MAESTRA:

ADMINISTRACION DE PROCESOS INDUSTRIALES

SEGUNDO CUATRIMETRE.
MDULO 2:
DESARROLLO HUMANO
TEMA:
METODO DE CASOS
EL CAMBIO DE ESTRATEGA DE TEMPLE.
DOCENTE:
ING. JOS MANUEL GONZLEZ PADRN
PRESENTA:

NORMA RUIZ LPEZ

FRIN MORIMOTO FRANCISCO
LUIS ALBERTO PREZ MORALES
MANUEL JESS JEH BERNARDO FLORES

FECHA:
JULIO DE 2016

Desarrollo Humano

Introduccin.
Toda organizacion es un efecto histrico-social, en el sentido de que responde al devenir
histrico de la sociedad donde est inmersa. Esto significa que una empresa emerge y se
configura en medio de la ideas y prcticas de cada uno de los momentos histricos que le ha
tocado vivir, a los que corresponden ciertos estadios del desarrollo tecnolgico, ciertas
formas de las relaciones del poder y de desigualdad y ciertas variantes de las tradiciones,
usos y costumbres; todo esto le imprime a cualquier organizacin un carcter particular.
Analisisis del Caso. Considerar lo siguiente:
Antecedentes del problema: Identificar cual es la situacion a resolver en el caso y que fue lo
que se origin.
Problema: Falta de un director de RH a nivel sucursal.
Antecendetes del problema.
Temple es una corporacin que tiene 50 sucursales o tiendas de las cuales ninguna cuenta
con un director de RH, su departamento de recursos humanos slo est constituido por un
director general que se encuentra en la matriz y una secretaria de recursos humanos as
como un staff de 10 especialistas, la secretaria general de cada tienda se encarga de todo el
papeleo relacionado con el personal, los asuntos relacionados con admisin, contratacin y
evaluaciones los realizan los supervisores y las remuneraciones por cada puesto la decide el
gerente local.
Origen:
El origen del problema es que la empresa inicio con aproximadamente un 60 % de
trabajadores que laboran medio tiempo y que en su mayora son estudiantes de colegios e
institutos que slo ganan el salario mnimo, pero el crecimiento ha originado que se abran
nuevas tiendas, lo cual ha llevado a temple a abandonar la politica de precios bajos para
anteder a la clase media alta, debido a que el 65% de sus costos totales son costos
laborales.
Identificacion de los protagonistas y el entorno FODA: describir concreta y explicitamente
los protagonistas encontrados en el caso, asi como el papel que desempean dentro de la
situacion analizada.

Desarrollo Humano

Protagonistas:
Director y asistente de recurso humano y staff de diez especialistas: Atienden
reclamaciones relativas a prestaciones, pagos, atencion a candidatos, etc.
Secretaria del Gerente general: Se encarga del papeleo relacioado con el personal.
Supervisor: Se encarga de los asuntos de admision,dimision y evaluacion.
Gerente Local: Se encarga de la remuneracion del puesto.
Anlisis FODA (Recurso Humano)
Fortalezas
Disposicin para mejorar sus prcticas.
Presencia en mas de 50 ciudades .
Ventaja
cliente).

Competitiva

(atencion

al

Infraestructura. Apertura de 5 tiendas

cada ao.
Capital econopmico: Ingresos de 500
millones DLS al ao.
Diversidad de producto: En aparatos
electronicos, muebles y producto de
consumo.
Capacidad de adaptacin han logrado
sobrevivir.
60% de personal con estudios
universitarios.
Oportunidades
Reestructurar los puestos de trabajo y
definir funciones.
Alinear los procedimientos y politicas de
RH a la nueva estrategia.
Desarrollar y conservar los mejores
talentos.
Contratar un director de recursos
humanos
para
alinear
los
procedimientos.
Definir un plan de carrera para el
personal que labora.

Debilidades
Dpto. de RH muy pequeo para la
dimensin de la corporacin.
No se cuenta con un director de RH en
cada sucursal.
Por la falta de personal de RH realizan
funciones que no corresponden a su
puesto o cargo.
Temple emigro de poltica y desconoce
cmo utilizar los recursos humanos,
polticas y procedimientos.
Demasiado Personal de medio tiempo o
temporales.
Costos laborales que son el 65 % de los
totales.

