabajador frente a su propio
trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el
trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son
determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del
puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que
desea un empleado de su puesto. Generalmente las tres clases de
caractersticas del empleado que afectan las percepciones de lo
que desea un empleado de su puesto son los las necesidades, los
valores y los rasgos personales.
b. Compromiso organizacional
Se refiere a la lealtad de un empleado y a su compromiso con la
organizacin. Es probable que un empleado con un alto grado de
compromiso organizacional haga mencin de un nosotros
cuando se refiera a la organizacin. A tal persona le agrada ser
parte de la organizacin e intenta contribuir con su xito.
La alta motivacin y responsabilidad que conlleva el compromiso
organizacional es esencial para el xito de las organizaciones que
dependen de las ideas y creatividad de los empleados. La
21
confianza en las decisiones y la integridad de la gerencia son un

componente importante del compromiso organizacional.
Entonces se podra decir que es una profunda y amplia conexin
que las personas tienen hacia la organizacin que resulta en un
deseo genuino de ir sobre las expectativas que la compaa tiene
de cada empleado. Esto ayuda a la compaa a alcanzar sus metas
y ser exitosa. Y adems de pasar por niveles necesarios para dicha
conexin, tales son la racional, emocional y motivacional.
C. Actitudes Laborales y el Comportamiento
Nuestras experiencias en o con las organizaciones pueden ser malas o
buenas. A veces puede parecer que se manejan eficazmente y
responden a las necesidades humanas, y en ocasiones nuestras
experiencias con ellas pueden ser en extremo frustrantes e irritantes.
Aun cuando nuestras actitudes respecto a las organizaciones pueden
ser positivas o negativas, el sentido comn de estar organizado nos
proporciona una buena base para examinar las organizaciones de
manera sistemtica.
La razn fundamental de la existencia de las organizaciones es que
ciertas metas slo pueden alcanzarse mediante la accin concertada
de un grupo de personas.
Segn Hellriegel & Slocum (2009) manifiesta que con frecuencia es
muy difcil separar la personalidad de las actitudes. No se puede ver
ninguna de las dos, pero si los resultados de cada una a travs del
22
comportamiento de una persona. Las actitudes son otro tipo de

diferencia individual que afecta el comportamiento del individuo en
la organizacin.
Las actitudes son sentimientos, creencias y tendencias conductuales,
ms o menos duraderos, acerca de personas, grupos, ideas, cuestiones
u objetivos especficos. Las actitudes reflejan los antecedentes y las
experiencias de una persona y se adoptan en razn de toda una serie
de fuerzas, entre ellas sus valores personales, experiencias y
personalidad.
Las actitudes son importantes por tres razones:
a. Las actitudes son razonablemente estables al paso del tiempo. a
menos que las personas tengan fuertes razones para cambiar,
persistirn.
b. Las personas mantienen actitudes que estn dirigidas hacia algn
objeto, puesto, supervisor, empresas o universidades.
c. Las actitudes influyen en el comportamiento. Es decir, las
personas tienden a comportarse en formas consistentes con sus
sentimientos. Si tenemos una actitud especfica hacia un objeto o
una persona, tendemos a formar otras actitudes consistentes
hacia objetos y personas relacionados.
Entonces, para modificar la actitud laboral de una persona, se debe
modificar su comportamiento.
23
Witthaker (1996) menciona que las actitudes son predisposiciones

para comportase de manera determinada con respecto a la empresa.
Significa esto, sin embargo, que si se conoce la actitud de una
persona se puede siempre predecir con exactitud la conducta respecto
a los objetos relacionados con esa actitud. La respuesta es negativa.
La conducta, es funcin de dos caractersticas: de la persona que se
comporta y de la situacin en que esa persona se encuentra. Por lo
tanto, una persona puede sostener actitudes muy fuertes y, sin
embargo, en ciertas circunstancias comportarse de modo enteramente
contradictorio con respecto a estas mismas actitudes.
D. Cambio en las Actitudes Laborales

Arellano (2000) manifiesta que las actitudes laborales son
relativamente poco estables, para cambiar las actitudes se puede
actuar sobre alguno o todos sus elementos, tal es:
a. Cambios a partir del elemento cognitivo, cuando se proporciona
nueva informacin al individuo, este puede cambiar ciertas
actitudes. Esta informacin puede complementar la que tena
antes de conocer esta informacin o contradictorio de modo que
puede desechar parte de la informacin anterior.
b. Cambios a partir del elemento afectivo, estos cambios pretenden
modificar las actitudes mediante mensajes con mayor efecto
emocional que la sustentada en la actitud presente, tratando de
lograr una confrontacin emocional entre las actitudes para que
24
triunfe la que se quiere implementar tal es el caso de la

administracin por valores y sus bonanzas.
c. Cambios a partir del elemento conductual, se basan en la
confrontacin del individuo con una situacin voluntaria u
obligada de accin. Luego de que ha realizado la accin, el
individuo tendr mucha mayor facilidad para aceptar la idea,
pues los actos y pensamientos no pueden estar siempre en
conflicto
con
lo
cual
resuelve
la
llamada
disonancia
cognoscitiva.
Para poder introducirse al cambio de la actitud es necesario que una
actitud segn Ivancevich (2005) es una forma caracterstica y
duradera de pensar, sentir y actuar respecto a un objeto, idea, persona
o grupo, es decir que al hablar de una preferencia es una actitud que
avala un objeto, idea o persona de manera positiva o negativa. Una
actitud es un estado mental y neurolgico con capacidad de reaccin,
organizado por la experiencia, que ejerce una influencia directriz o
dinmica sobre la respuesta del individuo frente a todos los objetivos
y situaciones con las cuales est en relacin como tambin es una
idea cargada de emocin que predispone para un tipo de accin frente
a un tipo de situacin especfica.
De las actitudes resulta la
motivacin que no es ms que el conjunto de actitudes que

predisponen a una persona a actuar en cierto sentido para alcanzar
una meta.
Por lo cual tanto las actitudes por consecuencia la
motivacin es un estado interior que incita, canaliza y sostiene la

25
conducta en aras de una meta, dirigen el comportamiento de una

persona hacia el trabajo y lo apartan de la recreacin y otras esferas
de la vida.
Chiavenato (2000), indica que, el caso de la personalidad, es la forma
caracterstica en que una persona piensa y se comporta para ajustarse
al ambiente, y sta abarca rasgos, valores, motivos, composicin
gentica, actitudes, reacciones emocionales, imagen personal e
inteligencia, tambin comprende las pautas visibles de conducta.
Arellano (2000), expresa que la cognicin humana, es la manera
como una persona se percibe e interpreta a s misma o al medio
externo.
La cognicin es el filtro personal a travs del cual la
persona se ve y siente y percibe el mundo que la rodea, es el

conocimiento en que se basa la creencia y la opinin personal
respecto de s mismos y del mundo exterior.
Una actitud laboral cuenta con tres elementos esenciales y estos son:
a. Elemento cognitivo
Este se refiere a la concepcin de que el individuo tiene de los
objetos, la idea que utiliza para pensar, por lo cual abarca el
conocimiento del objeto de la actitud y las creencias del
individuo acerca de la existencia de uno o varios atributos de
este, es conclusin nadie puede tener una actitud sobre algo que
no conoce.
b. Elemento Afectivo
Es la emocin que acompaa a la idea y se expresa en querer o
no querer el objeto de referencia, este elemento se basa en que un
conocimiento (experiencia) siempre implica cierto vnculo con
26
una situacin agradable o desagradable lo cual tie losa los

objetos de la actitud de algn grado de afectividad positiva o
negativa.
c. Elemento Conductual
Es la predisposicin para la accin que resulta del valor afectivo
asignado al objeto, puede ser entendido como una predisposicin
para actual de una manera especfica o como una intencin de
comportarse de una forma dada, a pensar de que los conceptos de
predisposicin e intencin presentan una diferencia importante
ya que no es la tendencia interna a actuar y la otra se queda en
intencin o idea aunque no se lleve a cabo.
En relacin al mundo empresarial una actitud importante es lo que un
empleado piensa y siente, as como el comportamiento respecto al
trabajo y el centro de trabajo. Cada empleado tiene una personalidad
nica, tiene propias habilidades, tiene actitudes y preferencias
propias, y sus propios motivos para actuar, por esta razn es que
todos reaccionan de diversas maneras ante una situacin.
E. Tipos de cambio de Actitud Laboral en una organizacin
Chiavenato (2000) seala que los cambios en las organizaciones son
importantes ya que agilizan las funciones dentro de la misma, y
siempre buscan la productividad de la misma.
Existen 4 tipos de cambios de adaptacin, reajuste y reorganizacin.
Las cuales son:
a. Estructurales
Afectan la estructura organizacional, los rganos (divisiones o
departamentos, que pueden fusionarse, crearse, eliminarse o ser
27
subcontratados con proveedores externos, gracias a la llegada de

nuevos socios, etc.) las redes de informacin internas y externas,
los niveles jerrquicos (que pueden reducirse para horizontal izar
la comunicacin) y las modificaciones en el esquema de
diferencias versus integracin existente.
b. Tecnolgicos
Afectan
mquinas,
equipos
instalaciones,
procesos
empresariales, etc., la tecnologa afecta la manera como la

