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-1-

1.Einführung

Diese Arbeit setzt sich mit der Auswahl eines Praktikanten für die Bereiche
Personalberatung und –rekrutierung auseinander. Im ersten Teil des
Hauptabschnittes erfolgt die Festsetzung der auswahlrelevanten Kriterien auf
der Basis der Stellenbeschreibung. Daraus aufbauend wird im zweiten
Abschnitt das Auswahlkonzept vorgestellt. Im Fokus des dritten Teils steht die
Durchführung des Verfahrens.
Die Frage nach der Auswahl eines qualifizierten und kompetenten
Praktikanten ist von hohem Interesse, da beim Erbringen guter Leistungen
eine Übernahme als Junior- Consultant in Betracht kommen kann. Ziel dieser
Arbeit ist es, ein Konzept zu präsentieren, welches eine optimale Auswahl des
Praktikanten gewährleisten kann und dabei ökonomisch wertvoll ist. Denn
durch die Übernahme des sich im Arbeitsalltag bewährten und in seinen
Fachkenntnissen sicheren Praktikanten, spart das Unternehmen nicht nur Zeit
und Geld für die neue Auswahl des Junior-Consultanten, sondern mindert
auch das Risiko der Fehlbesetzung durch einen externen Kandidaten.1

2.Das Anforderungsprofil

Zuerst wird ein Anforderungsprofil des Praktikanten, welches auf der


Stellenausschreibung basiert, erstellt. Ein klar definiertes und strukturiertes
Anforderungsprofil hat die Aufgabe, mithilfe der Auswahlinstrumente, die
Fähigkeiten des Bewerbers im Verhältnis zu den Anforderungen angemessen
zu analysieren und beurteilen.2Ein weiterer Vorteil des Anforderungsprofils ist
die Verbesserung der Objektivität der Selektion. Durch die Festlegung der für
die Position des Praktikanten benötigten Kriterien wird das Risiko der
Fehlentscheidung aufgrund der subjektiven Vorlieben des Beobachters
gemindert.3

1
Vgl. Bröckermann, R./Pepels, W. (Hrsg.) (2002): S.169
2
Vgl. Müllerschön, A. (2005): S. 2.
3
Vgl. Brake, J. u. Zimmer, D. (2002): S.22
-2-

2.1 Die „Muss-Kriterien“

Zu den „Muss-Kriterien“, welche die Kernbereiche der Auswahl bilden,


gehören ein betriebswirtschaftlich ausgerichtetes Studium, eine
Durchschnittsnote von mindestens 2,5 in den Fächern Wirtschaftsinformatik
und Personalvertiefung, sowie guter Umgang mit Menschen, Teamfähigkeit
eine ausgeprägte Kommunikationsfähigkeit, Eigenverantwortung,
Selbstständigkeit und Organisationsfähigkeit. Weil das Praktikum an eine
Abschlussarbeit angeknüpft ist und im Bereich des Personalwesens
stattfinden soll, können nur diejenigen Studierenden zugelassen werden,
welche eine Personalvertiefung vorweisen können und im vorletzten Semester
sind. Wünschenswert wäre es, wenn der Kandidat zum Zeitpunkt der
Bewerbung sich im vorletzten Fachsemester befinden würde. Allerdings sind
Abweichungen bis zu maximal 2 Semestern erlaubt. Mittlerweile hat jeder
betriebswirtschaftlich ausgerichteter Studiengang Fächer wie
Wirtschaftsinformatik oder Informationsverarbeitung mit den Inhalten wie
Datenbanken, Textverarbeitung und Informationssysteme. Ferner soll bedacht
werden, dass eine Übernahme als Junior- Consultant, welche fundiertes und
ausgeprägtes Wissen voraussetzt, bei guten Leistungen möglich wäre.
Deswegen ist es angemessen die Durchschnittsnote auf mindestens 2,5 zu
setzten. Die Bewertung einzelner Noten wird bewusst nicht durchgeführt, denn
durch die Bildung des Mittelwerts steigt die Aussagekraft über den
Wissensstand des Bewerbers.4
Gerade im Bereich des Personalwesens sind Teamfähigkeit, ausgeprägte
Kommunikationsfähigkeit sowie guter Umgang mit Menschen von hoher
Bedeutung. Sie sorgen für ein gutes Betriebsklima und Kundenbindung,
welche als Folgen Freude an der Arbeit und Kundenbindung haben.
Organisationsfähigkeit; Eigenverantwortung und Selbstständigkeit
ermöglichen eine übersichtliche und eigenständige Bewältigung der
Arbeitsaufgaben durch den Praktikanten und gehören deswegen in den
Bereich der „Muss- Kriterien“. Denn der Praktikant soll nach einer
Einarbeitungszeit auch komplexere und verantwortungsvollere Aufgaben
ausführen können, damit er auch möglichst viel aus dem Praktikum
mitnehmen kann.

2.2 Die „Kann-Kriterien“


4
Vgl. Kanning, U., Pöttker, J. u. Klinge, K. (2008): S.101
-3-

Freundlichkeit beim Telefonieren gehört in den Bereich der „Kann-Kriterien“.


Bewerber, welche sicher und freundlich kommunizieren können und somit die
„Muss-Kriterien“ erfüllen, werden auch dementsprechend keine
Schwierigkeiten mit dem Telefonieren haben. Das gleiche gilt für das Kriterium
„Zeiteffizientes Arbeiten“. Für Bewerber, welche selbstständig, organisiert und
strukturiert arbeiten können, wird das Erbringen zeiteffizienter Leistungen kein
Problem darstellen. Das letzte „Kann-Kriterium“ ist das „kreative Arbeiten“.

