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Los tiempos cambian y las necesidades tambin. As como la nueva era del conocimiento
implica que las empresas sean ms o menos competitivas segn la gestin del capital
intelectual. Un componente vital de este activo intangible es el clima organizacional que es
el fruto de la relacin de la empresa con sus empleados en el da a da.
El clima laboral sea vuelto a travs del tiempo en un factor que condiciona la
productividad. No solo en las pequeas organizaciones sino en todo tipo de empresa siendo
ninguna de ella indiferente a esta problemtica. Sin importar el contexto y el entorno en que
se desenvuelvan todas las empresas presentan un clima y el que sea favorable o
desfavorable depender de ellas mismas; segn el grado que quieran producir y que tengan
en cuenta el factor humano.
Es muy cierto que el clima laboral favorable prevalece en las empresas que optan por
preocuparse por los trabajadores porque ellos son los protagonistas de crear el desarrollo
eficaz en la organizacin. Segn Paima Carrillo, Sonia (2006:02) en su tesis del clima
laboral concluye:
"El clima laboral diferencia a las empresas de xito de las empresas mediocres. Quermoslo
o no, el ser humano es el centro del trabajo, es lo ms importante, y mientras este hecho no
se asuma, de nada vale hablar de sofisticadas herramientas de gestin. Ms vale conseguir
que el viento sople a favor".
Es muy cierto que el clima laboral prevalece a las empresas que optan por preocuparse por
los trabajadores porque ellos son los protagonistas de crear el desarrollo eficaz en la
organizacin
La adecuada generacin de una cultura interna positiva para los empleados es esencial en la
bsqueda de un clima organizacional donde los conflictos internos apenas tienen lugar, el
compromiso de la organizacin es enorme y la empresa es vista como un empleador
destacado entre sus competidores. Nada de esto puede estar desligado de la nocin de
liderazgo, un buen clima laboral depende de lderes cercanos, que motiven, formen equipos
interdisciplinados y que crean en la organizacin como eje fundamental en la organizacin.
Un clima laboral organizacional negativo repercute directamente en los objetivos de la
empresa y por ms invisible que puede parecer su influencia, hoy todos los expertos
Management concuerdan que tarde o temprano un mal clima laboral es un sinnimo de
alta rotacin, baja productividad, etc.
Debemos tener en cuenta que existen factores que pueden afectar la productividad de los
trabajadores. Urbina Garca, Carlo Cesar (2005:01) argumenta que estos factores son
internos y externos. Dentro de los internos tenemos:
Terrenos y edificios, Materiales, Energa, Mquinas y equipo, Recurso humano; y en los
factores externos tenemos: Disponibilidad de materiales o materias primas, Mano de obra
calificada, Polticas estatales relativas a tributacin y aranceles, Infraestructura existente.
Los factores internos son aquellos que se encuentran dentro de la empresa en este caso los
materiales y el recurso humano y los factores externos son la materia prima disponible entre
otros. El mal uso o el acceso a ella implican mucho en el desarrollo habitual de las
actividades diarias de los trabajadores, permitiendo o no realizar actividades excelentes,
progresivas para un buen funcionamiento de la organizacin. Los problemas internos y
externos repercuten mucho sobre las empresas haciendo de estas, empresas de xito o
empresas mediocres.
Dentro de nuestro contexto las empresas regionales no son la excepcin a este problema en
la administracin, por ello estudiaremos el clima organizacional que existe en el hospital de
apoyo Santa Rosa de Piura, el cual brinda un servicio a la comunidad, y la calidad del
mismo depender de su ambiente interno.
1.2.- PROBLEMA
1.3.- SUBPROBLEMA
Por
qu
el
grado de
-De qu manera los factores externos e internos impiden un buen desempeo y
productividad en los trabajadores?
1.5.- Justificacin
1.6.- Viabilidad
Dentro de la elaboracin de nuestro anteproyecto de investigacin hemos
encontrado algunas limitaciones tales como:
Falta de acceso a internet y aun equipo; en ms de una ocasin ha sido
necesario hacer uso de las cabinas de la facultad o alguna particular.
Otro inconveniente ha sido el factor tiempo en vista que llevamos horarios y
cursos diferentes y el cruce de los mismos imposibilita en ocasiones reunirnos
para avanzar con el trabajo como hubisemos querido.
Armas Zavaleta, Marln Elizabeth (2010) Se trata de un empleado joven cuya edad
oscila entre 20 a 29 aos, el cual trabaja casi siempre a satisfaccin, sin embargo no se
siente recompensado por el tipo de trabajo que desarrolla. Este empleado tiene
buenas relaciones con sus jefes, funcionarios y compaeros de trabajo; adems
este empleado recibe apoyo de sus superiores solo de vez en cuando, mientras que por
parte de sus compaeros de trabajo, r e c i b e s i e m p r e e s e a p o yo .
