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ASSOCIAO PORTUGUESA DE DEFICIENTES

Manual Orientador do Dirigente


Associativo

projecto cofinanciado pelo programa de financiamento do INR, I.P.

ndice

Mdulo I - Direitos Humanos das pessoas com deficincia

Pg. 3

Mdulo II - Noes gerais de associativismo

Pg. 23

Mdulo III Liderana Gesto de equipas

Pg. 31

Mdulo IV Noes bsicas de secretariado

Pg. 36

Mdulo V - Gesto de projetos

Pg. 50

Mdulo VI Gesto financeira

Pg. 56

Manual Orientador do Dirigente Associativo

MDULO I
Direitos humanos das pessoas com deficincia

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1. Direitos humanos das pessoas com deficincia

A - A deficincia e os fenmenos de discriminao, opresso e excluso

1. Antecedentes

As pessoas com deficincia so discriminadas desde tempos imemoriais. A ignorncia e o medo da


diferena geraram preconceitos que as relegaram para casa ou instituies isolando-as da
sociedade. Ainda hoje, no dealbar do sculo XXI, muitos dos preceitos persistem em manter-se.
Nesta conjuntura, a sociedade estruturou-se sem considerar as necessidades especficas dos
cidados com deficincia.
Sem acesso educao, cultura, ao emprego as pessoas com deficincia no tinham conscincia
dos factores de discriminao que as rodeavam. Tinha-se como normal a construo de edifcios e
via pblica sem acesso, ou a ausncia de comunicao e informao acessvel nos servios.
As guerras, particularmente a 2. guerra mundial e a guerra do Vietname, causaram deficincias
de vrio tipo a um elevado nmero de pessoas e este facto veio alterar significativamente a forma
como a deficincia era at ento percebida.

2. Modelo mdico vs modelo social

At aos anos 70, a deficincia era vista como um problema da pessoa. O modelo mdico associava
as diferentes deficincias a diferentes nveis de incapacidade, recorrendo a critrios de natureza
exclusivamente mdica.
De acordo com o modelo mdico, as pessoas com deficincia precisam de servios especiais, tais
como sistemas de transporte especial e assistncia social. para isso que existem instituies
especiais, por exemplo, hospitais, escolas especiais ou empregos protegidos onde profissionais
como assistentes sociais, profissionais da sade, terapeutas, professores de educao especial
decidem e oferecem tratamento especial, educao especial e ocupaes especiais.i

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Modelo mdico

No modelo mdico as pessoas so vistas como receptores passivos


de servios destinados a tratar ou curar

O modelo social da deficincia surgiu em oposio ao modelo mdico da deficincia, isto , aquele
que reconhecia na leso a primeira causa da desigualdade social e das desvantagens vivenciadas
pelas pessoas com deficincia, ignorando o papel que desempenhavam as estruturas sociais nessa
diferenciao.

Entre o modelo social e o modelo mdico, h uma mudana na lgica da causalidade da


deficincia: para o modelo social, a causa est na estrutura social; para o modelo mdico, no
indivduo. Para o modelo social faz pouco sentido centrar a definio de deficincia nos limites do
corpo, pelo contrrio a deficincia resulta do modo como a sociedade est organizada.

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Modelo social

No modelo social as pessoas so detentoras de direitos


e a sociedade deve adaptar-se para as incluir

De acordo com a Organizao Mundial de Sade 10% da populao mundial tem uma qualquer
deficincia. Embora tenham condies de vida variadas, esto unidas por uma experincia comum
serem expostas a vrias formas de discriminao e de excluso social.

B - Enquadramento legislativo na rea dos direitos

1. Conveno sobre os Direitos das Pessoas com Deficincia e Protocolo Opcional


Porqu uma Conveno destinada a proteger os direitos e a dignidade das pessoas com
deficincia?
Com excepo da Conveno sobre os Direitos da Criana (artigo 23.), as pessoas com deficincia
no so nomeadas em nenhuma das convenes principais de direitos humanos. Embora os
direitos humanos expressos nessas convenes se apliquem s pessoas com deficincia, os
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governos no actuaram devidamente para garantir que as pessoas com deficincia gozassem
plenamente dos seus direitos humanos e nem os organismos das Naes Unidas asseguraram que
as pessoas com deficincia frussem dos direitos contemplados no Pacto Internacional dos Direitos
Econmicos, Sociais e Culturais.


A questo da invisibilidade

As pessoas com deficincia eram efectivamente invisveis dentro do sistema de direitos


humanos das Naes Unidas. Outros grupos (tais como mulheres e crianas) experimentaram o
mesmo tipo de invisibilidade no passado e a opo foi a adopo de convenes de direitos
humanos temticas, o que conduziu aprovao, por exemplo, da Conveno sobre os Direitos da
Criana e a Conveno sobre a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao Contra a Mulher.


A necessidade de um documento juridicamente vinculativo

Os instrumentos de direitos humanos que tratam dos assuntos da deficincia (como as Regras
Gerais sobre a Igualdade de Oportunidades para as Pessoas com Deficincia), no so
juridicamente vinculativos. A no vinculao jurdica implica que os governos no estejam
legalmente obrigados a seguir as recomendaes destes documentos e, lamentavelmente, muitos
optaram por no os respeitar. Alm disso, alguns dos instrumentos de direitos humanos mais
antigos no esto actualizados na forma como tratada a situao das pessoas com deficincia,
podendo, por isso, reforar os esteretipos, ao apresentar as pessoas com deficincia como
especialmente vulnerveis ou com capacidade reduzida para participar plenamente na sociedade.
Da a necessidade de que fosse actualizada a legislao internacional de direitos humanos de
forma a reflectir, da maneira mais correcta, o modelo sociocultural da deficincia. As Naes
Unidas consideraram que o instrumento adequado seria uma conveno legalmente vinculativa.

De que forma est estruturada a Conveno sobre os Direitos das Pessoas com Deficincia
(CDPD)?
Embora a Conveno no esteja explicitamente apresentada como tal, um estudo atento mostranos que pode ser dividida em seis seces. Cada seco prossegue um objectivo especfico. Logo
que se compreenda o objectivo de cada uma das diferentes seces, torna-se muito mais fcil
examinar o documento em detalhe.
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E o Protocolo Opcional? O que e para que serve?

Um protocolo opcional um acordo internacional juridicamente vinculativo e que anexo a


uma conveno. Os protocolos opcionais no so utilizados para alterar a substncia da conveno
qual so anexos, mas para tratar de questes suplementares. Estas questes suplementares so,
por norma, controversas e, se estivessem includas na conveno principal, poderiam dificultar a
sua ratificao por parte de um Estado. Tratando estas questes num protocolo opcional, os
pases podem tornar-se Estados Partes da conveno principal e em seguida decidir se querem ou
no comprometer-se com as obrigaes descritas no protocolo opcional.

O Protocolo Opcional da CDPD trata de certos aspectos relativos competncia da Comisso


sobre os Direitos das Pessoas com Deficincia para receber queixas de particulares e de grupos
sobre as violaes da Conveno e de lhes dar resposta. Mais, o Protocolo Opcional trata da
competncia da Comisso em aceitar denncias sobre violaes graves ou sistemticas por parte
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de um Estado Parte Conveno. Se um pas preferir no ratificar o Protocolo Opcional a


Comisso no pode receber queixas relativas violao da Conveno nesse Pas.

2. Lei n. 46/2006 de 28/08- Lei que probe e pune a discriminao em razo da deficincia ou
da existncia de risco agravado de sade

Em 2001, a APD comprometeu-se a elaborar e apresentar uma proposta de lei que proibisse as
discriminaes em razo da deficincia. Em 2006, e fruto de todo o trabalho desenvolvido pela
Associao junto dos grupos parlamentares, aprovada a Lei 46/2006.
O diploma probe a discriminao directa ou indirecta em razo da deficincia e sanciona prticas
de actos que se traduzam na violao de direitos fundamentais (art. 1.). Define o conceito de
prticas discriminatrias e descreve as aces ou omisses, dolosas ou negligentes que violam o
princpio da igualdade de oportunidades (art. 4.). O diploma determina que compete ao INR
acompanhar a aplicao da lei, emitir parecer no vinculativo e elaborar um relatrio anual (art.
8.).
Estabelece o direito das pessoas com deficincia a indemnizao por danos patrimoniais e no
patrimoniais no caso de serem vtimas de discriminao (art. 7.) e fixa as contraordenaes por
actos discriminatrios aplicveis a pessoas singulares ou colectivas (art. 9.), bem como as sanes
acessrias (art.10.). Atribui legitimidade s associaes de pessoas com deficincia para
representarem ou apoiarem os interessados nos processos jurisdicionais (art. 15.).
Para efeitos da aplicao do diploma considera-se:
Discriminao directa a que ocorre sempre que uma pessoa com deficincia seja objecto de um
tratamento menos favorvel que aquele que , tenha sido ou venha a ser dado a outra pessoa em
situao comparvel.
Discriminao indirecta a que ocorre sempre que uma disposio, critrio ou prtica
aparentemente neutra seja susceptvel de colocar pessoas com deficincia numa posio de
desvantagem comparativamente com outras pessoas, a no ser que essa disposio, critrio ou
prtica seja objectivamente justificado por um fim legtimo e que os meios utilizados para o
alcanar sejam adequados e necessrios.
A Lei 46/2006, de 28 de Agosto foi regulamentada pelo Decreto-Lei n. 34/2007, de 15 de
Fevereiro, que designa as entidades administrativas competentes para procederem instruo
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dos processos de contra-ordenaes, bem como a autoridade administrativa que aplicar as


coimas e as sanes acessrias correspondentes pela prtica de actos discriminatrios.
3. Lei n. 38/2004, de 18 de Agosto, que define as bases gerais do regime jurdico da
preveno, habilitao, reabilitao e participao da pessoa com deficincia;

O Diploma estabelece como objectivos a realizao de uma poltica global, integrada e transversal
de preveno, habilitao, reabilitao e participao da pessoa com deficincia, nomeadamente
atravs da promoo da igualdade de oportunidades, da promoo de oportunidades de
educao, formao e trabalho ao longo da vida, da promoo do acesso a servios de apoio e da
promoo de uma sociedade para todos atravs da eliminao de barreiras e da adopo de
medidas que visem a plena participao da pessoa com deficincia.
4. IV Plano Nacional para a Igualdade, Gnero, Cidadania e No Discriminao (2011-2013)

O IV Plano Nacional para a Igualdade, Gnero, Cidadania e No Discriminao, 2011-2013, o


instrumento de polticas pblicas de promoo da igualdade.ii

Este Plano pretende afirmar a igualdade como factor de competitividade e desenvolvimento


atravs de uma tripla abordagem:
a) o reforo da transversalizao da dimenso de gnero, como requisito de boa governao, de
modo a garantir a sua integrao em todos os domnios de actividade poltica e da realidade
social;
b) a conjugao desta estratgia com aces especficas, incluindo aces positivas, destinadas a
ultrapassar as desigualdades que afectam as mulheres em particular;
c) a introduo da perspectiva de gnero em todas as reas de discriminao, prestando um olhar
particular aos diferentes impactos desta junto dos homens e das mulheres.