2.3 Die „Pluspunkte“

In der Stellenausschreibung gibt es keinen Anhaltepunkt, welcher besagt,


dass der Bewerber eine abgeschlossene Berufsausbildung vorweisen soll.
Jedoch kennen berufserfahrene Kandidaten Strukturen und Abläufe eines
Unternehmens und treten selbstsicher im Arbeitsleben auf. Das führt dazu,
dass Kandidaten mit abgeschlossener Berufsausbildung Pluspunkte in der 2
Vorauswahl vergeben werden. Allerdings hat nicht jeder Bewerber eine
Berufsausbildung hinter sich gebracht. Um die Benachteiligung solcher
auszuschließen erhalten diejenigen Kandidaten, die freiwillige Praktika im
Personalwesen gemacht haben auch Pluspunkte. Die Pluspunkte für Praktika
werden im Verhältnis zu ihrer Dauer gesetzt. Weitere Pluspunkte können
zusätzliche Kurse in EDV, Rhetorik und Präsentation bringen, da diese den
Kandidaten in den arbeitsspezifischen Anforderungen stärken.

3. Die Auswahlinstrumente

Das Auswahlverfahren befasst sich mit der Selektion der betriebsexternen


Bewerber und wird in Form einer gründlichen Prüfung der Bewerbungsmappe,
sowie Durchführungen eines Fachkenntnistests im Bereich des Microsoft
Office und eines strukturierten Einstellungsinterviews vorgenommen.5 Eine
Kombination der Auswahlinstrumente ist dabei sinnvoll, da diese die Validität
der Voraussage steigern.6

5
Vgl. Jung (2006): S. 154
6
Vgl. Aigner, U. u. Bauer, C. (2008): S.98
-4-

3.1 1 Vorauswahlen anhand der Bewerbungsunterlagen

Im Fokus des Selektionsprozesses steht das Erstellen eines möglichst


genauen Bildes des Bewerbers sowie einer Prognose über sein zukünftiges
Verhalten innerhalb OS-Consulting. Die Analyse der Bewerbungsunterlagen
ist ein sehr wertvolles Auswahlinstrument im Bezug auf biografische Fakten
und schulische Leistungen. Hinzu kommt es, dass die die Vorauswahl anhand
der Bewerbungsmappe ziemlich kostengünstig ist.7 Deswegen soll die
Möglichkeit, eine intensive Bewerberauswahl anhand der
Bewerbungsunterlagen zu machen, wahrgenommen werden. Denn nur
diejenigen, welche sowohl eine kreative und ausdrucksstarke Bewerbung
haben als auch mit ihrem Fachwissen sich von anderen differenzieren, sollen
in die Hauptauswahl kommen.
Es ist selbstverständlich, dass die Bewerbungsunterlagen ordentlich, fehlerfrei
und vollständig sind. Zur Vollständigkeit gehören nicht nur das Anschreiben
und ein tabellarischer Lebenslauf sondern auch Nachweise über den Besuch
der Hochschule, Notenspiegel, Bescheinigungen über berufliche Ausbildung
oder Praktika sowie erworbene Zusatzqualifikationen. Zudem ist die
Bewerbungsmappe eine Art erster Arbeitsprobe des Bewerbers: Je nach der
Qualität der Erstellung des Anschreibens und des Lebenslaufes kann man
sehen, wie erfolgreich der Kandidat mit Textverarbeitungsprogrammen
umgehen kann. Das Bewerbungsfoto muss gute Qualität vorweisen und einen
Bewerber darstellen, welcher einen ordentlichen Eindruck hinterlässt und zu
der Unternehmenskultur von OS-Consulting passt.8 Eine Differenzierung des
Bewerbungsschreibens muss vorliegen und dem Personaler zeigen, dass der
Bewerber mit Kreativität vorangegangen ist und sich Gedanken bei der
Erstellung des Anschreibens gemacht hat.9Kreatives Arbeiten ist ein Teil der
Fähigkeiten, welche die zukünftigen Praktikanten von OS-Consulting
mitbringen sollen. Dies kann man schon leicht anhand der
Bewerbungsunterlagen überprüfen, denn ein ideenreiches Anschreiben
kontrastiert sich von den gängigsten Ausformulierungen und zeigt die
Bemühungen und das Einfallsreichtum des Bewerbers. Es ist wünschenswert,
dass der Lebenslauf eine konstante Entwicklung aufweist. Bei einem positiven
7
Vgl. Kanning, U., Pöttker, J. u. Klinge, K. (2008): S. 36
8
Vgl. Bröckermann, R./Pepels, W. (Hrsg.) (2002): S. 198
9
Vgl. Bröckermann, R./Pepels, W. (Hrsg.) (2002): S. 230
-5-

Bewerbungsunterlagen und Vorhandensein der „Muss-Kriterien“ sind sie kein


Grund für eine Absage, weil nicht die Einzelheit, sondern das Gesamtbild
insgesamt entscheidend ist. Ferner ergibt sich die Möglichkeit in einem
Vorstellungsgespräch die Ursache der Lücke zu klären.10

