Contribuições Da Liderança Espiritual para o Desempenho Organizacional Sustentável

GISELY JUSSYLA TONELLO MARTINS .
MAURCIO FERNANDES PEREIRA
ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS
CONTRIBUIES DA LIDERANA ESPIRITUAL PARA O

DESEMPENHO ORGANIZACIONAL SUSTENTVEL
CONTRIBUTIONS OF SPIRITUAL LEADERSHIP FOR SUSTAINABLE
ORGANIZATIONAL PERFORMANCE
Gisely Jussyla Tonello Martins
Universidade Federal de Santa Catarina - UFSC
Maurcio Fernandes Pereira

Universidade Federal de Santa Catarina - UFSC
RESUMO
O desenvolvimento das organizaes tem seguido caminhos que negligenciam o fato de
que os trabalhadores possuem vida interior e necessidades espirituais. Contudo, o momento atual, a Era do Conhecimento, exige que se compreenda que estes possuem um potencial intrnseco que precisa ser liberado, visto que atravs deles que as organizaes podem criar maior valor e manter-se competitivas. Diante desta realidade, surge a temtica da
espiritualidade no ambiente de trabalho, que, para ser exercida, pressupe a existncia de
um novo tipo de liderana, a liderana espiritual, capaz de guiar os indivduos e a organizao num processo de transformao espiritual, cujos benefcios podem se estender at
sobre o desempenho organizacional sustentvel. Neste sentido, este artigo procura avanar
no conhecimento sobre os pressupostos da teoria da liderana espiritual de modo a identificar quais suas reais contribuies para a sustentabilidade organizacional.
PALAVRAS-CHAVE
Espiritualidade no ambiente de trabalho. Liderana espiritual. Capital espiritual. Desempenho organizacional. Sustentabilidade.
ABSTRACT
The development of organizations have followed paths that neglect the fact that workers
have inner life and spiritual needs. However, the present time, the Era of Knowledge, requires
the understanding that they have an intrinsic potential that needs to be released, since it is
through them that organizations can create greater value and remain competitive. Given this
reality, is the theme of spirituality in the workplace, to be exercised, is the existence of a new
type of leadership, spiritual leadership, able to guide individuals and organization in a process
of spiritual transformation, whose benefits can extend to the sustainable organizational
performance. Accordingly, this article seeks progress in knowledge about the assumptions
FACES R. Adm. Belo Horizonte v. 8 n. 1 p. 87-106 jan./mar. 2009
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CONTRIBUIES DA LIDERANA ESPIRITUAL PARA O DESEMPENHO ORGANIZACIONAL SUSTENTVEL
of the theory of spiritual leadership in order to identify what their real contributions to
organizational sustainability.
KEYWORDS
Spirituality in the workplace. Spiritual leadership. Spiritual capital. Organizational performance.
Sustainability.
INTRODUO
Na sociedade contempornea, o (pseudo)
desenvolvimento econmico anda a passos largos, paripassu com a deteriorao do meio ambiente e a involuo social (ALMEIDA, 2007), enquanto que o desenvolvimento do indivduo est
relegado a um segundo plano. O homem vive atualmente em uma realidade pr-fabricada com uma
perspectiva de futuro pr-concebida. Pesa sobre
o ser humano uma carga imensa e tricentenria
de responsabilidade sobre a corrida pelo materialismo, onde no h espao para ousar experienciar uma vivncia diferenciada, uma vez que est
acorrentado aos pressupostos da sociedade econmica (GUERREIRO RAMOS, 1982).
A sociedade est doente, e, pior, est formando indivduos acrticos e psicologicamente enfermos (GUERREIRO RAMOS, 1982), produto das
relaes entrpicas do sistema vigente (MONTIBELLER-FILHO, 2001) e nas organizaes formais
replica-se esta realidade com tamanha fidedignidade que se torna impraticvel fugir a esta regra.
Trabalha-se muito em tarefas infrutferas do ponto de vista individual, que obstruem a capacidade
criativa, pois o consciente precisa estar focado nos
objetivos maiores: enriquecer e/ou sobreviver
(GUERREIRO RAMOS, 1982). Internamente, o indivduo prisioneiro de seu prprio ego, presa
fcil da ideologia mercantil, que massacra diariamente seu instinto de liberdade com a promessa
de um futuro vindouro detentor do direito de ir e vir.
O fato que h hoje uma massa trabalhadora
pouco produtiva, do ponto de vista de uma pers88
pectiva humanista de desenvolvimento do indivduo, ou seja, muito aqum de seu potencial

(GUERREIRO RAMOS, 1982), e, dado que esta
mesma parcela que representa o diferencial competitivo das organizaes da Era do Conhecimento (CHOO, 2003; MELO, 2007) h que se buscar
respostas e solues a fim de dirimir esta questo.
Contudo, mesmo que, timidamente, alguns lderes empresariais reconheam que preciso incentivar com maior ardor a expresso da individualidade dos colaboradores no ambiente de trabalho (ASHMOS; DUCHON, 2000), percebe-se que
h ainda grande dificuldade e resistncia em se
compreender a totalidade da relao entre empresa e colaboradores, embora, alguns tericos da
Cincia da Administrao j h algum tempo apontem a necessidade de uma reviso em seu modelo de gesto, herdado da Era Industrial.
Na viso de Rost (1991, p.100), o mundo,
em especial o ocidente, est passando por uma
transformao nos valores sobre os quais a Era
Industrial foi erigida e isto talvez produzir um
novo paradigma. Para alguns, um perodo de
transio. Para outros, j estamos na nova era: a
Era Ps-Industrial. E, a liderana um destes valores que esto sendo transformados e novos olhares so lanados sobre o tema a partir de um novo
modo de pensar as relaes de trabalho entre lderes e liderados.
Diante desta realidade, emerge a temtica da
espiritualidade no ambiente de trabalho, que passou a ser tema recorrente nos ltimos anos (MI-
GISELY JUSSYLA TONELLO MARTINS . MAURCIO FERNANDES PEREIRA
TROFF; DENTON, 1999; FRY, 2003; BELL; TAYLOR,

2004; REGO; CUNHA; SOUTO, 2007; FRY; MATHERLY, 2007), num movimento que adentrou o
sculo XXI, impulsionando algumas empresas no
caminho de buscar proporcionar este tipo de desenvolvimento aos seus colaboradores (FRY,
2003). At porque, dentro das empresas, muitas
pessoas esto vidas por oportunidades de discutir o assunto (HARVEY, 2001, apud DENT; HIGGINS; WHARFF, 2005) e encontrar formas de praticar a espiritualidade, sem ofender os colegas ou
causar antipatia (MITROFF; DENTON, 1999).
Segundo Dent, Higgins e Wharff (2005), o
tema da espiritualidade no ambiente de trabalho
tem sido ligado ao campo da liderana organizacional por vrios autores e pesquisadores. Isto se
d porque a espiritualidade no ambiente de trabalho pode ocorrer de modo ativo ou passivo (GIACALONE; JURKIEWICZ, 2003, apud DENT; HIGGINS; WHARFF, 2005), e, desta feita, o papel do
lder pode ser fundamental para sua efetivao.
Importa perguntar de que maneira isto pode
ser feito com vistas a trazer resultados positivos
para o desempenho sustentvel da organizao.
Faz-se mister, entretanto, ressaltar que por resultados positivos entenda-se os de toda espcie e
no s os que possam ser quantificados monetariamente. a esta temtica que este artigo pretende trazer contribuies de modo a buscar compreenso e trazer luz sobre este tema ainda to
pouco explorado pela academia.
O TRABALHADOR ALIENADO
A sociedade moderna, totalmente centrada no
mercado, apossou-se dos pressupostos da Teoria
Econmica, confundindo-se com ela e estabelecendo, a partir da, diretrizes e normas de comportamento para os indivduos. Nesta realidade o
homem no capaz de agir, mas apenas e somente de comportar-se dentro das normas vigentes (GUERREIRO RAMOS, 1982).
To grande o poder exercido pela sociedade, que aliena o indivduo dentro de uma situao de dependncia e convenincia pela necessidade de sobreviver. Apoiada na retrica dos sofistas, defende sua posio com argumentos classificados por Guerreiro Ramos (1982) como pura
falcia a fim de engendrar o indivduo em sua teia
de promessas de prosperidade material.
Como resultado, na organizao formal temse um indivduo passivo, detentor de emprego,
socialmente capaz de atender s expectativas e
anseios da sociedade e da organizao em que
est inserido, porm, moralmente fragilizado, que
vai se despersonalizando medida em que se
socializa, surgindo da o homem alienado (GUERREIRO RAMOS, 1982).
Para Covey (2005), apud MELO (2007), isto
resultado da fragmentao imposta vida do
indivduo, atravs da separao entre sua vida e
seu trabalho, seu crebro e suas emoes, gerando uma diviso e no uma unio entre seus momentos de vida, o que corroborado pela pesquisa de Mitroff e Denton (1999) que aponta uma
total separao entre o trabalho e a espiritualidade do indivduo. Desta feita, instala-se a a crise de
existncia (BOFF, 2001).
Enquanto isso, por outro lado, a organizao
formal adquire ares do indivduo e passa a ser
entendida e estudada a partir de conceitos que s
poderiam ser atribudos vida individual. Assim,
passa a ser o centro, o objeto de estudo, da teoria
da organizao (GUERREIRO RAMOS, 1982).
Contudo, o momento da gesto empresarial
de crise (COVEY, 2005, apud MELO, 2007). Em
tempos de rdua competio como os atuais, as
empresas buscam identificar suas fontes de diferenciais competitivos de modo a manter-se atuantes no mercado. Nesta luta pela sobrevivncia,
o trabalhador emerge como fator crtico de sucesso (MELO, 2007, p. 12), uma vez que detm
e gera o conhecimento (MELO, 2007; CHOO,
2003).
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USEFULNESS OF QUALITY MANAGEMENT SYSTEM INTERNAL AUDITS. LESSONS FROM AN EMPIRICAL STUDY
Covey (2005), apud (MELO, 2007, p.12),