E l e m p l e a d o d e l a E d i t o r i a l Val l e j i a n a , s e s i e n t e m u y identificado
con
la
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Los efectos subjetivos, percibidos, del sistema formal, el estilo informal de los
administradores, y de factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias,
valores y motivacin de las personas que trabajan en una organizacin dada.
As pues, Litwin y Stringer ven el clima como una variable interpuesta entre una amplia
gama de variables organizacionales (estructura, estilo de liderazgo, etc.) y las variables del
resultado final (rendimiento, satisfaccin, etc.).
Waters y sus colaboradores combinaron los cuestionarios del clima organizacional
utilizados por investigadores como Halpin y Crofts, Litwin y Stringer, para ver si podan
encontrar analogas entre ellos. Sus escalas de cuestionario se presentan en la tabla
1(anexos). Encontraron que cinco factores globales del clima parecan resumir todos los
dems:
Cinco factores del clima:
2Autonomia de trabajo
Responsabilidad, obstaculizacin.
Conflicto/abertura, riesgo.
Likert concibe cuatro sistemas de administracin, cada uno de los cuales implica
realmente un tipo distinto de clima organizacional. Estos sistemas van, en orden, desde (1)
explotador autoritario a (2) benvolo autoritario, (3) de consulta, hasta (4) de grupo
participante. Se basan en diferentes actitudes de confianza en los subalternos.
Por ejemplo, el sistema 1 de Likert se caracteriza por falta de confianza y por el uso
extenso del temor, las sanciones y las comunicaciones hacia abajo. En el sistema 1 hay poca
interaccin entre el supervisor y sus subalterno; estas organizaciones son muy centralizadas
y la mayora de las decisiones se toman en la cima. Por el contrario el sistema 4 se
caracteriza por un alto grado de confianza y participacin. Hay mucha interaccin entre
administradores y subalternos, y extensas comunicaciones hacia arriba, hacia abajo y en
direccin lateral. Likert presenta su sistema 4 como preferible universalmente, pues su
filosofa est comprometida en su principio de las relaciones sustentadoras;
El liderazgo y otros procesos de la organizacin tienen que ser tales que garanticen una
probabilidad mxima de que todas las interacciones y relaciones dentro de la
organizacin, cada miembro a la luz de sus antecedentes, valores, deseos y expectativas,
vera su experiencia como sustentadora y como una experiencia que le crea y que le
sostiene su sentido de valor e importancia personal.
Los estudios que se han encontrado en el clima como una variable interpuesta entre algn
tipo de programa de capacitacin gerencial, por una parte, y la satisfaccin o rendimiento
de los trabajadores, por otra, apoyan a la afirmacin de Likert de que el sistema 4 es un
enfoque eficiente de la administracin. Hand y sus colaboradores, en un estudio de 42
gerentes de mando medio, encontraron que los empleados que perciban la organizacin
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como participante tenan mayores aumentos en su desempeo que los que la perciban
como autocrtica.
Marrow y sus colaboradores estudiaron el impacto de un programa de capacitacin de
gerencial sobre 27 gerentes y supervisores en una fbrica de ropa. Encontraron
aparentemente debido tanto al programa de adiestramiento como a un cambio en la alta
administracin- que el clima organizacional se desplazaba hacia el sistema 4, y que esta
modificacin del clima fue acompaada por un aumento del 26% en productividad, una
disminucin de 20% en costos de fabricacin, una baja de 50% en rotacin del personal, y
una reduccin del tiempo de adiestramiento del personal.
Por otra parte Watson en un estudio de 30 ejecutivos de todo el pas que haban seguido un
curso universitario de adiestramiento gerencial, encontr que los que vean la organizacin
como participante no eran considerados significativamente ms eficientes por sus
superiores y compaeros de trabajo. As pues, parece que el clima emergente puede influir e
influye en las relaciones entre programas de adiestramiento gerencial y la satisfaccin o
desempeo de un gerente; pero que el clima participante que resulta del programa de
adiestramiento sea o no sea eficiente, depender de otros factores, como por ejemplo, si los
trabajadores lo ven como apropiado para su labor.
Los estudios de Litwin y Stringer. En un estudio que es probablemente el ms extenso que
se haya hecho hasta ahora sobre el clima organizacional, Litwin y Stringer han analizado la
funcin del clima como variable interpuesta entre diversos estilos de liderazgo y la
satisfaccin y motivacin de los empleados.
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Los investigadores crearon tres empresas simuladas que deban competir en un mercado
industrial realista y competitivo. Sus estudios subrayan la ntima asociacin entre liderazgo
y clima. Variando el estilo de liderazgo en cada una de las tres organizaciones simuladas,
Litwin y Stringer encontraron que podan crear tres climas distintos, cada uno con
consecuencias especificas para la motivacin, el rendimiento y la satisfaccin con el
empleo.