empresa ejecuta sus tareas, fabricas sus productos y presta sus
servicios.
c. De productos o servicios
Afectan los resultados o las salidas de la organizacin, ms que
todo altera los costos, pero siempre con la visin que son para
aumentar ingresos y agradar mercados.
d. Culturales
Cambios en las personas, en sus comportamientos, actitudes,
expectativas, aspiraciones y necesidades. Es en este caso donde
ingresara la administracin de Valores ya que cambia la actitud
de los empleados, es decir su forma de pensar y actuar.
Para que estos cambios se den sin dificultades es necesario preparar
el escenario, pensarlo bien, romper paradigmas, pueden, los cambios,
presentarse en varias dimensiones y a diferente velocidad. Todo
depende de la situacin de la empresa, de las circunstancias que la
rodean y de la percepcin de la urgencia y viabilidad del cambio.
F. Resistencia al cambio de Actitud Laboral
Koontz & Wheirich, (2013) explican que existen muchas razones por
las que la gente se resiste al cambio. Como lo desconocido provoca
28
temor e induce resistencia, una reestructuracin organizacional puede

causar incertidumbre en una persona sobre sus efectos en su empleo.
La gente desea sentirse segura y ejercer cierto control sobre el
cambio.
El desconocimiento de la razn del cambio tambin genera
resistencia, es comn que a los directamente afectados no les resulte
clara en primera instancia la necesidad del cambio.
El cambio puede dar como resultado una reduccin de beneficios o
prdida de poder. La reduccin de las resistencias puede alcanzarse
por diversos medios, la participacin de los miembros de las
organizaciones en la plantacin del cambio puede reducir la
incertidumbre, la comunicacin acerca de los cambios que se
pretende realizar tambin contribuye a aclarar las razones o efectos
de los cambios
2.2.2.
Desempeo Laboral
A. Definiciones
Benjamn & Fincowsky (2014) definen al desempeo laboral como el
rendimiento del trabajo realizado por un empleado de la organizacin
con respecto a sus labores organizacionales.
Werther, Davis & Guzmn (2014) definen el desempeo laboral
como el esfuerzo realizado por el empleado dentro de la empresa para
lograr los objetivos especficos propuestos.
Robbins & Judge (2013) mencionan el desempeo laboral como algo
ligado a las caractersticas de cada persona, entre las cuales se pueden
mencionar: las cualidades, necesidades y habilidades de cada
29
individuo, que interactan entre s, con la naturaleza del trabajo y con

la organizacin en general, siendo el desempeo laboral el resultado
de la interaccin entre todas estas variables.
Gonzales & Valenzuela (2012) definen al desempeo laboral como la
forma en que los empleados realizan su trabajo dentro de una
empresa.
Lussier & Achua (2011) definen al desempeo laboral como la
manera en la que los empleados realizan de una forma eficiente sus
funciones en la empresa, con el fin de alcanzar las metas propuestas.
Cant (2011) seala que el desempeo laboral surge en un marco de
transformacin de la produccin y del trabajo, y de nuevas exigencias
respecto a la forma de desempeo del individuo en el sitio de trabajo.
Daft & Marcic (2010) define al desempeo como la capacidad de los
subordinados para alcanzar metas, utilizando los recursos de forma
eficiente y eficaz.
Chiavenato (2009) define que el desempeo es eficacia del personal
que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la
organizacin, funcionando el individuo con una gran labor y
satisfaccin laboral (p. 236).
B. Dimensiones del Desempeo Laboral
Werther, Davis & Guzmn (2014) menciona un mtodo eficaz para
medir el desempeo laboral de las personas dentro de una empresa es
la Evaluacin 360, la cual es un sistema de evaluacin del
desempeo en el cual participan las personas que tienen contacto de
trabajo con el evaluado en que permite elaborar planes individuales
30
de desarrollo, porque identifica claramente las reas en que el

individuo o el grupo necesitan crecer y afianzarse.
La evaluacin de 360 es una gran herramienta para medir las
competencias blandas. Se llama evaluacin de 360 grados o
evaluacin
integral
ya
que
considera
todas
las
relaciones
representativas que tiene el evaluado a su alrededor. A pesar de su

innegable utilidad y de que es comnmente utilizada, esta
herramienta es motivo de debate en muchas organizaciones. Esta
herramienta, bien diseada y aplicada, es una de las ms tiles que se
emplean. Esto es lo que vamos a hacer en este post, describirla y
profundizar en ella. Su importancia radica en el rompimiento del
paradigma de que el supervisor es la nica persona que puede
evaluar las competencias de sus subordinados ya que se toma en
cuenta la opinin de otras personas con las que interacta el
empleado, como sus pares, sus subordinados, sus clientes internos y
proveedores.
El objetivo es crear una herramienta objetiva que permita al superior
y al personal combinar los objetivos institucionales con los
personales, para lograr el progreso y el enriquecimiento del empleado
en el proceso, mediante la implantacin de planea individuales de
desarrollo.
La evaluacin 360 es una manera sistematizada de obtener
opiniones de diferentes personas sobre el desempeo de un individuo
en particular, de un departamento o de toda una organizacin. Esta
31
caracterstica permite que se utilice de muy diferentes maneras para

mejorar el desempeo individual o del grupo y, a la vez, maximizar
los resultados integrales de la empresa.
Se puede evaluar el nivel de competencias desde dos perspectivas,
que se pueden considerar a:
a. Competencias del individuo
Consiste en evaluar las caractersticas que posee el individuo y
que estn relacionadas con el puesto. Algunos factores que lo
determinan son:
- Iniciativa y excelencia
- Integridad
- Comunicacin a todo nivel
- Supervisin / acompaamiento
- Apertura para el cambio
b. Competencias para el puesto
Mide las competencias necesarias para el buen desempeo de un
puesto. Algunos aspectos para medirlo:
Calidad administrativa / programtica
Trabajo en equipo
Trabajo con otras organizaciones
Control interno
Sentido costo / beneficio
Toma de Decisiones
Compromiso de servicio
C. Factores que influyen en el Desempeo Laboral
Robbins & Judge (2013) mencionan que la mayora de las
organizaciones solo evaluaban la forma en que los empleados
realizaban las tareas incluidas en una descripcin de puestos de
trabajo, sin embargo, las compaas actuales, menos jerrquicas y
ms orientadas al servicio, requieren de ms informacin.
Esta afirmacin conlleva a que las empresas para poder ofrecer una
buena atencin a sus clientes deben considerar aquellos factores que
se encuentran correlacionados e inciden de manera directa en el
32
desempeo de los trabajares, entre los cuales se consideran para esta

investigacin: la satisfaccin del trabajador, autoestima, trabajo en
equipo y capacitacin para el trabajador. Dichos factores son los
siguientes:
a. Satisfaccin del trabajo
Con respecto a la satisfaccin del trabajo Newstrom & Davis
(2004) plantean que es el conjunto de sentimientos favorables o
desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que se
manifiestan en determinadas actitudes laborales. La cual se
encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que
conforman el contexto laboral: equipo de trabajo, supervisin,
estructura organizativa, entre otros.
Segn estos autores la
satisfaccin en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor que

difiere de los pensamientos, objetivos e intenciones del
comportamiento: estas actitudes ayudan a los gerentes a predecir
el efecto que tendrn las tareas en el comportamiento futuro.
b. Autoestima
La autoestima es otro elemento a tratar, motivado a que es un
sistema de necesidades del individuo, manifestando la necesidad
por lograr una nueva situacin en la empresa, as como el deseo
de ser reconocido
dentro del equipo de trabajo. La autoestima
es muy importante en aquellos trabajos que ofrezcan

oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades.
Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima es un factor
determinante significativo, de superar trastornos depresivos, con
33
esto quiere decirse que la gran vulnerabilidad tiende a ser

concomitante con la elevada exposicin de verdaderos
sentimientos, por consiguiente, debemos confiar en los propios
atributos y ser flexibles ante las situaciones conflictivas. Sin
embargo, este delicado equilibrio depende de la autoestima, esa
caracterstica de la personalidad que mediatiza el xito o el
fracaso.
c. Trabajo en equipo
Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los
trabajadores puede mejorar si se tiene contacto directo con los
usuarios a quienes presta el servicio, o si pertenecen a un equipo
de trabajo donde se pueda evaluar su calidad.
Cuando los trabajadores se renen y satisfacen un conjunto de
necesidades se produce una estructura que posee un sistema
estable de interacciones dando origen a lo que se denomina
equipo de trabajo. Dentro de esta estructura se producen
fenmenos y se desarrollan ciertos procesos, como la cohesin
del equipo, la uniformidad de sus miembros, el surgimiento del
liderazgo, patrones de comunicacin, entre otros, aunque las
acciones que desarrolla un equipo en gran medida descansan en
el comportamiento de sus integrantes, lo que conduce a
considerar que la naturaleza de los individuos impone
condiciones que deben ser consideradas para un trabajo efectivo.
d. Capacitacin del trabajador
34
Otro aspecto necesario a considerar, es la capacitacin del