considera que o colaborador da Era do Conhecimento
[...] to valioso que, ao liberar seu potencial, d
s organizaes uma extraordinria oportunidade
de criao de valor. atravs desse trabalhador
que o conhecimento, enquanto informao, inteligncia e expertise, constri a base da tecnologia e
a aplica. Dada a importncia que as pessoas assumem no atual contexto scio-econmico, elas deveriam encontrar nas empresas um ambiente que
permitisse o desenvolvimento do mximo do potencial de cada indivduo.
A partir da, seria bvio ento que se colocasse este trabalhador, que at pouco tempo era considerado como mero executor de tarefas (DAVIS;
MEYER, 1999; HOUSTON, 2000, apud MELO,
2007), no centro do universo corporativo, onde o
foco voltar-se-ia sobre a satisfao de suas necessidades a partir de um ponto de vista holstico.
Entretanto, o que se observa hoje no ambiente organizacional em nada se assemelha a esta
realidade, pois o trabalhador visto ainda apenas
como recurso e no como fonte de conhecimento. O fato que, como bem observam Hitt et al
(2005), apud (MELO, 2007, p. 31), o modelo
atual de gesto est pondo em risco a perenidade do emprego e a sobrevivncia das empresas.
neste sentido que Guerreiro Ramos (1982)
faz uma crtica veemente Teoria das Organizaes, sustentando que sua base de estudo, a racionalidade funcional, erroneamente a induz a uma
pr-definio de papis a serem representados
pelo indivduo, permitindo, assim, que a existncia dele seja liderada pela lgica mercantil.
Na viso de Benefiel (2005), isto se d porque as organizaes esto empobrecidas espiritualmente e da que decorrem seus principais problemas. Briskin (1997) concorda e aponta que
nas organizaes a riqueza espiritual nfima. E
Benefiel (2005, p.724) ainda declara que: o fato
90
de a espiritualidade ter sido evitada por tanto tempo no campo da cincia das organizaes como
um assunto srio para um estudo sistemtico e
emprico uma prova do empobrecimento espiritual da academia tambm.
Contudo, se as organizaes pretendem de
modo tico alinhar-se ao conceito de sustentabilidade e satisfazer as necessidades de seus stakeholders, alertam Mitroff e Denton (1999, p.92), elas
precisam se tornar mais espiritualizadas. preciso
integrar a espiritualidade gesto, pois nenhuma
organizao pode sobreviver por muito tempo sem
espiritualidade e sem alma.
neste sentido que um crescente nmero de
estudiosos tem argumentado que a espiritualidade no ambiente de trabalho produz comportamento tico, satisfao com o trabalho, comprometimento dos colaboradores, produtividade e vantagem competitiva. E, para se alcan-la, preciso
colocar em prtica um novo tipo de liderana, a
liderana espiritual, que o que pode sustentar e
manter a organizao no caminho de garantir no
s o desenvolvimento espiritual dos colaboradores, mas tambm o desempenho organizacional
sustentvel (BENEFIEL, 2005).
A ESPIRITUALIDADE NO AMBIENTE DE TRABALHO
A chamada Nova Era invadiu o mundo corporativo no incio do sculo XXI, apontando uma nova
tica do trabalho atravs do discurso da espiritualidade no ambiente corporativo (BELL; TAYLOR,
2004, p. 75). Tem sido crescente o volume literrio sobre o assunto, onde temas como liderana
espiritual abundam em conferncias internacionais
(MITROFF; DENTON, 1999; BELL; TAYLOR, 2004;
REGO; CUNHA; SOUTO, 2007; FRY; MATHERLY,
2007), embora nem sempre sejam bem vindos
(ASHMOS; DUCHON, 2000), visto que sobre eles
h pouca evidncia emprica disponvel (MITROFF; DENTON, 1999; DUCHON; PLOWMAN, 2005;
REGO, CUNHA; SOUTO, 2007).
Arturo J. Fernndez-Gonzlez Jos Carlos Prado
Entretanto, para Bell e Taylor (2004, p. 74) o

tema no novo, pois A relao entre a espiritualidade e as organizaes tm uma histria longa e complexa que decorre do papel da tica protestante no desenvolvimento do capitalismo, da
cultura organizacional e das relaes de poder,
tanto nas economias orientais quanto nas ocidentais. Em seu entendimento, este tema representa um retorno para ou um renascimento da tica
protestante [...], pois que, enquanto, atravs da
tica protestante o trabalho era visto como um
servio a Deus, o discurso atual traduz o ambiente de trabalho como um meio onde o indivduo
pode conquistar sua realizao espiritual (BELL;
TAYLOR, 2004, p. 74). Em sua viso, ainda, o tema
da espiritualidade no ambiente corporativo ressignifica e eleva o trabalho, que passa a situar-se em
um mbito moral e social mais amplo, repleto de
propsito, na busca pela reunificao do homem
nas reas do trabalho e da famlia (BELL; TAYLOR,
2004).
Mas, o que a espiritualidade? Howard
(2002), apud (DENT, HIGGINS; WHARFF, 2005),
aponta que difcil definir seu conceito uma vez
que esta no s especfica e pessoal, mas tambm possui um carter inclusivo e universal. E,
Freshman (1999), Konz & Ryan (1999), Krishnakumar & Neck (2002) entre outros, descrevem a
espiritualidade como sendo pluralstica. A definio de Gibbons (2000) a busca por direo,
significado, conexo, completude interior e conexo com os outros, com toda a criao e com algo
que transcende. A maioria define espiritualidade
como uma busca por significado, reflexo, conexo interior, criatividade, transformao, sagrado e
energia. (DENT; HIGGINS; WHARFF, 2005).
Na viso de Fry e Slocum (2008, p. 90), a

espiritualidade relativa a qualidades do esprito
humano, tais como, amor, compaixo, pacincia,
tolerncia, perdo, responsabilidade pessoal [...]
o exerccio de uma viso de servio para os ou-
tros; atravs da humildade, atravs da caridade ou

amor altrusta, e atravs da veracidade. Ainda,
um elemento fundamental que auxilia o indivduo
a [...] ver as coisas exatamente como elas so,
sem distores subjetivas.
Goertzen & Barbuto (2001), apud Dent, Higgins e Wharff (2005), por sua vez, compreendem
a espiritualidade como composta por trs elementos: a) crena no sagrado, b) crena na unidade, e
c) crena na transformao.
Briskin (1997) afirma que o caminho da espiritualidade permite ao indivduo expressar a verdade de sua alma, sendo que, a alma algo muito maior do que o ser humano conhece conscientemente. Em outras palavras, a busca da expresso mxima da presena divina dentro de cada
ser humano, atravs da expresso de seus dons.
Ouvir a voz da alma tornar-se mais consciente,
prestar ateno ao que est acontecendo dentro
de ns e ao nosso redor. A reunio de nossa ateno desperta as energias da alma e a pacincia de
seguir observando a liberao de nossas energias
internas (BRISKIN, 1997, p. 11).
Contudo, para compreender a alma em sua
totalidade e como ela interage no ambiente organizacional preciso reconhecer tambm a existncia de sua sombra, ou seja, de suas caractersticas negativas (BRISKIN, 1997) e por isso que
a espiritualidade pode ser um caminho de busca
em direo ao autoconhecimento e transformao do indivduo, com a conseqente transmutao da sombra em luz.
E, sendo assim, h que se compreender que
o trabalho pode oferecer grande auxlio nesta
empreitada, contudo, o que se observa no mundo contemporneo que as demandas do local
de trabalho podem ser totalmente implacveis e
avassaladoras [...] (BRISKIN, 1997, p. 36). E, h
evidncias crescentes de que muitas pessoas sentem que trabalham em empresas que machucam
seus espritos (PFEFFER, 2003; TERKEL, 1985,
apud DUCHON; PLOWMAN, 2005).
91
Alm disso, preciso entender que o desafio

