BAB II

KAJIAN PUSTAKA
Pada bab ini akan membahas mengenai kajian pustaka yang berisi tentang kajian
teori dari variabel yang diteliti serta penelitian terdahulu. Bab ini juga membahas
kerangka pemikiran yang berisi tentang uraian dari masing-masing variabel dan skema
kerangka pemikiran. Pada akhir bab ini akan menguraikan mengenai hipotesis dari
penelitian.
2.1.

Kajian Pustaka

2.1.1. Pengelolaan Keuangan Daerah

Manajemen Keuangan adalah suatu kegiatan perencanaan, penganggaran,
pemeriksaan, pengelolaan, pengendalian, pencarian dan penyimpanan dana yang dimiliki
oleh organisasi atau perusahaan. Berdasarkan Pasal 1 PP 58 Tahun 2005 Pengelolaan
Keuangan Daerah adalah keseluruhan kegiatan yang meliputi :
a.

Perencanaan Anggaran yaitu suatu proses dimana dilakukan perencanaan terhadap

kebutuhan (program/kegiatan) masing- masing SKPD yang akan dirumuskan oleh
masing-masing SKPD berdasarkan rencana Kebijakan Umum APBD (KUA) dengan
melibatkan seluruh pihak terkait dan masyarakat.

b.

Penyusunan Anggaran yaitu suatu proses tindak lanjut dari perencanaan anggaran,
dimana angka-angka akan dibakukan sesuai dengan nota kesepakatan KUA dan PPA
yang telah dibuat oleh Gubernur dengan persetujuan DPR. Masing-masing SKPD
akan membuat RKA-SKPD di bawah pengendalian PPKD kemudian akan
dilakukan kompilasi RKA-SKPD menjadi Raperda APBD.

c.

Pelaksanaan dan penatausahaan anggaran yaitu proses pelaksanaan kegiatan dan

program yang telah dituangkan dalam anggaran, dimulai dari proses pengajuan
permintaan

dana

sampai

dengan pelaksanaannya

melalui

otorisasi

dan

koordinasi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

d.

Pelaporan anggaran yaitu proses penyusunan laporan dalam bentuk Laporan

Realisasi Anggaran, Neraca dan Catatan atas Laporan Keuangan.

e.

Pertanggungjawaban

yaitu

kewajiban

Pemerintah

untuk melaksanakan

pengelolaan keuangan secara tertib, taat pada peraturan perundang-undangan,

efisien, ekonomis, efektif, dan transparan dengan memperhatikan rasa keadilan dan
kepatutan.
f.

Pengawasan yaitu segala tindakan untuk menjamin agar pcngelolaan keuangan

negara berjalan sesuai dengan tujuan, rencana, dan aturan-aturan yang telah
digariskan.
Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) merupakan salah satu alat

untuk meningkatkan pelayanan publik dan kesejahteraan masyarakat sesuai dengan

tujuan otonomi daerah yang luas nyata dan bertanggung jawab. Uraian ini menunjukkan
bahwa keuangan daerah harus dikelola dengan baik agar semua hak dan kewajiban
daerah yang dapat dinilai dengan uang dapat dimanfaatkan semaksimal mungkin untuk
kepentingan daerah. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 105 tahun 2000 pasal (4)
dan (5), yakni Pengelolaan keuangan daerah harus dilakukan secara tertib, taat pada
peraturan perundang-undangan yang berlaku,

efisien,

efektif,

transparan

dan

bertanggung jawab dengan memperhatikan asas keadilan dan kepatuhan.

Menurut Horne dan Wachowicz (2005:47) manajemen keuangan (financial
management) berkaitan dengan perolehan, pendanaan dan manajemen aktiva dengan
beberapa tujuan umum sebagai latar belakangnya. Hal ini menandakan bahwa bila
pemerintah daerah secara jelas dapat mendefinisikan atau merumuskan tujuan
pengelolaan keuangan daerah, maka kebijakan tentang alokasi sumber daya daerah untuk
kepentingan publik dapat tercapai. APBD memiliki potensi penyimpangan atau

penyalahgunaan yang cukup tinggi, karena berkaitan dengan pengelolaan aset daerah
dalam bentuk keuangan daerah. Dikatakan memiliki potensi penyimpangan tinggi karena
struktur dan bentuk APBD saat ini jauh berbeda dengan struktur dan bentuk APBD
sebelum implementasi Peraturan Pemerintah Nomor 105 tahun 2000 dan Keputusan
Menteri Dalam Negeri Nomor 29 Tahun 2002. Disamping itu, anggota dewan memiliki
kewenangan yang cukup luas dalam penyusunan dan penetapan APBD, sebagaimana
dinyatakan dalam kedua undang-undang tersebut, yaitu penyusunan maupun revisi
APBD