trabajador, que es un proceso de formacin implementado por el
rea de recursos humanos con el objeto de que el personal
desempee su papel lo ms eficientemente posible. Los
programas de capacitacin producen resultados favorables en la
mayora de los casos. El objetivo de sta es proporcionar
informacin y un contenido especfico al cargo o promover la
imitacin de modelos. Se considera que los programas formales
de entrenamiento cubren poco las necesidades reales del puesto,
las quejas se dan porque formalmente casi todo el mundo en la
organizacin siente que le falta capacitacin y desconoce los
procedimientos para conseguirlos.
D. La responsabilidad de la Evaluacin del Desempeo
Chiavenato (2011) menciona que en algunas organizaciones existe
una rgida centralizacin de la responsabilidad por la evaluacin del
desempeo. En este caso, se asigna en su totalidad a un organismo de
staff perteneciente al rea de recursos humanos. En otros casos, se
asigna a una comisin de evaluacin del desempeo, en la que la
centralizacin es relativamente moderada por la participacin de
evaluadores de diversas reas de la organizacin.
Inclusive en otras organizaciones, la responsabilidad por la
evaluacin del desempeo es totalmente descentralizada, fijndose en
la persona del empleado con algo de control por parte del supervisor
directo. El promedio utilizado con mayor amplitud es el sistema en el
35
cual existe centralizacin en lo que corresponde al proyecto, a la

construccin
la
implicacin
del
sistema,
relativa
descentralizacin en lo referente a la aplicacin y a la ejecucin.

a. El gerente
En casi todas las organizaciones, el gerente de lnea asume la
responsabilidad
del
desempeo
evaluacin
de
sus
subordinados. En ellas, el propio gerente o el supervisor evalan

el desempeo del personal con asesora del rea encargada de
administrar a las personas, la cual establece los medios y
criterios para tal evaluacin. Como el gerente o el supervisor no
cuentan con conocimientos especializados para proyectar,
mantener y desarrollar un plan sistemtico de evaluacin, el rea
encargada de la administracin de las personas desempea una
funcin de staff y se encarga de instituir, dar seguimiento y
controlar el sistema, si bien cada jefe conserva su autoridad de
lnea y evala el trabajo de los subordinados por medio del
esquema que marca el sistema. En tiempos modernos, esta forma
de trabajar proporciona mayor libertad y flexibilidad para que
cada gerente sea, en realidad, el administrador de su personal.
b. La propia persona
En las organizaciones mis democrticas, el propio individuo es
responsable de su desempeo y de su propia evaluacin. Esas
organizaciones emplean la autoevaluacin del desempeo, de
modo que cada persona evala el propio cumplimiento de su
36
puesto, eficiencia y eficacia, conforme a determinados

indicadores que le proporcionan el gerente o la organizacin.
c. El individuo y el gerente
Hoy en da, las organizaciones adoptan un esquema, avanzado y
dinmico, de la administracin de) desempeo En este caso,
resurge la antigua administracin por objetivos (APO), pero
ahora con una nueva presentacin y sin los conocidos traumas
que caracterizaban su ejecucin en las organizaciones, como
arbitrariedad, autocracia y el constante estado de tensin y
angustia que provocaba en los involucrados. Ahora, la APO es en
esencia democrtica, participativa, incluyente y muy motivadora.
Con esta nueva APO, la evaluacin del desempeo orienta por
los siguientes caminos:
- Formulacin de objetivos mediante consenso: es de primer
paso de la nueva y participativa APO, los objetivos son
formulados en conjunto por el evaluado y su gerente,
mediante una autntica negociacin para llegar a un
consenso. Los objetivos no deben imponerse, sino
establecerse mediante consenso. Cuando se alcanzan, la
empresa debe obtener un beneficio, y el evaluado, sin duda,
una parte directa del mismo, como un premio o algn tipo de
remuneracin variable. Independientemente de la forma, el
incentivo debe ser fuerte y convincente para provocar y
mantener cierto tipo de comportamiento.
37
Compromiso
personal
para
alcanzar
los
objetivos
formulados de comn acuerdo: en algunos casos se presenta

una especie de contrato formal o psicolgico que representa
el pacto respecto de los objetivos. El evaluado siempre debe
aceptar plenamente los objetivos y es necesario que tambin
acepte su compromiso ntimo para alcanzarlos. sta es una
-
condicin sine qua non del sistema.

Acuerdo y negociacin con el gerente respecto de la
asignacin de los recursos y de los medios necesarios para
alcanzar los objetivos: una vez definidos los objetivos
mediante consenso y obtenido el compromiso personal, lo
siguiente es obtener los recursos y los medios para
alcanzarlos con eficacia. Sin recursos y sin medios, los
objetivos slo sern quimeras. Esos recursos y medios
pueden ser materiales (equipos, mquinas, etc.), humanos
(equipo de trabajo, etc.) o tambin inversiones personales en
la capacitacin y el desarrollo profesional del evaluado.
Representan una forma de costo necesario para alcanzar los
objetivos deseados.
Desempeo: se trata del comportamiento del evaluado
encaminado a lograr efectivamente los objetivos. El aspecto
principal del sistema reside en este punto. El desempeo
constituye la estrategia individual para alcanzar los objetivos
pretendidos.
38
Medicin constante de los resultados y comparacin con los

objetivos: se trata de constatar el costo-beneficio del
proceso. La medicin de los resultados, al igual que los
objetivos, debe tener fundamentos cuantitativos crebles y
confiables y, al mismo tiempo, que proporcionen una idea
objetiva y clara de cmo marchan las cosas y cmo se
encuentra el esfuerzo del evaluado

Realimentacin intensa y contina evaluacin conjunta: esto
implica una gran cantidad de realimentacin y, sobre todo,
un amplio apoyo a la comunicacin, con (1 objeto de reducir
la discordancia y de incrementar la consistencia. El evaluado
debe saber cmo est funcionando para establecer una
relacin entre su esfuerzo y el resultado alcanzado.

d. El equipo de trabajo
Otra opcin es pedir al propio equipo de trabajo que evale el
desempeo de sus miembros y que, con cada uno de ellos, tome
las medidas necesarias para mejorarlo ms y ms. En este caso,
el equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeo de
sus participantes y definir sus metas y objetivos.
e. El rea de recursos humanos
Esta opcin es comn en las organizaciones ms conservadoras,
pero se est abandonando debido a su carcter en extremo
centralizador y burocrtico. En este caso, el rea encargada de la
administracin de recursos humanos es la responsable de evaluar
el desempeo de todas las personas de la organizacin. Cada
39
gerente proporciona informacin sobre el desempeo pasado de

las personas, la cual se procesa e interpreta para generar informes
o programas de accin coordinados por el rea encargada de la
administracin de recursos humanos. Como todo proceso
centralizador, exige reglas y normas burocrticas que restringen
la libertad y flexibilidad del sistema. Tiene la desventaja de
funcionar con porcentajes y promedios, no con el desempeo
individual y nico de cada persona. Trabaja con lo genrico y no
con lo particular.
f. La comisin de evaluacin
En esta opcin, la evaluacin del desempeo es responsabilidad
de una comisin designada para tal efecto. Se trata de una
evaluacin colectiva hecha por un grupo de personas. La
comisin suele incluir a personas que pertenecen a diversas reas
o departamentos, y tener miembros permanentes y transitorios.
Los miembros permanentes y estables (como el presidente de la
organizacin o su representante, el dirigente de Recursos
Humanos y el especialista en evaluacin del desempeo)
participan en todas las evaluaciones, y su papel consiste en
mantener el equilibrio de los juicios, el cumplimiento de las
normas y la permanencia del sistema. Los miembros transitorios
son el gerente de cada evaluado y su superior. Esta variante se
critica por ser centralizadora y por su espritu de enjuiciamiento,
40
no de orientacin y de mejora continua del desempeo. Recibe

las mismas crticas que el caso anterior.
En la actualidad existe la tendencia a depositar la responsabilidad de
la evaluacin del desempeo en manos del propio individuo, con la
participacin de la gerencia, para establecer los objetivos en forma de
consenso.
E. Mtodos de Evaluacin del Desempeo Laboral
Cuesta (2010) hace mencin a que la evaluacin del desempeo por
competencias laborales se realiza en coherencia con la estrategia
organizacional, y en consecuencia con lo disputado en el calificador
de cargo, descriptor de cargo, profesiograma o perfil de cargo por
competencias. Se realiza atendiendo esencialmente a:
- Misin u objetivos fijados.
- Las competencias laborales manifiestas en los resultados
(especialmente asociados a la cantidad y calidad del trabajo
-
desarrollado).
Las responsabilidades asumidas junto a las condiciones del
trabajo y las exigencias de la cultura organizacional.