de encontrar alma nas organizaes, bem como
na vida, abraar no apenas o que vemos, ouvimos e entendemos, mas tambm estar atentos
ao que no conhecemos, no conseguimos ver
inicialmente nem ouvir na primeira vez (BRISKIN,
1997, p. 27).
Entretanto, o novo homem quer a sua alma,
aponta Whyte (1956, p. 365), apud Bell e Taylor
(2004, p. 75). Desta feita, o grande desafio das
empresas reconhecer as mltiplas dimenses
de uma pessoa, sua alma, sem tentar apenas
adequ-la aos objetivos do grupo. Enquanto isso,
o dilema enfrentado pelos indivduos se refere a
como se manter fiis aos seus propsitos mesmo
tendo que enfrentar demandas organizacionais
que com freqncia anulam a expresso de sua
individualidade (BRISKIN, 1997, p. 78).
A partir tambm desta viso, Rego, Cunha e
Souto (2007) defendem que a espiritualidade no
trabalho concernente compreenso de que os
colaboradores de uma empresa so seres dotados de carter espiritual e, portanto, de necessidades desta qualidade, como por exemplo:
a) Desejo de unio com algo superior, de sentirem-se teis e compreendidos;
b) Desejo de perceber significado no trabalho
por eles executados;
c) Desejo de sentir-se conectados com a comunidade de trabalho.
Seguindo nesta linha de raciocnio, Pfeffer
(2003) apud Fry; Matherly; Whittington e Winston (2007, p. 3) tambm identificou quatro principais focos das necessidades espirituais dos trabalhadores:
a) um trabalho que permita aprender e desenvolver competncia e maestria;
b) um trabalho que tenha significado e senso
de propsito;
c) um senso de conexo e relaes sociais
positivas com os colegas de trabalho;
d) habilidade de viver uma vida integrada em

todas as reas da vida.
Zohar e Marshall (2006, p.15) apud Bisi
(2007, p. 74) cunharam a expresso capital espiritual para designar a relao entre a espiritualidade e o trabalho que, em seu entendimento,
pressupe:
[...] a riqueza com a qual podemos viver, que enriquece os mais profundos aspectos da vida. a
riqueza que extramos de nossos mais profundos
valores e princpios, propsitos fundamentais e
motivaes mais elevadas, na busca de um modo
de encaix-los em nossa vida e em nosso trabalho.
O reconhecimento de que os trabalhadores

possuem uma vida interior que nutre e nutrida
pelo significado do trabalho que realizam dentro
da comunidade onde esto inseridos o significado da espiritualidade no ambiente de trabalho
para Ashmos e Duchon (2000), que a compreendem como dotada de trs dimenses: vida interior, significado e comunidade.
Rego, Cunha e Souto (2007, p. 3), por sua
vez, definem a espiritualidade no trabalho como a
existncia de oportunidades na organizao para
realizar trabalho com significado, no contexto de
uma comunidade, com um sentido de alegria e
de respeito pela vida interior.
Trata-se ainda da busca da paz interior e do
desejo de ganhar mais do trabalho, alm de apenas um contra-cheque (SALES AND MARKETING
MANAGEMENT, August 1997, apud ASHMOS;
DUCHON, 2000). Para Melo (2007, p.46) a espiritualidade executar e ver o trabalho real de
uma forma que normalmente no aparece na
descrio oficial do cargo [...].
Na viso de Giacalone & Jurkiewicz (2003,
p.13), apud Duchon e Plowman (2005, p. 810),
a espiritualidade no ambiente de trabalho trata dos
valores da organizao evidenciados na sua cultura, que promovem nos colaboradores uma experincia de transcendncia atravs do trabalho,
facilitando seu senso de estar conectados de modo

que proporcione sentimentos de completude e
alegria.
H que se ressaltar, contudo, que espiritualidade no religio, apontam a maioria dos estudos sobre o tema (ASHMOS; DUCHON, 2000).
E, embora algumas pesquisas (a minoria) assumam a existncia de uma relao entre religio e
espiritualidade no trabalho (DENT; HIGGINS;
WHARFF, 2005), Benefiel (2003) argumenta que
estas justamente surgem por discordar do vis
materialista com que o tema explorado a partir
de sua contribuio sobre a performance organizacional.
O exerccio da espiritualidade no pressupe
o exerccio da religiosidade apontam Rego, Cunha
e Souto (2007). O fato que possvel se alcanar a espiritualidade sem a religio, porm o inverso no verdadeiro. E sendo assim, possvel
tambm alcanar Deus sem a religio, o mesmo
no ocorre sem a espiritualidade (FRY, 2003).
Alguns estudos demonstram que em geral a
religio associada a uma organizao formal (igreja, culto), enquanto que a espiritualidade mais
freqentemente associada com a proximidade
com Deus e com sentimentos de interconexo
com o mundo e as coisas vivas (ZINNBAUER;
PARGAMENT; SCOTT, 1999, apud REAVE, 2005,
p. 656).
Desta forma, a empresa espiritual no a que
induz as pessoas a adotarem determinadas crenas e prticas religiosas (REGO; CUNHA; SOUTO,
2007, p.4). Neste sentido, Bell e Taylor (2004)
esclarecem ainda que a espiritualidade no trabalho no especifica ou restringe nenhuma religio.
De fato, o tema acolhe todos que se considerem
espiritualistas, praticantes ou no de qualquer f
religiosa, pois o fato que seu objetivo revela-se
atravs do reconhecimento do ser interior de cada
indivduo e da libertao de suas potencialidades.
Nem, tambm, a espiritualidade na empresa
referente a tornar-se um ermito ou um mstico,
antes uma forma de equilibrar a vida interior

com a exterior (ASHMOS; DUCHON, 2000). Desta forma, a organizao se posiciona como ofertante de oportunidades de realizao espiritual
individual. a introduo do sagrado no ambiente corporativo (BELL; TAYLOR, 2004).
Mitroff e Denton (1999) realizaram uma pesquisa com executivos seniores e executivos de
recursos humanos de vrias empresas atravs da
aplicao de 131 questionrios e da realizao de
68 entrevistas. Os participantes da pesquisa apontaram diferenas entre religio e espiritualidade.
Em sua viso, enquanto a religio algo inapropriado para o ambiente de trabalho, a espiritualidade no o . A definio dada para espiritualidade foi: o sentimento bsico de estar conectado
consigo mesmo, com os outros e com todo o
universo. A palavra escolhida para representar o
termo foi interconectado.
Briskin (1997) aponta que, nas organizaes,
estabelecida uma separao entre o gerenciamento da organizao externa processos, estrutura e objetivos da empresa - e o gerenciamento
da organizao interna das pessoas modelos
mentais, atitude emocional etc.. Contudo, no
possvel que o homem separe quem do seu
trabalho e vice-versa. Sendo assim, argumenta, a
espiritualidade permite que se construa uma conexo entre o mundo individual e o mundo das
organizaes. E, quando os dois mundos se encontram e se encaixam, a sensao de equilbrio e harmonia. Quando no, a sensao de fracasso e solido inevitvel.
Por fim, Bell e Taylor (2004, p. 73) sentenciam: assim, a espiritualidade no trabalho constitui
um aspecto de uma ideologia gerencial mais ampla, que se ocupa com a administrao da subjetividade e com a engenharia da alma humana
(ROSE, 1990; TOWNLEY, 1994). E, neste sentido, Melo (2007) concorda e sintetiza que a espiritualidade pode construir uma compreenso serena da vida no tempo e no espao, redirecionando a busca da identidade, redimensionando a
busca da comunidade e ressignificando a busca

da totalidade.
conferem significado e propsito ao seu trabalho,

em ordem crescente de importncia:
De toda forma, a despeito do carter transcendental que o tema possa ou no encerrar,

preciso reconhecer, enfatizam Ashmos e Duchon
(2000), que os colaboradores so seres espirituais cujas almas podem ser tanto nutridas quanto
danificadas pelo trabalho que realizam e isto ir
depender do grau de espiritualidade que experimentam no ambiente de trabalho.
a) A habilidade de realizar todas as suas potencialidades como indivduo;
3.1 AS DIMENSES DA ESPIRITUALIDADE NO