5. Estratgia para o desenvolvimento sustentvel da Unio Europeia

Esta estratgia define um quadro poltico ao nvel da Unio Europeia para permitir o
desenvolvimento sustentvel, o que significa atender s necessidades do presente sem
comprometer a capacidade das geraes futuras de satisfazerem as suas prprias necessidades.
O desenvolvimento sustentvel apoia-se em quatro pilares, governao econmica, social,
ambiental e global, as quais se devem reforar mutuamente. As consequncias econmicas,
sociais e ambientais de todas as polticas devem der examinadas de forma coordenada e tidas em

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conta no momento da sua elaborao e adopo. A Unio Europeia tambm deve assumir as suas
responsabilidades internacionais em matria de desenvolvimento sustentvel.
Os princpios orientadores da estratgia so os seguintes:
promoo e proteo dos direitos humanos,
solidariedade intra - e intergeracional,
garantia de uma sociedade aberta e democrtica ,
participao dos cidados, empresas e parceiros sociais,
coerncia e integrao das polticas,
utilizao dos melhores conhecimentos disponveis.
princpio da precauo e princpio do poluidor-pagador.iii

6.

Objectivos de Desenvolvimento do Milnio.

Quando os Objectivos do Milnio (ODM) foram definidos as pessoas com deficincia no foram
consideradas. No entanto, se no forem adoptadas medidas especficas que contemplem as suas
necessidades, os ODM no sero integralmente cumpridos.
Todos os objectivos e metas dos ODM aplicam-se integralmente s pessoas com deficincia:
1. Erradicar a pobreza extrema e a fome
Meta 1. Reduzir para metade, entre 1990 e 2015, a proporo de populao cujo rendimento
inferior a um dlar por dia.
Meta 2. Reduzir para metade, entre 1990 e 2015, a proporo de populao afectada pela fome.
As polticas destinadas erradicao da pobreza extrema e da fome devem considerar a
eliminao dos obstculos que limitam o acesso das pessoas com deficincia aos equipamentos,
bens e servios disponveis.
2. Alcanar o ensino primrio universal
Meta 3. Garantir que, at 2015, todas as crianas, de ambos os sexos, terminem um ciclo
completo de ensino primrio
As crianas e jovens com deficincia necessitam de adaptaes e recursos especficos para
poderem alcanar o sucesso educativo.
3. Promover a igualdade de gnero e a autonomizao da mulher
Meta 4. Eliminar a disparidade de gnero no ensino primrio e secundrio, se possvel at 2005, e
em todos os nveis de ensino, o mais tardar at 2015
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As mulheres com deficincia so duplamente discriminadas e mais vulnerveis violncia e ao


abuso.
4. Reduzir a mortalidade de crianas
Meta 5. Reduzir em dois teros, entre 1990 e 2015, a taxa de mortalidade de crianas com menos
de 5 anos
As crianas com deficincia correm um risco acrescido de no sobreviver, no s porque carecem
de mais cuidados de sade mas tambm, segundo o Banco Mundial, porque o estigma, mesmo no
seio da prpria famlia, as torna mais vulnerveis negligncia.
5. Melhorar a sade materna
Meta 6. Reduzir em trs quartos, entre 1990 e 2015, a taxa de mortalidade materna
As mulheres com deficincia tm limitaes no acesso aos cuidados de sade e, por serem mais
vulnerveis ao abuso sexual, correm mais riscos de contrair doenas sexualmente transmissveis.
6. Combater o HIV/SIDA, a malria e outras doenas
Meta 7. At 2015, parar e comear a inverter a propagao do HIV/SIDA.
Meta 8. At 2015, parar e comear a inverter a tendncia actual da incidncia da malria e de
outras doenas graves
As doenas, entre as quais o HIV/Sida, podem causar incapacidades. As pessoas com deficincia,
por um conjunto de razes, tais como informao no acessvel, pobreza, negligncia e abuso,
correm riscos acrescidos de contrair doenas.

Breve apresentao dos apoios sociais das pessoas com deficincia em Portugal nas diversas
reas (sade, educao, emprego, formao profissional, segurana social, acessibilidades
entre outras...),
A legislao nacional dispe de diversos diplomas que estabelecem algumas compensaes
destinadas a minimizar as consequncias dos obstculos existentes na vida das pessoas com
deficincia, dos quais salientamos:
Sade

Decreto-Lei n. 202/96 de 23 Outubro com a redaco dada pelo Decreto-Lei n 291/2009 de 12


de Outubro - estabelece o regime de avaliao de incapacidade das pessoas com deficincia para
efeitos de acesso s medidas e benefcios previstos na lei.
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Nos termos da alnea c) do artigo 4 do Decreto - Lei n 113/2011, de 29 de Novembro, esto


isentos do pagamento de taxas moderadoras os utentes com grau de incapacidade igual ou
superior a 60%.
A Lei n 106-A/2009 de 14 de Setembro aprova o regime de acompanhamento familiar de, entre
outras, pessoas com deficincia em hospital ou unidade de sade.
Decreto - Lei n 101/2006 de 6 de Junho cria a Rede Nacional de Cuidados Continuados
Integrados.
A Portaria n 142-B/2012 de 15 de Maio define as condies em que o Servio Nacional de Sade
(SNS) assegura os encargos com o transporte no urgente de doentes e assegura os encargos com
o transporte no urgente prescrito aos utentes com um grau de incapacidade igual ou superior a
60% desde que o transporte se destine realizao de cuidados originados pela incapacidade.

Educao

Decreto - Lei n. 3/2008 de 7 de Janeiro define os apoios especializados a prestar na educao


pr-escolar e nos ensinos bsico e secundrio dos sectores pblico, particular e cooperativo.
Pretende a criao de condies para a adequao do processo educativo s necessidades
educativas especiais dos alunos com limitaes significativas ao nvel da actividade e da
participao em um ou vrios domnios da vida.
Decreto-Lei n. 55/2009 de 2 de Maro Estabelece o regime jurdico aplicvel atribuio e ao
funcionamento dos apoios no mbito da aco social escolar, e tambm os apoios para os alunos
com necessidades educativas especiais abrangidos pelo Decreto - Lei n. 3/2008 de 7 de Janeiro.
Decreto-Lei n. 281/2009 de 6 de Outubro cria o Sistema Nacional de Interveno Precoce na
Infncia, (SNIPI), o qual consiste num conjunto organizado de entidades institucionais e de
natureza familiar, com vista a garantir condies de desenvolvimento das crianas com funes ou
estruturas do corpo que limitam o crescimento pessoal, social, e a sua participao nas actividades
tpicas para a idade, bem como das crianas com risco grave de atraso no desenvolvimento.

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Emprego e formao profissional

a)

Apoios e incentivos ao emprego

Decreto-Lei n 290/2009 de 12 de Outubro cria o Programa de Emprego e Apoio Qualificao


das Pessoas com Deficincia e define o regime de concesso de apoio tcnico e financeiro para o
desenvolvimento das polticas de emprego e apoio qualificao das pessoas com deficincias e
incapacidades, que compreende as seguintes medidas:
a) Apoio qualificao;
b) Apoios integrao, manuteno e reintegrao no mercado de trabalho;
c) Emprego apoiado;
d) Prmio de mrito.
Lei n 24/2011 de 16 de Junho refora os apoios concedidos aos centros de emprego protegido e
s entidades que promovem programas de emprego apoiado, constitui a primeira alterao ao
Decreto-Lei n. 290/2009, de 12 de Outubro.
b)

Quota de emprego

Decreto-Lei n. 29/2001 de 3 de Fevereiro estabelece o sistema de quotas de emprego para


pessoas com deficincia, com grau de incapacidade igual ou superior a 60% na funo pblica.

c)

Medidas de proteco ao trabalhador com deficincia

Lei n. 7/2008 de 12 de Fevereiro aprova a reviso do Cdigo do Trabalho


Proteco na parentalidade
O trabalhador pode faltar ao trabalho para prestar assistncia inadivel e imprescindvel, em
caso de doena ou acidente, a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho
com deficincia ou doena crnica, at 30 dias por ano ou durante todo o perodo de eventual
hospitalizao. n 1 do Art 49
Os progenitores tm direito a licena por perodo at seis meses, prorrogvel at quatro anos,
para assistncia de filho com deficincia ou doena crnica. Art 53
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Os progenitores de menor com deficincia ou doena crnica, com idade no superior a um ano,
tm direito a reduo de cinco horas do perodo normal de trabalho semanal, ou outras condies
de trabalho especiais, para assistncia ao filho. Art 54
O trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com
deficincia ou doena crnica que com ele viva em comunho de mesa e habitao tem direito a
trabalhar a tempo parcial. Art 55
O trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficincia
ou doena crnica que com ele viva em comunho de mesa e habitao tem direito a trabalhar em
regime de horrio de trabalho flexvel, podendo o direito ser exercido por qualquer dos
progenitores ou por ambos. Art 56