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Hicieron una encuesta con la mayor parte de los puntos del cuestionario de clima que
aparece en la Tabla 8.1 y encontraron que en los tres negocios simulados, los climas
diferan mucho entre si en todas las dimensiones. Los miembros de British Radar vean su
clima como altamente estructurado, punitivo, no sostenedor y que ofreca pocas
oportunidades de responsabilidad individual. El presidente y los administradores se
consideraban distantes y aislados y se presentaron muchos conflictos interpersonales a
pesar de los esfuerzos que se hicieron para evitarlos. Los participantes en Balance Radar
consideraron su clima flojamente estructurado, participante y estimulante de la
cooperacin. Tambin les pareci que era cordial y amistoso y que reflejaba una pauta de
recompensas sin sanciones ni criticas. Finalmente, en Blazer Radar el clima se vea como
flojamente estructurado, con fuertes normas de responsabilidad, iniciativa personal, y
asuncin de riesgos. Se consideraba que ofreca recompensas pero tambin criticas al
desempeo pobre. Haba una cantidad moderada de conflicto. Haciendo el resumen Litwin
y Stringer observan que el estilo de liderazgo afecta significativamente el clima
organizacional.
Por otra parte, estos diversos climas organizacionales se asociaban con ciertos resultados
finales. En British Radar el rendimiento global fue bajo, lo mismo que la satisfaccin en el
empleo. En Balance Radar la productividad global fue baja, pero la innovacin
moderadamente alta y la satisfaccin con el oficio muy alta. En Blazer Radar la
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productividad global fue muy alta, la innovacin muy alta, y la satisfaccin con el empleo
alta. As pues, el clima enlazaba un factor organizacional formal (el liderazgo) con el
espritu de trabajo y la produccin de los empleados.
EL CLIMA ORGANIZACIONAL COMO VARIABLE DEPENDIENTE
Muchos de los factores que se han encontrado que influyen en el clima organizacional se
resumen en la Figura 3 (Anexos), incluyendo la tecnologa, la estructura, el liderazgo y
supuestos y prcticas administrativas. En trminos de liderazgo, hemos discutido ya los
resultados de Litwin y Stringer que mostraron que diversos estilos parecen dar por
resultado diversos climas organizacionales.
ESTRUCTURA. Los investigadores han encontrado que la estructura organizacional formal
-incluyendo la divisin del trabajo, los patrones de comunicacin y las polticas y los
procedimientos- tienen gran efecto sobre la manera como los empleados visualizan el clima
de la organizacin. El grado en que la empresa sea mecnica o burocrtica influye en esa
percepcin. George y Bishop llevaron a cabo un estudio con 296 maestros y encontraron
que los sistemas educativos muy burocrticos (con muchas reglas y reglamentos, con un
conducto regular muy formal para la toma de decisiones, etc.) se vean como climas
cerrados, restrictivos. De los resultados se desprende tambin que en los distritos
escolares ms pequeos, menos burocrticos, innovadores, los maestros mostraban menos
ansiedad y eran ms confiados y francos.
Resultados parecidos obtuvieron Stimson y Labelle en un estudio de 258 maestros de
escuela elemental en el Paraguay: los maestros perciban como climas cerrados las
escuelas en marcos administrativos altamente estructurados y centralizados.
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clima, al mismo tiempo que las polticas establecidas para entenderse con el publico
pueden tener impacto en la manera como los empleados perciben la organizacin.
2.2.3.-COMPONENTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
2.2.3.1.-DIMENSIONES Y TIPOLOGIAS
Estudiar el clima organizacional implica identificar y analizar aquellos factores que se consideran
determinantes en su formacin. Los autores han planteado opciones que permiten este propsitoSilva Vzquez las agrupa y las ha denominado dimensiones y tipologas de clima organizacionalsobre las cuales se han construido metodologas para su medicin.
DIMENSIONES
Los autores que plantean el estudio del clima desde la perspectiva de sus dimensiones identifican
elementos comunes agrupados as:
1.- AUTONOMIA INDIVIDUAL: se contextualiza en el marco de la libertad de las personas en su
desempeo laboral.
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En el tiempo los planteamientos de los autores determinan variables sobre las cuales se plantean
estudios para la medicin de clima organizacional. Algunas variables o dimensiones que pueden
incluirse son:
. Control o supervisin del trabajo
.Oportunidad de desarrollo o crecimiento personal
.Motivacin, compromiso y confianza en la organizacin
.Trabajo en equipo
.Recompensas como resultado del esfuerzo o trabajo
.Conocimiento sobre la estructura de la organizacin por parte de los empleados
.Estabilidad laboral
.Cumplimiento de acuerdo con las tareas asignadas
.Relaciones interpersonales
.Beneficios
Libertad en toma de decisiones
Imagen de la organizacin por parte de sus miembros.
Trabajo orientado hacia la consecucin de objetivos de la organizacin y objetivos propios
Manejo y comunicacin en la informacin
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En la gama de perspectivas sobre las cuales los autores trabajan las dimensiones de clima
organizacional se encuentra para cada una de ellas, su planteamiento e interpretacin como
contribucin a su estudio y anlisis. Miguel Vsquez Silva (1992) agrupa y recopila los estudios
realizados por algunos autores de las dimensiones de clima organizacional.