AMBIENTE DE TRABALHO
A maioria das definies sobre espiritualidade
no ambiente de trabalho incluem as noes de
vida interior, significado, propsito, estar conectado aos outros e comunidade e bem-estar espiritual (DUCHON; PLOWMAN, 2005) e a partir
destes elementos que alguns autores propem
as dimenses que, em sua viso, compem o
tema da espiritualidade no ambiente corporativo.
A partir de Fleischman (1994) e Maddock e
Fulton (1998), Fry (2003) utiliza o termo sobrevivncia espiritual e aponta as duas dimenses essenciais da espiritualidade no ambiente de trabalho: o chamado (vocao ou apelo) e uma necessidade social de ligao ou pertencimento. O chamado refere-se ao propsito, ao significado, ou
como algum pode fazer diferena atravs do servio aos outros. a vocao, termo em geral utilizado para expressar a profisso, a resposta ao chamado de um poder maior. O pertencimento, por
sua vez, se refere necessidade do homem de
ser compreendido e apreciado em suas relaes
sociais e fazer parte da comunidade (FRY, 2003).
Rego, Cunha e Souto (2007) tambm propem cinco dimenses da espiritualidade organizacional: sentido de comunidade, alinhamento do
indivduo com os valores da organizao, sentido
de servio comunidade, alegria no trabalho e
oportunidades para a vida interior.
Na pesquisa de Mitroff e Denton (1999, p.2),
os entrevistados apontaram como fatores que
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b) Fazer parte de uma organizao tica;

c) Realizar um trabalho interessante;
d) Ganhar dinheiro;
e) Ter bons colegas de trabalho e prestar servio humanidade;
f) Servir s futuras geraes;
g) Servir comunidade da qual faz parte.
Neste ponto, convm chamar ateno ao quarto item citado ganhar dinheiro. Em pesquisas
anteriores o dinheiro no havia sido citado como
um item importante para a criao de significado
no trabalho. Mitroff e Denton (1999) explicam que,
obviamente, isto ir depender do nvel salarial do
qual o entrevistado faz parte. O fato que os autores observam que as necessidades de auto realizao, termo cunhado por Maslow (1954) apud
Hersey e Blanchard (1977, p. 28), cada vez mais
se tornam importantes e passam a ser superiores
em escala de importncia a todas as demais, conforme apresentado na Figura 1.
Segundo Hersey e Blanchard (1977, p. 31),
o desejo de auto-realizao o desejo que o indivduo tem de tornar-se aquilo que capaz de
ser, ou seja, o que a alma pode ser e realizar
atravs dos dons que possui.
Benefiel (2005), por sua vez, compreende que
a espiritualidade no ambiente de trabalho referente a uma jornada espiritual individual em busca da transformao. E, na segunda fase da jornada onde o indivduo compreende que a caminhada espiritual no referente a receber graas,
mas sim que referente sua prpria transformao.
Sendo assim, o papel do lder ajudar os indivduos e as organizaes a chegar segunda
metade da jornada, entretanto, o foco maior no
campo da espiritualidade e da liderana tem sido
FIGURA 1 - Hierarquia das Necessidades de Maslow

Fonte: MASLOW (1954), apud HERSEY; BLANCHARD, 1977, p. 34.
na primeira metade da jornada, os lderes sabem

pouco sobre como ajudar as organizaes na segunda metade (BENEFIEL, 2005, p. 735).
De modo ento a compreender como se d e
quais as implicaes de se relacionar a liderana
com a espiritualidade no ambiente de trabalho,
este tema ser melhor observado na prxima seo.
A LIDERANA ESPIRITUAL NAS ORGANIZAES
A partir da chegada do sculo XXI, em virtude
das crises globais climticas, econmicas e sociais, tornou-se urgente realizar mudanas tanto na
sociedade quanto nas organizaes (ALMEIDA,
2007).
Ao longo dos ltimos anos, esta demanda exigiu que as organizaes se transformassem em
organizaes de aprendizado, as chamadas learning organizations, onde o aprendizado cons-
tante, elevando os padres de qualidade, produtividade e capacidade de gerar solues da empresa, de modo a manter sua competitividade. Por
conta disso, nas organizaes de aprendizado os
colaboradores esto constantemente aprendendo
e evoluindo, e so abertos e generosos, hbeis
em trabalho de equipe e em correr riscos (ANCONA et al., 1999, apud FRY, 2003)
Neste novo modelo de organizao, passouse a buscar um tipo de liderana mais holstica
que integrasse os quatro campos fundamentais
que definem a essncia da existncia humana, o
corpo (fsico), a mente (lgico/pensamento racional), o corao (emoes, sentimentos) e o esprito (MOXLEY, 2000, apud FRY, 2003, p. 694).
As teorias sobre liderana desenvolvidas at
ento sempre priorizavam um ou outro aspecto
do ser humano, sempre negligenciando seu aspecto espiritual (FRY, 2003). O fato que os
modelos de liderana do sculo passado eram
95
produtos do paradigma industrial, adequados a

uma economia focada em produo para o alcance de objetivos organizacionais (ROST, 1991; FRY,
2003).
Atualmente, a complexidade da cincia e da
economia do conhecimento sugerem a necessidade de um paradigma diferente de liderana, mais
focado, por exemplo, em aprendizagem, inovao
e adaptabilidade. Na nova economia, a Era do
Conhecimento, o desafio criar um ambiente no
qual o conhecimento se acumule e seja compartilhado com velocidade, adaptabilidade e baixo
custo (UHL-BIEN; MARION; MCKELVEY, 2007).
Contudo, muito pouco se sabe sobre o que
liderana. Segundo Rost (1991), a maior parte dos
estudos sobre o tema no apresentam uma definio para o termo, que caracterizado a partir do
uso de muitos adjetivos, na tentativa de adapt-lo
a determinadas reas do conhecimento, o que em
sua viso herana da Era Industrial.
Terry (1995), contudo, adverte que, se os acadmicos querem obter uma maior compreenso
sobre o que a liderana realmente , precisam
dar espao a outras formas de pensar. Alm disso, h que se adotar uma viso um pouco mais
harmoniosa e respeitosa dos relacionamentos do
homem com a natureza, do que a viso masculina at ento concebida, mais agressiva e dominadora, sem contudo cair na dicotomia masculino
versus feminino.
Zaccaro e Horn (2003) enfatizam ainda que
os estudos no campo da liderana tm estado
aqum das solues necessrias para as questes
da liderana organizacional, uma vez que a maioria dos modelos atuais no compreende a totalidade da funo do lder. Inclua-se a o fato de que
a literatura popular sobre o tema estar conseguindo mais espao dentro das organizaes do que
os modelos validados cientificamente.
Com base nisso, observa-se que a pesquisa
em liderana ainda luta para se firmar dentro do
atual contexto social, mesmo embora seja avida96
mente perseguida tanto por prticos quanto por

acadmicos, que esperam dela respostas e modelos para enfrentar os desafios da Era do Conhecimento. Seguindo neste mesmo ritmo, tem-se
que, o desenvolvimento da teoria sobre a espiritualidade no ambiente de trabalho, bem como sua
relao com a liderana est ainda no estgio da
infncia (DENT; HIGGINS; WHARFF, 2005, p.626),
ou seja, est ainda no incio de sua construo.
H que se observar, portanto, que ambos os
construtos de espiritualidade e liderana compartilham o problema de no possuir um consenso
sobre sua definio, e esta falta de consenso no
discurso perpetua o nevoeiro conceitual e atrasa
o andamento da cincia (FRY; SMITH, 1987, apud
DENT; HIGGINS; WHARFF, 2005). No entanto,
crescente o nmero de estudos sobre liderana
eficaz que mostram que esses dois campos esto
muito prximos, chegando at a se sobrepor em
alguns assuntos (REAVE, 2005).
O papel dos lderes como responsveis por
alimentar a espiritualidade no ambiente corporativo est comeando a surgir (DUCHON; PLOWMAN, 2005). Cacioppe (2000) apud Dent, Higgins e Wharff (2005, p. 627) argumenta que os
lderes tm um papel central na evoluo da integrao da espiritualidade no trabalho e em incutir
um sentido espiritual no indivduo, na equipe e
no nvel organizacional.
E, segundo Dent, Higgins e Wharff (2005, p.
627):
Lderes que trazem sua espiritualidade para o trabalho transformam as organizaes de meramente guiadas por uma misso em lugares onde a
espiritualidade individual e coletiva encorajada e
o desenvolvimento espiritual integrado no dia a
dia da vida no trabalho (KONZ; RYAN, 1999). Tais
lderes inspiram e energizam o comportamento dos
colaboradores a partir do significado e propsito
muito mais do que a partir de recompensas e segurana, levando assim os funcionrios a transcender seus interesses pessoais pelo bem-estar dos
membros da organizao, em nome da misso