Amenazas
Fuerte competencia de las tiendas de
descuento(Walmart, Kmart)
Cambio de nicho de mercado.
Cada tienda debera migrar del cliente de
clase media a cliente clase media alta.

Desarrollo Humano

Definion del problema: responder a la pregunta, qu se quiere resolver, responder o

averiguar?

Que quiere resolver.

Reducir el 65% de los costos laborales que ocasiona la falta de organizacin y
administracion del recurso humano.
Identificacin del problema y las consecuencias.
El problema de la falta de un director de Recursos Humanos o departamento bien diseado
conlleva a una falta de organizacin, los empleados de Temple realiza funciones que no le
corresponden y las consecuencias a las que se podran enfrentar podra ser el desperdicio de
talentos de los trabajadores ya que no se lleva un orden en las contrataciones, as como un
descontento ya que el salario de los trabajadores lo decide el gerente local y no se lleva un
control, no se tienen fijadas funciones y objetivos, las tareas a realizar, los medios a su
disposicin, lneas de supervisin, las jerarquas entre otros.

Documentacin y delimitacin del problema.

La aplicacin de un proceso de desarrollo organizacional para el mejoramiento del clima y
una clara direccin empresarial, asegurar as la eficacia y la eficiencia laboral.
Temple necesita contar con un presidente o director de recursos humanos que podr evaluar
las competencias y cualidades del personal que lo integra, es necesario que se precise y
especifiquen cuales sern las funciones tareas y objetivos a cumplir, ejecutar o alcanzar, y
todo esto se podr identificar a travs de la descripcin de los puestos.

Desarrollo Humano

Disciplina requerida.
La disciplina requerida seria el Desarrollo Humano, para trabajar en la Misin personal
y misin organizacional, alineado los individuos a las nuevas estrategias de la
empresa Temple para competir en un nuevo nicho de mercado.
Basarse en un programa de recursos humanos que permita conocer en forma sistemtica a
las personas que laboran, bajo los siguientes aspectos:

Conocimientos del Curriculm de cada persona

Conocimientos de las capacidades de cada persona

Adems del conocimiento de las capacidades de cada colaborador, el programa debe

desarrollar los aspectos potenciales. Ello significa que existen colaboradores cuyos
conocimientos y habilidades permiten realizar una mayor cantidad y calidad de trabajo. El
objetivo de una evaluacin del potencial es detectar las potencialidades de los
colaboradores. Se puede detectar nivel de concentracin y atencin, nivel de razonamiento
lgico, organizacin, capacidad de trabajo bajo presin, calidad en el trabajo, empata,
impulsividad, extroversin, introversin, capacidad de trabajo en equipo, iniciativa,
dinamismo y liderazgo entre otros.
Tener un panorama claro de las potencialidades permite a la empresa aprovechar al
mximo las cualidades desconocidas de su personal. La reubicacin de colaboradores
basada en la evaluacin de potencial permite aumentar la productividad de la empresa y al
mismo tiempo la satisfaccin del personal. Este proceso tambin facilita la promocin
interna dentro de la empresa.

Efectuar un diagnstico de la empresa, para poder definir su situacin y necesidades

de cambio identificando y evaluando los problemas que presenta.

Elaborar estrategias de intervencin. Para poder realizar un cambio planificado que

ayude alcanzar los objetivos.

Desarrollo Humano

Conclusiones.
Que la aplicacin de un proceso de Desarrollo Organizacional mejorar la eficacia y la
eficiencia de una empresa.
Que se cree un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de
abertura para diagnosticar y solucionar problemas. Diagnosticar problemas y situaciones
insatisfactorias. Establecer un clima de confianza, con el fin de que no haya manipulacin
entre el jefe y colaboradores. Que se desarrollen las potencialidades de los individuos, en las
reas de las tres competencias: tcnica, administrativa e interpersonal. Que se desarrolle la
capacidad de colaboracin entre individuos y grupos, que conduce a la sinergia de esfuerzos
y al trabajo - en equipo. Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y
objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa. Estimular las emociones y
sentimientos de las personas. Poner los conflictos, fricciones y tensiones "sobre la mesa" y
tratarlos de modo directo, racional y constructivo. Despertar o estimular la necesidad de
establecer objetivos, metas y fines que, siempre que sea posible, estn cuantificados y bien
calificados que orienten la programacin de actividades y evaluacin de los desempeos de
sectores, grupos e individuos. Localizar las responsabilidades de solucin y la toma de
decisiones, lo ms prximo posible de las fuentes de informacin en el nivel adecuado al tipo
de solucin. Desarrollar la organizacin a travs del desarrollo de los individuos.
Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y comportamientos.
Perfeccionar el sistema y los procesos de informacin y comunicacin Identificar puntos de
bloqueo o prdida de energas y recursos de varios tipos: fsicos, humanos, materiales, de
informacin, etc.
El recurso humano de la empresa es un elemento ms valioso para el xito de la
misma!!!