Cualquier que sea el mtodo de evaluacin que se asuma, el sistema
de evaluacin del desempeo habr de comprender esos elementos
esenciales. Adems Cuesta cita que el sistema de evaluacin deber
considerar:
- Los datos de identificacin del empleado y su puesto.
- El periodo de tiempo que comprende esa evaluacin.
- Quien o quienes realizan la evaluacin.
- Los indicadores o parmetros a valorar.
- El mtodo utilizado.
Chiavenato (2011) seala que los mtodos varan de una organizacin
a otra, porque cada una tiende a construir su propio sistema para
41
evaluar el desempeo de las personas, conforme el nivel jerrquico y

las reas de adscripcin del personal. Cada sistema se sujeta a
determinados objetivos especficos y a ciertas caractersticas del
personal implicado.
A continuacin se describe sistemas de evaluacin del desempeo
que citan Chiavenato y Cuesta:
a. Mtodo de incidentes crticos
El mtodo de incidentes crticos se basa en que el comportamiento
humano tiene caractersticas extremas, capaces de generar
resultados positivos (xito) o negativos (fracaso). El mtodo no se
ocupa de caractersticas situadas dentro del campo de la
normalidad, sino de las que son en extremo positivas o negativas.
Se trata de una tcnica que permite al lder observar y registrar los
hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente
negativos del desempeo del evaluado.
b.
Mtodo de eleccin forzada

El mtodo de eleccin forzada consiste en evaluar el desempeo
personal por medio de frases alternativas que describen el tipo de
desempeo individual. Cada bloque est compuesto por dos,
cuatro o ms frases, y el evaluador debe escoger slo una o dos de
las que explican mejor el desempeo del evaluado, por eso se
llama eleccin forzada.
c. Mtodo de investigacin de campo
42
Es un mtodo de evaluacin del desempeo que se basa en

entrevistas de un especialista en evaluacin con el superior
inmediato de los subordinados, con las cuales se evala el
desempeo de stos, y se registran las causas, orgenes y motivos
de tal desempeo con base en el anlisis de hechos y situaciones.
d.
Mtodo de incidentes crticos

El mtodo de incidentes crticos se basa en que el comportamiento
humano tiene caractersticas extremas, capaces de generar
resultados positivos (xito) o negativos (fracaso). El mtodo no se
ocupa de caractersticas situadas dentro del campo de la
normalidad, sino de las que son en extremo positivas o negativas.
Se trata de una tcnica que permite al lder observar y registrar los
hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente
negativos del desempeo del evaluado.
e. Evaluacin del desempeo por competencias laborales

En este mtodo son referidas las competencias laborales a evaluar,
as como el grado en que las mismas llegan a manifestarse;
buscando objetividad a partir de la descripcin (pautas de
conducta) en que se manifiestan esos grados o rangos, para los
cuales se establecen determinadas puntuaciones a obtener.
f. Evaluacin 360
La evaluacin de 360 grados es una herramienta extraordinaria
para medir las competencias blandas de los lderes de una
43
organizacin, ya que considera a todos aquellos puestos que tienen

relacin directa con el evaluado (pares, clientes internos,
colaboradores y Jefes), solicitando retroalimentacin sobre su
desempeo en las competencias clave del puesto.
2.3. Definicin de trminos bsicos
Actitudes
Es la forma de actuar de una persona, el comportamiento de un empleado para
hacer las labores. Es decir, el estado de nimo que se expresa de una cierta
manera.
Satisfaccin Laboral
Es el grado de conformidad de la persona respecto a su entorno de trabajo. La
satisfaccin laboral incluye la consideracin de la remuneracin, el tipo de
trabajo, las relaciones humanas, la seguridad, etc.
Compromiso Organizacional
Es el grado en que un empleado se identifica con una organizacin en particular y
las metas de sta, y desea mantener su relacin con ella.
Comportamiento
El comportamiento es la manera de comportarse (conducirse, portarse). Se trata
de la forma de proceder de las personas u organismos frente a los estmulos y en
relacin con el entorno.
Elemento Cognitivo
Es aquello que pertenece o que est relacionado al conocimiento. ste, a su vez,
es el cmulo de informacin que se dispone gracias a un proceso de aprendizaje
o a la experiencia.
Elemento Afectivo
Se basa en el hecho de un conocimiento (experiencia) conlleva siempre cierto
vnculo con una situacin agradable o desagradable, lo cual hace que los objetos
de la actitud impliquen algn grado de afectividad positiva o negativa.
44
Elemento conductual
Es la predisposicin a la accin que resulta del valor afectivo asignado al objeto.
Se puede entender como una predisposicin a actuar de una manera especfica o
como una intencin de comportarse de una forma dada.
Desempeo
Es el cumplimiento efectivo de las actividades y funciones inherentes a un cargo,
un trabajo.
Competencia
Es la rivalidad entre aquellos que pretenden acceder a lo mismo, a la realidad que
viven las empresas que luchan en un determinado sector del mercado al vender o
demandar un mismo bien o servicio.
Iniciativa
Se trata del primer paso de un proyecto o del punto de partida de alguna accin.
Integridad
Algo ntegro es una cosa que posee todas sus partes intactas o, dicho de una
persona, es un individuo correcto, educado, atento, probo e intachable.
Comunicacin
Es la forma inherente a la relacin que los seres vivos mantienen cuando se
encuentran en grupo. A travs de la comunicacin, las personas obtienen
informacin respecto a su entorno y pueden compartirla.
Supervisin
Es ejercer la inspeccin de un trabajo realizado por otra persona. Quien supervisa
se encuentra en una situacin de superioridad jerrquica, ya que tiene la
capacidad o la facultad de determinar si la accin supervisada es correcta o no.
Capacitacin
Es un proceso continuo de enseanza-aprendizaje, mediante el cual se desarrolla
las habilidades y destrezas de los servidores, que les permitan un mejor
desempeo en sus labores habituales.
Calidad
45
La calidad es una herramienta bsica para una propiedad inherente de cualquier

cosa que permite que la misma sea comparada con cualquier otra de su misma
especie.
Trabajo en equipo
Un equipo de trabajo es un conjunto de personas que se organizan de una forma
determinada para lograr un objetivo comn.
Toma de decisiones
La toma de decisiones consiste, bsicamente, en elegir una opcin entre las
disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial (aun cuando
no se evidencie un conflicto latente).
2.4. Formulacin de las hiptesis
2.4.1.
Hiptesis General
Las actitudes laborales influyen positivamente en el desempeo laboral
del personal de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Piura, agencia
en Barranca, perodo 2015.
2.4.2.
Hiptesis Especficas
a. La satisfaccin laboral influye positivamente en el desempeo laboral
del personal de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Piura,
b. El compromiso organizacional influye
positivamente
en
el

2.5. Operacionalizacin de Variables
46
VARIABLE
Variable
Independiente:
Actitudes
Laborales
Variable
Dependiente:
Desempeo
Laboral
SIGNIFICADO
NOMINAL
Es la forma de actuar de
una
persona,
el
comportamiento de un
empleado para hacer las
labores. Es decir, el
estado de nimo que se
expresa de una cierta
manera.
DIMENSIONES
INDICADOR
Satisfaccin
Laboral
Satisfaccin con el trabajo

Satisfaccin con las oportunidades
Satisfaccin con el jefe
Satisfaccin con el grupo de trabaj
Satisfaccin con el pago
Satisfaccin con el avance dentro d
Compromiso
Organizacional
Motivacin
Responsabilidad
Confianza
Integridad.
Es
el
cumplimiento Competencias del
efectivo
de
las Individuo
actividades y funciones
inherentes a un cargo, un
trabajo.
Competencias para
el puesto
Iniciativa
Integridad
Comunicacin
Supervisin
Apertura para el cambio
Calidad administrativa
Trabajo en equipo
Trabajo con otras organizaciones
Control interno
Sentido costo / beneficio
Toma de decisiones
Compromiso de servicio.
CAPTULO III
METODOLOGA
3.1.
Diseo metodolgico
55
La presente investigacin tiene como tipo de diseo a la investigacin no

experimental, transeccional.
La investigacin de diseo no experimental se define como la investigacin que
se realiza sin manipular deliberadamente variables. Es decir, se trata de estudios
donde no hacemos variar en forma intencional las variables independientes para
ver su efecto sobre otras variables (Hernndez, Fernndez y Baptista, 2014, p.
149).
Es transeccional o transversal ya que se recolectan datos en un solo momento, en
un tiempo nico. Su propsito es describir las variables y analizar su incidencia e
interrelacin en un momento dado (Hernndez, Fernndez y Baptista, 2014, p.
151).
3.2.
Poblacin y muestra
La poblacin est conformada por 17 empleados de la CMAC Piura de la agencia
de Barranca.
Siendo la poblacin pequea, pero significativa a los intereses de la investigacin
y sus variables, se considerar a toda la poblacin para su estudio.
3.3.
Tcnicas de recoleccin de datos

