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"El Empresario y el nuevo escenario laboral- Negociacin Colectiva, Tercerizacin y Fuero

Sindical".

Tercerizacin en el marco legal Uruguayo- Cuales son los conceptos a tener en cuenta y
como se maneja la responsabilidad empresarial a la hora de contratar a un intermediario.
En primer lugar, debemos de precisar algunos conceptos fundamentales a la hora de delimitar
el tema en el marco normativo de la Ley 18.251.
En el artculo numero 1 literal A de esta ley, se delimita la figura del Subcontratista de la
siguiente forma:
(Subcontratista). Existe subcontratacin cuando un empleador, en razn de un acuerdo
contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con
trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona fsica o jurdica, denominada
patrono o empresa principal, cuando dichas obras o servicios se encuentren integrados en la
organizacin de stos o cuando formen parte de la actividad normal o propia del
establecimiento, principal o accesoria (mantenimiento, limpieza, seguridad o vigilancia), ya
sea que se cumplan dentro o fuera del mismo.
A su vez, la figura del intermediario est delimitada en el artculo 1 literal B y dice lo
siguiente:
(Intermediario). Intermediario es el empresario que contrata o interviene en la contratacin
de trabajadores para que presten servicios a un tercero. No entrega directamente los
servicios u obras al pblico, sino a otro patrono o empresario principal.
Por ltimo, esta ley en su literal C nos delimita el tema diciendo que se entiende por Empresa
suministradora de mano de obra a lo siguiente:
Agencia de empleo privada o empresa suministradora de mano de obra es la que presta
servicios consistentes en emplear trabajadores con el fin de ponerlos a disposicin de una
tercera persona fsica o jurdica (empresa usuaria), que determine sus tareas y supervise su
ejecucin.
Esta ley, sin embargo, contiene algunas excepciones a saber: las obras o los servicios que se
ejecutan o prestan de manera ocasional. El concepto de obra o servicio ocasional no incluye
el trabajo zafral o de temporada el que ser regido por las normas generales.

Ahora bien, lejos de poder excusarse en haber cumplido con el pago a estas entidades o el
haber cumplido con sus obligaciones a la hora de utilizar estos medios como intermediarios,
aun as el empleador/empresario tiene una gran responsabilidad aun en la eventualidad que
quien dijo prestar el servicio y volcar los aportes correspondientes no lo hizo. Es as que el
artculo 4to de esta ley deja claro que conducta debe de seguir el empleador para poder ser

responsable en menor medida ante la eventualidad del incumplimiento en los aportes del
empleador. El texto legal dice lo siguiente:
(Informacin sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social).Todo patrono o empresario que utilice subcontratistas, intermediarios o suministradores de
mano de obra tiene derecho a ser informado por stos sobre el monto y el estado de
cumplimiento de las obligaciones laborales, previsionales, as como las correspondientes a la
proteccin de la contingencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que a
stos correspondan respecto de sus trabajadores.
A esos efectos, queda facultado a exigir a la empresa contratada la exhibicin de los
siguientes documentos:
A) Declaracin nominada de historia laboral (artculo 87 de la Ley N 16.713, de 3 de
setiembre de 1995) y recibo de pago de cotizaciones al organismo previsional.
B) Certificado que acredite situacin regular de pago de las contribuciones a la seguridad
social a la entidad previsional que corresponda (artculo 663 de la Ley N 16.170, de 28
de diciembre de 1990).
C) Constancia del Banco de Seguros del Estado que acredite la existencia del seguro de
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
D) Planilla de control de trabajo, recibos de haberes salariales y, en su caso, convenio
colectivo aplicable.
Asimismo, podr requerir los datos personales de los trabajadores comprendidos en la
prestacin del servicio a efectos de realizar los controles que estime pertinentes.

Como se puede ver, si el empresario o empleador toma una conducta diligente de


seguimiento de a donde se vuelvan los dineros vertidos para cada uno de sus empleados,
sern responsables en menor medida que si no lo hicieren.

SUBCONTRATACIN
La ley establece un concepto complejo de subcontratacin, que obliga a analizarlo en
forma lenta y reflexiva. Es una nocin clave, porque es la que permite determinar si una
contratacin concreta de obra o servicio, est o no comprendida en las leyes 18.099 y
18.251.
De la lectura de la ley, se desprende que la subcontratacin requiere los siguientes tres
elementos:

Existencia de un contrato entre empresas (principal y auxiliar) y trabajo de


dependientes de la empresa auxiliar que ejecutan la obra o servicio
contratado.
La subcontratacin se configura cuando Un empleador, en razn de un
acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y
riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona
fsica o jurdica, denominada patrono o empresa principal.
De acuerdo a esta norma deben estar presentes tres elementos:
A. Que exista un contrato civil o comercial entre dos empresas, una llamada
principal y la otra, auxiliar. La empresa principal puede ser una persona fsica o
jurdica, tanto del mbito privado como pblico. Esta empresa es titular de un
emprendimiento productivo o que sin llegar a serlo, desarrolla actividades
econmicas dentro del marco de sus competencias. La empresa auxiliar es la
que desarrolla a su propio riesgo una actividad productiva especializada,
empleando trabajadores dependientes.
B. Que el objeto del contrato est constituido por el encargo que le realiza
la empresa principal a la empresa auxiliar, para que sta ejecute obras y
servicios por su cuenta y riesgo. Por lo tanto, no quedan comprendidos en la
ley, aquellos contratos que realiza la empresa principal que no tienen por
objeto una obra o un servicio. Por ejemplo, el contrato por el cual la empresa
principal compra insumos o materiales o materia prima no est alcanzado por la
ley. El objeto de este contrato se agota con la entrega de los mismos y no hay
un encargo de una obra o servicio. El encargo implica la ejecucin de una obra
o un servicio que consta de varias etapas o fases, que no se verifican en el
contrato de compraventa o suministro referido.
As se desprende de la exposicin de motivos de la ley, cuando citando a Alonso
Olea y Casas Baamonde se expresa que la regulacin no pretende que todo
empresario responda por todos con los que tenga relacin a travs de la
mirada de contratos de suministros, servicios, transportes, compraventas,
que forman la trama de las relaciones interempresariales, el vasto campo
comercial de relaciones entre empresas.
C. Que para cumplir con el objeto de la obra o servicio contratado, la
empresa auxiliar emplee trabajadores dependientes. Esto significa que si la
empresa auxiliar ejecuta el trabajo a travs de sus dueos sin emplear
dependientes, el contrato respectivo no estar comprendido en la ley.
2. La obra o servicio contratado debe estar conectado con la actividad
normal o propia del
establecimiento
La ley 18.251 establece que existe subcontratacin cuando las obras o servicios objeto del
contrato se encuentren integrados en la organizacin de stos (patrono o empresa
principal) o cuando formen parte de la actividad normal o propia del establecimiento,
principal o accesoria (mantenimiento, limpieza, seguridad o vigilancia).