3.2 2 Vorauswahl anhand verhaltensverankerter


Dimensionen

In dem zweiten Teil der Vorauswahl bewerten verhaltensverankerte Skalen


die Muss-Kriterien sowie die „Pluspunkte“ der auserwählten Bewerber. Dabei
werden die für die Praxis benötigten Kompetenzen in die Skalen eingetragen,
die mit 1,3 oder 5 Punkten bewertet wurden.11 Diese Punkte beurteilen die
Ausprägung der benötigten Kompetenzen .1 Punkt gibt es, wenn die Kriterien
genau den vorgegebenen Anforderungen entsprechen oder unterhalb der
Anforderungen liegen. Erreichte Kriterien, welche oberhalb des vorgegeben
Niveaus liegen, werden mit 5 bewertet und die im Mittelfeld liegenden mit 3.12
Der Vorteil dieses Verfahrens liegt in der gesteigerten
Interpretationsobjektivität, denn für die Analyse der Bewerberkompetenzen
gelten dieselben Regeln in Form von genauen Definitionen.13 Jedes
Bewerberprofil wird anhand derselben Regeln beurteilt und ermöglicht damit
einen exakten Vergleich der Kandidaten.
Allerdings hat auch dieses Verfahren einen Nachteil. Bewerber, welche die
Punktzahl 1 erreicht haben, sind im Prinzip geeignet für die Position des
Praktikanten, haben aber wesentlich schwächer ausgeprägte Fähigkeiten als
diejenigen, welche die Punktzahl 5 bekamen.14 Hier wird aber zugunsten der
Bewerber entschieden, welche eine höhere Ausprägung ihrer Fähigkeiten und
Kenntnisse haben. Das bedeutet, dass die fünf besten Kandidaten, mit dem
höchsten Mittelwert zu der Hauptauswahl eingeladen werden. Einerseits muss
man bedenken, dass man einen Praktikanten aussucht und die Auswahl keine
hohen Kosten tragen soll. Auf der anderen Seite verfolgt man das Ziel, einen
möglichst kompetenten Praktikanten auszuwählen, damit das Praktikum sich
für beide Parteien lohnen wird und eine Übernahme als Junior-Consultant

10
Vgl. Bröckermann, R./Pepels, W. (Hrsg.) (2002): S.205
11
Vgl. Kanning, U., Pöttker, J. u. Klinge, K. (2008): S.93
12
Vgl. Kanning, U., Pöttker, J. u. Klinge, K. (2008): S.24
13
Vgl. Kanning, U., Pöttker, J. u. Klinge, K. (2008): S.26
14
Vgl. Kanning, U., Pöttker, J. u. Klinge, K. (2008): S.27
-6-

gewährleistet ist. Die Zahl 5 ist damit eine nicht zu hohe Anzahl der
Kandidaten, wessen Fähigkeiten überprüft werden sollen, und bietet
gleichzeitig eine Möglichkeit des Vergleichs zwischen mehreren Kandidaten.

3.3 Hauptauswahl

In der Hauptauswahl werden ein Fachkenntnistest sowie ein strukturiertes


Einstellungsinterview eingesetzt. Sie verursachen keinen großen
Durchführungsaufwand für die Auswahl eines Praktikanten und können
mithilfe von Begutachtungsbögen unkompliziert ausgewertet werden. Zudem
zählen sie zu den validesten personaldiagnostischen Instrumenten.15

3.4 Fachkenntnistest

Da der Praktikant später sehr oft mit EDV-Programmen arbeiten muss und
laut Stellenanzeige sehr gute Kenntnisse im Bereich der Datenbanken
mitbringen soll, muss er zeigen, dass er sein Wissen auch zielgerecht
anwenden kann. Um dies zu überprüfen, wird ein Fachkenntnistest
durchgeführt, welcher die Bereiche Datenbanken umfasst und einen kleinen
Abschnitt zu Microsoft Word und Excel erhält. Die Bewertung des Tests erfolgt
in Punkten, sind maximal 60 Punkte zu erreichen. Anschließend werden
anhand der erreichten Punktzahl die Noten für den Test vergeben.

3.5 Das strukturierte Einstellungsinterview

Das letzte personaldiagnostische Instrument in diesem Konzept ist das


Einstellungsinterview. Die bisherigen Auswahlinstrumente analysierten die

15
Vgl. Schuler, H. Auswahl von Mitarbeitern, S.178; in: von Rosenstiel,Regnet,Domsch (2003)
-7-

fachliche Kompetenz des Bewerbers. Das Interview bietet eine gute


Möglichkeit im Rahmen eines Gesprächs die „Muss-Kriterien“ zu analysieren.
Ferner ergibt sich die Möglichkeit die „Kann-Kriterien“ zu beurteilen. Die
Bewertung der Antworten erfolgt anhand der verhaltensverankerten Skalen
und steigert damit die Objektivität der Beurteilung.16 Das Interview wird mithilfe
eines Auswertungsbogens analysiert und ermöglicht gleiche
Beurteilungsregeln für alle Kandidaten.
Bei dem Erstellen des Interviews wurden bewusst verschieden Fragetypen
ausgewählt. Der Sinn und Zweck ist es, das Interview vielfältig zu gestalten
und durch Fragen zu unterschiedlichen Situationen möglichst viel über das
Verhalten des Kandidaten zu erfahren. Durch die Kettenfrage, welche bei der
Selbstvorstellung eingesetzt wird, soll der Bewerber beweisen, dass er ein
gutes Arbeitsgedächtnis besitzt und seinen Lebenslauf lückenlos wiedergeben
kann.17 Gleichzeitig werden die Aussagen des Kandidaten mit den
Bewerbungsunterlagen auf die Richtigkeit verglichen. Suggestivfragen sollen
den Bewerber herausfordern und entgegen seinen Werteinstellungen stehen.
So muss er zeigen, dass er auch in den unangenehmen Situationen die
richtige Entscheidung treffen kann und sich nicht durch andere verunsichern
lässt.18 Durch die situativen Fragen wird der Bewerber in praxisnahe
Situationen versetzt und muss Problemlösungen finden. Kandidaten, welche
dabei die höchste Punktzahl bei der Beantwortung erzielen verfügen über eine
ansehnliche Problemlösefähigkeit oder besitzen gute Berufserfahrungen. 19
Somit machen sie sich besonders wertvoll für die Position. Die biografischen
Fragen sollen mithilfe des vergangenen Verhaltens eine Prognose über das
zukünftige Berufsverhalten erstellen.20 Sie zeigen, ob der Bewerber sich schon
in bestimmten berufsnahen Situationen befand und wie er sich
dementsprechend verhalten hat. Die Fachkenntnisfrage beurteilt den
tätigkeitsrelevanten Wissensstand des Bewerbers, in diesem Fall aus dem
Bereich des Personalwesens.21
4. Die Durchführung