Trabalhador com deficincia ou doena crnica


O trabalhador com deficincia ou doena crnica titular dos mesmos direitos e est adstrito aos
mesmos deveres dos demais trabalhadores no acesso ao emprego, formao, promoo ou
carreira profissionais e s condies de trabalho, sem prejuzo das especificidades inerentes sua
situao. n 1 do art. 85
O Estado deve estimular e apoiar a aco do empregador na contratao de trabalhador com
deficincia ou doena crnica e na sua readaptao profissional. n 2 do art. 85
O empregador deve adoptar medidas adequadas para que a pessoa com deficincia ou doena
crnica tenha acesso a um emprego, o possa exercer e nele progredir, ou para que tenha
formao profissional, excepto se tais medidas implicarem encargos desproporcionados. n 1 do
art. 86
O trabalhador com deficincia ou doena crnica dispensado da prestao de trabalho, se esta
puder prejudicar a sua sade ou segurana no trabalho:
a)

Em horrio organizado de acordo com o regime de adaptabilidade, de banco de horas ou

horrio concentrado;
Entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte. n 1 do art. 87

b)

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O trabalhador com deficincia ou doena crnica no obrigado a prestar trabalho suplementar.


n 1 do art. 88
Funo Pblica
Lei n. 59/2008 de 11 de Setembro aprova o Regime do Contrato de Trabalho em Funes
Pblicas
Proteco na parentalidade
A me ou o pai tm direito a condies especiais de trabalho, nomeadamente a reduo do
perodo normal de trabalho, se o menor for portador de deficincia ou doena crnica. n 1 do
art. 28.
Os trabalhadores tm direito a faltar ao trabalho, at um limite mximo de 30 dias por ano, para
prestar assistncia inadivel e imprescindvel, em caso de doena ou acidente, a filhos, adoptados
ou a enteados menores de 10 anos, independentemente da idade, caso o filho, adoptado ou filho
do cnjuge que com este resida seja pessoa com deficincia ou doena crnica. Art. 33 .
O pai ou a me tm direito a licena por perodo at seis meses, prorrogvel com limite de quatro
anos, para acompanhamento de filho, adoptado ou filho de cnjuge que com este resida, que seja
pessoa com deficincia ou doena crnica, durante os primeiros 12 anos de vida. Art. 35.
O trabalhador com um ou mais filhos menores de 12 anos tem direito a trabalhar a tempo parcial
ou com flexibilidade de horrio, independentemente da idade, no caso de filho com deficincia,
nos termos previstos em legislao especial. n 1 do art. 36.
Trabalhador com deficincia ou doena crnica

O trabalhador com deficincia ou doena crnica tem direito a dispensa de horrios de trabalho
organizados de acordo com o regime de adaptabilidade do tempo de trabalho se for apresentado
atestado mdico do qual conste que tal prtica pode prejudicar a sua sade ou a segurana no
trabalho. Art. 48. O trabalhador com deficincia ou doena crnica no est sujeito obrigao
de prestar trabalho extraordinrio. Art. 49.

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O trabalhador com deficincia ou doena crnica dispensado de prestar trabalho entre as 20


horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte se for apresentado atestado mdico do qual conste
que tal prtica pode prejudicar a sua sade ou a segurana no trabalho. Art. 50. As restantes
medidas de proteco so idnticas s do sector privado.

Segurana Social

Abono complementar a crianas e jovens deficientes


Decreto-Lei n. 176/2003, de 2 de Agosto - Regime jurdico da proteco de encargos familiares
no mbito do Subsistema de proteco familiar, com a redaco dada pelo Decreto-Lei n.
245/2008, de 18 de Dezembro, pelo Decreto-Lei n. 201/2009, de 28 de Agosto, pelo Decreto-Lei
n. 77/2010, de 24 de Junho, pelo Decreto-Lei n. 116/2010, de 22 de Outubro e Lei n. 55A/2010, de 31 de Dezembro (aprova o Oramento de Estado para 2011- ver art. 64.)
Ao subsdio familiar a crianas e jovens acrescida uma bonificao, no caso de descendentes
portadores de deficincia, com idade inferior a 24 anos e que se encontrem nas seguintes
condies: frequentem ou estejam internados em estabelecimento especializado de reabilitao
ou estejam em condies de frequncia ou de internamento ou necessitem de apoio
individualizado pedaggico e/ou teraputico especfico adequado deficincia.
O valor da Bonificao do Abono de Famlia para Crianas e Jovens portadores de deficincia
majorado em 20%, se os titulares da bonificao estiverem inseridos em agregados familiares
monoparentais.
Subsdio por frequncia de estabelecimento de educao especial
Decreto-Lei n. 133-B/97, de 30 de Maio, com a redaco dada pelo Decreto-Lei n. 341/99, de 25
de Agosto e pelo Decreto-Lei n. 250/2001, de 21 de Setembro - Regime Jurdico das Prestaes
Familiares. Este subsdio atribudo aos descendentes, portadores de deficincia, com idade
inferior a 24 anos, que se encontrem numas das seguintes situaes:
-

Frequentem estabelecimentos de educao especial, particulares, com ou sem fins

lucrativos ou cooperativos, tutelados pelo Ministrio de Educao e que impliquem o pagamento


de mensalidade;
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Necessitem de frequentar estabelecimento particular de ensino regular, aps a frequncia

do ensino especial;
-

Necessitem de apoio individualizado, pedaggico ou teraputico especfico, adequado

deficincia de que so portadoras,


-

Frequentem creche ou jardim-de-infncia normal como meio especfico de superar a

deficincia e de obter, mais rapidamente, a integrao social.


Subsdio Mensal Vitalcio
Decreto-Lei n. 133-B/97, de 30 de Maio, com a redaco dada pelo Decreto-Lei n. 341/99, de 25
de Agosto e pelo Decreto-Lei n. 250/2001, de 21 de Setembro - Regime Jurdico das Prestaes
Familiares
Este subsdio atribudo a pessoas com deficincia, descendentes ou equiparados, a partir dos 24
anos, desde que sofram de incapacidade fixa, motora, sensorial ou intelectual, que impossibilite
de assegurar a sua subsistncia.
Subsdio por assistncia de 3 Pessoa
Decreto-Lei n. 133-B/97, de 30 de Maio, com a redaco dada pelo Decreto-Lei n. 341/99, de 25
de Agosto e pelo Decreto-Lei n. 250/2001, de 21 de Setembro - Regime Jurdico das Prestaes
Familiares. atribudo aos descendentes que sejam titulares do subsdio familiar a crianas e
jovens, com bonificao por dependncia ou de subsdio mensal vitalcio e dependam e tenham
efectiva assistncia de 3 pessoa de pelo menos, 6 horas dirias, para assegurar as suas
necessidades bsicas.
Subsdio para assistncia a filho com deficincia ou doena crnica
Decreto-Lei n. 91/2009, de 9 de Abril, alterado pelos Decretos- Leis ns 70/2010 e 133/2012, de
16 de Junho e 27 de Junho, respectivamente estabelece o regime jurdico de proteco social na
parentalidade.
O subsdio para assistncia a filho com deficincia ou doena crnica, concedido nas situaes de
impedimento para o exerccio de actividade laboral determinadas pela necessidade de prestar
assistncia a filho com deficincia ou doena crnica concedido por perodo at seis meses,
prorrogvel at ao limite de quatro anos.

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Penso de invalidez (regime contributivo)

Decreto - Lei n. 187/2007 de 10 de Maio aprova o regime de proteco nas eventualidades


invalidez e velhice dos beneficirios do regime geral de segurana social.
A penso de invalidez uma prestao destinada a proteger os beneficirios do Regime Geral de
Segurana Social nas situaes de incapacidade permanente para o trabalho. A invalidez pode ser
relativa ou absoluta.
Penso social de invalidez (regime no contributivo)
Decreto-Lei n. 464/80, de 13 de Outubro com a redaco dada pelo Decreto-Lei n. 18/2002, de
29 de Janeiro e pela Lei n. 3-B/2010, de 28 de Abril (Oramento do Estado para 2010) - Penso
Social
A penso social de invalidez atribuda atravs do regime no contributivo a cidados residentes
no pas desde que no estejam abrangidos por qualquer regime da Segurana Social
Complemento por dependncia
Decreto-Lei n. 265/99 de 14 de Julho procede criao de uma nova prestao destinada a
complementar a proteco concedida aos pensionistas de invalidez, velhice e sobrevivncia dos
regimes de segurana social em situao de dependncia
Trata-se de uma prestao pecuniria mensal para pensionistas de invalidez, velhice e
sobrevivncia que se encontrem em situao de dependncia.
Consideram-se em situao de dependncia, os pensionistas que no possam praticar com
autonomia os actos indispensveis satisfao das necessidades bsicas da vida quotidiana,
nomeadamente os relativos realizao dos servios domsticos; locomoo e cuidados de
higiene, precisando da assistncia de outrem.

Ajudas tcnicas/ Produtos de apoio para pessoas com deficincia

Despacho n. 6133/2012 - Produtos de apoio para pessoas com deficincia (ajudas tcnicas.

19

Manual Orientador do Dirigente Associativo

A legislao prev o financiamento das ajudas tcnicas, isto , o equipamento destinado a


compensar a deficincia ou a atenuar-lhe as consequncias e a permitir o exerccio das actividades
quotidianas e a participao na vida escolar, profissional e social.
Acessibilidade

Decreto - Lei n. 163/2006 de 8 de Agosto aprova o regime de acessibilidade aos edifcios e


estabelecimentos que recebem pblico, via pblica e edifcios habitacionais, revogando o DecretoLei n. 123/97 de 22 de Maio.

Estacionamento

Podem usufruir do carto de estacionamento as pessoas cuja deficincia lhes provoque uma
mobilidade reduzida (deficincia motora, multideficincia profunda). Decreto-lei n. 307/2003 de
10 de Dezembro com a redaco do Decreto-Lei n 17/2011 de 27 de Janeiro.

Acesso aos Transportes

Aquisio de viatura

a)

Lei n. 22-A/2007 de 29 de Junho com a redaco dada pela Lei n 3-B/2010 de 28 de Abril.
Podem beneficiar da iseno do Imposto Sobre Veculos (ISV):
- As pessoas com deficincia motora, maiores de 18 anos, com um grau de incapacidade igual ou
superior a 60%;
- As pessoas com multideficincia profunda; com grau de incapacidade igual ou superior a 90%;
- As pessoas com deficincia que se movam apoiadas em cadeira de rodas com um grau de
incapacidade igual ou superior a 60%;
- As pessoas com deficincia visual, com grau de incapacidade de 95%.
- As pessoas com deficincia das Foras Armadas.
Esto isentos do Imposto nico de Circulao (IUC) as pessoas com deficincia cujo grau de
incapacidade seja igual ou superior a 60 % em relao a veculos das categorias A, B e E .

