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Sociopsicologa
del trabajo
Alicia Garrido Luque (coordinadora)
Esteban Agull Toms
M. Silveria Agull Toms
Jos Luis lvaro Estramiana
Josep M. Blanch Ribas
M. ngeles Durn Heras
Julio Rodrguez Surez
Ninguna parte de esta publicacin, incluido el diseo general y la cubierta, puede ser copiada,
reproducida, almacenada o transmitida de ninguna forma, ni por ningn medio,sea ste elctrico,
qumico, mecnico, ptico, grabacin, fotocopia, o cualquier otro, sin la previa autorizacin escrita
de los titulares del copyright.
Coordinadora
Alicia Garrido Luque
Autores
Esteban Agull Toms
Doctor en Sociologa por la Universidad Complutense de Madrid. Especializacin en Psicologa
Social. Profesor titular de Psicologa Social en la Universidad de Oviedo.
M. Silveria Agull Toms
Doctora en Sociologa por la Universidad Complutense de Madrid. Especializacin en Psicologa
Social. Profesora asociada en la Universidad Carlos III de Madrid.
Jos Luis lvaro Estramiana
Catedrtico de Psicologa Social en el Departamento de Psicologa Social de la Universidad Complutense
de Madrid.
Josep M. Blanch Ribas
Catedrtico de Psicologa Social Aplicada en la Universitat Autnoma de Barcelona. Doctor en
Psicologa y diplomado en Ciencias Sociales.
M. ngeles Durn Heras
Catedrtica de Sociologa. Profesora de Investigacin del Consejo Superior de Investigaciones
Cientficas (CSIC). Premio Nacional de Investigacin en Ciencias Sociales, 2002.
Alicia Garrido Luque
Doctora en Sociologa por la Universidad Complutense de Madrid. Especializacin en Psicologa
Social. Profesora titular de Psicologa Social. Universidad Complutense de Madrid.
Julio Rodrguez Surez
Doctor en Psicologa por la Universidad de Oviedo. Profesor asociado de Psicologa en la
Universidad de Oviedo.
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El objetivo de esta obra es abordar el estudio del trabajo desde una perspectiva sociopsicolgica. A lo largo de sus captulos se analizan las cuestiones ms
relevantes para comprender la evolucin del trabajo en las ltimas dcadas. Antes de describir el contenido de cada captulo, conviene que aclaremos algunos
de los presupuestos de los que hemos de partir a la hora de adentrarnos en el
estudio del trabajo.
Una primera precisin, de carcter conceptual, tiene que ver con la definicin
del propio concepto de trabajo. A lo largo de la historia, se ha ido produciendo un
estrechamiento del campo semntico del trmino trabajo, debido al cual ha ido restringindose su uso hasta designar casi exclusivamente al trabajo remunerado. En
una sociedad fuertemente monetarizada como es la actual, en donde las reglas del
mercado determinan el valor de las cosas, slo se definen como productivas aquellas actividades que se desarrollan dentro del mbito del mercado a cambio de una
remuneracin econmica. Sin embargo, cada vez resulta ms evidente que una
gran parte de los bienes y servicios necesarios para mantener los actuales niveles de
bienestar se producen fuera del mbito del mercado laboral y no son objeto de intercambio monetario. Asimismo, es preciso tener en cuenta que existe una estrecha
interdependencia entre ambas formas de actividad, de tal manera que la participacin en el mercado laboral depende en gran medida del grado de participacin en
las otras formas de trabajo. Esto nos lleva a partir de una definicin amplia del concepto de trabajo, en la que se incluyan tanto el trabajo remunerado como las actividades que se realizan fuera del mercado, ya sea en el mbito domstico o en la
esfera del voluntariado. La reflexin sobre el concepto de trabajo y sobre las implicaciones de cada uno de los trminos utilizados para designarlo ser una constante
en los captulos que componen este libro. Lo que pretendemos con ello es promover la reflexin sobre los significados tradicionalmente atribuidos al trmino
trabajo, evitando una aceptacin acrtica de los mismos.
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Otro de los presupuestos de los que partimos es el reconocimiento de la naturaleza interdisciplinar del rea en la que estamos situndonos para abordar el
estudio del trabajo. Acercarse al estudio del trabajo desde la sociopsicologa implica, por definicin, adoptar un punto de vista no reduccionista, en el que se
articulen niveles de explicacin tanto psicolgicos como sociolgicos. Pero
siendo esencial, esta perspectiva interdisciplinar no basta para abordar el estudio del trabajo. La compleja naturaleza del mundo del trabajo requiere que adoptemos una actitud multidisciplinar, abierta a las contribuciones y conocimientos
procedentes de otros mbitos de estudio. De esta forma, el anlisis sociopsicolgico del trabajo debe ser complementado con las aportaciones que se han realizado desde otras reas, como la economa, el derecho, la antropologa o la historia.
Finalmente, es necesario tener en cuenta el contexto social e histrico en el
que nos encontramos, que se caracteriza por una profunda crisis del trabajo y
de los principios sobre los que estaba construida la sociedad salarial. Crisis que
se manifiesta, por una parte, en el carcter estructural que ha adquirido el desempleo y, por otra, en la enorme precarizacin de las condiciones de trabajo. El
empleo estable y altamente protegido que se impuso como el modelo dominante en los pases desarrollados durante la dcada de 1960, comienza a ser un bien
escaso, reservado a una minora de trabajadores privilegiados. En su lugar, han
ido apareciendo mltiples formas de empleo atpicas, que se separan claramente del modelo tradicional. La inestabilidad de las ocupaciones, la precariedad creciente de las condiciones de trabajo, el retroceso experimentado en la
esfera de los derechos de los trabajadores, el crecimiento del trabajo informal y
la individualizacin de las relaciones laborales son algunos de los rasgos ms
distintivos de la nueva realidad del mercado de trabajo.
En este contexto, la sociopsicologa del trabajo tiene ante s la tarea de dar
respuesta a una serie de interrogantes que ocupan un primer plano en la reflexin actual sobre el presente y el futuro del trabajo. Hasta qu punto la crisis
actual de la sociedad salarial est dando lugar a un cambio en los significados
atribuidos al trabajo y en la valoracin social del mismo? Es previsible que el
trabajo siga siendo central para la construccin de la identidad cuando las biografas individuales estn marcadas por el desempleo y la inestabilidad laboral?
En qu medida el desempleo y la precarizacin de las condiciones de trabajo
estn afectando al bienestar social e individual? Es posible articular un orden
social diferente al de la sociedad salarial? En qu medida la solucin a la crisis
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Presentacin
Resumen de contenidos
En el captulo I se describe el contexto en el que debe ser situado el estudio
del trabajo, un contexto que se caracteriza, como ya hemos apuntado, por una
profunda crisis de los principios en los que ha estado inspirada la constitucin
de la sociedad salarial. En la primera parte del captulo se analiza la evolucin
del mercado de trabajo durante las ltimas dcadas, identificando las principales tendencias de cambio que han dado lugar a la crisis del trabajo: aumento
de la inestabilidad de las ocupaciones, diversificacin del tiempo de trabajo,
aumento del auto-empleo y la subcontratacin y expansin del sector informal. A continuacin, se muestra la forma en que estos cambios han desembocado en la emergencia de una nueva cuestin social caracterizada por un
aumento de la vulnerabilidad de sectores cada vez ms amplios de la poblacin. En la segunda parte del captulo se describen algunas de las soluciones que
se han propuesto para salir de la crisis de la sociedad salarial. En primer lugar,
se analizan algunas propuestas basadas en la desvinculacin entre el derecho al
trabajo y el derecho a la obtencin de unos ingresos, que desembocan en la
constitucin de un tercer sector, de economa social, en el que la percepcin de
unos ingresos se vincula a la realizacin de actividades cvicas y de voluntariado. En segundo lugar, se describe otro conjunto de propuestas basadas en la sustitucin del objetivo del pleno empleo por el de la plena actividad.
En el captulo II se estudia la forma en que han evolucionado los significados
atribuidos al trabajo y la centralidad del mismo como fuente de identidad y
como vehculo de integracin social. El punto de partida del captulo es una definicin del concepto de valor, en general, y del concepto de valor trabajo, en
particular. A continuacin se analiza, desde una perspectiva sociohistrica, la
forma en que el trabajo ha ido adquiriendo los significados y el valor que actualmente se le atribuyen. El anlisis de la historia social del trabajo se lleva a cabo
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Captulo I
El trabajo: presente y futuro
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dedicar al desarrollo de actividades de carcter autnomo. La sociedad que Gorz vislumbraba era una sociedad en la que la reduccin del tiempo dedicado al trabajo
permitira a la persona buscar su realizacin a travs de otras actividades.
