Bilan Code Travail CGEM

Code du Travail,
au service du dveloppement
et de la responsabilit sociale
EDITO
Notre code du travail 10 ans !
En terme de bilan, nous devons reconnatre que certaines volutions ont t
apportes comme la barmisation des indemnits de licenciement. Mais,
bon nombre de dispositions sont, soit inapplicables, soit suffisamment floues
pour faire travailler lcosystme judiciaire, pnaliser systmatiquement
lentreprise et par consquent, freiner toutes ses vellits de dveloppement, de recrutement et dinvestissement ou contribuer au dveloppement
de linformel.
10 ans aprs, notre conomie nest plus la mme, nos dfis non plus.
Quelque soit le continent o un chef dentreprise dcide dinvestir, celui-ci
rclame de la visibilit, de la scurit et de la srnit. Un code du travail
adapt lconomie moderne, aux dfis de lemploi et de la justice sociale
devient alors une ncessit absolue et un outil au service du dveloppement
conomique et social.
Cest cette vision que nous devons partager avec les parties prenantes,
savoir : les syndicats et le gouvernement.
Fini le temps o lAdministration pointe dans son viseur lentreprise, fini le
temps o le patron entretient la fodalit dans son organisation, et fini le
temps o les syndicats sont des empcheurs de tourner en rond.
Lheure est la responsabilit collective pour btir un contrat social o
lquit est la rgle et le progrs conomique, une priorit pour assurer le
progrs social.
Valoriser lentreprise, ce nest pas faire le dni de la comptence humaine.
Nous devons apprendre passer du OU au ET pour gager ensemble lavenir
de nos entreprises, de nos emplois et de notre pays.
Avec un pacte social entre les syndicats et la CGEM, nous avons fait un pas
historique pour installer la confiance et ce faisant, crer les conditions pour
avancer ensemble sur les sujets majeurs qui concernent lentreprise et ses
salaris.
CODE DU TRAVAIL
Aujourdhui, il sagit, pour lEtat, dapporter les arbitrages ncessaires pour

que le champ rglementaire soit adapt notre conomie et ses dfis,
sans obrer les droits des salaris ni lagilit de lentreprise.
loccasion de cet anniversaire, la CGEM, travers sa commission Emploi
et Relations Sociales, a voulu contribuer activement aux travaux du Ministre de lemploi et des Affaires Sociales en faisant des recommandations
responsables pour mettre sur orbite, un code du travail qui soit au service
du dveloppement et de lquit sociale et non un cadre restrictif dun autre
temps.
Ce travail a t men en se basant sur les expriences des adhrents et en
sappuyant sur des experts, tout en respectant, dune part, les conventions
internationales et dautre part, la ralit conomique du pays.
Code du travail, au service du dveloppement et de la responsabilit
sociale est notre document mettant en exergue les imperfections qui
bloquent la mise en uvre du code du travail. Il propose des amliorations,
ayant fait lobjet dun dbat serein et constructif dans le cadre de la plateforme CGEM-Gouvernement.
La CGEM a fait le choix de travailler dans la concertation pour contribuer
lavnement dun vrai modle social marocain.
Si nous voulons crer des emplois, il nous faut des entreprises prennes et
pour cela, nous avons besoin dun cadre avec des normes claires et souples
pour rester agile face lvolution de notre conomie et la globalisation des
changes.
Si nous voulons un cadre avec des normes claires et souples, il nous faut
des entreprises socialement responsables qui respectent ces normes et qui
dveloppent le champ conventionnel en respectant la libert syndicale et
ses reprsentants.
Si nous voulons des partenaires sociaux responsables et ouverts, il nous
faut un Etat arbitre qui uvre dans lintrt gnral, en tenant compte du
fait que, sans entreprises fortes et prennes, il ny a point de progrs social.
Un Etat qui lutte pour rduire la part de linformel pour soccuper davantage
de ceux qui socialement nexistent pas.
CODE DU TRAVAIL
Avec lEtat et les syndicats, nous avons une responsabilit commune de

crer de la richesse pour crer des emplois et btir un contrat social durable
et quitable.
Nous avons une occasion historique avec les parties prenantes, de prouver
que la seule chose qui compte est le dveloppement de notre pays et en
mme temps, montrer au monde conomique, politique et aux institutions
internationales la maturit du dialogue social au Maroc, devenant ainsi une
rfrence.
Ne ratons pas cet anniversaire et faisons en sorte que notre futur code du
travail soit la hauteur des enjeux que Sa Majest le Roi Mohammed VI a
dfini pour notre pays.
Jamal BELAHRACH
Prsident de la Commission Emploi et Relations Sociales
CODE DU TRAVAIL
EQUIPE DE TRAVAIL :
La Commission Emploi et Relations Sociales remercie toutes les forces
vives qui ont contribu activement la ralisation de cet ouvrage.
Il sagit de :
Membres de la Commission Emploi et Relations Sociales :
Jamal BELAHRACH (Prsident)
Maria BELGNAOUI
Camlia BENABDELLAH
Acha BEYMIK
Khalid BENGHANEM
Chouab HADOUIRI
Saad HAMERY
Khalid LAHBABI
Mohamed TASSAFOUT
Chef de projets de La Commission Emploi et Relations Sociales :
Yassir MESKI
CODE DU TRAVAIL
SOMMAIRE
Edito
Introduction
Le code du travail et les relations individuelles
Le code du travail et la gouvernance du march du travail
15
Le code du travail et les conditions du travail: dure du travail et sant et

scurit au travail
19
Les relations collectives de travail et les instruments dapplication du

code du travail
25
Annexe 1 : Dcret dapplication relatif au CDD : propositions damendements de la CGEM
30
Annexe 2 : Projet de Contrat de Travail Temps Partiel
35
Annexe 3 : Modle de Rglement Intrieur
42
Annexe 4 : Propositions damendements des dispositions du code du

travail relatives aux entreprises de travail temporaire
63
CODE DU TRAVAIL
INTRODUCTION
CODE DU TRAVAIL
La CGEM soutient lapplication

du Code du Travail depuis son
entre en vigueur en 2004, celui-ci ayant permis la lgislation marocaine de se conformer
aux conventions internationales,
daugmenter la flexibilit du travail, de simplifier et moderniser le droit du travail. Toutefois,
quelques dispositions restent incomprises et rigides, sujettes
des interprtations multiples et
provoquent de nombreux litiges
et conflits sociaux.
A loccasion des 10 ans de la promulgation de la loi 65-99 portant
code du travail, la Commission
Emploi de la CGEM a saisi cette
opportunit pour diter ce livret,
qui vient corroborer les efforts
fournis par les entreprises
membres de la CGEM en matire
de conformit sociale et prouver
encore une fois quelles nont
aucune volont dlibre de ne
pas appliquer le code du travail,
bien au contraire, quelles ont
besoin, pour dvelopper un climat social sain, dun texte clair
et adapt au contexte marocain
et compris de tous.
Le code du travail doit sadapter
la ralit conomique et non
le contraire. Les entrepreneurs
prennent tous les jours des
risques pour crer des richesses
et mritent dtre soutenus pour
cela. Nous devons installer une
confiance et de la responsabilit
entre les parties de la production
CODE DU TRAVAIL
(employeurs et employs) en
fluidifiant, via la rforme du code
du travail, le fonctionnement de
lentreprise. La protection des
salaris doit tre garantie par
les conventions collectives et la
dmocratie sociale dont les syndicats et la CGEM sont les principaux acteurs.
La CGEM milite pour crer et
dvelopper les conditions de
lentreprenariat et de linvestissement pour que notre pays soit
comptitif et cre de la richesse.
La Confdration prne un discours clair et unifi : la CGEM
reprsente avant tout les entreprises qui respectent les rgles
et condamne fermement toute
forme de leur violation. En tant
quorganisation
reprsentant
le tissu conomique national et
partenaire du gouvernement, la
CGEM est porteuse du progrs
conomique et social et cela
sans dissociation. Le pacte social
avec les syndicats est historique
et montre bien que notre organisation est dans la co-construction et dans la coopration pour
btir un modle conomique et
social durable o chaque partie
prenante a droit de cit.
LE CODE DU TRAVAIL ET LES

RELATIONS INDIVIDUELLES
La promulgation du code du travail en 2004 a constitu une avance

majeure dans larsenal juridique national.
Ce fait a engendr une meilleure connaissance de la loi du travail.
Un retard de mise en place des textes dapplication et des difficults
pratiques a t constat.
Aprs 10 annes, un bilan dapplication des dispositions du code du
travail est ncessaire.
Diagnostic global
Dysfonctionnements constats
Propositions damlioration
Contrat de travail
Larticle 16 du code du travail indique
les diffrents types de contractualisation:
CDI ;
CDD ;
CTD (contrat pour accomplir un travail dtermin).
Cet article connat des difficults dapplication notamment en matire de
CDD et CTD
Cet article mconnat la possibilit
de contractualisation temps partiel
(CTTP)
Pour une meilleure application de larticle 16 du code du travail et une plus

grande efficacit de la contractualisation directe au sein de lentreprise, des
clarifications doivent tre apportes:
Le texte dapplication de larticle
16 tant attendu doit clarifier les
diverses situations tous secteurs
confondus, o un CDD peut tre
contract (voir annexe 1), notamment dans les situations suivantes :
1. Remplacement dun salari dont
le contrat est suspendu ;
2. Accroissement temporaire de
lactivit de lentreprise ;
3. Activits caractre saisonnier
(activits limites dans le temps
et entrecoupes de priodes
dinactivit) ;
4. Travaux de chantiers ;
5. Missions limites dans le temps ;
6. Travaux trs limits dans le
temps (personnel intermittent).
Par ailleurs, une note dexplication
ou un guide dapplication devrait
permettre une meilleure compr-
CODE DU TRAVAIL
11
Contrat de travail
hension du Contrat pour accomplir
un travail dtermin (CTD) prvu
larticle 16.
Dans le mme ordre dide, il importe de reconnatre, dans cet article, la possibilit de recours au
contrat temps partiel (CTTP) et de
prvoir des dispositions pratiques
dapplication qui offrent en mme
temps les garanties ncessaires
aux salaris et la souplesse dadaptation aux besoins de lEntreprise.
(voir projet en annexe 2)
Larticle 17 a t mis en place la demande de la CGEM afin de permettre
une certaine flexibilit de contractualisation loccasion dune nouvelle
cration dentreprise ou dtablissement ou de lancement dun nouveau
produit.
Larticle 17 du code du travail doit

tre clarifi par note de service ou par
guide dapplication afin de permettre
aux diffrents secteurs de bnficier
de la souplesse prvue en cas de nouvelle cration ou de nouveau produit.
Cette flexibilit permet thoriquement

la contractualisation en CDD dune dure maximale de 2 ans, tous secteurs
confondus.
Cependant la jurisprudence dans le
secteur agricole, a interprt, sa
faon, le dernier alina de larticle 17
pour qualifier en CDD, aprs 2 annes,
tout renouvellement de CDD de 6 mois
de manire continue ou mme discontinue.
CODE DU TRAVAIL
12
Sanctions et procdures disciplinaires