20

Manual Orientador do Dirigente Associativo

b)

Transportes colectivos

Decreto-Lei n 58/2004 de 19 de Maro transpe a Directiva n 2001/85/CE, do Parlamento


Europeu e do Conselho de 20 de Novembro relativa a disposies especiais aplicveis aos veculos
destinados ao transporte de passageiros com mais de oito lugares sentados alm dos lugares do
condutor.
c)

Transportes ferrovirios

O Regulamento (CE) n. 1371/2007 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 23 de Outubro de


2007 relativo aos direitos dos passageiros ferrovirios e obrigaes.
d)

Transportes areos

O Regulamento (CE) n. 1107/2006 do Parlamento e do Conselho, de 5 de Julho de 2006


relativo aos direitos das pessoas com deficincia ou com mobilidade reduzida no transporte areo.
OUTROS

Habitao

Decreto-Lei n. 230/80 de 16 de Julho estabelece as condies aplicveis aos emprstimos


destinados aquisio ou construo de habitao prpria de deficientes civis e das foras
armadas.
As pessoas com deficincia beneficiam na aquisio ou construo de habitao prpria
permanente, de condies especiais de crdito ao que vigora para os trabalhadores das
instituies de crdito.
Habitao social

Podero candidatar-se habitao social, situaes especiais, nomeadamente de sade ou de


deficincia fsica ou mental. Decreto Regulamentar n. 50/77 de 11 de Agosto

Finanas

Art 87 do IRS( Deduo relativa s pessoas com deficincia) com a redaco dada pela Lei n. 55A/2010, de 31 de Dezembro e Lei n. 64-B/2011, de 30 de Dezembro
21

Manual Orientador do Dirigente Associativo

So dedutveis colecta por cada sujeito passivo com deficincia uma importncia correspondente
a quatro vezes o valor do IAS e por cada dependente com deficincia, bem como, por cada
ascendente com deficincia uma importncia igual a 1,5 vezes o valor do IAS.

So ainda dedutveis colecta 30 % da totalidade das despesas efectuadas com a educao e a


reabilitao do sujeito passivo ou dependentes com deficincia, bem como 25 % da totalidade dos
prmios de seguros de vida ou contribuies pagas a associaes mutualistas que garantam
exclusivamente os riscos de morte, invalidez ou reforma por velhice.
()
dedutvel colecta, a ttulo de despesa de acompanhamento, uma importncia igual a quatro
vezes o valor do IAS por cada sujeito passivo ou dependente, cujo grau de invalidez permanente,
devidamente comprovado pela entidade competente, seja igual ou superior a 90 %.
()
Os rendimentos brutos de cada uma das categorias A, B e H auferidos por sujeitos passivos com
deficincia so considerados, para efeitos de IRS, apenas por 90 % em 2012. A parte do
rendimento excluda de tributao no pode exceder em 2012, por categoria de rendimentos,
2500. Lei n. 64-B/2011, de 30 de Dezembro.

Prioridade no atendimento

Deve ser dada prioridade ao atendimento dos idosos, doentes, grvidas, pessoas com
deficincia ou acompanhadas de crianas de colo e outros casos especficos com
necessidades de atendimento prioritrio. Artigo n 9 do Decreto - Lei n. 135/99 de 22 de
Abril.

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Manual Orientador do Dirigente Associativo

Mdulo II
Noes gerais de Associativismo

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Manual Orientador do Dirigente Associativo

A - Processo organizacional de uma Associao

1. Estatutos

O primeiro passo para a constituio de uma organizao a elaborao e aprovao dos


Estatutos.
O dicionrio de lngua portuguesa define estatutos como: regulamento ou lei orgnica que rege
um Estado, alguma corporao, sociedade, associao, estabelecimento, etc.
O artigo 167. do Cdigo Civil estipula que o acto de constituio da associao especificar os
bens ou servios com que os associados concorrem para o patrimnio social, a denominao, fim e
sede da pessoa colectiva, a forma do seu funcionamento, assim como a sua durao, quando a
associao se no constitua por tempo indeterminado e que os estatutos podem especificar
ainda os direitos e obrigaes dos associados, as condies da sua admisso, sada e excluso,
bem como os termos da extino da pessoa colectiva e consequente devoluo do seu
patrimnio.
As associaes, como outras entidades, regem-se pelos seus estatutos, devendo a actividade
desenvolvida estar em consonncia com os princpios neles vertidos.

2. Importncia e definio de um plano estratgico

Um Plano Estratgico um documento que permite estabelecer o caminho a ser seguido pela
organizao. Procura dar resposta a trs questes:
- Porque existe a organizao?
- O que a organizao e como faz?
- Onde quer chegar?
A elaborao do plano estratgico deve assentar em:
a)

Formulao dos objectivos

A organizao define os objetivos globais que pretende alcanar a longo prazo e estabelece a
ordem de importncia e prioridade dos objetivos.
24

Manual Orientador do Dirigente Associativo

b)

Anlise interna da organizao

A seguir, faz-se uma anlise das condies internas da organizao para permitir uma avaliao
dos seus principais pontos fortes e pontos fracos. Pode ser usada a anlise SWOT. O termo SWOT
uma sigla oriunda do ingls: Foras (Strengths), Fraquezas (Weaknesses), Oportunidades
(Opportunities) e Ameaas (Threats).
Esta anlise divide-se em 4 quadrantes: Ameaas, oportunidades, pontos fracos (fraquezas) e
pontos fortes (foras). As ameaas e as oportunidades esto ligadas ao meio exterior enquanto os
pontos fracos e pontos fortes esto ligados organizao. iv

 Factores Internos
Foras: qualidades de uma organizao que ajudam a atingir os objectivos.
Fraquezas: atributos de uma organizao que afectam a concretizao dos objectivos.
 Factores Externos
Oportunidades: elementos externos que concorrem para atingir os objectivos.
Ameaas: elementos externos que afectam a concretizao dos objectivos.
c) Anlise do meio envolvente;
Trata-se de uma anlise do ambiente externo organizao, ou seja, das condies externas que a
rodeiam e lhe impem desafios e oportunidades. A anlise externa envolve:
O sector da populao abrangido pela organizao: caractersticas actuais, tendncias

futuras.
A conjuntura econmica, tendncias polticas, sociais, culturais, legais etc., que podem

afectar a sociedade e as organizaes.


25

Manual Orientador do Dirigente Associativo

3. Elaborao do plano de actividades

O Plano de Actividades o instrumento orientador no qual se define, para o ano seguinte, a


estratgia a seguir, os objectivos a atingir, os critrios e prioridades de forma a constituir uma
matriz na qual o oramento e os recursos humanos disponveis se enquadram.
Como deve estar estruturado um plano de actividades?
1. Deve iniciar-se com uma introduo, que integre, entre outras, informaes sobre a
organizao, os seus objectivos e estrutura orgnica.
2. Segue-se a apresentao das actividades (onde se define as principais linhas de aco,
objectivos a atingir e os recursos a afectar).
3. As actividades/aces devem ser calendarizadas e oramentadas.

4. Conduo de reunies

a.

A importncia das reunies na vida/contexto organizacional

As reunies, no contexto de uma organizao so fundamentais. Nas reunies informa-se e


recebe-se informao, planifica-se a actvidade, procuram-se solues para os problemas, tomamse decises em conjunto.
Por norma, as reunies, quando devidamente preparadas e organizadas, ajudam a melhorar a
comunicao interna nas empresas e a consolidar o esprito de equipa.
b.

Vantagens, desvantagens, riscos e condicionalismos das reunies

De entre as vantagens das reunies destaca-se:

Constituirem uma plataforma para informar e gerar conhecimentos

Possibilidade de encontrar solues para problemas

Debater pontos de vista distintos

Motivao

Desenvolvimento de competncias e conhecimento

Promoo de mudanas

As desvantagens, riscos e condicionalismos podem ser:


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Manual Orientador do Dirigente Associativo

Dispndio de tempo e dinheiro.

Tratar de assunto menos decisivos e desviar a ateno de outros mais importantes.

Podem contibuir para divises internas e, consequentemente para diminuir a motivao.

c.

Comportamentos de liderana nas reunies

A conduo de uma reunio fundamental para que esta seja objectiva e eficaz. Um moderador
deve:
- Preparar os assuntos que constam da ordem de trabalhos;
- Apresentar os objectivos da reunio e recordar as anteriores decises do rgo relacionadas
com os pontos da ordem de trabalhos;
- Possuir capacidade de sntese;
- Controlar o horrio da reunio e definir tempos para discusso de cada um dos pontos da
ordem de trabalhos;
- Estimular a participao dos presentes.
d.

A preparao da reunio: agenda, hora, local e arranjo dos lugares

Na preparao da reunio deve ser elaborada a convocatria de onde conste a ordem de


trabalhos contemplando os diversos pontos a discutir e decidir, a hora de incio e o local.
Devem ser disponibilizados, atempadamente, os documentos necessrios para a reunio,
preferencialmente, com cpias para cada um dos elementos.
Colocar as mesas e cadeiras na disposio mais adequada e, se possvel, disponibilizar papel e
caneta. Os materiais e equipamentos essenciais reunio devem ser preparados e testados antes
do incio da reunio.

5 - Breve anlise da legislao Portuguesa e Comunitria das Associaes

Decreto-Lei n. 594/74, de 07 de Novembro reconhece e regulamenta o direito de associao.


Este diploma foi alterado pelo Decreto-Lei n. 71/77, de 25 de Fevereiro e pela Lei n. 29/2009,
de 29 de Junho.

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Manual Orientador do Dirigente Associativo

Lei n. 40/2007, de 24 de Agosto que aprova um regime especial de constituio imediata de


associaes e actualiza o regime geral de constituio previsto no Cdigo Civil
Ao nvel comunitrio a legislao existente relativa a ONG refere-se ao dever de consulta da
Comisso que decorre do Tratado de Amesterdo e da Conveno de Aarhus. No caso da
deficincia a organizao consultora o Frum Europeu da Deficincia.