harus mendapat persetujuan dari DPRD. Konsekuensi dari aturan ini

menunjukkan adanya kehati-hatian pemerintah daerah dalam mengelola keuangan daerah

dan menghendaki adanya bentuk pertanggungjawaban dalam penggunaan setiap
rupiah selama satu periode tahun anggaran.
Manajemen keuangan membicarakan pengelolaan keuangan, yang pada dasarnya
dapat dilakukan baik oleh individu, perusahaan maupun pemerintah. Menurut Husnan
dan Pudjiastuti (2004:47) manajemen keuangan menyangkut kegiatan perencanaan,
analisis dan pengendalian kegiatan keuangan.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 105 Tahun 2000 tentang Pengelolaan
dan Pertanggungjawaban Keuangan Daerah, Pengelolaan keuangan daerah didefinisikan
semua hak dan kewajiban daerah dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan daerah
yang dapat dinilai dengan uang termasuk didalamnya segala bentuk kekayaan yang
berhubungan dengan hak dan kewajiban daerah tersebut, dalam kerangka anggaran
pendapatan dan belanja daerah. Peraturan Pemerintah Nomor 105 Tahun 2000 paling
tidak diatur mengenai : (a). Asas Umum Pengelolaan Keuangan Daerah, (b). Pengaturan
tentang Pengelolaan Keuangan Daerah, (c). Penyusunan dan Penetapan APBD, (d).
Pelaksanaan APBD, (e). Perhitungan APBD, (f). Pertanggungjawaban Keuangan
Daerah, (g). Pengawasan Pengelolaan Keuangan Daerah, (h). Pemeriksaan Keuangan

Daerah.
2.1.2. Kinerja
Kinerja merupakan suatu prestasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh
individu atau suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu periode
tertentu. Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance)
karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja
karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Budaya
organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke
arah perkembangan yang lebih baik. Di sisi lain, kemampuan pemimpin dalam
menggerakkan dan memberdayakan karyawan akan mempengaruhi kinerja.
Menurut Rasul (2008:9), kinerja merupakan tingkat efisiensi dan efektivitas
serta inovasi dalam pencapaian tujuan oleh pihak manajemen-divisi- divisi yang ada
dalam organisasi. Dari sudut pandangan organisasi yang berorientasi pada peningkatan
laba kinerja dibagi dalam dalam dua bentuk, yaitu pertama kinerja ekonomis adalah
kinerja yang ditekankan pada seberapa jauh organisasi sebagai lembaga ekonomis
mampu menghasilkan laba yang telah ditetapkan (pengelolaan keuangan) agar dapat
dicapai visi dan misi organisasi dan yang kedua kinerja manajemen adalah kinerja yang
memperlihatkan kemampuan manajemen dalam menyelenggarakan proses, perencanaan,
pengendalian dan pengorganisasian terhadap kegiatan keseharian organisasi dalam suatu
kerangka besar pencapaian visi organisasi.
Menurut Peraturan Pemerintah No. 58 Tahun 2005, pasal 1 ayat 35, kinerja
adalah keluaran/hasil dari kegiatan/program yang akan atau dicapai sehubungan dengan
penggunaan keuangan dengan kuantitas dan kualitas yang terukur. Kinerja merupakan
gambaran

mengenai

tingkat

pencapaian

pelaksanaan

kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan

suatu
visi

organisasi yang tertuang dalam perumusan perencanaan strategis (strategis planning)

organisasi. Secara umum dapat juga dikatakan bahwa kinerja merupakan prrestasi yang
dapat dicapai dalam organisasi dalam periode tertentu. Prestasi tersebut merupakan
efektivitas operasional organisasi baik dilihat dari sudut pandang keuangan (financial
view) dan terutama pada sisi manajemen (management view).
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan sering tidak memperhatikan kecuali sudah
amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering atasan tidak
mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga instansi menghadapi krisis
yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan
tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Menurut Mangkunegara (2000:67) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut
Mangkunegara menyatakan kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut

Sulistiyani

dan

Rosidah

(2003 :

223)

kinerja

seseorang

merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari
hasil kerjanya. Menurut Whitmore (1997 : 104) kinerja adalah pelaksanaan fungsifungsi yang dituntut dari seseorang, kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu
pameran umum ketrampilan. Menurut Cushway (2002 : 198) kinerja adalah
menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah
ditentukan.
Menurut Rivai dan Basri ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah

merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Lebih lanjut Rivai menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil atau tingkatan
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan
tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. kinerja tidak berdiri
sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh
ketrampilan, kemampuan dan sifat sifat individu. Dengan kata lain kinerja ditentukan
oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu agar mempunyai kinerja
yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan
mengetahui pekerjaannya serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara
pekerjaan dan kemampuan.
Menurut Mathis dan Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira
(2002 :78) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau
tidak dilakukan karyawan. Menurut Mangkunegara (2000 : 67-68) faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja seseorang ialah : (1) Faktor kemampuan, secara umum
kemampuan ini terbagi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge dan skill). (2) Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam
menghadapi situasi kerja.
Menurut Rasul (2008:332) kinerja merupakan suatu kondisi yang harus
diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat
pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi

yang diemban suatu

organisasi serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan
operasional. Keberhasilan kinerja keuangan selama ini dilihat dari bagaimana unit
organisasi tersebut menghabiskan anggaran yang diterimanya, melalui otonomi

daerah, pemerintah daerah akan menjadi manager yang secara mandiri mengelola
keuangan daerah untuk mencapai peningkatan kinerja kearah

yang diinginkan

masyarakatnya. Keberhasilan kinerja keuangan ini diukur untuk menilai prestasi

kepala badan/dinas/kantor sebagai pengguna anggaran dan unit organisasi yang
dipimpinnya. Pengukuran kinerja sangat penting untuk menilai akuntabilitas organisasi
dan pengguna anggaran pada badan/dinas/kantor dalam menghasilkan pelayanan publik
ke arah yang lebih baik. Akuntabilitas bearti kemampuan membelanjakan uang
publik secara ekonomis, efisien, dan efektif. Dasar untuk menilai kinerja adalah
dokumen pertanggungjawaban berperan untuk menciptakan indikator kinerja. Menurut
Mardiasmo (2002:121) dimilikinya sistem pengukuran kinerja yang handal (reliable)
merupakan salah satu faktor kunci suksesnya organisasi.
2.1.3. Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM)
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja dilingkungan
suatu organisasi (disebut juga personil, tenagakerja, pekerja atau karyawan). Sumber
Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi

dalam

mewujudkan eksistensinya. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah potensi yang

merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) didalam
organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensinyata (real) secara fisik dan
non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Sumber Daya Manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan
dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang, sebab manusia yang mencari
modal, manusia yang menggunakan dan memeliharanya, manusia juga mampu untuk
bersaing. Sumber Daya Manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan
efektivitas dan efisiensi organisasi. Menurut Matindas (2002:89) Sumber Daya Manusia
adalah kesatuan tenaga manusia yang ada dalam suatu organisasi dan bukan sekedar

penjumlahan karyawan-karyawan yang ada. Sebagian kesatuan, Sumber Daya Manusia

harus dipandang sebagai suatu sistem dimana tiap-tiap karyawan merupakan bagian
yang saling berkaitan satu dengan lainnya dan bersama-sama berfungsi untuk mencapai
tujuan organisasi.
Menurut Gomes (1995:1) Sumber Daya Manusia merupakan salah satu sumber
daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas.
Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang sangat menentukan
menciptakan pembangunan yang lebih mantap dan maju.
sebagai

pelaku

yang

secara

langsung

dalam

Karena

upaya

manusialah

akan memanfaatkan alam berikut isinya.

Tanpa Sumber Daya Manusia yang baik tidak mungkin suatu bangsa bisa berkembang
dan mampu bersaing.
Untuk memahami pengertian Sumber Daya Manusia perlu dibedakan antara
pengertiannya secara makro dan mikro. Pengertian Sumber Daya Manusia secara makro
adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam
batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah
memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah maupun memperoleh pekerjaan. Di
samping itu Sumber Daya Manusia secara makro berarti juga penduduk yang
berada dalam usia produktif, meskipun karena berbagai sebab dan/atau masalah masih
terdapat yang belum produktif karena belum memasuki lapangan kerja yang terdapat di
masyarakatnya.
Sumber Daya Manusia dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau
orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil,
pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain-lain. Sedang secara lebih khusus
Sumber Daya Manusia dalam arti mikro di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan
pengertiannya dapat dilihat dari tiga sudut:

a.

Sumber Daya Manusia adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai aset
organisasi yang dapat dihitung jumlahnya.

b.

Sumber Daya Manusia adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi.

c.

Manusia sebagai sumber daya adalah makhluk hidup ciptaan Tuhan Yang Maha
Esa, sebagai penggerak organisasi berbeda dengan sumber daya lainnya. Nilainilai kemanusiaan yang dimilikinya mengharuskan Sumber Daya Manusia
diperlakukan secara berlainan dengan sumber daya lainnya.

d.