Otra aportacin al debate sobre el fin del trabajo es la del pensador alemn
Claus Offe.2 Al igual que Gorz, Offe establece una relacin causal entre los avances cientficos y tecnolgicos y el aumento del desempleo. El trabajo humano resultar cada vez menos necesario para mantener los niveles de productividad
deseados por las empresas. Dado que este proceso es irreversible, dice Offe, es necesario abandonar la retrica del pleno empleo. Puesto que no existen soluciones,
plantear el desempleo como un problema es una irresponsabilidad, como lo es
mantener la promesa del pleno empleo. En su lugar, deberan buscarse frmulas
que, partiendo de un reconocimiento de la realidad, articulen modos de paliar los
efectos del desempleo masivo que desencadenar la revolucin tecnolgica.
Entre las versiones ms recientes de la idea de la desaparicin del trabajo est la
del norteamericano Jeremy Rifkin.3 Partiendo de un anlisis del mercado de trabajo
norteamericano de finales del siglo XX, Rifkin elabora una visin muy negativa de
los efectos que las nuevas tecnologas de la informacin ejercen en el empleo. A diferencia de lo que ocurri en pocas pasadas, en las que la destruccin de empleo
en la agricultura se vio compensada por el crecimiento del sector industrial, la revolucin tecnolgica producir consecuencias irreversibles en el empleo. El trabajo
humano ser sustituido paulatinamente por mquinas, y la destruccin de empleos
en el sector industrial no podr compensarse con la creacin de empleos en otros
sectores. La introduccin de los avances tecnolgicos crear una profunda escisin
en el mercado de trabajo, que se encontrar dividido entre una elite dedicada a la
manipulacin de smbolos y una mayora expuesta a los riesgos del desempleo.
stos son slo algunos ejemplos del tipo de argumentos a los que ha dado
lugar el debate sobre el fin del trabajo,4 cuyas ideas centrales podemos resumir
del siguiente modo:
a) Debido a la introduccin de las nuevas tecnologas, el trabajo humano
ser cada vez menos necesario.
2. C. Offe (1992). La sociedad del trabajo. Problemas estructurales y perspectivas de futuro. Madrid:
Alianza Editorial.
3. J. Rifkin (1996). El fin del trabajo. Nuevas tecnologas contra puestos de trabajo. Barcelona: Paids.
4. J. C. Neffa (2001). Presentacin del debate reciente sobre el fin del trabajo. En E. de la Garza y J.
C. Neffa (Comps.). El trabajo del futuro. El futuro del trabajo. Buenos Aires: CLACSO.
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b) La automatizacin de los procesos de produccin llevar a una destruccin masiva de empleos en la industria.
c) El empleo que se pierde en el sector industrial no podr ser absorbido por
otros sectores.
Como veremos ms adelante, las profecas que anunciaban el fin del trabajo asalariado no se han cumplido. Aunque las tasas de desempleo se han mantenido altas
durante las pasadas dcadas, la sociedad de principios del siglo XXI sigue siendo una
sociedad salarial. Esto no quiere decir que no haya cambiado nada en la esfera del
trabajo. Como veremos a lo largo de este captulo, son muchos los cambios que se
han producido en el mbito del trabajo durante las ltimas dcadas. Dichos cambios no apuntan, sin embargo, en la direccin de una desaparicin material del
empleo, sino que muestran una progresiva degradacin de las condiciones de trabajo para sectores cada vez ms amplios de la poblacin.
5. Para un anlisis histrico de la forma en que el trabajo asalariado ha ido adquiriendo sus actuales significados, pueden consultarse los siguientes textos: J. M. Blanch (2001). Empleo y desempleo, viejos conceptos en nuevos contextos?. En E. Agull y A. Ovejero (Coords). Trabajo,
individuo y sociedad. Perspectivas psicosociolgicas sobre el futuro del trabajo. Madrid: Pirmide; R. Castel
(1997). La metamorfosis de la cuestin social: una crnica del salariado. Buenos Aires: Paids; D. Mda
(1996). El trabajo: un valor en peligro de extincin. Barcelona: Gedisa.
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Algunos autores cuestionan el hecho de que el empleo sea, en s mismo, portador de estas funciones. Hannah Arendt,6 por ejemplo, concibi el trabajo asalariado como un obstculo para la verdadera realizacin humana, que se
lograra a travs de otro tipo de actividades, como el pensamiento o el arte. Para
Arendt, las actividades ms propiamente humanas son aquellas que estn alejadas de la esfera de las necesidades. El trabajo asalariado, vinculado estrechamente al mbito de la produccin y de la cobertura de las necesidades materiales, es
ms bien una imposicin externa, que impide el verdadero desarrollo personal.
Una postura similar es la que adopta Andr Gorz (1982), cuando distingue entre
las actividades heternomas, que se encuentran guiadas por necesidades y normas impuestas desde fuera, y las actividades autnomas, a travs de las cuales
es posible lograr la autorrealizacin. El trabajo asalariado pertenece a la esfera
de la heteronoma y es, por tanto, un obstculo para el verdadero desarrollo de
la persona.
La idea de que el trabajo asalariado es fuente de identidad y de realizacin
personal se fue forjando a lo largo del siglo XIX, con el objetivo de vencer las resistencias de los obreros hacia el nuevo orden social instaurado por la industrializacin, que estaba basado en la subordinacin. En unas condiciones de
extrema precariedad, la tica del trabajo, basada en la postergacin de las satisfacciones y en la sensacin del deber cumplido como fuente de gratificacin,
fue el modo de implicar a los trabajadores en las tareas. Surge as la denominada
tica protestante del trabajo, que elevaba el trabajo asalariado a la categora de valor final.
Son muchos los autores que sealan que el trnsito desde la sociedad industrial, centrada en la produccin, hacia la sociedad postindustrial, centrada en el
consumo, tiene que ir acompaado inevitablemente de un cambio de los significados atribuidos al trabajo. El neocapitalismo ya no necesita apoyarse en individuos productores, movidos por el sentido del deber y capaces de postergar la
satisfaccin de sus deseos, sino en consumidores que, guiados por el principio
del placer, busquen gratificaciones inmediatas y permitan mantener los elevados niveles de produccin actuales.
6. H. Arendt (1958). The Human Condition. Chicago: University of Chicago Press. (Trad.: La Condicin Humana. Barcelona: Paids, 2002).
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estaba extendida la denominada tica del trabajo, y hasta qu punto y en qu sectores se est produciendo un cambio en el valor del trabajo. Aqu no nos detendremos en este punto, puesto que ser objeto de un anlisis detallado en el
captulo II de este libro, El trabajo como valor en las sociedades humanas.
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Flexibilidad cuantitativa
Flexibilidad numrica
Estatus de empleo:
Flexibilidad externa
Flexibilidad interna
contrato permanente
contrato fijo
agencia trabajo temporal
trabajo estacional
contrato de obra
Flexibilidad cualitativa
Flexibilidad geogrfica
y/o productiva
Sistema de produccin:
subcontratacin
outsourcing
auto-empleo
Flexibilidad temporal
Flexibilidad funcional
Tiempo de trabajo:
reduccin horas
horas extra
turno partido
trabajo nocturno
trabajo fin de semana
semana condensada
horas de trabajo variables
tiempo irregular e
impredecible
enriquecimiento/rotacin
equipos/trabajo autnomo
grupos multi-tarea
grupos de proyecto
responsabilidad de los
trabajadores en:
planificacin, presupuesto,
innovacin, tecnologa
Fuente: A. Goudswaard y M. Nanteuill (2000). Flexibility and Working Conditions: A Qualitative and Comparative Study in Seven EU Member
States. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.
http://www.eurofound.ie
El discurso en defensa de la flexibilizacin se articula en torno a la enumeracin de las ventajas de este proceso, no slo para las empresas, sino tambin
para los trabajadores. Para las empresas, el trabajo flexible supone un incremento de la productividad y de la competitividad de las empresas, una mayor racio-
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Por otra parte, para la mayor parte de los trabajadores la flexibilidad del
horario no implica una mayor libertad ni mayor posibilidad de organizar su
tiempo. El horario es flexible, no porque el trabajador pueda adaptarlo a sus
necesidades, sino porque vara intermitentemente de acuerdo con las necesidades de la empresa. Se tratara, por tanto, de un horario variable ms que
de un horario flexible propiamente dicho. En este sentido, no slo no se tienen las ventajas de la flexibilidad, sino que se sufren los inconvenientes de
la variabilidad externamente controlada. Incluso en el caso de que se dedique menos tiempo al trabajo, este tipo de horarios dificulta considerablemente la estructuracin del tiempo en otros mbitos de la vida, de tal modo
que el trabajo, aunque ocupe menos tiempo, sigue invadiendo el resto de las
esferas.