A Comisso Europeia tem, no entanto, uma linha de apoio financeiro para projectos de ONG de
mbito europeu.

6 - Planeamento e implementao das campanhas/aces

No planeamento de uma campanha aco deve ser ponderado:

O que queremos e porque queremos?


O primeiro passo ser analisar o meio em que se insere a organizao: as dinmicas da
comunidade, as condies sociais, polticas, econmicas e culturais e face aos resultados desta
anlise determinar quais as aces que necessrio implementar e o objectivo a alcanar.

O objetivo deve ser:




Claro

Mensurvel

Realista
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Manual Orientador do Dirigente Associativo

Com prazo cronologicamente definido

O que temos?
Para alcanar os objetivos de um projeto essencial avaliar os recursos disponveis dentro da
organizao: recursos humanos, tcnicos e financeiros, bem como os recursos exteriores
organizao que podero ser afectados aco/actividade.
Como usar o que temos?
A criao de estruturas e estratgias envolve:


Discutir e concordar com as actividades que sero desenvolvidas durante a implementao.

Definir os diferentes actores dentro e/ou fora da comunidade, e os seus respectivos papis.

Definir e distribuir custos e materiais necessrios para a implementao do projecto.

Depois de se definir se as decises so apropriadas, a direco deve debater e concordar com todos
os actores na forma de implementao do projeto. Cria-se, assim, um plano de trabalho - como
conseguir o que queremos?
Um plano de trabalho uma descrio das actividades necessrias definidas por etapas, com limite
de tempo estabelecido.
Para se elaborar um bom plano de trabalho, o grupo de projecto deve:


Listar todas as tarefas requeridas para implementar o projecto

Colocar as tarefas pela ordem em que sero implementadas

Afectar as responsabilidades a cada um dos elementos do grupo

Determinar o limite de tempo de cada actividade

O plano de trabalho um guia para a implementao do projeto e uma base para a sua
monitorizao. Este plano ajuda a:


Concluir o projeto no perodo previamente determinado.

Desenvolver as aces pela ordem certa

Escolher o responsvel para cada atividade

Determinar o incio e fim da implementao do projeto


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Manual Orientador do Dirigente Associativo

O grupo de projecto deve estabelecer indicadores de monitorizao sinais qualitativos e


quantitativos para medir ou avaliar as realizaes das atividades e dos objetivos do projeto. Os
indicadores de monitorizao devem ser explcitos, relevantes e verificveis.

7 - Estratgias de Marketing Social

O marketing a anlise, o planeamento, a desenvolvimento e o controle de programas


cuidadosamente formulados e projectados para propiciar trocas voluntrias de valores com
estruturas/populao alvo, no propsito de atingir os objectivos organizacionais. Visa a
transformao e mudana social, baseada em preceitos ticos e de equidade social. Depende
intrinsecamente do projecto da organizao, em termos das necessidades e desejos da sociedade,
e no uso eficaz da mensagem a fim de informar, motivar e servir os interesses das pessoas.

O conceito de marketing social foi introduzido em 1971, por Kotler e Zaltman e definido como
uma estratgia de mudana de comportamento. Combina os melhores elementos das abordagens
tradicionais da mudana social num esquema integrado de planeamento e aco.

A visibilidade o objectivo. Esta visibilidade conquista-se construindo uma organizao capaz


de se renovar em cada momento para responder de forma eficaz e atempada aos legtimos
anseios das pessoas.

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Manual Orientador do Dirigente Associativo

Mdulo III
Liderana Gesto de equipas

31

Manual Orientador do Dirigente Associativo

4. Liderana Gesto de Equipas


Liderana o processo de conduzir um grupo de pessoas, transformando-o numa equipa que
produz resultados. a capacidade de motivar e influenciar de forma positiva e responsvel, para
que as pessoas contribuam com entusiasmo visando alcanar os objetivos comuns da organizao.
A liderana pressupe:
-

Conhecer e adoptar tcnicas de dinamizao de grupos, expresso e comunicao

Desenvolvimento da capacidade de liderana

Fortalecer a unio e o esprito de equipa

Saber gerir os conflitos


http://youtu.be/qxDmFsSiHLQ

Numa organizao a prpria estrutura uma fonte potencial de conflitos devido ao facto de a
trabalharem vrias pessoas, com desempenhos diferentes e, portanto, organizadas em nveis
diferentes, facto que pode concorrer para a existncia de dificuldades acrescidas na partilha de
informao e, por conseguinte na comunicao.
Segundo Blake e Mounton (1964) h 3 formas de abordar a resoluo dos conflitos:
Evit-lo atravs da supresso das situaes de conflitos, normalmente, atravs de
comportamentos de fuga: por exemplo refugiando-se no trabalho, etc., mudando de assunto.
Desactiv-lo, parando ou suspendendo o conflito para dar tempo para as coisas acalmarem, e
assim, ganhar tempo para se tentar encontrar acordos.
ou
Enfrent-lo atravs de 3 estratgias:
http://youtu.be/jSw_FyUyFMg
Ganhar perder
Esta estratgia implica a existncia de duas partes, uma forte e outra frgil, sendo que a
autoridade exercida pela parte mais forte. O conflito poder ser resolvido, no momento, no
entanto, devido aos ressentimentos que origina nunca se chega a uma resoluo criativa do
conflito e pode minar a autoridade no futuro. Esta a estratgia tpica utilizada nos conflitos
existentes entre empregador/empregado; professor/aluno ou mesmo pai/filho.
32

Manual Orientador do Dirigente Associativo

Perder-perder
Esta uma estratgia que no satisfaz ningum, pois ningum ganha objectivamente. Nesta
situao o objectivo impedir que a outra parte ganhe. Por exemplo numa discusso a propsito
do destino de frias, escolhe-se uma terceira opo para que o destino eleito no satisfaa
nenhuma das partes.
Ganhar-ganhar
Permite encontrar a melhor soluo para as partes, criando um clima de confiana e de respeito
mtuo. a estratgia mais eficaz porque implica uma negociao que garanta uma soluo
benfica para os implicados. Esta estratgia implica entender o conflito como um problema que
tem que ser resolvido entre as partes envolvidas, que tm perspectivas diferentes e vontade para,
de forma frontal, chegar sua resoluo.
Thomas Gordon apresenta as fases para que a resoluo de conflitos seja eficaz numa perspectiva
em que todos possam beneficiar com a mesma:
1. Identificar o problema
2. Propor solues alternativas
3. Avaliar solues alternativas
4. Tomar uma deciso
5. Executar a deciso
6. Acompanhar e avaliar a soluo adoptada
Este mtodo baseia-se na utilizao de:


Escuta activa (saber deixar falar, empatia, centrar-se no que dito, eliminar pr-juzos, no

interromper o outro, no deixar transparecer as emoes pessoais e reformular a mensagem para


garantir o sucesso da sua compreenso.);


Empatia (respeito pela necessidade do outro);

Comunicao clara e honesta;

Confiana, firmeza;

Auto-conhecimento;

Boa gesto das emoes;

Flexibilidade de ponto de vista.


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Manual Orientador do Dirigente Associativo

A Mediao
A mediao um processo prtico atravs do qual o mediador ajuda as partes a controlarem os
factos, partilharem os sentimentos, trocarem as diferentes percepes e encontrarem um acordo.
Para isso o mediador deve ser detentor de caractersticas especficas:
Imparcialidade
Bom ouvinte
Inspirar confiana
Persuaso
Auto-conscincia
Flexibilidade
Equilbrio
Empatia
Conhecimento das regras
Planificao do trabalho de equipa
Os estilos de comunicao
Existem 4 estilos principais, sendo que os indivduos apresentam caractersticas de todos eles,
embora um deles se destaque sobre os outros.
Estilo Agressivo
Este estilo verifica-se atravs de comportamentos de ataque contra os outros, de forma a dominlos, muitas vezes humilhando-os ou controlando-os. O agressivo para alm de dominar os outros,
valoriza-se custa dos outros e ignora ou desvaloriza o que os outros fazem.
Estilo Passivo
Este estilo pode ser caracterizado por uma atitude de evitamento perante as pessoas e
acontecimentos. O indivduo passivo submete-se e no age. Tende a evitar conflitos e dificilmente
capaz de dizer no.
Estilo Manipulador
Este estilo caracteriza-se pela ausncia de implicao nas relaes interpessoais. O manipulador
no se envolve nos acontecimentos nem com as pessoas de forma directa. um indivduo muito
teatral e nunca apresenta de forma concreta os seus objectivos.

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Manual Orientador do Dirigente Associativo

Estilo auto-afirmativo ou assertivo


As pessoas assertivas defendem os seus direitos e interesses de forma aberta e honesta, sem
prejudicar os outros, recorrendo negociao. O assertivo respeita as perspectivas diferentes que
os outros possam ter.

Trabalho de Grupo : 15min

Grupos de 3 pessoas :

- 1 mediador. O objectivo as 3 pessoas simularem que so mediadores de um conflito.


- 2 elementos em conflito. O objectivo as 2 pessoas simularem que esto em conflito com
algum e o mediador tem de resolver da melhor forma.

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Manual Orientador do Dirigente Associativo

Mdulo IV
Noes bsicas de secretariado

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Manual Orientador do Dirigente Associativo

Noes bsicas de Secretariado


a) Redigir um ofcio institucional

Remetente deve ser colocada informao precisa sobre a pessoa/entidade que escreve;

Destinatrio deve ser colocada informao precisa sobre o destinatrio;

Ref. do destinatrio colocar no caso de se tratar de uma resposta;

Ref. do remetente colocar: nmero do ofcio/iniciais de quem minutou o ofcio/iniciais


de quem dactilografou;

Data: dia/ms/ano

Recomendaes:
Faa sempre uma breve introduo sobre a Associao e sobre o assunto que o leva a

escrever o ofcio;

No elabore grandes textos, seja conciso e explcito;

Explique o motivo pelo qual escreve e refira porque precisa do apoio da pessoa/entidade;

Deixe bem explcito o seu pedido ou a sua denncia e agradea sempre a ateno
dispensada;
37

Manual Orientador do Dirigente Associativo

Assine os ofcios sempre que possvel;

Guarde e arquive sempre consigo uma cpia do ofcio enviado.