Penjelasan menganai manusia sebagai sumber daya menunjukkan bahwa manusia

adalah mahluk yang unik dan komplek, yang dalam bekerja di lingkungan
sebuah perusahaan harus diperlakukan dengan kualitas kehidupan kerja yang
baik agar memungkinkannya bekerja secara efektif, efisien, produktif dan
berkualitas

Di

antaranya

dalam

bentuk

memberikan

kesempatan

untuk

berpartisipasi mengembangkan karirnya, diperlakukan adil dalam menyelesaikan

konflik yang dihadapinya, disupervisi secara jujur dan obyektif, memperoleh upah
yang layak dll.
Berbicara mengenai Sumber Daya Manusia, sebenarnya dapat kita lihat dari dua
aspek, yakni kuantitas dan kualitas. Kuantitas menyangkut jumlah sumber daya
manusia (penduduk) yang kurang penting kontribusinya dalam pembangunan,
dibandingkan dengan aspek kualitas. Bahkan kuantitas Sumber Daya Manusia tanpa
disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi beban pembangunan suatu bangsa.
Sedangkan kualitas menyangkut mutu Sumber Daya Manusia

tersebut,

yang

menyangkut kemampuan nonfisik (kecerdasan dan mental). Oleh sebab itu untuk
kepentingan percepatan suatu pembangunan di bidang apapun, maka peningkatan
Kualitas Sumber Daya Manusia merupakan suatu persyaratan utama. Kualitas Sumber
Daya Manusia ini menyangkut dua aspek juga, yakni aspek fisik, dan aspek nonfisik

yang menyangkut kemampuan bekerja, berpikir, dan keterampilan-keterampilan lain.

Oleh sebab itu, upaya meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia ini juga dapat
diarahkan kepada kedua
fisik

aspek

tersebut.

Untuk

meningkatkan

kualitas

dapat diupayakan melalui program-program kesehatan dan gizi. Sedangkan

untuk meningkatkan kualitas atau kemampuan-kemampuan nonfisik tersebut, maka

upaya pendidikan dan pelatihan adalah yang paling diperlukan. Upaya inilah yang
dimaksudkan dengan

pengembangan sumber daya

manusia.

Mengingat

faktor

pendidikan sangat dibutuhkan dalam upaya membangun kualitas Sumber Daya

Manusia, maka pemerintah harus menempatkan pendidikan sebagai prioritas utama.
Dalam Pengelolaan keuangan , agar tercapainya visi dan misi organisasi
dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dalam mempertanggungjawabkan
keuangan (akuntabilitas). Menurut Dwiyanto dan Kusumasari (2001:45) Akuntabilitas
adalah perwujudan kewajiban untuk mempertanggungjawabkan pelaksanaan misi
organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan sehingga dapat
meningkatkan kepercayaan masyarakat. Menurut Mardiasmo (2002:20) secara teknis
akuntabilitas dapat diartikan sebagai kewajiban pihak yang dipercaya (agent) untuk
memberikan pertanggungjawaban, menyajikan, melaporkan, dan mengungkapkan segala
aktivitas dan kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya kepada pihak pemberi
kepercayaan

(principal)

yang

memiliki

hak

dan

wewenang untuk

meminta

pertanggungjawaban tersebut. Maka untuk itu keberhasilan dari organisasi memiliki

sumber daya manusia yang berkualitas mengelola keuangan indikatornya adalah
pertanggungjawaban yang akuntabel.
Menurut Susanto (1997:15) Banyak perusahaan yang mengalami penurunan
usaha karena hanya terpaku oleh kegiatan operasional tanpa memperhatikan sumber
daya manusia yang dimiliki. Kekuatan Sumber Daya Manusia dibentuk oleh sifat dan

karakter yang berbeda dari masing masing individu,yang dituangkan dalam bentuk
penyatuan pandangan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sumber Daya Manusia yang
berkualitas mendukung kinerja organisasi
strategis,

harmonis

misi organisasi.

dalam

menciptakan

hubungan

yang

dan komunikatif bekerja bersama-sama untuk mencapai visi dan

2.1.4. Komitmen Organisasi

Komitmen seseorang pada organisasi atau perusahaan dalam dunia kerja
seringkali menjadi isu yang sangat penting. Komitmen merupakan ujung tombak menuju
keberhasilan organisasi. Beberapa organisasi memasukan unsur komitmen sebagai salah
satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau posisi tertentu dalam kualifikasi
lowongan pekerjaan. Hanya saja banyak pegawai yang masih belum memahami

arti

komitmen yang sebenarnya. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar

tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien
dan efektif.
Komitmen Organisasi merupakan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap
nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai. Menurut Hom dan Griffeth (1995:23)
Komitmen organisasi (organisational commitment) adalah sikap yang mencerminkan
sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang
individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai
anggota sejati organisasi, komitmen tidak ada hubungannya
bakat, kepintaran atau

talenta.

sama

sekali

dengan

Dengan komitmen yang kuat akan memungkinkan

seseorang bisa mengelurkan sumber daya fisik, mental dan spiritual tambahan yang bisa
diperoleh, sebaliknya tanpa komitmen maka pekerjaan-pekerjaan besar akan sulit
terlaksana.
Komitmen adalah kebulatan tekad bersama, untuk mengatasi masalah sulit
bersama-sama. Komitmen adalah segala upaya perencanaan dan pelaksanaan terhadap
rencana-rencana secara berkualitas untuk memperoleh kepastian pencapaian target
sasaran. Menurut Hoesada (2011:26) komitmen adalah tentang sikap konsistensi dan
serius dalam sebuah periode jangka panjang. Komitmen adalah penyatuan berbagai
tugas pokok dan fungsi, lebur menuju satu kesatuan dan komitmen terdiri dari

komitmen kelembagaan dan komitmen individual, harus dibangun bersama-sama.

