Heathy Workplace 2016 (Intervenciones)

La salud y la seguridad en el trabajo concierne a todos. Es bueno para ti. Es buen negocio para todos.
Trabajos saludables
Gestionemos
el estrs
www.healthy-workplaces.eu
Galardones a las Buenas Prcticas

de la campaa Trabajos saludables 2014-2015
Gestin del estrs y de los riesgos psicosociales en el trabajo
Gestionemos
el estrs
Europe Direct es un servicio para ayudarle a encontrar respuestas a sus preguntas acerca de la Unin Europea.
Nmero de telfono gratuito (*): 00 800 6 7 8 9 10 11
(*) Tanto la informacin como la mayora de las llamadas (excepto desde algunos operadores, cabinas u hoteles) son gratuitas.
Ms informacin sobre la Unin Europea, en el servidor Europa de internet (http://europa.eu).
Luxemburgo: Oficina de Publicaciones de la Unin Europea, 2015
ISBN: 978-92-9240-563-2
doi: 10.2802/41603
Las ilustraciones fueron aportadas por el ganador y los aspirantes destacados.
Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, 2015
Reproduccin autorizada, con indicacin de la fuente bibliogrfica.
Galardones a las Buenas Prcticas de la campaa Trabajos saludables 2014-2015
ndice
Introduccin5
Ejemplos galardonados
Blgica, Siemens
Dinamarca, Banco Ln & Spar
Prevencin del sndrome de desgaste profesional ydel estrs para lograr vidas equilibradas
La banca en movimiento: implicar alos directivos ya los empleados en la mejora del bienestar en el trabajo
Alemania, Daimler AG
11
Alemania, Grupo Deutsche Post DHL
13
Espaa, Hotel Coln, S. A.
15
Pases Bajos, Schuberg Philis
17
Polonia, Inspeccin Regional del Servicio Penitenciario de Koszalin
19
Eslovenia, Zavarovalnica Triglav, d.d.
21
Eslovaquia, U. S. Steel Koice, s.r.o.
23
Finlandia, Fastems Oy Ab
25
Reino Unido, Nottingham City Homes
27
Hacia la estabilidad interna: reduccin del absentismo yaumento de la satisfaccin laboral en la industria manufacturera
Gestin global del estrs en puestos de trabajo de correos exigentes
La direccin yel personal de hotel trabajan juntos para mejorar las condiciones de trabajo
Una cultura de honestidad ytransparencia en la externalizacin de las tecnologas de la informacin equivale ala
obtencin del 100% del resultado
Mejora de la comunicacin, resolucin de conflictos ygestin del estrs entre los funcionarios de prisiones
Un papel de liderazgo en materia de riesgos psicosociales en el sector de los seguros
Un lugar de trabajo sin estrs equivale aun lugar de trabajo sin lesiones en la industria defabricacin del acero
Cuidarse equivale acompartir: un enfoque participativo para abordar el estrs entre los ingenieros
Polticas yprocedimientos participativos yproactivos
EU-OSHA Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo | 3
Ejemplos destacados
Blgica, VitaS
29
Dinamarca, Boligkontoret Aarhus, AAB Aarhus AAB yESL
31
Grecia, Centro de Prevencin de Riesgos Profesionales (KE.P.E.K.) de Grecia central ydel

municipio deChalkida
33
Espaa, ACCIONA ENERGA
35
Francia yEspaa, Airbus
37
Francia, Schneider Electric
39
Italia, Cofely Italia SpA
41
Malta, Oficina de Recursos Humanos de la Administracin Pblica, OficinadelPrimerMinistro
43
Portugal, Instituto Portugus de Oncologa (Oporto)
45
Eslovaquia, Slovnaft, a.s.
47
Finlandia, Hospital del Distrito de Satakunta
49
Turqua, Fbrica TOFA, Bursa
51
Mayor implicacin, participacin ycomunicacin en una organizacin de servicios de cuidado de ancianos
Seguridad yproteccin: una parte natural del trabajo en una asociacin inmobiliaria
Evaluacin de riesgos ygestin del estrs relacionados con el trabajo en el sector de la recogida de residuos
Un plan exhaustivo de prevencin de los riesgos psicosociales
Distintas medidas de prevencin del estrs relacionado con el trabajo para diferentes situaciones en un fabricante
mundial de aeronaves
Medidas de prevencin de los riesgos psicosociales en un importante grupo industrial internacional
Implantacin de iniciativas de empresa para reducir el estrs ylos riesgos psicosociales
Un programa exhaustivo para la prevencin de los riesgos psicosociales en la Administracin del Gobierno
Un enfoque organizativo para la gestin preventiva de los riesgos psicosociales
Gestin eficiente de los riesgos psicosociales en una empresa petroqumica
Buen trabajo! Accin para el bienestar en eltrabajo
Un enfoque exhaustivo para eliminar los riesgos psicosociales
4 | EU-OSHA Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo
Introduccin
Los Galardones a las Buenas Prcticas de la campaa
Trabajos saludables fueron organizados por la Agencia
Europea para la Seguridad yla Salud en el Trabajo (EUOSHA)
como parte de la campaa de 2014-2015 Trabajos
saludables: Gestionemos el estrs. Los galardones de
2014-2015 pretenden destacar los principales ejemplos de
empresas yorganizaciones que gestionan de forma activa
el estrs ylos riesgos psicosociales.
Los galardones son un reconocimiento a contribuciones
sobresalientes e innovadoras, as como a un fuerte
compromiso de gestin y un enfoque participativo en
la prevencin de los riesgos psicosociales. A travs del
concurso, la Agencia promueve soluciones de buenas
prcticas en el lugar de trabajo y comparte informacin
sobre las buenas prcticas en toda Europa.
En total, se recibieron 55 candidaturas, que incluan
48 candidaturas nacionales (de 26 pases) y 7 de los
socios oficiales de la campaa. Estuvieron representadas
organizaciones de todos los tamaos (incluidas doce
pequeas empresas) de una gran variedad de sectores
econmicos.
Un comit de evaluacin (el jurado de los Galardones a las
Buenas Prcticas de la campaa Trabajos saludables, que
incluye a representantes de los cuatro grupos de inters
del Consejo de Direccin de la EUOSHA y un experto
en la materia) valid y evalu los ejemplos presentados
y seleccion tanto a los ganadores del galardn como los
ejemplos destacados.
La importancia de gestionar el estrs ylos riesgos

psicosociales
Los riesgos psicosociales derivan de una organizacin
y gestin del trabajo poco favorable, as como de un
deficiente contexto social en el trabajo. Los riesgos
incluyen, entre otros, exigencias excesivas, inseguridad
laboral, acoso y violencia. Estos riesgos, junto con la falta
de recursos o apoyo adecuados, pueden derivar en que
los trabajadores experimenten estrs, lo cual lleva a que
se deteriore su actividad fuera y dentro del trabajo, y si
esta situacin se prolonga, puede derivar en graves
problemas de salud fsica y mental, como el sndrome
de desgaste profesional, la depresin, las enfermedades
cardiovasculares olos dolores de espalda.
Una encuesta reciente del Eurobarmetro de la Comisin
Europea(1) ha constatado que el 53% de los trabajadores
consideran que el estrs es el principal riesgo de seguridad
ysalud al que tienen que enfrentarse en el lugar de trabajo,
yel 27% de los trabajadores manifestaron haber padecido
estrs, depresin o ansiedad provocados o agravados
por el trabajo durante los ltimos doce meses.
(1) Comisin Europea, 2014. Eurobarmetro 398 Condiciones de
trabajo. Disponible en: http://ec.europa.eu/public_opinion/flash/
fl_398_sum_en.pdf
Un ambiente de trabajo deficiente desde el punto de

vista psicosocial es potencialmente perjudicial en las
organizaciones, as como en la economa de los pases. El
aumento del absentismo y presentismo (trabajadores que
se presentan en el trabajo estando enfermos yque no estn
en condiciones de trabajar) debido a las enfermedades
relacionadas con el estrs, as como un aumento de la
tasa de accidentes ylesiones provocada, por ejemplo, por
trabajar ms rpido bajo presin, pueden derivar en costes
significativos para una empresa u organizacin. A escala
nacional, se estima que el coste para las empresas y la
sociedad asciende amiles de millones de euros.
Adems, existe desconocimiento y falta de sensibilidad en
relacin con los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo
y sigue existiendo un estigma respecto de los problemas
de salud mental. La Encuesta europea de empresas sobre
riesgos nuevos y emergentes (ESENER) (2) determin que
ms del 40% de los empresarios consideran que los riesgos
psicosociales son ms difciles de gestionar que los riesgos
para la seguridad y la salud en el trabajo (SST) tradicionales.
Trabajos saludables: Gestionemos el estrs

Un nmero significativo de los directivos encuestados
en Europa a travs de ESENER (79 %) manifestaron que
estaban preocupados por el estrs en su lugar de trabajo,
aunque menos del 30% manifestaron que haban aplicado
procedimientos para abordar los riesgos psicosociales. Sin
embargo, la gestin de los riesgos psicosociales es necesaria
yposible en empresas de todos los tamaos yesto puede
llevarse a cabo empleando los mismos principios que se
aplican para gestionar cualquier otro riesgo laboral.
Por lo tanto, la campaa tiene como objetivo concienciar
sobre el estrs y los riesgos psicosociales en el lugar
de trabajo, mejorar el entendimiento de la materia
y proporcionar apoyo y orientacin para que los
empresarios y los trabajadores enfoquen estos riesgos de
manera efectiva.
El empresario es responsable y est obligado legalmente
a evaluar y gestionar la prevencin de los riesgos
psicosociales en el lugar de trabajo. Resulta fundamental
que los directivos se comprometan a abordar el estrs
e impliquen a los trabajadores en la identificacin de los
riesgos yen la planificacin yaplicacin de las soluciones.
Antes de aplicar medidas individuales, siempre debern
considerarse y aplicarse en primer lugar las mejoras
organizativas ydel entorno de trabajo. En relacin con los
riesgos psicosociales, resulta especialmente importante
contar con un ambiente de trabajo favorable yun dilogo
abierto entre los directivos y los trabajadores, puesto
que esto promueve un clima de confianza en el que los
trabajadores puedan sentirse cmodos para plantear las
(2) Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo,

2010. Encuesta europea de empresas sobre riesgos nuevos
y emergentes (ESENER). Disponible en: https://osha.europa.eu/en/
esenerenterprisesurvey/enterprisesurveyesener
cuestiones que les preocupan. Asimismo, entender las

dificultades fuera del trabajo, a pesar de que no existe
ninguna responsabilidad al respecto, puede generar un
buen ambiente psicosocial de trabajo.
La prevencin es el modo ms eficaz de abordar los riesgos
psicosociales en el lugar de trabajo, al igual que ocurre
con el resto de riesgos de laborales. Una vez que el estrs
y los problemas de salud relacionados con el trabajo se
asientan, el absentismo ya suele estar en alza y, por lo tanto,
la productividad y la innovacin se encuentran en ese
momento en descenso. Por lo tanto, resulta fundamental
contar con un plan yanticiparse alos problemas.
Los beneficios de una gestin de la prevencin del riesgo
psicosocial tienen un amplio alcance. Para los trabajadores
supone un mayor bienestar y satisfaccin laboral. Para
los directivos implica contar con un personal saludable,
motivado yproductivo. Para las organizaciones, una mejora
general del rendimiento, menores ndices de absentismo
y presentismo, menores ndices de accidentes y lesiones,
yun mayor grado de conservacin de los trabajadores en
sus puestos pueden ser resultado de la reduccin del estrs
relacionado con el trabajo. Y, por ltimo, la reduccin de
costes y de cargas sobre las personas y la sociedad en su
conjunto supone beneficios inestimables.
Reconocimiento de las buenas prcticas: lo que el

jurado buscaba
Al seleccionar ejemplos de buenas prcticas, el jurado
buscaba ejemplos de:

una gestin genuina yeficaz de los riesgos psicosociales

ydel estrs relacionado con el trabajo;
la debida consideracin de la diversidad de los
trabajadores;
la participacin eimplicacin de los trabajadores ysus
representantes;
la aplicacin de intervenciones exitosas en el lugar de
trabajo;
mejoras demostrables de la seguridad yla salud;
la sostenibilidad de las intervenciones a lo largo del
tiempo;
la transferibilidad aotros lugares de trabajo (incluidos
a otros Estados miembros y a pequeas y medianas
empresas).
Casos ganadores yelogiados