Dever haver sempre um livro de registo da correspondncia entrada e outro para a


correspondncia enviada. A numerao da correspondncia comea no nmero 1 em cada ano.
b) Organizao e manuteno de arquivos e ficheirosv
H diversos sistemas de ordenao de arquivos e ficheiros, que se podem ajustar entre si:
Alfabticos; Numricos; Alfanumricos; Geogrficos; Cronolgicos
Ordenao alfabtica
A mais comum e mais simples a ordenao alfabtica.
A ordenao alfabtica assenta na sucesso de letras do alfabeto. usada, por exemplo, em
ficheiros de pessoal, entidades, fornecedores, listagens, etc. Este tipo de ordenao mais comum
pois a tcnica mais simples.
Vantagens e desvantagens
Vantagens
Simplicidade no plano de ordenao, pois o nome o nico elemento necessrio para ordenar
o material;
Familiaridade como critrio de ordenao pois este um dos mais tradicionais
Elasticidade: sempre possvel inserir novos nomes no local exacto;
Baixo custo: o material pode ser arquivado em aparelhos simples e econmicos;
Possibilidade de se encontrar facilmente uma posio

Desvantagens
fcil surgirem dvidas e cometerem-se erros.
Pode acontecer que as pessoas que ordenam e as que consultam no sigam sempre os
mesmos critrios.

38

Manual Orientador do Dirigente Associativo

Critrios de ordenao alfabtica


Os nomes podem ordenar-se das seguintes formas:
Pelo primeiro nome
Pelo apelido
Dentro destes critrios pode ainda optar-se por uma ordenao alfabtica letra-a-letra ou palavraa-palavra. Embora o ponto de partida seja sempre o da disposio das letras no alfabeto, h que
estabelecer o critrio a seguir:
Nome a nome ou palavra a palavra
Entre dois nomes com letras iguais, vem em primeiro lugar o que acabar primeiro (tiver menos
letras) Ex.: Manuel vir antes de Manuela Os nomes designativos por uma inicial precedem
qualquer outro que comece por essa inicial mas no se encontre abreviado Ex.: D. Pacheco vir
antes de Drio Magalhes. Se o primeiro nome for igual, faz-se a seleco de acordo com o 2
nome Ex.: Joana Maria vir antes de Joana Sofia.
A ordem alfabtica aplica-se, por exemplo, no arquivo da correspondncia com associados ou com
fornecedores.
No caso das organizaes haver lugar a um arquivo especfico para entidades com as quais existe
um relacionamento mais estreito: autarquias, rede social, ministrios. Nestes casos a ordenao
dever ser cronolgica.
c)

Noes bsicas de tesouraria

As funes de tesouraria radicam na salvaguarda dos valores sua guarda, devendo ser
tido em conta o seguinte:vi
Validar os documentos de suporte;
Identificar verbas depositadas por transferncia bancria;
Preparar os meios de pagamento;
Recolher e verificar as assinaturas obrigatrias;
Efectuar os pagamentos autorizados;
Garantir a boa cobrana das facturas;
39

Manual Orientador do Dirigente Associativo

Registar todos os pagamentos efectuados;


Verifica, conferir e arrecadar todos os recebimentos;
Efectuar os depsitos diariamente;
Registar todos os recebimentos;
Elaborar o dirio de caixa dos valores entrados e sados;
Administrar o fundo de maneio;
Comunicar aos interessados as datas de pagamentos e elaborar o expediente geral;
Fornecer informao atempada e actualizada aos servios competentes das
entradas e sadas de valores;
Arquivar a documentao de suporte das operaes que correm pela tesouraria, em
conformidade com as normas legais.
Folha de caixa
A folha de caixa deve ser feita em Excel, podendo-se utilizar as frmulas, permitindo um
maior rigor nos clculos.
A folha de caixa deve conter do lado esquerdo as receitas e do lado direito as despesas.
Quer do lado das receitas, quer do lado das despesas deve ter 3 colunas: n do documento,
descrio do documento e no ltimo o valor do documento. No fim da coluna de valores
deve ser colocada a frmula ex: =soma(c8:c40) o c8 (1 despesa/1receita) corresponde
coluna c e linha 8 e a c40 (ltima despesa/receita). Por baixo da frmula, relativa soma
das despesas devem ser inseridas 4 linhas: 1 linha: escrever Saldo Anterior e colocar o
valor frente; 2 linha - escreve Crdito e coloca frente a frmula que corresponde ao
total da receita ex: =c41), 3 linha escreve Dbito e coloca a frmula que corresponde
ao total da despesa ex: d41), 4 linha escreve saldo do dia seguinte e coloca a frmula ex:
+f42+f43-f44, sendo que o f42 corresponde ao saldo do dia anterior, f43 ao total da receita
e f44 ao total da despesa.

40

Manual Orientador do Dirigente Associativo

ASSOCIAO PORTUGUESA DE DEFICIENTES


DIRIO DE CAIXA
ESTATUTRIAS
DOC.

DESCRIO

VALOR

19-07-2011
DOC.

DESCRIO

CRDITO

DBITO
433 DESL DIRIGENTE

434 QUOTIZAO
435 DONATIVO

45,90

75,00
1.893,88
436 DEPOSITO

1.968,88
SALDO DIA ANTERIOR
CRDITO
DBITO
SALDO DIA SEGUINTE

1.956,88

2.002,78
887,61
1.968,88
2.002,78
853,71

RBRICA
____________________

Movimento de controlo bancrio


A folha de controlo bancrio deve ser feita em Excel, podendo-se utilizar as frmulas,
permitindo um maior rigor nos clculos.
Deve ter 5 colunas: 1 Data (do movimento); 2 Designao; 3 Dbito; 4 Crdito e 5
Saldo (sendo colocado nesta coluna a frmula que corresponde ao saldo anterior + o
crdito o dbito ex: +e1+c2-d2). A primeira linha da 5 coluna corresponde ao saldo
anterior. No fim da 3 e 4 coluna deve ser colocada a frmula que correspondente soma
dos dbitos/crditos ex: =soma (c2:c40), sendo que c2 o 1 valor e o c40 o ltimo.

41

Manual Orientador do Dirigente Associativo

ASSOCIAO PORTUGUESA DE DEFICIENTES


MOVIMENTO CONTROLE BANCRIO
C.G.D. - CONTA ORDEM 0675 032886
430
DATA
2012
01-Mar
05-Mar
05-Mar
05-Mar
05-Mar
05-Mar
05-Mar
05-Mar
12-Mar
12-Mar
12-Mar
14-Mar
14-Mar
15-Mar
16-Mar
19-Mar
19-Mar
19-Mar
19-Mar
19-Mar
20-Mar
20-Mar
20-Mar
20-Mar
23-Mar
23-Mar
27-Mar
27-Mar
29-Mar

DESIGNAO
SALDO ANTERIOR
TRFMODESTO
MENDES
N/ CH 373385
N/ CH 373386
N/ CH 373387
N/ CH 373388
N/ CH 373389
TRF JULIO LOPES
TRFMARIA LUISA
GUED
DEP
DEP
N/ CH 373390
TRF MARIA ALICE FU
TRANSF
TRANSF
TRANSF
JOSE MANUEL ANTU
TRANSF
N/ CH 373393
N/ CH 373394
N/ CH 373395
DEP
TRF MILLENNIUM
TRF ORDENADOS
TRF HONORARIOS
PAG MERCK
N/ CH 373396
TRF P DIGNITAS
TRF P DIGNITAS
TRF LAURA MARIA

CRDITO

DBITO

24,00
110,25
10,20
260,00
380,40
128,91
4,99
5,00
20,00
99,00
1.000,00
10,00
10,00
6,00
10,00
24,00
5,00
240,23
421,92
2.618,95
785,00
1.500,00
6.504,11
1.328,00
11.500,00
1.000,00
2.500,00
9.000,00
18,00

14.020,99 25.502,97
RUBRICA

42

Manual Orientador do Dirigente Associativo

SALDO
12.056,83
12.080,83
11.970,58
11.960,38
11.700,38
11.319,98
11.191,07
11.196,06
11.201,06
11.221,06
11.320,06
10.320,06
10.330,06
10.340,06
10.346,06
10.356,06
10.380,06
10.385,06
10.144,83
9.722,91
7.103,96
7.888,96
9.388,96
2.884,85
1.556,85
13.056,85
12.056,85
9.556,85
556,85
574,85
574,85
574,85
574,85

d) Informtica na actividade administrativavii

Noes de word

O Word um processador de textos, que possibilita inmeras aplicaes.

N - Negrito reala o texto,


I Itlico

utilizado para chamar a ateno do leitor para uma palavra, uma frase ou

uma passagem que o autor pretende destacar, para compor palavras estrangeiras lngua
corrente ou para assinalar o ttulo completo de uma obra.

S - Sublinhado utiliza-se para destacar uma palavra ou uma frase.


abc este comando utiliza-se para rasurar palavras ou frases.
X2 utiliza-se para colocar palavras, nmeros ou letras abaixo da linha do texto. Marca-se a
palavra, texto ou nmero que se pretende alterar e carrega-se no comando.
X2 - utiliza-se para colocar palavras, nmeros ou letras acima da linha do texto. Marca-se a
palavra, texto ou nmero que se pretende alterar e carrega-se no comando.
Aa utiliza-se para colocar palavras ou frases em MAISCULAS ou minsculas.

43

Manual Orientador do Dirigente Associativo

Tipo de letra existem inmeros tipos de letra que se podem utilizar atravs deste comando.
Tamanho da letra este comando permite aumentar ou diminuir as letras/palavras.
Este comando permite alinhar as margens direita, esquerda, ao centro ou justifica-lo
Este comando permite optar por diversas apresentaes do texto.

Este comando permite alterar a cor do texto


Estes comandos permitem introduzir marcas ou nmeros ou letras no texto.