Este es un pasaje de la ley muy confuso y que requiere la bsqueda y anlisis de las
fuentes que inspiraron a los autores de la ley. Uno de sus autores expres que la
referencia de la ley a que las obras o servicios deben formar parte de la actividad normal
o propia del establecimiento viene de la ley espaola.
El art. 42 del Estatuto espaol establece que estn comprendidas las obras o servicios
correspondientes a la propia actividad de la empresa. La interpretacin ms aceptada
entiende que el crculo de la propia actividad de una empresa queda delimitado por las
operaciones o labores que son inherentes a la produccin de los bienes o servicios
especficos que se propone prestar al pblico o colocar en el mercado.
Se seala que la jurisprudencia ms reciente asume esta tesis del ciclo productivo
global o conjunto: las actividades del ciclo productivo se incorporan al producto o
resultado final de la empresa principal, tanto si son realizadas directamente, como si
son encargadas a una contratista; quedan fuera del campo aplicativo las actividades
complementarias inespecficas.
En este ciclo productivo intervienen la empresa principal, que es la responsable de
entregar a sus clientes el producto final y las empresas auxiliares, que se encargan de
ejecutar aquellas partes del producto final que la empresa principal les deleg por
contrato.
En este sentido se seala que determinados ciclos o procesos productivos, debido a su
complejidad, son llevados a cabo no por una organizacin empresarial sino por varias
coordinadas entre s.
En este proceso intervienen de una parte, la organizacin empresarial que se encarga
de la realizacin del conjunto de la obra y de su entrega al promotor o comprador con el
que la ha contratado: es la empresa principal. De otra parte, las empresas que se
encargan nicamente de realizar una parte del producto final: son las llamadas
empresas auxiliares.
En la opinin de este catedrtico y en base a estos aportes de los expertos espaoles, la
ley 18.251 debe interpretarse en el sentido siguiente:
A. Debe determinarse en cada empresa principal cules son las actividades
inherentes a su ciclo productivo. Esto significa que debe identificarse la obra o el servicio
que la empresa principal ofrece al mercado.
Luego, deben identificarse las distintas operaciones o fases que se cumplen en dicha
empresa, para llegar a producir la obra o servicio que ofrece.
stas son las labores o tareas que integran las diversas fases o etapas de su ciclo
productivo y que por ende, son las que la empresa principal puede realizarlas por s o
encargarlas total o parcialmente a empresas auxiliares.

Estas micro actividades inherentes al ciclo productivo global, son las que realmente se
tercerizan y por ende estn comprendidas en las leyes 18.099 y 18.251.
Uno de los autores de la ley est en esta lnea de interpretacin. Expresa que cuando la
empresa se fragmenta, o segmenta ese ciclo productivo, cosa que es perfectamente
lcita porque la ley no lo prohbe, desde el punto de vista laboral hay que reconstruirla
jurdicamente. Luego dice que la empresa principal tiene el poder de organizacin y en
base a ste organiza el
ciclo productivo a travs de diversas contrataciones. En la exposicin de motivos se
aclara que no cualquier contrato forma parte de ese ciclo, no cualquier contrato entra
dentro de este concepto.
B. El resto de las actividades colaterales, complementarias o inespecficas de la
empresa principal, que no son inherentes a su ciclo productivo y por ende no forman
parte del mismo, no estn comprendidos en la ley. Por lo tanto, cualquier contrato que la
empresa principal celebre con una empresa auxiliar y tenga por objeto estas actividades
no integradas al ciclo productivo, no estar alcanzado por las leyes 18.099 y 18.251.
La ley hace una excepcin a este respecto e incluye en forma expresa algunas actividades
que en general no integran el ciclo productivo de la empresa principal: mantenimiento,
limpieza, seguridad o vigilancia. stas son las nicas actividades accesorias de la empresa
principal que si se encargan a una empresa auxiliar, estn comprendidas en las leyes
18.099 y 18.251. La razn por la cual la ley se aparta de la lgica del ciclo productivo
integrado obedece a que en las mencionadas actividades la administracin laboral
identifica los mayores incumplimientos.

3. La obra o servicio contratado se cumpla dentro o fuera del recinto de la


empresa
La ley establece que las obras o servicios comprendidos en la ley, pueden ejecutarse
dentro del espacio fsico de la empresa principal o fuera del mismo.
La ley se aparta de la ley chilena que slo alcanza las obras o servicios que se ejecutan
dentro del recinto de la empresa.
El hecho que comprenda las obras o servicios que se ejecutan fuera del establecimiento
de la empresa principal, tiene una incidencia negativa. La empresa principal por razones
prcticas y de costos no va a enviar un veedor para que vigile en cada establecimiento de
las empresas auxiliares, quienes estn trabajando en la obra o servicio contratado, si se
cumple con la reglamentacin de seguridad industrial o si se respetan los derechos
laborales. La empresa principal no tiene facultades legales para hacerlo y es altamente
probable que la empresa auxiliar no se lo permita.

La lgica de la tercerizacin justamente descansa en que la empresa principal se


concentre en el corazn de su negocio, desconcentrando partes de su ciclo productivo en
empresas auxiliares. Y lo hace con el fin de que stas se hagan responsables de su propia
gestin y de sus dependientes. El Estado es el que debe encargarse de proteger a estos
dependientes y controlar que las empresas auxiliares cumplan las normas.
Si la ley le impone a la empresa principal que controle a las empresas auxiliares cuando
stas ejecutan la obra o servicio en sus propios establecimientos, la cadena productiva se
vuelve ineficiente e ineficaz. De esta forma, se encarece el proceso de descentralizacin
productiva y en algunos casos lo vuelve inviable.
Volviendo a la figura de la intermediacin, de la cual ya hemos expuesto su concepto, nos
dice el Nelson Larraaga que el hecho que comprenda las obras o servicios que se
ejecutan fuera del establecimiento de la empresa principal, tiene una incidencia
negativa. La empresa principal por razones prcticas y de costos no va a enviar un veedor
para que vigile en cada establecimiento de las empresas auxiliares, quienes estn
trabajando en la obra o servicio contratado, si se cumple con la reglamentacin de
seguridad industrial o si se respetan los derechos laborales. La empresa principal no tiene
facultades legales para hacerlo y es altamente probable que la empresa auxiliar no se lo
permita.
La lgica de la tercerizacin justamente descansa en que la empresa principal se
concentre en el corazn de su negocio, desconcentrando partes de su ciclo productivo en
empresas auxiliares. Y lo hace con el fin de que stas se hagan responsables de su propia
gestin y de sus dependientes. El Estado es el que debe encargarse de proteger a estos
dependientes y controlar que las empresas auxiliares cumplan las normas.
Si la ley le impone a la empresa principal que controle a las empresas auxiliares cuando
stas ejecutan la obra o servicio en sus propios establecimientos, la cadena productiva se
vuelve ineficiente e ineficaz. De esta forma, se encarece el proceso de descentralizacin
productiva y en algunos casos lo vuelve inviable.
En cuanto al Derecho de Informacin.
La nueva norma consagra el derecho de informacin de la empresa principal. Esta
empresa puede solicitar a la empresa auxiliar, la documentacin que acredite el monto y
el estado de cumplimiento de las obligaciones laborales, previsionales y de la pliza
contra accidentes de trabajo. Esta informacin est referida a los trabajadores afectados a
la obra o servicio contratado.
La documentacin que puede requerir la empresa principal a la auxiliar refiere a la
declaracin nominada de historia laboral, recibo de pago de las contribuciones de
seguridad social y certificado nico expedido por la entidad previsional que acredite
situacin regular de pagos.