Larticle 38 : instaure la graduation
dans lapplication des sanctions disciplinaires pour fautes non graves, ce
qui ne permet pas toujours dadapter
la sanction au degr de gravit de la
faute.
Larticle 39 du code du travail numre les fautes graves.
Larticle 62 connat plusieurs difficults dapplication :
Convocation du salari :
Dlai de 8 jours pour conclure laudition ;
Recours linspecteur du travail.
Les procdures disciplinaires gagneraient tre clarifies par note

dorientation ministrielle aux inspecteurs du travail et par guide dapplication lensemble des utilisateurs en
prcisant les responsabilits et rles
de chaque partie :
La convocation du salari par lenvoi dune lettre recommande avec
accus de rception ladresse
indique par lui-mme doit tre
considre comme valable au regard du dernier alina de larticle
22 ;
Le rle de linspecteur du travail en
cas de recours de lune des parties
en cas de refus de lautre partie
dentreprendre ou de poursuivre la
procdure doit tre clarifi par note
ministrielle.
Par ailleurs, certaines dispositions
doivent imprativement tre amendes :
Larticle 38 doit permettre ladaptation de la sanction au degr de
gravit de la faute ;
Larticle 39 doit prciser le caractre indicatif de la liste des fautes
graves ;
Larticle 62 doit permettre deffectuer laudition du salari dans un
dlai de 15 jours.
Il importe aussi de permettre au salari de se faire assister par un collgue
de son choix et ce dans les entreprises
de moins de 10 salaris, dans les entreprises nouvellement crees ou dans
les entreprises ayant eu des difficults
dorganisation des lections professionnelles.
CODE DU TRAVAIL
13

Article 41 : Cet article permet le recours la conciliation prliminaire
afin de trouver un accord acceptable
par les parties et viter le recours au
tribunal. Cependant, la procdure pose
encore de grandes difficults dapplication.
Cet article gagnera beaucoup tre

clarifi par le biais de notes de service
destines aux diffrents acteurs et
surtout aux inspecteurs du travail qui
nont pas toujours la mme comprhension du texte et la mme approche
au niveau de la procdure.
En effet, certains inspecteurs du travail considrent que toute indemnit
octroye lors dune rupture par accord
entre les parties doit tre gale lensemble des indemnits que donnerait
un juge en cas de licenciement considr comme abusif.
Dans le respect de lesprit de la loi,
tout accord entre les parties doit tre
considr comme valable et dfinitif.
Licenciement pour raisons conomiques

Les articles 66 71 du code du travail relatifs au licenciement pour motif
technologique, structurel ou conomique.
Cette procdure gagnerait tre clarifie par le biais dun guide dapplication qui prcise les rles et responsabilits de toutes les parties.
Cette procdure de licenciement est

difficilement applicable du fait de
labsence dimplication de lautorit
concerne.
Les indemnits de rupture de contrat
Elles concernent :
les articles 43 (pravis), 53 (indemnits de licenciement) et 41 (indemnits
de dommages et intrts), auxquels
sajoute aujourdhui lIPE (lIndemnit
pour Perte dEmploi).
CODE DU TRAVAIL
Concernant les indemnits octroyes

actuellement en cas de licenciement,
la CGEM ritre sa position de plafonnement et de non cumul des indemnits.
Lindemnit de licenciement doit tre
octroye exclusivement en cas de
licenciement pour motifs technolo-
14

Lensemble de ces indemnits constitue un lourd fardeau pour lentreprise.
giques, structurels ou conomiques.

Elle doit tre plafonne un maximum
de 24 mois et ne peut en aucun cas
tre suprieure lensemble des salaires que recevrait le salari jusqu
sa retraite.
Lindemnit de dommages et intrts
doit tre octroye exclusivement en
cas de licenciement jug abusif. Elle
doit tre plafonne un maximum de
24 mois et ne peut en aucun cas tre
suprieure lensemble des salaires
que recevrait le salari jusqu sa retraite.
LIPE, en tant que premier filet social
mis en place, se rajoute lindemnit
octroye.
Rglement intrieur (RI)

Larticle 138 instaure lobligation de
mise en place dun Rglement Intrieur.
La gnralisation de cette disposition
rencontre encore des difficults.
La validation de ce document enregistre beaucoup de retard.
CODE DU TRAVAIL
En vue de la gnralisation du RI (voir

annexe 3), il importe de :
Mettre disposition des entreprises un modle simplifi de RI qui
doit rester une synthse adapte
des dispositions les plus usites du
code du travail et ne doit en aucun
cas remplacer la convention collective ;
Simplifier la procdure de validation ;
Permettre aux entreprises de prciser certains aspects spcifiques
leurs activits, notamment en clarifiant les fautes graves spcifiques.
15
LE CODE DU TRAVAIL ET
LA GOUVERNANCE DU MARCH
DU TRAVAIL
Lintermdiation du march du travail

Agence de recrutement : Larticle 482
oblige les agences de recrutement
prives dposer une caution la
CDG.
Les agences de recrutement ne doivent

pas tre concernes par la caution.
Travail Temporaire : Le travail temporaire est rgi dans le code du travail

par les articles 475 506.
Nos propositions dans ce domaine

sont les suivantes :
Une confusion persiste dans la dfinition des diffrentes entreprises agissant dans lintermdiation.
Une caution directe dposer auprs
de la CDG est impose toutes les
entreprises dintermdiation sans distinction.
Le champ daction des Entreprises de
Travail Temporaire (ETT) est limit notamment au niveau de la dure.
Les obligations des parties ne sont pas
clairement dfinies.
Sous-traitance : Les articles 86 91

(soit 6 articles seulement) concernent
le contrat de sous-entreprise.
Le nombre darticles est insuffisant et
ne permet pas une bonne application
des dispositions prvues par le lgislateur.
CODE DU TRAVAIL
1. Prciser la dfinition de lEntreprise de Travail Temporaire (Articles 482 et 495) ;

2. Remplacer la caution directe par
une caution bancaire (Articles 482,
483 et 488) ;
3. La caution bancaire doit concerner
les ETT seulement (Articles 482,
483 et 488) ;
4. Elargir le champ daction des ETT
(Articles 481 et 496) ;
5. Adapter la dure de la tche la
ralit des besoins de lentreprise
(Article 500) ;
6. Dfinir clairement les obligations
de chaque partie (Article 504)
(voir projet en annexe 4)
Il importe dlaborer un guide dapplication des dispositions relatives la

sous-traitance qui prcise les responsabilits de chaque partie et notamment en cas d Accidents de Travail
(AT) et Maladies professionnelles
(MP) et en cas dinsolvabilit.
17
Observation, suivi et analyse du march du travail

L Observatoire de lEmploi et de lEmployabilit (OEE) a pour mission dalimenter les rflexions sur les politiques
demploi et de formation, en particulier
en observant lvolution des emplois,
des formations et des besoins en qualification sur le territoire national.
LObservatoire est actif dans la fourniture aux acteurs de lemploi et de la
formation des informations dont ils ont
besoin. Ce rle ncessite de rassembler, confronter les donnes quantitatives et qualitatives existantes et
produites pour lessentiel par lappareil statistique public mais aussi par
dautres institutions et de les complter partir dtudes et enqutes complmentaires.
Toutes les donnes collectes font
lobjet dun traitement visant les
rendre claires et accessibles aux professionnels.
Dune faon gnrale, les travaux de
lObservatoire contribuent valoriser
les productions ralises, facilitent
les rflexions prospectives et font
progresser la connaissance des liens
entre formation et emploi.
Les objectifs de lOEE sont de produire
des informations fiables et pertinentes
pour :
Identifier les expriences inities
par les Fdrations et les CGEM
rgions pour les modliser afin de
les gnraliser ;
Permettre une meilleure connaissance des potentialits demploi ;
CODE DU TRAVAIL
18
Observation, suivi et analyse du march du travail

Contribuer llaboration des Rpertoires Emplois Mtiers (REM) et
des Rfrentiels Emplois Comptences (REM) par secteur avec une
consolidation au niveau rgional ;
Amliorer la comprhension de la
structure de lemploi - et des volutions prvisibles lchelle sectorielle et lchelle territoriale ;
Contribuer lamlioration et
laccroissement de la capacit
nationale (Gouvernement et partenaires) dans la conception, la mise
en uvre et lvaluation des politiques de lEmploi ;
Produire les recommandations
en termes dadquation emploiformation (formation initiale), de
dveloppement dactions emploiformation (formation tout au long
de la vie) ;
uvrer la construction et accompagner la promotion du Cadre National des Comptences ;
Produire le baromtre des emplois
mtiers (tension) par secteur ;
Favoriser lajustement de la formation lemploi.
CODE DU TRAVAIL
19
LE CODE DU TRAVAIL ET LES

CONDITIONS DU TRAVAIL : DURE DU
TRAVAIL ET SANT ET SCURIT AU
TRAVAIL (STT)
La sant et scurit au travail

La prvention des risques professionnels
Les articles 281 303, prvoient des
dispositions gnrales relatives la
SST.
La CGEM na cess duvrer pour

la promotion de la salubrit des
lieux du travail et pour la prvention
des salaris vis--vis des risques
professionnels.
Ces articles sont complts par un

certain nombre de textes dapplication
anciens ou nouveaux.
Dans ce cadre, des travaux importants

ont permis davancer dans le domaine
du travail dcent, par la promotion de
labels adapts en matire de responsabilit sociale.
Les dispositions gnrales prsentent

en mme temps des principes gnraux et des dtails relatifs la question.
La CGEM appelle lensemble des acteurs plus de responsabilits.