Noes de Exel
O Microsoft Excel um software para criao e manuteno de folhas de clculo. Podem ser
criadas folhas de clculos para oramentos, previses e planeamentos para investimentos futuros,
diversos tipos de tabelas, controle de gastos, controle de caixa, etc.
Primeiro passo: Marcao da folha de clculo

44

Manual Orientador do Dirigente Associativo

Definir o nmero de colunas e linhas necessrias. Marca-se com o cursor do rato.

Formatar a altura das linhas.

45

Manual Orientador do Dirigente Associativo

Formatar a largura das colunas


Definidos os limites, altura e largura das clulas inserimos a informao pretendida:
Inserir dados:
Para digitar um nmero como valor constante, clicamos na clula onde o valor deve ser inserido e
digitamos o nmero. Os nmeros podem incluir caracteres numricos (de 0 a 9) e qualquer um
dos caracteres especiais a seguir: + - ( ) , / $ %. Se uma entrada for diferente dos caracteres
especiais apresentados, o Excel interpretar como texto. Por exemplo: Rua dos Milagres n. 173,
1200-190. Um valor interpretado como texto , automaticamente, alinhado esquerda da clula.
Frmulas
Uma frmula uma sequncia de valores constantes, referncias de clula (o endereo da clula),
nomes, funes ou operadores que produzem um novo valor a partir dos valores existentes. As
frmulas sempre comeam com um sinal de igual (=).
O valor resultante de uma frmula pode ser alterado quando outros valores da folha forem
alterados. Por exemplo, se temos uma frmula para calcular a mdia anual de vendas, com base
nas mdias mensais de vendas, sempre que uma mdia mensal for alterada, a mdia anual ser,
automaticamente, recalculada.
46

Manual Orientador do Dirigente Associativo

Formatar a clula de acordo com o que se pretende escrever, exemplo: escrita normal Geral;
valores Nmero; Smbolo do euro Moeda
Escreve na clula na parte superior, central ou inferior, permite ainda moldar a clula consoante
o que se escreve.
Permite definir a letra quanto: ao tipo, tamanho, normal, negrito ou itlico e a cor
Limita as linha e as colunas, podendo escolher o tipo de trao
O Excel utiliza uma folha de clculo, tal como o nome indica permite fazer clculos utilizando
frmulas ex: = Soma(c8:c49); +c12+d15-e14 a letra corresponde coluna e o nmero
linha

Esta frmula permite somar os valores da coluna c da linha 8 at a linha 49


Esta frmula permite somar dois valores de clulas diferentes e subtrair o valor de uma clula

47

Manual Orientador do Dirigente Associativo

e) Gesto de correio electrnico

Enviar uma mensagem electrnica:

1.

Aceda ao menu Correio Electrnico e execute o comando NOVO

2.

Digite o endereo electrnico do destinatrio no campo PARA.

3.
No campo CC especifique o endereo de e-mail de pessoa(s) e/ou entidade(s) que, no
sendo os destinatrios principais da mensagem, dela devam ter conhecimento. Poder ainda
enviar uma cpia da mensagem a terceiros sem que os indivduos/entidades indicados no campo
PARA ou CC tenham conhecimento. Para tal, use o campo BCC.
4.

Preencha o campo ASSUNTO.

5.

Digite o TEXTO da mensagem.

6.

Envie a mensagem carregando em ENVIAR.

48

Manual Orientador do Dirigente Associativo

Arquivar mensagens electrnicas

1.

Aceda ao comando FICHEIRO.

2.

Aceda ao comando PASTA e NOVA PASTA

3.

Introduza o NOME da Pasta

49

Manual Orientador do Dirigente Associativo

Mdulo V
Gesto de projectos

50

Manual Orientador do Dirigente Associativo

5.Gesto de Projectos
Gerir um projecto assenta essencialmente em planear, organizar e mobilizar as pessoas e os
recursos necessrios para atingir um dado objectivo.
Segundo a publicao Mochila Pedaggica sobre gesto de projectos do Conselho da Europa o
sucesso de um projecto assenta em 8 razes:viii
1. A estrutura organizacional foi talhada medida da equipa do projecto.
2. A equipa do projecto participou no planeamento.
3. A equipa do projecto empenhou-se em constituir um cronograma.
4. A equipa do projecto empenhou-se em definir oramentos realistas.
5. O projecto utilizou, de forma apropriada, as tcnicas de planeamento e no permitiu que o
plano se tornasse um fim em si mesmo.
6. A equipa do projecto trabalhou com a burocracia, com a poltica e os procedimentos e no
contra eles.
7. A equipa do projecto acordou objectivos especficos e realistas.
8. O pblico-alvo foi integrado desde o incio do projecto.
Como se elabora um projecto:

51

Manual Orientador do Dirigente Associativo

1)

Conhecer o ciclo do projecto

Um projecto definido, em primeiro lugar, pelo tempo (os projectos tm um comeo e um fim),
pelo que deve ser sempre acompanhado de um cronograma das aces.
Um cronograma um instrumento de planeamento e controle, em que so definidas e detalhadas
minuciosamente as atividades a serem executadas durante um determinado perodo de tempo.
2)

Definir os objectivos do projecto

O que se prope alcanar ou fazer durante esse perodo de tempo. Para definir os objectivos
essencial conhecer as necessidades.
Os objectivos devem ser:
Concretos - O que pretendemos atingir exactamente? Quantas pessoas sero envolvidas ou
abrangidas? Quantas actividades? Que assuntos especficos sero abordados? Quais as
competncias adquiridas? Qual ser a diferena trazida pelos resultados do projecto? O que que
ser produzido?
Mensurveis. Quanto mais concretos forem os projectos, mais fceis sero de avaliar. Se o
objectivo de chegar a 500 pessoas, posso ter uma estimativa sobre a quantas pessoas consegui
chegar, logo at que ponto consegui ter sucesso ou no. Se apenas quisesse chegar ao maior
nmero de pessoas possvel, a avaliao seria muito mais difcil e vaga, pois (em princpio)
conseguiria sempre chegar nem que fosse a apenas uma pessoa. Pelo menos alguns objectivos
devem ser definidos de forma a serem mensurveis.
Temporais. Os objectivos podem ser distribudos no tempo: a curto, mdio ou longo prazo, dependendo do projecto. Seja como for, todos os objectivos devem ser estabelecidos de acordo com um
prazo de realizao.
Realistas. Todo o potencial de motivao e de capacitao que um projecto pode trazer pode no
ser percebido se os seus objectivos no forem alcanveis. Estabelecer objectivos demasiado
difceis, pode impressionar quem l, mas na maioria das vezes o seu bluff desmascarado, ou de
qualquer forma, aparecer na avaliao. prefervel estabelecer objectivos mais fceis, concretos
e alcanveis, onde a sua realizao notvel e onde o risco de os alcanar est mais do que
exposto.

52

Manual Orientador do Dirigente Associativo

Flexveis. Os objectivos e todo o projecto so um exerccio de preparao e de previso de vrias


actividades em direco a uma meta comum. medida que a implementao do projecto comea,
so necessrias avaliaes e verificaes regulares, sejam elas formais ou informais. Delas pode
resultar a necessidade de alguns ajustamentos, incluindo a possibilidade de rever ou actualizar
alguns objectivos.
Reconhecveis nas actividades. Os objectivos so diferentes das actividades. Representam o que
queremos alcanar, conseguir e realizar com o projecto. Diferem das actividades no sentido que as
actividades so o meio para alcanar o(s) objectivo(s). Todas as actividades devem ser
direccionadas para alcanar um ou mais objectivos. Todos os objectivos devem ser, directa ou
indirectamente, identificveis em uma ou mais actividades.
3)

Identificar fontes de financiamentos

Todos os projectos devem ter um oramento. Um oramento uma estimativa calculada do valor
ou preo do projecto e composto pelas despesas o custo do projecto e pelas receitas os
recursos que entram para pagar as despesas.
Para dar cumprimento ao oramento deve-se:
-

Verificar quanto que o patrocinador pode financiar (algumas instituies tm um limite


por projecto ou por organizao receptora). Pedir mais do que eles podem dar revela um
pobre planeamento financeiro.

Reunir informaes sobre os critrios dos financiadores para a seleco, prioridades, regras
de clculo, etc.

Diversificar as fontes.

4)

Formular e apresentar uma candidatura

Na elaborao de um projecto tenha sempre em considerao:


a) Ttulo do projecto, localizao, durao e pblico-alvo
b) Razo de ser do projecto (anlise de necessidades)
- Quais as necessidades que o projecto ir satisfazer? Tem estatsticas que apoiam a sua
anlise? Porque fundamental satisfazer estas necessidades?
- H mais membros da comunidade que partilhem a sua interpretao da situao?
Como planeia proceder?

53

Manual Orientador do Dirigente Associativo

c) O que que espera alcanar com o projecto? (metas e objectivos)


Quais os resultados esperados?
Como que o projecto afectar as pessoas sua volta?
Como que afectar a comunidade?
Como que as metas do projecto reflectem as da sua organizao?
d) Como espera atingir os seus objectivos? (mtodos)
Qual a forma adoptada para o projecto? Descreva a sua estrutura e actividades. Porqu
estas actividades? O programa de actividades parece praticvel?
H um coordenador do projecto a tempo inteiro? Quem que participa no projecto e
como?
e) Como espera atingir os seus objectivos? (mtodos)
O oramento est adequado ao programa indicado? Todos os custos foram contabilizados (viagens, premissas, materiais, custo com pessoal, etc.)? O oramento est
suficientemente detalhado?
Como que vo cobrir estes custos?
f) Quem coordenar o projecto?
Identificar o coordenador (nome, morada, telefone, fax e e-mail).
Qual o papel do coordenador no projecto? Pode tomar decises? As ligaes com os
restantes membros da organizao e da Direco so fortes?
H participantes envolvidos na conduo e coordenao do projecto? Se sim, como?
g) Quando ser implementado o projecto?
Qual o comeo e trmino do projecto?
Quais as actividades que j comearam?
Em que fase entra o pessoal?
h) Como que o projecto ser avaliado?
Como e de acordo com que critrios ser o projecto avaliado?
H alguma aco de acompanhamento planeada?
importante no esquecer que as organizaes financiadoras avaliam a parte do oramento como
a parte mais importante da sua candidatura.
5)

Desenvolver parcerias.