(DEHLER; WELSH, 1994, p. 20), e pelo bem da
humanidade e do mundo natural (MAXWELL,
2003).
De modo prtico, a liderana espiritual concebida a partir da idia de que tanto lderes quanto colaboradores possuem uma vida interior ou
espiritual, e precisam, atravs da prtica espiritual,
desenvolver os valores, atitudes e comportamentos que so necessrios para motivar intrinsecamente a si prprios e aos outros para que eles
tenham um senso espiritual de bem-estar. O objetivo chegar at as mais fundamentais e profundas necessidades individuais (FRY, 2003).
Reave (2005), ao realizar uma reviso bibliogrfica de mais de 150 estudos cientficos, identificou uma forte relao entre os valores e prticas
espirituais e a liderana eficaz. Alguns valores geralmente enfatizados nos ensinamentos espirituais, tais como, integridade pessoal, honestidade e
humildade tm sido freqentemente apontados
como fundamentais para a liderana de sucesso.
Alm disso, demonstraes de amor, carinho, compaixo, respeito, lealdade, e ainda mostrar-se atento e apreciar os dons e contribuies dos demais
tambm contribuem para isso. Prticas reflexivas,
tais como, oraes, contemplao ou meditao
tambm fazem parte da lista. O fato que a espiritualidade se manifesta no tanto por palavras ou
pregao, mas, na expresso dos valores espirituais atravs de comportamentos e atitudes.
Neste sentido, tem-se que, a teoria da liderana espiritual ancora os valores individuais do lder
em um conjunto de valores universais em torno
dos quais existe um consenso cientfico emergente (FRY; WITTINGTON, 2005, p. 189). Segundo
Fry (2003, p. 693),
A teoria da liderana espiritual desenvolvida a
partir de um modelo de motivao intrnseca que
integra viso, esperana, f, amor altrusta, teorias
sobre espiritualidade no ambiente de trabalho e
sobrevivncia espiritual. O objetivo da liderana
espiritual criar uma congruncia entre viso e

valor atravs da estratgia, do empowerment dos
indivduos e das equipes e, em ltima anlise, para
promover maiores nveis de comprometimento
organizacional e produtividade.
Desta forma, Fry (2003, p. 694-5) entende a

liderana espiritual como os valores, atitudes e
comportamentos que so necessrios para motivar a si prprio e aos outros para que possuam
um senso de sobrevivncia espiritual atravs do
chamado (vocao) e do sentimento de pertencer. Ou seja, compreende tudo que seja capaz
de gerar uma motivao intrnseca no indivduo
de modo que este possa tambm replic-la em
outros indivduos, e criar uma viso de longo prazo de um futuro desejvel por todos.
Sobre este ltimo item Duchon e Plowman
(2005, p. 824) explicam que: A viso compartilhada atingida, porque o lder espiritual possui e
exibe os valores, atitudes e comportamentos que
permitem aos membros da organizao experimentar uma sensao de chamado/vocao na
qual o seu trabalho tem sentido e faz diferena.
Convm mencionar que a dimenso individual da liderana espiritual compreende alm da
motivao intrnseca do lder, tambm suas caractersticas morais (FRY, 2003). Alm disso, sua relao consigo mesmo e com um poder maior, ou
Deus, atravs da realizao de prticas reflexivas,
como aponta Fry (2003, p. 704-5).
especialmente importante para a espiritualidade
no trabalho a nvel pessoal, tanto para lderes, quanto para os liderados, aderir e praticar as cinco principais prticas espirituais na contnua busca pela
liderana pessoal e desenvolvimento e eficcia
profissional (KURTH, 2003): saber interior, respeito e honra s crenas dos outros, ser to confiante
quanto voc pode ser, e manter uma prtica espiritual (por exemplo, passar o tempo na natureza,
na orao, na meditao, na leitura inspiradora,
yoga, prticas xamanistas, escrever em um jornal).
97
Um outro ponto da liderana espiritual a ser

destacado que sua operacionalizao requer uma
atitude do lder de fazer o que for preciso, em oposio velha atitude burocrtica de isto no meu
trabalho (FRY; SLOCUM, 2008).
Por outro lado, a motivao e inspirao dos
colaboradores tambm parte da liderana espiritual, e se constri atravs de uma viso e uma cultura baseadas em valores altrusticos (FRY; SLOCUM,
2008), sem esquecer de que a transformao da
cultura organizacional materialista para uma cultura
com valores mais idealistas e altrustas exige que
haja uma congruncia de valores em todos os nveis da organizao (FRY; MATHERLY, 2007).
Sobre este tpico, Duchon e Plowman (2005)
sugerem que quando os lderes valorizam a vida
interior, o significado no trabalho e o senso de pertencimento a uma comunidade, mais provvel que
os seus seguidores tambm valorizem estes elementos. Em sua viso, a orientao de uma organizao
para a espiritualidade ativada por lderes que possuem uma forte orientao para o tema.
Entretanto, advertem que o zelo demasiado

do lder pela expresso da vida interior dos seus
seguidores pode tornar-se problemtico se visto
pelos trabalhadores como coercitivo. Isso pode
acontecer quando o lder espiritual se mostra demasiado rgido em relao a determinada crena
ou prtica. O lder espiritual pode criar um ambiente de trabalho hostil quando aqueles que no
compartilham de suas idias se sentem marginalizados. Sendo assim, afirmam, para a eficcia da
liderana espiritual nas organizaes preciso que
a produtividade e o bem-estar dos trabalhadores
sejam sempre conciliados (DUCHON; PLOWMAN,
2005).
Em suma, pode-se apontar que a teoria da
liderana espiritual concebida por Fry (2003)
uma teoria causal baseada em um modelo de
motivao intrnseca, que integra viso compartilhada do futuro, esperana, f, amor altrusta, teorias sobre a espiritualidade no ambiente de trabalho, e sobrevivncia e bem-estar espiritual. O Quadro 1 mostra as qualidades que designam a liderana espiritual nas organizaes.
QUADRO 1
Qualidades da liderana espiritual
Fonte: FRY, 2003, p. 695.
98
Em ltima anlise, ainda, o objetivo da liderana espiritual gerir a aprendizagem organizacional, libertando e trazendo tona o que h de
melhor nas pessoas, de modo a criar um estado
de esprito de paz interior para os lderes, seus
seguidores, e outras partes interessadas (FRY,
2003).
b)Um relacionamento cujos participantes so

os lderes e os liderados, onde todos so importantes e fazem parte da comunidade;
Comparando-se os elementos da liderana

espiritual, apresentados at aqui, ao conceito de
liderana ps-industrial proposto por Rost (1991),
pode-se argumentar que parece que se est caminhando em direo a talvez um novo paradigma.
d)O desenvolvimento de propsitos mtuos

atravs da viso compartilhada de futuro onde o
lder proporciona aos seguidores a realizao de
suas necessidades espirituais: a realizao de um
trabalho com sentido e propsito, a conexo consigo prprio e com os demais e o pertencimento
comunidade, de modo a alcanar o bem-estar
espiritual.
Na tentativa de definir liderana a partir de um

modelo ps-industrial Rost (1991, p. 102) props a seguinte definio: Liderana um relacionamento de influncia entre lderes e seguidores
que buscam mudanas reais que reflitam os seus
propsitos mtuos. Em sua viso, todos os quatro elementos essenciais precisariam estar presentes para que um relacionamento fosse considerado como de liderana (ROST, 1991):
a)O relacionamento baseado na influncia
no-coercitiva e multidirecional;
b)Lderes e seguidores so os participantes
deste relacionamento, onde todos so ativos e
importantes. H mobilidade na troca de papis
entre ambos, sendo que a liderana sempre uma
relao de comunidade;
c) Lderes e seguidores pretendem mudanas
reais e transformao;
d)Lderes e seguidores desenvolvem propsitos mtuos, definidos em acordo.
Analisando os elementos do modelo de liderana espiritual proposto pelos autores citados temse que este pressupe:
a)Um relacionamento baseado na influncia,
que se d atravs da expresso de valores e crenas espirituais dos lderes sobre os liderados e viceversa, sem o uso de coero;
c) Foco dos lderes e seguidores na realizao

de mudanas reais, que ocorrem atravs da aprendizagem organizacional e da transformao espiritual individual e organizacional;
Contudo, h que se destacar o fato de que