16
Vgl. Frintrup A. u. Schuler H. (2006): S.69 in Fachbeiträge Personalführung
17
Vgl. Kanning, U., Pöttker, J. u. Klinge, K. (2008): S.120
18
Vgl. Kanning, U., Pöttker, J. u. Klinge, K. (2008): S.118
19
Vgl. Kanning, U., Pöttker, J. u. Klinge, K. (2008): S.119
20
Vgl. Kanning, U., Pöttker, J. u. Klinge, K. (2008): S.119
21
Vgl. Kanning, U., Pöttker, J. u. Klinge, K. (2008): S.120
-8-

Zuerst werden die Bewerbungsunterlagen anhand von Bewertungsbögen in


den Vorauswahlen genau analysiert. Die 5 besten Kandidaten werden
schriftlich zu der Hauptauswahl eingeladen, welche vormittags stattfinden soll.
Die OS- Consulting befindet sich in Osnabrück und ist dementsprechend für
die Studenten der Fachhochschule und der Universität interessant. Bei den
Bewerbern wird es sich um Studenten handeln, welche ihren Wohnsitz in der
Stadt bzw. in der Umgebung von Osnabrück haben und mithilfe ihres
Semestertickets problemlos nach Osnabrück kommen können. Somit soll die
Auswahl in den Räumlichkeiten von OS- Consulting stattfinden.

4.1 Der Fachkenntnistest

Um 8:00 erfolgt eine Begrüßung der Teilnehmer durch die eine Führungskraft,
welche für die Personalauswahl zuständig ist. Die Teilnehmer treffen sich in
einem für sie reservierten Raum für die Durchführung des Tests.
Anschließend erfolgt eine Einführung durch die Führungskraft, welche auch
die Kandidaten während des Tests beaufsichtigen wird. Es ist wichtig, dass
alle Teilnehmer über den Fachkenntnistest gründlich informiert sind und ihr
Einverständnis dazu geben. Nur so können die rechtlichen Bedingungen
eingehalten werden.22 Von 8:15-9:15 haben die Kandidaten die Möglichkeit ihr
Wissen im Bereich der MS-Office Programme zu zeigen. Anschließend erfolgt
eine Pause mit der Dauer von 15 Minuten.
Danach kann der Raum von Kandidaten genutzt werden, welche auf das
Einstellungsinterview warten müssen. Für diese soll eine kleine Bewirtung
bereit stehen. Dabei soll es sich um kalte und warme Getränke sowie Gebäck
handeln und eine schöne Geste seitens OS-Consultings
darstellen.23Kandidaten, welche auf ihr Vorstellungsgespräch länger warten
müssen, sollen von einem Auszubildenden oder Mitarbeiter betreut werden.
Dieser kann mit ihnen eine Unternehmensbesichtigung machen und in einem
Gespräch nützliche Informationen über OS- Consulting geben. Es ist wichtig
zu beachten, dass jeder Art des Kontakts mit dem Bewerber Folgen für das
Image der OS- Consulting haben kann.24 Deswegen ist es von hoher
Bedeutung, dass der Kandidat OS-Consulting in guter Erinnerung behält, auch
wenn es zu einer Absage kommt.
22
Vgl. Bröckermann, R./Pepels, W. (Hrsg.) (2002): S.280
23
Vgl Bröckermann, R./Pepels, W. (Hrsg.) (2002): S.269
24
Vgl. Scholz (200): S.418
-9-

4.2 Das Vorstellungsgespräch

Das Gespräch soll in einem möglichst hellen, störungsfreien Raum


durchgeführt werden.25. Es angenehme Gesprächsatmosphäre wirkt sich auf
den Bewerber positiv aus. Bei einem strukturierten Einstellungsinterview wird
die Gesprächsdauer voraussichtliche eine halbe Stunde betragen.26 Das
bedeutet, dass die Gespräche in folgende Abständen geführt werden: 9:20-
9:50, 9:50-10:20, 10:20-10:50, 11:00-11:30,11:30-12:00. Die 10minütige
Pause ist für den Interviewer wichtig, da nach 3 Gesprächen seine
Konzentration abnehmen kann und es leicht zu Fehlern bei der Beurteilung
kommt.