En esta publicacin se presentan las candidaturas ganadoras
ydestacadas. Cada ejemplo indica los problemas de partida,
las medidas adoptadas y los resultados logrados. Las
candidaturas proceden tanto de grandes empresas como
de pequeas empresas (de menos de 100 trabajadores),
as como de los socios oficiales de la campaa, es decir,
organizaciones multinacionales que apoyan la campaa.
Se premi auna gran diversidad de organizaciones. Desde
Alemania, donde se llev acabo una campaa de gestin
del estrs global por parte de una empresa de correos
ylogstica, hasta Dinamarca, donde se abord el equilibrio
entre el trabajo y la vida personal en un sector sujeto
a gran presin como es el financiero. Una empresa de
externalizacin informtica de los Pases Bajos considera

que su cultura de honestidad y transparencia resulta
inestimable para lograr su garanta de resultado del 100%
en el suministro de sistemas de tecnologa de la informacin
(TI) yde reduccin del estrs. Una empresa de fabricacin
del acero eslovaca tiene el propsito de lograr un lugar de
trabajo sin lesiones creando un ambiente de trabajo sin
estrs. Las pequeas empresas tambin llevaron a cabo
iniciativas de xito. Un hotel espaol est mejorando la
influencia yel reconocimiento de los trabajadores atravs
de evaluaciones y reuniones participativas; y un servicio
penitenciario polaco lleva a cabo talleres y sesiones de
orientacin de capacidades sobre la gestin del riesgo
psicosocial en una variedad de situaciones.
Todos los lugares de trabajo tienen sus propios problemas
especficos y las soluciones deben adaptarse a dichos
problemas. Sin embargo, las ideas y los conceptos que
se muestran en este folleto pueden adaptarse y ajustarse
para responder a las necesidades de organizaciones de
cualquier tamao ysector en todos los Estados miembros.
Ms informacin
El sitio web de la EUOSHA (https://osha.europa.eu/es)
contiene una gran cantidad de informacin sobre la
seguridad y la salud en el lugar de trabajo en ms de
20lenguasde la Unin Europea.
En la pgina http://www.healthyworkplaces.eu pueden
encontrarse detalles sobre la campaa Trabajos saludables:
Gestionemos el estrs.
Todas las publicaciones de la EUOSHA pueden descargarse
gratuitamente desde https://osha.europa.eu/es/publications.
Agradecimientos
La EUOSHA desea agradecer a su red de centros de
referencia en los Estados miembros, el Espacio Econmico
Europeo y los pases candidatos (las autoridades
competentes olos organismos designados por las mismas,
responsables de la seguridad y la salud en el trabajo) por
evaluar y nominar ejemplos para los Galardones a las
Buenas Prcticas de la campaa Trabajos saludables, sin
cuya ayuda el concurso no habra sido posible.
La Agencia desea asimismo agradecer su contribucin
al jurado de los Galardones a las Buenas Prcticas de la
campaa Trabajos saludables: al presidente, Peter Kelly,
del Ejecutivo de Salud y Seguridad del Reino Unido,
as como a los miembros del jurado: Francisco Jess
lvarez, Comisin Europea, Direccin General de Empleo,
Asuntos Sociales e Igualdad de Oportunidades; Jan Kahr
Frederiksen, sindicato dans FTF; Eckhard Metze, Comisin
de Seguridad y Salud en el Trabajo y Normalizacin de
Alemania, y Hannu Stalhammar, Ministerio de Asuntos
Sociales ySalud de Finlandia.
Tambin deseamos expresar nuestro agradecimiento
a todas las organizaciones que participaron en los
Galardones alas Buenas Prcticas de la campaa Trabajos
saludables 2014-2015, en especial aquienes figuran en la
presente publicacin.
Prevencin del sndrome de desgaste profesional

ydel estrs para lograr vidas equilibradas
l
Officia
rtner
www.siemens.com
mpaign
Pa
Siemens, Blgica
Ca
GALARDONADO
5
01
4 - 201
Planteamiento
Siemens es una empresa tecnolgica que opera en todo
el mundo pero que desea abordar la gestin de la salud
tanto a escala local como mundial. Recientemente se han
realizado encuestas mundiales sobre la gestin de la salud
y los riesgos psicosociales y, a escala local en Blgica, se
constat que aproximadamente el 16% de los empleados
padecen altos niveles de estrs. Como factores de riesgos
especficos, se han identificado los horarios de trabajo
prolongados o irregulares, las preocupaciones sobre
la seguridad del trabajo, el impacto de los errores y la
intensidad del trabajo.
Medidas adoptadas
Como resultado de las evaluaciones a escala mundial,
las organizaciones de Siemens en ms de 70 pases
desarrollaron Life in Balance (LiB, vida equilibrada), una
metodologa para toda la empresa basada en cinco mbitos
identificados como fundamentales para una gestin eficaz
de los recursos y del riesgo psicosocial: sensibilizacin,
implicacin de la direccin, comunicacin, formacin y el
programa de asistencia para los empleados (EAP, por sus
siglas en ingls). El programa LiB, como parte importante
del programa general de gestin de la salud Fit@Work,
se ha aplicado en Blgica desde 2013 y se seleccionaron
y adaptaron las medidas ms adecuadas para los factores
de riesgo especficos teniendo en cuenta las condiciones
de la empresa yde la cultura local.
interesados sin personal a su cargo y dichos trabajadores

aportan una valiosa perspectiva.
Para mejorar la comunicacin, en 2013 se cre la red
social de Siemens. En Blgica, se cre el grupo Fit@Work
dentro de esta red, grupo que actualmente es una activa
comunidad de empleados, expertos en salud y miembros
voluntarios que debaten cuestiones relacionadas con el
estrs y los problemas psicosociales, entre otros temas de
salud.
Las preocupaciones sobre seguridad laboral en
Siemens Blgica se han abordado a travs del ndice de
empleabilidad, que es una herramienta mediante la cual
se crean planes de desarrollo individual y se proponen
mbitos de aprendizaje a largo plazo. Surgen trayectorias
adecuadas para cada empleado.
Por ltimo, aproximadamente el 66 % de los trabajadores
de Siemens de todo el mundo tienen acceso al EAP. Sobre
la base de una reciente evaluacin de riesgos local y una
encuesta mundial sobre los EAP, se han creado documentos
de gestin de la calidad de dichos planes con el propsito
de mejorar el uso de este inestimable recurso.
Como resultado del programa LiB en Blgica, se revis el
EAP existente yahora se ofrece apoyo profesional respecto
de los riesgos psicosociales y los problemas jurdicos para
todos los empleados ylos familiares directos.
Se identificaron factores de riesgo para el sndrome

de desgaste profesional, el estrs y un alto nivel de
estigmatizacin de estos problemas. Para tomar conciencia
y eliminar la estigmatizacin de estas cuestiones, se cre
un vdeo desde la perspectiva de un directivo afectado
que se prest voluntario para compartir su experiencia.
Tambin se cre un vdeo instructivo para permitir aotras
oficinas a nivel mundial adoptar un planteamiento similar
ydesarrollar vdeos educativos.
Para mejorar la implicacin y la sensibilizacin de la
direccin, se organiza una actividad formativa de gestin
del estrs para directivos, as como seminarios sobre salud
de dos das, destinados al personal de direccin. Ambas
iniciativas promueven la salud ydestacan las posibilidades
de apoyo respecto tanto de la prevencin como de la
rehabilitacin. Tambin se invita aasistir alos trabajadores
Resultados obtenidos

Los seminarios de gestin de la salud han recibido una

puntuacin de 1,8 en una escala de 1 (muy bueno)
a 6 (nada til) y han registrado una asistencia de
aproximadamente el 10% del personal hasta la fecha.
Aproximadamente el 70% de todos los directivos han
asistido auna actividad formativa de gestin del estrs
de forma voluntaria y el 90 % de ellos recomendara
vivamente esta formacin a sus compaeros de
trabajo.
Ha habido un gran descenso del absentismo desde
la aplicacin de Fit@Work. Ms de 250 empleados
(aproximadamente el 20 %) se han unido a la
comunidad de la red social y, en los ltimos seis meses,
se han creado cerca de 400 puestos relacionados con
la salud.
Ha aumentado el compromiso entre la direccin ylos
empleados en pro de un estilo de vida saludable.
Siemens fue galardonada con el premio al Empleador
belga del ao 2014 como reconocimiento ala aplicacin
de LiB, entre otras iniciativas, para lo cual el ndice de
empleabilidad desempe un papel significativo.
Estamos convencidos de que solo puede

lograrse una verdadera salud fsica ymental
atravs de una gestin holstica de la salud.
La banca en movimiento: implicar

alos directivos ya los empleados
en la mejora del bienestar en el trabajo
Banco Ln & Spar, Dinamarca
GALARDONADO
www.lsb.dk/lsb
Planteamiento
En el entorno de gran presin del sector financiero, el
ritmo ylas exigencias del trabajo son altos. Esto tiene como
resultado un aumento del riesgo de estrs, lo cual puede
derivar a su vez en un incremento de las ausencias por
enfermedad. Para hacer frente a esta situacin, el banco
desea abordar los riesgos psicosociales y dar apoyo a los
empleados con el fin de lograr un mejor equilibrio entre la
vida personal yel trabajo, lo cual suele ser difcil en puestos
de trabajo exigentes. Para lograr sus ambiciosos objetivos
empresariales, la empresa considera que es fundamental
contar con trabajadores que estn en forma ypreparados.
Medidas adoptadas
La banca en movimiento es un concepto de estilo de
vida que Ln & Spar utiliza para preparar asus empleados
para un entorno de gran presin. Bajo dicho concepto, se
ha puesto en marcha una gran variedad de actividades en
todas las sucursales de la empresa.
A fin de reducir el estrs provocado por las elevadas cargas
yexigencias de trabajo, el banco estableci el proyecto DO
IT NOW (Hazlo ahora). El objetivo de dicho proyecto es
mejorar la eficiencia dentro de la empresa, proporcionando
a los trabajadores las herramientas para realizar el trabajo
de un modo ms estructurado y reducir el tiempo
improductivo. La organizacin horizontal yel tono informal
del banco, as como la influencia de los trabajadores sobre su
jornada laboral, tambin contribuyen areducir el estrs. Se
han evitado de manera especfica las horas extraordinarias
sistemticas planificadas de forma que las personas no
sufran sobrecargas de trabajo yse han introducido pausas
obligatorias que implican actividad fsica.
En el programa La banca en movimiento se ha puesto
una gran atencin en el bienestar de los trabajadores. The
Good Life (La buena vida) es un curso para empleados
que se centra en el bienestar, los valores, las actitudes ylos
hbitos en el trabajo y en el hogar. Adems, la Wellbeing

Compass (Brjula del bienestar) es una herramienta de
dilogo que permite que los trabajadores hablen de
problemas como el acoso moral y las grandes cargas de
trabajo. Por otro lado, todos los directivos son orientadores
certificados tanto en relacin con las cuestiones de la vida
privada como de la vida laboral, y todos los trabajadores
tienen acceso al equipo de psiclogos de la empresa.
Ln & Spar considera asimismo que la salud mental yfsica
van de la mano. Cada ao se llevan acabo evaluaciones de
los puestos de trabajo en relacin con los chequeos mdicos,
ydichas evaluaciones se utilizan para priorizar acciones en
el lugar de trabajo. Si las ausencias por enfermedad de un
trabajador se consideran fuera de lo normal, se realiza una
entrevista de asistencia para evaluar si la ausencia fue una
consecuencia de las condiciones existentes en el banco ylo
que este puede hacer para ayudar.
Por ltimo, por lo menos una vez al ao se realizan
entrevistas de evolucin de los trabajadores, en las que se
evalan sus capacidades yse elaboran planes de evolucin,
lo que mejora la satisfaccin profesional de los mismos.

Tras un ao del curso The Good Life, el 55 % de los

trabajadores comunicaron que su equilibrio entre la
vida personal yel trabajo haba mejorado.
Hubo un descenso en el estrs diario y semanal
autoevaluado.
Las entrevistas de asistencia han dado como resultado
una reduccin a la mitad de las ausencias por
enfermedad olas bajas relacionadas con el estrs.
En la encuesta Great Place to Work (Un gran lugar
para trabajar), el banco ha subido del puesto 69 al 20
en cuatro aos. En 2013, el 93 % de los trabajadores
se sentan satisfechos omuy satisfechos de trabajar en
Ln & Spar.
En 2014, el ambiente psicolgico mejor significativa
mente en comparacin con el de 2013.
La empresa tambin experiment un aumento de
la productividad, las ganancias y la satisfaccin del
cliente.
Las entrevistas de asistencia se realizan para

evaluar si una ausencia es resultado de las
condiciones del banco ylo que este puede
hacer para ayudar.
Hacia la estabilidad interna: reduccin

del absentismo yaumento de la satisfaccin
laboral en la industria manufacturera
Daimler AG, Alemania
GALARDONADO
www.daimler.com
Planteamiento
En todas las escalas de la organizacin, Daimler, un fabricante
de vehculos de motor, ha observado un aumento de los
problemas relacionados con la salud mental y un aumento
de los costes como resultado del absentismo. Como ejemplo,
los ingenieros de mantenimiento estn especialmente en
peligro de sufrir estrs psicosocial. El puesto puede implicar
la resolucin de problemas complejos en una variedad de
mquinas y un alto grado de responsabilidad y de presin
del tiempo. Tambin se identificaron interrupciones durante
las operaciones de mantenimiento como causa del aumento
de los niveles de estrs.
Medidas adoptadas
Para evaluar el estrs psicosocial en puestos de trabajo
especficos, Daimler desarroll un nuevo procedimiento
de evaluacin del riesgo por estrs psicolgico, en el que
se incluyen claras distinciones entre los factores externos,
las presiones relacionadas con el trabajo establecidas de
forma objetiva yla repercusin interna de dichos factores.
A fin de mejorar la situacin laboral de los ingenieros de

mantenimiento en particular, un equipo formado por
analistas, junto con los superiores inmediatos ylos titulares
de los puestos, analiz esta funcin laboral utilizando una
herramienta de anlisis normalizada. Sobre la base de
dicho anlisis, se decidi que, en el futuro, los supervisores
prevendran las molestias durante las operaciones
de mantenimiento y se reorganizaron los mbitos de
responsabilidad.
Adems, el servicio mdico de la empresa y la unidad de
asesoramiento al empleado, junto con los socios internos,
lanzaron una campaa multimedia titulada Hacia la
estabilidad interna. El propsito era implicar a tantos
trabajadores como fuera posible de todos los niveles de la
organizacin para sensibilizarlos sobre cuestiones de salud
mental personal. La campaa, que se desarroll durante
un ao, se centr en medidas preventivas eincluy, entre
otros, una presencia significativa en la intranet, folletos,
carteles y panfletos, un mdulo de enseanza electrnica
que promueve la autoevaluacin, cursos de salud sobre
relajacin y prevencin del estrs, charlas por parte de
expertos yun cuestionario sobre salud.