Rost (1991, p. 124) em sua definio no incluiu
um critrio moral pelo fato de entender que a
relao de liderana pode ser moral ou imoral,
mesmo embora existam alguns requisitos para que
o processo de liderana seja tico (no-coercitivo,
multidirecional, orientado para a influncia, real e
mtuo).
O mesmo no ocorre com o modelo de liderana espiritual proposto, que fortemente baseado em valores morais e ticos, considerados elementares e fundamentais para a verdadeira transformao espiritual do indivduo e das organizaes. Desta feita, reside a, a principal diferena
entre ambos.
CONTRIBUIES DA LIDERANA ESPIRITUAL
PARA O DESEMPENHO ORGANIZACIONAL
SUSTENTVEL
As mudanas no meio ambiente esto causando vrias alteraes na dinmica do mercado,
atravs do aumento da regulamentao governamental e da presso exercida pelos stakeholders,
que passam a cobrar aes mais efetivas das organizaes. Sobre isto, Almeida (2007, p. 108)
aponta que:
99
[...] a responsabilidade social corporativa [...] prega

o comprometimento permanente dos empresrios com a adoo de um comportamento tico e
um desenvolvimento econmico que contemple
a melhoria da qualidade de vida de empregados e
suas famlias, das comunidades nas quais as empresas operam e da sociedade como um todo. Os
valores essenciais embutidos na noo de RSC so
o respeito aos direitos humanos e trabalhistas; a
proteo do meio ambiente e a valorizao do bemestar das comunidades e do progresso social.
Sendo assim, o desenvolvimento sustentvel

firmado, segundo Almeida (2007), nas trs vertentes: eficincia econmica, eficcia social e ambiental. Deste modo, espera-se da organizao
moderna que esta tenha a capacidade de: gerar
desenvolvimento social e econmico nas comunidades onde atua, preservar o meio ambiente e
obter sucesso financeiro.
Desta feita, h uma necessidade emergente
pelo desenvolvimento de novos modelos de negcios focados nos princpios da sustentabilidade,
pautados por uma liderana tica capaz de impulsionar o bem-estar dos colaboradores, o atendimento s necessidades da comunidade, o respeito s questes ambientais, tudo isso sem negligenciar a lucratividade da empresa (FRY; SLOCUM,
2008).
Diante desta realidade, alguns defensores da
espiritualidade no trabalho sugerem que o significado do trabalho no sculo XXI ser transformado pela liberao de novas formas de poder e de
motivao, que tero impacto sobre o desempenho da organizao (BELL; TAYLOR, 2004, p. 73).
Acredita-se que a espiritualidade ajuda a melhorar
a aprendizagem organizacional (BIERLY; KESSLER;
CHRISTENSEN, 2000), unificar e construir comunidades (CAVANAUGH; HANSON; HANSON; HINOJOSO, 2001), servir a necessidade de se conectar aos outros no trabalho, e do trabalho a si
mesmo (KHANNA; SRINIVAS, 2000), e a fonte
100 FACES R. Adm. Belo Horizonte v. 8 n. 1 p. 87-106 jan./mar. 2009
de cura e harmonizao da expresso da compaixo, sabedoria e conexo, que transcende todas

as formas egocntricas, sociocntricas ou antropocntricas (Maxwell, 2003). (DENT; HIGGINS;
WHARFF, 2005, p. 627).
Muitas empresas esto incentivando o desenvolvimento deste novo conceito porque acreditam
que um ambiente de trabalho mais humanizado
acaba por criar uma relao ganha-ganha, onde
tanto a empresa quanto seus colaboradores saem
beneficiados (GARCIA-ZAMOR, 2003).
Enquanto os trabalhadores experimentam o
incremento de sentimentos, tais como, alegria, paz,
serenidade, satisfao no trabalho e comprometimento, h uma melhora tambm na produtividade e reduo do absentesmo (GIACALONE; JURKIEWICZ, 2003, apud FRY, 2003) e turnover (FRY;
SLOCUM, 2008). Alm disso, j est mais do que
comprovado que um trabalho mais humano
mais produtivo, flexvel e criativo (EISLER; MONTOUORI, 2003 apud FRY, 2003, p. 703). H quem
garanta at que a espiritualidade seja a real vantagem competitiva do momento atual (MITROFF;
DENTON, 1999; FRY, 2003; FRY; MATHERLY,
2007).
Estudos que propem avaliar e modelar a espiritualidade no local de trabalho indicam que o trabalhador espiritualmente satisfeito mais eficiente e
produtivo (Ashmos e Duchon 2000; Milliman et
al., 1999, 2000; Mitroff e Denton, 1999). Alguns
autores propem que o nvel de conscincia espiritual no ambiente de trabalho pode ser quantificado e positivamente correlacionado a medidas
comportamentais da motivao do empregado
(Ashmos e Duchon, 2000; Milliman et al., 2001).
Alguns afirmam que as companhias que cativam
no somente a mente, mas tambm o corao e
as emoes de seus empregados, sero mais lucrativas (Milliman et al., 1999, p. 230). Mitroff e
Denton (1999) propem um modelo de organizao espiritualista, afirmando que as empresas que
se identificam com a espiritualidade tm empregados que as vm como sendo mais lucrativas e

que so capazes de serem mais criativos e inteligentes no trabalho. (BELL; TAYLOR, 2004, p. 69).
Sendo assim, Fry e Matherly (2007, p.1) apontam que esta maior motivao, empenho e produtividade dos colaboradores tem um impacto
direto sobre os processos organizacionais e resultados que, por sua vez, impactam a satisfao dos
clientes e, em ltima instncia, o desempenho
organizacional.
A relao destes resultados com o desempenho organizacional sustentvel est justamente no
fato de que as trs vertentes da sustentabilidade
(triple bottom line) - pessoas, lucro e meio ambiente so diretamente afetadas pela espiritualidade no ambiente de trabalho e, conseqentemente pela liderana espiritual organizacional, uma
vez que esta responsvel pela gesto daquela,
estando ambas intimamente relacionadas (FRY;
SLOCUM, 2008).
Benefiel (2005), contudo, alerta que h uma
aparente contradio nos estudos que buscam
relacionar a espiritualidade ao desempenho organizacional, apontando que a busca de resultados
materiais pode ser prejudicial e demonstrar uma
atitude ego-centrada da organizao e no uma
busca sincera pelo desenvolvimento espiritual.
Bell e Taylor (2004, p.69) tambm emitem
uma dura crtica ao afirmar que o discurso da espiritualidade no ambiente de trabalho uma tentativa de se exercer um poder pastoral sobre os
trabalhadores. um esforo no sentido de se apresentar uma viso despolitizada da organizao, pois
seu argumento principal de que, uma vez que a
espiritualidade no ambiente corporativo pode ser
apenas liberada e no deliberadamente influenciada assume-se que a organizao apenas o lugar onde o crescimento espiritual pode
ser alcanado e os resultados positivos sero apenas conseqncia da maior felicidade, bem-estar
e senso de propsito que os colaboradores passaro a experimentar.