El tiempo es una de las dimensiones de las condiciones de trabajo que tiene
mayor impacto en la vida y en el bienestar de los trabajadores. Si los trabajadores no tienen control sobre la organizacin del tiempo, la desestandarizacin de
la jornada laboral podra tener efectos negativos en la seguridad, la salud y el
bienestar. Los cambios frecuentes de turno, la concentracin de las horas de trabajo en jornadas superiores a las 12 horas, la rotacin de los das de descanso,
pueden convertirse en una importante fuente de estrs laboral.10
Entre las modalidades ms novedosas de flexibilizacin del trabajo se encuentra la externalizacin de determinados procesos a travs de diferentes frmulas, como la subcontratacin de otras empresas, la consultora o la
subcontratacin de trabajadores autnomos. Las tecnologas de la informacin
han permitido el funcionamiento en red, que ha sido aprovechado por las empresas para reducir al mximo la plantilla de personal fijo. Dentro de la empresa
10. Segn la Encuesta sobre Condiciones de Vida y Trabajo el 22% de los empleados trabajan por
turnos, teniendo un tercio de ellos dos turnos alternativos y otro tercio, tres turnos o ms. El 19%
trabaja al menos una noche al mes; el 47% al menos un sbado, y el 24% al menos un domingo. El
tiempo de trabajo irregular es muy comn: el 37% de los empleados no trabajan el mismo nmero
de horas cada da, el 22% no trabaja el mismo nmero de horas cada semana, y el 24% no trabaja
igual nmero de horas cada mes.
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se mantiene un nmero reducido de empleados permanentes, dedicados normalmente a las tareas de planificacin y gestin, al tiempo que se transfiere parte del trabajo a otras empresas o a trabajadores autnomos con los que se
mantiene una conexin permanente.
Una de las consecuencias de la adopcin por parte de las empresas de esta
forma de flexibilidad ha sido el surgimiento de un sector, cada vez ms numeroso, de trabajadores autnomos que en realidad no son tales, sino que
bajo la forma del auto-empleo, trabajan de forma regular para una determinada empresa. Son los denominados falsos autnomos o autnomos aparentes.
En muchos casos, estos trabajadores han formado parte en el pasado de la
plantilla de la empresa para la que actualmente trabajan y han aceptado el
despido a cambio de una relacin estable con la empresa. La empresa garantiza un mnimo de trabajo, pero son ellos quienes deben encargarse de sus
costes laborales.
El estatuto de trabajador autnomo tiene, sin duda, ventajas. En general,
los trabajadores autnomos tienen mayor libertad y mayor control sobre el
propio trabajo, as como mayores posibilidades de estructurar por s mismos
el tiempo de trabajo. Sin embargo, ser trabajador autnomo tiene tambin sus
inconvenientes, entre los que se destaca el aislamiento, la falta de apoyo social, la carencia de oportunidades de formacin proporcionadas por la empresa y una menor proteccin social. El autoempleo aparente supone una nueva
forma de precariedad laboral, caracterizada por un importante recorte de los
derechos laborales ms bsicos reconocidos a los trabajadores asalariados. A
cambio de un mnimo de trabajo garantizado, la persona se hace responsable
de sus costes laborales y de su proteccin social. En muchos casos, esto implica
una renuncia a derechos laborales bsicos, como la baja por enfermedad o las
vacaciones remuneradas. En muchas ocasiones, el trabajo (o el salario fijo) que
se obtiene a travs de la empresa no garantiza unos ingresos mnimos, por lo
que la persona autoempleada debe complementarlo con trabajos realizados
para otros clientes, lo cual prolonga considerablemente la jornada laboral, debido no a la voluntad de los trabajadores (en muchos casos), sino a la necesidad de alcanzar un salario suficiente. Algunos autores (Gorz, 1981; Beck, 2000)
han llegado a comparar a los trabajadores autnomos de la era postfordista
con los antiguos jornaleros.
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Sector informal
Sindicatos
No hay sindicatos
Proteccin social
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zonas urbanas de Amrica Latina era el 58% en 1997. En Europa Central y del
Este, se ha producido un fuerte crecimiento del sector informal. Y en Asia, representa entre el 45% y el 80% del empleo agrcola y entre el 40% y el 60% del
empleo urbano.
El trabajo informal no es una realidad nueva, sino que siempre ha existido,
siendo la forma ms frecuente de trabajo en los pases no desarrollados o en vas
de desarrollo. El fenmeno nuevo, en lo que al trabajo informal se refiere, es que
lejos de estar reducindose, estas formas de trabajo, caracterizadas por una mayor vulnerabilidad de los trabajadores y una mayor precariedad, estn aumentando, no slo en los contextos en los que siempre han predominado, sino
tambin en los pases desarrollados.
La desregulacin de los mercados de trabajo y las estrategias adoptadas por
las empresas para aumentar su flexibilidad estn contribuyendo a un crecimiento del trabajo informal. Aunque flexibilizacin e informalizacin no tienen por
qu ser sinnimos, lo cierto es que algunas de las estrategias de flexibilidad utilizadas por las empresas han dado lugar a un crecimiento del trabajo informal.
Algunas modalidades de subcontratacin, por ejemplo, terminan desembocando en una transferencia de parte del trabajo al sector informal. En aras de la
flexibilidad productiva, algunas grandes empresas estadounidenses y europeas
han ido reduciendo la plantilla fija en sus sedes nacionales y han recurrido a la
subcontratacin de empresas extranjeras que reparten parte del trabajo en el
sector informal. Este fenmeno se observa tambin en los pases desarrollados,
en los que el aumento del trabajo informal est asociado al crecimiento de la
economa sumergida. El siguiente ejemplo, tomado de Gallino (2002), ilustra
bien la forma en que se est produciendo esta transferencia entre el sector formal y el informal, y los vnculos que ste tiene con la economa oculta.
Veamos qu ocurre, por ejemplo, cuando una compaa de ropa subcontrata un segmento de su produccin a una firma ms pequea. Sin duda, esto es economa formal. El subcontratista distribuye el trabajo entre varias familias, dicindoles que les
pagar 2 euros por pieza a 30 piezas al da, pero que slo les pagar regularmente un
salario de 20 piezas o 40 euros al da, lo toman o lo dejan. Esta parte del proceso en
parte cae en el sector formal y en parte en la economa oculta. Dentro de la familia la
organizacin del trabajo no puede seguir ninguna lgica. Todos los das y a todas las
horas del da podemos encontrar trabajando indistintamente al padre, quien est legalmente desempleado; a la madre, que est empleada fuera, como segundo empleo;
a los hijos en edad escolar, que no deberan trabajar; a los abuelos, quienes se conta-
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bilizan como jubilados y por tanto estn estadsticamente fuera de la fuerza de trabajo
pero trabajan el da entero. Esta clase de trabajo a domicilio es un ejemplo casi inextricable de la nueva economa en red, del trabajo informal, al mismo tiempo moderno y premoderno (la industria textil operaba a travs de estas vas en el siglo XIX), y
de la economa oculta.
L. Gallino (2002, p. 19).
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cin, de los que forman parte sobre todo algunos grupos: mujeres, inmigrantes ilegales, desempleados de larga duracin, etc.
Retomaremos ahora una de las cuestiones con las que iniciamos el estudio
de este captulo: podemos afirmar que estamos ante un proceso irreversible de
destruccin masiva del empleo que desembocar en la desaparicin material del
trabajo asalariado? Como vimos en el primer apartado, algunos autores (Gorz,
Offe, Rifkin, entre otros) responden afirmativamente a esta cuestin, estableciendo una relacin causal entre la revolucin tecnolgica y el aumento del desempleo. Otros autores, sin embargo, cuestionan que nos encontremos ante el fin
del trabajo y se muestran bastante crticos ante estas visiones profticas sobre el
futuro del trabajo (Castells, 1997; Castillo, 1999; de la Garza, 2001; Harribey,
2001; Castel, 1997, entre otros).
