1.

DIRECCIN
1.1. Anlisis de la Escala de Valores
Teniendo en consideracin que las actividades mineras se desarrollan
en diversas provincias de nuestra regin, lo que conlleva a la empresa
en estudio a atender dicho mercado, podemos decir que su rubro
econmico est destinado a un mercado regional.
Respecto de la temporalidad del empleo, la empresa ASECAT EIRL, no
ha implementado aun polticas de estabilidad laboral para sus
empleados, los mismos que tienen un compromiso laboral a mediano
plazo.
Cuando referimos al indicador de evaluacin sobre la capacitacin a
trabajadores, podemos notar que se da en dos mbitos: el
administrativo que aglutina a todos los trabajadores perennes y que son
capacitados bajo responsabilidad de la empresa, mientras que los
trabajadores que son temporales para los das de instruccin, son
preparados por sus respectivas empresas, por lo tanto podemos decir
que el estilo de direccin respecto de las consideraciones sobre la
capacitacin a trabajadores es de responsabilidad compartida.
La empresa ha tenido que revalorar sus polticas salariales, con la
finalidad de reducir costos por lo cual, los aspectos salariales se
circunscriben al promedio del salario mnimo.
Por otro lado al terminar el balance econmico de la empresa, las
utilidades que deja el negocio han sido destinadas ntegramente al tema
de ahorro total.
La empresa ha credo por conveniente situar como horizonte de
planeacin de objetivos a mediano plazo, puesto que se propone
objetivos anuales dentro del programa de actividades para hacer de la
empresa una entidad responsable y rentable.
Sin

embargo

todos

los

objetivos

mediano

plazo

necesitan

obligatoriamente un planeamiento de control a corto plazo, que permita

abarcar los diferentes contextos de evaluacin de las tareas propias
para cumplir con los objetivos que se trazan.
Es importante que toda empresa establezca estrategias orientadas a
recompensar el logro de los objetivos propuestos por parte de los
trabajadores que con el cumplimiento de su funcin ayudan al logro de
los objetivos. En el caso de ASERCAT, este sistema est orientado a las
recompensas en corto plazo, es decir por cada logro de objetivos los

trabajadores reciben recompensas, no necesariamente pecuniarias,

sino de diversa ndole.
Por lo tanto la implementacin de recompensas por logros de objetivos,
se orienta a la forma individual, por cuanto la reducida cantidad de
trabajadores as lo posibilita, menester que la empresa lo lleva a la
prctica en tanto es posible recompensar cuando los objetivos han sido
logrados, a manera de incentivo, considerando que este tipo de
actividades son necesarias para el reconocimiento de las labores
desplegadas y haciendo sentirse a cada uno de los trabajadores
valorados en sus actividades funcionales y cmo stas inciden en la
estabilidad de la empresa.
Como quiera que la empresa es manejada por su misma propietaria, la
toma de decisiones se basa en que la alta direccin planifica las
actividades de la empresa y como suele suceder en estos casos, el
estilo adoptado para la toma de decisiones, nace en la alta direccin y
de una u otra forma se impone hacia las jerarquas inferiores, hasta
llegar al nivel operativo.
El sistema de comunicacin en la empresa se da de dos formas: en
forma vertical hacia los trabajadores de la empresa y en forma
horizontal con los proveedores de la empresa quienes al no ser parte de
la empresa no pueden estar sometidos a sistemas de comunicacin
vertical, sino en forma horizontal, pues su conjuncin funcional y
tomando en consideracin que hay dos tipos de trabajadores, aquellos
directamente pertenecientes a la empresa y los que pertenecen a los
proveedores, hacen que el sistema sea vertical y tambin horizontal por
lo tanto combinado.
Como en todas las actividades propias de la convivencia laboral y
cultura organizacional, los medios de comunicacin son del tipo oral y
tambin escrito por lo tanto es MIXTA.
El nivel de capacitacin tanto de los trabajadores de la empresa como
de los que provienen de los proveedores, est orientada a la
diversificacin. Es claro que no es necesaria la especializacin en tema
de capacidades y conocimientos, porque la empresa no contrata un
especialista para cada acidad en particular, sino se sirve de los
conocimientos y habilidad de sus trabajadores y colaboradores en
diferentes aspectos del conocimiento tcnico.