Dimensin Autonoma Individual
Los autores citados por Silva que analizan estas dimensiones son Khan (1964); Gilmer y
Forehand(1964); Litwin y Stringer(1967); Tagiuri(1966); y Likert (1967). El anlisis de los
planteamientos realizados por ellos permite identificar variables y posiciones particulares frente a
las mismas. Estas influyen y determinan el comportamiento de los individuos en la organizacin asi
como su percepcin del clima organizacional. En sntesis, se identifican las siguientes variables:
comportamientos en la organizacin.
Responsabilidad: determinada por el sentimiento de autonoma en el desempeo del trabajo
y percepcin que tienen las personas por participar en procesos referidos a tomar decisiones
en su trabajo y resultados.
Resultados y recompensa: el cumplimiento de los objetivos y metas propuestas por el
desempeo eficiente del trabajo realizado en forma individual permite que los empleados
desempeo.
Conflictos: es posible que en los grupos de trabajo se presenten diferencia de pensamientos
y de actuar. Esto puede conducir a situaciones de conflicto. En ese momento cada persona
Liderazgo: sobre esta variable se identifican posiciones antagnicas. Por un lado, hay
autores que plantean que las relaciones con el lder son formales e impersonales,
caracterizadas por que existe poca comunicacin entre jefes y subalternos y excesivo rigor
en los mecanismos de supervisin y control para que se cumplan la normas y objetivos de la
organizacin. Por otro lado, otros consideran que los directivos propician una comunicacin
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ellas ejercen.
Obstculos: el control exigente que se realiza a travs de la supervisin, unido a la escasa
comunicacin y poca calidad en las relaciones interpersonales con los supervisores,
determinan un ambiente de trabajo difcil, afectando el normal desempeo de los
empleados.
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planteamientos permite identificar variables y posiciones particulares frente a las mismas. Estas
influyen y determinan el comportamiento de los individuos en la organizacin, as como su
percepcin del clima organizacional. En sntesis se identifican las siguientes variables:
Estructura: los empleados conocen las polticas, procedimientos, normas y meta propuestas;
adems, sus funciones y responsabilidades. Identifican las oportunidades que brinda la
resultados obtenidos.
Riesgo, impulso e innovacin: los empleados tienen autonoma para asumir riesgos cuando
hacen cambios en su tarea y rendimiento; adems pueden ser innovadores y dar aportes
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Liderazgo: la accin del lder se manifiesta en la forma como asume el poder y toma
decisiones, gua, apoya y orienta el desempeo de los empleados, se preocupa por sus
necesidades y utiliza recompensas, reconocimiento y/o sanciones a los resultados que
rendimiento.
Riesgo y responsabilidad: se expresa con el sentimiento de los empleados por asumir retos
Estructura: existe claridad en la forma como los jefes determinan y comunican las
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Las variables que se han caracterizado y definido se relacionan con las dimensiones establecidas, de
tal forma que guan la identificacin de la percepcin que las personas tienen del clima
organizacional desde diferentes perspectivas.
Estructura
Los directivos definen polticas, objetivos, deberes, normas, reglas, procedimientos, metas,
estndares de trabajo que guan el comportamiento de las personas, las comunican e informan. Los
empleados las conocen, las incorporan a sus funciones y responsabilidad.
Tal conocimiento permite identificar oportunidades de desarrollo y capacidad para tomar
decisiones; adems, propicia el trabajo en equipo y la calidad en el proceso de comunicaciones.
Liderazgo
Los lderes consideran que las personas son importantes para la organizacin. En su accin ejercen
el poder y toman decisiones con estilos diferentes que influyen en el comportamiento de los
empleados; adems, los apoyan y orientan en su desempeo para alcanzar resultados, utilizan
sanciones y/o recompensas de acuerdo con el desempeo ; se preocupan por sus necesidades, su
desempeo y propician la conformacin de grupos de trabajo.
Responsabilidad
Los empleados son responsables de cumplir con las tareas asignadas y de realizar aportes
personales e innovar en su trabajo; tienen conciencia de su participacin en el proceso de
decisiones de acuerdo con el cargo que ocupan y la tarea.
Resultados y recompensas
La organizacin define sistemas de supervisin que propician en los empleados la correcta
ejecucin del trabajo asignado, as como el cumplimiento de los objetivos y metas propuestas. Tal
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situacin los motiva a trabajar mejor con el propsito de alcanzar beneficios, como las recompensas
y estmulos a su rendimiento, determinados por la organizacin.
Comunicacin
Los canales de comunicacin permiten a los directivos mantener informados a los empleados sobre
la estructura de la organizacin, sus procesos, tareas, desempeo y resultados. El conocimiento de la
organizacin permite al empleado desempear su trabajo y establecer relaciones sociales
satisfactorias.
Relaciones
Las relaciones interpersonales satisfactorias que el empleado tenga en el grupo de trabajo, con los
supervisores y/o jefes; propicia el apoyo y colaboracin para obtener resultados, asi como un
ambiente positivo que influye en el nivel de satisfaccin.