Desarrollo Humano

Preguntas del caso: El cambio de estrategia de Temple.

Qu etapas debera seguir Temple para evaluar las funciones de ARH?
Se debe evaluar las reas funcionales que se relacionan con la ARH eficaz las cules son:

Proceso de empleo
Desarrollo de Recursos humanos
Compensaciones y prestaciones
Seguridad social y salud
Relaciones laborales y con empleados
Investigacin de Recursos Humanos
Interrelaciones de las funciones de la ARH

Una manera de evaluar las funciones de la administracin de los recursos humanos, es

analizando los estilos administrativos que van desde el 1 que es de auditoria y rgido hasta el
sistema 4 (participativo grupal). De aqu se deduce el carcter multivariado de la ARH, pero
sobre todo su carcter situacional. Adems, la ARH es una responsabilidad de lnea de cada
jefatura y una funcin de Staff.
En realidad, la ARH puede visualizarse como un sistema cuyo proceso involucra cinco
subsistemas interdependientes: el de integracin, de organizacin, el de retencin, el de
desarrollo y por ltimo el de auditora de los recursos humanos.
La administracin de los recursos humanos se presenta con la dificultad de saber si hace o
no bien su trabajo. La ARH tiene muchos desafos y riesgos no controlados o controlables, no
estandarizados e imprevisibles. Es un terreno poco firme y con visin nebulosa en el que se
pueden cometer errores desastrosos aun con la certeza de que se est actuando
correctamente.
Cmo debe dirigir la evaluacin el presidente del Temple?
Un rea de recursos humanos se establece cuando en sus procesos normales de
crecimiento, los gerentes y administradores de la empresa empiezan a sentir la necesidad de
contar con un rea especializada en ciertas funciones que se van haciendo progresivamente

Desarrollo Humano

X
complicadas.

En el momento de su creacin, la unidad administrativa de recursos humanos suele ser

pequea y lo dirige un ejecutivo de nivel medio, es comn que se limite a llevar los registros
de los colaboradores actuales, verificar el cumplimiento de los requisitos legales y, en
algunos casos colaborar en la deteccin de candidatos a ser seleccionados. A medida que
crece la organizacin y su demanda, el rea de recursos humanos adquiere ms importancia
y complejidad.
Para que el presidente de Temple pueda evaluar las competencias y cualidades del personal
profesional, en necesario precisar y especificar las funciones, tareas y objetivos a ejecutar o
alcanzar, por los colaboradores, estas pueden identificarse a travs de la descripcin de
puestos.
Un ejemplo sera la descripcin de la categora de trabajo:

Su funcin y objetivos
Las tareas a realizar
Los medios a su disposicin
Lneas de supervisin
Su situacin dentro de la organizacin
Las jerarquas
Su relacin con otros servicios

Es vital para na organizacin mantener un sistema de desempeo tcnicamente elaborado,

pues este constituye una manera eficaz de promover y ascender los recursos humanos de
manera ptima, permitiendo la discusin entre colaboradores y supervisores o jefes sobre el
rendimiento de cada uno y el poder fijar nuevos objetivos.
La evaluacin de desempeo debe desarrollarse a la medida de cada empresa y adems
conseguir una efectiva participacin de todos, lo que se consigue solamente cuando la
misma es elaborada como un instrumento de desarrollo y no de castigo.

Desarrollo Humano

En primera instancia la evaluacin de desempeo permite:

Definir el grado de contribucin de cada colaborador a la organizacin

Promover el auto conocimiento y autonoma de los colaboradores.
Obtener datos para definir remuneraciones, ascensos y promociones
Recabar informacin para elaborar planes de accin en caso de desempeos no
satisfactorios.

Usted que enfoque propondra para evaluar el rea de recursos humanos?