4.3 Die Auswertung

Die Auswertung erfolgt nach den Durchführungen des Tests und des
Gesprächs. Dabei werden die Test –und Interviewdaten mit dem
Anforderungsprofil verglichen.27 Dies erfolgt anhand eines Bogens, welcher
den Vergleich aller Kandidaten ermöglicht. Das Ziel des Vergleichs ist es
einen Kandidaten zu finden, welcher im Fachkenntnistest mit „sehr gut“ oder
„gut“ abgeschnitten hat und gleichzeitig eine hohe Punktzahl im
Einstellungsinterview erreicht hat. Somit soll ein hoher Bezug zu den
Anforderungen der Stelle gegeben sein.

5. Fazit

25
Vgl. Bröckermann, R./Pepels, W. (Hrsg.) (2002): S.268
26
Vgl. Schuler H. (2002): S.224
27
Vgl. Kanning, U., Pöttker, J. u. Klinge, K. (2008): S.137
- 10 -

In dieser Hausarbeit wurde ein Konzept zur Auswahl eines Praktikanten


vorgestellt. Es wurde beabsichtigt eine Zusammenstellung
personaldiagnostischer Instrumente vorzunehmen, welche zu einer
gelungenen und kostengünstigen Personalsauswahl beitragen sollen. Der
Ausgangspunkt für die Erstellung des Konzepts waren die „Muss-Kriterien“
des Anforderungsprofils, welche aufgrund ihrer hohen Bedeutung intensiver
begutachtet werden. Zudem wurde beachtet, dass die Instrumente auf den
berufsspezifischen Handlungen basieren, alle Kandidaten gleich beurteilen
und eine Gültigkeit bezüglich ihres späteren Berufsverhaltens erstellen.28
Durch den hohen Standarisierungsgrad ist dieses Verfahren unkompliziert und
schnell durchzuführen. Auswertungsbögen erleichtern und beschleunigen die
Auswertung durch die zuvor vordefinierten Antworten. Insgesamt kann man
von einem gut zusammengestellten, und an die Anforderungen der
Stellenausschreibung angepassten, Auswahlverfahren sprechen.

28
Vgl. Olfert/Steinbuch (1999), S.165 ff. i. Bröckermann, R./Pepels. W. (Hrsg.) (2002): S.280
- 11 -

Literaturverzeichnis

Abts, D, u. Mülder, W. (2002): Grundkurs Wirtschaftsinformatik


4.Auflage
Vieweg Verlag

Aigner, U. u. Bauer C. (2008): Der Weg zum richtigen Mitarbeiter


1. Auflage
Linde Verlag

Brake, J. u. Zimmer, D. (2002): Praxis der Personalauswahl


3. Auflage
Würzburg Lexika Verlag

Bröckermann R. (2009): Personalwirtschaft Lehr- und


Übungsbuch
5. Auflage
Schäffer- Poeschel
Verlag

Bröckermann R./Pepels W.(Hrsg.) (2002): Handbuch Recruitment


1. Auflage
Cornelsen Verlag

Frintrup A. u. Schuler H. (2006): Fachbeiträge


Personalführung
http://www.personalpsychologie.de/
index.php/personaldiagnostik/multi
modales_interview_mmi/
(Download 05.05.10)

Jung, H. (2006): Personalwirtschaft


7. Auflage
Oldenbourg
Wissenschaftsverlag

Kanning, U. ,Pöttker, J. u. Klinge K. (2008): Personalauswahl- Ein Leitfaden


für die Praxis

Schäffer- Poeschel Verlag

Müllerschön A.: Bewerberinterview professionell


durchführen

http://www.perso-net.de/PDF-
Texte/MuellerSchoen_Auswahlges
praeche.pdf

Peyton, C. u. Heil, A. (2001): Office XP


1. Auflage
Sybex-Verlag

Scholz, C. (2000): Personalmanagement


- 12 -

5. Auflage
Vahlen Verlag

Schuler, H. (2002): Das Einstellungsinterview


1. Auflage
Hogreve-Verlag

Stock-Homburg, R. (2008): Personalmanagement:


Theorien-Konzepte- Instrumente
1.Auflage
Gabler Verlag

v. Rosenstiel, L., Regnet, E. u. Damsch M. (2003): Führung von Mitarbeitern


5. Auflage
Schäffer- Poeschel Verlag
- 13 -

Schema zur Auswertung der Bewerbungsunterlagen29

Name:
Geburtsdatum:
Muss-Kriterien abgedeckt Mittelwert der Personal/WI-Noten

Ja Nein
Fortgang: Einladung: Absage:
Weil:

1 Vorauswahl

1. Formale Aspekte Ja Nein


• Ordentlichkeit und Übersichtlichkeit der Bewerbung
• Fehlerfrei und vollständig erstellt
• Guter Umgang mit Microsoft Office
2. Anschreiben und Lebenslauf
• Angebrachtes Bewerberfoto
• Lückenlosigkeit des Lebenslaufes
• Aussagekräftiges Anschreiben30
3. Erforderliche fachliche Kompetenz
• Studium im BW-Bereich/ Vertiefung Personal
• Hauptstudium/Fachsemester
• Durchschnittsnote der Fächer Personal/WI

4.Pluspunkte
• Berufsausbildung
• Wenn ja, welcher Beruf:

• Praktika
• Wenn ja, im welchen Bereich/Dauer:

• Zusätzliche Qualifikationen

5.Offene Fragen

29
Nach Stock-Homburg R. (2008): S.140
30
Nach Bröckermann R./Pepels W. (Hrsg.) (2002): S. 232
- 14 -

2 Vorauswahl

Verhaltensverankerte Skalen zur Beurteilung der Muss-Kriterien der Bewerber31

1) Beurteilungsdimension der Noten in den Fächern


Personal/Wirtschaftsinformatik

1 2 3 4 5
2,7 2,6-1,6 1,5-1,0

2) Beurteilungsdimension der praktischen Erfahrung

1 2 3 4 5
Mindestens 3 4-5 Wochen Ausbildung
Wochen freiwilliges oder mehr als
Praktikum Praktikum 5 Wochen
Praktikum

3) Beurteilungsdimension der Schlüsselqualifikationen

1 2 3 4 5
Keine Kurse in EDV Ausbildung
Nachweise oder Kurse in
über EDV, Rhetorik,
Seminare Präsentation

4) Beurteilungsdimension der Studienzeit

1 2 3 4 5
Abweichungen Abweichung Regelstudienzeit
um 2 Semester um 1
Semester

Das halbstrukturierte Einstellungsinterview32


31
Vgl. Kanning U. ,Pöttker J. ,Klinge K. (2008):S. 93
32
Vgl. Kanning U. ,Pöttker J. ,Klinge K. (2008) S.169
- 15 -

Stelle: Praktikum/Abschlussarbeit bei OS-Consulting

Name des Bewerbers:

Interviewer:

a) Gesprächsbeginn

„Guten Tag Frau/Herr … . Mein Name ist Anna Schulz. Ich freue mich Sie bei OS-
Consulting begrüßen zu können. Haben Sie eine angenehme Fahrt gehabt? Wollen
Sie vielleicht etwas trinken? Wir haben Kaffee, Orangensaft und Mineralwasser zur
Auswahl.“

Vorstellung

„Ich habe Wirtschaftsrecht an der Fachhochschule Osnabrück studiert. Mein


Praxissemester habe ich bei „Friedrich Hippe Maschinenfabrik und Gerätebau“
absolviert und dort auch meine Abschlussarbeit geschrieben. Nun leite ich seit einem
halben Jahr neben Herrn Meyer die Personalabteilung. Zu meinen Aufgaben
gehören die Betreuung der Azubis sowie die Mitarbeiterauswahl. Ich werde heute
Ihr/e Interviewerin sein.“

b) Dimension :Selbstvorstellung des Bewerbers

„So, Frau/Herr …, ich möchte nun Sie ein wenig näher kennen lernen und von Ihnen
erfahren, welche Stadien Ihres Lebens die wichtigsten waren. Erzählen Sie mir bitte
über ihre bisherige schulische Laufbahn, ihre Ausbildung/Praktika sowie ihr Studium.
Wie stellen Sie sich ihre berufliche Zukunft vor?“33

1 2 3 4 5
- keine Chronologie -Chronologische -Chronologische
erkennbar Aufzählung Aufzählung
-Aussagen stimmen -Aussagen stimmen mit -Aussagen stimmen mit
nicht mit den den den
Bewerbungsunterlage Bewerbungsunterlagen Bewerbungsunterlagen
n überein überein überein
-Keine Bezugsnahme -Zukunftsvorstellungen: -Spricht über das
auf die Zukunft/ keine Arbeit im angebotene Trainee-
Vorstellungen, Personalwesen programm der OS-
Planlosigkeit Consulting, zeigt
Interesse daran
- Begründet seine
schulischen und
33
Vgl. Schuler H. (2002): S. 169
- 16 -

beruflichen
Entscheidungen

c) Dimension: Kenntnisfrage

„Zu ihren Aufgaben werden die Gestaltung sowie Ausschreibung von


Stellenangeboten gehören. Nennen Sie bitte die wichtigsten Funktionen einer
Stellenausschreibung!“

1 2 3 4 5
- kann keine Funktionen - zählt - erläutert ausführlich,
nennen Grundfunktionen wie dass eine Stellenanzeige
Aufmerksamkeit Aufmerksamkeit
hervorrufen soll
- die Zielgruppe soll
angesprochen werden
- Möglichkeit der
Selbstselektion
- Präsentation des
Unternehmens/ pos.
Darstellung
- präzise Darstellung
wichtigster Informationen

d) Dimension: Guter Umgang mit Menschen

„Stellen Sie sich vor, dass Sie mittags in der Kantine ihren Kollegen, welcher über
Sie unangenehme Gerüchte verbreitet hat, in Tränen aufgelöst und alleine am Tisch
sitzend, sehen. Im Vorbeigehen ergibt sich eine gute Möglichkeit durch einen Spruch
ihm alles heimzuzahlen. Ich meine, es ist doch gerechtfertigt sich zu rächen,
nachdem man wochenlang Kichern und fiese Sprüche anderer über sich ergehen
lassen musste. Befürworten Sie die Racheaktion?“

1 2 3 4 5
-stimmt der Racheaktion - verneint meine - verneint die
zu Aussage Racheaktion
- zeigt kein Verständnis - geht an dem - geht zu dem
Praktikanten ohne Praktikanten hin und
etwas zu sagen vorbei fragt ihn, was passiert
bzw. fragt ihn kurz, ist
was passiert ist - redet mit ihm
- kein wirkliches ausführlich/ sucht nach
Interesse an einer Lösung
Problemen anderer zusammen
mit ihm
- 17 -

- bittet ihn um eine


anschließende
Aussprache
- betont die Wichtigkeit
des guten
Betriebsklimas

„ Von unserem Praktikanten/unserer Praktikantin erwarten wir, dass er/sie am


„Telefon lächeln kann“ .Wissen Sie warum es für das Unternehmen wichtig ist „am
Telefon zu lächeln“?“