Tambin puede solicitar el certificado del Banco de Seguros del Estado, que acredita la
existencia de una pliza vigente contra accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, la planilla de control del trabajo, los recibos de pagos de haberes salariales
y el convenio colectivo aplicable (si corresponde).
Adems, le podr requerir la nmina de los trabajadores comprendidos en la prestacin
del servicio o ejecucin de la obra.
La ley pone de cargo de la empresa principal recepcionar esta documentacin u otra
adicional que estime del caso, con el fin de verificar el grado de cumplimiento de las
obligaciones por parte de la empresa auxiliar.
En este punto la ley se aparta de su fuente chilena. En Chile el control del cumplimiento
de las obligaciones de la empresa auxiliar lo realiza la Inspeccin de Trabajo, que expide
un certificado de cumplimiento. Esta es la solucin que ms se ajusta a nuestro sistema
laboral, pero en forma desafortunada la ley 18.251 la desatendi.
Con el fin de minimizar riesgos de reclamos futuros y de evaluar la continuidad de la
contratacin con la empresa auxiliar, la empresa principal tendr un inters directo en
controlar esta documentacin. Esta no es una tarea fcil. Esto se agrava en caso que sean
varias las empresas auxiliares a controlar y estn involucrados decenas o centenas de
trabajadores. Es necesario tener una afinada especializacin para que el control produzca
resultados.
Nada obsta a que la empresa principal, en vez de pedir la documentacin y realizar el
control por s misma, solicite a la empresa auxiliar que en forma peridica le presente un
certificado expedido por un contador pblico independiente. En este certificado el
profesional dar cuenta de que tuvo a la vista la documentacin respectiva y que de la
misma surge que la empresa auxiliar cumple con la normativa laboral, de seguridad social
y con la pliza de accidentes de trabajo. En el mismo deber incluirse la nmina de
trabajadores afectados a la obra o servicio contratado.

Existe tambin un llamado, Derecho de Retencin.


La ley 18.251 consagra el derecho de retencin del precio a favor de la empresa principal en
caso de incumplimiento de la empresa auxiliar. Esta autorizacin no estaba prevista en la ley
18.099. Esto haba generado crticas porque en la ley inmediatamente anterior (Ley 18.098),
se haba establecido que el Estado en sus contratos deba incluir una clusula sobre retencin
de los pagos para pagar crditos laborales. Esto creaba una situacin de inequidad en las
contrataciones entre privados porque el empresario contratante no tena esta facultad legal.
Ahora, la nueva norma faculta a la empresa principal a retener el precio del contrato en caso
que constate un incumplimiento de las obligaciones de la empresa auxiliar. En caso de
ejercerse esta facultad, el monto retenido deber ser destinado por la empresa principal a
pagar al trabajador, a la entidad previsional acreedora y al Banco de Seguros del Estado.

La ley no aporta criterios de distribucin del dinero entre los diferentes acreedores, lo que
puede llevar a situaciones de conflicto. En el medio de todo esto est la empresa principal,
que por omisin de la ley no sabr si aplica un criterio proporcional o si realiza un ranking de
prioridad de acreedores, con todos los riesgos que ello conlleva.
En la ausencia de una solucin legal nos inclinamos a que la empresa principal denuncie la
situacin a la Inspeccin General del Trabajo y sea sta la que haga un llamado a acreedores y
bajo su responsabilidad efecte los pagos.
Esto era lo que estaba previsto en el primer proyecto de ley de tercerizaciones que haba
presentado el gobierno el 24 de octubre de 2005.
A pesar de que la empresa principal haya retenido el precio y actuado en forma diligente y de
buena fe, igualmente seguir siendo responsable en forma subsidiaria, en caso que el dinero
no alcance para satisfacer a todos los acreedores.
Al juicio de Larraaga, La ley tambin omiti establecer que en caso de incumplimiento de la
empresa auxiliar, la empresa principal quedaba facultada para rescindir el contrato en forma
inmediata, sin incurrir en ningn tipo de responsabilidad. Ante esta omisin, resulta
fundamental incluir una clusula de este estilo en el respectivo contrato de obra o servicio.
La Responsabilidad de la Empresa.
La responsabilidad en la ley 18.099
La ley 18.099 establece que el patrono o empresario que utilice subcontratistas,
intermediarios o suministradores de mano de obra, ser responsable solidario de las
obligaciones que stos tengan respecto de los trabajadores contratados afectados a la
obra o servicio contratado. Esta responsabilidad solidaria es objetiva porque no hay
ninguna forma de exonerarse. Comprende las obligaciones laborales, de seguridad social y
las vinculadas a la pliza contra accidentes de trabajo.
Esta norma fue criticada porque estableca una responsabilidad solidaria, sin tener en
cuenta si la empresa que utiliz las modalidades contractuales previstas, actu o no en
forma diligente y de buena fe. Adems se le critic porque no precisaba el contenido de
las obligaciones laborales y de seguridad social. Y finalmente, porque la empresa poda ser
ejecutada por las deudas de la subcontratista, el intermediario o la suministradora, sin
haber tenido conocimiento del pleito. Esto era as por aplicacin de las consecuencias
sustanciales y procesales de la solidaridad.
El gobierno entendi estas crticas, pero no fue afortunado en dar las soluciones correctas
a todos los problemas sealados. Esto determin que los empresarios que haban
realizado sus propuestas y que no fueron atendidas en su totalidad-, se retiraran del
dilogo laboral con el gobierno, provocando una profunda crisis en las relaciones laborales
que an subsiste.
La responsabilidad en la ley 18.251

La ley 18.251 establece que la empresa principal tendr una responsabilidad subsidiaria si
solicit la informacin a la empresa auxiliar o contratista. Esta informacin refiere al
monto y el estado de cumplimiento de las obligaciones laborales, de seguridad social y de
la pliza contra accidentes de trabajo. Basta solamente con ejercer este derecho de
informacin para que la responsabilidad de la empresa principal sea subsidiaria.
En caso que no ejerza este derecho de informacin, la empresa principal ser
solidariamente responsable de las deudas.
La responsabilidad subsidiaria significa que primero responder la empresa auxiliar o
contratista a ttulo de obligado principal. Una vez acreditada la insolvencia del obligado
principal o la imposibilidad de cobro, la sentencia se podr ejecutar contra la empresa
principal a ttulo de obligado subsidiario.
Este cambio de responsabilidad de la empresa principal (de solidaria a subsidiaria) nada
soluciona. La responsabilidad sigue siendo objetiva. La empresa principal sigue siendo
responsable, pese a que haya sido diligente en solicitar la informacin y efectuar los
controles.
No importa lo que haga, la empresa principal se ver demandada en el juicio laboral que
promueva el empleado de la empresa auxiliar o contratista, segn lo dispone el art. 10 de
la ley. Lo ms lgico hubiera sido que si la empresa principal ejerci el derecho de
informacin, se la exonerara de responsabilidad, como ocurre bajo la ley argentina de
contrato de trabajo.
Ahora bien, que contiene esta responsabilidad?
Bsicamente aqu vemos que en vez de acotar la responsabilidad laboral de la empresa
principal a las obligaciones de dar salariales e indemnizatorias, la ampla en forma
desmesurada, comprendiendo un sinnmero de obligaciones que en su mayora escapan al
control de aqulla como ya hemos mencionado con anterioridad.
En cuanto a las obligaciones de seguridad social, las acota a las contribuciones patronales
y personales, excluyendo los adicionales. Se excluye del mbito de la responsabilidad a las
sanciones administrativas por infraccin a las normas laborales.
La nueva ley en nada modifica el contenido de las obligaciones derivadas de la pliza por
accidentes de trabajo, que alcanza a las primas, sanciones y recuperos, tal como lo
dispone la ley 18.099.
Pasaremos a delimitar el tema dividiendo a las obligaciones por rama:

Obligaciones Laborales:

La responsabilidad laboral de la empresa principal comprende un universo de obligaciones


de dar, hacer o no hacer, determinadas e indeterminadas, que tengan su fuente en las
normas internacionales ratificadas, leyes, decretos, laudos o decisiones de los Consejos de