E, Briskin (1997, p.44) completa:
Subjacentes ao discurso contemporneo de aumentar a produtividade do local de trabalho (responsabilidade, empowerment, trabalho em equipe), existem questes mais profundas sobre a direo para onde estamos caminhando, como sobreviveremos, o que realmente importante, do
que abriremos mo. So perguntas da alma.
E, so perguntas tambm claramente relacionadas s motivaes do conceito de desenvolvimento sustentvel, uma vez que este engloba formas de progresso que satisfaam as necessidades do presente sem comprometer a capacidade
das geraes futuras de satisfazerem as suas necessidades (ALMEIDA, 2007).
Porm o fato que se a espiritualidade no
ambiente de trabalho no estiver relacionada ao
ganho material para as organizaes talvez nunca
seja levada a srio pelo mundo corporativo. Este
um dos dilemas enfrentado pelos acadmicos que
estudam o tema (BENEFIEL, 2005; FRY; MATHERLY, 2007).
O CAPITAL ESPIRITUAL
O termo capital espiritual foi cunhado por

Dannah Zohar e Ian Marshall e expresso atravs
da quantidade de conhecimento e habilidades
espirituais de um indivduo, grupo, organizao ou
cultura. Este se distingue do capital material, fruto
do capitalismo, justamente por no estar relacionado a valores monetrios e materiais e, portanto,
no poder ser medido atravs destes. No est
relacionado tambm ao capital social ou capital
intelectual, pois seus elementos diferem sobremaneira (BISI, 2007).
Comparando-se esta definio ao que foi exposto at o momento, possvel compreender
que este capital espiritual poderia ser expresso
atravs da identificao da presena de valores
101
espirituais, tais como, integridade, honestidade,

humildade, amor, caridade, altrusmo, entre outros. Tambm atravs de prticas relativas espiritualidade, como por exemplo, demonstraes de
carinho, respeito aos dons dos outros, e muitas
outras.
Sendo que,
Segundo Zohar e Marshall (2006), as empresas
que acumulam capital espiritual: so conduzidas
por sua viso e seus valores; tm um alto sentimento de holismo ou conectividade; so compreensivas e piedosas; celebram a diversidade, reconhecendo que todos os pontos de vista so necessrios e que cada um deles possui alguma validade; so independentes dentro de seu setor;
esto sempre se questionando e jamais se permitem ficar obcecadas por metas especficas, com o
que deveriam ter feito e no fizeram ou com as
conseqncias das suas escolhas; mostram-se
sempre prontas espontaneidade; buscam uma
reao positiva diante da adversidade; mantm um
sentimento de profunda humildade; e tm um
sentimento de vocao (BISI, 2007, p. 75).
corporando prticas de vida e uma filosofia de

negcios que proporcionem melhorias no mundo e abram caminho para um capitalismo sustentvel.
Desta feita, conclui-se que a liderana espiritual , de fato, um modelo de desenvolvimento e
transformao da organizao, que capaz de guila para uma evoluo positiva, onde o bem-estar
dos seres humanos e o nvel de desempenho organizacional no apenas coexistem, mas podem
ser otimizados, o que se encontra perfeitamente
alinhado aos elementos das dimenses econmica, social e ambiental do conceito da sustentabilidade organizacional.
H, contudo, que se buscarem evidncias
empricas sobre estas proposies, de modo a
garantir a comprovao de sua existncia e eficcia. Sendo assim, na prxima seo, mtodos de
pesquisa e medidas de sua ocorrncia e principalmente de seu incremento ao longo do ciclo de
vida organizacional so apresentadas, em especial a fim de monitorar a sua evoluo dentro de
cada fase da liderana organizacional.
CONTABILIZANDO O CAPITAL ESPIRITUAL
A partir desta perspectiva, dentro das organizaes, conclui-se que quanto maior for a atuao da liderana espiritual, no sentido de incentivar e promover a espiritualidade no ambiente de
trabalho, maior poder ser a quantidade de capital espiritual que estas podero obter, o que poder se refletir em sua ao no mercado e na forma como se relaciona com a sociedade e com o
meio ambiente.
A espiritualidade nas organizaes tem sido

estudada com o objetivo de medir o seu impacto
no desempenho organizacional, enquanto que, os
estudos empricos sobre a liderana espiritual tm
sido focados na compilao da literatura chamada popular para uma teoria da liderana espiritual, de modo a testar seus pressupostos (BENEFIEL, 2005).
Entretanto, segundo Bisi (2007, p. 75), o cultivo do capital espiritual na organizao pressupe mudanas nos valores e viso da mesma e
dos indivduos que a compem, e, sendo assim,
um processo que pode ser tornar demorado em
nvel coletivo e no apresentar eficcia imediata.
Desta feita, aponta: A proposta que os lderes
empresariais, atuais e potenciais, ajam com base
em motivaes mais elevadas, inventando e in-
Muitos so os questionamentos acerca da

metodologia de pesquisa a ser empregada no novo
campo da espiritualidade no ambiente organizacional. Perguntas sobre os mtodos de pesquisa
mais apropriados para a investigao do tema,
como deve ser definida a espiritualidade nos negcios, se possvel medi-la em termos quantitativos, entre outras, so constantes para os que
enveredam por este caminho (BENEFIEL, 2003).
Freqentemente o mtodo positivista tem sido

considerado inadequado para a anlise de variveis cruciais para o tema, tais como, esprito, alma,
f, Deus e o cosmos (BENEFIEL, 2005). O fato
que investigar um tema ainda to pouco explorado exige que se compreenda as dimenses atravs das quais ele se manifesta e, neste sentido,
Benefiel (2003) sugere quatro mtodos, com base
nos trabalhos cientficos pioneiros j realizados, aos
quais chamou de trilhas, e que podem ser seguidos durante este processo:
a)A trilha quantitativa: que visa medir como a
espiritualidade no ambiente de trabalho contribui
para a performance da organizao;
b)A trilha ampla do por que e como: que,
atravs da combinao quali-quanti, objetiva compreender porque a espiritualidade deve se integrar ao ambiente de negcios e como isto ocorre;
c) A trilha profunda do por que e como:
que, atravs de pesquisa qualitativa, pretende compreender, de modo mais detalhado que a trilha
ampla, como a espiritualidade se manifesta atravs da organizao e qual o impacto que uma
empresa espiritual exerce sobre a performance ,
tanto dos indivduos, quanto da organizao como
um todo;
d)A trilha radical do por que e como: que
procura formular teorias que expliquem de que
modo ocorre a transformao organizacional e
oferecer razes sobre porque a espiritualidade deve
ser integrada vida organizacional.
Todavia, estes no so os nicos mtodos que,
na viso de Benefiel (2003), podem ser seguidos. Outros, menos explorados, mas j utilizados,
como as Noetic Sciences , que procuram explorar
o interior do indivduo (conscincia, alma, esprito) a partir de variadas maneiras de saber (intuio, sentimento, razo, sentidos), e o estudo acadmico da espiritualidade, que visam integrar a
viso da sua conexo a prticas religiosas, que ora
ocorre (e observada) e ora no ocorre, no ambiente corporativo.
Fry e Matherly (2007) ainda enfatizam que

preciso lembrar que o sentimento de transcendncia (chamado, vocao) e a necessidade de
pertencer a uma comunidade so os elementos
que do o pano de fundo teoria da espiritualidade no ambiente de trabalho. Sendo assim, o tema
precisa ser investigado a partir de uma viso holstica de integrao dos valores culturais, organizacionais e pessoais envolvidos na empresa.
J, em relao s pesquisas sobre a liderana
espiritual, Benefiel (2005) afirma que ainda existem dois desafios a ser enfrentados pelos pesquisadores: (a) responder crescente crtica epistemolgica sobre estes estudos e (b) compreender
de modo mais amplo o aspecto espiritual da liderana espiritual.
Sobre o segundo tpico, Benefiel (2005) aponta que autores como Sanders et al. (2002), Fairholm (1997, 1998, 2001), e Fry (2003, 2004),
os quais demonstram grande compreenso sobre o campo da liderana, porm pouco conhecimento sobre a literatura sobre espiritualidade, tem
buscado formular teorias sobre a liderana espiritual, porm sem ainda alcanar o sucesso em
defini-la. Helminiak (1996, 1998), por sua vez,
aponta Benefiel (2005), inclui um ponto de vista
filosfico nos estudos sobre liderana espiritual o
que torna o tema mais profundo e rico. Contudo,
estudos mais robustos e uma compreenso mais
elaborada sobre a espiritualidade nas organizaes
so necessrios para que estas teorias sejam levadas a srio pela academia.
Fry e Matherly (2007), por sua vez, sugerem
que sejam feitas pesquisas de modo a testar a
proposio de que a liderana espiritual necessria para a transformao e continuao do sucesso da aprendizagem nas organizaes.
O fato que preciso desenvolver formas de
identificar, medir e testar o impacto da liderana
espiritual no desempenho organizacional atravs
de indicadores que traduzam de forma efetiva o
significado desta correlao e possam medir a
103
quantidade de capital espiritual gerado pela liderana exercida.
Como observam Mitroff et al. (1994, p.17),

apud (Duchon e Plowman (2005, p. 810):
Neste sentido, importante destacar que uma

correta avaliao de desempenho precisa analisar
a organizao como um todo, levando em conta
no apenas os aspectos financeiros, mas tambm
os aspectos mais subjetivos. Desta forma, a medio do desempenho pode ser realizada a partir
da aplicao de indicadores financeiros e no-financeiros.
Ao discutir o lado espiritual das organizaes,

