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UNIVERSIDAD PRIVADA DEL ESTADO DE MXICO

DETECCIN DE NECESIDADES
DE CAPACITACIN
ALUMNO:

LUIS RICARDO HERNANDEZ GARCIA


LIC. EN PSICOLOGIA
SEPTIMO CUATRIMESTRE
GRUPO: 701-A
TURNO MATUTINO
ASIGNATURA:
CAPACITACION Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
CATEDRATICO:
LIC. JESUS GOMEZ PRADO

INDICE

DETECCION DE NECESIDADES DE
CAPACITACIN
INTRODUCCIN--------------------------------------------------2

INSTRUMENTOS MS USUALES
------------------------------ 2

PROCESO DE
CAPACITACION---------------------------------- 3

METODOS Y TECNICAS
----------------------------------------- 3

REPORTE DETALLADO------------------------------------------4

BENEFICIOS DE LA
CAPACITACION---------------------------- 4

GLOSARIO -------------------------------------------------------6

REFERENCIAS----------------------------------------------------6

DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION


El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) es el proceso de
investigacin sistemtico, dinmico, flexible y participativo que orienta la
estructuracin y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y
fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes

de una empresa o institucin, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de


la misma. Es un proceso para conocer las carencias en cuanto a conocimientos,
habilidades y actitudes que el personal requiere cumplir para desempearse
efectivamente en su puesto de trabajo.
El papel del profesional que hace la deteccin de necesidades debe ser muy
cuidadoso, de l depende que la organizacin sea competitiva en su entorno.
Un buen administrador de los recursos humanos, es el responsable de solicitar
la capacitacin debe investigar lo que sucede en el rea donde trabaja para
conocer y detectar las necesidades reales de capacitacin.
La deteccin de los requerimientos de capacitacin es el elemento ms
importante en la elaboracin de un programa de capacitacin. Hacer un buen
diagnstico evita capacitar por capacitar. Entre las tcnicas ms usuales
para detectar las necesidades de capacitacin estn las siguientes:

Encuesta, que consiste en recoger la informacin aplicando un


cuestionario previamente diseado en el que las respuestas se dan por
escrito.
Entrevista, que consiste en recabar la informacin a travs de un dilogo
entre el entrevistador y el empleado. Es comn entrevistar tambin al
jefe directo del empleado para preguntarle en qu considera que deben
capacitarse sus subordinados.
Observacin, que consiste en observar la conducta en el trabajo para
compararla con el patrn esperado y de esta manera, detectar las
deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.

LOS INSTRUMENTOS MS USUALES SON:

Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de


preguntas
especficas
dirigidas
a
reunir
informacin
sobre
conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo
que desempea la persona, o la empresa
Descripcin y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripcin y
perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe
satisfacer la persona que lo desempea. De esta forma, se compara lo
que requiere el puesto con lo que la persona hace.
Evaluacin de desempeo, que consiste en comparar el desempeo de
una persona con los estndares establecidos para ese puesto. Esto
permite conocer las reas en las que se debe capacitar para incrementar
el nivel de desempeo del empleado.

LOS PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIN.

Este proceso va desde la deteccin de necesidades hasta la evaluacin de


resultados. El siguiente diagrama te dar un panorama general del proceso y
posteriormente encontrars una explicacin de cada etapa.
Pasos para elaborar un programa de capacitacin:

Primer paso: deteccin de necesidades


Segundo paso: clasificacin y jerarquizacin de las necesidades de
capacitacin
Tercer paso: definicin de objetivos
Cuarto paso: elaboracin del programa
Quinto paso: ejecucin
Sexto paso: evaluacin de resultados