Salarios o en los convenios colectivos registrados. Tambin alcanza a las obligaciones que
surjan de la documentacin laboral (planilla de trabajo, recibos de pago de haberes
salariales o convenio colectivo aplicable).
Las obligaciones de dar de contenido econmico, tanto salariales como indemnizatorias,
sern calculadas de acuerdo al salario mnimo de la categora del empleado, fijado en el
marco de los Consejos de Salarios o en un convenio colectivo obligatorio registrado en el
Ministerio de Trabajo. En caso que de la documentacin laboral de la empresa, surja que
el empleado perciba un salario superior al mnimo de su categora, se tomar este ltimo
salario. Esto significa un cambio muy importante a las reglas anteriores. Durante la
vigencia de la ley 10.449 solamente se consideraba el salario mnimo de la categora del
empleado y no su salario de contratacin.
En cuanto a las obligaciones de hacer o no hacer que tienen su fuente en las normas que
la ley enumera y de las cuales se responsabiliza a la empresa principal, sta no tendr
posibilidad de cumplirlas porque no es el empleador del trabajador reclamante. Y adems,
son obligaciones que dependen de la voluntad de la empresa auxiliar, a la que no tiene
forma de obligarla.
En todo caso, lo nico que podr hacer la empresa principal es intimar a la empresa
auxiliar a que cumpla con la obligacin de que se trate y constituirla en mora para luego
rescindir el contrato de obra o servicios. En este punto la ley se equivoca en forma grave.
No sigui los antecedentes de las leyes extranjeras en las cuales se inspir, como la
chilena, que limita la responsabilidad a las obligaciones de dar.
Hay obligaciones de hacer, como por ejemplo la de reinstalacin bajo la ley 17.940, que
slo la puede cumplir la empresa auxiliar o contratista, que es el verdadero empleador
del trabajador reclamante. As lo entendi la jurisprudencia laboral al marcar la
imposibilidad de cumplimiento de esta obligacin por parte de la empresa principal.
Y hay obligaciones de no hacer, como por ejemplo la de no discriminar al empleado, en las
que la empresa principal solamente puede intimar a la empresa auxiliar a que se
abstenga, bajo pena de rescindir el contrato de obra o de servicios en forma inmediata.
Y hay obligaciones de no hacer, como por ejemplo la de no discriminar al empleado, en las
que la empresa principal solamente puede intimar a la empresa auxiliar a que se
abstenga, bajo pena de rescindir el contrato de obra o de servicios en forma inmediata.
La ley en forma expresa establece que la empresa principal tiene el deber de colaborar en
la aplicacin de las medidas de prevencin de accidentes de trabajo previstas en el art.
1. de la ley 5.032, sus decretos reglamentarios y convenios internacionales vigentes.
En nuestra opinin, esta obligacin de colaboracin de la empresa principal slo rige para
los trabajos que se ejecutan en su establecimiento y no alcanza a los que se realizan fuera
de l. Hay una clara imposibilidad prctica de la empresa principal de designar

observadores que concurran a cada establecimiento de los mltiples proveedores, para


fiscalizar el cumplimiento de las medidas de prevencin.
Finalmente, la ley aclara que no estn comprendidas dentro de las obligaciones laborales,
las sanciones administrativas por concepto de infracciones a las normas laborales, las
que se regularn en funcin del grado de responsabilidad que a cada empresa
corresponda por el incumplimiento.
Esto es as porque la responsabilidad administrativa por infraccin a las normas es
subjetiva. Esto significa que si la empresa auxiliar cometi una infraccin laboral, la
sancin ser aplicada a sta y no podr ser extendida a la empresa principal.

Obligaciones de la Seguridad Social

La ley 18.099 estableci que el empresario que utiliza subcontratistas, intermediarios o


una suministradora de mano de obra es responsable de las deudas por contribuciones de
seguridad social que tuvieran respecto del personal dependiente afectado al trabajo o
servicio. En su momento sostuvimos que esta responsabilidad no comprenda las sanciones
por el no
pago de las contribuciones en tiempo (multas, recargos).
La ley 18.251 establece la solucin correcta. Dispone que las obligaciones previsionales
respecto del trabajador contratado comprenden las contribuciones especiales de
seguridad social (patronales y personales), excluyendo las multas, los recargos, los
impuestos y adicionales recaudados por los organismos de seguridad social.

Limitacin temporal de la responsabilidad

La nueva ley reitera el alcance temporal de la responsabilidad y precisa su cuanta


mxima. Este ltimo aspecto no estaba resuelto en la ley 18.099.
La ley 18.251 establece que la responsabilidad queda limitada a las obligaciones
devengadas durante el perodo de subcontratacin, intermediacin o suministro de mano
de obra, por el personal comprendido en cualquiera de las modalidades de contratacin
referidas.
En cuanto al lmite econmico de la responsabilidad, la ley dispone que cuando se trate
de obligaciones que se determinen en funcin de perodos mayores al de la
subcontratacin, intermediacin o suministro, la cuanta mxima por la que responder
el patrono o el empresario principal o la empresa usuaria no podr exceder el
equivalente de lo que se hubiera devengado si los operarios trabajasen en forma directa
para el mismo.
En este punto, la ley establece que la empresa principal slo ser responsable por las
obligaciones que se devenguen durante el perodo en que los trabajadores de la empresa
auxiliar estuvieron afectados al trabajo o servicio.

Las obligaciones laborales de contenido econmico deben calcularse como si ese


trabajador fuera dependiente de la empresa principal. Por lo tanto, para el caso de una
eventual liquidacin por reclamo de un empleado de una empresa auxiliar, slo se tomar
en cuenta las horas de trabajo que labore para la empresa principal as como la cantidad
de jornales efectivamente
trabajados para sta. En base a estos parmetros, se determinar la cuanta mxima de
responsabilidad de la empresa principal.
En el Parlamento uno de los autores de la ley aclar este punto. Expres que la ley hace
una ficcin, que es considerar que ese fuera un trabajador de su propia plantilla. El
empresario principal ser responsable exclusivamente por la cuota parte de aguinaldo,
de salario vacacional, eventualmente de indemnizacin por despido, por el tiempo que
trabaj desde el inicio hasta el
fin, y tambin en lo que tiene que ver con la prolongacin de la jornada.
En la Comisin se dijo que en caso que un empleado de una empresa auxiliar trabaje 6
horas para una empresa principal y 6 horas para otra en el mismo da, no tendr derecho a
reclamar horas extras a stas empresas, pero s a la empresa auxiliar que es su empleador.
Para las empresas principales no hay prolongacin de jornada porque slo trabajaron 6
horas para cada una de ellas.
Consecuencias Procesales y Sustanciales que puede tener el empresario.

La norma dispone que En los procesos en los que se invoquen las responsabilidades
emergentes de los artculos 6. y 7. de la presente ley, debern ser emplazadas
conjuntamente todas las personas contra las cuales se pretenda exigir el cumplimiento
de tales obligaciones65.
Por lo anterior, en todos los procesos en que un empleado de una empresa auxiliar
peticione la responsabilidad solidaria o subsidiaria (segn el caso) de la empresa principal,
deber necesariamente citar y emplazar en forma conjunta tanto la empresa auxiliar
como a la empresa principal.
Entendemos que esta misma obligacin alcanza a la citacin previa a conciliacin.
De esta forma, ambas empresas en igualdad de condiciones podrn articular sus defensas
y producir pruebas. Por lo tanto, la nueva ley restablece la garanta del debido proceso
respecto de la empresa principal, la que estaba vulnerada bajo la ley 18.099.
La obligacin que establece esta ley de noticiar a todas las empresas involucradas tambin
alcanza al organismo previsional y al Banco de Seguros del Estado en caso que stos
reclamen deudas. Y lo deber hacer tambin en la etapa administrativa previa al inicio del