La tcnica a usar es la encuesta. La tcnica es un conjunto de procedimientos
organizado para recolectar datos correctos y que conlleva a medir las variables de
estudio. La encuesta se aplicar a toda la poblacin, siendo estos los trabajadores
de la CMAC de Piura con agencia en la ciudad de Barranca durante el perodo
2015.
56
Esta tcnica para su aplicacin contar con el apoyo de la Gerencia de la agencia

en mencin, la cual permitir entregar a cada trabajador la encuesta y que
previamente ser explicado la forma en la que deber responder las preguntas.
Los instrumentos a utilizar son dos cuestionarios. El primero de ellos medir la
variable independiente actitudes laborales y el segundo cuestionario medir la
variable desempeo laboral.
El cuestionario de actitudes laborales comprende:
Dimensin de Satisfaccin laboral (pgta. 1 a pgta 6).
Dimensin Compromiso Organizacional (pgta. 7 a pgta. 10)
El cuestionario de desempeo laboral comprende:
Dimensin Competencias del Individuo (pgta. 11 a pgta 23).
Dimensin Competencias para el Puesto (pgta. 24 a pgta. 34).
Validacin y Estimacin de Confiabilidad del Instrumento

Una vez elaborada la versin preliminar de los instrumentos de recoleccin de
datos se someti a consideracin de personas con experiencia en al rea de
Metodologa de la Investigacin, a fin de que emitieran su opinin en relacin
con la pertinencia del mismo para la medicin de la variable objeto de estudio en
la presente investigacin. Este proceso de consulta, conocido como Juicio de
Expertos, se realiz con el propsito de validar los diferentes tems elaborados
para la medicin de la variable; se busc a travs de este procedimiento
garantizar la validez de contenido del instrumento elaborado. Obtenidas las
observaciones realizadas por las personas consideradas expertos se procedi a
57
introducir las modificaciones correspondientes. En cuanto a la estimacin de la

confiabilidad del instrumento se realiz a travs del Coeficiente Alfa de
Cronbach, que permiti la estimacin de la consistencia interna de la escala
partiendo del anlisis de la varianza de cada uno de los tems y la varianza total
del test. Para efectos de clculo se utiliza la frmula:
k
Si2 )
=
(1
k1
St 2
Donde:
K = nmero total de tems que conforman la prueba,
Si2
= la sumatoria de la varianza de cada uno de los tems y
St 2 = la varianza total del instrumento, (Garret, 1976).
El instrumento fue aplicado a un total de diez empleados de una entidad

financiera con caractersticas similares a las del objeto de estudio para efectos de
validacin, los resultados obtenidos y clculo para la aplicacin de la frmula se
muestran en Anexo 2, en el mismo se puede apreciar que se obtuvo un
coeficiente de 0,8 para la variable de actitudes laborales y a su vez tambin ese
mismo valor para la variable de desempeo laboral el cual se considera alto para
ambos, vale decir que el instrumento resulta confiable para los propsitos de la
investigacin.
3.4.
Tcnicas para el procesamiento de la informacin
58
Para el procesamiento de la informacin se emple el SPSS versin 21. La

informacin se presenta en tablas y grfico de barras.
3.5.
Matriz de Consistencia
Problema
Objetivos
Variables y
Hiptesis
Problema General Objetivo General Hiptesis

De qu manera las Establecer de qu
General
Laborales:
actitudes laborales manera
las Las
actitudes Satisfaccin
influyen
en
desempeo
Satisfaccin con el trab

Satisfaccin con las opo
Satisfaccin con el jefe
Satisfaccin con el grup
Satisfaccin con el pag
del
Satisfaccin con el avan
el actitudes laborales laborales influyen Laboral
desempeo laboral influye
en
el positivamente en
del personal de la desempeo laboral el

Caja Municipal de del personal de la laboral
Ahorro y Crdito Caja Municipal de personal

de Piura, agencia Ahorro y Crdito Caja
en
Barranca, de Piura, agencia de
perodo 2015?
en
de
la Compromiso
Municipal Laboral
Ahorro
Barranca, Crdito de Piura,
perodo 2015.
Indic
Dimensiones
Actitudes
agencia
Motivacin
Responsabilidad
Confianza
Integridad.
en
Barranca, perodo
2015.
Problemas
Desempeo
Laboral:
Competencias del
Objetivos
individuo
Especficos
Hiptesis
Especficos
De qu manera la
Determinar de qu Especficas
satisfaccin laboral
La
satisfaccin
manera
la
Iniciativa
59
influye
en
el satisfaccin laboral laboral
desempeo laboral influye
en
influye
el positivamente en
del personal de la desempeo laboral el
desempeo
Caja Municipal de del personal de la laboral

de Piura, agencia Ahorro y Crdito Caja
Barranca, de Piura, agencia de
perodo 2015?
en
De qu manera el
compromiso
influye
en
desempeo laboral
del personal de la
Caja Municipal de
Ahorro y Crdito
de Piura, agencia
en
Barranca,
perodo 2015?
el
compromiso
el
y
en
Compromiso de servic
Barranca, perodo
2015.
El compromiso
en
influye
el
desempeo laboral
del personal de la
Caja Municipal de
Ahorro y Crdito
de Piura, agencia
en
Ahorro
Calidad administrativa
Trabajo en equipo
Trabajo con otras organ
Control interno
Sentido costo / benefic
Toma de decisiones
organizacional
organizacional
influye
la
Municipal
agencia
Determinar de qu
manera
organizacional
de
Barranca, Crdito de Piura,
perodo 2015.
para el puesto
Integridad
Comunicacin
Supervisin
Apertura para el cambi
del
Ahorro y Crdito Caja Municipal de personal

en
Competencias
Barranca,
perodo 2015.
positivamente en
el
desempeo
laboral
del
personal
Caja
de
de
la
Municipal
Ahorro
Crdito de Piura,
agencia
en
Barranca, perodo
2015.
CAPITULO IV
60
RESULTADOS Y DISCUSIN
4.1. Resultados
En este captulo se analizan los resultados obtenidos a travs de los instrumentos
aplicados a la poblacin, los cuales permitieron lograr los objetivos propuestos.
Es fundamental en este captulo, los datos aportados por el personal de la Caja
Municipal de Ahorro y Crdito de Piura, de la agencia situada en la ciudad de
Barranca, a quienes se les aplic el instrumento, informacin que sirvi para llegar a
conclusiones y recomendaciones tiles en la investigacin.
A. Datos Generales
Como se ha indicado el nmero total de la poblacin es de 17 trabajadores de la Caja
Municipal de Ahorro y Crdito de Piura, agencia Barranca, los mismos que fueron
distribuidos considerando la edad, gnero y grado acadmico.
De esta manera se nos dar con mayor claridad sobre las condiciones de la poblacin y
su adecuada distribucin que asegure la validez de los datos que se han obtenido. A
continuacin se presentan las tablas de esta distribucin.
Tabla 1
Distribucin de los Personal segn factores sociodemogrfico de la Caja de Ahorro y
Crdito de Piura
Variable
Genero
Caracterstica
Masculino
Femenino
Frecuencia
11
6
Porcentaje
64,7%
35,3%
63
Edad
Grado
Acadmico
Entre 18 aos a 24 aos

Ms de 45 aos
Grado de Bachiller
2
8
6
1
3
11,8%
47,1%
35,3%
5,9%
17,6%
Ttulo Profesional
12
70,6%
Grado de Magister
11,8%
Grado de doctor
0,0%
Otros
0,0%
Se observa en la tabla 1 que el 64,7% son del gnero masculino y el 35,3% del gnero
femenino. Asimismo la edad del grupo predominante est dentro del rango entre 25 aos a
31 aos conformados por el 47,1%. En referencia al grado acadmico el 70,6% tiene el
Ttulo Profesional
B. Anlisis Estadstico de los Resultados Generales de las Variables de estudio
64
El anlisis e interpretacin de las variables de Actitudes Laborales y Desempeo

Laboral, se realiz con la informacin procesada a partir de tablas y grficos
estadsticos. Dicho anlisis servir para presentar conclusiones y recomendaciones
referentes al proyecto.
As tambin, por medio del anlisis se pudo comprobar o rechazar las hiptesis
planteadas anteriormente.
SATISFACCIN LABORAL
1.
Frec.
Nunca
Casi Nunca
A veces
Frec
Frec.
Frec
.
52,9
35,3
11,8
0,0
0,0
47,1
29,4
23,
5
0,0
0,0
35,3
35,3
29,
4
0,0
0,0
35,3
11
64,7
0,0
0,0
0,0
11,8
23,5
41,
2
17,6
5,9
29,4
41,2
11,8
11,8
5,9
CMAC Piura?
Estas satisfecho con respecto al
trabajo que desarrolla tu jefe en la
4.
CMAC Piura?
Estas satisfecho con respecto a las
oportunidades que te brinda la
3.
Frec

trabajo que desarrollas dentro de la
2.
Casi
Siempre
ITEM
Siempre
Tabla 2
Distribucin de Frecuencias Absolutas y Porcentual de la Variable Actitudes
Laborales en la dimensin de Satisfaccin Laboral
CMAC Piura?
grupo de trabajo con el que cuenta la
CMAC Piura?
5.