Se redujeron de forma significativa el absentismo

relacionado con la enfermedad, as como los costes
provocados por dicho absentismo.
Los trabajadores puntuaron su situacin laboral como
subjetivamente mejor que antes de la evaluacin, ysu
compromiso ysatisfaccin laboral aumentaron.
La pgina web de la campaa de salud recibi ms
de 100000 visitas y el cuestionario de salud fue
realizado por ms de 1900participantes, lo cual ayud
aconcienciar sobre los problemas de salud mental en
el lugar de trabajo.
El clima yel ambiente de trabajo mejoraron de forma
significativa.
Se mejor la cultura de la gestin en relacin con las
cuestiones psicosociales.
Se redujeron de forma significativa el

absentismo relacionado con la enfermedad,
as como los costes provocados por dicho
absentismo.
Gestin global del estrs en puestos

de trabajo de correos exigentes
GALARDONADO
Grupo Deutsche Post DHL, Alemania

www.dpdhl.com
Planteamiento
Los clientes del Grupo Deutsche Post DHL, en cuanto
grupo lder en el mundo del sector postal y logstico,
albergan grandes expectativas respecto de la velocidad
yla calidad del servicio, as que la demanda ylas presiones
en los plazos son elevadas. El uso de las nuevas tecnologas,
trabajar en nuevos mbitos empresariales yen un contexto
interconectado mediante una red mundial son otros
desafos alos que hacen frente los trabajadores de DHL. Al
emplear aproximadamente a200000trabajadores solo en
Alemania, para mantener un servicio de gran calidad, debe
tenerse en cuenta una buena gestin del estrs en todas
las partes de la empresa.
Medidas adoptadas
En 2013, el Grupo Deutsche Post DHL public la estrategia
de Salud, Seguridad y Bienestar en la que la salud mental
tena un papel destacado. Esta estrategia influye en las
diversas polticas que se aplican en todo el mundo, entre
las que se incluyen la cultura corporativa, un cdigo de
conducta, una poltica de salud corporativa yfomento de la
salud en el lugar de trabajo, llevadas acabo en colaboracin
con los comits de empresa. En el mismo ao, la empresa se
convirti tambin en uno de los miembros fundadores de

la iniciativa europea Target Depression in the Workplace
(Enfrentarse ala depresin en el lugar de trabajo).
El compromiso de la gestin de la salud mental de los
trabajadores se considera esencial en el Grupo Deutsche
Post DHL. Por consiguiente, en 2012 se desarroll el
programa de formacin basado en web sobre liderazgo
y salud mental destinado al personal de direccin. Esta
herramienta proporciona ejemplos y asesoramiento
adirectivos sobre la forma de conservar la salud mental y, al
mismo tiempo, proteger alos trabajadores frente al estrs.
De forma paralela, se celebr un foro de expertos bajo
el lema Dont Stress Out About Stress Mental Health
in the Workplace (No te estreses con el estrs: la salud
mental en el lugar de trabajo), en el que se discutieron las
estrategias de promocin de la salud mental en el lugar de
trabajo. Los directivos tambin asisten de forma peridica
aseminarios ytalleres sobre el estrs en el lugar de trabajo.
Dar a los trabajadores la oportunidad de configurar su
jornada laboral tambin se ha reconocido como positivo
para la salud mental. Por lo tanto, se implica directamente
alos trabajadores en el diseo de las prcticas de trabajo.
A escala individual, el mdico de empresa realiza la vigilancia
de la salud. Se ofrece asesoramiento y recomendaciones
a los trabajadores en relacin con el resultado de dicha
vigilancia y el mdico facilita cualquier intervencin que
sea necesaria, desde tutoras sobre la gestin de recursos
individuales a intervenciones rpidas en el caso de una
depresin grave. Tambin se realizan seminarios para
trabajadores sobre la capacidad de gestin del estrs en la
vida profesional ypersonal.
Adems, el compromiso yla motivacin individuales se ven
reforzados por actividades como las jornadas mundiales
de voluntariado, en las que se ofrece a los trabajadores
la oportunidad de participar en el compromiso cvico,
mejorando el espritu de comunidad y los niveles de
satisfaccin personal de los trabajadores.

En la encuesta mundial a trabajadores de 2013, los

resultados demostraron una mejora a lo largo de
los ltimos ocho aos, incluidas las mejoras en las
condiciones de trabajo yun liderazgo activo.
Alrededor de 1500 directores se han registrado en
el programa de formacin Leadership and Mental
Health (Liderazgo ysalud mental).
La productividad se ha mantenido y, con frecuencia, se
ha visto impulsada.
Los costes relacionados con la enfermedad son
limitados.
El Grupo Deutsche Post DHL recibi un premio de
salud mental en 2010 en los Galardones Move Europe
(Moviendo aEuropa) y, en el mbito de la seguridad yla
salud, el sistema de gestin recibi la calificacin A+.
El compromiso de la gestin de la salud

mental de los trabajadores se considera
esencial.
La direccin yel personal de hotel trabajan juntos

para mejorar las condiciones de trabajo
Hotel Coln, S. A., Espaa (1)
www.colonhotelbarcelona.com
Planteamiento
El Hotel Coln es una pequea empresa de solo
78 empleados. En el pasado, el personal apenas tena la
oportunidad de expresar su opinin sobre el modo en que
se organizaba el trabajo diario. La direccin del hotel se
dio cuenta de que tratar esta cuestin podra ayudar tanto
a mejorar el compromiso y la implicacin del personal
como a aumentar la satisfaccin de los empleados con su
trabajo.
GALARDONADO
Menos de
100 trabajadores
Hasta la fecha, se han sugerido e implantado diversas solu

ciones. Los cambios han sido fciles de aplicar y adems han
contribuido de forma significativa acrear un procedimiento de
trabajo ms rpido yeficaz, as como una distribucin del tra
bajo ms justa. Por ejemplo, una propuesta tena como fin me
jorar la distribucin de las tareas relacionadas con la prepara
cin de las mesas antes del almuerzo yde la cena. La solucin
propuesta fue rotar esta tarea preparatoria entre los distintos
turnos. Otro ejemplo de una medida aplicada con xito fue el
cambio en el formato de toma de los pedidos del almuerzo yla
mejora del equipo tcnico utilizado para dicha tarea.
Medidas adoptadas
Se estableci un grupo de trabajo, formado por represen
tantes de la direccin ydel personal, que aplic un progra
ma de prevencin del riesgo psicosocial. Uno de los princi
pales resultados de la evaluacin del riesgo fue la decisin
de adaptar yreorganizar los mtodos de trabajo del hotel.
Como primer paso, se establecieron reuniones de departa
mento. El propsito de dichas reuniones fue ofrecer infor
macin, debatir y tomar decisiones sobre las operaciones
diarias y las posibles mejoras. Las reuniones tienen lugar
cada dos semanas durante el horario de trabajo ypermiten
que tanto la direccin como el personal traten juntos los
prximos desafos ydesarrollen soluciones.
Como preparativo para estas reuniones, los trabajadores
pueden presentar a travs de un buzn de sugerencias
annimo los temas que desean que sean objeto de
debate. Estos temas se debern discutir en la reunin yel
debate deber finalizar con una propuesta para abordar
la cuestin. A continuacin, se exige a la direccin del
hotel que proporcione una respuesta verbal y por escrito
en relacin con el asunto. El grupo de trabajo tiene la
responsabilidad de informar al personal de las acciones que
se llevan acabo, as como de los casos en que la propuesta
no resulta viable.
Adems, cada dos meses, el grupo de trabajo evala las

reuniones y la aplicacin de los cambios sugeridos por el
personal ypropone los cambios que considera pertinentes.
Dicho procedimiento se ha aplicado en departamentos
de todo el hotel, incluido el restaurante, la lavandera, el
departamento de limpieza, la recepcin y la cocina. Para
2015 est prevista una revisin de todo el proceso.
(1) Este proyecto se ha hecho con el apoyo de CCOO, del Gabinete Higia y de ISTAS (Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud), y como resultado del
proceso de Evaluacin de Riesgos Psicosociales con la metodologa Istas 21 CoPsoQ (PsQCat en versin catalana).

De las 51 medidas propuestas hasta la fecha, se han

aplicado 26, otras 13 estn en proceso de aplicacin
y12 se han pospuesto.
Dichas medidas han afectado a mbitos clave de la
empresa y algunas han tenido como resultado una
reorientacin de la estrategia empresarial.
Tanto el director de recursos humanos como los
representantes de los trabajadores del hotel han
mostrado una actitud positiva ante el cambio.
Tanto la organizacin del trabajo como el bienestar del
personal se han visto mejorados.
Los trabajadores presentan temas que

se discutirn en las reuniones yel debate
deber finalizar con una propuesta
de solucin del problema.
Una cultura de honestidad ytransparencia en la

externalizacin de las tecnologas de la informacin
equivale ala obtencin del 100% del resultado
Schuberg Philis, Pases Bajos
GALARDONADO
www.schubergphilis.com
Planteamiento
Schuberg Philis es una empresa de externalizacin de
las tecnologas de la informacin (TI) para clientes como
bancos en lnea, empresas energticas y organizaciones
gubernamentales, que ofrece a los clientes una garanta
de resultado del 100 %. Si los sistemas fallan, estas
organizaciones no pueden funcionar, lo cual hace que el
trabajo sea muy complicado y exigente, con perodos de
presin intensa, una gran carga de trabajo y una gran
demanda de responsabilidad, por lo que siempre est
presente el riesgo de agotamiento por exceso de trabajo.
Medidas adoptadas
La garanta del 100% podra interpretarse en el sentido de
que no pueden cometerse errores. Sin embargo, Schuberg
Philis considera que este resultado puede obtenerse
nicamente aceptando que los errores son parte del
proceso, siendo totalmente honestos respecto a los
mismos yaprendiendo, por tanto, de ellos. La honestidad,
la transparencia y la apertura caracterizan las relaciones
internas y se consideran fundamentales para lograr los

objetivos de la empresa.
Dicha cultura empresarial y una dinmica de trabajar
en equipos muy unidos e independientes ofrecen a los
trabajadores la oportunidad de pedir ayuda yser abiertos
respecto de sus puntos fuertes y dbiles. Este entorno
favorable conlleva que los trabajadores se sientan cmodos
para plantear los problemas ysean capaces de evolucionar
en lo personal ylo profesional.
Para afrontar grandes cargas de trabajo, se utiliza el
mtodo scrum (el equipo trabaja unido para alcanzar
un objetivo comn) para evaluar y dividir el trabajo
en bloques gestionables. El equipo tambin celebra
reuniones rpidas para debatir los progresos, evitar
que los miembros del equipo se sobrecarguen o se aslen
ygarantizar que se cumplen los plazos.
Los trabajadores participan en las reuniones anuales sobre
la futura direccin de la empresa y tienen capacidad
para configurar significativamente el da a da de su vida
profesional. Asimismo, atravs de revisiones entre iguales
que se llevan acabo en paralelo alas evaluaciones anuales,
los trabajadores se ayudan mutuamente a crecer. Por lo
tanto, los trabajadores pueden realizar una contribucin
significativa ysentirse responsables de la empresa, su vida
laboral ysus compaeros de trabajo.
La empresa dedica atencin tanto ala salud mental como
fsica de los trabajadores. Los empleados tienen acceso
aun terapeuta interno certificado ya un fisioterapeuta, yse
promueve expresamente la participacin en actividades
deportivas, as como la alimentacin saludable.
El compromiso de la direccin con el bienestar de los
trabajadores se demuestra en los das de la familia,
que se celebran dos veces al ao. Los trabajadores con
ms experiencia hacen lo posible para conocer a todos.
Asimismo, la empresa reinvierte cada ao en el bienestar
de todos sus empleados yde sus familias aproximadamente
un cuarto de sus beneficios.

La rotacin del personal (personal que se marcha en

contra de la voluntad de la empresa) es muy baja:
menos del 1%.
La tasa de ausencia por enfermedad es muy baja:
0,9% en 2013, muy lejos de la media del sector de las
tecnologas de la informacin yla comunicacin (TIC),
lo cual implica un ahorro directo de 229000euros en
costes por absentismo al ao.
La satisfaccin del cliente es muy elevada y durante
cinco aos se ha registrado una tasa del 100 % de
clientes que recomendaron la empresa Schuberg Philis
aotras personas.
Este ambiente favorable implica que

los empleados se sientan cmodos para
plantear las cuestiones ysean capaces de
evolucionar de forma personal yprofesional.
Mejora de la comunicacin, resolucin

de conflictos ygestin del estrs
entre los funcionarios de prisiones
GALARDONADO
Inspeccin Regional del Servicio Penitenciario de Koszalin, Polonia

www.sw.gov.pl/pl/okregowyinspektoratsluzbywieziennejkoszalin
Planteamiento
La Inspeccin del Servicio Penitenciario de Koszalin supervisa,
controla ycoordina las tareas de las unidades penitenciarias.
El contacto con los prisioneros es una causa evidente de
estrs de los servicios penitenciarios, aunque tambin
existen otras posibles fuentes de dicho problema, entre las
que se incluyen la elevada carga de trabajo, la presin de
tiempo yla falta de apoyo. Adems, las situaciones en las que
los trabajadores pueden estresarse son muy diversas.
Medidas adoptadas
Una consecuencia de la exposicin continuada al estrs es
el sndrome de desgaste profesional. Por consiguiente, en
2012 la inspeccin llev acabo una encuesta en la que se
analizaba dicho sndrome en las unidades subordinadas.
Los resultados mostraron que el riesgo de padecer dicho
sndrome variaba en funcin del contacto que se tuviera
Menos de
100 trabajadores
con los prisioneros, los sistemas de turnos y el gnero.