juicio respectivo, de forma que los administrados (empresa auxiliar y empresa principal)
puedan desarrollar sus defensas, producir prueba e interponer recursos.
EL DEBER DE INFORMACIN
La nueva ley determina el alcance subjetivo del deber de informacin dispuesto por el
art. 4. de la ley 18.099. En sta ltima norma se establece que el trabajador contratado
bajo alguna de las modalidades de la ley debe ser informado previamente por escrito
sobre sus condiciones de empleo, su salario y, en su caso, la empresa o institucin para la
cual prestar servicios.
La norma no era clara respecto de quien recaa el deber de informacin.
A este respecto la ley 18.251 dispone que el empleador deber dejar constancia de
que, en forma previa al inicio de la actividad laboral, ha informado al trabajador de las
condiciones de empleo, el salario y, en su caso, la institucin, la empresa o titular de la
misma para la cual presta servicios. En oportunidad de abonar la remuneracin, el
empleador entregar al trabajador un detalle escrito de la informacin referida66.
De acuerdo a esta disposicin, no quedan dudas de que es la empresa auxiliar o la
empresa suministradora la que deber informar a sus trabajadores las condiciones de
empleo y los datos de la empresa principal o cliente para la cual trabajar. Esta
informacin escrita facilitar al trabajador la identificacin de la empresa principal a la
que deber emplazar en forma conjunta con su empleador, en caso que tenga que deducir
un reclamo.
XII. LA NUEVA LEY EN EL TIEMPO
La ley 18.251 entr en vigencia el 27 de enero de 2008 67. En nuestra opinin, esta ley
es modificativa de la ley 18.099, por lo que no tiene efecto retroactivo. La ley 18.251 no
contiene ninguna disposicin que le otorgue este efecto. Por lo tanto, rige el principio
general de la irretroactividad de las leyes.
Entendemos que no es una ley interpretativa por lo que no es de aplicacin el art. 13 del
Cdigo Civil. La ley 18.251 no retrotrae sus efectos a la fecha de la ley 18.099.
Nuestra posicin se basa en los siguientes fundamentos:
A. La ley 18.251 en ningn artculo expresa que tiene carcter interpretativo de
la ley 18.099. En mrito a la excepcionalidad de una ley interpretativa y los efectos
retroactivos que ella conlleva, requiere una declaracin expresa.
B. Existe una voluntad explcita de los autores del Proyecto y de los legisladores
de que la ley 18.251 es modificativa de la ley 18.099. As, en el Proyecto enviado por el
gobierno se expresa El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social entiende oportuno
presentar el presente proyecto que introduce algunas modificaciones a la ley
mencionada 18.099)

En el Informe en Mayora de los legisladores que articularon el proyecto que luego se


convirti en la ley 18.251, sealan que el texto que se somete a consideracin modifica
el original en los siguientes aspectos. A continuacin destaca que la ley 18.251
introduce nueve modificaciones a la ley 18.099 71.
C. El propio texto de la ley 18.251 revela que es una ley modificativa. Define a la
subcontratacin en forma tan amplia que modifica los criterios tcnicos imperantes que
surgen del derecho comn. Es una ley que innova, no interpreta. Crea un indito
concepto laboral de subcontratacin que antes no exista bajo la ley 18.099 72. Se
excluyen algunas obras o servicios. Se establece el derecho de informacin y de
retencin. Se cambia la responsabilidad en determinados supuestos. Se ampla el
concepto de obligacin laboral, entre otras.
El resultado de todo esto es que a lo largo del tiempo tenemos tres regmenes diferentes:
a. La ley 10.449 (art. 3. inciso 1.) rigi hasta el 16 de febrero de 2007. El rgimen de
esta ley se aplica a todos los eventuales crditos nacidos con anterioridad al 17 de febrero
de 2007.
b. La ley 18.099 se aplica integralmente desde el 17 de febrero de 2007 hasta el 26 de
enero de 2008 y comprender a todos los eventuales crditos que se originen dentro de
este marco temporal.
c. La ley 18.099 con las modificaciones de la ley 18.251 se aplica a partir del 27 de
enero de 2008 y alcanzar a todos los potenciales crditos que nazcan desde esta fecha
en adelante.

La proteccin a la libertad sindical.

Esta se encuentra amparada a la ley 17.940, la cual declara nula cualquier discriminacin
tendiente a menoscabar la libertad sindical de los trabajadores en relacin con su empleo o
con el acceso al mismo en lneas generales.
Para comenzar a exponer, deberamos definir lo que es el fuero sindical. El concepto de fuero
sindical, tiene ya larga data dentro del Derecho del Trabajo, al respecto, la labor de la OIT
mediante la formulacin de recomendaciones y convenios internacionales, ha sido
fundamental. En lo bsico, el concepto de fuero refiere a una determinada proteccin
especial, justificada por el desarrollo de una actividad que escapa de lo comn. Sin lugar a
dudas, la funcin de dirigente sindical, queda enmarcada dentro de esa actividad especial,
dado que el mismo, asume la representacin de otros trabajadores para la defensa de
intereses en comn, lo cual lo coloca en varias oportunidades, en situaciones de
enfrentamiento con su empleador. Es a raz de esas situaciones de confrontacin, que se
justifica la creacin de una tutela especial para este tipo de trabajador, sin la cual,

evidentemente quedara en tal desventaja que difcilmente pudiera llevar a cabo siquiera en
parte su cometido.
Ahora bien, cabe preguntarse, si el concepto de fuero alcanza nicamente a la persona del
dirigente sindical, o si por el contrario, el mismo es extensivo a todos los trabajadores que de
una u otra manera participan en la vida de un sindicato. Los propios textos de la OIT, parecen
dejar en claro que no hay motivos para reducir el alcance de dicha proteccin tan solo a la
figura del dirigente sindical, sino que la misma debe comprender a la totalidad de los
trabajadores que realizan actividad gremial, entendida en sentido amplio. Por la cual
abarcara a todos los sujetos que desarrollen una actividad sindical, desde el sector
dirigencial, pasando por el resto de los afiliados al sindicato e inclusive comprendiendo a
aquellos trabajadores, que sin estar afiliados a una organizacin gremial, acompaen o acaten
una medida tomada por el sindicato y sean luego objeto de perjuicios ocasionados por el
empleador, como una forma de represalia por haber apoyado la medida gremial. Por ende, de
lo expuesto y a la luz de la normativa internacional, cabe afirmar, que la expresin fuero
sindical, no posee el sentido de limitar la proteccin al dirigente. Sino que el espritu de la
expresin es la de consagrar un tipo especial de proteccin a todo aquel trabajador que
desarrolle actividad gremial y que pueda verse perjudicado en cualquier forma por su
empleador, a causa de dicha actividad.
Habindose definido lo que es el fuero sindical es importante vincularlo al de estabilidad
laboral. Si bien es sabido, que los modos en que un trabajador puede ser perjudicado como
consecuencia de su participacin en actividades gremiales, son variados y se presentan en
distintos niveles, nadie pone en tela de juicio que la sancin mayor de la cual puede ser
pasible el trabajador, es el despido. El despido considerado como una forma unilateral de
poner fin a la relacin laboral por parte del empleador, posee la especial gravedad de que al
dejar al trabajador sin la posibilidad de realizar sus tareas, lo priva de su salario y por ende
de su sustento y el de su familia.
El surgimiento del Derecho del Trabajo, busc nivelar el estado de cosas, otorgando una
preferencia jurdica al trabajador, a modo de equiparar de alguna forma, la desventaja
econmica en la cual se encuentra frente al empleador. Con este objetivo, nacieron las
construcciones tericas de los Principios del Derecho Laboral, en particular y por encontrarse
muy vinculado al tema, cabe citar el Principio de Continuidad, el cual entre sus
manifestaciones comprende a la resistencia a la rescisin patronal.
Es evidente que el concepto de fuero sindical y el de estabilidad se encuentran
estrechamente vinculados, ya que dependiendo del sistema de estabilidad que se adopte, ya
sea absoluta o relativa, repercutir en forma directamente proporcional sobre el grado de
proteccin de que goce el trabajador y probablemente sobre el propio alcance de la
actuacin del trabajador sindicalista, la que al verse respaldada, por ejemplo, por un sistema
de estabilidad absoluta, puede fomentar una mayor y ms comprometida participacin.
Tambin cabe destacar que adems de la ya mencionada, preferencia jurdica, otorgada al
trabajador como forma de nivelar la balanza, frente a los empleadores, tambin se reconoci
el derecho a la libertad de asociacin profesional.