Apoyo y cooperacin
Los directivos dan apoyo, colaboran y capacitan a los empleados para que su desempeo sea mayor
en la organizacin y de esta forma se logren los resultados, creando un ambiente de confianza y
satisfactorio entre las personas y hacia la organizacin.
Estndares
Los estndares de rendimiento y produccin son modelos de exigencia que se expresan en metas
con las cuales los empleados deben comprometerse con su trabajo, cumplirlas y/o superarlas
mediante el mejoramiento de la productividad.
Los directivos exigen al empleado un rendimiento alto, por su perseverancia, esfuerzo y
capacitacin; as mismo, por el desarrollo de habilidades y conocimiento de la estructura.
Obstculos
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La supervisin exigente, la dbil comunicacin y la baja calidad de las relaciones entre empleados
y supervisores, produce un ambiente difcil que afecta el desempeo en el trabajo.
Toma de decisiones
En ellas participan las personas que tienen cargo de direccin u otras de acuerdo a sus funciones
y/o tareas asignadas.
Control
Los jefes supervisan y controlan las tareas asignadas, exigiendo su cumplimiento de acuerdo con
parmetros determinados.
Riesgo
Los empleados aceptan retos y asumen los riesgos de su trabajo, cumpliendo con responsabilidades
y objetivos que les ataen; hacen innovacin y con sus aportes contribuyen a alcanzar mayores
resultados y reconocimiento.
2.2.3.2.-EL CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional determina la forma como los individuos perciben su trabajo, su
rendimiento, su productividad, su satisfaccin, etc. Y posee las siguientes caractersticas:
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Es fenmeno lgicamente exterior al individuo, que puede sentirse como un agente que
contribuye a su naturaleza.
Es fenmeno lgicamente distinto a la tarea y se puede observar diferentes climas en los
individuos que efectan una misma tarea.
Est basado en las caractersticas de la realidad externa tal como tal como las percibe el
observador o el actor.
Puede ser difcil describirlo con palabras, aunque sus resultados pueden identificarse
fcilmente.
Tiene consecuencias sobre el comportamiento.
Es un determinante directo del comportamiento, porque acta sobre las actitudes y
expectativas.
DIFERENCIA ENTRE ESTRUCTURA Y PROCESO ORGANIZACIONAL
La estructura hace referencia a la organizacin fsica de los componentes de una organizacin,
mientras que el proceso se relaciona directamente con la gestin de recursos humanos. Los dos
estn implicados en el clima organizacional. En el grafico siguiente se trata de mostrar de forma
esquemtica los componentes involucrados en el clima organizacional. Tabla 4 (Anexo)
TIPOS DE CLIMA
Clima de tipo autoritario
1 Autoritario explotador
En este tipo de clima la direccin no les tiene confianza a sus miembros. Las decisiones y objetivos
se toman en la cima de la organizacin y se distribuyen de forma puramente descendente. Los
empleados trabajan dentro de una atmosfera de miedo, castigos, de amenazas ocasionalmente de
recompensas y la satisfaccin de las necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de
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2 Participacin en grupo
La direccin tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones estn
diseminados en toda la organizacin y muy bien integrado en cada uno de los niveles. La
comunicacin no es solo ascendente y descendente sino que se da de forma lateral. Los empleados
estn motivados por la participacin y la integracin, por el establecimiento de objetivos de
rendimiento, por el mejoramiento de los mtodos de trabajo y por la evaluacin del rendimiento en
funcin de los objetivos. Se observa una clara relacin de amistad.
2.2.4.-SATISFACCION LABORAL Y SUS DETERMINANTES
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actitudes positivas hacia ste; quien est insatisfecho, muestra en cambio, actitudes
negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere
a la satisfaccin laboral; de hecho, es habitual utilizar una u otra expresin indistintamente
(Robbins, 1998).
en las exigencias del puesto, las habilidades del individuo y el nivel de los sueldos del
lugar, es muy probable que el resultado sea la satisfaccin. Del mismo modo, quienes creen
que las decisiones sobre los ascensos se hacen en forma honesta e imparcial, tienden a
sentirse satisfechos con su trabajo.
Los empleados se preocupan por el ambiente laboral tanto en lo que respecta a su bienestar
personal como en lo que concierne a las facilidades para realizar un buen trabajo. Prefieren
los entornos seguros, cmodos, limpios y con el mnimo de distracciones.
Por ltimo, la gente obtiene del trabajo algo ms que slo dinero o logros tangibles: para la
mayora, tambin satisface necesidades de trato personal. Por ende, no es de sorprender que
tener compaeros que brinden amistad y respaldo tambin aumente la satisfaccin laboral
(Robbins, 1998).
Como se ha visto, la ndole del trabajo y del contexto o situacin en que el empleado realiza
sus tareas influye profundamente en la satisfaccin personal. Si se redisea el puesto y las
condiciones del trabajo, es posible mejorar la satisfaccin y productividad del empleado.