No caso dos patrocnios deve ser ponderado:


54

Manual Orientador do Dirigente Associativo

Ponha-se no lugar da empresa: porque que deve investir no seu projecto em vez de investir na
bolsa? Porqu o seu projecto e no outro? Quais as vantagens de se associar ao seu projecto?
Estas questes cruciais devem ser consideradas na elaborao da candidatura.
Pense no seu projecto na perspectiva da empresa.
Use todos os contactos que tem dentro da empresa.
Pense nos diferentes tipos de apoio que a empresa lhe pode dar. Em vez de dar dinheiro, se
calhar compensa empresa emprestar-vos um carro, algum equipamento ou at mesmo, um
membro do pessoal por algumas semanas.
Mesmo as doaes em gneros devem ser estimadas quanto ao valor e ser includas no
oramento.
No assuma que vai receber o financiamento que precisa, e pense em fontes alternativas.
Pense qual a assinatura que deve estrategicamente ser usada na carta de apresentao (a sua / a
do presidente da associao, etc.).
Sublinhe as vantagens que o financiamento do seu projecto trar empresa (especialmente no
que concerne a publicidade).

55

Manual Orientador do Dirigente Associativo

Mdulo VI
Gesto Financeira

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Manual Orientador do Dirigente Associativo

Noes de gesto, contabilidade e fiscalidade

1.

Apoio do Estado s organizaes de pessoas com deficincia

Os apoios s associaes de pessoas com deficincia esto inscritos na Lei 127/99, de 20 de


Agosto, nomeadamente, o apoio financeiro para a prossecuo dos seus fins (art. 7..), isenes
fiscais atribudas s pessoas colectivas de utilidade pblica (art. 10.) e aplicao das regras do
Estatuto do Mecenato aos donativos (art11.).
2.

Gesto

As funes de gesto que esto presentes no desempenho de qualquer organizao, so


concretamente: planear, organizar e controlar, ou seja:
- planear, que consiste em definir os objectivos e o que fazer para os atingir;
- organizar, que consiste em decidir, em face dos objectivos pretendidos;
- controlar, que consiste em verificar em que medida os objectivos esto a ser atingidos.
A estrutura de fundos de uma organizao sem fins lucrativos pode dividir-se em fundos pblicos
(nacionais e comunitrios), doaes privadas (ofertas de particulares, mecenato empresarial,
peditrios, rifas, eventos, etc.) e fundos prprios (vendas de bens e servios, comparticipaes dos
utentes, quotas de membros, etc.).
A gesto financeira de uma organizao envolve um conjunto de aces e procedimentos
administrativos que visam maximizar os resultados econmico-financeiros, atravs da eficincia
operacional e do controlo das actividades financeiras. Esse conjunto de aces e procedimentos
relaciona-se, por exemplo, com: conhecimento das disposies de natureza fiscal; cumprimento
de obrigaes perante os seus empregados, nomeadamente junto da Segurana Social e das
Finanas; e potenciao da eficincia operacional.
3.

Contribuies sociais

Na sua componente de gesto, as entidades empregadoras esto obrigadas:


Ao pagamento das contribuies por si devidas Segurana Social e pela entrega das quotizaes
devidas pelos trabalhadores ao seu servio. Cabe ao empregador descontar, nas remuneraes

57

Manual Orientador do Dirigente Associativo

pagas aos trabalhadores, o valor dessas quotizaes. Este pagamento deve ser efectuado at ao
dia 20 do ms seguinte quele a que diz respeito as contribuies.
4.

Fiscalidade

IVA As associaes, consideradas de utilidade pblica, esto isentas de IVA ao abrigo do artigo
10. do Cdigo do Imposto sobre o Valor Acrescentado, nas operaes constantes no artigo 9. do
mesmo Cdigo.
O mesmo no se aplica nas actividades acessrias desenvolvidas pelas associaes, isto que
tenham fins lucrativos, essas sujeitas a IVA.
IRC As pessoas colectivas de utilidade pblica esto isentas de IRC, ao abrigo do disposto no
artigo 10. do Cdigo do Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Colectivas.
IRS Compete entidade patronal a reteno e posterior entrega ao fisco, de uma parte do
salrio do trabalhador e dos avenados que faam reteno, que se considera como matria
colectvel.

5.

Contabilidade

A contabilidade uma tcnica de registo e de representao de todas as transformaes sofridas


pelo patrimnio de qualquer entidade (empresa ou associao) durante o exerccio da sua
actividade, de modo a saber em qualquer momento a sua composio e o seu valor.
O Decreto-Lei n 36-A/2011, de 9 de Maro que contempla a aprovao do Sistema de
Normalizao Contabilstica para as Entidades do Sector No Lucrativo (SNC-ESNL), torna
obrigatrio que as Entidades do Sector No Lucrativo (ESNL) a partir do exerccio que se inicia em
01 de Janeiro de 2012 tenham que apresentar contas tutela mediante o referido Sistema de
Normalizao Contabilstica.

O SNC ESNRL faz parte integrante do SNC corresponde criao de regras contabilsticas
prprias, aplicveis especificamente s entidades que prossigam, a ttulo principal, actividades
sem fins lucrativos e que no possam distribuir aos seus membros ou contribuintes qualquer
ganho econmico ou financeiro directo, designadamente associaes, pessoas colectivas pblicas
de tipo associativo, fundaes, clubes, federaes e confederaes.ix

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Manual Orientador do Dirigente Associativo

As ESNL apresentam trs caractersticas bsicas distintivas relativamente s entidades com


finalidades lucrativas:
a) O seu financiamento pode resultar do seu prprio patrimnio ou de recursos atribudos por
pessoas singulares ou colectivas. Em caso algum os recursos atribudos esto sujeitos ou
condicionados a contraprestaes derivadas da obteno de benefcios por parte da
entidade;
b) Respondem a finalidades de interesse geral que transcendem a actividade produtiva e a venda
de produtos ou prestao de servios, o que se traduz numa interpretao no econmica do
conceito benefcio;
c) Ausncia de ttulos de propriedade que possam ser comprados, cedidos, trocados ou de que se
espere algum tipo de contraprestao econmica no caso de a entidade cessar as suas actividades
e ser objecto de liquidao.
O quadro normativo para as Entidades do Sector No Lucrativo constitudo pelos seguintes
diplomas:
 Decreto-Lei n. 36-A/2011, de 9 de Maro;
 Portaria n. 105/2011, de 14 de Maro;
 Portaria n. 106/2011, de 14 de Maro;
 Aviso n. 6726-B/2011, de 14 de Maro.
A Portaria n. 105/2011, de 14 de Maro, aprova os modelos para as seguintes demonstraes e
mapas financeiros:
Demonstraes financeiras:
a) Balano;
b) Demonstrao dos resultados por naturezas;
c) Demonstrao dos resultados por funes;
d) Demonstrao das alteraes nos fundos patrimoniais;
e) Demonstrao dos fluxos de caixa;
f) Anexo.
Vamos fazer incidir a nossa ateno sobre os dois instrumentos que utilizamos mais
frequentemente, o Balano e a Demonstrao de Resultados.
59

Manual Orientador do Dirigente Associativo

BALANO

O Balano, tal como foi referido anteriormente, deve apresentar activos correntes e no
correntes, e passivos correntes e no correntes, como classificaes separadas na face do balano.
60

Manual Orientador do Dirigente Associativo

Um activo deve ser classificado como corrente quando satisfizer qualquer dos seguintes critrios:
 Espera-se que seja realizado, ou pretende-se que seja vendido ou consumido, no decurso
normal do ciclo operacional da entidade;
 Esteja detido essencialmente para a finalidade de ser negociado;
 Espera-se que seja realizado num perodo at doze meses aps a data do balano; ou -
caixa ou equivalente de caixa, a menos que lhe seja limitada a troca ou uso para liquidar um
passivo durante pelo menos doze meses aps a data do balano.

Todos os restantes activos no enquadrveis nestas condies, devem ser considerados como no
correntes, tais como os activos tangveis, intangveis e financeiros cuja natureza seja de longo
prazo. No activo no corrente de algumas ESNL existem bens do patrimnio histrico e cultural,
onde se incluem imveis, arquivos, bibliotecas, museus, bens mveis, adiantamentos sobre bens
do patrimnio histrico e cultural.

Um passivo deve ser classificado como corrente quando satisfizer qualquer um dos seguintes
critrios:
 Se espere que seja liquidado durante o ciclo operacional normal da entidade;
 Esteja detido essencialmente para a finalidade de ser negociado;
 Deva ser liquidado num perodo at doze meses aps a data do balano; ou
 A entidade no tenha um direito incondicional de diferir a liquidao do passivo durante
pelo menos doze meses aps a data do balano.

Todos os outros passivos devem ser classificados como no correntes.

61

Manual Orientador do Dirigente Associativo

DEMONSTRAO DE RESULTADOS

Quanto Demonstrao dos Resultados todos os itens de rendimentos e de gastos reconhecidos


num perodo devem ser includos nos resultados a menos que um outro captulo o exija de outro
modo.

Os itens a apresentar na demonstrao dos resultados devero basear-se numa classificao que
atenda sua natureza, no devendo apresentar itens de rendimento e de gasto como itens
extraordinrios, quer na face da demonstrao dos resultados quer no anexo.

62

Manual Orientador do Dirigente Associativo

Fontes:

http://www.making-prsp-inclusive.org/pt/6-deficiencia/61-o-que-e-deficiencia/611-os-quatromodelos.html
ii
http://www.cig.gov.pt/
iii
http://europa.eu/legislation_summaries/environment/sustainable_development/index_pt.htm
iv
http://www.infopedia.pt/$analise-swot
v
http://pt.scribd.com/doc/36614534/UFCD-8-organizacao-e-manutencao-do-arquivo-manual
vi

http://www.ful.ul.pt/arquivo/texto/Manual_Tesouraria.pdf

vii

http://atuaescola.blogspot.pt/2011/02/informatica-manual-de-informatica-na.html
http://youth-partnership-eu.coe.int/youthpartnership/documents/Publications/T_kits/3/Portuguese/T-Kit3_po_ch3.pdf
ix
http://novo.cnis.pt/images_ok/Manual%20SNC%20-%20CNIS.pdf
viii

63

Manual Orientador do Dirigente Associativo