pago que recibes en la CMAC Piura?
6.
Estas satisfecho con respecto a tu

avance profesional dentro de la
CMAC Piura?
Promedio
35,0
38,0
20,0
5,0
2,0
65
Grfico 1
Nunca; 2%
Casi Nunca; 5%
A veces; 20%
Siempre; 35%
Casi Siempre; 38%
Se observa en la tabla 2 que en promedio el 38% del personal manifestaron que casi
siempre el grado de bienestar que experimenta en todos los aspectos de su trabajo es
moderadamente positivo es decir trabajan mejor en equipo, se adaptan con
mayor facilidad a los cambios y desarrollan una mayor tolerancia
asegurndose que ellos exista un buen ambiente laboral.
66
Frec
SATISFACCIN LABORAL
Frec.
Frec.
Frec
%
.
7.
Estas motivado con el trabajo que

realizas en la CMAC Piura?
8.
10
Frec.
11,8
29,4
0,0
0,0
5,9
5,9
11,8
0,0
23,5
11,8
0,0
0,0
17,6
0,0
0,0
0,0
8
76,
13
5
la CMAC Piura?
9.
%
.
58,
Asumes responsabilidad en las

acciones de trabajo que realizas en
Nunca
Casi Nunca
ITEM
A veces
Siempre
Casi
Siempre
Tabla 3
Tienes confianza en la CMAC

Piura?
64,
11
7
10. Asumes
un
comportamiento
integro en el desarrollo de tu
trabajo en la CMAC Piura?
Promedio
82,
14
4
70,0
15,0
12,0
3,0
0,0
Distribucin de Frecuencias Absolutas y Porcentual de la Variable Actitudes

Laborales en la dimensin de Compromiso Organizacional
67
Grfico 2
Casi Nunca; 3%
A veces; 12%
Casi Siempre; 15%
Siempre; 71%
Se observa en la tabla 03 que en promedio el 70% del personal manifestaron que siempre se
identifica con las metas y valores de la organizacin. Asimismo sienten apego emocional,
identificacin e involucramiento y el deseo de permanecer en ella.
68
SATISFACCIN LABORAL
11. Asumes una actitud positiva de
iniciativa para aprender nuevas
habilidades en busca de la
excelencia?
12. Buscas constantemente la innovacin?
13. Eres honesto, y afrontas la
responsabilidad de las acciones sean
colectivas o individuales?
14. Al momento de comunicarte con el
personal lo haces con respeto y justicia
en todo momento?
15. Tienes capacidad mental para entender
el funcionamiento general de la CMAC
Piura y su entorno?
16. Incitas al personal a explotar un alto
desempear de su habilidad?
17. Aceptas los puntos de vista de los
dems y comprendes su idea o forma
de pensar?
18. Estableces metas para lograr niveles
altos de desempeo?
19. Capacitas a tu subordinado y das
respuesta a preguntas acerca de
problemas relacionados con el trabajo?
20. Es una prioridad ser transparente al
momento de la administracin de los
recursos de la CMAC Piura?
21. Desarrollas eficaces relaciones de
trabajo con los jefes, colegas y clientes
a los que se les presta los servicios la
CMAC Piura?
Nunca
Casi Nunca
A veces
Casi
Siempre
ITEM
Siempre
Tabla 4
Distribucin de Frecuencias Absolutas y Porcentual de la Variable Desempeo
Laboral en la dimensin de Competencias del Individuo
Frec
.
Frec
.
11,8
0,0
0,0
11,8
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
23,5
0,0
0,0
0,0
17,6
0,0
0,0
0,0
47,1
47,1
0,0
0,0
52,9
47,1
0,0
0,0
0,0
47,1
52,9
0,0
0,0
0,0
29,4
52,9
11,8
0,0
16
94,1
5,9
0,0
0,0
0,0
10
58,8
41,2
0,0
0,0
0,0
Frec.
Frec.
12
70,
6
17,
6
52,
9
35,
3
14
82,4
17,6
13
76,5
14
82,4
Frec.
5,9
5,9
69
22. Optas por buscar una realimentacin

para desarrollar un mejor trabajo?
23. Provees clara direccin e informacin
y das soporte al personal y colegas?
Promedio
41,2
52,9
5,9
41,2
41,2
5,9
60,0
35,0
3,0
0
2
0,0
0,0
11,8
0,0
2,0
0,0
Grfico 3
A veces; 4% Casi Nunca; 2%

Casi Siempre; 35%
Siempre; 60%
Se observa en la tabla 4 que en promedio el 60% del personal manifest que siempre
fomentan una cultura del trabajo colaborativo entre el personal
y a la vez la
responsabilidades y tareas del grupo se realizan con servicio solidario.
70
SATISFACCIN LABORAL
Frec
.
Frec
.
Frec
.
Nunca
Casi Nunca
A veces
Casi
Siempre
ITEM
Siempre
Tabla 5
Frec.
Frec
.
24. Buscas la integracin de todos los niveles en

el desarrollo de las acciones de la CMAC
Piura, y aplicas estrategias para trabajar en
equipo, tanto con sus colegas y supervisores?
25. Monitoreas de forma constante y cuidadosa
tu trabajo, siempre en busca de la excelencia?
26. Reconoces los problemas y reconoces sus
sntomas para con ello poder establecer
35,3
52,9
11,8
0,0
0,0
11
64,7
29,4
5,9
0,0
0,0
41,2
52,9
5,9
0,0
0,0
11
64,7
35,3
0,0
0,0
0,0
10
58,8
41,2
0,0
0,0
0,0
11
64,7
35,3
0,0
0,0
0,0
41,2
47,1
11,8
0,0
0,0
11
69,7
35,3
0,0
0,0
0,0
47,1
52,9
0,0
0,0
0,0
41,2
10
58,8
0,0
0,0
0,0
posibles soluciones?
27. Tomas decisiones en un tiempo determinado
y bajo presin de manera apropiada y
asertiva?
28. Promueves el buen servicio en todo nivel en
beneficio de la CMAC Piura?
29. Cuentas con conocimientos, habilidades y
destrezas que te permitan ejercer tu puesto
con eficacia?
30. Colaboras, compartes planes, descubres y
promueves las oportunidades de colaborar o
trabajar con otras organizaciones?
31. Haces uso eficaz y proteges los recursos de
la CMAC Piura?
32. Identificas de manera rpida y correcta
problemas y oportunidades?
33. Te esfuerzas para alcanzar calidad de
servicio y cumples con los plazos previstos?
71
34. Tus acciones de trabajo estn programadas?

Promedio
35,3
51,0
11
64,7
46,0
0,0
3,0
0,0
0,0
0,0
0,0
Distribucin de Frecuencias Absolutas y Porcentual de la Variable Desempeo