As pues, los factores situacionales son importantes pero tambin hay otros de gran
trascendencia: sus caractersticas personales. En la satisfaccin influye el sexo, la edad, el
nivel de inteligencia, las habilidades y la antigedad en el trabajo. Son factores que la
empresa no puede modificar, pero s sirven para prever el grado relativo de satisfaccin que
se puede esperar en diferentes grupos de trabajadores (Shultz, 1990).
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resolver nuestra necesidades fundamentales y tenemos conciencia de ello, en tal sentido, los
trabajadores necesitan que se les respete y se les trate dignamente. Necesitan ganar lo
suficiente para vivir decorosamente, para alimentarse, vestirse y tener recreacin, pero no
slo el individuo, sino tambin su familia. Necesitan que se les den condiciones de trabajo
saludables, que se les brinde prestaciones sociales para la solucin de problemas que se les
presenta en sus hogares. Los empleados necesitan aprender constantemente a trabajar mejor
y ejercitar sus capacidades frente a responsabilidades crecientes. Necesitan que se les trate
justa y equitativamente, que no haya favoritismos, ni trucos en la determinacin de sueldos,
salarios y compensaciones, que se premie el esfuerzo y el mrito. Todas estas necesidades
son ms o menos perentorias en operarios, empleados, profesionales, en usted y en m .
MEJORA DE LA SATISFACCIN LABORAL
Cuando un empleado o grupo de empleados se encuentra insatisfecho, el primer paso para
mejorar la satisfaccin debe ser determinar las razones.
Puede haber una gran variedad de causas, tales como una pobre supervisin, malas
condiciones de trabajo, falta de seguridad en el empleo, compensacin inequitativa, falta de
oportunidad de progreso, conflictos interpersonales entre los trabajadores, y falta de
oportunidad para satisfacer necesidades de orden elevado. Para los empleados que desean
desempearse bien en sus trabajos, la insatisfaccin puede deberse a restricciones y
demoras innecesarias, provisiones inadecuadas o equipo defectuoso. En el caso de los
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funcionarios, la insatisfaccin puede resultar de una insuficiente autoridad para tratar sus
problemas y llevar a cabo sus responsabilidades.
Pinilla (1982) opina que es de capital importancia y responsabilidad de la direccin de las
industrias y de los supervisores a todo nivel, investigar el estado de satisfaccin o
insatisfaccin que prevalece en un centro de trabajo.
Para ello debe investigarse las actitudes de trabajadores y directivos. Del xito que se tenga
en la obtencin de un conocimiento objetivo del clima de actitudes determinantes de la
satisfaccin o insatisfaccin del personal, depender que la eficiencia de la produccin,
objetivo vital de toda empresa competitiva, obtenga el ms decisivo, inmediato y directo
estmulo.
Dirigir empresas es fundamentalmente capacitar y adiestrar personal, seleccionarlo y
organizarlo, supervisarlo y motivarlo. Nada de esto se logra sin un conocimiento concreto
del hombre y su conducta, del trabajador y del medio ambiente social en que vive y en el
que labora. Para conducir personal y administrar empresas es menester conocer con
profundidad los aspectos ms reveladores de la conducta humana, los motivos que la
impulsan a actuar en un sentido o en otro, las actitudes que predeterminan estos motivos,
las opiniones, las ideas e incluso prejuicios.
Es importante obtener no solamente que las condiciones en que se desarrolla el trabajo
propicien la satisfaccin del personal, sino que el personal sienta, experimente o viva dicha
satisfaccin.
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Negligencia: Implica actitudes pasivas que permiten que la situacin empeore. Incluye
ausentismo y retrasos crnicos, merma de esfuerzos, y aumento de errores.
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Posteriormente los relatos se analizaron y el contenido de las historias, revel que los
incidentes donde la causa del estado psicolgico del protagonista era la tarea en s, la
sensacin de logro, el avance profesional, la responsabilidad y el reconocimiento, haban
sido recordados principalmente como fuentes de experiencias positivas; mientras que
aquellos donde el rol causal eran factores como el pago, la supervisin, las relaciones
interpersonales, las condiciones de trabajo y polticas de la empresa, eran recordadas
principalmente como fuentes de experiencias negativas (Len y Seplveda, 1978).
reconocimiento,
la
promocin,
el
trabajo
estimulante
la
responsabilidad.
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David McClelland y sus colaboradores ofrecen una forma muy diferente de concebir las
necesidades. Desde el principio buscaban la explicacin del xito industrial relativo de
ciertos pases, por ejemplo por qu tiene ms xito los Estados Unidos que, otros pases?
El investigador y su equipo atribuyeron el xito al predominio de la necesidad de logro que
manifestaban muchos administradores de los pases industrializados (McClelland, 1961).
Posteriormente, sus investigaciones se ampliaron a tres necesidades: la necesidad de logro,
la necesidad de Afiliacin y la necesidad de Poder.