Komitmen individu pemimpin merupakan patok-duga seluruh karyawan, akan di teladani
oleh seluruh karyawan. Menurut Hoesada (2011:27) komitmen adalah kebulatan tekad
mencapai sasaran, berakhir dengan perasaan bahagia tatkala sasaran tercapai, perasaaan
geram dan sedih tatkala sasaran harian atau mingguan tak tercapai, perasaan geram
adalah kebangkitan semangat dan komitmen lebih besar untuk berkinerja lebih baik.
Komitmen organisasi sangat penting untuk segala bidang, karena dari Komitmen
Organisasi dapat diketahui apa yang hendak dilakukan masing-masing bagian (baik
sendiri maupun bersama orang lain) untuk menuju ke satu tujuan tertentu, agar tujuan
organisasi dapat tercapai, maka dalam prakteknya pegawai harus menjalankan setiap
tugas dan atau kewajibannya masing-masing. Komitmen Organisasi merupakan kekuatan
individu dalam bagian organisasi. Hal ini akan merefleksikan sikap individu yang akan
tetap sebagai anggota organisasi ditunjukkan dengan kerja kerasnya.
Robbins (2001:93) memandang komitmen sebagai salah satu sikap kerja karena
merupakan refleksi dari perasaan seseorang (suka atau tidak suka) terhadap organisasi
ditempat individu tersebut bekerja. Lebih lanjut ia mendefinisikan Komitmen Organisasi
sebagai suatu orienttasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas,
identifikasi dan keterlibatan. Jadi Komitmen Organisasi mendefinisikan unsur orientasi
hubungan antara individu dengan organisasinya. Orientasi

hubungan

tersebut

mengakibatkan individu bersedia memberikan sesuatu dan sesuatu yang diberikan itu
demi merefleksikan hubungan bagi tercapainya tujuan organisasi.
Lebih lanjut ia mendefinisikan Komitmen Organisasi sebagai suatu orienttasi
individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Jadi
Komitmen Organisasi mendefinisikan unsur orientasi hubungan antara individu dengan
organisasinya. Orientasi

hubungan

tersebut

mengakibatkan

individu

bersedia

memberikan sesuatu dan sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan hubungan bagi
tercapainya tujuan organisasi.
Komitmen Organisasi meliputi kemauan yang kuat untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi yang ditandai dengan kesetiaan pada organisasi
atau perusahaan, kemampuan yang kuat berusaha semaksimal mungkin demi kemajuan
dengan ikut mendukung kegiatan-kegiatan yang sesuai dengan sasaran organisasi serta
adanya penerimaan nilai, tujuan dan sasaran organisasi.
Menurut Schultz dan Ellen (1994:127) komitmen organisasi dipengaruhi oleh
faktor-faktor personal dan operasional. Faktor personal yang mempengaruhi Komitmen
Organisasi adalah sikap yang positif terhadap rekan kerja, sedangkan faktor-faktor
operasional yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi antara lain pengayaan tugas,
pekerjaan, otonomi dan kesempatan untuk menggunakan kemampuan yang dimiliki.
Lebih lanjut mereka juga menyatakan ada tiga komponen penting dari komitmen
organisasi, komponen tersebut adalah penerimaan nilai dan tujuan dari organisasi,
keinginan untuk menjadi bagian dari suatu organisasi dan melakukan tugas denagn baik,
dan memiliki keinginan kuat untuk tetap berada didalam organisasi. Semakin tinggi
karyawan merasa harapan mereka dapat dicapai oleh organisasi, semakin patuh
pula mereka terhadap organisasi.
Dengan komitmen yang diberikan, diharapkan kinerja dari karyawan akan
meningkat, sebagaimana menurut Luthans (2006:95) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai sebuah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan kepada
organisasi dan merupakan suatu proses berkelanjutan dimana anggota organisasi
mengungkapkan perhatian mereka terhadap organisasi, terhadap keberhasilan organisasi
serta kemajuan yang berkelanjutan. Porter dan Smith (Temaluru, 2001:473) komitmen
organisasi sebagai sifat hubungan antara pekerja dan organisasi yang dapat dilihat dari

keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut, kesediaan untuk menjadi
sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut dan kepercayaan dan penerimaan
yang kuat terhadap nilai nilai dan tujuan organisasi.
Menurut Tanajaya dan Noegroho (1995:8) Hadirnya komitmen dalam diri
karyawan akan memberikan keuntungan bagi organisasi, seperti mendapat dukungan
optimal

dari

para

karyawan

dan

mengurangi

ongkos

dalam pemeliharaan

SDM.. Hal ini berarti bahwa apabila pegawai/karyawan telah bertekad untuk bekerja
penuh di dalam suatu organisasi, pegawai/karyawan sebagai sumber daya manusia
didalamnya dipastikan akan memberikan kontribusi penuh dalam perjalanan organisasi
tersebut. komitmen tidak ada hubungannya sama sekali dengan bakat, kepintaran atau
talenta. Dengan komitmen yang kuat akan memungkinkan seseorang bisa mengeluarkan
sumber daya fisik, mental dan spiritual tambahan yang bisa diperoleh, sebaliknya
tanpa komitmen maka pekerjaan-pekerjaan besar akan sulit terlaksana, karena dengan
adanya komitmen dalam diri seseorang untuk berada dalam suatu organisasi berarti
sanggup untuk bertanggungjawab terhadap hal-hal yang dipercayakan seseorang
kepadanya.
2.1.5. Komunikasi
Komunikasi merupakan faktor dalam mendukung kelancaran administrasi
perkantoran. Antara pimpinan dan bawahan harus memiliki komunikasi yang baik dan
lancar. Pimpinan mengawasi bawahannya. Komunikasi adalah media yang digunakan
untuk mengemukakan ide dan gagasan dalam rangka menunjang pelaksanaan tugas
dan tanggung jawab yang diberikan sebagai pengelola keuangan daerah pada Satuan
Kerja Perangkat Daerah (SKPD). Sama halnya dengan pengelolaan keuangan daerah di
suatu SKPD, komunikasi harus berjalan baik dan lancar antara Pengguna Anggaran
dengan bawahannya baik itu Pejabat Pejabat Pelaksana Teknis Kegiatan (PPTK), Pejabat

Pembuat Komitmen (PPKOM), Penatausahaan Keuangan (PPK), Bendahara Pengeluaran

dan pejabat lain yang terlibat dalam pengelolaan keuangan daerah di SKPD atau
sebaliknya komunikasi dari bawahan ke atasan sangatlah dibutuhkan dalam
menyamakan persepsi untuk menyusun dan merumuskan serta melaksanakan dengan
baik rencana kerja yang ingin dicapai oleh SKPD.
Manusia adalah makhluk sosial yang tergantung, mandiri dan saling terkait
dengan orang lain di lingkungannya. Satu-satunya alat untuk mencapai hubungan yang
dekat dengan orang lain di lingkungannya adalah dengan komunikasi, baik melalui
bahasa verbal (dengan mengeluarkan kata-kata) maupun bahasa non verbal (dengan
isyarat). Komunikasi adalah proses berbagai makna melalui perilaku verbal dan non
verbal. Menurut Mulyana (2004:3) Segala perilaku dapat disebut komunikasi jika
melibatkan dua orang atau lebih. Hal ini berarti bahwa ada keterkaitan antara dua orang
atau lebih untuk menjalankan kegiatan dalam unit organisasi dalam mencapai satu
tujuan bersama. Menurut Pace dan Faules (2005:31) Komunikasi organisasi dapat
didefinisikan sebagai penunjukkan atau penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi
yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Komunikasi merupakan suatu
proses penyampaian informasi, gagasan, emosi, keahlian, dan lain-lain menggunakan
simbol seperti kata-kata, gambar, angka, dan lain-lain. Intinya setiap komunikasi ingin
membentuk, menyampaikan, dan mengolah pesan. Dalam suatu organisasi dibutuhkan
Komunikasi yang sebagai pendukung stabilitas jalannya kerja organisasi.
2.1.6 Pengawasan
2.1.6.1 Pengawan Internal
Dalam tatanan organisasi pemerintahan Indonesia, pengawasan pada tingkat
pemerintahan daerah adalah Badan Pengawas Daerah (Bawasda). Pengawasan internal
yang dilakukan oleh aparat pengawasan ynag berasal dari lembaga khusus pengawasan