En otros trminos, se protege a los miembros de una clase social frente a los miembros de la
otra clase social: y su fundamento material es la necesidad de igualar, mediante la unin de
los trabajadores, la fuerza del capital.

La situacin del sindicalismo uruguayo y su relacin con la Ley de Fueros Sindicales.

Es una realidad incontestable que el movimiento sindical uruguayo ha sufrido


transformaciones importantes en las ltimas tres dcadas. Diversas razones han contribuido a
ello. En primer trmino, el golpe de Estado del ao 1973 que instaur un gobierno militar
hasta el ao 1985, fue un factor que indudablemente perjudic el normal desarrollo del
movimiento sindical, el cual fue blanco sistemtico de permanentes ataques por parte del
rgimen de facto. Evidentemente esto trajo aparejado la disolucin de muchos sindicatos y el
pasaje a la clandestinidad de otros, que sin disolverse, perdieron fuerza, organizacin y
afiliados, con lo cual su gravitacin se devalu considerablemente. Al mismo tiempo, se
termin por ingresar en una crisis econmica, que ya haba comenzado en la segunda mitad
de los aos sesenta, de la cual hasta el da de hoy, no se ha podido salir y que por supuesto
tambin atent contra las posibilidades y expectativas del movimiento sindical. Dicha crisis
provoc no slo el incremento del desempleo, lo cual hizo disminuir el nmero potencial de
trabajadores que se podran afiliar a un sindicato, sino que desat un efecto mucho ms
perverso; gener miedo en los trabajadores, sabedores de que si perdan su empleo, el
perodo de desocupacin poda llegar a ser verdaderamente extenso, con todo lo que ello
implica.
Por otra parte y no menos importante, ha sido el papel que han desempeado las nuevas
tecnologas, que sin lugar a dudas, han tenido su efecto sobre el movimiento sindical y sobre
el mercado laboral en general. Si bien es cierto que tales tecnologas han contribuido a
mejorar y reducir el tiempo de produccin de mercancas, no lo es menos, que han generado
exclusin de grandes masas de individuos, que por no haber logrado adaptarse a los cambios
tecnolgicos o simplemente porque sus tareas dejaron de ser productivamente tiles, fueron
excluidos del mercado laboral. En este ltimo punto, las organizaciones de trabajadores han
tenido tambin su cuota parte de responsabilidad, ya que hasta el momento, no han podido o
no han sabido plantear medidas eficaces para abordar el tema. Es oportuno siguiendo a
Mantero, recordar que un movimiento sindical maduro debera plantearse la necesidad de
participar en la toma de decisiones y en la conduccin del profundo cambio que supone, en
toda sociedad, la introduccin de nuevas tecnologas. En efecto: el nivel y las condiciones de
vida de la clase trabajadora aparecen indisolublemente vinculados a los cambios
tecnolgicos.
A raz de todo lo precedentemente expuesto, se produjeron entre otras cosas: procesos de
tercerizacin, flexibilizacin, inflacin, prdida del salario real, descenso de la
productividad, reduccin del sector formal de la economa y crecimiento del sector informal,
no convocatoria de los Consejos de Salarios, etc. Todo esto implant un quiebre en el

equilibrio de poderes, donde las organizaciones de trabajadores llevaron la peor parte, al


tiempo que se produjo una contraccin del dilogo social.
Sin perjuicio de las dificultades apuntadas, el sindicalismo uruguayo continu con su labor
reivindicativa y de lucha por sus intereses profesionales. Cabe resaltar que mantuvo a lo largo
de toda su historia, inclusive hasta nuestros das, una caracterstica que le confiere
autonoma respecto de los sindicatos existentes en otros pases. Esto es, su independencia
con relacin a los partidos polticos. Esta realidad es incuestionable, si se mira la actuacin
en nuestros das, del movimiento obrero en el marco de un gobierno de izquierda. Nadie
puede poner en tela de juicio, que la clase obrera (sustento del movimiento sindical) en su
gran mayora constituye electorado de izquierda, y por ende, simpatizantes del partido del
actual gobierno. Pero tal hecho, no ha sido impedimento para que los sindicatos realizaran sus
reclamos y llevaran a cabo sus medidas de presin, lo que deja de manifiesto esa
independencia, que se produce en Uruguay entre el movimiento sindical y el gobierno de
turno. Hecho ste, que siempre queda de manifiesto entre la hora de ir a los comicios
electorales y la hora de defender los intereses profesionales.

Anlisis de los puntos sustanciales del proyecto de Ley de Fueros Sindicales

Al tiempo en que se realizaba el presente trabajo, la Ley de Fueros Sindicales, se encontraba


an como proyecto de ley, contando con media sancin (en esta ltima etapa haba sido
aprobado en la Cmara de Senadores). Para que naciera la Ley N 17.940 y a pesar de que por
el camino quedaron algunos proyectos realmente interesantes, la mencionada ley, representa
desde ya un importante avance legislativo.
El texto de la citada ley en su artculo 1, hace mencin al artculo 57 de la Constitucin, al
artculo 9 del Convenio Internacional del Trabajo N 98 y al artculo 9 literal a y b de la
Declaracin Socio-laboral del Mercosur. En consonancia con estos documentos declara
absolutamente nula cualquier discriminacin tendiente a menoscabar la libertad sindical de
los trabajadores en relacin con su empleo o con el acceso al mismo.
En la primera parte del artculo 1, se pone de manifiesto la inspiracin que dicha ley ha
recibido de los documentos internacionales y la impregnacin del espritu protector, propio
del Derecho Laboral.
Siguiendo dentro del artculo 1, a continuacin declara absolutamente nula cualquier accin
u omisin que tenga por objeto las mismas causales que enumera el artculo 1 del Convenio
98. Otro de los puntos destacados de este proyecto se encuentra en su artculo 2, en el cual
se legisla sobre procedimiento, implantando dos regmenes diferentes. En el numeral 1),
establece el proceso general: La pretensin de reinstalacin o de reposicin del trabajador
despedido o discriminado se tramitar por el proceso extraordinario (artculos 346 y 347 del