1 2 3 4 5
- hat keine Vorstellungen - erwähnt die Wichtigkeit - geht auf den
der Kundenfreundlichkeit Erstkontakt zwischen
Kunden und
Unternehmen ein
- erklärt, dass der
Mensch sich so von
Unternehmen akzeptiert
und verstanden fühlt
- mögliche Folgen:
positive
Mundpropaganda,
Kundenbindung und
damit steigende
Wirtschaftlichkeit des
Unternehmens

e) Dimension: Teamfähigkeit

„So, nun möchte ich etwas über die Einstellung zur Teamfähigkeit erfahren. Stellen
Sie sich vor, Sie müssen mit 3 Auszubildenden ein Projekt vorbereiten und
anschließend alle eine Präsentation halten. Leider haben alle 3 Beteiligten
unterschiedliche Vorstellungen von der Projektausarbeitung. Keiner von den Azubis
hatte jemals vor der Belegschaft eine Präsentation gehalten und ist
dementsprechend nervös und will nicht präsentieren. Wie werden Sie sich
verhalten?“

1 2 3 4 5
- Keine - Versucht einen realen - Hat mehrere
Lösungsvorschläge Lösungsansatz zu Vorschläge zur
- Keine Rücksicht auf konstruieren Problemlösung
Meinung anderer - Motiviert die Azubis - versucht Azubis dazu
- Präsentiert alleine zum Präsentieren zu motivieren die
Präsentation zu halten
- Übt mit den Azubis das
Präsentieren
- 18 -

- Zeigt sich aktiv, nimmt


Rücksicht auf Meinung
anderer, ist fair

„Können Sie mir bitte von einem positiven Erlebnis erzählen, welche Sie im Bereich
der Teamarbeit gesammelt haben?“

1 2 3 4 5
- hatte keine positiven - kann Oberflächliches - erzählt ausführlich
Erlebnisse nennen über viele positives
Erlebnisse
- dabei handelt es sich
um unterschiedliche
Aktivitäten

„Die Teamarbeit ist nicht so wichtig! Man wird ja schließlich einzeln bezahlt und nicht
als Team! Stimmen Sie dieser Aussage zu?“

1 2 3 4 5
- stimmt der Aussage zu - verneint die Aussage - verneint die Aussage
- betont die
Notwendigkeit der
Teamarbeit für ein
Unternehmen
- nennt menschliche
Aspekte der
Teamarbeit

f) Dimensionen: Organisation/Eigenverantwortung /Selbstständigkeit /

„ Welche Erfahrungen haben Sie mit organisierten und eigenverantwortlichen


Arbeiten gesammelt?“

1 2 3 4 5
- kann keine - nennt ein paar - nennt mehrere
Beispiele nennen praxisrelevante Beispiele praxisrelevante Beispiele
- zeigt Begeisterung
- sammelte oft
Erfahrungen damit
- geht auf Bedeutung
von
Organisation/Eigenveran
twortung für eine
- 19 -

angehende
Führungskraft ein

Frage zur Selbstständigkeit34

„Stellen Sie sich vor, Sie müssen eine neue Datenbank mit Bewerberdatensätzen
anlegen. Als Sie anfangen wollen, gibt es Probleme mit dem Computer und Sie
können diesen in den nächsten Stunden nicht benutzen. Ein freier Computer steht
Ihnen nicht zur Verfügung. Wie verhalten Sie sich?“

1 2 3 4 5
-Macht Pause -Macht -Tätigkeitsvorbereitende
Tätigkeitsvorbereitend Arbeiten
e Arbeiten wie z.B. - Erledigt sonstige
Datenbankentwürfe in Arbeiten in seinem Büro
Papierform zu erstellen wie Ablage usw. ,auch
wenn diese zu seinem
Tätigkeitsbereich nicht
zugehören
- Fragt andere
Mitarbeiter nach Arbeit
solange die Probleme
nicht behoben wurden

„Ihr Kollege hat sich am Montagmorgen überraschend krank gemeldet. Sie haben
immer noch Ihre Aufgaben der letzten Woche unerledigt auf dem Schreibtisch liegen,
als Sie erfahren, dass Sie einen Teil seiner Arbeit übernehmen müssen. Wie gehen
Sie in diesem Fall vor?“

1 2 3 4 5
- hat keinen - holt Hilfe bei seinen - guckt sich die Aufgaben
Lösungsansatz Kollegen durch
- sortiert diese nach ihrer
Wichtigkeit/ macht eine
Liste
- arbeitet strukturiert,
achtet auf die Zeit

„Wann fingen Sie damit an, sich auf die Prüfungen während des Studiums
vorzubereiten?“

1 2 3 4 5
34
Vgl. Kanning U. ,Pöttker J. ,Klinge K. (2008): S. 173
- 20 -

- lernte kurz vor der - lernte eine Woche - lernte schon während
Prüfung vorher des Semesters
- erstellte einen Zeitplan
bzw. hatte eine
gegliederte und
übersichtliche
Prüfungsvorbereitung

g) Dimension: Kreativität

„ Ihr Vorgesetzter hat Sie drum gebeten, für Ihn eine Präsentation über Ihre
Abteilung zu erstellen. Ich würde gerne von Ihnen erfahren, was Sie versuchen zu
tun, um eine gelungene Präsentation zu erstellen.“