Como respuesta directa alas conclusiones de la encuesta,
se organizaron talleres yactividades para tratar los factores
de estrs en estas situaciones.
Se realizaron talleres iniciales de prevencin del estrs en
los que se present alos trabajadores una gran variedad de
soluciones para hacer frente a las situaciones estresantes
y aliviar la tensin tanto en la vida profesional como en
la vida personal. Se crearon talleres contra el estrs para
valerse de las capacidades aprendidas y permitir a los
trabajadores practicar las tcnicas de prevencin del estrs.
Tambin se llev a cabo un programa de tutoras sobre
competencias psicosociales a fin de proporcionar a los
participantes principios de comunicacin eficaz, estrategias
asertivas para solucionar los conflictos interpersonales
y estrategias para luchar contra el comportamiento poco
tico, las agresiones, la discriminacin y el acoso laboral,
entre otras capacidades.
Adems, se identific que el cumplimiento de las

exigencias de los superiores era una fuente de tensiones
entre los funcionarios de cargos intermedios. Por lo tanto,
se realizaron talleres de gestin del estrs para directivos
y responsables de las divisiones a fin de ayudarles
aconseguir dicho equilibrio yresolver las tensiones.
precisin yla calidad, los temas tratados yel potencial de

aplicacin prctica del contenido, as como la evaluacin
de los profesores/formadores.
Para desarrollar ymejorar el proceso, todas las actividades

y talleres estn sujetos a evaluacin, lo cual implica una
encuesta de valoracin de diversos factores, incluida la
El programa de formacin en competencias

psicosociales se centra en una comunicacin
eficiente yen estrategias asertivas para
solucionar los conflictos interpersonales en
el lugar de trabajo.

Aument la sensibilizacin de los trabajadores sobre

la reduccin del estrs tanto en la vida personal como
profesional.
Increment el nmero de trabajadores que solicitaron
informacin yparticiparon en los talleres de prevencin
ygestin del estrs.
Existe una mayor apertura ydisponibilidad para buscar
ayuda yapoyo en las situaciones difciles.
Disminuyeron las bajas por enfermedad causadas por
situaciones difciles.
Mejor la satisfaccin laboral.
Un papel de liderazgo en materia de riesgos

psicosociales en el sector de los seguros
GALARDONADO
Zavarovalnica Triglav, d.d., Eslovenia

www.triglav.si
Planteamiento
Zavarovalnica Triglav es una aseguradora que posee
unidades en toda Eslovenia y cuenta con ms de
2000 trabajadores. A pesar de los buenos resultados
que obtuvo en la encuesta anual que mide el clima
organizativo, se identificaron varios riesgos psicosociales.
Los riesgos estaban relacionados con problemas de
gestin y organizacin del trabajo, la percepcin de
ser tratado injustamente, la comunicacin ineficaz y los
desequilibrios entre la vida profesional y la vida personal.
Entre las consecuencias se incluan la existencia de estrs,
el sndrome de desgaste profesional y un entorno de
trabajo inadecuado.
Medidas adoptadas
Con el propsito de lograr consecuencias alargo plazo en
la salud, la satisfaccin yel entusiasmo de cada trabajador,
as como de gestionar mejor los riesgos psicosociales,
la empresa ha desarrollado el programa Triglav.smo. En
el marco de este programa se llevan a cabo numerosos
eventos y actividades que tienen lugar en todas las
unidades regionales.
Diversas medidas del programa estn dirigidas a los

directivos. Dichas medidas contemplan una escuela
de liderazgo, tutoras para los directivos, entre los que
estn incluidos los consejeros delegados, conferencias
sobre liderazgo a fin de mejorar el flujo de comunicacin
e informacin y un manual que contiene las tareas ms
importantes que todos los directivos deben llevar acabo.
Los trabajadores tienen asu disposicin un psiclogo que
les ofrece asesoramiento, en particular si se enfrentan con
sucesos traumticos relacionados con el trabajo, como
amenazas, ataques o robos. Tambin se llevan a cabo
conferencias, programas educativos, formaciones ytalleres
sobre temas como la gestin eficaz de la carga de trabajo,
la gestin del estrs yla mejora de las comunicaciones ylas
relaciones en el lugar de trabajo.
La proteccin de la dignidad de los trabajadores es un valor
bsico tradicional de la empresa yest incluida en el cdigo
de buenas prcticas empresariales. Siempre est disponible
una persona de confianza a quien pueden presentarse
informes sobre los conflictos y el comportamiento no
deseado (hostil, intimidatorio o denigrante) en el lugar
de trabajo. Esto puede venir seguido de una mediacin
llevada a cabo por personal formado o, en los casos ms
graves, la evaluacin por parte de un comit.
Adems, se han mejorado los criterios de evaluacin del

puesto de trabajo y de promocin, y se ha promovido en
gran medida la cooperacin entre los trabajadores y las
divisiones, as como la innovacin. Dichas mejoras en la
perspectiva de carrera del trabajador y la implicacin han
dado como resultado una mejora de la satisfaccin en el
trabajo.

La encuesta anual de los trabajadores mostr que la

puntuacin del clima organizativo est aumentando;
en particular, las categoras de gestin han obtenido
mejores puntuaciones
El absentismo ha disminuido cada ao desde 2008.
De 2011 a2013, el coste de las bajas por enfermedad se
redujo en un 8,6% (141000euros).
Est aumentando la satisfaccin yel entusiasmo de los
trabajadores, al igual que lo ha hecho la cooperacin
entre las unidades, los departamentos ylos servicios.
El nmero de accidentes en el trabajo es reducido
yest disminuyendo.
La proteccin de la dignidad de los

trabajadores es un valor bsico tradicional
de la empresa ysiempre est disponible
una persona de confianza aquien pueden
presentarse informes sobre los conflictos.
Un lugar de trabajo sin estrs equivale aun

lugar de trabajo sin lesiones en la industria
defabricacin del acero
U. S. Steel Koice, s.r.o., Eslovaquia
GALARDONADO
www.usske.sk
Planteamiento
En el sector de la fabricacin de acero son comunes los
riesgos y las situaciones peligrosas. El objetivo de U.S.
Steel Koice (USSK) es reducir a cero las lesiones. Ofrece
una formacin que permite a los trabajadores sentirse
seguros y confiar en sus capacidades y competencias.
Adems, la empresa considera que la eliminacin total del
estrs en el lugar de trabajo permitir que los trabajadores
se concentren por completo en su trabajo yque controlen
y respondan mejor ante los peligros que puedan
encontrarse.
Medidas adoptadas
USSK utiliza diversas estrategias organizativas para reducir
el estrs en el lugar de trabajo. El programa Stop& Act
(Detenlo yacta) ofrece alos trabajadores el procedimiento
que deben seguir si encuentran riesgos, el cual les permite
detener sus actividades y solicitar el asesoramiento de un
supervisor ode sus compaeros de trabajo, reduciendo de
este modo los niveles de estrs en estas situaciones.
Asimismo, una aplicacin informtica permite a los
trabajadores presentar los riesgos que se han encontrado
en el lugar de trabajo, as como ideas de medidas de
prevencin. La direccin y el departamento de seguridad
y salud considerarn posteriormente dichas propuestas
y aplicarn intervenciones basadas en las sugerencias.
Los trabajadores ms activos en este sistema son
recompensados por su actitud proactiva. Por ltimo,
un supervisor lleva a cabo reuniones sobre medidas
de seguridad que tienen lugar al inicio de cada turno
y destacan los peligros especficos de los que los
trabajadores deben ser conscientes, incluidos los riesgos
psicosociales.
equipo logre un equilibrio entre su vida laboral, familiar

y personal. Como parte del programa de Tutora de Vida
yTrabajo, se ofrece asesoramiento gratuito, al que tanto los
trabajadores como sus familiares pueden acceder a travs
de un telfono sin limitaciones las 24horas durante todos
los das de la semana, as como mediante consultas por
correo electrnico. Adems, los trabajadores pueden
visitar a un psiclogo en los locales de USSK, el cual les
facilitar asesoramiento tanto en cuestiones personales
como laborales. De hecho, el tema ms abordado en estas
consultas son las relaciones interpersonales en el lugar de
trabajo. Como parte de este programa, tambin se ofrecen
conferencias sobre temas como la prevencin del sndrome
de desgaste profesional, la asertividad en la vida personal
ylaboral, as como los estilos de vida saludables.
Se organizan eventos fuera del horario de trabajo, entre
los que se incluyen acontecimientos deportivos, como
el campeonato de ftbol de USSK y el proyecto Family
are Sporting (La familia hace deporte), que anima a los
trabajadores ya sus familiares aque sean activos ysociables.
Asimismo, el Family Safety Day (Da de la seguridad
familiar) ayuda a sensibilizar sobre la importancia de la
seguridad yla salud mientras los trabajadores se relajan en
un atmsfera agradable con sus familias.
Asimismo, la empresa considera que, para que dicho

programa tenga xito, es necesario que cada miembro del

Desde 2006, el ndice de lesiones se ha reducido en un

79%.
Durante el mismo perodo, las lesiones que tuvieron
como resultado una baja se han reducido en un 95%.
Los trabajadores comunicaron una mayor satisfaccin
personal, un mejor equilibrio entre trabajo y vida
personal, yun mejor bienestar mental.
Se ha indicado que han mejorado tanto el
conocimiento como las capacidades, las competencias
yel rendimiento en el trabajo.
La gestin del estrs contribuy areducir

los ndices de lesiones, as como amejorar
el bienestar, la satisfaccin yel rendimiento
en el trabajo.
Cuidarse equivale acompartir:

un enfoque participativo para abordar el estrs
entre los ingenieros
Fastems Oy Ab, Finlandia
GALARDONADO
www.fastems.com/es/inicio
Planteamiento
Fastems provee sistemas automatizados personalizados,
por lo que necesita personas con conocimientos
especializados en las ltimas tecnologas. El trabajo es muy
exigente y los plazos son ajustados, as que se exige a los
ingenieros que viajen al extranjero para instalar los sistemas,
lo cual implica un riesgo de sufrir estrs elevado y, debido
ala necesidad de contar con personas especializadas, esta
cuestin no puede solucionarse simplemente aumentando
los recursos. Esta situacin ha dado lugar aque se solicite
modificar la descripcin del puesto de trabajo yaumente la
solicitud de permisos por motivos familiares, as como aun
nmero significativo de dimisiones, entre otras cuestiones.
Medidas adoptadas
Desde principios de 2009, Fastems ha utilizado el
procedimiento de Evaluacin Integrada del Estrs Total
en el Trabajo (TIKKA)(1), en colaboracin con su socio de
servicio de salud en el trabajo. TIKKA es una evaluacin
exhaustiva de los factores de estrs en el trabajo realizada
a travs de entrevistas en grupos reducidos, entrevistas
a supervisores, formularios con cuestionarios personales
yreuniones conjuntas de todo el equipo.
Las entrevistas se centran en cuestiones de contenido
laboral (por ejemplo, la claridad de los objetivos
laborales, el ritmo y la carga de trabajo, la transmisin de
comentarios) yen el clima social en el trabajo (por ejemplo,
espritu de comunidad, cooperacin e igualdad de trato).
Las respuestas ylos resultados de las entrevistas, as como
las sugerencias de desarrollo ymejora, se discuten con un
nimo mutuamente constructivo entre los trabajadores,
los supervisores y el representante de recursos humanos
en eventos sobre informacin yapoyo.
Se utilizan cuestionarios personales para valorar la
idoneidad para el trabajo y la capacidad de rendimiento
del personal. Tambin se establecen los factores negativos
relacionados con el estrs utilizando un cuestionario de
salud. En funcin de las respuestas a estas preguntas, se
selecciona aquienes resulte necesario para un examen de
salud ms detallado yse les ofrece apoyo.
(1) TIKKA: Tyn Integroitu KokonaisKuormituksen Arviointi.
Fastems ha cambiado su planteamiento hacia un enfoque

de intervencin temprana. En este tipo de intervencin, se
ofrece formacin continua alos supervisores yse les anima
a plantear las posibles preocupaciones en el lugar de
trabajo relacionadas con cmo lidiar con el trabajo, afin de
combatir los problemas en la fase ms temprana posible.