La Sant et Scurit ne doit pas tre
lapanage du secteur priv, elle doit
concerner aussi le secteur public, do
limportance du projet de loi cadre en
cours de discussion.
Les articles 336 344 prcisent les

modalits de mise en place et de fonctionnement du Comits de scurit et
dHygine Comit de Scurit et dHygine (CSH).
Lexistence de CSH au sein de lentreprise ne veut pas dire quils sont
oprationnels.
Il importe de dynamiser les CSH par

des formations appropries et des
guides de fonctionnement.
Les normes internationales

Le code du travail a essay de prendre
en compte les conventions internationales du travail ratifies par le Maroc,
mais depuis 2004, dautres normes ont
vu le jour.
Dans le but dune meilleure protection

de la Sant et Scurit au Travail, il
importe de veiller la mise jour de
notre lgislation vis--vis des normes
internationales et ce, notamment par
la prise en considration de la convention 187 sur le cadre promotionnel
pour la Scurit et la Sant au travail.
CODE DU TRAVAIL
21
La sant et scurit au travail

La mdecine du travail : Seuil de mise
en place dun service autonome
Les articles 304 et 305 du code du travail instaurent lobligation de service
mdical du travail (autonome pour 50
salaris et plus, ou inter-entreprises
pour moins de 50 salaris).
Cette disposition connat des difficults dapplication.
En vue de la gnralisation de la mdecine du travail en entreprise, il importe de :

Relever le seuil de leffectif pour la
mise en place dun service mdical
autonome ;
Permettre le recours direct au mdecin du travail dans lattente de la
mise en place du service mdical
interentreprises ;
Promouvoir les services mdicaux
interentreprises notamment dans
les zones industrielles.
La superficie des locaux ddis aux

mdecins du travail
Larrt N 3124-10 du Ministre de
lEmploi prcise, entre autres, les caractristiques des locaux rservs au
service mdical du travail.
Les dispositions de larrt doivent

tre revues de manire prendre en
considration la ralit de lentreprise
marocaine.
La dure minimum de travail du Mdecin du travail au sein de lentreprise
Dans un souci de cohrence et defficacit dapplication du code du travail,

le 2nd paragraphe de larticle 306 doit
tre limin.
Le 1er paragraphe de larticle 306 du

code du travail parle de fixation, par
texte rglementaire, de la dure minimale de travail du mdecin du travail
(Un texte dapplication a prvu 1heure
pour 20 salaris et 1 heure pour 10 salaris dans les entreprises risques).
Le 2nd paragraphe oblige toute entreprise de plus de 50 salaris avoir un
mdecin du travail plein temps.
Nous nous trouvons devant une contradiction flagrante du mme article entre
les 2 paragraphes :
Selon le 1er paragraphe, une entreprise
de 50 salaris doit disposer dun mdecin pendant 2,5 5 heures par mois.
CODE DU TRAVAIL
22
Selon le 2nd paragraphe, une entreprise

de 50 salaris doit disposer dun mdecin durant toutes les heures de travail.
Le profil du mdecin du travail
Larticle 310 prcise que le mdecin du
travail doit tre titulaire dun diplme en
mdecine du travail
Il importe de gnraliser la formation

des mdecins du travail toutes les facults de mdecine du Royaume.
La relation mdecin du travail/

Entreprise
contrat de travail entre lentreprise et le
mdecin.
Il importe dadopter plus de souplesse

pour permettre lentreprise davoir
recours un mdecin en CDI temps
plein ou temps partiel ou en convention de prestation de service.
Les pnalits pour non-respect des

dispositions de la SST
Les pnalits prvues par le code du
travail ne sont pas dissuasives.
Les pnalits pour non-respect des

dispositions de la SST doivent tre revues la hausse comme propos par le
projet de loi cadre.
Le travail doit permettre au salari de
gagner sa vie et non pas de la perdre.
Pour cela, il faut sensibiliser, responsabiliser, contrler et sanctionner au
besoin tous les maillons de la chane.
Lorganisation de la dure du travail

La rpartition du temps de travail
Larticle 184 du code du travail prcise
la dure lgale du temps du travail et
prvoit la possibilit de rpartition hebdomadaire ou annuelle.
Le dcret 2-04-569 du 21/12/2004 devait
prciser les modalits dapplication de
cet article.
Ce dcret napporte pas toutes les clarifications ncessaires une bonne application du code du travail.
CODE DU TRAVAIL
Le dcret dapplication en question

napporte pas toutes les clarifications
utiles, plus grave encore, il a donn lieu
labrogation de 36 textes dapplication
qui rgissaient lorganisation du temps
de travail dans des secteurs stratgiques et besoins spcifiques comme
les ports ou les transports
Cette situation doit tre corrige pour
permettre une souplesse adapte
chaque spcificit.
Par ailleurs, lannualisation ou la modulation du temps de travail doit permettre
plus de souplesse et doit tre rgie par
accords contracts entre les parties.
23

La diminution du temps de travail en
cas de crise priodique
Les articles 185 et 186 du code du travail organisent les modalits de diminution du temps de travail en cas de
crise priodique passagre.
En cas de crise passagre et pour

viter des rpercussions encore plus
grave, la loi doit permettre plus de diminution du temps de travail, pendant
plus de 60 jours par an, avec paiement
des heures effectivement effectues.
Les drogations permanentes la

dure normale du travail
Les articles 189 194 du code du travail indiquent les situations o le salari peut tre occup en dehors de
la dure normale du travail, dans le
cadre de drogations compenses par
repos quivalent, ou rmunres au
taux normal.
Clarifier par notes ministrielles ou

guide dapplications ces dispositions
pour permettre lentreprise un recours normal et sans conflit aux heures
de drogation prvues par la loi.
Les heures supplmentaires

Les articles 196 202 dfinissent les
heures supplmentaires et les modalits gnrales dy avoir recours.
Le texte dapplication doit tre plus

clair :
Il ne doit pas interfrer dans les
dispositions relatives la rpartition du temps de travail en y ajoutant de nouvelles conditions ;
Il doit permettre la diffrenciation
entre les heures supplmentaires
taux major et les heures de drogation taux normal.
Le dcret 2-04-570 du 29/12/2006

essaie de prciser les modalits de
recours aux heures supplmentaires.
Larticle 10 du code du travail relatif

Linterdiction de faire travailler le
salari contre son gr
Cet article a pour objectif linterdiction du travail forc sous toutes ses
formes. Il est parfois mal interprt et
source de conflits.
CODE DU TRAVAIL
Clarifier cette interdiction de manire

ne pas permettre le refus dheures
de drogation, dheures supplmentaires ou de toute tche entrant dans
les comptences du salari.
24

Rglement intrieur (RI)
La validation de ce document enregistre beaucoup de retard et ne permet pas la gnralisation du RI dans
les entreprises.
CODE DU TRAVAIL

mettre la disposition des entreprises un modle simplifi de RI qui
code du travail et ne doit en aucun
cas remplacer la convention collective.
Simplifier la procdure de validation.
leurs activits, notamment en clarifiant les fautes graves spcifiques.
25
LES RELATIONS COLLECTIVES DE

TRAVAIL ET LES INSTRUMENTS
DAPPLICATION DU CODE DU TRAVAIL
Les relations collectives du travail, au Maroc, demeurent encore trop

conflictuelles.
La CGEM propose duvrer ensemble pour le dveloppement dun
nouveau type de relations sociales, fondes sur lesprit de participation, en recherchant ladquation entre les impratifs conomiques et
les attentes sociales.
Diagnostic global
Les relations collectives du travail

Les instances du dialogue social (Mise
en place et fonctionnement des Instances Reprsentatives du Personnel
(IRP)
Les dispositions du code du travail
ont permis une avance dans la
mise en place des diffrentes IRP.
Des difficults persistent en matire de fonctionnement.
CODE DU TRAVAIL
Dans le but de russir les prochaines lections professionnelles,

nous proposons llaboration,
lavance, de lensemble des textes
ncessaires cette opration,
llaboration dun guide simplifi et
le lancement dune campagne efficace ;
Dans un souci de clarification de
la reprsentativit syndicale, il importe dunifier les critres dlection des dlgus des salaris
entre le secteur priv et le secteur
public ;
En vue dassurer un bon fonctionnement des IRP, il importe dorganiser des cycles efficaces de formation de lensemble des acteurs
la bonne gouvernance des relations
professionnelles ;
Donner linspection du travail les
moyens ncessaires pour accompagner les partenaires conomiques et sociaux dans la mise en
place et le fonctionnement des IRP
(Sensibilisation, guide de bonne
gouvernance, modles de rglement intrieur quilibrs, modles
de protocole daccord, modles de
charte sociale ).
27
Les relations collectives du travail

La ngociation collective
Les dispositions du code du travail
ont essay dinstaurer la ngociation collective ;
La culture de ngociation collective
en entreprise reste faible.
Clarifier par note ministrielle les parties la ngociation collective :

Soit les reprsentants syndicaux
dsigns conformment larticle
470 du code du travail ou le bureau
syndical du syndicat le plus reprsentatif lors des lections professionnelles, pour viter toute confusion dans ce domaine ;
En cas de prsence de 2 syndicats
reprsentatifs, encourager la mise
en place dune instance intersyndicale afin de limiter les dgts de la
surenchre syndicale ;
Mettre disposition des partenaires conomiques et sociaux un
guide de ngociation collective, des
modles simplifis de convention
collective ainsi quune assistance
efficace dans ce domaine.
La rsolution des conflits collectifs du

travail
Les procdures mises en place sont
trop lentes et peu efficaces.
Dans un souci defficacit, il importe

de :
Simplifier les procdures en cours,
en donnant plus de poids laction
rapide de proximit ;
Doter linspection du travail, en tant
quacteur de proximit, de moyens
appropris avec obligation de rsultats ;
Encourager le dveloppement
dinstances de mdiation.
CODE DU TRAVAIL
28
Instruments dapplication du code du travail

Linspection du travail
Le code du travail a octroy linspecteur du travail des tches multiples
sans lui accorder les moyens appropris.
Dans un souci defficacit, il importe

de :
Dvelopper le corps des inspecteurs du travail et les doter de
moyens matriels suffisants ;
Mieux encadrer laction des Inspecteurs du Travail (notes dorientation, formation, valuation) ;
Renforcer laccompagnement et le
contrle pour lapplication du code ;
Sensibiliser le corps des inspecteurs sur le respect de la dontologie notamment en matire de neutralit syndicale.
Les procdures dapplication du code

Les utilisateurs du code du travail
trouvent des difficults appliquer
certaines procdures prvues par le
code du travail.
Dans le but de permettre une meilleure application du code, il importe

de :
Vulgariser les dispositions du code
du travail auprs des employeurs,
salaris,
partenaires
sociaux,
citoyens, par le biais de tous les
moyens de communication (Notes,
guides, brochures, sites internet
ddis, tlvision...)
Les instances juridiques

Le code du travail donne un pouvoir
important au juge pour statuer sur les
diffrents du travail.
Dans un souci de clarification et defficacit dapplication du code du travail,

il importe de :
Il nexiste pas, ce jour, de juridiction

sociale spcialise.
La jurisprudence en matire sociale
nest pas toujours disponible.
CODE DU TRAVAIL
uvrer la gnralisation des juridictions sociales spcialises ;

Faciliter laccs la jurisprudence
en matire sociale ;
Organiser des rencontres rgulires avec les juges afin de clarifier les procdures en vigueur et
comprendre la jurisprudence dans
ce domaine.
29
Instruments dapplication du code du travail

Rglement intrieur
La validation de ce document enregistre beaucoup de retard.
Les amendes ou pnalits prvues

par le code du travail
Certaines amendes ou pnalits
restent faibles par rapport linfraction constate.
CODE DU TRAVAIL