Cuando la empresa requiere contratar a ms personas, decide que es

necesario que los postulantes hayan tenido vasta experiencia laboral en
otras empresas del mismo rubro, lo cual asegura la calidad de los
servicios ofrecidos, sin embargo en sus inicios no era este el factor que
influa al momento de contrataciones laborales, como lo es hoy en da.
Al ser entrevistada la alta direccin (GERENCIA) de la empresa,
pudimos

constatar

que

la

toma

de

decisiones

se

ejecuta

paulatinamente, requiriendo en ocasiones la animacin para poder

ejecutar decisiones que se hayan tomado con antelacin.

Tabla 1.- Escala de Valores de ASECART EIRL

INDICADOR DE EVALUACION

ESTILO DE DIRECCION

MERCADO

REGIONAL

TEMPORALIDAD DEL EMPLEO

CONSIDERACIONES SOBRE LA
CAPACITACIN A TRABAJADORES

CORTO, MEDIANO PLAZO

CONSIDERACIONES SALARIALES
DESTINO DE UTILIDADES
HORIZONTE DE PLANEACIN DE
OBJETIVOS

RESPONSABILIDAD COMPARTIDA
SALARIO MNIMO, CONDICIONAMIENTO
AL RENDIMIENTO.
AHORRO TOTAL
MEDIANO PLAZO

CRITERIO DE EVALUACIN DE OBJETIVOS CORTO PLAZO

SISTEMA DE RECOMPENSA POR LOGRO
DE OBJETIVOS
SISTEMA DE RECOMPENSA POR LOGRO
DE OBJETIVOS
IMPLEMENTACIN DE LA RECOMPENSA
POR LOGRO DE OBJETIVOS
ESTILO EN LA TOMA DE DECISIONES
SISTEMA DE COMUNICACIN
MEDIOS DE COMUNICACIN
NIVEL DE CAPACITACIN
CONSIDERACIONES SOBRE LA
EXPERIENCIA EN LA CONTRATACIN DE
UN NUEVO PERSONAL
CONSIDERACIONES PARA LA

CORTO PLAZO
IMPORTANTE COMO RECONOCIMIENTO
Y VALORACIN
INDIVIDUAL
NACE COMO DECISIN EN LA ALTA
DIRECCIN Y DIRIGE COMO UNA
IMPOSICIN A NIVEL OPERATIVO
COMBINADO
MIXTA
DIVERSIFICACIN
EXPERIENCIA LABORAL EN VARIAS
EMPRESAS, REQUISITO IMPORTANTE
QUE GARANTIZA LA CALIDAD DE
DESEMPEO.
NO EXPERIENCIA LABORAL REQUISITO
IMPORTANTE
PARA
GARANTIZAR
FIDELIDAD HACIA LA EMPRESA.
LENTA REQUIERE MOTIVACIN

IMPLEMENTACIN DE UNA DECISIN

Fuente: Elaboracin Propia.
Conclusiones:
F1

La empresa ASERCAT E.I.R.L desarrolla sus actividades en un mercado

regional (Cajamarca).

F2

La empresa contrata a su personal segn su carga laboral y

conveniencia.

F3

Actualmente la empresa todos sus ingresos monetarios son destinados

al ahorro total.

F4

Las personas que laboran en la empresa ASERCAT E.I.R.L.

Son

reconocidos y valorados por los trabajos adicionales a sus funciones o

tareas encomendadas.
F5

Como quiera que la empresa es pequea la recompensa por el logro de

objetivos es implementada individualmente.

F6

El sistema de comunicacin de la empresa es combinada debido a que

tanto de forma horizontal como vertical hacia abajo y en dos sentidos.

F7

Los medios de comunicacin son aprovechados tanto oral como escrita

por lo tanto es mixta.

F8

En la empresa los empleados contratados dentro del rea de

operaciones tienen habilidades para desarrollarse como instructores en
diferentes tipos de maquinaria pesada cada uno de ellos.

F9

La empresa selecciona su personal estableciendo un perfil segn la

actividad a desarrollar requiera.

F10 En la empresa para la toma de decisiones se considera que debe

tomarse su tiempo para analizar los resultados que se obtendr al
tomar cada decisin.
F11 EL horizonte de planeacin de objetivos es a mediano plazo.
F12 El criterio de evaluacin de objetivos es a corto plazo.
D1

La empresa no cumple con los beneficios de Ley para el empleado.

Solo paga el sueldo mnimo.

D2

La toma de decisiones en la empresa ASERCAT E.I.R.L.,

nace como

decisin en la alta direccin y se dirige como una imposicin a nivel

operativo.

a.