Cdigo General del Proceso). El tribunal dispondr, si correspondiere, el cese inmediato de


los actos discriminatorios cuando a juicio de dicho tribunal los hechos sean notorios.
Este artculo de corte aparentemente procesal encierra un elemento sustantivo; menciona
expresamente los vocablos reinstalacin y reposicin con lo cual no deja, desde ya, lugar
a dudas sobre el alcance de la proteccin, implantando un rgimen de estabilidad absoluta. Si
bien la posibilidad de la reincorporacin de un trabajador despedido por motivos sindicales,
se encontraba presente tambin en el Convenio N 98, la mencin expresa que realiza esta
ley, le da una fuerza y una firmeza que a mi criterio, no posea el citado Convenio.
Siguiendo dentro del artculo 2, se ha insertado un numeral 2), el cual legisla un proceso de
tutela especial, y que como se mencion, a diferencia del numeral 1), se rige por un
procedimiento distinto. En este caso, se regula por los plazos establecidos para la accin de
amparo, de acuerdo a los artculos 4 a 10 de la Ley N 16.011. Este procedimiento de tutela
especial, est dirigido al dirigente sindical propiamente dicho y la ley se encarga en los
apartados A), B), C), D) y E) del mismo artculo, de designar a quienes comprende.
Si bien se recomienda la lectura de los artculos del Cdigo General del Proceso mencionados
y los de la Ley N 16.011 que sientan la diferencia entre los dos procesos existentes, se seala
para facilitar la comprensin al lector (sobre todo de aquel que no posea conocimientos
jurdicos), que en lo fundamental, ms all de aspectos procesales concretos, la diferencia
radica en la celeridad del procedimiento. Siendo el proceso de tutela especial, que
comprende al dirigente sindical, ms veloz que el aplicable al resto de los trabajadores.
Es importante tambin destacar el artculo 3, el cual contiene disposiciones comunes a
ambos procedimientos. El literal A) de dicho artculo, dispone (previa sentencia) la efectiva
reinstalacin del trabajador despedido o discriminado por motivos sindicales, otorgndole el
beneficio de percibir la totalidad de jornales que hubiere perdido como consecuencia de la
sancin antijurdica de la que fue vctima.
El artculo 3 en su literal F), da la posibilidad al juez de establecer sanciones o
conminaciones pecuniarias previstas en el artculo 374 del Cdigo General del Proceso,
independientemente de que el trabajador obtenga, adems, el resarcimiento del dao. El
monto de las sanciones o conminaciones, as como el del resarcimiento del dao, benefician a
la parte actora (trabajador). Tal disposicin, si bien en primera instancia puede no parecer de
las ms relevantes, su trascendencia es ciertamente primordial. Es una poderosa herramienta
para obligar al infractor a que ajuste su obrar a derecho. A modo de ejemplo, supongamos
que producida una clara infraccin a la libertad sindical y sentencia mediante que declarare
tal, el empleador de todas maneras no procede al reintegro del trabajador, ni al pago de los
jornales que el trabajador hubiere perdido. Las astreintes conminatorias, que el juez pueda
llegar a aplicar, constituyen un instrumento determinante para modificar la actitud ilcita (en
este caso) del empleador, ya que de la prontitud en el cumplimiento de la sentencia judicial,
depende el propio sustento del trabajador y el de su familia.
Por otra parte y siguiendo con el anlisis de este artculo 3, literal F, la expresin
independientes del derecho a obtener el resarcimiento del dao, sienta las bases para

finalizar la discusin acerca de si corresponde o no la reparacin del dao moral, en un


sentido afirmativo a tal reparacin. Vale citar que para la teora que niega la indemnizacin
por dao moral derivado del despido injusto, (y el despido antisindical, evidentemente lo es)
la rescisin del contrato de trabajo es un derecho del empleador. Dicho derecho y por ser tal,
lcito, no trae aparejado otra consecuencia que el pago de una indemnizacin tarifada.
En la concepcin opuesta, se parte del razonamiento de que la indemnizacin tarifada no
cubre en circunstancias especiales, todo el dao que en ocasin de un acto de despido, se le
puede infringir al trabajador. Es as que naci la concepcin del despido abusivo, en virtud
del cual corresponde la superacin de la indemnizacin tarifada, para los casos en que el
despido persiga mviles ilcitos o sea particularmente agresivo o se lleve a cabo en una forma
ilcita.
Otro punto destacable, es el que refiere a la licencia sindical, as nos encontramos con el
artculo 4, que reconoce el derecho a gozar de tiempo libre remunerado para el ejercicio de
la actividad sindical. La finalidad de tal norma, es claramente de promocin de la actividad
sindical, ya que otorga al trabajador que desarrolle dicha actividad, la posibilidad de no verse
perjudicado econmicamente mientras desempea tales tareas, dado que como es lgico, no
podr cumplir con sus habituales labores productivas y por ende no recibe como
contraprestacin su salario.
En la misma lnea de promocin de la actividad sindical, se encuentra el artculo 6, que
disciplina la retencin de la cuota sindical por parte de las empresas y su posterior vertido a
las organizaciones de trabajadores para que stas administren dichos fondos. Evidentemente,
tal medida, tiene como objetivo inmediato agilizar la recaudacin de fondos para los
sindicatos, sirvindose para ello, de la estructura administrativa de las empresas, ya que las
cuotas de afiliacin al sindicato son descontadas del sueldo de cada trabajador afiliado. Por
otra parte, puede identificarse un fin mediato, pero a la vez muy claro. Si se logra dotar a los
sindicatos de un cierta fortaleza econmica, esto redundar en una mejor accin de los
mismos y por ende sern capaces de captar un mayor nmero de adherentes, con lo cual se
ingresa en un crculo virtuoso (mediante una retroalimentacin permanente) que potenciar
la actividad sindical en general.

Negociacin colectiva
Nos dice la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) que la negociacin colectiva persigue
bsicamente dos objetivos. Por una parte, sirve para determinar las remuneraciones y las
condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que se ha
alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e
independientemente. Por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores definan,
mediante acuerdo, las normas que regirn sus relaciones recprocas. Estos dos aspectos del
proceso de negociacin se hallan ntimamente vinculados. La negociacin colectiva tiene
lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una o ms organizaciones de
empleadores, por un lado, y una o ms organizaciones de trabajadores, por el otro. Puede

tener lugar en diferentes planos de manera que uno de ellos complemente a otros, a saber, en
una unidad dentro de la empresa, en la empresa, en el sector, en la regin o bien en el plano
nacional.
La negociacin colectiva presenta ventajas tanto para los trabajadores como para los
empleadores. En el caso de los trabajadores, la negociacin colectiva asegura salarios y
condiciones de trabajo adecuadas pues otorga al "conjunto" de los trabajadores "una sola
voz", lo que les beneficia ms que cuando la relacin de trabajo se refiere a un solo individuo.
Tambin permite influir decisiones de carcter personal y conseguir una distribucin
equitativa de los beneficios que conlleva el progreso tecnolgico y el incremento de la
productividad. En el caso de los empleadores, como es un elemento que contribuye a
mantener la paz social, favorece la estabilidad de las relaciones laborales que pueden verse
perturbadas por tensiones no resueltas en el campo laboral. Mediante la negociacin colectiva
los empleadores pueden adems abordar los ajustes que exigen la modernizacin y la
reestructuracin.
Para que la negociacin colectiva pueda funcionar con propiedad se requieren ciertas
condiciones de orden jurdico y estructural. En primer lugar, es fundamental la existencia de
slidos cimientos democrticos y un marco jurdico que aseguren la independencia y
participacin efectiva de los interlocutores sociales. La ratificacin del Convenio sobre la
libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin, 1948 (nm. 87) y del Convenio
sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949 (nm. 98) es esencial en lo
que respecta a la base jurdica. Muchos otros convenios y recomendaciones de la OIT
relacionados con la negociacin colectiva estipulan los principios y derechos de los
trabajadores de determinados sectores econmicos.
Creemos necesario y conveniente regular la negociacin colectiva. Esta regulacin debe ser
hecha teniendo en cuenta el mandato resultante de las normas nacionales e internacionales
aprobadas por nuestro pas.
Sin duda la ley debe ser promotora de la negociacin colectiva, tal como resulta del mandato
del CIT 98. Es decir, no debe dictarse una regulacin que restrinja o inhiba el nimo y la
facultad de los actores de negociar colectivamente, sino que, por el contrario, la norma debe
constituir un marco para el fomento de la negociacin colectiva.
Es necesario que se determinen en forma precisa, al menos, los sujetos hbiles para
negociar los convenios colectivos, la materia de negociacin, la vigencia de los
convenios colectivos, sus efectos, la obligacin de paz, y la articulacin entre los
distintos niveles de negociacin.
Naturalmente, una ley de negociacin colectiva necesariamente debe contemplar el
respeto a la libertad sindical en su alcance ms amplio.
Nuestra doctrina ha justificado la negociacin colectiva como una consecuencia
ineludible (o, si se quiere, derivada) del derecho de agremiacin o sindicalizacin que
acuerda el art. 57 de la Constitucin.
Asimismo, conforme lo precepta el CIT 154 la negociacin colectiva deber estar
garantizada a todas las categoras de trabajadores y empleadores. Debe permitir la