Mettre la disposition des entreprises un modle simplifi de RI qui
code du travail, et ne doit en aucun
cas remplacer la convention collective ;
Simplifier la procdure de validation ;
leurs activits, notamment en clarifiant les fautes graves spcifiques
(Voir modle propos en annexe).
Dans un souci defficacit dapplication
du code du travail, certaines amendes
ou pnalits gagneraient tre adaptes la gravit de linfraction.
30
ANNE X E S
ANNEXE 1
32
Dcret dapplication relatif au CDD : propositions damendements de la

CGEM
ANNEXE 2
37
Projet de Contrat de Travail Temps Partiel

ANNEXE 3
45
Modle de Rglement Intrieur

ANNEXE 4
65
Propositions damendements des dispositions du code du travail relatives

aux entreprises de travail temporaire
CODE DU TRAVAIL
ANNEXE
32
ANNE XE 1
DCRET DAPPLICATION RELATIF

AU CDD : PROPOSITIONS
DAMENDEMENTS DE LA CGEM
Conformment la loi n 65.99 relative au Code de travail, promulgue en application du Dahir n 1.03.194, du 14 Rajab 1424 (11 septembre 2003), notamment larticle 16 ;
Aprs avis des organisations professionnelles des employeurs et des
organisations syndicales des salaris les plus reprsentatives ;
Et aprs ltude du projet au conseil du gouvernement tenu le .
Il a t dcrt ce qui suit :
Article 1er : Dfinition et champ
dapplication
Le CDD est un contrat de travail
par lequel un employeur recrute
un salari pour une dure limite pour lexcution dune tche
prcise et temporaire et seulement dans les cas numrs
par la loi.
Il peut tre contract dans tous
les secteurs non agricoles ou
agricoles, dans toutes les situations o la relation de travail ne
revt pas un caractre permanent.
Il peut tre tabli terme prcis ou terme imprcis dans
certaines circonstances.
Un CDD ne peut permettre de
pourvoir durablement un emploi
li une activit normale et permanente de lentreprise. Conclu
en dehors du cadre lgal, il peut
tre requalifi en contrat dure indtermine.
CODE DU TRAVAIL
ANNEXE
Article 2 : Situations de CDD

Le CDD peut tre conclu dans
tous les secteurs sans distinction, dans les situations suivantes :
1. Remplacement dun salari
dont le contrat est suspendu
notamment :
Lorsque le salari bnficie de la formation continue ;
Lorsque le salari est absent pour cause de maladie ou daccident attests
par certificat mdical ;
Durant la priode avant
et aprs laccouchement
de la femme enceinte, tel
que dtermin dans les
articles 154 et 156 du Code
de travail ;
Durant la priode dincapacit provisoire due un
accident de travail ou une
maladie professionnelle ;
Durant la priode dabsence du salari pour passer un examen ou pour
34
effectuer un entranement
sportif national ou pour
participer une comptition sportive officielle internationale ou nationale ;
Lors du dpart dfinitif
dun salari prcdant la
suppression de son poste.
2. Accrossement temporaire
de lactivit de lentreprise ;
3. Activits caractre saisonnier (activits limites dans
le temps et entrecoupes de
priodes dinactivit) ;
4. Missions limites dans le
temps ;
5. Travaux de chantiers limits
dans le temps ;
6. March de prestation de service limit dans le temps ;
7. Emplois pour lesquels il nest
pas dusage de recourir un
CDI ;
8. Lors de louverture dune entreprise pour la premire fois
ou dun nouvel tablissement
au sein de lentreprise ;
9. Lors du lancement dun nouveau produit pour la premire
fois.
Article 3 : Spcificits du secteur agricole
Au vu de la saisonnalit de son
activit, le secteur agricole peut
avoir recours au contrat dure
dtermine de saison, lorsquil
sagit de travaux qui sont norCODE DU TRAVAIL
ANNEXE
malement appels se rpter

chaque anne dans une exploitation agricole, date peu
prs fixe, en fonction du rythme
des saisons ou des modes de vie
collectifs. Il sagit notamment :
Des oprations lies aux
engagements des cultures
des crales et des lgumineuses, de leur rcolte et de
la collecte de leur production ;
Des oprations relatives aux
engagements des cultures
des lgumes et des produits
maraichers et leurs rcoltes ;
Des oprations relatives aux
engagements de la culture
des arbres fruitiers et la cueillette de leurs fruits ;
Des activits considres
comme saisonnires selon
les us et coutumes locales.
Ne sont pas considrs des
CDD, au sens de ce dcret, les
contrats conclus pour effectuer diverses activits indpendantes ou enchevtres caractre saisonnier durant toute
lanne par le salari au profit
dun seul employeur.
Par ailleurs, lors de louverture dune entreprise pour la
premire fois ou dun nouvel
tablissement au sein de lentreprise ou lors du lancement
dun nouveau produit pour la
premire fois, dans le secteur
35
agricole, il peut tre conclu un

contrat de travail dure dtermine pour une dure maximale de six mois renouvelable
condition que la dure des
contrats successifs conclus de
manire continue ne dpasse
pas deux ans.
Passe cette priode, les
contrats successifs conclus de
manire continue sont qualifis
en contrat dure indtermine.
Article 4 : Dure du CDD et priode dessai

Le contrat dure dtermine
est conclu pour une dure limite. Il prend fin soit la date
fixe ou - en labsence de terme
prcis - lorsque se ralise lobjet pour lequel il a t conclu
(retour du salari remplac, fin
de la saison). La dure totale,
compte tenu du renouvellement
ventuel, ne doit pas dpasser
la limite maximale autorise.
Dure maximale du contrat
Motifs de CDD
Contrat
terme prcis
Contrat sans
terme prcis (1)
Remplacement dun salari absent
24 mois
Fin de labsence
Remplacement dun salari dont le dpart

dfinitif prcde la suppression de son poste
24 mois
Accrossement temporaire de lactivit
24 mois
Fin de saison
24 mois
Fin de mission
Travaux de chantiers limits dans le temps
Fin de chantier
March de prestation de service limit dans

le temps
Fin de march
Emplois pour lesquels il nest pas dusage

de recourir un CDI
Fin de tche
Lors de louverture dune entreprise pour la

premire fois ou dun nouvel tablissement
au sein de lentreprise
24 mois
Lors du lancement dun nouveau produit

pour la premire fois
24 mois
Travaux saisonniers
Mission limite dans le temps
(1) Le contrat doit comporter une dure minimale sil est terme incertain.
CODE DU TRAVAIL
ANNEXE
36
Le contrat de travail dure

dtermine peut comporter une
priode dessai limite :
Un jour par semaine (sans que
la dure puisse dpasser deux
semaines) pour les contrats
infrieurs ou gaux six mois ;
Un mois maximum pour les
contrats suprieurs six mois.
Article 5 : Forme et contenu du
contrat
Tout CDD dont la dure est suprieure trois mois doit tre
rdig en deux copies signes
par le salari et lemployeur. Le
salari en garde une copie.
Outre les conditions relatives
au consentement des parties et
leur aptitude conclure des
contrats, les CDD doivent comprendre notamment les donnes
suivantes :
Le motif ncessitant le recours
au CDD ;
Le poste de travail occup par
le salari ;
La dure du contrat, les dates
deffet et dchance ;
La dure de la priode dessai
ventuellement prvue ;
Le montant du salaire et le
mode de son paiement ;
Article 6 : Rupture de CDD
Le CDD peut tre rompu avant
son chance dans les cas suivants :
CODE DU TRAVAIL
ANNEXE
A linitiative du salari qui justifie dune embauche en contrat

dure indtermine. Le salari doit alors respecter un pravis dune dure gale 1 jour
par semaine compte tenu de la
dure totale du CDD;
Accord conclu entre lemployeur et le salari ;
Force majeure, cest--dire
un vnement exceptionnel,
imprvisible et insurmontable
qui rend impossible lexcution du contrat de travail (des
difficults conomiques ou la
liquidation judiciaire de lentreprise ne constituent pas,
pour lemployeur, des situations de force majeure) ;
Inaptitude constate par le
mdecin du travail ;
Faute grave de lemployeur ou
du salari.
En dehors de ces situations, la
rupture prmature du contrat
est sanctionne, selon quelle
est le fait de lemployeur ou
du salari par le versement de
dommages-intrts dun montant au moins gal aux rmunrations que le salari aurait perues jusquau terme du contrat.
Article 7 : Date deffet
La mise en application de ce
dcret publier au Bulletin officiel est confre au Ministre de
lemploi et des affaires sociales.
37
ANN E XE 2
PROJET DE CONTRAT
DE TRAVAIL TEMPS PARTIEL (CTTP)
DFINITION
Le contrat de travail temps

partiel est conclu avec un salari dont la dure du travail est
infrieure la dure - lgale
ou conventionnelle - pratique
dans lentreprise.
Est considr comme salari

temps partiel le salari dont la
dure du travail est infrieure
la dure lgale du travail (soit
44 heures par semaine).
Horaires effectus dans

le cadre de la semaine
Horaires effectus dans

le cadre de lanne
De 15 heures 43 heures
De 780 2287
Soit tous les jours ouvrables de la

semaine mais durant une partie de la
journe seulement.
Travail durant certains mois ou partie

du mois seulement sur lanne.
Soit uniquement certains jours ouvrables de la semaine, les autres tant

non travaills.
Ces horaires de travail font

rfrence la dure lgale en
vigueur au Maroc qui sert de
rfrence pour dfinir le temps
partiel.
Cependant, la dure de rfrence peut tre infrieure, soit
parce quune convention ou un
accord collectif le prvoit, soit
parce que cela rsulte dune
pratique dentreprise.
Obligatoirement crit, ce contrat
comporte certaines clauses
spcifiques afin, notamment,
de garantir les droits du salari
concern.
CODE DU TRAVAIL
ANNEXE
CONSTATS
Macroconomique
Crise conomique mondiale
et printemps arabe: consquences indniables sur
notre conomie ;
Ralentissement de la croissance ;
Plus de 40% du tissu conomique marocain baigne dans
linformel ;
Populations fragiles naccdant pas au march de lemploi : faible pouvoir dachat.
Microconomique
Concurrence
accrue ;
internationale
39
Saisonnalit de lactivit dans

plusieurs secteurs (fluctuations importantes des commandes) ;
Flexibilit des systmes productifs (just in time) ;
Innovations rgulires.
Vs
Rigidit du code du travail ;
Flexibilit insuffisante dans
la gestion des Ressources
Humaines ;
Mcanismes demploi des
jeunes inefficaces.
ENJEUX DU CTTP
Pour les salaris
Faciliter laccs au march
du travail des populations
jusque l cartes (dilemme
entre temps plein ou inactivit) donc cration demplois ;
Faciliter lentre dans la vie
active ou le dpart la retraite rendu progressif ;
Transferer les comptences et
le knowledge management ;
Permettre un meilleur quilibre entre la vie professionnelle et les responsabilits
familiales ou le temps consacr dautres activits telles
que les loisirs ;
Permettre un meilleur quilibre entre la vie professionnelle et la formation initiale,
CODE DU TRAVAIL
ANNEXE
continue ou lengagement
civique ;
Permettre un meilleur quilibre entre la vie professionnelle et les contraintes de
soins (maladies lourdes) ;
Permettre une entre progressive dans la vie active
certaines formes de handicaps ;
Permettre les congs parentaux, congs dducation
Pour les entreprises
Les avantages de la flexibilit
lie au travail temps partiel ;
Ladaptation aux besoins dfinis et exigs par leur activit ;
Plus de souplesse pour adapter le rythme de leur activit
aux exigences du march ;
Un gain de productivit ;
Liaison salaire/productivit ;
Relation entre tous les mcanismes par rapport un
volume horaire (protection,
congs)
40
VOLET ORGANISATION DU TRAVAIL