Resumiremos a continuacin algunos de los datos que indican que a pesar
de que los niveles de desempleo siguen siendo altos en la mayora de los pases
industrializados, hoy por hoy no puede hablarse de la desaparicin del trabajo
asalariado.
Algunos autores sealan que la comparacin de la forma en que ha evolucionado el empleo en diferentes pases no permite afirmar que la introduccin de
nuevas tecnologas est asociada necesariamente a un aumento de los niveles de
desempleo. Ms bien ocurre lo contrario, siendo los pases con un nivel tecnolgico ms avanzado los que tienen tasas de desempleo ms bajas. Las estadsticas
de la OCDE (1998) muestran que es en los pases ms avanzados tecnolgicamente, como Japn o Estados Unidos, en donde ms empleo se ha creado en las ltimas dcadas. En Espaa, sin embargo, el crecimiento del empleo ha sido menor,
a pesar de tratarse de un pas rezagado en lo que a la introduccin de tecnologas
se refiere. A la misma conclusin se llega cuando se compara la evolucin del
empleo en diferentes empresas. Mientras que algunas organizaciones han reducido sus plantillas como consecuencia de la introduccin de nuevas tecnologas,
otras han mantenido a los trabajadores. El hecho de que los efectos del avance
tecnolgico en el empleo vare tanto de unos contextos a otros indica que no
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existe una relacin natural entre el avance tecnolgico y la destruccin del empleo, sino que la asociacin entre ambos se encuentra mediatizada por factores
macroeconmicos, por las polticas gubernamentales y por las estrategias organizativas adoptadas por las empresas (Castells, 1997).
Por otra parte, no parece confirmarse la prediccin de que los empleos que
se destruyen en el sector industrial no puedan ser absorbidos por otros sectores
de la economa, tal y como ocurri en el pasado cuando la destruccin de empleo en la agricultura se vio compensada por el crecimiento de la industria. A la
vez que se destruyen algunos empleos, se crean otros nuevos.
Tambin es necesario recordar que una parte importante de los argumentos
en los que han estado basadas las profecas sobre el fin del empleo se han fundamentado en la situacin del mercado de trabajo en los pases industrializados.
Sin embargo, las estadsticas sobre la evolucin del empleo indican que si bien
en los pases occidentales, principalmente en los europeos, el empleo en el sector industrial est descendiendo, al mismo tiempo se est produciendo una expansin del sector en los pases en vas de desarrollo.11
Los datos sobre la evolucin del tiempo dedicado al trabajo por la poblacin
asalariada nos indican que estamos ante un proceso de gran complejidad, para
cuya comprensin es necesario ir ms all del anlisis de las tendencias generales de cambio observadas para toda la poblacin.12 Aunque hay una ligera disminucin global del nmero de horas por semana que se dedican al empleo, es
necesario introducir las siguientes matizaciones:
Para las mujeres, el tiempo dedicado al trabajo remunerado ha aumentado, lo que ha hecho que el trabajo remunerado haya aumentado significativamente su presencia en la vida cotidiana de las familias. El nmero
de familias donde ambos miembros de la pareja trabajan remuneradamente se ha incrementado en las ltimas dcadas.
Aunque a nivel agregado se observe una disminucin de las horas de trabajo, en algunos sectores del mercado laboral siguen existiendo jornadas
de trabajo prolongadas. La prolongacin de la jornada laboral ms all de
11. OIT (1994). Working time and work organization. http://www.ilo.org
12. E. Figart (Ed.) (2001). Working Time: International Trends, Theory & Policy Perspectives. Florence,
KY, USA: Routledge.
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La desregulacin de los mercados de trabajo, la forma en que las organizaciones empresariales han interpretado la flexibilizacin del trabajo y la quiebra de
los sistemas de proteccin social han tambaleado los cimientos de la sociedad
salarial, dando lugar a una creciente polarizacin y a un aumento de las desigualdades. La nueva realidad se resiste a ser analizada mediante las dicotomas
tradicionales: empleados/desempleados, trabajadores cualificados y no cualificados, empleados permanentes y temporales.
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la precarizacin del trabajo es un proceso central, regido por las nuevas exigencias tecnolgico-econmicas de la evolucin del capitalismo moderno. Es perfectamente lcito plantear una nueva cuestin social, que tiene la misma
amplitud y la misma centralidad que el pauperismo del siglo
XIX,
para sorpresa
de los contemporneos.
Esta nueva cuestin social15 tiene, segn Castel, tres rasgos definitorios:
a) La desestabilizacin de los estables: una parte de la clase obrera integrada
y de los asalariados de la pequea clase media ha experimentado un retroceso
en cuanto al grado de seguridad y proteccin, lo que supone un bloqueo de la
movilidad ascendente.
b) La instalacin en la precariedad: las transiciones continuas entre el empleo y el desempleo y las elevadas tasas de rotacin, configuran una trayectoria
errtica que obliga a los trabajadores, sobre todo a los ms jvenes, a vivir al
da. Si en el pasado sta era la situacin de jvenes muy desfavorecidos, actualmente afecta a las clases medias.
14. U. Beck (1992). La sociedad del riesgo. Hacia una nueva modernidad. Barcelona: Paids; U. Beck
(2000). Un nuevo mundo feliz. La precariedad del trabajo en la era de la globalizacin. Barcelona: Paids.
15. La cuestin social fue la etiqueta que se utiliz en la dcada de 1830 para denominar a la situacin generada por la industrializacin. El pauperismo fue percibido como una amenaza al orden
social y poltico.
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c) Emergencia de un sector de supernumerarios. Trabajadores que envejecen y ya no encuentran sitio en el mercado laboral, jvenes en busca del primer empleo y desempleados de larga duracin. Todos ellos ocupan una posicin
de supernumerarios, no estn integrados y puede que no lleguen a estarlo.
La participacin en la produccin, unida a las redes de sociabilidad, es lo que
determina la posicin social de las personas. Cuando el acceso a un empleo va
acompaado del establecimiento de redes de relacin slidas, la persona ocupa
un lugar en la zona de integracin. Cuando se da la situacin contraria, y la falta
de participacin en el trabajo va acompaada de aislamiento social, la persona
es desplazada hacia la zona de desafiliacin. Finalmente, existe una zona intermedia, la zona de vulnerabilidad, determinada por la asociacin entre la precariedad laboral y la fragilidad de los vnculos relacionales. Los equilibrios entre estas
tres zonas son, segn Castel, un buen indicador del grado de cohesin social. La
situacin actual se caracteriza por un aumento del tamao de la zona de vulnerabilidad, y por el consiguiente riesgo de desafiliacin de sectores cada vez ms
amplios de la sociedad.
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cia de la renta de ciudadana o prestacin universal, el segundo cheque es producto de un contrato social en virtud del cual los ciudadanos y la sociedad
adquieren y se reconocen mutuamente derechos y deberes.
Otro de los autores que proponen la desvinculacin entre ingresos y trabajo
es Claus Offe, aunque su propuesta es diferente de la de Gorz. Como ya vimos
en el primer apartado, Offe considera que en un contexto como el actual, es necesario abandonar la retrica del pleno empleo y asumir que el derecho a la ciudadana no puede seguir estando asociado a la participacin en el trabajo
remunerado. El papel del Estado, segn este autor, no es procurar empleo para
todos, sino articular frmulas para paliar los efectos del desempleo. Para ello,
propone la creacin de un ingreso bsico, fundamentado en la ciudadana, cuya
obtencin no puede estar condicionada a la participacin en el trabajo remunerado. La percepcin de este ingreso est condicionada al nivel de rentas, de
modo que finalmente queda restringido a personas necesitadas.
El ingreso bsico propuesto por Offe est contemplado para los casos en los
que hay una exencin del trabajo que puede ser condicional, por la participacin de la persona en actividades sociales y de voluntariado, o temporal, por el
disfrute de perodos sabticos, en los que el Estado se responsabiliza de proporcionar el salario.