Laboral en la dimensin de Competencias para el puesto
Grfico 4
A veces; 3%
Casi Siempre; 46%
Siempre; 51%
Se observa en la tabla 5 que en promedio el 51% del personal manifestaron tener siempre la
capacidad y los conocimientos para trabajar eficazmente, asimismo tener la facilidad de
encaminar todos los actos al logro de lo esperado, actuando con velocidad y sentido de
urgencia ante decisiones importantes necesarias para mejorar la organizacin.
72
4.2. Discusin
Con el objetivo de confirmar las hiptesis propuestas son presentadas las
correlaciones utilizando el Coeficiente de Pearson, por medio de la comparacin de
medias. Es importante considerar que el coeficiente de Rho de Sperman puede variar
entre -1 y 1 Cunto ms prximo de la extremidad mayor es la correlacin (negativa o
positiva).
Hiptesis Especifica 01
Ha: La satisfaccin laboral no influye positivamente en el desempeo laboral del
personal de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Piura, agencia en Barranca,
perodo 2015.
Ho: La satisfaccin laboral influye positivamente en el desempeo laboral del
personal de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Piura, agencia en Barranca,
perodo 2015.
Tabla 6
Correlacin de Rho de Sperman de la Variable de Actitudes Laborales en la dimensin de
Satisfaccin Laboral y Desempeo Laboral
Coeficiente de correlacin
Satisfaccin Laboral
Desempeo Laboral
Desempeo
Laboral
Laboral
1,000
,793**
,000
17
17
**
1,000
,000
17
17
Sig. (bilateral)
N
Rho de Spearman
Satisfaccin
Sig. (bilateral)
N
,793
**. La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
73
La correlacin de los puntos fue alta positiva, encontrndose con el 0,793 y un ndice
de significacin de 0,000, aceptando la hiptesis nula. Esto demuestra que a medida
que el personal por parte de la empresa reciba el reconocimiento, los beneficios
correspondientes, condiciones favorables de trabajo. Asimismo compatibilidad entre su
personalidad y su puesto de trabajo, generara un buen desempeo laboral
Hiptesis Especifica 02
Ha: El compromiso organizacional no influye positivamente en el desempeo laboral del
personal de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Piura, agencia en Barranca, perodo
2015.
Ho: El compromiso organizacional influye positivamente en el desempeo laboral del
personal de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Piura, agencia en Barranca, perodo
2015.
Tabla 7
Correlacin de Rho de Sperman de la Variable de Actitudes Laborales en la dimensin de
Compromiso Organizacional y Desempeo Laboral
Rho de Spearman
Compromiso Organizacional
Desempeo
Organizacional
Laboral
1,000
,847**
,000
17
17
**
1,000
Sig. (bilateral)
N
Desempeo Laboral
Compromiso
,847
74
Sig. (bilateral)
,000
17
17
N
La correlacin de los puntos fue alta positiva, encontrndose con el 0,847 y un ndice
de significacin de 0,000, aceptando la hiptesis nula. Esto demuestra que a mayor
apego, involucramiento hacia la empresa de parte del personal mejorara el desempeo
laboral.
Hiptesis General
Ha: Las actitudes laborales no influyen positivamente en el desempeo laboral del personal
de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Piura, agencia en Barranca, perodo 2015
Ho: Las actitudes laborales influyen positivamente en el desempeo laboral del personal de
la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Piura, agencia en Barranca, perodo 2015
Tabla 8
Correlacin de Rho de Sperman de la Variable de Actitudes Laborales y Desempeo Laboral
Actitudes Laborales
Sig. (bilateral)
N
Rho de Spearman
Desempeo Laboral
Sig. (bilateral)
N
Actitudes
Desempeo
Laborales
Laboral
1,000
,704**
,002
17
17
,704**
1,000
,002
17
17
75
La correlacin de los puntos fue alta positiva, encontrndose con el 0,704 y un ndice de
significacin de 0,000, aceptando la hiptesis nula. Esto demuestra que a medida que el
personal tenga una predisposicin reflejando actitudes positivas hacia su trabajo en la
organizacin que laboral mejorara su desempeo laboral.
Discusin
En la presente tesis se investig la Actitud de Laboral y el Desempeo Laboral de los
empleados de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Piura, ubicado en la ciudad de
Barranca con un nmero de 17 empleados, que de acuerdo a los resultados se obtuvo lo
siguiente:
En referencia a la variable de Actitudes Laborales en la dimensin de la satisfaccin
laboral, como hemos analizado, es un constructo importante para las organizaciones y al
cual se le debe prestar atencin, an ms en la poca de economa cambiante que vivimos.
Es vital, para la supervivencia de una organizacin, as como para su permanencia y
florecimiento, contar con personas alineadas y contentas en sus roles laborales. Cada
persona tiene necesidades y motivaciones particulares para trabajar y la nica forma de
poder satisfacerlas es saber cules son. Por tal motivo el personal manifest tener ms en
mayor medida la satisfaccin con respecto al grupo de trabajo con el que cuenta en la
CMAC de Piura representados por el 64,7%%. Asimismo estar satisfecho con el avance
profesional que obtiene dentro de CMAC de Piura, representados por el 41,2%.
La Actitud de Compromiso organizacional en el personal de CMAC de Piura se manifiesta
porque asumen un comportamiento integro en el desarrollo de su trabajo representando el
76
82,4%, asimismo asumen con responsabilidad en las acciones de trabajo que realiza,
representados por el 76,5%.
En referencia a la evaluacin del desempeo del empleado en la dimensin de
competencias para el individuo se descubre que existe una prioridad importante sobre el ser
transparente al momento de lla administracin de los recursos representados por el 94,1%.
Asimismo el ser honesto y afrontar la responsabilidad de las acciones colectivas o
individuales representados por el 82,4%
En referencia a la evaluacin del desempeo del empleado en la dimensin de
competencias para el puesto se descubre que el personal hace uso eficaz y protege los
recursos de la CMAC de Piura.
CAPTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1.
Conclusiones
De acuerdo a los resultados obtenidos durante la investigacin se concluye lo
siguiente:
1. Al 95% de confianza existe una relacin significativa (r = 0,793; p = 0,000)
entre la satisfaccin laboral y el desempeo laboral, es decir a medida que
perciba el personal sentimiento afectivos y positivos en el mbito psico-socioeconmicas dentro de la empresa mejorara con efectividad su desempeo.
entre el compromiso organizacional y el desempeo laboral, es decir a medida
77
que el personal se involucre, se identifique, se comprometa y participe en el

proceso de mejora continua dentro de la empresa mejorara con efectividad su
desempeo.
entre las actitudes laborales y el desempeo laboral, es decir a medida que el
personal manifieste tendencias conductuales positivas relacionados con
objetivos especficos mejorara con efectividad su desempeo.
5.2.
Recomendaciones
1. La empresa deber de cuidar muy esmeradamente su recurso humano a travs
de capacitaciones, mejoras de infraestructura, motivaciones y reconocimientos.
2. Crear un mejor ambiente laboral favorable con innovaciones constantes como
talleres de capacitacin, se puede lograr una mayor identificacin del empleado
con la empresa, tomando en cuenta la cantidad de horas y la calidad de trabajo
que las personas.
3. En el departamento de Recursos Humanos de la entidad finanicera se puede
implementar un programa de orientacin psicolgica laboral permanente para la
mejora de las actitudes del personal.
78
CAPTULO VI
FUENTES DE INFORMACIN
6.1.
Fuentes bibliogrficas
Arellano, R (2000). Marketing. Enfoque Amrica Latina. (1 Ed.). Mxico:
Editorial Mc Graw Hill.
Benjamn E. & Fincowsky, F. (2014). Organizacin De Empresas. (3 Ed.).
Mxico: Mc Graw Hill Interamericana Editores.
Cant, H. (2011). Desarrollo de una Cultura de Calidad. (4 Ed.). Mxico: Mc
Graw Hill Interamericana Editores.
Chiavenato I., (2011). Administracin de Recursos Humanos. (9 Ed.) Mxico,
D.F., Mxico: Mc Graw- Hill/Interamericana Editores.
Chiavenato, I. (2009). Administracin de Recursos Humanos. (8 . ed.).
Colombia: McGraw-Hill.
Chiavenato, A. (2000). Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Editorial
Mc Graw-Hill.
Cuesta, A. (2010). Gestin del Talento Humano y Conocimiento. Bogot:
Ediciones Ecoe.
Daft, R. & Marcic, D. (2010). Introduccin a la Administracin. (6 Ed.).
Mxico: CENGAGE Learning.
Gonzales, C. & Valenzuela, D. (2012). Manual de gestin empresarial. Per:
Magygraf.
Griffin, R. & Moorhead, G. (2010). Comportamiento Organizacional. (9 Ed.).
Mxico: Cengage Learning.
79
Hellriegel, D. & Slocum, J. (2009). Comportamiento Organizacional. (12 Ed.).

Mxico: CENGAGE Learning.
Ivancevich, J (2005). Administracin de Recursos Humanos. (9 Ed.). Mxico:
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Koontz, H. & Weihrich, H. (2013). Elementos de Administracin. Un Enfoque
Internacional y de Innovacin. (8 Ed.). Mxico D.F.: Mc Graw Hill
Interamericana.
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80
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recursosbiblioteca.utp.edu.co/tesisdigitales/texto/658155G516m.html
ANEXOS
1. CUESTIONARIO SOBRE LAS ACTITUDES LABORALES Y DESEMPEO
LABORAL
81
El presente cuestionario tiene como propsito fundamental reunir informacin sobre las
actitudes laborales del personal de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Piura con
agencia en la ciudad de Barranca. El cuestionario es annimo y la informacin recaudada
ser utilizada nicamente para fines acadmicos y se garantiza estricta confidencialidad.
I.
Por favor marque con una equis (X) en el espacio correspondiente:

a) Gnero
Masculino
Femenino
b) Edad
Ms de 45 aos
c) Cul es el grado acadmico o ttulo profesional ms alto alcanzado?
Grado de Bachiller
Ttulo profesional
Grado de Magister o Maestro
Grado de Doctor
Otros:
II.
Instrucciones
En el siguiente cuadro marcar con una equis (X) segn corresponda, teniendo en cuenta
Nunca
Casi Nunca
A veces
Casi Siempre
ITEM
Siempre
la escala de calificacin que aparece en la parte superior derecha del cuadro.
ACTITUDES LABORALES
SATISFACCIN LABORAL
82
1. Estas satisfecho con respecto al trabajo que

desarrollas dentro de la CMAC Piura?
2. Estas satisfecho con respecto a
las
oportunidades que te brinda la CMAC Piura?

3. Estas satisfecho con respecto al trabajo que
desarrolla tu jefe en la CMAC Piura?
4. Estas satisfecho con respecto al grupo de
trabajo con el que cuenta la CMAC Piura?
5. Estas satisfecho con respecto al pago que
recibes en la CMAC Piura?
6. Estas satisfecho con respecto a tu avance
profesional dentro de la CMAC Piura?
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
7. Estas motivado con el trabajo que realizas
en la CMAC Piura?
8. Asumes responsabilidad en las acciones de
trabajo que realizas en la CMAC Piura?
9. Tienes confianza en la CMAC Piura?
10. Asumes un comportamiento integro en el
desarrollo de tu trabajo en la CMAC Piura?
DESEMPEO LABORAL
COMPETENCIAS DEL INDIVIDUO
11. Asumes una actitud positiva de iniciativa
para aprender nuevas habilidades en busca
de la excelencia?
12. Buscas constantemente la innovacin?
13. Eres honesto, y afrontas la responsabilidad
de
las
acciones
sean
colectivas
individuales?
14. Al momento de comunicarte con el personal
83
lo haces con respeto y justicia en todo

momento?
15. Tienes capacidad mental para entender el
funcionamiento general de la CMAC Piura y
su entorno?
16. Incitas al personal a explotar un alto
desempear de su habilidad?
17. Aceptas los puntos de vista de los dems y
comprendes su idea o forma de pensar?
18. Estableces metas para lograr niveles altos de
desempeo?
19. Capacitas a tu subordinado y das respuesta a
preguntas acerca de problemas relacionados
con el trabajo?
20. Es una prioridad
ser
transparente
al
momento de la administracin de los recursos

de la CMAC Piura?
21. Desarrollas eficaces relaciones de trabajo
con los jefes, colegas y clientes a los que se
les presta los servicios la CMAC Piura?
22. Optas por buscar una realimentacin para
desarrollar un mejor trabajo?
23. Provees clara direccin e informacin y das
soporte al personal y colegas?
COMPETENCIAS PARA EL PUESTO
24. Buscas la integracin de todos los niveles en
el desarrollo de las acciones de la CMAC
Piura, y aplicas estrategias para trabajar en
84
equipo, tanto con sus colegas y supervisores?