Ha habido una reduccin significativa de las bajas por

enfermedad relacionadas con el estrs.
Ha disminuido el nmero de dimisiones.
Las modificaciones en los contratos de trabajo,
las descripciones del proceso, las especificaciones
de responsabilidades y un aumento del uso de
herramientas electrnicas han llevado a obtener una
disminucin significativa en la cantidad de viajes
necesarios.
La reorganizacin del trabajo ha mejorado la

satisfaccin de los trabajadores.
El entorno de trabajo se ha visto mejorado en gran
medida. El procedimiento implantado ha demostrado
que el empresario est dispuesto a dedicar tiempo
ydinero amejorar las condiciones de trabajo.
Los resultados de TIKKA de Fastems han hecho que
otras empresas se muestren ms interesadas en este
proceso.
Los trabajadores ylos supervisores analizan

mutuamente con espritu constructivo los
resultados de las entrevistas en eventos de
informacin yapoyo.
Polticas yprocedimientos participativos yproactivosNottinghamGALARDONADO

City Homes, Reino Unido
www.nottinghamcityhomes.org.uk
satoriuk.co.uk
Planteamiento
Una encuesta relativa al estrs en Nottingham City Homes,
realizada por los representantes sindicales en estrecha
colaboracin con la direccin, determin que las tres
causas principales del estrs eran el establecimiento de
objetivos poco realistas, la falta de comunicacin dentro
de la organizacin y un tiempo insuficiente para llevar
acabo el trabajo. Para mejorar las condiciones de trabajo,
la empresa se dedic adesarrollar una poltica en materia
de estrs yun proceso proactivo de evaluacin de riesgos
aplicado al estrs y el bienestar, as como a impulsar la
sensibilizacin sobre la importancia de gestionar el estrs
en toda la organizacin.
Medidas adoptadas
Nottingham City Homes propuso aplicar una poltica oficial
de gestin del estrs en estrecha colaboracin con el
sindicato. La poltica est basada en las normas de direccin
del Ejecutivo de Salud ySeguridad para el estrs relacionado
con el trabajo y se centra en gestionar las causas y el
tratamiento del estrs relacionado con el trabajo. Sobre la
base de los comentarios del sindicato, se ha puesto un gran
nfasis en la participacin ylas medidas proactivas.
estrs atodos los superiores inmediatos afin de aumentar

sus competencias de gestin del estrs en sus equipos.
Tambin se proporcion a los trabajadores formacin
sobre el bienestar, que inclua debates sobre cmo lidiar
con las conversaciones difciles que puedan mantener con
clientes sobre cuestiones como los impuestos.
Se ha desarrollado una serie de actividades de
sensibilizacin sobre la salud mental, entre las que se han
incluido sesiones peridicas de Tea and Talk (T ycharla)
a fin de animar a los trabajadores a que hablen sobre
los aspectos que les afectan en su salud y bienestar en
el trabajo. Recientemente tambin se ha instaurado un
sistema de gestin del aprendizaje para facilitar el acceso
de los trabajadores ala formacin de prevencin de estrs
ya las materias relacionadas.
Todos los trabajadores reciben una evaluacin anual de
su evolucin personal y mantienen reuniones particulares
con los superiores, en las que se debaten y se revisan las
necesidades de posible apoyo y rendimiento, incluidos
los plazos ajustados, los problemas de comunicacin ylas
exigencias de trabajo.
Los directivos llevan a cabo evaluaciones proactivas de

riesgos sobre el estrs yel bienestar (PSWRA) con la ayuda
de un equipo de seguridad ysalud. Los resultados de una
encuesta anterior sobre el estrs del sindicato, as como
los comentarios del sindicato, se utilizaron para evaluar los
avances. Los resultados de las evaluaciones se utilizarn
para modificar y actualizar tanto la poltica de gestin
del estrs como la formacin en materia de gestin del
estrs. Asimismo, como parte del proceso de las PSWRA,
se facilitan hojas de informacin sobre el estrs atodos los
trabajadores, que se centran en las acciones relacionadas
con los principales mbitos incluidos en las normas de
gestin del ejecutivo (solicitudes, control, apoyo, relaciones,
funcin ycambio).
Como parte de la poltica de gestin del estrs, se
proporcion formacin sobre los riesgos psicosociales yel

Hay un aumento apreciable en la sensibilizacin sobre

el estrs. Existe una mayor comprensin de los factores
del estrs y se estn planteando nuevas ideas sobre
cmo podran gestionarse.
La poltica de gestin del estrs yla formacin asociada
contribuyeron aque la empresa fuera galardonada con
el premio de oro Investors in People (Inversores en
la gente).
Las ausencias por enfermedad debidas al estrs, la
depresin y otros problemas de salud mental se
supervisan cada ao y se espera una tendencia a la
baja en los prximos aos.
Existe una mayor comprensin de los

factores del estrs yse estn planteando
nuevas ideas sobre cmo podran
gestionarse.
Mayor implicacin, participacin ycomunicacin

en una organizacin de servicios de cuidado
de ancianos
VitaS, Blgica
DESTACADO
www.vitas.be
Planteamiento
Durante cinco aos, la empresa de servicios de cuidado de
ancianos VitaS creci rpidamente, con una ampliacin de
uno atres locales. Los cambios plantearon algunos desafos.
La comunicacin poco clara con los trabajadores durante
dicha ampliacin en ocasiones deriv en un ambiente
tenso. El absentismo aument yse produjeron conflictos en
el lugar de trabajo. En determinados casos, los trabajadores
existentes estuvieron preocupados por el creciente nmero
de nuevos trabajadores y experimentaron incertidumbre
tanto por el contenido como por la seguridad de sus
puestos de trabajo. La direccin not que en algunos casos
los trabajadores estaban menos motivados y que incluso
estaban estresados.
en diversos mbitos, como la infraestructura, el personal,

la formacin y el trabajo en equipo, para hacer que la
aplicacin general sea ms factible.
VitaS ha producido cambios en la estructura y en la
cultura de la organizacin, su gestin y el bienestar del
personal. La empresa constat que los resultados pueden
lograrse desde dentro de la organizacin, con frecuencia
simplemente implicando a los trabajadores, hacindoles
sentirse implicados y permitindoles participar de forma
activa. La empresa descubri que el desarrollo de una gran
base de trabajadores cada vez ms motivados dentro de una
organizacin permite que se alcancen objetivos mayores.
Medidas adoptadas
Se llev acabo una evaluacin de los riesgos psicosociales
que se centraba en tres mbitos principales: estructura
organizativa, poltica de personal y promocin del
bienestar de los trabajadores.
Una de las medidas adoptadas se centr en la implicacin
y la participacin de los trabajadores y la comunicacin
recproca con ellos. Se prepararon descripciones del puesto
de trabajo, se digitalizaron instrucciones de trabajo yotros
documentos pertinentes y se pusieron a disposicin de
todo el personal. Se introdujeron sesiones de gestin
de conflictos, una poltica de asistencia, evaluaciones
peridicas del rendimiento y sesiones de creacin de
espritu de equipo, al tiempo que se cre un boletn
mensual de noticias con el propsito de mejorar el flujo de
informacin. Sobre la base de los resultados de la encuesta,
los trabajadores se implicaron activamente en los cambios
de la planificacin de los cuadrantes y comenzaron
a orientarse hacia un planteamiento ms participativo
basado en la planificacin propia.
Se puso en marcha un plan de diversidad para mejorar
la contratacin y la formacin de los trabajadores menos
cualificados, para superar estas barreras.
El xito del proyecto puede deberse ala implicacin de toda
la organizacin y al planteamiento fase a fase adoptado
Los trabajadores se implicaron activamente

en los cambios de la planificacin de los
cuadrantes ycomenzaron aorientarse hacia
un planteamiento ms participativo basado
en la planificacin propia.
VitaS comprob que la mejora de las cuestiones
identificadas por los propios trabajadores tuvo una
repercusin directa en la capacitacin individual. Asu vez,
capacitar a las personas puede derivar en contar con un
personal ms motivado y productivo, dispuesto a ayudar
aresolver los problemas aescala organizativa.
Seguridad yproteccin: una parte natural

del trabajo en una asociacin inmobiliaria
DESTACADO
Boligkontoret Aarhus, AAB Aarhus AAB yESL, Dinamarca

www.bkaarhus.dk
Planteamiento
En los ltimos aos, la violencia, las amenazas de violencia,
los abusos y el acoso de los residentes han sido un
problema creciente para los trabajadores inmobiliarios
de las organizaciones de vivienda de Dinamarca. La
combinacin de un trabajo solitario con la tradicin de no
hablar sobre la presin emocional yel estrs en el trabajo,
as como aceptar que la violencia es un gaje del oficio,
provoc una sobrecarga mental entre los trabajadores del
sector inmobiliario del servicio Boligkontoret Aarhus.
Medidas adoptadas
Se desarroll un mtodo para prevenir de forma sistemtica
y efectiva la violencia, las amenazas y el acoso contra los
trabajadores inmobiliarios. Se utiliz una herramienta de
anlisis para identificar las experiencias y el bienestar de
los trabajadores tanto antes como despus del proyecto.
Se crearon procedimientos claros de registro yseguimiento
de los incidentes de violencia y amenazas, con el diseo
de una poltica contra la violencia yla actualizacin de los
Menos de
100 trabajadores
planes de gestin de crisis existentes. Se crearon grupos de

intercambio de experiencias, en los que los trabajadores
analizan juntos las situaciones que plantean desafos en el
trabajo e intercambian experiencias relacionadas con las
medidas de prevencin.
Result clave capacitar a los trabajadores inmobiliarios,
tanto individualmente como en colaboracin con el grupo
de seguridad ysalud, para realizar evaluaciones yadoptar
medidas preventivas. Asimismo, tambin fue vital para
su xito el hecho de que los directores respaldaran
visiblemente el proyecto. Con ello, los trabajadores se
sintieron apoyados por la direccin y consideraron que
esta se tomaba en serio sus informes de incidentes y, lo
que es ms importante, que actuaba en consecuencia.
Tambin se crearon grupos de intercambio de experiencias
para impulsar el debate de los incidentes de violencia entre
los trabajadores inmobiliarios.
Se desarroll un programa de formacin exhaustivo,
impartido en forma de seminarios para este tipo de
trabajadores y se produjeron vdeos como apoyo a la
formacin. Asimismo se present a todos los nuevos
empleados el concepto de la formacin.

Se experiment una reduccin del nmero de

incidentes de violencia yamenazas.
Disminuyeron el estrs ylos sntomas de la sobrecarga
mental entre los trabajadores inmobiliarios.
Aument la sensibilizacin entre los trabajadores
inmobiliarios de la influencia de la violencia sobre el
bienestar yla satisfaccin laboral.
Se registr un cambio considerable en la actitud entre
los trabajadores inmobiliarios respecto del hecho de
hablar libremente entre ellos sobre los incidentes de
violencia.
Se experiment una mejora sustancial de la sensacin

de apoyo tanto por parte de la direccin como de los
compaeros de trabajo despus de sufrir incidentes de
violencia.
En los seminarios participaron tres cuartas partes de los
trabajadores yde los directivos del sector inmobiliario.
Los trabajadores inmobiliarios sintieron que sus
competencias de gestin de las relaciones en el trabajo
haban mejorado.
El hecho de que los directores respaldaran

visiblemente el proyecto fue vital para
suxito.
Evaluacin de riesgos ygestin del estrs

relacionados con el trabajo en el sector
delarecogida de residuos
Centro de Prevencin de Riesgos Profesionales (KE.P.E.K.)
deGreciacentral ydel municipio de Chalkida, Grecia (1)
DESTACADO
www.dimosxalkideon.gr
www.ypakp.gr
Planteamiento
El equipo de direccin que se ocupa de la recogida de
residuos en el municipio de Chalkida se dio cuenta de
que existan ciertos desafos en lo que a las condiciones
de trabajo se refera, como, por ejemplo, el trabajo en
turnos irregulares. Asimismo, se plantearon inquietudes
relacionadas con cuestiones como la ambigedad de
las funciones y una deficiente comunicacin general.
Aflor el hecho de que aveces los trabajadores se sentan
inseguros respecto de sus obligaciones y deberes, y de
que no siempre se facilitaba una participacin activa en
la toma de decisiones. Por consiguiente, en determinadas
circunstancias se pusieron en riesgo las buenas prcticas
de trabajo, lo cual dio como resultado un aumento en el
nmero de accidentes yen los casos de absentismo ybajas
por enfermedad. La primera vez que apareci el problema
del presentismo y del estrs relacionado con el trabajo, la
direccin vio claro que era necesario un cambio.
Medidas adoptadas
Las intervenciones preventivas se orientaron hacia las
soluciones colectivas e impulsaron la participacin activa
de todos los trabajadores ydirectivos. Gracias ala utilizacin
de un planteamiento sistemtico, se establecieron las
bases para la creacin de un entorno de trabajo basado en
la confianza, la colaboracin, la comprensin yel apoyo en
el que los trabajadores y la direccin participan de forma
activa para mejorar las condiciones de trabajo.
El primer planteamiento fue abordar las deficiencias de la

organizacin. Se implantaron cambios en la organizacin
del trabajo atravs de la confeccin de horarios de trabajo,
la distribucin del trabajo de acuerdo con la legislacin, los
contratos de trabajo y las necesidades de los empleados.
Se precisaron los deberes y las obligaciones de los
trabajadores yse promovi su participacin en la toma de
decisiones.
Se incorpor la planificacin ergonmica de las prcticas
de trabajo, minimizando la exposicin a las temperaturas
extremas y creando equipos de recogida de residuos en
funcin de su nivel de experiencia. Se instalaron sistemas
de posicionamiento global en los vehculos de recogida
de residuos para permitir la comunicacin durante las
emergencias yse sustituyeron los vehculos ms antiguos.
Asimismo, se realizaron cambios en la poltica de salud
y seguridad, destinados a reforzar las relaciones sociales
einterpersonales, ofrecer alos trabajadores la oportunidad
de expresar sus inquietudes y mejorar el sistema de
formacin.
A escala individual, la introduccin del programa de
asistencia al empleado permiti alos trabajadores adquirir
las competencias y las capacidades necesarias para
reconocer y abordar las situaciones problemticas, lo cual
ayud areforzar la capacidad del empleado para prevenir
el estrs atravs de los cambios tanto en su planteamiento
como en su comportamiento.
(1) Este proyecto se llev acabo gracias alos esfuerzos de su comit directivo, cuyos miembros fueron Toukas Dimitrios yDelichas Miltiadis (inspectores
de seguridad ysalud en el trabajo) del Centro de Prevencin de Riesgos Profesionales (KE.P.E.K.) de Grecia central, yMetaxas Nikolaos (consultor de
seguridad), Simitzis Athanasios (mdico del trabajo), Vrakas Alexandros (director del departamento de administracin de la recogida de residuos),
Basoukos Alexandros (delegado de prevencin), Boulougouras Vasilios (representante de seguridad y salud de los empleados), Athanasopoulos
Athanasios (delegado de prevencin) yTsokou Froso (delegado de prevencin) del Municipio de Chalkida.