Una tercera propuesta basada en la desvinculacin entre el derecho a unos
ingresos y la participacin en el trabajo remunerado es la de Jeremy Rifkin,
quien propone la constitucin de un tercer sector, en el que las actividades se desarrollaran dentro de la economa social. El papel protagonista dentro de este
tercer sector, en el que se integraran las personas excluidas del mercado laboral,
lo desempearan las ONG y el voluntariado. La produccin de bienes y servicios dentro del tercer sector no sera objeto de intercambio monetario. La participacin en este tipo de actividades permitira obtener un salario mnimo
(salario social, ingreso de existencia) con el que se paliaran las consecuencias
de la falta de trabajo. El tercer sector integrara a los desempleados, as como a
todas las personas que, aun teniendo una ocupacin, decidan dedicar tiempo al
desarrollo de actividades socialmente tiles (cuidado de personas, educacin,
investigacin, arte, etc.).
Este tipo de propuestas ha recibido innumerables crticas. Entre las ms importantes destacan las que se refieren a las indudables connotaciones ideolgicas que se derivan del desdoblamiento de la sociedad en dos zonas: una zona
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productiva, vinculada con el mercado, y una zona de economa social, vinculada al voluntariado. El peligro de que el tercer sector se convierta en un gueto
para las personas con dificultades de encontrar empleo en los otros sectores es
evidente. En el caso de las mujeres, por ejemplo, este tipo de propuestas podra
terminar desembocando en una vuelta al mbito domstico, con la consiguiente
regresin social que ello supondra. En general, los autores de las propuestas que
hemos analizado no mencionan explcitamente el trabajo domstico como una
de las actividades que podran garantizar el derecho a un ingreso bsico. Sin embargo, este tipo de frmulas podra convertirse fcilmente en una opcin dirigida a mujeres, que a cambio de un ingreso, permaneceran fuera del mercado de
trabajo regular.
Algunos autores sealan que esta desconexin entre trabajo e ingresos supone desviar el objeto de la equidad, ya que la igualdad ante el derecho al trabajo
es sustituida por la igualdad ante el paliativo (Harribey, 2001). Asimismo, se ha
apuntado que la constitucin del tercer sector supondra un abandono del frente del trabajo, con el consiguiente riesgo de abandonar el objetivo de regular el
mercado (Castel, 1997). Esto podra terminar sirviendo de pretexto para alimentar un capitalismo salvaje que terminara aumentando las distancias entre los ganadores y los perdedores, y podra desviar la atencin respecto a la necesidad de
transformar los otros dos sectores (Kovcs, 2002; Neffa, 2001).
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Una idea que comparte tambin Andr Gorz, quien celebra la posible abolicin del trabajo como la posibilidad de abandonar la esfera de la heteronomia,
en la que el desarrollo de la actividad se encuentra determinado por normas y
necesidades externas a la persona, y entrar en el mbito de la autonoma. Para
Gorz, la tarea prioritaria de cualquier proyecto de socialismo postindustrial es la
apropiacin individual y colectiva de tiempo. A la hora de buscar soluciones a
la crisis de la sociedad laboral, resulta absolutamente imprescindible elaborar
una poltica de redistribucin del trabajo y de reduccin de la cantidad de tiempo que se le dedica.
Una propuesta parecida es la de Dominique Mda (1996), quien partiendo
de la distincin entre actividad y trabajo, seala que es en aquella y no en ste
en donde debe buscarse la autorrealizacin y la participacin social. La meta del
pleno empleo, dice Mda, debe ser sustituida por la de la plena actividad, para
lo cual es preciso desencantar el trabajo, despojndolo de todas las connotaciones utpicas que ha ido adquiriendo.
La articulacin de un nuevo orden social basado en la actividad no supone
necesariamente renunciar a la aspiracin del pleno empleo. Lo que se propone,
ms bien, es una disminucin del tiempo dedicado al trabajo no remunerado
que permita el acceso de todos a la produccin y la liberacin de tiempo para
poder participar de otras actividades. La instauracin de una sociedad de la plena actividad se basa en la autolimitacin del espacio ocupado actualmente por
el trabajo remunerado, y la construccin de una nueva forma de ciudadana, basada en la participacin de la persona en el mbito familiar, poltico y cultural
(Mda, 1996); la instauracin de una democracia comunal construida sobre la base
de una participacin de todos en el trabajo, tanto remunerado como no remunerado, y una participacin plena en actividades cvicas y polticas (Beck, 2000).
En el fondo de estas propuestas se encuentra la idea del reparto del trabajo
como la nica va factible de superar la crisis actual de la sociedad salarial. Son
numerosos los autores que, desde posiciones tericas e ideolgicas diferentes,
abogan por el reparto del trabajo. Dado que el pleno empleo, en el sentido en
que tradicionalmente se ha entendido, es una realidad inalcanzable, la solucin
ms realista a la situacin actual parece ser una redefinicin de las reglas de la
sociedad salarial que permita el acceso de todos a los recursos escasos asociados
con el trabajo. A diferencia de las propuestas basadas en la constitucin de un
tercer sector, cuyo objetivo es paliar la situacin de los excluidos, estos plantea-
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La mayor parte de los autores que defienden la idea de la sociedad de la actividad plural, sealan que una de las condiciones que deben cumplirse para que sea
posible el reparto o redistribucin del trabajo remunerado es la participacin de
todos en el trabajo no remunerado. Como apunta Castells (1997), para que el
tiempo laboral pierda la centralidad que ha tenido hasta ahora, sera necesario un
profundo reajuste de los acuerdos familiares, que significara el abandono de las
reglas patriarcales. De lo contrario, se podra correr el riesgo de que este nuevo orden social desemboque en una marcada divisin sexual de las actividades
(Kovcs, 2002). Los datos de los que actualmente disponemos sobre el reparto del
trabajo en el mbito domstico indican que esta condicin est lejos de cumplirse.
Aunque la participacin de los hombres en el trabajo no remunerado es actualmente mayor de lo que lo era hace unas dcadas, son las mujeres las que siguen realizando estas tareas de forma mayoritaria (Durn, 2000). La actitud de los hombres
hacia esta forma de trabajo no permite aventurar grandes cambios a medio plazo
en el reparto del trabajo. Mientras que las mujeres expresan claramente su deseo de
reducir el tiempo que dedican a este tipo de tareas, los hombres no expresan deseos de aumentar su participacin en las mismas (Garrido, 2000), hecho que
est asociado al escaso prestigio social de este tipo de actividades.
A la hora de analizar la viabilidad de las alternativas que actualmente se estn
elaborando para hacer frente a la crisis de la sociedad salarial, es preciso tener
en cuenta que el hecho de que se est produciendo un cambio en el significado
atribuido al trabajo remunerado no es una condicin suficiente para constituir
un nuevo orden social. Probablemente no baste con desencantar el trabajo,
sino que es preciso que el resto de las actividades (trabajo no remunerado, actividades polticas, culturales, etc.) adquieran mayor centralidad de la que hoy
tienen. Una de las preguntas a las que habra que responder es, por tanto, si el
cambio en los significados atribuidos al trabajo va acompaado de un cambio
en el significado de este tipo de actividades.
Aunque la respuesta a esta pregunta es compleja, existen indicios para pensar
que el cambio de valores que acompaa al trnsito hacia la sociedad postindustrial
no est dando lugar a una base axiolgica propicia para el desarrollo de la sociedad
de la plena actividad. En una sociedad fuertemente monetarizada, como es la actual, es previsible que el trabajo remunerado siga teniendo una gran centralidad.
Una centralidad que se encuentra reforzada por la forma en la que estn concebidas la educacin y la formacin, que lejos de proporcionar a la persona los
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El reconocimiento del derecho al trabajo debera ser, por tanto, uno de los
principios en los que se inspire la transformacin de la sociedad salarial. No obstante, en el contexto actual, resulta cada vez ms evidente que para que este derecho pueda ser ejercido por todos, hace falta una renovacin profunda del
trabajo, un nuevo contrato social que permita el reparto del trabajo socialmente til
y de los recursos escasos asociados al mismo (Castel, 1997). La disminucin del
tiempo de trabajo y el fomento de la participacin de los ciudadanos en otras actividades podran ser las bases de esta transformacin. A la hora de elaborar frmulas
que puedan articular la salida de esta crisis, es preciso tener en cuenta que la sociedad actual es todava masivamente una sociedad salarial, en la que el estatuto
de ciudadano sigue fuertemente vinculado al acceso al trabajo remunerado. El
empleo sigue ocupando un lugar central en la vida de las personas y, aunque su
significado est cambiando, la aspiracin de grandes sectores de la poblacin sigue siendo participar en el trabajo remunerado.