TEMPS PARTIEL
DURE DU TRAVAIL
ORGANISATION DU TRAVAIL
Est considr comme salari

temps partiel le salari dont la
dure du travail est infrieure :
Le travail temps partiel peut

tre organis sur la semaine,
sur le mois ou sur lanne.
La dure lgale du travail

(soit 44 heures par semaine)
ou, lorsque cette dure est
infrieure la dure lgale,
la dure du travail fixe
conventionnellement pour le
secteur ou la dure de travail
applicable au sein de lentreprise ;
La dure mensuelle rsultant de lapplication, sur
cette priode, de la dure
lgale du travail ou, si elle
est infrieure, de la dure du
travail fixe conventionnellement pour la branche ou
lentreprise ou de la dure du
travail applicable dans ltablissement ;
La dure de travail annuelle
rsultant de lapplication sur
cette priode de la dure
lgale du travail, soit 1 607
heures, ou, si elle est infrieure, de la dure du travail
fixe
conventionnellement
pour la branche ou lentreprise ou de la dure du travail applicable dans ltablissement.
CODE DU TRAVAIL
ANNEXE
La dure de travail prvue dans

le contrat doit tre respecte.
LA MODULATION DE LA DURE
DU TRAVAIL TEMPS PARTIEL
La dure hebdomadaire ou
mensuelle du travail dun salari temps partiel peut varier
sur tout ou partie de lanne
condition que cette dure
nexcde pas, en moyenne, la
dure stipule dans le contrat
de travail (La moyenne du travail effectu en entreprise par
semaine ne doit pas excder la
dure contracte initialement).
Par ailleurs, lcart entre la limite des variations de la dure
du travail et la dure stipule au
contrat ne peut excder le tiers
de cette dure.
Cette modulation ne peut se
faire quavec un accord ou une
convention qui prvoit :
41
Les modalits selon lesquelles le programme indicatif de la rpartition de la

dure du travail est communiqu par crit au salari ;
Les modalits et les dlais
selon lesquels ces horaires
peuvent tre modifis. Cette
modification ne peut intervenir moins de sept jours
aprs la date laquelle le
salari en a t inform, ce
dlai pouvant tre ramen
trois jours par convention ou
accord collectif.
MODIFICATION DE LA RPARTITION DHORAIRES
La rpartition de la dure du travail dans la semaine ou le mois
figure obligatoirement dans le
contrat de travail temps partiel ou dans lavenant y affrent.
Doivent galement tre mentionnes les circonstances dans
lesquelles cette rpartition peut
faire lobjet dune modification
ainsi que la nature de celle-ci.
Toutefois, une modification de
la rpartition de la dure du
travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois
ne peut intervenir quaprs le
respect, par lemployeur, dun
pravis de 5 jours ouvrables. Le
point de dpart de ce pravis est
la notification de la modification
envisage au salari par crit.
CODE DU TRAVAIL
ANNEXE
Lorsque le changement est

structurel et modifie la clause
contractuelle, un avenant au
contrat initial est obligatoire.
Le salari peut sopposer un
tel changement, sans encourir ni sanction ni licenciement,
lorsque :
Lemployeur demande une
modification dans des circonstances ou selon des modalits autres que celles prvues par le contrat de travail ;
Le changement, bien quintervenant dans un cas et
selon les modalits dfinies
par le contrat, nest pas compatible avec des obligations
familiales imprieuses, le
suivi dun enseignement scolaire ou suprieur, une priode dactivit chez un autre
employeur ou encore une
activit professionnelle non
salarie.
42
VOLET DROITS DU SALARI

PRIODE DESSAI
La dure de la priode dessai
dun salari temps partiel ne
peut pas tre plus longue que
celle du salari temps plein.
RMUNRATION
La rmunration du salari
temps partiel ne peut tre infrieure celle du salari qui,
qualification gale, occupe
temps complet un emploi quivalent dans ltablissement
ou lentreprise. Pour le calcul
de la rmunration, il est tenu
compte de la dure de travail et
de lanciennet du salari dans
lentreprise.
AVANTAGES LIS
LANCIENNET
Le salari temps partiel bnficie galement des avantages lis lanciennet (jours
de congs supplmentaires,
primes et indemnits verses
au prorata du montant du salaire, par exemple).
Les priodes non travailles

sont prises en compte en totalit.
CONGS
Le salari temps partiel bnficie des congs au prorata des
jours travaills.
En cas de dpart de lentreprise,
lindemnit de congs pays est
dtermine en fonction des salaires perus.
Les salaris temps partiel
bnficient de congs pour
vnements familiaux dans les
mmes conditions que les salaris temps complet.
Ces congs sont pays selon
lhoraire que le travailleur
temps partiel aurait accompli
sil avait travaill ce jour-l.
JOURS FRIS
Les jours fris chms sont
rmunrs au salari temps
partiel.
Lanciennet du salari temps

partiel est dcompte comme
sil avait travaill temps plein.
CODE DU TRAVAIL
ANNEXE
43
REPRSENTATION DU
PERSONNEL
Le salari temps partiel peut
tre lecteur, ligible ou dsign dlgu syndical. Ils sont
comptabiliss dans leffectif au
prorata de leur temps de prsence.
Toutefois, lorsquil travaille
dans plusieurs entreprises, il
ne peut tre lu que dans une
seule. Il doit choisir celle dans
laquelle il fait acte de candidature.
Lutilisation dun crdit dheures
de dlgation ne peut rduire
de plus 10% le temps de travail
contractuel du salari temps
partiel.
Lemployeur a lobligation daccder la demande dun salari

temps partiel qui souhaite occuper un emploi temps complet vacant ds lors que lintress remplit les conditions
requises par lemploi concern,
lintgrer dans le processus de
recrutement au mme titre que
les autres candidats, tout en
tant prioritaire sil y a adquation poste/profil.
De mme, un salari temps
complet est prioritaire, sil le
souhaite, pour prendre un emploi temps partiel disponible
dans ltablissement ou dans
lentreprise correspondant sa
catgorie professionnelle.
LINDEMNIT DE DPART
Lindemnit de dpart pour les
salaris ayant occup un emploi
temps partiel est calcule de
la mme manire quun salari
travaillant temps plein.
PARTICULARITS
Un salari temps partiel peut
avoir plusieurs employeurs sous
rserve que la dure globale
journalire et hebdomadaire ne
dpasse pas les maxima lgaux:
respectivement 10 heures par
jour et 44 heures par semaine.
CODE DU TRAVAIL
ANNEXE
44
ANNE XE 3
MODLE
RGLEMENT INTRIEUR
Date : ../../....
NOM DE LENTREPRISE
........
TABLE DE S MATI E R E S
PREAMBULE
SECTION I : OBJET, CHAMP DAPPLICATION ET CONDITIONS DEMPLOI
ARTICLE 1 : OBJET
ARTICLE 2 : CHAMP DAPPLICATION
ARTICLE 3 : RECRUTEMENT
ARTICLE 4 : CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE 5 : CLASSIFICATION DU PERSONNEL
ARTICLE 6 : PERIODE DESSAI
SECTION II : OBLIGATIONS ET ORGANISATION DU TRAVAIL
ARTICLE 7 : OBLIGATIONS DE LEMPLOYEUR
ARTICLE 8 : OBLIGATIONS DU SALARIE
ARTICLE 9 : ACCES AUX LIEUX DE TRAVAIL
ARTICLE 10 : DUREE ET HORAIRES DE TRAVAIL
ARTICLE 11: DEROGATIONS A LA DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 12: REPOS HEBDOMADAIRE ET JOURS FERIES
SECTION III : GESTION DES CONGES ET ABSENCES
ARTICLE 13 : CONGES ANNUELS
ARTICLE 14 : PROTECTION DE LA MATERNITE
ARTICLE 15 : ABSENCES POUR MALADIE
SECTION IV : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

ARTICLE 18 : LES INSTITUTIONS INTERNES DE SANTE ET SECURITE
ARTICLE 19 : ACCIDENT DU TRAVAIL
SECTION V : GESTION DE LA DISCIPLINE ET CESSATION DE LA RELATION DE TRAVAIL
ARTICLE 20 : OBLIGATIONS EN MATIERE DE DISCIPLINE
ARTICLE 21 : FAUTES PROFESSIONNELLES ET SANCTIONS
ARTICLE 22 : PROCEDURES DISCIPLINAIRES
ARTICLE 23 : CESSATION DE LA RELATION DE TRAVAIL
ARTICLE 24 : PREAVIS
ARTICLE 25 : CERTIFICAT DE TRAVAIL ET REU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE
SECTION VI : INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
ARTICLE 26 : OBLIGATION EN MATIERE DE RELATIONS PROFESSIONNELLES
ARTICLE 27 : MISE EN PLACE ET FONCTIONNEMENT DES IRP
SECTION VII : REMUNERATION ET COUVERTURE SOCIALE
ARTICLE 28: REMUNERATION
ARTICLE 29: COUVERTURE SOCIALE
SECTION VIII : DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 30 : CONDITIONS DE RECEPTION DES SALARIES
ARTICLE 31 : INFORMATION, DEPOT, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE
ARTICLE 32 : DISPOSTIONS FINALES
11
14
16
PREAMBULE
(Possibilit de prvoir un prambule qui prsente lobjet,

les objectifs et le contenu du rglement intrieur)
47
1
SECTION I : OBJET, CHAMP DAPPLICATION ET

CONDITIONS DEMPLOI
ARTICLE 1 : OBJET
En application de larticle 138 du Code du Travail, la socit ...................
met en place le prsent rglement intrieur qui a pour objet de prciser les rgles et mesures relatives :
Aux conditions demploi des salaris et dorganisation du travail ;
A la gestion des repos, des absences, des congs et du paiement
des salaires ;
Aux obligations en matire dhygine, de scurit, et de radaptation des salaris handicaps ;
Aux procdures de gestion de la discipline ;
A la mise en place et au fonctionnement des institutions reprsentatives du personnel.
ARTICLE 2 : CHAMP DAPPLICATION
Le prsent rglement intrieur sapplique tous les salaris de la
socit ................... et ce, dans tous les lieux o le travail est excut
pour le compte de la socit.
(Possibilit de dtailler cet article)
ARTICLE 3 : RECRUTEMENT
La socit ................... recrute ses salaris, en fonction des besoins
et des profils requis en ne prenant en considration que les aptitudes,
les comptences professionnelles et les rfrences des candidats et
ce, dans le respect des dispositions du code du travail.
Le salari doit informer lentreprise de tout changement qui interviendrait dans ladresse de son lieu de rsidence.
ARTICLE 4 : CONTRAT ET CARTE DE TRAVAIL