La evaluara basndome en un programa de recursos humanos que me permita conocer en
forma sistemtica a las personas que laboran, bajo los siguientes aspectos:
A.- Conocimientos del Curriculm de cada persona respecto a:

Estudios realizados
Formacin general y humanstica adquirida
Experiencia profesional realizada
Experiencia laboral fuera de la empresa
Promocin y resultados obtenidos.

B.- Conocimientos de las capacidades de cada persona referido a:

Capacidad de conocimientos
Capacidad y habilidad para desarrollarse en puestos que impliquen tomar decisiones y

coordinar grupos.
Capacidad de mando y gestin
Capacidad en solucionar problemas
Capacidad en actuar en forma responsable
Capacidad para actuar en puesto de lnea o como staff

Desarrollo Humano

Adems del conocimiento de las capacidades de cada colaborador, el programa debe

desarrollar los aspectos potenciales. Ello significa que existen colaboradores cuyos
conocimientos y habilidades permiten realizar una mayor cantidad y calidad de trabajo. El
objetivo de una evaluacin del potencial es detectar las potencialidades de los
colaboradores. Se puede detectar nivel de concentracin y atencin, nivel de razonamiento
lgico, organizacin, capacidad de trabajo bajo presin, calidad en el trabajo, empata,
impulsividad, extroversin, introversin, capacidad de trabajo en equipo, iniciativa, dinamismo
y liderazgo entre otros.
Tener un panorama claro de las potencialidades permite a la empresa aprovechar al mximo
las cualidades desconocidas de su personal. La reubicacin de colaboradores basada en la
evaluacin de potencial permite aumentar la productividad de la empresa y al mismo tiempo
la satisfaccin del personal. Este proceso tambin facilita la promocin interna dentro de la
empresa.
Uno de los ltimos pasos del programa consistir, cmo consecuencia de la competencia
entre puestos de personas, en saber de stas, tanto sus capacidades actuales como sus
capacidades potenciales.
Los resultados principales que podemos resumir del manejo de un buen programa de
personal seran:
Conocimiento de cada colaborador, su historia y su presente realidad
Conocimiento de lo que un colaborador puede hacer ahora y en el futuro en
funcin de sus capacidades.
Distancia que existe entre lo que el puesto demanda del colaborador y lo que ste
efectivamente hace.
Plan de formacin para cada colaborador.
Plan de puestos a los que puede acceder.

Desarrollo Humano

Informacin de un archivo de personal, que le permita tomar decisiones para

cambios internos de forma inmediata.
Todo este programa servir, para una buena asignacin de recursos humanos, respondiendo
una exigencia empresarial actual, por cuanto el colaborador dentro de una empresa debe
desarrollarse en equipos de trabajo multifuncionales y multidisciplinarios.
Qu acciones sugerira para que el programa de recursos humanos de Temple sea
diseado para apoyar la nueva estrategia de negocios? Explique

A) Propiciar y lograr una mayor produccin en cantidad y calidad con los colaboradores,
porque la mayor rentabilidad y utilidad de una empresa revierte en beneficios para
ellos.
B) Orientar su actividad hacia la satisfaccin de sus necesidades, posibilitando su
bienestar y desarrollo personal. En este sentido es necesario destacar que una
acertada administracin profesional de la direccin de recursos humanos debe
equilibrar o compatibilizar estos dos grandes objetivos para beneficio tanto de la
empresa como de colaborados.
1.- Atraer y conservar a los mejores trabajadores: Elaborando una estructura de
oportunidades profesionales, as como programas especficos, para ayudar a los empleados
a desarrollar su mximo potencial.
2.- Fomentar una cultura de alto rendimiento, fijando objetivos de desempeo en lnea con la
estrategia de negocios, se deben fijar objetivos exigentes y recompensar los altos niveles de
desempeo mediante el reconocimiento, los incentivos econmicos y las oportunidades de
desarrollo.

Desarrollo Humano

3.- Promover un entorno de trabajo seguro esto mediante la promocin de una cultura de
seguridad, basndonos en normas que nos permitan garantizar el bienestar de todos los que
forman parte de la organizacin.

Bibliografa.
Ayala Villegas Sabino. (2003, agosto 7). Administracin de Recursos Humanos. Manual tericoprctico.
Idalberto Chiavinato. (octava edicin) Administracin de recursos humanos. El capital humano de las
organizaciones.