atau lembaga eksekutif adalah Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP).
Pengawasan adalah salah satu unsur yang menjiwai seluruh aspek dalam pengelolaan
keuangan dan suatu yang terlibat seluruh tahap dalam anggaran karena salah satu fungsi
anggaran adalah sebagai instrumen pengawasan. Menurut Indische Compslahiliteitwet
(ICW) dalam Halim (2007:52), pengawasan keuangan daerah adalah segala tindakan
untuk menjamin agar pengelolaan keuangan daerahberlangsung sesuai dengan rencana,
aturan-aturan dan tujuan yang telah disepakati. Jika anggaran daerah dikaitkan dengan
pengawasan maka pengawasan adalah segala kegiatan untuk menjamin agar
pengumpulan pendapatan daerah, pengeluaran belanja daerah sesuai dengan rencana,
aturan dan tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Bohari (2000:4) pengawasan adalah
kegiatan penilaian terhadap suatu organisasi dengan tujuan agar organisasi tersebut
melaksanakan tugasnya serta fungsinya dengan baik dan dapat mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Teknik pengawasan yang lazim dilaksanakan adalah pemeriksaan, yaitu
kegiatan untuk menilai apakah hasil pelaksanaan telah sesuai dengan yang seharusnyadan
untuk mengidentifikasikan temuan terhadap penyimpangan dan hambatan.
Pengawasan merupakan salah satu dari kegiatan manajemen pemerintah.
Pengawasan merupakan suatu fungsi yang didalamnya termasuk mengendalikan
pelaksanaan agar sesuai dengan rencana, mengukur hasil dibandingkan dengan target atau
rencana, melakukan tindakan atas terjadinya penyimpangan dan menyusun feed-back
demi penyempurnaan dimasa yang akan datang (Nawawi, 2013:38).
Pengawasan keuangan daerah sesungguhnya merupakan bagian integral dari
pengelolaan keuangan negara secara keseluruhan. Bila dikaitkan dengan siklus anggaran,
maka

pengawasan

keuangan

negara

meliputi

pelaksanaannya, maupun tahap pertanggungjawabannya.

2.1.6.2 Fungsi dan Tujuan Pengawasan

tahap

penyusunannya,

tahap

Fungsi dari sebuah pengawasan yang baik adalah berupa hasil atau masukan yang
kritis dan konstruktif, apa adanya dan objektif. Hasil pengawasan ini yang kemudian akan
digunakan sebagai bahan oleh pihak manajemen pemerintah sebagai pengambil
keputusan (policy making process) untuk perumusan dan perencanaan suatu kegiatan
berikutnya. Begitu seterusnya seperti sebuah siklus yang terus berputar, sehingga tidak
jelas lagi yang mana yang disebut ujung dan pangkal (Nawawi, 2013: 38).
Pengawasan tidak hanya berfungsi untuk menilai apakah sesuatu itu berjalan
ataukah tidak, akan tetapi termasuk tindakan koreksi yang mungkin diperlukan maupun
penentuan sekaligus penyesuaian standar yang terkait dengan pencapaian tujuan dari
waktu ke waktu. Pengawasan bukan bertujuan untuk mencari-cari kesalahan atau mencari
siapa yang salah.
Griffin (2004:45) menjelaskan bahwa terdapat empat tujuan dari fungsi
pengawasan. Keempat tujuan tersebut adalah adaptasi lingkungan, meminimalkan
kegagalan, meminimalkan biaya, dan mengantisipasi kompleksitas dari organisasi.
Kemudian Bohari (2000:4) menjelaskan tujuan utama pengawasan ialah untuk
memahami apa yang salah demi perbaikan dimasa datang, dan mengarahkan seluruh
kegiatan-kegiatan dalam rangka pelaksanaan daripada suatu rencana sehingga dapat
diharapkan suatu hasil yang maksimal.
Dengan demikian, untuk dapat merealisasi tujuan utama tersebut, maka
pengawasan pada taraf pertama bertujuan agar pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan
instruksi yang telah dikeluarkan, dan untuk mengetahui kelemahan-kelemahan serta
kesulitan-kesulitan yang dihadapi dalam pelaksanaan rencana berdasarkan penemuanpenemuan tersebut dapat diambil tindakan untuk memperbaikinya, baik pada waktu itu
ataupun waktu-waktu yang akan datang. Pengawasan intern dapat memberikan dukungan
terhadap responsivitas, responsibilitas dan akuntabilitas Pemerintah. Semakin baik

pengawasan intern yang dilaksanakan akan memberikan dampak semakin baik kinerja
Pemerintah daerah yang dicapai.
2.1.7 Penelitian Terdahulu
Sebagai pembanding dari penelitian ini akan dibahas beberapa penelitian
terdahulu :
1. Gunawan Azmi (2015) tentang Pengaruh Kejelasan Sasaran Anggaran, Kualitas
Sumber Daya Manusia dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pengelolaan
Keuangan Daerah di Lingkugan Pemerintah Aceh, penelitian ini menyimpulkan
bahwa kejelasan sasaran anggaran, kualitas sumber daya manusia dan komitmen
organisasi secara bersama-sama dan sendiri-sendiri berpengaruh terhadap kinerja
pengelolaan keuangan daerah.
2. Muhammad Syawalid (2015) melakukan penelitian tentang Pengaruh Budaya Kerja,
Kemampuan dan Komitmen Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil dan Dampaknya
pada Kinerja Sekretariat Daerah Kabupaten Aceh Jaya , dengan variabel independen
adalah Budaya Kerja, Kemampuan dan Komitmen sedangkan variabel dependen
adalah Kinerja Pegawai Negeri Sipil serta Kinerja Sekretariat Daerah sebagai variabel
intervening. Penelitian ini menyimpulkan bahwa budaya kerja, kemampuan,
komitmen, kinerja pegawai dan kinerja organisasi sudah berjalan dengan baik. Hasil
penelitian juga membuktikan bahwa budaya kerja, kemampuan dan komitmen baik
secara simultan maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai, kemudian budaya kerja, kemampuan dan komitmen baik secara simultan
maupun parsial juga berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Kinerja pegawai juga
mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja organisasi serta adanya pengaruh
tidak langsung budaya kerja, kemampuan dan komitmen baik secara simultan maupun
parsial terhadap kinerja organisasi melalui kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah

Kabupaten Aceh Jaya.

3. T.M

Reza

Kesuma

(2015)

melakukan

penelitian

tentang

Pegaruh Gaya

Kepemimpinan, Motivasi dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Serta

Implikasinya Terhadap Kinerja Perum BULOG Divisi Regional Aceh, dengan
variabel independen Pegaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Komunikasi, variabel
dependen adalah Kinerja Pegawai dan Kinerja Perum BULOG sebagai variabel
intervening. Adapun hasil penelitian menyimpulkan variabel independen dan
intervening memiliki pengaruh untuk meningkatkan variabel dependen sepanjang
variabel independen dan intervening dapat ditingkatkan oleh pengelola perusahaan
PERUM BULOG Aceh.
4. Faisal Ridha (2015) meneliti tentang Pengarauh Gaya Kepemimpinan, Budaya
Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan
Pemberdayaan Masyarakat (BPM) Pemerintah Aceh, Penelitian ini menyimpulkan
bahwa gaya kepemimpinan berorientasi pada tugas, budaya organisasi dan komitmen
organisasi secara simultan mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai
Badan Pemberdayaan Masyarakat Aceh., kemudian gaya kepemimpinan berorientasi
pada tugas mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja pegawai Badan
Pemberdayaan Masyarakat Aceh dan budaya organisasi berpengaruh terhadap prestasi
kerja pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Aceh, sedangkan komitmen
organisasi juga berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan
Pemberdayaan Masyarakat Aceh.
5. Mita Afriza (2014) Pengaruh Penempatan, Kompensasi dan Komunikasi Terhadap
Motivasi Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Pegawai Layanan Umum Daerah Rumah
Sakit Ibu dan Anak Pemerintah Aceh, adapun dependen variabel adalah Motivasi
Kerja dan independen variabel adalah Penempatan, Kompensasi dan Komunikasi, hasil

dari penelitian tersebut menyimpulkan bahwa 1) Penempatan, kompensasi dan

komunikasi berpengaruh signifikan baik secara simultan dan parsial terhadap motivasi
kerja. 2) Penempatan, kompensasi dan komunikasi berpengaruh signifikan baik secara
simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan. 3) Motivasi kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan dan 4) Motivasi kerja mampu berperan sebagai
partial mediator diantara pengaruh penempatan, kompensasi dan komunikasi terhadap
kinerja karyawan Badan Layanan Umum Daerah Rumah sakit Ibu Dan Anak
Pemerintah Aceh.
6. Achmad Faisal Daulay (2016) melakukan penelitian tentang Pengaruh Kejelasan
Sasaran Anggaran, Akuntabilitas Keuangan dan Pengawasan Intern Terhadap
Efektivitas

Pengelolaan

Keuangan

Satua

Kerja

Perangkat

Daerah

Kota

Lhokseumawe,
7. Fadri Yanti (2015) melakukan penelitian tentang Pengaruh Pemahaman Atas Sistem
Akuntansi Keuangan Daerah dan Peran Pengawas Fungsional Terhadap Efektivitas
Pengelolaan Keuangan Daerah (Studi Pada Satuan Kerja Perangkat Aceh di Pemerintah
Aceh), hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) pemahaman atas sistem akuntansi
keuangan daerah dan peran pengawas fungsional secara bersama-sama berpengaruh
terhadap efektivitas pengelolaan keuangan daerah pada SKPA di Pemerintah Aceh, (2)
pemahaman atas sistem akuntansi keuangan daerah berpengaruh positif terhadap
efektivitas pengelolaan keuangan daerah pada SKPA di Pemerintah Aceh, dan (3) peran
pengawas fungsional berpengaruh positif terhadap efektivitas pengelolaan keuangan
daerah pada SKPA di Pemerintah Aceh.

Tinjauan atas penelitian terdahulu berupa nama peneliti, tahun penelitian,

variabel yang dipergunakan serta hasil penelitinnya dapat dilihat seperti pada
Tabel 2.1 berikut ini :