Para elaborar un programa de capacitacin el primer paso es detectar las


necesidades de la empresa. Aplicar tcnicas adecuadas para este fin elimina
las prdidas de tiempo.
EL SEGUNDO PASO es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se
tienen que clasificar y ordenar para decidir cules son las ms urgentes, o ms
importantes, o cules requieren atencin inmediata y cules se tienen que
programar a largo plazo.
EL TERCER PASO es definir los objetivos de capacitacin, es decir, motivos de
llevar adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera
clara, precisa y medible para ms adelante, despus de aplicar el programa,
poder evaluar los resultados.
EL CUARTO PASO es elaborar el programa de capacitacin. En este momento se
determina qu (contenido), cmo (tcnicas y ayudas), cundo (fechas,
horarios), a quin (el grupo), quin (instructores), cunto (presupuesto).
EL QUINTO PASO es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la prctica.
EL SEXTO PASO es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse
antes, durante y despus de ejecutarlo.
LA SELECCIN DE LOS MTODOS O TCNICAS
la obtencin de informacin se aplican considerando:

Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos


medios, administrativo, operativo.
Nmero de personas
Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen
para el estudio.

Requerimientos del personal, en trminos de nivel del manejo de la


informacin, donde el colaborador:

1.
2.
3.
4.
5.
6.

tiene conocimiento de la informacin


comprende la informacin
utiliza la informacin
es capaz de capacitar a otros sobre el tema que domina
contribuye a la ampliacin de la informacin
Con base en los objetivos planteados se podr hacer la jerarqua de los
grupos a atender y las prioridades.

UN REPORTE DETALLADO DEL DNC DEBE CONTENER:

Nombre de la organizacin o empresa


Ttulo del estudio
Fecha de elaboracin
Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas de
responsiva)
ndice o capitulario del documento, con la paginacin respectiva
Introduccin. Antecedentes o Estado del Arte que dio motivo al DNC
Justificacin
Resumen del documento
Mtodo de trabajo.
Caractersticas del personal del que se obtuvo informacin
Escenario(s) en los que se obtuvo la informacin
Apoyos materiales. Formatos e instrumentos
Procedimiento
Resultados
Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a atender
Un cuadro integrador de informacin que defina reas, personas y
necesidades de capacitacin.
Problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la
capacitacin y posibles reas que pueden intervenir para su solucin
En su caso, limitaciones u obstculos para la realizacin del estudio
Recomendaciones para prximos estudios
Anexos de toda evidencia que permita el anlisis del estudio
Los detalles relacionados con los procedimientos que derivan en un DNC
son materia de diversos profesionales. Es recomendable acudir a stos
para realizar un DNC objetivo.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN
Los beneficios de la capacitacin se pueden medir tanto cualitativamente como
cuantitativamente, lo que provee a las organizaciones y a los colaboradores
estar en constante mejora; por lo que se puede mencionar que se benefician
de las siguientes maneras:

A. Cmo beneficia la capacitacin a las empresas.

Conduce a rentabilidad ms alta y actitudes ms positivas.


Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.

B. Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la empresa.

Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.


Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

C. Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y


adopcin de polticas.

Mejora la comunicacin entre grupos e individuos.


Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.
Hace viables las polticas de la empresa.
Alienta la cohesin de los grupos.
Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y
vivir en ella.

GLOSARIO
FORMACIN: Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de
individuos que se caracteriza por una programacin curricular en alguna
disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada
vez ms elevados.
En general son programas a mediano y largo plazo.
CAPACITACIN: Por su parte Bohlander, Snell y Sherman (2001) definen
capacitacin como la generalidad de los esfuerzos iniciados por una
organizacin para impulsar el aprendizaje de sus miembros, mencionan que
existe una diferencia entre capacitacin y desarrollo, ya que la capacitacin se
refiere a cuestiones de desempeo de corto plazo y desarrollo a largo plazo.

REFERENCIAS.

http://www.emprendepyme.net/tecnicas-e-instrumentos-para-detectarlas-necesidades-de-capacitacion.html
http://www.univo.edu.sv:8081/investigacion/019969/019969_Cap2.pdf
http://www.tuobra.unam.mx/publicadas/021123233415.html
http://www.emprendepyme.net/los-pasos-del-proceso-decapacitacion.html