En cas de conclusion par crit, le contrat de travail doit tre tabli en
deux exemplaires revtus des signatures lgalises du salari et de
lemployeur. Le salari reoit galement une carte de travail comportant les mentions fixes par voie rglementaire.
ARTICLE 5 : CLASSIFICATION DU PERSONNEL
Le personnel de la socit ................... est rparti selon les grandes
catgories suivantes :
Cadres et assimils, employs et ouvriers.
ARTICLE 6 : PERIODE DESSAI
Tout salari recrut sous contrat dure indtermine (CDI) est
soumis une priode dessai, qui ne peut excder les dures suivantes, renouvelable une seule fois :
Catgories
Cadres et assimils
Priode dessai
3 mois
Employs, techniciens, et matrises
45 jours
Ouvriers
15 jours
Tout salari recrut sous contrat dure dtermine (CDD) est

soumis une priode dessai non renouvelable en fonction de la
dure du contrat comme suit :
Dure du CDD
Infrieure ou gale 6 mois
Suprieure 6 mois
Priode dessai
1 jour/semaine et au maximum 2 semaines
1 mois
Pendant la priode dessai, les deux parties peuvent rompre la relation de travail sans indemnits ni pravis sauf celui prvu larticle
13 du Code du Travail.
49
3
SECTION II : OBLIGATIONS ET ORGANISATION

DU TRAVAIL
Prendre les mesures ncessaires afin de prserver la scurit,
la sant et la dignit des salaris durant laccomplissement des
tches quils excutent pour le compte de la socit ;
Communiquer toute nouvelle recrue, par crit ou dans un livret
daccueil :
Le Rglement Intrieur ;
Les horaires de travail et les modalits dapplication du repos
hebdomadaire ;
Les modalits et la priodicit de paiement de la rmunration ;
Les numros dimmatriculation aux organismes de protection
sociale ;
Lorganisme dassurance contre les accidents de travail et les
maladies professionnelles ;
Les rgles et les consignes de scurit, dhygine au travail et
les mesures de prvention des risques professionnels.
Excuter la mission et les tches qui lui sont confies, selon les
rgles et procdures internes, les directives de la hirarchie et ce,
dans le cadre de la lgislation en vigueur et des rgles internes ;
Veiller, dans lexercice de ses fonctions, la prservation des biens
de la socit et la bonne tenue des lieux de travail, des vestiaires
et des infrastructures sociales ;
(Possibilit dajouter dautres obligations)
ARTICLE 9 : ACCES AUX LIEUX DE TRAVAIL
Laccs lentreprise est rgi par les procdures internes et consignes
de scurit auxquelles chaque salari doit se conformer.
4
ARTICLE 10 : DUREE ET HORAIRES DE TRAVAIL

Conformment aux dispositions de larticle 184 du code du travail et
des textes pris pour son application, la dure normale effective du
travail ................... ne peut dpasser 44 heures par semaine.
(Possibilits de mise en vidence des spcificits dorganisation du
temps de travail)
ARTICLE 11: DEROGATIONS A LA DUREE NORMALE DU TRAVAIL
Conformment la loi, lentreprise peut faire appel ses salaris en
dehors de la dure normale du travail et ce, dans le cadre des drogations permanentes ou dheures supplmentaires dans les conditions
prvues par le Code du Travail.
ARTICLE 12: REPOS HEBDOMADAIRE ET JOURS FERIES
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire au sein de la socit ................... est octroy
aux salaris conformment aux dispositions lgales et rglementaires.
Il est octroy le dimanche lensemble du personnel .
Jours fris
Le personnel bnficie du repos des jours de ftes chms et pays
au sein de la socit ................... conformment la lgislation en
vigueur et aux rgles internes.
Le salari occup le jour de fte reoit, en plus de sa rmunration,
une indemnit supplmentaire gale 100% du salaire de la journe
ou, sil le dsire, un repos compensateur dune journe.
51
5
SECTION III : GESTION DES CONGES ET ABSENCES

ARTICLE 13 : CONGES ANNUELS
Tout salari a droit, aprs six mois de service continu un cong
annuel pay dont la dure est fixe conformment aux dispositions
lgales et aux rgles internes la socit.
Le cong annuel pay peut, aprs accord entre le salari et lemployeur, tre fractionn ou cumul sur deux annes conscutives.
Les dates du cong annuel sont fixes par lemployeur aprs consultation des reprsentants du personnel et des salaris concerns, en
tenant compte des besoins de service et de la situation de famille des
salaris et de leur anciennet dans lentreprise.
Lordre des dparts est communiqu tout salari ayant droit au
cong annuel pay au moins trente jours avant la date de dpart.
ARTICLE 14 : ABSENCES POUR MATERNITE OU EVENEMENTS FAMILIAUX
Congs et autorisation dabsences pour maternit
Conformment aux dispositions du code du travail, la femme salarie
bnficie en cas de maternit de congs et dautorisations dabsences
comme suit :
Dun cong de maternit de quatorze (14) semaines, sauf complications justifies ;
Dautorisations dabsence payes, durant 12 mois compter de la
reprise du travail aprs laccouchement, en vue dallaiter son enfant, dune dure dune heure par jour organise en accord entre
les parties ;
Absences pour vnements familiaux

Les salaris de la socit bnficient de permissions dabsences rmunres, en cas dvnements familiaux, conformment aux dispositions du code du travail.
ARTICLE 15 : ABSENCES POUR MALADIE
Tout salari qui ne peut se rendre son travail pour cause de maladie ou daccident, doit le justifier et en aviser lemployeur dans les
plus brefs dlais sans dpasser le dlai de 48 heures, sauf cas de
force majeure. Si labsence se prolonge, le salari doit faire connatre
lemployeur la dure probable de son absence et lui fournir, dans
un dlai de quatre jours, un certificat mdical justifiant son absence.
SECTION IV : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

................... sengage mettre en place et garantir les conditions de
protection de la sant et de la scurit et mobiliser tous les moyens
de protection et de prvention appropris pour assurer la scurit
des salaris et viter les risques daccidents du travail et de maladies professionnelles et ce, conformment aux dispositions du code
du travail (Articles 281 et suivants) et de larrt ministriel N93.08
du 12 mai 2008, pris pour son application.
(Possibilits de mise en vidence des spcificits)
Chaque salari de la socit doit respecter lensemble des rgles de
propret corporelles et vestimentaires ainsi que les prescriptions
dhygine et les consignes de scurit portes sa connaissance,
53
7
notamment le port des quipements de protection individuelle dont il

est dot et en prendre soin conformment aux procdures en vigueur.
ARTICLE 18 : LES INSTITUTIONS INTERNES DE SANTE ET SECURITE
Mdecine du Travail
La socit met la disposition de lensemble de son personnel un
Service de Mdecine du Travail, conformment aux dispositions du
code du travail.
Le Service de Mdecine du Travail organise, la demande de la Direction des Ressources Humaines, des visites mdicales obligatoires,
auxquelles tout salari doit se soumettre.
Le comit de scurit et dhygine (Pour les tablissements de 50
salaris et plus)
Le Comit de Scurit et dHygine est institu au sein de la socit
..................., en application des articles 336 et 337 du Code du Travail.
ARTICLE 19 : ACCIDENT DU TRAVAIL ET READAPTATION DES SALARIES HANDICAPES
Tout accident de travail ou de trajet doit tre dclar la hirarchie ou
aux services comptents de la Socit dans les 24 heures au plus tard,
sauf cas de force majeure.
La socit ................... prend, aprs avis du Mdecin du Travail et du
Comit de Scurit et dHygine, toutes les mesures possibles, en vue
de la radaptation de tout salari devenu handicap.
SECTION V : GESTION DE LA DISCIPLINE ET

CESSATION DE LA RELATION DE TRAVAIL
ARTICLE 20 : OBLIGATIONS EN MATIERE DE DISCIPLINE
Tout salari est tenu de se conformer scrupuleusement aux dispositions lgales et rglementaires en vigueur et de respecter les dispositions du prsent rglement intrieur ainsi que les consignes spcifiques lactivit de la socit.
ARTICLE 21 : FAUTES PROFESSIONNELLES ET SANCTIONS
Fautes professionnelles non graves :
Lemployeur peut prendre lune des sanctions disciplinaires suivantes lencontre du salari pour faute non grave :
1 lavertissement ;
2 le blme ;
3 un deuxime blme ou la mise pied pour une dure nexcdant
pas huit jours ;
4 un troisime blme ou le transfert un autre service.
Les dispositions de larticle 62 relatives laudition, sont applicables aux sanctions prvues aux 3 et 4 du prsent article ;
Lemployeur applique les sanctions disciplinaires graduellement.
Fautes professionnelles graves :
Comme prvu larticle 39 du code du travail, en cas de faute grave,
le salari peut tre licenci sans pravis ni indemnits.
(Possibilits de dtails et de mise en vidence des spcificits)
ARTICLE 22 : PROCEDURES DISCIPLINAIRES
Les sanctions davertissement ou de premier blme sont prises par
dcision motive du management, aprs avoir provoqu les explications de lintress ;
Avant dadministrer au salari toute autre sanction de niveau suprieur, il doit pouvoir se dfendre et tre entendu par lemployeur
ou son reprsentant, dans un dlai ne dpassant pas huit jours
55
9
compter de la date de constat de faute, et ce en prsence dun reprsentant du personnel dans lentreprise quil choisit lui-mme ;
Il est dress un procs-verbal par ladministration de lentreprise,
sign par les deux parties, dont copie est dlivre au salari.
Si lune des parties refuse dentreprendre ou de poursuivre la procdure, il est fait recours linspecteur de travail.
ARTICLE 23 : CESSATION DE LA RELATION DE TRAVAIL ET PREAVIS
Motifs de cessation de la relation de travail
La cessation de la relation de travail peut avoir lieu pour les motifs
prvus par la loi et notamment :
La dmission du salari portant signature lgalise ;
Le licenciement pour cause conomique, structurelle ou technologique ;
Le licenciement disciplinaire ;
Linaptitude ;
La retraite ;
Le dcs.
ARTICLE 24 : PREAVIS
Conformment larticle 43 du code du travail, la rupture unilatrale
du contrat de travail dure indtermine est subordonne, en labsence de faute grave de lautre partie, au respect dun dlai de pravis
au moins gal aux dlais rglementaires suivants :
Anciennet
< 1 an
Anciennet
1 5 ans
Anciennet
> 5 ans
Cadres et assimils
1 mois
2 mois
3 mois
Matrise, employs et ouvriers
8 jours
1 mois
2 mois
Catgorie du salari
10
ARTICLE 25 : CERTIFICAT DE TRAVAIL ET REU POUR SOLDE DE