El otro principio en el que debera estar basada la transformacin de la sociedad salarial es el reconocimiento de los derechos de los trabajadores. Aunque la
crisis actual de la sociedad salarial parece irreversible, la elaboracin de soluciones para salir de la misma no debera llevarnos a olvidar los logros sociales que
acompaaron a su constitucin. Los derechos que actualmente se reconocen a
los trabajadores no son la consecuencia natural del progreso econmico, sino el
resultado de largas luchas sociales. La precarizacin actual del empleo representa un importante retroceso en este sentido. La eliminacin de la precariedad laboral debera ser, por tanto, un objetivo prioritario a la hora de elaborar
propuestas que planteen una solucin a la nueva cuestin social.
La crisis actual del trabajo plantea nuevos retos a las ciencias sociales, en general (Brown, 1999),17 y a la sociopsicologa del trabajo, en particular. Cada vez
es ms evidente que las tendencias de cambio que hemos analizado en este captulo son irreversibles y que para buscar una solucin a la situacin actual, es
necesaria una renovacin profunda del trabajo y de los principios que regulan
la sociedad salarial. Para ello, no basta con buscar frmulas econmicas y jurdicas, sino que adems es preciso obtener un mayor conocimiento sobre la dimensin psicosociolgica del cambio. El estudio de los significados atribuidos
17. R. Brown (1999). El reto del trabajo del futuro para las ciencias sociales. En J. J. Castillo (Ed.). El
trabajo del futuro. Madrid: Editorial Complutense.
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Resumen
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Captulo II
El trabajo como valor en las sociedades humanas
Josep M. Blanch Ribas
A lo largo de la historia y a lo ancho de las culturas, el trabajo ocupa una parte importante de la vida de las personas y de las familias, de las comunidades,
de las ciudades y de los pueblos. Funciona como la principal fuente de los recursos considerados objetivamente necesarios para la supervivencia material y
tambin de otros medios percibidos (inter)subjetivamente como imprescindibles para desenvolvernos normalmente y sentirnos bien en la vida cotidiana, en
los planos individual, social, poltico y cultural.
El capitalismo moderno ha establecido el trabajo asalariado como una institucin fundamental no slo econmica, sino tambin poltica, sociocultural e
incluso psicolgicamente. Por su parte, el capitalismo flexible, informacional y
global constituye un nuevo marco de referencia de los problemas y tambin de
las soluciones individuales y sociales concernientes al trabajo.
En el umbral del nuevo milenio, esta actividad humana sigue siendo un foco
central de reflexin y debate. As, por ejemplo, ante un mundo laboral cambiante, Mda (1995) habla del trabajo como valor en peligro de extincin, lo cual alimenta el optimismo de unos y el pesimismo de otros. Entre los primeros se
encontrara Lafargue (1880) quien denunci hace ms de un siglo la esclavitud
que conlleva el amor al trabajo, anticipndose al Manifiesto contra el trabajo del
colectivo Krisis (1999). Para Franklin (1729), en cambio, es el nico camino hacia la virtud y la fortuna, en tanto que, segn Marx (1844), puede conducir a la
emancipacin o a la alienacin. En los ltimos lustros, el tpico ha suscitado las
ms diversas polmicas. As, mientras Battaglia (1980) detecta alergia al trabajo,
Machlowitz (1981) diagnostica casos de trabajoholismo y Killinger (1991) de
adiccin al trabajo; en un tiempo en que Zelinski (1997) proclama el placer de no
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2) Filosficamente, la nocin moderna de valor enlaza con la de bien, heredada de la tradicin platnica, aristotlica y escolstica. En este marco, el bien
remite tanto a un objeto necesario como a un ideal aspirado. Con ello, ya disponemos de los elementos bsicos para una definicin: el valor de algo es concebido como aquello que lo hace apreciable, amable, deseable y preferible.
La filosofa alemana decimonnica establece una distincin que posteriormente cuajar en las ciencias sociales del siglo XX: existen realidades estimables
en s mismas (por ejemplo, la felicidad) y otras (como el dinero) cuya estimabilidad radica en su potencial carcter de facilitadoras del acceso a las realidades
ltimas altamente valoradas.
3) Econmicamente, el trmino valor ha adquirido dos significados principales:
La utilidad de algo, es decir el grado de su contribucin a la satisfaccin de
una necesidad humana (valor de uso).
Su intercambiabilidad en el mercado por otros bienes o servicios econmicos (valor de cambio).
Es en el contexto de esta distincin de los economistas clsicos (de Smith a
Marx) que el trabajo (asalariado) es identificado conceptualmente como valor de
cambio universal, hasta el punto en que se llega a establecer, durante cierto tiempo, como criterio operativo para la valoracin de un producto o servicio la cantidad de trabajo que el mismo lleva incorporada.
4) Psicosociolgicamente, el concepto ha sido definido de mltiples formas. Siguiendo las pautas de Rokeach (1968, 1973),1 podemos definirlo en los
trminos siguientes: valor es una creencia relativamente estable sobre la excelencia de ciertos estados idealizados de la existencia (por ejemplo, la felicidad, la
calidad de vida, etc.) o sobre la bondad de ciertas instituciones sociales o formas
de conducta individuales (dinero, deporte, etc.) que facilitan el logro de tales
metas existenciales.
1. M. Rokeach (1968). Beliefs, attitudes and values. San Francisco: Jossey-Bass; M. Rokeach (1973).
The nature of human values. San Francisco: Jossey-Bass.
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tensidad, se distribuyen en esquemas bipolares (bueno-malo, agradable-desagradable, atractivo-repulsivo) y estn relacionados con los dilemas morales.
Por todo ello, los valores estn implicados en los planes, elecciones y decisiones, as como en las aspiraciones, expectativas e intenciones individuales y colectivas. Y constituyen adems el principal eje vertebrador de los sistemas
motivacionales, normativos e ideolgicos.
Los valores funcionan como referentes centrales para la produccin de conocimiento del mundo social y para la autoevaluacin individual y colectiva, como
soporte de las mentalidades, como guas de las actitudes y como cauces de la accin social. De este modo, abarcan la doble dimensin de la realidad social:
Objetiva. Estn ah, como fenmenos socialmente generados, construidos, aprendidos, compartidos y reproducidos.
Subjetiva. Subyacen a procesos psicosociales bsicos de la vida de las personas los grupos y los pueblos.
5) Psicolgicamente, representan las piedras angulares de un sistema del
que tambin forman parte los procesos autorreferenciales (autopercepcin, autoconcepto, autopresentacin, autoevaluacin, autoestima, autoeficacia, etc.),
as como los concernientes al sentido de identidad y a la orientacin moral.
6) Antropolgicamente, cada sociedad e incluso cada grupo y categora sociocultural desarrolla su sistema de valores que es aprendido por las personas individuales en su respectivo proceso de socializacin.
7) Sociolgicamente, las personas, los grupos y los mismos pueblos y sociedades tienden a diferenciarse entre s, no slo por los valores que profesan, sino
por el modo en que los organizan y jerarquizan dentro de su respectivo sistema.
8) Jurdica y polticamente, unos valores son reconocidos como ms absolutos, universales, globales y eternos que otros (de carcter ms relativo, particular, local y temporal). As, por ejemplo, los concernientes a vida, salud y
felicidad o los que subyacen a los derechos humanos merecen un tipo de consideracin distinta de la que se da a prescripciones o proscripciones sobre formas
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de comida o de vestimenta, roles sociales o estilo de vida, asociadas a circunstancias culturales especficas.
9) Histricamente, si bien los valores se caracterizan por su relativa estabilidad, son cambiantes y estn implicados por activa y por pasiva en el cambio
sociocultural en tanto que motores, facilitadores y orientadores del mismo.
Toda planificacin estratgica conlleva, pues, de algn modo, una intervencin
sobre valores, a su vez guiada (explcita o implcitamente) por valores.
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2.1. La va lingstica
El uso cotidiano y cientfico de la categora abstracta trabajo con referencia a
cualquier tipo de actividad generadora de valor econmico y susceptible de intercambio mercantil tiene una corta historia:3
El griego antiguo no dispona de un trmino unificador para significar los conceptos
expresados por las palabras trabajo y trabajar (). Tampoco el latn ni las otras lenguas clsicas, ni la mayor parte de las lenguas extraeuropeas poseen propiamente un
trmino o un concepto correspondientes a la idea abstracta de una actividad indiferenciada orientada hacia la produccin, la transformacin o la manipulacin de valores de uso y creadora de valor econmico.