Marketing y Ventas

Tabla 2.- Cadena de Valores, Marketing y Ventas ASECART

No estamos usando adecuadamente las redes sociales, pues ahora en da los

clientes son cada vez ms jvenes y estn al da en lo que refiere a este tipo de
TICs. Por otro lado, debemos considerar que un gran nmero de potenciales
clientes son de la zona rural, donde los volantes no encajan, pero s los medios
de comunicacin abiertos, especialmente la radio, por lo que debemos re
direccionar nuestra estrategia publicitaria para nuevos adeptos, poniendo ms
inters en aspectos de marketing tomando en consideracin dos aspectos
fundamentales en nuestros clientes, su lugar de procedencia o habitualidad y su
edad.
b.

Post Venta

Tabla 3.- Cadena de Valores, Post Venta

La empresa se preocupa en que la calidad del servicio sea la ms

ptima, sin embargo vemos que no estamos bien en el tema de seguir
al cliente luego de que recibi nuestro servicio, pues generalmente
recibe instruccin y no regresa a seguir especializndose en el manejo
de otro tipo de equipos, por lo tanto debemos incidir en implementar
estrategias a fin de que el cliente sienta que adems del servicio que
recibi tiene otros que lo harn mejorar su calidad de trabajador, tal
vez envindole a su email o red social nuestras nuevas ofertas,
paquetes de descuentos, entre otros.

c.

Abastecimiento

Tabla 4.- Cadena de Valores, Abastecimiento-

La empresa marcha bien en temas de abastecimiento de maquinaria,

combustible y aditivos, por el momento no necesita ms equipos
informticos y los suministros de oficina son los necesarios para el
funcionamiento de la empresa, falta afianzar ms la relacin con los
proveedores de las reas donde se lleva a cabo la capacitacin, pero
que en termino general marcha bien.
d.

Desarrollo Tecnolgico

Tabla 5.- Cadena de Valores. Desarrollo Tegnolgico

El tema de desarrollo tecnolgico se centra en que siempre se est a la

vanguardia en lo que refiere a avances en tecnologa de las
maquinarias que se utiliza, siempre se cuenta con los modelos actuales
en el mercado, sin embargo, no se tiene un buen proceso de
almacenamiento de datos de los procesos, pero actualmente se estn
desarrollando tcnicas e inclusive una aplicacin para contar con una
base de datos que nos ayude a manejar mejor la informacin de la
empresa.
e.

Recursos Humanos

Tabla 6.- Cadena de Valor, Recursos Humanos

La empresa tiene la cantidad de empleados que necesita actualmente,

se preocupa porque los empleados sobre todo aquellos que son

instructores se capaciten frecuentemente en temas de actualidad

tecnolgica de las maquinarias que se opera, las relaciones de jefe
empleado, son cordiales, convenientes. Sin embargo, no se ha tratado
bien el tema de incentivos, por lo que se tendr que poner nfasis en
disear actividades que conlleven al bienestar de los recursos
humanos de la empresa.
f.

Infraestructura

Tabla 7.- Cadena de Valor, Infraestructura

La Cultura Organizacional Y La Estructura Organizativa Son Buenas,

Pues La Empresa Est Bien Estructurada Y Sus Integrantes Tienen Un
Gran Clima De Convivencia Corporativa, Se Manejan Bien Las Finanzas,
No Se Requieren De Muchos Servicios Legales Por El Momento, Sin
Embargo, Se Debe Insistir En Mejorar El Tema De Flexibilidad A Los
Cambios Con La Toma De Decisiones Oportunas Y Comunicacin Clara
De Dichos Cambios
1.2.

Conclusiones

Tabla 8.- Potencial Competitivo Global

Del anlisis realizado a toda la cadena de valor, podemos

concluir en que en la empresa materia de estudio, vienen
funcionando mal algunas actividades primordiales como el

Marketing y Ventas, el Servicio Post Venta y el Desarrollo

Tecnolgico, con cuya reestructuracin podra la organizacin
aumentar sus ganancias y ser mucho ms competitiva.
El mayor valor lo reciben del abastecimiento, por cuanto tienen
proveedores para la mayora de actividades o por lo menos las
principales. La infraestructura que tienen es la adecuada a las
necesidades organizacionales, falta ms reforzamiento en lo
que refiere a Recursos Humanos, los cuales por el momento
parecen lo suficiente, pero no lo sern cuando la empresa
pretenda crecer en temas competitivos y por ende en temas
financieros pretendiendo tener ms rditos econmicos.