1 2 3 4 5
- hat keine konkreten - versucht anhand alter - erkundigt sich über
Vorstellungen Vorlagen eine Vorgaben
Präsentation zu - sammelt Material
erstellen - bringt seine Ideen mit ins
Spiel

h) Dimension: Kommunikationsfähigkeit

1 2 3 4 5
- Anzeichen von - versucht selbstsicher - selbstsicheres
Nervosität aufzutreten Auftreten
- verunsichert - versucht für einen - breiter Wortschatz
- macht oft Pausen „flüssigen“ -mühelose
Gesprächsablauf zu Kommunikation
sorgen -redet klar und deutlich

i) Offene Fragen

j) Gesprächsabschluss

„ Frau/Herr …, ich denke wir kommen jetzt zum Schluss. Es hat mich gefreut Sie
kennen zu lernen. Sobald ich meine Entscheidung getroffen habe, werde ich mich in
- 21 -

den nächsten Tagen bei Ihnen telefonisch melden. Ich bedanke mich für das
Gespräch ...“

Auswertungsbogen Interview

Kriterien Punktzahl

Guter Umgang mit Menschen


Teamfähigkeit
Kommunikationsfähigkeit
Fachkenntnisse
Organisation/Eigenverantwortung /
Selbstständigkeit
Kreativität
Selbstvorstellung
erreichte Punktzahl

Fachkenntnistest in den Bereichen Datenbanken/MS Office

Name: Datum:

Zugelassene Hilfsmittel: Schreibmaterialen Bearbeitungszeit:


60 Minuten

Erreichte Punktzahl insgesamt:

1. Datenbank-Quiz35

35
Vgl. Abts, D. u. Mülder, W. (2002) S.147/148, Aufgaben a- g
- 22 -

a) Welche Aufgaben haben die Primär- bzw. Fremdschlüssel im relationalen


Datenmodell?

b) Welche Vorteile besitzt ein Datenbanksystem?

c) Nennen Sie die Begriffe und Strukturelemente, die beim Entwurf einer
logischen Datenbank benötigt werden.

d) Welche Arten von Integritätsregeln kennen Sie?

e) Wie stellen Sie die Integrität im MS Access ein?

f) Eine Relation enthält die Attribute: Kundennummer, Kundenname,


Kundenadresse, Bestellnummer, Artikel und Bestellmenge. Teilen Sie diese
Relation in zwei Relationen so auf, dass Datenredundanz vermieden wird.
Kennzeichen Sie bitte Primär -und Fremdschlüssel.
- 23 -

g) Die Mitarbeiter der X-AG erfassen ihre monatlich geleisteten Stunden


auftragsbezogen. Ein Auftrag ist in Unteraufträge gegliedert. Die
Arbeitsstunden werden den Unteraufträgen zugeordnet. Entwerfen Sie die
logische Datenstruktur!

h) Entwickeln Sie aus den Angaben der Aufgabe f) eine relationale Datenbank.

i) Wie lassen sich Redundanzen vermeiden?

j) Sie erstellen eine Tabelle in MS Access und definieren die Feldeigenschaften


in der Entwurfsansicht. Welche Feldgröße bzw. Format müssen für folgende
Daten gewählt werden?

- Kundennummer: 125689

- Geburtsdatum: TT.MM.JJJJ

- Bewerberadresse, max. 150 Zeichen

- Menge: 5,5
- 24 -

k) Was beachten Sie beim Erstellen der Beziehungen zwischen den Tabellen in
MS Access?

l) Welche Arten von Abfragekriterien kennen Sie?

2. MS Excel/ MS Word

m) Wie gehen Sie vor, wenn Sie ein Diagramm in Excel erstellen möchten?

n) Was sind absolute und relative Zellenbezüge?

o) Geben Sie in der Tabelle ein Beispiel für einen gemischten Zellenbezug an.

A B C D E F
1

5
- 25 -

p) Lösen Sie bitte die folgende Aufgabe:

„Taschengeldbonus“36

Das wöchentliche Taschengeld der Drillinge beträgt pro Kind je 10 €. Bei guten
Noten gibt es einen „Bonus“. Dieser sieht so aus:
1 – 5€
2 – 3,17€
3 – 0,80€
4 – Pech gehabt
5 – Pech gehabt
6 – Pech gehabt

Klaus hat eine 4, Peter eine 3 und Jonas eine 1. Wie würde man den
„Taschengeldbonus“ der Kinder im Excel berechnen?

A B C D E F
1

36
In Anlehnung an Peyton, C. u. Heil A. (2001): S.208
- 26 -

q) Kann ein Textverarbeitungsprogramm als multimediales System bezeichnet


werden?37

r) Was versteht man unter einem Tabstopp?

Auswertungsbogen

Name des Bewerbers:

Frage Punktzahl Erreichte


Punkte
a2 3

b9 3

c 3

d 3

e30 5

37
Abts, D. und. ,Mülder, W. (2002) S.201
- 27 -

f 5

g 5

h 5

i 5

j 5

k6 3

l 3

m10 5

n 5

o12 3

p 3

q 3

r 3

Erreichte Punkte 60
insgesamt

Punkteskala:

sehr gut 70-63


gut 62-56
befriedigend 55-44
ausreichend 43-35
nicht bestanden 34-0
- 28 -

Auswertungsbogen für Fachkenntnistest/ Interview

Name: Name: Name: Name Name:

Fachkenntnistest
Note
„Muss-Kriterien“
(Interview)
„Kann-Kriterien“
(Interview)
Erreichte
Punktzahl
(Interview)
- 29 -