Se registr una reduccin de medio a bajo del

riesgo general de estrs relacionado con el trabajo.
Se experiment una reduccin del nmero de
incidentes debido aerrores humanos.
Disminuy el nmero de casos de absentismo,
ausencias por enfermedad yemergencias mdicas.
Aument la sensibilizacin y la responsabilidad entre
los trabajadores y la administracin en cuestiones
relacionadas con el estrs.
Se constat una participacin activa de los trabajadores
a la hora de abordar el estrs relacionado con el
trabajo.
Se establecieron las bases para la creacin

de un entorno de trabajo basado en la
confianza, la colaboracin, la comprensin
yel apoyo.
Un plan exhaustivo de prevencin

de los riesgos psicosociales
l
Officia
rtner
www.acciona.com
mpaign
Pa
ACCIONA ENERGIA, Espaa
Ca
DESTACADO
5
01
4 - 201
Planteamiento
La mayora de los trabajadores de Acciona Energa, un
operador mundial en el sector de las energas renovables,
son ingenieros, administradores o tcnicos. La evaluacin
del riesgo psicosocial mostr que uno de los puestos era
especialmente peligroso: el de tcnico de centro de control.
Se identificaron ciertos aspectos de dicho puesto (horario
de trabajo, autonoma, carga de trabajo y rendimiento
del puesto) como posibles riesgos psicosociales. El plan
de accin correspondiente inclua tanto medidas de
prevencin como de correccin.
Medidas adoptadas
Se adoptaron medidas inmediatas, correctivas yespecficas
acorto plazo para la funcin de tcnico de centro de control.
Dichas medidas incluan la aplicacin de un protocolo de
comunicacin, que permite a los trabajadores avisar a la
direccin si sienten que tienen un gran volumen de trabajo,
as como un nuevo programa informtico para controlar
la instalacin. La nueva herramienta ayuda a reducir la
carga de trabajo mental yfacilita el trabajo de los tcnicos.
Tambin se puso en marcha un nuevo procedimiento para
garantizar que la informacin ylas instrucciones son claras
yse entienden; al dar el visto bueno se comprueba que los
tcnicos interpretan correctamente las instrucciones o se
realizan aclaraciones adicionales.
Las mejoras del trabajo aplicadas para los tcnicos de
centro de control mostraron buenos resultados y fueron
recibidas con gran inters entre los trabajadores de todos

los mbitos de la empresa, lo cual anim aAcciona aaplicar
un plan exhaustivo alargo plazo en toda la empresa con el
propsito de prevenir los riesgos psicosociales.
Se desarrollaron tanto acciones colectivas, para toda la
empresa o para un solo departamento, como acciones
individuales, dirigidas hacia un empleado en particular
opara que los trabajadores las aplicasen por s mismos.
Las acciones de prevencin colectiva se basaron en un
fuerte compromiso por parte de los directivos. Acciona
reconoci que los directivos son el principal vehculo para
mantener una cultura basada en el respeto e impulsar
tanto el trabajo en equipo como el desarrollo individual
y colectivo. El estilo de gestin caracterstico de Acciona
est profundamente arraigado en su equipo de directores
y directivos, a pesar de que se ha reconocido que, para
sostener esta cultura, es necesario que estas actitudes se
transmitan a la siguiente generacin de directivos. Como
respuesta, se desarroll un programa de tutoras, que se
basa en actividades de formacin estructuradas. Asimismo,
se puso en marcha un protocolo de accin para lidiar con
el acoso.
Las acciones individuales, que incluyeron talleres de
gestin del estrs yde promocin de la salud yaplicaciones
informticas para controlar el estrs, contribuyeron
apromover el desarrollo de los trabajadores ya mantenerlos
sanos ymotivados.
No se han producido ausencias derivadas de enfermedades
relacionadas con los aspectos psicosociales. Entre otros
beneficios, se encuentran una buena cooperacin, la
participacin de los trabajadores y un buen entorno
de trabajo psicosocial. El plan exhaustivo de Acciona
ha contribuido activamente a promover un entorno de
trabajo positivo en el que se trate ala personas con respeto
yque promueva la salud yel desarrollo de los empleados,
lo cual ha ayudado ala empresa areforzar su posicin ysu
sostenibilidad.
Las acciones colectivas para prevenir los

riesgos psicosociales se basaron en el fuerte
compromiso por parte de los directivos
amantener una cultura de respeto, trabajo
en equipo ycrecimiento.
Distintas medidas de prevencin del estrs

relacionado con el trabajo para diferentes
situaciones en un fabricante mundial de aeronaves
l
Officia
rtner
www.airbus.com
mpaign
Pa
Airbus, Francia yEspaa
Ca
DESTACADO
5
01
4 - 201
Planteamiento
En los ltimos aos, Airbus ha lanzado muchos productos
nuevos para seguir siendo lder en el mercado de
fabricacin de aeronaves. Se han llevado a cabo cientos
de proyectos de mejora que tienen como fin impulsar el
rendimiento yapoyar los nuevos avances. La optimizacin
tambin afecta alos cambios en la organizacin, incluidas
las fusiones ylas adquisiciones.
Para alcanzar la mejora del rendimiento deseada, al
tiempo que se dispona la adaptacin de los trabajadores
afectados, fue necesario considerar meticulosamente las
repercusiones de los cambios en las condiciones de trabajo
yen el bienestar de los trabajadores, aplicando la gestin
del cambio yuna participacin del trabajador adecuada.
Asimismo, fue necesario mejorar la prevencin del estrs
relacionado con el trabajo, combinando las exigencias
de la poltica de Airbus Group, los marcos jurdicos y las
herramientas locales.
Medidas adoptadas
Airbus Francia
Airbus Francia ha desarrollado una metodologa de
prevencin que consiste en evaluar de forma exhaustiva
y participativa la repercusin del cambio, el cual podra
derivar en riesgos psicosociales en la empresa, y elaborar
recomendaciones clave que se transformarn en un plan
de accin.
La primera fase del proceso consiste en aplicar una lista de
comprobacin para seleccionar nicamente los proyectos
significativos desde el punto de vista del riesgo psicosocial
que merecen un anlisis completo. En una segunda fase,
la metodologa implica un taller sobre las repercusiones
en el que los participantes de una diversidad de niveles
jerrquicos ofrecen sus contribuciones en una revisin
exhaustiva de los riesgos sociales y humanos asociados al
proyecto oal cambio que debe evaluarse, sobre la base de
un cuestionario estructurado. En la sesin, llevada a cabo
por dos facilitadores cualificados, se debate sobre los grupos
afectados ycualquier otro evento oproyecto relacionado.
Se realiza una revisin sistemtica de las repercusiones del
cambio en las condiciones de trabajo, incluidas la carga de
trabajo, la autonoma y el reconocimiento en el trabajo.
Puede analizarse en paralelo la vulnerabilidad inicial de los
trabajadores en relacin con los riesgos psicosociales. Se
publica un informe resumen que sintetiza las principales
Airbus Military, fotgrafo: Luis Olivas
repercusiones detectadas y ofrece recomendaciones para

cada riesgo. El lder del proyecto crea entonces un plan de
accin basado en dichas recomendaciones que se revisa
despus de aproximadamente tres meses.
Hasta la fecha, dicha metodologa se ha aplicado aproxi
madamente quince veces en diversos proyectos que van
desde la lnea de ensamblaje final de aeronaves a la re
organizacin del departamento de las tecnologas de la
informacin.
Airbus Espaa
Airbus Espaa realiza peridicamente exmenes para
identificar los grupos que estn en peligro de padecer
problemas psicosociales. A continuacin, se realizan
que detalla las acciones de mejora, que se aplica a una

amplia gama de mbitos y constituye una herramienta
funcional para la aplicacin prctica de dicha metodologa.
Airbus Francia:

Airbus, fotgrafo: Hermann Jansen
evaluaciones de dichos grupos para diagnosticar problemas

yorientar el desarrollo de medidas colectivas de correccin
a travs de talleres y reuniones de retroalimentacin.
La identificacin de los mbitos de riesgo a travs de
exmenes sirve como medida de prevencin, lo cual
minimiza la posible aparicin de situaciones peligrosas
ypala las existentes.
Los servicios mdicos controlan a las personas con el
propsito de identificar aaquellas que estn en riesgo. Los
trabajadores pueden solicitar atencin psicolgica, en caso
necesario, a travs de los sindicatos, los directivos o los
recursos humanos. El asesoramiento psicolgico se ofrece
en forma de sesiones presenciales, as como a travs de
la web (esto ltimo se lleva a cabo mediante un proyecto
piloto en curso).
Tras seis uocho meses, se reevala la situacin yse valoran
las intervenciones. Se ha desarrollado asimismo una gua
Existe una mayor sensibilizacin sobre la importancia

de la gestin del cambio y de los efectos que los
riesgos psicosociales pueden tener en el xito de un
proyecto.
Se ha observado que los directivos y los trabajadores
necesitan un corto perodo de tiempo (alrededor de
seis horas de trabajo para cerca de quince personas)
para obtener beneficios significativos.
La metodologa estndar de gestin de proyectos
en Airbus incluir ahora una gestin del cambio
ms exhaustiva que incluye la prevencin del riesgo
psicosocial.
Airbus Espaa:

Hay una mayor sensibilizacin sobre los riesgos

psicosociales yla salud mental en el lugar de trabajo.
Tras la reevaluacin, puede verse el progreso en la
participacin y en los factores de rendimiento de la
funcin en casi todos los informes.
Este planteamiento se ha ampliado con xito alugares
de trabajo situados en distintas provincias.
La gama de posibles acciones ha seguido creciendo
yen la actualidad el proceso puede ayudar aun mayor
nmero de trabajadores.
Se realiza una revisin sistemtica de la

repercusin del cambio en las condiciones
de trabajo, incluidas la carga de trabajo, la
autonoma yel reconocimiento en el trabajo.
Medidas de prevencin de los riesgos psicosociales

en un importante grupo industrial internacional
DESTACADO
Schneider Electric, Francia

www.schneiderelectric.com
Planteamiento
Schneider Electric, una compaa de servicios elctricos,
reconoce la importancia de los riesgos psicosociales en el
lugar de trabajo desde 2002. Apartir de 2009, la empresa,
que cuenta con ms de 20 000 trabajadores en veinte
emplazamientos, ha adoptado un enfoque ms sistemtico
respecto de los riesgos psicosociales. Se haba detectado
que algunos mbitos necesitaban un planteamiento ms
especfico de los riesgos y las condiciones de trabajo
psicosociales. En consecuencia, la direccin decidi adoptar
medidas que trataran estos mbitos.
Medidas adoptadas
La empresa introdujo un planteamiento preventivo, que
esbozaron los interlocutores sociales en un convenio
de empresa, haciendo uso del personal interno y de
los recursos que ya estaban disponibles. Se consider
que el reconocimiento de la importancia de la funcin
desempeada por personas de todos los niveles dentro de la
organizacin costaba muy poco. La evaluacin sistemtica
del riesgo psicosocial (por ejemplo, evaluaciones en
profundidad del riesgo por parte de un grupo de trabajo
participativo) result fundamental para el xito de dicha
estrategia.
Se estableci un programa de prevencin para cada

emplazamiento, llegando incluso a filtrar por unidad
organizativa cuando fue necesario. Dicho programa fue
diseado para identificar los peligros y valorar los riesgos
a travs de un planteamiento participativo de evaluacin
del riesgo en el lugar de trabajo. Tambin se destin
a formar al personal que participa en la prevencin sobre
cmo desarrollar un lenguaje comn y mantenerse alerta
ante los riesgos psicosociales, incluido el sndrome de
desgaste profesional, as como a desarrollar herramientas
para prevenir el acoso moral oel riesgo de suicidio yayudar
aque los trabajadores afectados mantengan su empleo.
Se cre un programa de formacin para concienciar de
los peligros, factores de riesgo y consecuencias de los
riegos psicosociales y su prevencin, el cual fue adaptado
adistintos grupos de trabajadores. La evaluacin del riesgo
psicosocial se incorpor asimismo en la planificacin de
cada proyecto de reorganizacin. Por otro lado, dentro
del programa Cool Site (Un sitio muy interesante), se
mejoraron desde el punto de vista ergonmico los lugares
de trabajo para hacerlos ms sencillos ymejorar la calidad
de vida de los trabajadores.
Se ha creado un comit para supervisar el convenio
y consolidar los datos derivados de las evaluaciones del
riesgo psicosocial, con vistas a elaborar planes de accin
aescala nacional.
Todos los responsables de la salud yla