M. Cartier (1984, p. 15).
Los significados denotativos y connotativos de los numerosos vocablos antiguos empleados para referirse a lo que hoy entendemos por trabajo configuran
un extenso mosaico, como se refleja en la tabla 2.1.
2. Ver Jaccard, 1960; Parias, 1960; Anthony, 1977; De Ruggiero, 1977; Cartier, 1984; Hall, 1986;
Gorz, 1988; Pahl, 1988; Tripier, 1991; Aizpuru y Rivera, 1994; Mda, 1995; Bauman, 1998.
3. M. Cartier (1984). Le Travail et ses Rpresentations. Pars: Archives contemporaines.
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Griego
Clsico
Significados
Ponos. Actividad dura, penosa, necesaria, impuesta, agotadora, maldita castigo,
combate, dolor fsico o moral.
Banausia. Tarea manual, mecnica, humanamente degradante.
Poiesis. Produccin.
Tecne. Fabricacin artstica o artesanal.
Ergon. Energa, fuerza, realizacin provechosa, acto y resultado del cultivar.
Latn
Tripalium
Instrumento de tortura compuesto de tres palos.
Herramienta agrcola para cribar cereales.
Dispositivo usado por herreros para sujetar las patas de los caballos.
Labare. Caminar vacilando bajo el efecto de una pesada carga.
Labor. Actividad agrcola.
Laborare. Cultivar el campo.
Labores
Tareas agrarias (cultivo).
Sus medios de produccin (semillas).
Sus frutos (cosecha).
Opus. Accin desarrollada con esfuerzo creador y su resultado final (obra).
Operare. Ejecucin de tareas bajo el signo de la presin social.
Chino
Lao
Fatiga, pena.
Trabajo, faena, labor.
Molestar, incomodar, fastidiar.
Debilidad, agotamiento.
Mrito, servicio importante.
Tung
Moverse.
Hacer.
Comenzar.
Tung
Sufrir, sentir dolor.
Sufrimiento, tristeza, afliccin.
Lao Tung
Trabajar.
Trabajo.
Los diccionarios etimolgicos dan una idea de la compleja herencia sociocultural que arrastra el vocablo trabajo (travail, treball, trabalho, etc.): al derivar del
sustantivo latino tripalium (a su vez, emparentado con el griego tripassalon), remite a los significados arcaicos de tortura, sumisin, dolor, humillacin, agobio,
coercin y necesidad, si bien los mismos glosarios permiten observar la ampliacin moderna del campo semntico del trmino en mltiples direcciones. La
cosmovisin industrial ha desarrollado de modo muy especial lo que conlleva
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Ilustracin textual
Con esfuerzo, comers de la tierra toda tu vida () comers el pan
con el sudor de tu frente (Gnesis 3, 19).
Negativa
La maldicin
del trabajo
4. P. Jaccard (1960). Historia social del trabajo. Barcelona: Plaza & Jans.
5. Cicern, M. J. (106-43 a.C.). Los Oficios (p. 79). Madrid: Espasa Calpe, 1968.
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Valoracin
Negativa
La maldicin
del trabajo
Ilustracin textual
La historia de la humanidad es la historia de la imposicin del trabajo, que ha
dejado tras de s una inmensa huella de destruccin y horror en todo el planeta.
[...] Han hecho falta siglos de violencia pura en grandes cantidades para que la
gente, literalmente bajo tortura, acepte ponerse al servicio incondicional del dolo
trabajo (Krisis, 1999).6
Si alguien no quiere trabajar, que no coma (II Tesalonicenses, 3,10).
Neutra
La realidad
del trabajo
Positiva
La bendicin
del trabajo
Haz algo: corta lea, labra la tierra () Tendrs qu beber, qu comer, qu vestir.
Con esto estars de pie (sers verdadero), con eso andars. Con eso se hablar de
ti, se te alabar. Con eso te dars a conocer a tus padres y parientes (tradicin
azteca del siglo XV).11
El tiempo es oro. El tiempo es dinero.
6. Grupo Krisis (1999). Manifiesto contra el trabajo (p. 31). Barcelona: Virus, 2002.
7. Bhagavad-Gita (del Mahabharata) (primer milenio a.C.). The song celestial (cap. 18). Londres:
Routledge & Kegan Paul, 1972.
8. Viejo rockero mediterrneo.
9. Sentencia atribuida al Profeta Mahoma, pero no contenida en El Corn. Fuentes: una mujer universitaria iran y creyente segn la tradicin shita y un hombre, de origen magreb, inmigrante sin
papeles, y socializado religiosamente en un medio sunita.
10. Citada por P. Jaccard (1960). Historia social del trabajo (p. 81). Barcelona: Plaza & Jans.
11. Citada en UNESCO (1968). El derecho a ser hombre (p. 298). Salamanca: Sgueme, 1983.
12. Benjamin Franklin (1706-1790) publica sus sentencias proverbiales en su mundialmente
famoso Almanaque del Buen Ricardo (entre 1732 y 1757), en los huecos que aparecen entre los das
del calendario. Se trata de consignas orientadas genricamente a facilitar la instruccin del pueblo
(norteamericano) y, ms especficamente segn las propias palabras del autor, a inspirar el
amor al trabajo y a la economa, como medio de llegar a la fortuna y, por consiguiente, de fortalecer la virtud. B. Franklin (1964). El libro del hombre de bien. Madrid: Espasa Calpe (sin fecha de la
edicin original).
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Valoracin
Ilustracin textual
Positiva
La bendicin
del trabajo
Los cambios observables en cuanto a la valoracin del trabajo son comparables a los producidos en las condiciones materiales, tcnicas y sociales de trabajo. La perspectiva que caracteriza el mundo antiguo (preindustrial y
precapitalista en general) proporciona una visin del trabajo que oscila principalmente entre el centro de ese continuo bipolar (representacin del trabajo
como componente del principio de la realidad humana, como una mera funcin
instrumental al servicio de la supervivencia material) y el polo negativo (percepcin del mismo como maldicin, castigo, yugo, estigma, esfuerzo y penalidad).
La que predomina en la modernidad industrial es precisamente la contraria: la
que se extiende entre ese centro del continuo y el polo positivo la economa en
general como eje vertebrador y organizador de la vida individual, social, poltica
y cultural; la actividad laboral como misin, vocacin, camino, fuente de satisfaccin y de realizacin. 13 14
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actividad en la esfera pblica, demandada, definida, reconocida como til por otros
y, como tal, remunerada por ellos.
A. Gorz (1991, p. 25s.).
Ideal
aspirado
Negacin
del ideal
Trabajar
Motivacin
laboral
Valor
trabajo
Antigedad
Modernidad
Sjol otium
Employment, empleo
Asjola necotium
Unemployment, desempleo
Ciudadana laboral
Perifrico y secundario
Central y principal
Sociocultura no estructurada
por el trabajo
Sociocultura estructurada
por el trabajo
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Aspecto
comparado
Funcin
del trabajo
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Antigedad
Modernidad
Salario
Divisin
social
Propietarios/proletarios
Scientia et amantia
(conocimiento y amor)
(amor y trabajo)
Secreto de
la vida
Empleados/desempleados
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mrito de la propia persona, que exhibe una sutil combinacin de no poder, no saber
y no querer trabajar. El que fue presidente Aznar justific, ante el Congreso de los Diputados, su estrategia de reforma del modelo de subsidio del desempleo con una frase
a la altura de las que ha legado a la posteridad su colega Bush, Jr. en materia de poltica internacional: Los trabajadores no deben mantener a los que no quieren trabajar
(Diario El Mundo, 22-05-2002). Lo que hoy entendemos por trabajo ha sido, a lo largo
de la historia humana, un referente para toda suerte de tabes y de imperativos morales, as como de prescripciones y proscripciones diversas. Esta ambivalencia fundamental que ha venido suscitando ha acabado haciendo de l objeto del deseo y del
rechazo ms profundos, del miedo a tenerlo y a perderlo, del ansia por liberarse de l
y del horror a quedarse sin l, va de emancipacin y de alienacin, potencial liberador y deshumanizador, don y mercanca, factor tranquilizante y estresante, () fuente de beneficios y de maleficios.