regulacin de las condiciones de trabajo y empleo, la regulacin entre trabajadores y


empleadores, y la regulacin entre las organizaciones de trabajadores y empleadores.
La validez de una ley negociada y consensuada puede fundarse en el propio CIT 154 en
cuanto establece que las medidas para estimular y fomentar el desarrollo de la
negociacin colectiva debern ser objeto de consultas previas y, cuando sea posible, de
acuerdos entre las autoridades pblicas y las organizaciones de empleadores y
trabajadores.
Habiendo hecho esta introduccin, en Uruguay la ley marco es la ley 18.566 que regula el
tema y a la cual se deben adherir los empleadores.
En su artculo 2, esta ley especifica en que se basa esta ley que es bsicamente en el derecho
a la negociacin colectiva:
Artculo 2. (Derecho de negociacin colectiva).- En ejercicio de su autonoma colectiva los
empleadores u organizaciones de empleadores, por una parte, y una organizacin o varias
organizaciones de trabajadores, por otra, tienen derecho a adoptar libremente acuerdos
sobre las condiciones de trabajo y empleo, y regular sus relaciones recprocas.
Los conceptos de colaboracin y consulta son fundamentales para que la negociacin
colectiva prospere y este es un tema que la ley tambin recogi en su artculo 5to:
Artculo 5. (Colaboracin y consulta).- La colaboracin y consultas entre las partes debern
tener como objetivo general el fomento de la comprensin mutua y de las buenas relaciones
entre las autoridades pblicas y las organizaciones de empleadores y de trabajadores, as
como entre las propias organizaciones, a fin de desarrollar la economa en su conjunto o
algunas de sus ramas, de mejorar las condiciones de trabajo y de elevar el nivel de vida.
Tal colaboracin y consultas debern tener como objetivo, en particular:
A) Permitir el examen conjunto, por parte de las organizaciones de empleadores y de
trabajadores, de cuestiones de inters mutuo, a fin de llegar, en la mayor medida
posible, a soluciones aceptadas de comn acuerdo.
B) Lograr que las autoridades pblicas competentes recaben en forma adecuada las
opiniones, el asesoramiento y la asistencia de las organizaciones de empleadores y de
trabajadores respecto de cuestiones tales como:
i) La preparacin y aplicacin de la legislacin relativa a sus intereses.
ii) La creacin y funcionamiento de organismos nacionales, tales como los que se
ocupan de organizacin del empleo, formacin y readaptacin profesionales,
proteccin de los trabajadores, seguridad e higiene en el trabajo, productividad,
seguridad y bienestar sociales.
iii La elaboracin y aplicacin de planes de desarrollo econmico y social.
)

Se crea un Consejo Superior Tripartito como rgano que coordina y gobierna las relaciones
laborales. Este consejo est integrado por nueve delegados del Poder Ejecutivo, seis
delegados de las organizaciones ms representativas de empleadores y seis delegados de las
organizaciones ms representativas de trabajadores, ms un igual nmero de suplentes o
alternos de cada parte. Este puede ser convocado por el Ministro de Trabajo de oficio o a
pedido de cualquiera de las partes.
Se reincorpora la figura de los Consejos de Salarios que tanto influyen al empleador en el
Uruguay ya que si el sector de este consejo del grupo al que pertenezca la empresa fija una
suba salarial de un porcentaje, el empleador debe acatar y cumplir con esa suba en la medida
en que se encuentre dentro del rgimen de Consejo de Salarios.
Los delegados en los Consejos de Salarios son designados por el Poder Ejecutivo de la
siguiente manera segn el artculo 13 de la Ley:
"ARTCULO 6.- El Consejo Superior Tripartito efectuar la clasificacin por grupos de
actividad, y para cada uno de ellos funcionar un Consejo de Salarios constituido por siete
miembros: tres designados por el Poder Ejecutivo, dos por los patronos y dos por los
trabajadores, e igual nmero de suplentes.
El primero de los tres delegados designados por el Poder Ejecutivo actuar como
Presidente.
El Poder Ejecutivo designar los delegados de los trabajadores y empleadores en consulta
con las organizaciones ms representativas de los respectivos grupos de actividad.
En los sectores donde no existiere una organizacin suficientemente representativa, el
Poder Ejecutivo designar los delegados que le sean propuestos por las organizaciones que
integren el Consejo Superior Tripartito o en su caso adoptar los mecanismos de eleccin que
ste proponga".

En su artculo 14, establece la legitimacin de quienes pueden celebrar de alguna manera


estas negociaciones:
Artculo 14. (Sujetos).- Son sujetos legitimados para negociar y celebrar convenios
colectivos un empleador, un grupo de empleadores, una organizacin o varias organizaciones
representativas de empleadores, por una parte, y una o varias organizaciones representativas
de los trabajadores, por otra. Cuando exista ms de una organizacin que se atribuya la
legitimidad para negociar y no medie acuerdo entre ellas, la legitimacin para negociar se
reconoce a la organizacin ms representativa, en atencin a los criterios de antigedad,
continuidad, independencia y nmero de afiliados de la organizacin. En la negociacin
colectiva de empresa, cuando no exista organizacin de los trabajadores, la legitimacin para
negociar recaer en la organizacin ms representativa de nivel superior.

Estas partes podrn negociar por rama o sector de actividad, empresa, establecimiento, etc.
La negociacin en los niveles inferiores no podr disminuir los mnimos adoptados en los
convenios colectivos de nivel superior, salvo lo dispuesto en el Consejo de Salarios respectivo.
Una vez celebrados estos convenios, el empleador no podr cambiarlos en los contratos
individuales o en acuerdos plurisubjetivos en contra de los trabajadores.
Como hemos mencionado con anterioridad, El convenio colectivo por sector de actividad
celebrado por las organizaciones ms representativas es de aplicacin obligatoria para todos
los empleadores y trabajadores del nivel de negociacin respectivo, una vez que sea
registrado y publicado por el Poder Ejecutivo.
Los empleadores o sus organizaciones y las organizaciones sindicales podrn establecer, a
travs de la autonoma colectiva, mecanismos de prevencin y solucin de conflictos,
incluidos procedimientos de informacin y consulta as como instancias de negociacin,
conciliacin previa y arbitraje voluntario. Los empleadores y sus organizaciones y las
organizaciones de trabajadores podrn recurrir, en cualquier momento y si as lo estimaren
conveniente, a la mediacin o conciliacin de la Direccin Nacional de Trabajo o del Consejo
de Salarios.

Bibliografa y Fuentes consultadas:


Primera Jornada Chileno-Uruguaya de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social,
Montevideo, 6 de Junio de 2008
LEY MODIFICATIVA DE TERCERIZACIN: desincentiva la especializacin-Nelson
Larraaga Zeni
http://www.ilo.org