seguridad trabajan juntos por una causa
comn: la mejora de la calidad de vida en
el trabajo yla prevencin de los riesgos
psicosociales de manera efectiva.
Schneider Electric ha logrado movilizar a todos los
responsables de la seguridad y la salud directivos,
departamento de personal y comit de seguridad
ysalud, as como alos trabajadores ysus representantes
para que trabajen juntos en la causa comn de mejorar la
calidad de vida en el trabajo.
Un nmero significativo de directivos, responsables de
seguridad ysalud yempleados han recibido, hasta la fecha,
formacin sobre los riesgos psicosociales. La sensibilizacin
relativa a los riesgos psicosociales es una de los temas de
formacin prioritarios para 2015.
Los primeros resultados de las medidas aplicadas muestran
que el nmero de directivos que padecen el sndrome de
desgaste profesional ha disminuido en ms del 50%.
Implantacin de iniciativas de empresa para

reducir el estrs ylos riesgos psicosociales
DESTACADO
Cofely Italia SpA, Italia

www.cofelygdfsuez.it
Planteamiento
Medidas adoptadas
La empresa de construccin Cofely Italia, al igual que le ha

ocurrido amuchas organizaciones que intentan sobrevivir
ala crisis financiera mundial, se ha visto forzada amantener
unos niveles de produccin elevados ya reducir los costes,
lo cual dio como resultado una intensificacin de las cargas
de trabajo. Inmersa en una fusin empresarial, el nmero
de trabajadores fue descendiendo gradualmente y el
personal que qued se senta inquieto respecto al futuro
de sus puestos de trabajo. Puesto que todos estos factores
podran implicar posibles aumentos del absentismo y los
accidentes, se actu para establecer un buen entorno de
trabajo psicosocial.
En 2010 se llevaron a cabo dos estudios independientes

con el propsito de identificar las causas de los riesgos
psicosociales: una evaluacin del riesgo de estrs
relacionado con el trabajo y una encuesta sobre el clima
laboral. Ambos estudios confirmaron la necesidad de
aumentar la participacin de la direccin en cuestiones
relacionadas con la salud y la seguridad, as como de
mejorar la comunicacin con el personal y aumentar su
sensibilizacin y participacin. Tambin destacaron la
importancia de aplicar iniciativas para mejorar la estructura
empresarial que implicaran principalmente alos directivos
ylos supervisores de la empresa.
Las iniciativas de mejora del trabajo focalizadas en el papel
central que desempea el personal, como medio de mejora
del bienestar individual yde aumento de la productividad
y el crecimiento, resultaron claves para el xito de dicho
proyecto. Se introdujeron, por ejemplo, visitas de seguridad
preventiva como herramienta para destacar cualquier
posible problema o dificultad, as como para encontrar
soluciones comunes, presentando iniciativas de mejora
y reforzando las buenas prcticas. Los aspectos que se
consideraron durante las visitas incluyeron la organizacin
del trabajo, el entorno laboral y las actividades realizadas.
Uno de los principales desafos que se abord fue superar
los obstculos constatados entre empleados y directivos,
lo cual exigi que se estableciera un entorno de confianza
mutua.
Cofely Italia reconoci el papel fundamental y crucial
de la comunicacin. La comunicacin con el personal se
hizo ms eficaz a medida que los directivos tuvieron una
mayor implicacin y estuvieron presentes en el rea de
produccin durante las actividades operativas, dejando de
lado su funcin empresarial. Este compromiso por parte de
los directivos, junto con la implicacin yla participacin de
todos los trabajadores, ayud ala empresa aavanzar hacia
un planteamiento proactivo y una cultura de prevencin
compartida.
Asimismo, en 2014 se lanzaron dos iniciativas de salud
preventiva: la deteccin de enfermedades cardiovasculares
en los trabajadores de edad avanzada y un servicio
telefnico que ofrece asesoramiento y apoyo psicolgico.
Ambas iniciativas son gratuitas para todos los trabajadores.

El nmero de accidentes disminuy un 85% entre

2010 y2013.
El nmero de visitas de seguridad preventiva realizadas
aument de 208 en 2011 a438 en 2013. Hubo asimismo
un descenso considerable (de alrededor del 80 %) en
el nmero de casos de comportamiento inseguro
observado.
En una encuesta realizada en 2013, aproximadamente
el 5% de trabajadores respondi En menor medida
o En absoluto a la afirmacin Disfruto trabajando
en este entorno. Esto se compara con ms del 30 %
en 2010. La encuesta tambin demostr que los
trabajadores estaban ms motivados, se sentan ms
comprometidos con la empresa yeran ms conscientes
de la funcin que desempeaban.
Las iniciativas de mejora del trabajo

dirigidas al papel central desempeado
por el personal resultaron fundamentales
para el xito de dicho proyecto.
Un programa exhaustivo para la prevencin

de los riesgos psicosociales en la Administracin
del Gobierno
Oficina de Recursos Humanos de la Administracin Pblica,
OficinadelPrimerMinistro, Malta
DESTACADO
opm.gov.mt/en/PAHRO/Pages/PAHRO.aspx
Planteamiento
Los problemas observados en una serie de departamentos
incluan un aumento de las ausencias por enfermedad, una
mayor rotacin del personal, una gran carga de trabajo ylas
exigencias laborales. Se constat que se estaban llevando
acabo pocas evaluaciones del riesgo ointervenciones para
los riesgos psicosociales.
Medidas adoptadas
La Administracin Pblica de Malta abord los riesgos
psicosociales en todos los niveles de la organizacin, desde
la direccin alos trabajadores.
El departamento de personal desarroll un programa bien
estructurado de servicio de apoyo al empleado con el fin de
identificar los riesgos psicosociales ydesarrollar eimplantar
las medidas de control adecuadas para tratar estos riesgos.
El programa, que utiliza un enfoque preventivo de los
riesgos psicosociales, abarca el suministro de evaluaciones
del riesgo, la aplicacin de medidas de control especficas,
cursos de formacin, seminarios yservicios de informacin
yasesoramiento. Dicho programa destac la necesidad de
centrarse en los niveles principales de intervencin, incluida
la introduccin de polticas sobre estrs relacionado con
el trabajo, la intimidacin y el acoso, y abord los niveles
tanto secundario (sesiones de formacin y sensibilizacin)
como terciario de intervencin (apoyo individual).
En primer lugar, se llevaron a cabo evaluaciones del
riesgo psicosocial en todos los ministerios para recopilar
datos sobre los riesgos psicosociales y sus repercusiones
en el bienestar de los trabajadores, lo cual incluy tanto
cuestionarios formales como entrevistas individuales
semiestructuradas ygrupos de debate.
A continuacin, se organizaron iniciativas de formacin,
entre las que se incluy un curso de formacin inicial de
32horas para los altos mandos sobre riesgos psicosociales,
el cual tambin se utiliz para presentar y discutir los
resultados de las evaluaciones del riesgo primarias.
Se organizaron diez sesiones de informacin general
y una conferencia de lanzamiento para que la direccin
introdujese los nuevos programas yservicios, seguidas de

33sesiones de sensibilizacin para los puestos de direccin
medios y ms de 300 sesiones para los trabajadores que
abordaban problemas de estrs relacionado con el trabajo,
la salud mental yotros riesgos psicosociales.
Por ltimo, se desarroll un servicio de asesoramiento para
los trabajadores cuyo rendimiento laboral se estaba viendo
afectado por problemas personales y/o relacionados con
el trabajo, incluido el estrs. Se emplearon sesiones de
sensibilizacin yun folleto para promover el uso de dicho
servicio.
Queda claro que existe un aumento de la sensibilizacin
sobre los riesgos psicosociales en el trabajo ysobre el estrs
relacionado con el trabajo tanto entre los trabajadores
como entre los directivos, lo cual no puede cuantificarse
aunque puede intuirse mediante el nmero de solicitudes
de asistencia de los distintos departamentos, as como de
los trabajadores en relacin con los riesgos psicosociales
en el trabajo.
En una evaluacin de la formacin, la mayora de los
participantes declararon que estaban satisfechos con las
iniciativas ysugirieron que deberan organizarse sesiones de
sensibilizacin continuadas. La mayora de los trabajadores
tambin declararon que estaban muy satisfechos con el
servicio de asesoramiento y que lo recomendaran a un
compaero de trabajo.
Se llevaron acabo evaluaciones del riesgo

psicosocial en todos los ministerios para
recopilar datos sobre el bienestar general
entre los trabajadores ydesarrollar medidas
preventivas.
Un enfoque organizativo para la gestin

preventiva de los riesgos psicosociales
DESTACADO
Instituto Portugus de Oncologa (Oporto) (1), Portugal

www.ipoporto.minsaude.pt
Planteamiento
El Instituto Portugus de Oncologa de Oporto, un hospital
especializado, es una organizacin compleja que integra
diversos grupos profesionales y servicios. El desafo del
Instituto es garantizar la prevencin efectiva en toda la
organizacin de todos los tipos de riesgos psicosociales,
como el estrs, el sndrome de desgaste profesional, la
presin emocional, la violencia en el lugar de trabajo y el
acoso.
Medidas adoptadas
La gestin del riesgo en el Instituto est basada en
un planteamiento organizativo de la prevencin y la
promocin de la salud. Se aborda esta cuestin como una
funcin estratgica de la organizacin.
La evaluacin sistemtica del riesgo es el ncleo del marco
general del Instituto para gestionar los riesgos psicosociales
en el trabajo. Cada puesto de trabajo es objeto de un
procedimiento de evaluacin del riesgo. Para identificar los
principales riesgos psicosociales y desarrollar un informe
de evaluacin con una propuesta de plan de intervencin
psicosocial se emplea un cuestionario de evaluacin
general. Dichos riesgos se debaten en un grupo de debate.
Las polticas escritas para la prevencin de riesgos
psicosociales garantizan un compromiso de liderazgo y la
participacin de los directores y los trabajadores en el
proceso de gestin preventiva. La organizacin se divide
en 80mbitos de gestin de riesgos, cada uno de los cuales
est coordinado por un responsable local de riesgos. Los
mandos intermedios son responsables de gestionar las
actividades de riesgo psicosocial en sus departamentos.
Tanto los directivos como los trabajadores participan en
actividades de gestin de riesgos, como las sesiones de
intercambios de ideas, los grupos de debate, cuestionarios,
encuestas sobre las necesidades de salud y el desarrollo
de planes de salud y formacin. Se ha elaborado un plan
de formacin anual que incluye acciones relacionadas con
la prevencin de los riesgos psicosociales. Asimismo, se

distribuyeron boletines de noticias e informes de manera
peridica.
La prevencin de los riesgos psicosociales yla promocin de
la salud se lleva acabo sobre la base de los conocimientos
especializados de un psiclogo especializado en salud
ocupacional, en colaboracin, cuando resulta necesario,
con un mdico laboral y un tcnico responsable de la
seguridad en el trabajo. Los casos ms complejos son
tratados por un psiclogo uotro experto externo.
En ltimo lugar, se han establecido iniciativas para animar
a los trabajadores a gestionar su propia salud, como las
campaas antitabaco, la promocin de pausas con actividad
fsica durante el tiempo de trabajo y las asociaciones con
instalaciones locales de acondicionamiento fsico.
La evaluacin sistemtica del riesgo es el

ncleo del marco general del Instituto para
gestionar los riesgos psicosociales en el
trabajo.
(1) Las actividades aplicadas estaban basadas en una contribucin del profesor J. Aguiar Coelho, administrador del hospital y un pionero en Portugal en
el estudio, la difusin y la aplicacin de prcticas de prevencin del estrs y del riesgo psicosocial en hospitales.

Desde 2006 se han desarrollado 25 evaluaciones

del riesgo psicosocial. Tambin se han desarrollado
diversos proyectos de salud en el trabajo.
Desde 2010 se han celebrado 57 actividades de
formacin sobre la gestin del riesgo psicosocial.
El hospital ha constatado reducciones en el absentismo
ylos niveles de estrs.
Existe una mejora en la satisfaccin laboral entre los
trabajadores y en el entorno de trabajo psicosocial,
debido aque los problemas se solucionan en lugar de
ser ignorados.
Gestin eficiente de los riesgos psicosociales

en una empresa petroqumica
DESTACADO
Slovnaft, a.s., Eslovaquia

slovnaft.sk/en
Planteamiento
Trabajar en Slovnaft, que forma parte de la industria
petroqumica, implica en gran medida operar con sistemas
de control y maquinaria. La empresa tuvo como objetivo
identificar los puestos de trabajo y las actividades ms
peligrosas no solo para la salud de los trabajadores, sino
tambin para el rendimiento general de la empresa. El error
humano es origen de muchos accidentes de trabajo graves.
Al evaluar de forma sistemtica los riesgos psicosociales,
Slovnaft buscaba reducir los errores humanos y prevenir
los accidentes y los problemas de salud relacionados con
el estrs.
Medidas adoptadas
Slovnaft lanz su proyecto Compliance with Occupational
Health of Ergonomics and Stress Identification Optimum
(COHESIO) en 2012, centrndose en tres mbitos: gestin
del estrs, trabajo por turnos y ergonoma. En el primer
mbito, los objetivos eran eliminar o minimizar los
riesgos psicosociales, mejorar la productividad y reducir
las ausencias por enfermedad debido a la repercusin
negativa de los riesgos psicosociales.
En colaboracin con el proveedor de servicios de salud en
el trabajo, se han llevado a cabo evaluaciones del riesgo
psicolgico en ocho unidades de produccin entre un total
de 800trabajadores.
Se ha aplicado el planteamiento preventivo con un apoyo
total de la direccin y la implicacin del personal: los
trabajadores participan en actividades dedicadas a la
promocin de la salud yson conscientes de su importancia