TOUT COMPTE
Lors de la cessation du contrat de travail pour quelque motif que ce
soit, la Direction des Ressources Humaines de la socit met la disposition du salari concern, un solde de tout compte et un certificat
de travail, comportant toutes les mentions prvues par le code du travail.
SECTION VI : INSTITUTIONS REPRESENTATIVES

DU PERSONNEL
ARTICLE 26 : OBLIGATION EN MATIERE DE RELATIONS PROFESSIONNELLES
Les Institutions Reprsentatives du Personnel prvues par le Code
du Travail sont mises en place au sein de la socit et fonctionnent
conformment aux dispositions lgales et rglementaires en vigueur,
comme prcis dans la prsente section.
ARTICLE 27 : DELEGUES DES SALARIES (COMITE DE SECURITE ET
DHYGIENE, COMITE DENTREPRISE LE CAS ECHEANT)
Dlgus des salaris
Institution et prrogatives :
Les Dlgus des salaris sont mis en place au sein de lentreprise
conformment aux conditions et procdures dlection fixes par
la lgislation en vigueur.
Les Dlgus des salaris ont notamment pour missions de :
Prsenter lemployeur ou son reprsentant les rclamations
individuelles qui nauraient pas t traites directement et qui
sont relatives aux conditions du travail, lapplication de la lgislation du travail, du contrat de travail, du Rglement Intrieur,
de la convention collective, ou de toute charte ou tout accord social en vigueur au sein de la socit ;
11
57
Assister laudition du salari dans le cadre des procdures disciplinaires ;

Ils sont consults lors de la mise en place du Rglement Intrieur ;
Ils participent au Comit dEntreprise et au Comit de Scurit
et dHygine.
Fonctionnement :
Le fonctionnement des dlgus des salaris est organis conformment aux dispositions de la lgislation en vigueur et des rgles
internes la socit et ce, dans le cadre de runions organises et
planifies.
Facilits :
Les dlgus des salaris bnficient de tous les moyens daction et
de protection ncessaires laccomplissement de leurs missions,
comme prvu par la lgislation du travail et des rgles internes
lentreprise
Comit de Scurit et dHygine (Pour les tablissements de 50 salaris et plus)
Institution et composition :
Le comit de scurit et dhygine se compose de :
Lemployeur ou son reprsentant, prsident ;
Le chef du service de scurit, ou dfaut, un ingnieur ou cadre
technique travaillant dans lentreprise, dsign par lemployeur ;
Le mdecin du travail dans lentreprise ;
Deux dlgus des salaris, lus par les dlgus des salaris ;
Un ou deux reprsentants des syndicats dans lentreprise, le cas
chant.
Prrogatives et fonctionnement :
Le comit de scurit et dhygine est charg notamment de :
Dtecter les risques professionnels auxquels sont exposs les
salaris de lentreprise ;
Assurer lapplication des textes lgislatifs et rglementaires
concernant la scurit et lhygine ;
Veiller au bon entretien et au bon usage des dispositifs de protection des salaris contre les risques professionnels ;
12
Veiller la protection de lenvironnement lintrieur et aux

alentours de lentreprise ;
Susciter toutes initiatives portant notamment sur les mthodes
et procds de travail, le choix du matriel, de lappareillage et
de loutillage ncessaires et adapts au travail ;
Prsenter des propositions concernant la radaptation des salaris handicaps dans lentreprise ;
Donner son avis sur le fonctionnement du service mdical du
travail ;
Dvelopper le sens de prvention des risques professionnels et
de scurit au sein de lentreprise.
Le comit de scurit et dhygine se runit sur convocation de
son prsident une fois chaque trimestre et chaque fois quil est
ncessaire ainsi qu la suite de tout accident ayant entran ou qui
aurait pu entraner des consquences graves.
Comit dEntreprise (Pour les entreprises de 50 salaris et plus)
Institution et composition
Le comit dentreprise comprend :
Lemployeur ou ses reprsentants ;
Deux dlgus des salaris lus par les dlgus des salaris
de lentreprise ;
Un ou deux reprsentants syndicaux dans lentreprise, le cas
chant.
Prrogatives et fonctionnement :
Le comit dentreprise est charg des questions suivantes :
Les transformations structurelles et technologiques effectuer
dans lentreprise ;
La stratgie de production de lentreprise et les moyens daugmenter la rentabilit ;
Llaboration de projets sociaux au profit des salaris et leur
mise excution ;
Les programmes dapprentissage, de formation-insertion, de
lutte contre lanalphabtisme et de formation continue des salaris.
Le comit dentreprise se runit une fois tous les six mois et
chaque fois que cela savre ncessaire.
13
59
SECTION VII : REMUNERATION ET COUVERTURE

SOCIALE
ARTICLE 28 : REMUNERATION
Les salaires, les indemnits et les primes sont dtermins et verss conformment aux lois et rglements en vigueur et aux rgles
internes de la socit ;
Tout salari bnficie dun salaire qui ne peut en aucun cas tre
infrieur au Smig ;
Il bnficie galement dune prime danciennet comme prvu par
le code du travail ;
Le salari reoit, en mme temps que son salaire, un bulletin de
paie mentionnant les indications fixes par lautorit gouvernementale charge du travail.
(Possibilits de mise en vidence des spcificits)
ARTICLE 29 : COUVERTURE SOCIALE
Les salaris de lentreprise bnficient des prestations et des couvertures lgales fournies par les organismes auxquels il est affili.
(Possibilits de dtail et de mise en vidence des spcificits)
14
SECTION VIII : DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 30 : CONDITIONS DE RECEPTION DES SALARIES
Tout salari, dsirant rgler une affaire dordre administratif ou prsenter une rclamation, est en droit de sadresser directement au
service concern, en vue du traitement de la requte selon les procdures internes et dans les dlais prvus.
Par ailleurs et conformment aux dispositions de larticle 141 du code
du travail, la Direction fixe le jour du de . pour recevoir tout salari qui en fait la demande, accompagn ou non dun
reprsentant du personnel..
ARTICLE 31 : INFORMATION, DEPOT, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE
Le prsent Rglement Intrieur entrera en vigueur ds son approbation par lAdministration du travail.
Il sera mis la disposition des salaris et sera affich aux emplacements prvus par la lgislation du travail en vigueur.
Toutes modifications ultrieures du prsent Rglement Intrieur feront lobjet des mmes procdures de consultation, dinformation, de
publicit et de dpt.
Article 32 : DISPOSITIONS FINALES
Tout ce qui nest pas prvu dans le prsent Rglement Intrieur reste
rgi par les dispositions lgales et rglementaires en vigueur.
Signature du reprsentant de la Socit
Cachet de la Socit
15
61
SUPPORTS DE FORMALITES
DAPPROBATION DU REGLEMENT
INTERIEUR
Lettre daccompagnement
De
A Monsieur le dlgu Rgional de lEmploi

.
Objet : Demande de validation du Rglement Intrieur (RI)
Monsieur le Dlgu Rgional,
Conformment aux dispositions de larticle 138 du code du travail,
jai lhonneur de vous adresser le projet de Rglement Intrieur de la
socit .. sise .., et ce en
vue de sa validation.
Nous restons votre disposition pour prendre en compte toutes les
remarques ou modifications ventuelles relatives ce projet.
Je vous prie, Monsieur le Dlgu Rgional, de croire en lassurance
de ma parfaite considration.
Signature
Le reprsentant lgal de la socit
PJ :
2 copies du projet de RI version arabe ;

2 copies du projet de RI version franaise ;
1 copie du rcpiss de remise de projet aux dlgus des salaris ;
Fiche technique de lhtel.
17
63
FICHE TECHNIQUE RELATIVE A LENTREPRISE .

Nom ou raison sociale : ..........................................................................
Nature juridique : ....................................................................................
Adresse : .................................................................................................
Tlphone : ..............................................................................................
Fax : .........................................................................................................
Nom du directeur / Responsable juridique : .........................................
Adresse mail : .........................................................................................
Activit : ...................................................................................................
Date de cration : ....................................................................................
Date de dbut de lactivit : .....................................................................
Nombre de salaris : ..............................................................................
Nombre des dlgus des salaris : ......................................................
Nombre de reprsentants syndicaux : ...................................................
Date de cration du CE : ..........................................................................
Date de cration du CSH : .......................................................................
Date de cration du service mdical du travail : ....................................
Nom de la socit dassurance des AT : ................................................
Assurance maladie : ...............................................................................
18
RECIPISSE DE REMISE DUNE COPIE DU

REGLEMENT INTERIEUR AUX DELEGUES
DES SALARIES
Nous soussigns, dlgus des salaris de la socit
dclarons avoir reu, ce jour /../2014, une copie du projet de rglement intrieur.
Nom et prnom
du dlgu
Fonction dans la socit
Signature
NB : La rception dune copie du Rglement Intrieur de la part des

dlgus des salaris ne vaut pas validation ou non validation du dit
projet.
19
65
ANN E XE 4
PROPOSITIONS DAMENDEMENTS DES

DISPOSITIONS DU CODE DU TRAVAIL
RELATIVES AUX ENTREPRISES DE
TRAVAIL TEMPORAIRE (ETT)
INTRODUCTION
La veille lgislative doit permettre une amlioration continue des dispositions lgales qui encadrent la relation de travail, notamment en
matire dintermdiation.
Les prsentes propositions ont pour objectifs de :
Prciser la dfinition de lEntreprise de Travail Temporaire (Articles
482 et 495) ;
Remplacer la caution directe par une caution bancaire (Articles
482, 483 et 488) ;
La caution bancaire doit concerner les Entreprises de Travail Temporaire seulement (Articles 482, 483 et 488) ;
Elargir le champ daction des Entreprises de Travail Temporaire
(Articles 481 et 496) ;
Adapter la dure de la tche la ralit des besoins de lentreprise
(Article 500) ;
Dfinir clairement les obligations de chaque partie (Article 504).
AMENDEMENTS PROPOSS
N
Disposition actuelle
Propositions
En bleu : les ajouts
En rouge : les suppressions
Article 481 : Lautorisation dexercer prvue larticle 477 ci-dessus ne peut tre accorde quaux
agences de recrutement prives
disposant dans tous les cas dun
capital social dun montant au
moins gal 100.000 dirhams.
Lautorisation dexercer ne peut
tre accorde ou maintenue aux
personnes condamnes dfinitivement une peine portant atteinte
lhonorabilit ou condamnes
une peine demprisonnement dune
dure suprieure trois mois.
Lautorisation dexercer peut se
limiter certaines activits fixes
par lautorit gouvernementale
charge du travail.
Article 481 : Lautorisation dexercer prvue larticle 477 ci-dessus ne peut tre accorde quaux
agences de recrutement prives
disposant dans tous les cas dun capital social dun montant au moins
gal 100.000 dirhams.
Lautorisation dexercer ne peut
tre accorde ou maintenue aux
personnes condamnes dfinitivement une peine portant atteinte
lhonorabilit ou condamnes
une peine demprisonnement dune
dure suprieure trois mois.
Lautorisation dexercer peut se
limiter certaines activits fixes
par lautorit gouvernementale
charge du travail.
CODE DU TRAVAIL
67
Article 482 : Les agences de recrutement prives sont tenues de
dposer une caution la Caisse de
Dpt et de Gestion dun montant
quivalent 50 fois la valeur globale annuelle du salaire minimum
lgal.
Article 482 : Les agences de

recrutement prives dont lactivit
consiste embaucher des salaris
en vue de les mettre provisoirement la disposition dune tierce
personne appele lutilisateur ,
sont tenues de dposer une caution
bancaire la Caisse de Dpt et de
Gestion dun montant quivalent
50 fois la valeur globale annuelle
du salaire minimum lgal.
Article 483 : La demande dautorisation dexercer doit comporter :
Article 483 : La demande dautorisation dexercer doit comporter :