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McClelland descubri que todas las personas tienen cada una de estas tres necesidades en
cierto grado, sin embargo, no hay dos personas que las tengan exactamente en las mismas
proporciones. Por ejemplo, una persona tendr una gran necesidad de logro pero poca
necesidad de afiliacin. Otra podra tener una alta necesidad de afiliacin pero poca
necesidad de poder (Dessler, 1991).
2.2.4.4.-TEORA DE LA EQUIDAD
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Adams (1963-1965) al disear esta teora afirma que las personas tienden a juzgar la
justicia al comparar sus insumos y contribuciones en el empleo, con las recompensas que
reciben, y adems, con el de otras personas dentro de su empresa y en la sociedad (Davis y
Newstrom, 1994).La cuestin ahora es la recompensa relativa y lo que considera justo.
Existen evidencias para concluir que los empleados comparan con los dems lo que
entregan y lo que reciben en su puesto, y que las desigualdades pueden influir en el
esfuerzo que le dedican (Robbins, 1998).
La teora especifica las condiciones bajo las que un empleado percibir que los beneficios
del puesto son justos. Los componentes de los modelos son: insumos, resultados,
persona comparable y equidad-desigualdad.
El insumo es algo de valor que el empleado percibe contribuye al puesto, como la
educacin, experiencia, habilidades, esfuerzo, horas trabajadas, herramientas, equipo
utilizado. Un resultado es algo de valor que los empleados perciben que obtienen, tal como
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La teora de las expectativas busca explicar las diferencias entre los individuos y las
situaciones. Debido a que ha recibido mucho apoyo de las investigaciones y a que es fcil
de aplicar en entornos de negocios, tiene implicaciones importantes para los
administradores (Stoner, 1994).
Expectativas, Resultados y Comportamiento en el Trabajo. Este modelo se basa en cuatro
supuestos referentes al comportamiento en las organizaciones: 1) el comportamiento
depende de una combinacin de fuerzas en los individuos y en el ambiente; 2) las personas
toman decisiones conscientes sobre su comportamiento; 3) las personas tienen distintas
necesidades, deseos y metas; 4) las personas escogen entre varias opciones de
comportamientos, basndose en sus expectativas de que determinado comportamiento les
produzca el resultado deseado.
Todo lo anterior se sintetiza en el modelo de expectativas, cuyos componentes principales
son:
Esperanza de xito en el desempeo: Los individuos esperan ciertas consecuencias de su
comportamiento. Estas expectativas, a su vez, afectan su decisin sobre cmo deben ser. Un
trabajador que piensa exceder las cuotas de ventas puede esperar felicitaciones, bonos,
ninguna reaccin, incluso hostilidad de sus colegas.
Valencia. El resultado de una conducta tiene una valencia especfica (poder para motivar),
el cual cambia de una persona a otra. Para el administrador que valora el dinero y el logro,
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un cambio a un puesto mejor pagado en otra ciudad puede tener una valencia alta, pero otro
que valora la afiliacin con sus colegas y amigos, puede darle una valencia baja a la misma
transferencia.
En esta forma, las metas orientan eficazmente a los trabajadores en direcciones aceptables.
Adems, la consecucin de metas es reconfortante y ayuda a satisfacer el impulso de logro
y las necesidades de estima y autorrealizacin. Tambin se estimulan las necesidades de
crecimiento ya que la obtencin de metas con frecuencia lleva a los individuos a fijar metas
ms altas para el futuro (Davis y Newstrom, 1991).
La fijacin de metas como herramienta motivacional, es ms eficaz cuando se tienen cuatro
elementos:
Aceptacin de la Meta: Las metas eficientes no slo deben ser entendidas sino tambin
aceptadas; los supervisores deben explicar su propsito y la necesidad que la organizacin
tiene de ellas, especialmente si sern difciles de alcanzar.
Especificidad. Las metas deben ser tan especficas, claras y susceptibles de evaluacin para
que los trabajadores sepan cundo se alcanzan, ello permite saber qu buscan y la
posibilidad de medir su propio progreso.
Reto. La mayora de empleados trabajan con ms energa cuando tienen metas ms difciles
de alcanzar que cuando son fciles, ya que son un reto que incide en el impulso de logro.
Sin embargo, deben ser alcanzables, considerando la experiencia y sus recursos disponibles.
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Es probable que el personal cumpla con una tarea si las metas son difciles y aceptadas,
pero no si son difciles y rechazadas. Cuando se unen al intento por elevar las expectativas,
el esfuerzo conduce al desempeo; establecer metas difciles puede impulsar a la
productividad (Gordon, 1997).