en relacin con el trabajo.
Uno de los principales objetivos del proyecto fue la
identificacin de los puestos de trabajo yde las actividades
peligrosas yen los que el factor humano desempea un
importante papel. Cuando no existe una gestin adecuada,
pueden tener consecuencias para la vida y la salud del
empleado, la poblacin vecina, el medio ambiente y la
propia empresa. Se ha impartido formacin prctica de
simulacin de emergencias con el propsito de reducir la
probabilidad de que aparezca estrs en una variedad de
situaciones ymejorar las competencias de los trabajadores
para lidiar con l. Tambin se analiz la comodidad del
equipo de proteccin personal.
Por otro lado, se organiz un seminario de gestin del estrs
para que los trabajadores entiendan mejor esta cuestin.
La sesin de formacin de un da incluy, entre otros
temas, un conocimiento bsico del tema, las competencias
de comunicacin yestrategias para abordar el estrs.
Otras actividades incluyeron el establecimiento de anlisis
preventivos, que consistan en exmenes psicolgicos
yexmenes mdicos exhaustivos yespecficos.
Asimismo, se organizaron actividades destinadas a la
promocin de la salud, como cursos de pilates, yse crearon
clubes de deportes para promover el ejercicio regular
entre los trabajadores. En el programa Healthy Food
(Comida saludable), un especialista en diettica valor las
comidas disponibles en el comedor del personal y sugiri
alternativas saludables para aadir al men.
Los trabajadores consideraron que la formacin prctica
de simulacin de emergencias fue la sesin de formacin
ms valiosa. En los cuatro aos desde que se introdujo el
dispositivo de pruebas de simulacin de emergencias, se
han producido dos emergencias reales y los operadores
confirmaron que gestionaron mejor cada una de estas
situaciones. En una encuesta de seguridad en el trabajo,
tres cuartas partes de los trabajadores expresaron su
satisfaccin con las actividades que se llevaron acabo.
La empresa ha constatado la disminucin tanto del ndice
de lesiones como de las ausencias por enfermedad.
Los empleados se sienten ms contentos como resultado

de las mejoras en la comodidad al utilizar los equipos de
proteccin personal.
La formacin prctica de simulacin de

emergencias ha reducido la probabilidad
de que se produzca una situacin estresante
para los trabajadores yha mejorado
sus competencias.
Buen trabajo! Accin para el bienestar

en eltrabajo
DESTACADO
Hospital del Distrito de Satakunta, Finlandia

www.satshp.fi
Planteamiento
En el mbito social yde asistencia sanitaria trabajan personal
tcnico, de limpieza, de restauracin, administrativo
y profesionales mdicos de primera lnea como los
mdicos y los enfermeros. La diferencia cultural en el
trabajo de estos grupos de trabajo, as como la distribucin
de los lugares de trabajo en toda la regin, han planteado
problemas en el Hospital del Distrito de Satakunta, con
3 600 trabajadores, para desarrollar medidas exhaustivas
que garanticen el bienestar en el trabajo de los empleados.
Medidas adoptadas
En 2008, el Hospital del Distrito de Satakunta introdujo
un programa holstico de bienestar en el trabajo,
titulado Buen trabajo!, que incluye cuatro mbitos de
especial inters: liderazgo productivo, preservacin del
conocimiento tcnico, una comunidad de trabajo prspera
yun trabajo motivador ysignificativo.
En la primera fase del programa (2008-2010), se actualiz
una serie de directrices de gestin de personal y de
seguridad y salud en el trabajo. En la segunda fase (20112013), cada unidad de trabajo elabor su propio plan de
bienestar en el trabajo. En la fase actual (2014-2016), se ha
puesto de relieve la organizacin ylos procesos de trabajo,
lo cual reconoce que el bienestar en el trabajo no puede
crearse, sino que es algo que se obtiene con una buena
organizacin del trabajo.
Los factores estructurales, como el liderazgo, la gestin

de los conocimientos tcnicos, el buen desarrollo de los
procedimientos, el mantenimiento de un buen ambiente
de trabajo y la mejora del entorno de trabajo, son
responsabilidad de los supervisores. Se han elaborado
diversas herramientas y procedimientos que tratan estas
cuestiones. La contribucin de los trabajadores resulta
igualmente importante. Se anima a los empleados a que
amplen sus capacidades y aprovechen las oportunidades
de aprendizaje.
Otras medidas de mejora de la organizacin del trabajo
yde promocin de una cultura de SST incluyen el desarrollo
de la comunicacin interna, con el apoyo a las unidades
durante los tiempos de cambios y el establecimiento de
medidas de SST en las unidades de trabajo. Se desarroll
el modelo de funcionamiento idneo para trabajar,
destinado a los trabajadores que son idneos para el
trabajo a tiempo parcial, a fin de evitar las jubilaciones
anticipadas. Se ofreci a los supervisores formacin en
liderazgo yen el apoyo al desarrollo de los conocimientos
tcnicos. Se ha creado un procedimiento para tratar estos
problema en el trabajo y las situaciones complicadas se
solucionan atravs del trabajo colaborativo.
En 2014, se lanz la campaa de actividad de la jornada,
que tiene como fin aumentar la actividad fsica entre el
personal. La campaa comenz con un examen bsico de
la condicin fsica de los trabajadores. En el programa se
han inscrito ms de 1500trabajadores.

Las ausencias por enfermedad se redujeron un 9,1 %

durante el perodo entre 2013 y2014 (equivalente aun
ahorro de casi 1,5 millones de euros).
La planificacin de idneo para trabajar dio como
resultado un ahorro neto, solo en 2013, de ms de un
milln de euros.
Se registr un descenso en el nmero de accidentes en
el trabajo (de casi el 25% al ao).
Un estudio realizado entre los trabajadores mostr
que ha mejorado la satisfaccin laboral.
El bienestar en el trabajo no puede

crearse, sino que es algo que se obtiene
con una buena organizacin del trabajo.
Un enfoque exhaustivo para eliminar los riesgos

psicosociales
DESTACADO
Fbrica TOFA, Bursa, Turqua

www.tofas.com.tr
Planteamiento
El fabricante de vehculos TOFA es consciente de que
unas condiciones de trabajo inadecuadas, un equipo
inapropiado yunos escasos niveles de actividad fsica son
peligrosos para la salud mental yfsica de los trabajadores.
La empresa quiso crear un entorno de trabajo propicio
yagradable ypromover la salud de sus trabajadores.
Medidas adoptadas
TOFA cre un exhaustivo Programa de Empleados
Felices, que se centraba en la salud y el bienestar de los
trabajadores yabarcaba tanto el entorno de trabajo como
las actividades de los empleados. Se ha reconocido que
el objetivo final (empleados sanos y felices) no podra
alcanzarse sin el continuo apoyo por parte de la direccin.
El elemento de Anlisis del estrs estaba destinado adar

seguimiento alos problemas del estrs relacionado con el
trabajo. Los resultados se discuten en comits especiales, se
planifican actividades relevantes para paliar los problemas
yse adoptan los pasos administrativos necesarios. Los altos
directivos apoyan las mejoras, que se centran, por ejemplo,
en la supervisin y la adaptacin del ritmo de trabajo,
y que tienen un importante papel en la reduccin de la
tensin laboral, con el propsito de conseguir un entorno
de trabajo sin estrs.
El elemento Espacios habitados felices tambin tiene
como fin crear mejores condiciones de trabajo. Se aplicaron
mejoras ergonmicas y diversos servicios para el uso por
parte de los trabajadores, incluidas zonas de ocio, un
mercado para hacer compras yun pequeo cine.
Asimismo, se implement un programa informtico
personalizado para reducir el estrs sacando de su rutina de
trabajo alos trabajadores. Cada turno comienza con cinco
minutos de ejercicios para permitir que los trabajadores se
relajen yse preparen para el trabajo. Por otro lado, algunos
voluntarios crearon once clubes recreativos y nueve de
deportes. Estas iniciativas dinamizan la vida social ycultural
de los trabajadores y ayudan a aumentar la participacin,
promueven el pensamiento creativo y establecen nuevas
relaciones.
Por ltimo, el Servicio de Asistencia al Empleado ofrece
informacin y asesoramiento por parte de expertos de
salud mental las veinticuatro horas del da, los siete das de
la semana. El servicio est dirigido no solo alos empleados,
sino tambin a sus familias. Tiene como fin apoyar a los
trabajadores en los momentos difciles al tiempo que se
garantiza que siguen contribuyendo ala empresa.
Se ha observado una mejora integral del bienestar general
entre los trabajadores, acompaada de un aumento de la
productividad y la calidad. Se ha registrado asimismo un
descenso del nmero de problemas de salud, accidentes
de trabajo yerrores humanos.
Las reacciones de los trabajadores corroboran que los
esfuerzos han tenido xito. Se gestionan los factores que
afectan a las condiciones de salud mental y fsica y se
han minimizado los riesgos de estrs y de problemas
psicosociales que puedan aparecer.
Al atenuar la tensin laboral yproporcionar

mejores condiciones de trabajo, las
oportunidades de interaccin social
yde promocin de salud hacen que los
trabajadores estn saludables yfelices.
CMO OBTENER LAS PUBLICACIONES DE LA UNIN EUROPEA

Publicaciones gratuitas:

Un nico ejemplar:
A travs de EU Bookshop (http://bookshop.europa.eu).
Varios ejemplares/psteres/mapas:
En las representaciones de la Unin Europea (http://ec.europa.eu/represent_en.htm),
en las delegaciones en terceros pases (http://eeas.europa.eu/delegations/index_es.htm)
o contactando con Europe Direct atravs de http://europa.eu/europedirect/index_en.htm
odel telfono 00 800 6 7 8 9 10 11 (gratuito en toda la Unin Europea) (*).
(*) Tanto la informacin como la mayora de las llamadas (excepto desde algunos operadores, cabinas uhoteles) son gratuitas.
Publicaciones de pago:

A travs de EU Bookshop (http://bookshop.europa.eu).
Los riesgos psicosociales existen en todos los lugares de

trabajo y pueden gestionarse con xito aun contando con
recursos limitados. Esta campaa proporciona el apoyo, la
orientacin ylas herramientas que se precisan para gestionar
con eficacia el estrs relacionado con el trabajo ylos riesgos
psicosociales.
La misin de la Agencia Europea para

la Seguridad y la Salud en el Trabajo
(EUOSHA) consiste en dotar a Europa de
un entorno de trabajo ms seguro, saludable
yproductivo. La Agencia investiga, desarrolla
y distribuye informacin fiable, equilibrada
e imparcial sobre seguridad y salud,
y organiza campaas de sensibilizacin
paneuropeas. La Agencia, fundada por la
Unin Europea en 1994, tiene su sede en
Bilbao (Espaa) y ana representantes de
la Comisin Europea, Gobiernos de los
Estados miembros, organizaciones sindicales
ypatronales, as como expertos reconocidos
de cada uno de los Estados miembros yotros
pases.
Agencia Europea para la Seguridad

yla Salud en el Trabajo
C/ Santiago de Compostela, 12
48003 Bilbao, ESPAA
Correo electrnico:
information@osha.europa.eu
http://osha.europa.eu
TE-AL-15-001-ES-N
La campaa de Trabajos saludables 2014-2015: Gestionemos

el estrs hace hincapi en la importancia de reconocer el
estrs relacionado con el trabajo yotros riesgos psicosociales.
Promueve su gestin en el marco de un planteamiento
integrado para mantener un lugar de trabajo saludable.

Heathy Workplace 2016 (Intervenciones)

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La salud y la seguridad en el trabajo concierne a todos. Es bueno para ti. Es buen negocio para todos.

Galardones a las Buenas Prcticas

Galardones a las Buenas Prcticas de la campaa Trabajos saludables 2014-2015

Dinamarca, Banco Ln & Spar 

Alemania, Grupo Deutsche Post DHL

Espaa, Hotel Coln, S. A. 

Pases Bajos, Schuberg Philis

Polonia, Inspeccin Regional del Servicio Penitenciario de Koszalin

Eslovenia, Zavarovalnica Triglav, d.d.

Eslovaquia, U. S. Steel Koice, s.r.o. 

Reino Unido, Nottingham City Homes

Gestin global del estrs en puestos de trabajo de correos exigentes

Un papel de liderazgo en materia de riesgos psicosociales en el sector de los seguros

Polticas yprocedimientos participativos yproactivos

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Dinamarca, Boligkontoret Aarhus, AAB Aarhus AAB yESL

Grecia, Centro de Prevencin de Riesgos Profesionales (KE.P.E.K.) de Grecia central ydel

Espaa, ACCIONA ENERGA 

Francia yEspaa, Airbus

Francia, Schneider Electric

Italia, Cofely Italia SpA

Malta, Oficina de Recursos Humanos de la Administracin Pblica, OficinadelPrimerMinistro

Portugal, Instituto Portugus de Oncologa (Oporto)

Eslovaquia, Slovnaft, a.s.

Finlandia, Hospital del Distrito de Satakunta

Turqua, Fbrica TOFA, Bursa

Mayor implicacin, participacin ycomunicacin en una organizacin de servicios de cuidado de ancianos

Un plan exhaustivo de prevencin de los riesgos psicosociales

Medidas de prevencin de los riesgos psicosociales en un importante grupo industrial internacional

Implantacin de iniciativas de empresa para reducir el estrs ylos riesgos psicosociales

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Gestin eficiente de los riesgos psicosociales en una empresa petroqumica

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Reconocimiento de las buenas prcticas: lo que el

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Eslovaquia, U. S. Steel Koice, s.r.o.

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Dinamarca, Boligkontoret Aarhus, AAB Aarhus AAB yESL

Espaa, ACCIONA ENERGA

Francia yEspaa, Airbus

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