25. Monitoreas de forma constante y cuidadosa
tu trabajo, siempre en busca de la excelencia?
26. Reconoces los problemas y reconoces sus
sntomas para con ello poder establecer
posibles soluciones?
27. Tomas decisiones en un tiempo determinado
y bajo presin de manera apropiada y
asertiva?
28. Promueves el buen servicio en todo nivel en
beneficio de la CMAC Piura?
29. Cuentas con conocimientos, habilidades y
destrezas que te permitan ejercer tu puesto
con eficacia?
30. Colaboras, compartes planes, descubres y
promueves las oportunidades de colaborar o
trabajar con otras organizaciones?
31. Haces uso eficaz y proteges los recursos de
la CMAC Piura?
32. Identificas de manera rpida y correcta
problemas y oportunidades?
33. Te esfuerzas para alcanzar calidad de
servicio y cumples con los plazos previstos?
34. Tus acciones de trabajo estn programadas?
85
2. Validez y Confiabilidad del Instrumento

HOJA DE CLCULO COEFICIENTE ALFA DE CRONBACH PARA SU FIABILIDAD
DEL CUESTIONARIO DE ACTITUDES LABORALES
SUJETOS
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Var Item
Varianza Total
1
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
0,10
2
4
4
4
2
4
4
5
4
4
4
0,54
3
5
4
5
4
5
4
5
4
4
4
0,27
4
3
3
2
2
3
3
2
2
2
2
0,27
ITEM
5
6
4
4
4
4
4
4
4
2
5
3
4
4
5
5
4
3
4
4
4
4
0,18 0,68
SUMA
7
4
4
5
4
5
4
5
4
4
4
0,23
8
5
4
4
4
5
4
5
3
4
3
0,54
9
3
2
2
2
2
3
2
2
2
2
0,18
10
4
4
5
4
5
5
4
4
4
4
0,23
40
37
39
32
41
39
43
34
36
35
1
1
,
86
6
3
,
2
Suma de varianza entre
2 items
10
3,22
=
(1101
11,6 )=0,8
HOJA DE CLCULO COEFICIENTE ALFA DE CRONBACH PARA SU

FIABILIDAD DEL CUESTIONARIO DE DESEMPEO LABORAL
SUJETOS
1
2
3
4
5
6
7
8
11
3
3
3
3
3
3
5
3
12
2
4
4
2
2
3
5
3
13
5
5
5
4
5
4
5
4
14
2
2
2
2
3
3
4
4
15
5
5
5
4
5
3
3
3
16
3
3
4
2
3
2
2
3
17
3
3
5
3
5
3
5
3
18
5
3
4
2
5
2
2
3
19
4
4
4
4
4
3
2
2
20
3
3
5
4
3
3
3
3
21
5
5
5
4
5
5
3
3
ITEM
22 23
2
5
4
4
5
5
2
5
2
4
2
4
5
5
4
4
24
5
3
4
2
5
2
2
3
25
4
4
4
4
4
3
2
2
87
26
3
3
5
4
3
3
3
3
27
3
3
5
4
3
3
3
3
28
5
5
5
4
5
5
3
3
9
10
Var Item
3
3
0,4
0
4
3
1,0
7
Varianza Total:
5
5
0,2
3
4
4
0,8
9
3
3
0,9
9
2
5
0,9
9
104,8
3
4
0,9
0
3
3
1,2
9
2
2
0,9
9
3
4
0,4
9
4
3
0,8
4
4
4
1,6
0
3
5
0,4
9
3
3
1,2
9
2
2
0,9
9
23
=
231 (1-
Suma de varianza entre tems:
21,17
104,8 )=0,83
CLCULO DE VALIDACIN DE EXPERTOS
tems
Juez1 Juez2 Juez3 Juez4 Juez5 Juez6 Juez7 Juez8
1 : De acuerdo (si)
0 : Desacuerdo (no)
Prueba de concordancia
Tenemos un total de 42 respuestas (7 items x 8 jueces) de las cuales 35 son 1. Aplicamos

la siguiente frmula, donde:
88
3
4
0,4
9
3
4
0,4
9
4
3
0,8
4
b = Grado de concordancia entre jueces; Ta = n total de acuerdos; Td = n total de

desacuerdos.
b=
Ta
Ta + Td
x 100
Reemplazamos por los valores obtenidos:

b=
b=
35
42
x 100
83.3%
89

Tesis Actitudes Laborales y Desempeño Laboral de Cadillo Dddddsss

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UNIVERSIDAD NACIONAL JOS FAUSTINO SNCHEZ CARRIN

CRISTHIAN RONALD CADILLO BENITES

Mg. CARLOS MXIMO GONZLES AORGA

Para optar el Grado Acadmico de Maestro en Administracin Estratgica

A todas aquellas personas que con su ayuda han

conductuales positivas relacionados con objetivos especficos mejorar con

I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Tabla 1. Distribucin de los Personal segn factores sociodemogrfico de la Caja de

Tabla 6. Correlacin de Rho de Sperman de la Variable de Actitudes Laborales en la

Tabla 7. Correlacin de Rho de Sperman de la Variable de Actitudes Laborales en la

Correlacin de Rho de Sperman de la Variable de Actitudes Laborales y

Se utiliz como tcnica la encuesta y como instrumento el cuestionario. Este

Descripcin de la realidad problemtica

de los diferentes niveles administrativos no estn comprometidos con su

en Barranca, perodo 2015?

agencia en Barranca, perodo 2015.

Delimitaciones del estudio

La delimitacin temporal para el desarrollo de la investigacin se desarroll en

Viabilidad del estudio

Investigaciones relacionadas con el estudio

los espacios fsicos y una mejor gestin de los recursos, mejorar la

Servicios respaldado por la Universidad Tecnolgica de Pereira Facultad

enfermera adscritos a los servicios de hospitalizacin del hospital

conclusin en lo que concierne a la competencia profesional que el 64.7%

sector automotriz. El mtodo que se emple es de diseo de tipo

304 egresados, la poblacin estuvo comprendida por los representantes de

confianza en las decisiones y la integridad de la gerencia son un

comportamiento de una persona. Las actitudes son otro tipo de

Witthaker (1996) menciona que las actitudes son predisposiciones

D. Cambio en las Actitudes Laborales

triunfe la que se quiere implementar tal es el caso de la

De las actitudes resulta la

motivacin que no es ms que el conjunto de actitudes que

Por lo cual tanto las actitudes por consecuencia la

motivacin es un estado interior que incita, canaliza y sostiene la

conducta en aras de una meta, dirigen el comportamiento de una

La cognicin es el filtro personal a travs del cual la

persona se ve y siente y percibe el mundo que la rodea, es el

una situacin agradable o desagradable lo cual tie losa los

subcontratados con proveedores externos, gracias a la llegada de

empresariales, etc., la tecnologa afecta la manera como la

temor e induce resistencia, una reestructuracin organizacional puede

individuo, que interactan entre s, con la naturaleza del trabajo y con

de desarrollo, porque identifica claramente las reas en que el

representativas que tiene el evaluado a su alrededor. A pesar de su

caracterstica permite que se utilice de muy diferentes maneras para

desempeo de los trabajares, entre los cuales se consideran para esta

Segn estos autores la

satisfaccin en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor que

dentro del equipo de trabajo. La autoestima

es muy importante en aquellos trabajos que ofrezcan

esto quiere decirse que la gran vulnerabilidad tiende a ser

Otro aspecto necesario a considerar, es la capacitacin del

cual existe centralizacin en lo que corresponde al proyecto, a la

descentralizacin en lo referente a la aplicacin y a la ejecucin.

subordinados. En ellas, el propio gerente o el supervisor evalan

puesto, eficiencia y eficacia, conforme a determinados

formulados de comn acuerdo: en algunos casos se presenta

condicin sine qua non del sistema.

Medicin constante de los resultados y comparacin con los

encuentra el esfuerzo del evaluado

relacin entre su esfuerzo y el resultado alcanzado.

gerente proporciona informacin sobre el desempeo pasado de

no de orientacin y de mejora continua del desempeo. Recibe