no estamos promovendo uma religio oficial ou
um aval incondicional de uma das religies ou
seitas tradicionais do mundo. Pelo contrrio, estamos falando da responsabilidade moral e da obrigao de cada organizao de contribuir para a
soluo dos problemas mundiais.
Enquanto os indicadores financeiros so capazes de traduzir o desempenho organizacional a

partir de valores monetrios, os indicadores nofinanceiros, em geral, focam em medidas de desempenho mais subjetivas, tais como, os clientes,
os colaboradores, ou ainda os nveis de sustentabilidade alcanados.
Desta forma, fundamental que a organizao que pretende adentrar no campo da liderana espiritual inclua em seus medidores de performance indicadores capazes de medir o acmulo
e o crescimento do capital espiritual realizado.
CONCLUSO
Em contrapartida, o papel dos lderes como

responsveis por nutrir a espiritualidade no ambiente de trabalho, est comeando a emergir dentro dos estudos sobre liderana (FRY, 2003; DUCHON; PLOWMAN, 2005) e, a partir desta perspectiva, pode-se argumentar que a sua responsabilidade extrapola as fronteiras da organizao indo
ao encontro dos conceitos mais elevados de sustentabilidade presentes hoje no mundo.
Desta forma, h que se refletir sobre a necessidade de uma maior compreenso sobre este
papel do lder, como um agente efetivo da transformao no apenas de seus liderados e da organizao em que atua, mas tambm da comunidade onde a empresa est inserida e at do mundo.
Cada vez mais, estudiosos tm argumentado que

os trabalhadores so seres dotados de vida interior e que possuem necessidades de natureza espiritual, as quais precisam ser desenvolvidas no ambiente de trabalho, de modo a liberar todo o potencial intrnseco de sua alma. Alm disso, consenso tambm entre estes pesquisadores que o
incentivo espiritualidade no ambiente de trabalho traz incrementos performance organizacional.
Cabe, portanto, aos pesquisadores buscar nova

compreenso sobre o tema a fim de contribuir
para o modelo de liderana espiritual, de modo
que este seja capaz no s de atender s necessidades de realizao espiritual dos colaboradores
e da organizao, mas tambm s demandas urgentes da sociedade, sem no entanto se descuidar do aspecto financeiro do desempenho organizacional, que acaba por afetar o desenvolvimento
da sociedade.
Aliados a isso, alguns estudos sobre o tema

propem que as organizaes devem reconhecer
a dimenso espiritual da vida organizacional, atravs da busca de significado e propsito na execuo das tarefas do dia-a-dia, de modo a contribuir
para a resoluo dos problemas da humanidade
(DUCHON; PLOWMAN, 2005).
Para isto, imprescindvel a busca por maiores comprovaes cientficas sobre a efetividade
deste modelo de liderana, o que sugere-se aqui
seja realizado atravs de indicadores que traduzam o desenvolvimento do capital espiritual da
organizao. Pois como bem observam Bell e
Taylor (2004, p. 75): a provvel longevidade desse discurso [o da espiritualidade no ambiente de
trabalho] poder, assim, ser determinada em parte pela extenso em que essas transformaes
pessoais e organizacionais [...] forem realizveis
ou realizadas. >
Recebido em: dez. 2008 Aprovado em: fev. 2009
Maurcio Fernandes Pereira

Gisely Jussyla Tonello Martins
Mestre em Administrao pela Universidade Federal de Santa
Catarina - UFSC
Endereo para contato:
Professora da Sociedade Educacional de Santa Catarina.
Rua Salvatina Feliciana dos Santos, 525 - Itacorubi
88034-001 - Florianopolis, SC - Brasil
Telefone: (48) 32394700
www.unica.br - giselym@terra.com.br
Doutor em Engenharia de Produo pela Universidade Federal de

Santa Catarina - UFSC
Endereo para contato:
Professor da Universidade Federal de Santa Catarina, Centro
Scio-Econmico,
Departamento de Cincias da Administrao.
Campus Universitrio - Trindade
88040-970 - Florianopolis, SC - Brasil
Telefone: (48) 37216713
http://www.cad.ufsc.br/mauriciofpereira
mpereira@cse.ufsc.br
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GISELY JUSSYLA TONELLO MARTINS .

MAURCIO FERNANDES PEREIRA

ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

CONTRIBUIES DA LIDERANA ESPIRITUAL PARA O

Maurcio Fernandes Pereira

FACES R. Adm. Belo Horizonte v. 8 n. 1 p. 87-106 jan./mar. 2009

CONTRIBUIES DA LIDERANA ESPIRITUAL PARA O DESEMPENHO ORGANIZACIONAL SUSTENTVEL

FACES R. Adm. Belo Horizonte v. 8 n. 1 p. 87-106 jan./mar. 2009

pectiva humanista de desenvolvimento do indivduo, ou seja, muito aqum de seu potencial

GISELY JUSSYLA TONELLO MARTINS . MAURCIO FERNANDES PEREIRA

TROFF; DENTON, 1999; FRY, 2003; BELL; TAYLOR,

Covey (2005), apud (MELO, 2007, p.12),

FACES R. Adm. Belo Horizonte v. 7 n. 1 p. 11-23 jan./mar. 2008

Arturo J. Fernndez-Gonzlez Jos Carlos Prado

Entretanto, para Bell e Taylor (2004, p. 74) o

Na viso de Fry e Slocum (2008, p. 90), a

tros; atravs da humildade, atravs da caridade ou

Alm disso, preciso entender que o desafio

d) habilidade de viver uma vida integrada em

O reconhecimento de que os trabalhadores

facilitando seu senso de estar conectados de modo

antes uma forma de equilibrar a vida interior

CONTRIBUIES DA LIDERANA ESPIRITUAL PARA O DESEMPENHO ORGANIZACIONAL SUSTENTVEL

busca da comunidade e ressignificando a busca

conferem significado e propsito ao seu trabalho,

De toda forma, a despeito do carter transcendental que o tema possa ou no encerrar,

a) A habilidade de realizar todas as suas potencialidades como indivduo;

3.1 AS DIMENSES DA ESPIRITUALIDADE NO

FACES R. Adm. Belo Horizonte v. 8 n. 1 p. 87-106 jan./mar. 2009

b) Fazer parte de uma organizao tica;

GISELY JUSSYLA TONELLO MARTINS . MAURCIO FERNANDES PEREIRA

FIGURA 1 - Hierarquia das Necessidades de Maslow

na primeira metade da jornada, os lderes sabem

CONTRIBUIES DA LIDERANA ESPIRITUAL PARA O DESEMPENHO ORGANIZACIONAL SUSTENTVEL

produtos do paradigma industrial, adequados a

FACES R. Adm. Belo Horizonte v. 8 n. 1 p. 87-106 jan./mar. 2009

mente perseguida tanto por prticos quanto por

GISELY JUSSYLA TONELLO MARTINS . MAURCIO FERNANDES PEREIRA

membros da organizao, em nome da misso

espiritual criar uma congruncia entre viso e

Desta forma, Fry (2003, p. 694-5) entende a

CONTRIBUIES DA LIDERANA ESPIRITUAL PARA O DESEMPENHO ORGANIZACIONAL SUSTENTVEL

Um outro ponto da liderana espiritual a ser

Entretanto, advertem que o zelo demasiado

Fonte: FRY, 2003, p. 695.

FACES R. Adm. Belo Horizonte v. 8 n. 1 p. 87-106 jan./mar. 2009

GISELY JUSSYLA TONELLO MARTINS . MAURCIO FERNANDES PEREIRA

b)Um relacionamento cujos participantes so

Comparando-se os elementos da liderana

d)O desenvolvimento de propsitos mtuos

Na tentativa de definir liderana a partir de um

c) Foco dos lderes e seguidores na realizao

Contudo, h que se destacar o fato de que

CONTRIBUIES DA LIDERANA ESPIRITUAL PARA O DESEMPENHO ORGANIZACIONAL SUSTENTVEL

[...] a responsabilidade social corporativa [...] prega

Sendo assim, o desenvolvimento sustentvel

100 FACES R. Adm. Belo Horizonte v. 8 n. 1 p. 87-106 jan./mar. 2009

de cura e harmonizao da expresso da compaixo, sabedoria e conexo, que transcende todas

GISELY JUSSYLA TONELLO MARTINS . MAURCIO FERNANDES PEREIRA

se identificam com a espiritualidade tm empregados que as vm como sendo mais lucrativas e

e senso de propsito que os colaboradores passaro a experimentar.

O termo capital espiritual foi cunhado por

CONTRIBUIES DA LIDERANA ESPIRITUAL PARA O DESEMPENHO ORGANIZACIONAL SUSTENTVEL