Los estudios que han puesto a prueba la teora de las metas han demostrado la superioridad
como factores de motivacin de las que son especficas y presentan reto. No se puede
concluir
que
la
participacin
de
los
empleados
al
determinar
metas
sea
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La modificacin del comportamiento tambin brinda otras opciones tiles a los gerentes,
como refieren Hamner y Hamner (1976), quienes estudiaron 10 organizaciones donde se
aplicaba, nueve de ellas consideraban que producan resultados positivos. Los campos de
aplicacin eran numerosos: para reducir ausentismo, aumentar las ventas y mejorar el
servicio. Los refuerzos ms utilizados fueron la retroalimentacin positiva y el elogio del
supervisor. Sin embargo, empleado con mucha frecuencia, el elogio pierde su efecto. Los
gerentes deben combinarlo con incentivos, aplicndolos con moderacin. Tambin se ha
utilizado para reducir las quejas del personal, haciendo caso omiso de ellas, es mejor no
darle atencin a la conducta indeseada que castigarla (Nash, 1988).
Los crticos de la teora del refuerzo sostienen que el modelo no considera las variables
cognoscitivas y por tanto, no explica comportamientos complejos como el de la gente que
trabaja; que el manejo de los refuerzos realmente trae resultados transitorios, atribuibles a
una mayor atencin de los gerentes. Sin embargo, las crticas ms duras se refieren a sus
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implicaciones ticas, se piensa que puede degenerar en una forma de gerencia totalitaria
disfrazada de eficiencia. Pese a las reservas, ha proporcionado pautas prcticas a los
directivos para mejorar la productividad de la organizacin.
Cada de una de estas dimensiones incluyen algunos aspectos del contenido del puesto que
pueden afectar la satisfaccin del empleado en el trabajo. Cuanto mayor sea la variedad de
actividades de un empleado, menos aburrido ser. Los ms aburridos son los que repiten
operaciones simples, cientos de veces al da. Cuanto ms incluya usar habilidades
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significativas para la auto identidad, tanto ms puede sentir que est ejecutando un trabajo
interesante ms que haciendo pasar el tiempo.
La cantidad de autonoma en el puesto y el grado en que brinde retroalimentacin de la
ejecucin, determinar qu tanta oportunidad existe para satisfacer necesidades de alto
orden, como la realizacin e independencia.
Cuando un empleado no tiene control sobre los procedimientos o ritmo de trabajo, existe
poca oportunidad para lograr satisfaccin intrnseca de culminar con xito la tarea o reto.
Sin embargo, en un puesto donde se tiene autonoma, la tarea representa un desafo, y
dispone de retroalimentacin sobre su ejecucin; existe oportunidad para satisfacer las
necesidades de realizacin (Wexley y Yuki, 1990).
Las primeras tres dimensiones del contenido del puesto son medulares (variedad de
habilidades, identidad de la tarea y significado de la tarea) se combinan para crear un
trabajo con sentido. Esto es, si el trabajo tiene las tres caractersticas, podemos prever que
el interesado pensar que su trabajo es importante y meritorio. stas se pueden combinar en
un solo ndice conocido como la calificacin del potencial de motivacin (MPS).
ejemplo, la base de toda actitud favorable tiene que ver con el percibir una situacin
equitativa, ser tratado con justicia, o en todo caso, tener los mismos beneficios,
oportunidades, posibilidades y limitaciones que nuestros compaeros de trabajo, lo
contrario genera malestar, y sentimientos que pueden explotar de diferentes modos, entre
ellos, el deficiente desempeo.
Por otro lado, es importante que las personas sientan que se les retribuya con recompensas
que sean importantes, con incentivos valiosos y que les sirvan para satisfacer sus
necesidades y expectativas de diferente tipo, asumiendo que son individuos peculiares y
diferentes entre s. Asimismo, se debe tener en cuenta las metas en el sentido comprometer
al trabajador en la fijacin de metas, que se comunique con claridad en qu consisten, que
permitan asumir retos, e informar al personal sobre su desempeo, todo ello redundar en
personal ms comprometido, generalmente, los individuos se sienten mejor cuando saben
exactamente lo que se espera de ellos y al tener la oportunidad de participar en las metas de
trabajo.
Otras teoras, como la de las expectativas, permiten a los expertos en recursos humanos
tomar en cuenta la perspectiva del trabajador respecto a las exigencias establecidas por la
organizacin y al valor que el empleado le puede dar a las recompensas ofrecidas, lo cual
resulta de mucha utilidad, en el sentido de prestarle atencin a las expectativas del
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En general, los diversos enfoques tericos expuestos han sido objeto de muchos estudios y
crticas. Algunas han demostrado tener un valor predictivo razonablemente elevado; otras
han sucumbido a sus detractores; sin embargo, brindan un enfoque interesante y original de
sobre lo que hace a la gente productiva.
Pero, qu implicancias prcticas pueden tener y cmo deberan aplicarlas aquellos
interesados en motivar a sus empleados para la mayor productividad? Al respecto es posible
extraer ciertas sugerencias generales por lo menos para algunos casos:
Debemos esforzarnos en reconocer las diferencias individuales del personal.
Correlacione a la gente con los puestos, esto es, se debe realizar un cuidadoso trabajo de
seleccin de personal para que exista equilibrio entre las personas y las posiciones que
desempean.
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