Un certificat dlivr par la Caisse
de dpt et de gestion attestant
du dpt de la caution bancaire
prvue larticle 482 ci-dessus
pour les Entreprises de Travail
Temporaire ;
Les renseignements relatifs
lagence, notamment son
adresse, la nationalit de son directeur, la nature dactivit envisage, les modles de contrats
utiliss, son numro dimmatriculation au registre du commerce, son numro dImmatriculation la Caisse Nationale de
Scurit Sociale, ses statuts, le
montant de son capital social et
le numro de son compte bancaire.
Des renseignements complmentaires peuvent tre demands tout moment aux agences
concernes. notamment leur
numro dimmatriculation la
Caisse Nationale de Scurit
Sociale.
Un certificat dlivr par la Caisse

de Dpt et de Gestion attestant
du dpt de la caution prvue
larticle 482 ci-dessus ;
Les renseignements relatifs

lagence, notamment son
adresse, la nationalit de son directeur, la nature dactivit envisage, les modles de contrats
utiliss, son numro dimmatriculation au registre du commerce, ses statuts, le montant
de son capital social et le numro de son compte bancaire ;
Des renseignements complmentaires peuvent tre demands tout moment aux agences
concernes notamment leur
numro dimmatriculation la
Caisse Nationale de Scurit
Sociale.
Toute modification ultrieure aux
indications vises au premier alina est communique lautorit
gouvernementale qui a autoris
lagence exercer ses activits.
CODE DU TRAVAIL
Propositions
68
DISPOSITION ACTUELLE
Toute modification ultrieure aux

indications vises au premier alina est communique lautorit
gouvernementale qui a autoris
lagence exercer ses activits.
CODE DU TRAVAIL
PROPOSITIONS
Article 488 : En cas dinsolvabilit

de lagence de recrutement prive
ou de retrait de son autorisation
sans sacquitter de ses engagements envers ses salaris, la juridiction comptente peut ordonner
lutilisation de la caution dpose
auprs de la Caisse de Dpt et de
Gestion, conformment aux dispositions de larticle 482, pour le
paiement des montants dus aux
salaris ou la Caisse Nationale de
Scurit Sociale.
Article 488 : En cas dinsolvabilit

de lEntreprise de Travail Temporaire, ou de retrait de son autorisation sans sacquitter de ses engagements envers ses salaris, la
juridiction comptente peut ordonner lutilisation de la caution bancaire dpose auprs de la Caisse
de Dpt et de Gestion, conformment aux dispositions de larticle
482, pour le paiement des montants
dus aux salaris ou la Caisse Nationale de Scurit Sociale.
CHAPITRE II :
Dispositions relatives aux entreprises demploi temporaire
CHAPITRE II :
Dispositions relatives aux entreprises demploi temporaire
Article 495 : On entend par entreprise demploi temporaire, toute

personne morale, indpendante de
lautorit publique, qui se limite
lexercice de lactivit prvue au c)
de larticle 477 ci-dessus.
Article 495 : On entend par entreprise demploi temporaire, toute

personne morale, indpendante de
lautorit publique, dont lactivit
consiste embaucher des salaris
en vue de les mettre provisoirement la disposition dune tierce
personne appele lutilisateur
qui fixe leurs tches et en contrle
lexcution, comme indiqu au c)
de larticle 477 ci-dessus.
Lentreprise demploi temporaire

embauche ces salaris en sengageant leur verser leur rmunration et honorer toutes les obligations lgales dcoulant de leur
contrat de travail.
Lentreprise demploi temporaire

embauche ses salaris en sengageant leur verser leur rmunration et honorer toutes les obligations lgales dcoulant de leur
contrat de travail.
69
Article 496 : Lutilisateur a recours
aux salaris de lentreprise demploi temporaire aprs consultation
des organisations reprsentatives
des salaris dans lentreprise, en
vue deffectuer des travaux non
permanents appels tches ,
uniquement dans les cas suivants :
1. Pour remplacer un salari par

un autre en cas dabsence ou
en cas de suspension du contrat
de travail, condition que ladite
suspension ne soit pas provoque par la grve ;
2. Laccroissement temporaire de
lactivit de lentreprise ;
3. Lexcution de travaux caractre saisonnier ;
4. Lexcution de travaux pour lesquels il est de coutume de ne
pas conclure de contrat de travail dure indtermine en raison de la nature du travail.
Une commission spcialise tripartite est cre en vue dassurer
le suivi de la bonne application des
dispositions du prsent chapitre.
La composition et les modalits de
fonctionnement de ladite commission sont fixes par voie rglementaire.
PROPOSITIONS
Article 496 : Lutilisateur a recours
aux salaris de lentreprise demploi temporaire aprs consultation
des organisations reprsentatives
des salaris dans lentreprise, en
vue deffectuer des travaux non
permanents appels tches ,
uniquement dans les cas suivants :
1. Remplacement d un salari par
un autre en cas dabsence ou en
cas de suspension du contrat
de travail, condition que ladite
suspension ne soit pas provoque par la grve;
2. Accroissement temporaire de
lactivit ;
3. Excution de travaux caractre
saisonnier ;
4. Ouverture dune entreprise
pour la premire fois ou dun
nouvel tablissement au sein
de lentreprise ;
5. Lancement dun nouveau produit pour la premire fois ;
6. Travaux de chantier ;
7. Mission limite dans le temps ;
8. Excution de travaux pour lesquels il est de coutume de ne
pas conclure de contrat de travail dure indtermine en raison de la nature du travail.
Une commission spcialise tripartite est cre en vue dassurer
le suivi de la bonne application des
dispositions du prsent chapitre.
La composition et les modalits de
fonctionnement de ladite commission sont fixes par voie rglementaire.
CODE DU TRAVAIL
70
Propositions
Article 497 : Il ne peut tre fait

appel aux salaris de lentreprise
demploi temporaire pour lexcution de travaux comportant des
risques particuliers.
Il incombe au mdecin du travail de

lentreprise utilisatrice de contrler laptitude au poste confier
aux salaris des Entreprise de
Travail Temporaire (ETT), et de
dterminer les travaux risques
pour lesquels ils ne peuvent tre
employs.
Article 500 :
La tche ne doit pas dpasser :
Article 500 : La tche ne doit pas

dpasser les dures suivantes:
La dure de suspension du
contrat en ce qui concerne le
remplacement dun salari, prvu au 1 de larticle 496;
Trois mois renouvelables une
seule fois en ce qui concerne le
cas prvu au 2 dudit article;
Six mois non renouvelables en
ce qui concerne les cas prvus
au 3 et 4 dudit article.
CODE DU TRAVAIL
Motifs de
recours au travail
temporaire
Dure
maximale
Remplacement
dun salari dont
le contrat est
suspendu
Dure
effective de
la suspension
Accroissement
temporaire de
lactivit
Dure effective
de laccroissement
Excution de travaux caractre

saisonnier
Dure de la
saison
Premire
ouverture
Une anne
maximum
renouvelable
une fois
Nouveau produit
Une anne
maximum
renouvelable
une fois
Travaux
de chantier
Dure effective
du chantier
Mission limite
dans le temps
Dure effective
de la mission
71
Propositions
Article 502 : La priode dessai ne

peut dpasser :
Deux jours si le contrat est
conclu pour une dure de moins
dun mois ;
Trois jours si le contrat est
conclu pour une dure variant
entre un et deux mois ;
Cinq jours si la dure du contrat
dpasse deux mois.
Article 502 : La priode dessai ne

peut dpasser :
Deux jours si le contrat est
conclu pour une dure de moins
dun mois ;
Trois jours si le contrat est
conclu pour une dure variant
entre un et deux mois ;
Cinq jours si la dure du contrat
dpasse deux mois.
Au del de cette priode, la socit
utilisatrice ne peut provoquer une
fin de mission sauf en cas de faute
grave ou professionnelle.
Article 504 : Lentreprise utilisatrice doit prendre toutes les mesures de prvention et de protection mme dassurer la sant et la
scurit des salaris temporaires
quelle emploie.
Lentreprise utilisatrice est responsable de lassurance de ses salaris contre les accidents du travail
et les maladies professionnelles.
10
Article 504 :
Responsabilits de lentreprise de
travail temporaire :
LEntreprise de Travail Temporaire doit respecter lensemble des
dispositions lgales et rglementaires, notamment en matire de
couverture sociale, de mdecine
du travail, dassurance contre les
accidents du travail et les maladies
professionnelles.
Responsabilits de lentreprise
utilisatrice :
Pendant la dure de la mission,
lentreprise utilisatrice est responsable des conditions dexcution du
travail telles quelles sont dtermines par le contrat de mission, ainsi que les aspects rglementaires
applicables aux lieux du travail,
notamment en matire de dure du
travail, de travail de nuit, de repos
hebdomadaire et des jours fris,
CODE DU TRAVAIL
72
PROPOSITIONS
dhygine, de sant et de scurit.
Toute modification de fonction ou
de poste de travail qui ne correspond pas la mission initiale doit
tre signale lentreprise de travail temporaire et faire lobjet dun
avenant.
10
Lentreprise de travail temporaire

ne saurait tre responsable en cas
daccident de travail survenu dans
le cadre de ce changement de fonction ou de poste.
Responsabilit du salari intrimaire :
Le salari mis disposition doit
excuter les instructions de lentreprise utilisatrice, sauf motif srieux
ou cas de force majeure. Dans ce
cas, il doit en avertir immdiatement lentreprise de travail temporaire.
CODE DU TRAVAIL
73
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