J. M. Blanch (2001). Empleo y desempleo: viejos conceptos en nuevos contextos?.
En E. Agull y A. Ovejero (Coords.). Trabajo, individuo y sociedad (pp. 27-48). Madrid:
Pirmide.
La centralizacin social y cultural del trabajo es el efecto resultante de la interaccin de mltiples factores, entre los que figuran, en el plano ideolgico, el
protestantismo y el liberalismo. Por un lado, el protestantismo, especialmente
el calvinista, condena explcitamente la ociosidad como ocasin de pecado,
exalta el trabajo como medio de prevencin del mismo, despenaliza la riqueza
material y los negocios mundanos siempre que no aparezcan como resultado
de la codicia, concibe (no en su versin teolgica, sino pastoral) la prosperidad
econmica como indicio de salvacin escatolgica y presenta el trabajo mucho
menos como castigo del pecado que como vocacin divina.
Por otro lado, el movimiento liberal propugna la libertad de comercio, la
libre circulacin de trabajadores y la libertad de acceso al trabajo, contribuyendo decisivamente a la superacin de los obstculos al respecto heredados
del Antiguo Rgimen. Max Weber (1905) observa que entre las doctrinas
morales protestantes del predicador Richard Baxter y la filosofa liberal de
Benjamin Franklin se da ya una perfecta sintona en lo que respecta al traba-
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18. M. Weber (1905). La tica protestante y el espritu del capitalismo. Barcelona: Pennsula, 1969;
A. Furnham (1990). The Protestant Work Ethic. The Psychology of Work-Related Beliefs and Behaviors.
Londres: Routledge; L. Boltanski y E. Chiapello (1999). El nuevo espritu del capitalismo. Madrid:
Akal.
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Desde un punto de vista psicolgico, entre los principales rasgos caractersticos de la llamada tica protestante del trabajo destacan unos altos niveles de necesidad de logro, locus de control interno, motivacin intrnseca, capacidad de
renuncia a la gratificacin inmediata en aras de recompensas futuras esperadas,
individualismo, convencionalismo, autoritarismo, tradicionalismo y preocupacin por la seguridad.
La moderna cosmovisin trabajocntrica representa una ruptura radical con
respecto a la antigua visin negativa de la actividad laboral representada por
Platn y Aristteles, para quienes la simple pertenencia a la clase trabajadora
conlleva la automtica exclusin de la ciudadana. El trabajocentrismo se convierte en un valor transideolgico moderno compartido por toda suerte de credos econmicos, polticos o religiosos. Para Karl Marx (1844), en absoluto
sospechoso de protestante ni de liberal, el ser humano se hace as mismo en tanto que productor y la historia universal no es otra cosa que la autoproduccin humana mediante el trabajo. En esta lnea, Freud (1930) presenta el trabajo como
un medio de ajustar las tendencias naturales a los imperativos morales de la cultura y de vincular el individuo a la comunidad y a la misma realidad. Para Warr
(1987), el empleo constituye una fuente de elementos bsicos para el bienestar
psicolgico. Uno de los diseadores del Estado del Bienestar, Lord Beveridge
(1945), propone un puesto de trabajo para todo el mundo como base de una sociedad libre, justa e igualitaria. Medio siglo ms tarde, en el Libro blanco sobre poltica social, la Comisin Europea (1994) presenta el empleo como un recurso
indispensable para prevenir y resolver toda suerte de problemas sociales.
El efecto final de este proceso de centralizacin del trabajo se refleja en el informe del primer estudio sobre los valores del tiempo presente impulsado por la European
Values Systems Study Group Foundation, segn el cual, hace tan slo unos lustros, a
principios de la dcada de los ochenta en la que pervive la herencia y la inercia
social y cultural del fordismo nadie en Europa considera la obligacin de trabajar como un escndalo o una maldicin (Stoetzel, 1983, p. 163), sino que,
por el contrario, para la mayora de la gente encuestada, el trabajo constituye
un valor de primer orden, la profesin su ms caracterstica sea de identidad y
el empleo retribuido el factor aglutinante de sus creencias, actitudes y opciones
fundamentales (Harding, Phillips, y Focarty, 1986). En otros trminos, el trabajo
no constituye slo un valor econmico de carcter instrumental, sino tambin un
valor sociocultural de carcter expresivo y final.
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En los aos ochenta del pasado siglo, en las postrimeras de la fase fordista de
la modernidad industrial, se realiza una importante investigacin transcultural
(MOW, 1987), de diseo transversal, sobre el significado del trabajar (meaning of
working). Un equipo internacional estudia las respuestas que unas quince mil
personas, pertenecientes a ocho pases, distribuidos en tres continentes, dan a
la pregunta sobre lo que significa para ellas trabajar (asalariadamente).19
El estudio parte de una doble premisa:
a) Trabajar constituye una categora central de la experiencia humana personal y social, una actividad cuya finalidad trasciende ampliamente el mbito
de la economa.
b) El significado del trabajar es un constructo multidimensional integrado por
los siguientes ejes semnticos principales:
Centralidad del trabajo (importancia y valoracin del trabajar como rol
vital).
Normas societales sobre el trabajar (vinculadas al desempeo del rol laboral).
Resultados valorados del trabajar y metas laborales preferidas.
El constructo work centrality constituye el ncleo axiolgico del significado
que el trabajar va adquiriendo para las personas antes de formar parte de la poblacin activa y a lo largo de su vida laboral. Incluye la identificacin con el trabajo, la implicacin con el empleo y la adopcin de la actividad laboral como
modo principal de autoexpresin. El ndice de centralidad del trabajo es el resultado combinado de dos medidas:
Centralidad relativa, obtenida mediante la comparacin de la importancia
asignada al trabajo con la dada a otros mbitos de la vida cotidiana (familia, ocio, religin, comunidad).
19. MOW. International Research Group (1987). The meaning of working. Londres: Academic Press;
MOW. International Research Group (1991). The meaning of work. European Work and Organisation Psychologist. I (2/3) (nmero monogrfico); M. Salanova, F. J. Gracia, y J. M. Peir (1996).
Significado del trabajo y valores laborales. En J. M. Peir y F. Prieto (Eds.). (1996). Tratado de
Psicologa del Trabajo (Vol. 2). Aspectos psicosociales del trabajo (pp. 35-63). Madrid: Sntesis.
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Centralidad absoluta, indicada por la valoracin de la importancia del trabajo en la propia vida y medida en una escala de siete puntos.
El de las normas sociales sobre trabajar sintetiza las valoraciones que las
personas hacemos en torno al trabajo. Las principales giran en torno a dos
ejes:
Derecho al trabajo (lo que la persona puede y merece exigir a la sociedad y a la organizacin en tanto que trabajadora).
Deber de trabajar (obligaciones de la propia persona trabajadora con respecto a la organizacin para la que trabaja y para con la sociedad en general).
Los resultados valorados incluyen aquello que las personas buscan en el trabajo y por lo que trabajan (remuneracin, autoexpresin, reconocimiento social, contactos interpersonales, etc.); mientras que las metas laborales preferidas
consisten en las caractersticas apetecidas de la actividad laboral desarrollada
(autonoma, inters de la tarea, horario, clima social, nivel salarial, oportunidades de aprendizaje o de promocin, etc.).
De la voluminosa informacin aportada por el estudio destaca la conclusin
general sobre la elevada centralidad del trabajo en todas las categoras de edad,
sexo y pas, en el marco de una considerable variabilidad al respecto en los niveles interindividual, internacional e interprofesional y la alta importancia de
los derechos laborales para la amplia muestra encuestada, que tambin reconoce la de los correspondientes deberes. Entre las caractersticas preferidas de un
trabajo, figuran el inters de la tarea, la buena paga, la autonoma, el clima laboral, la seguridad e higiene, la adecuacin del puesto a las habilidades y competencias personales, las oportunidades de aprendizaje, la variedad, el horario,
el entorno fsico y las perspectivas de promocin.
La figura 2.2 ilustra respectivamente la centralidad del trabajo en el ciclo vital de las personas en la modernidad industrial.
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El infocapitalismo tiende a restituirle su carcter original de valor meramente instrumental, de medio de subsistencia econmica y social.
Como valor final, el trabajo ha llegado a constituir un modo de ser, de estar
y de vivir. Como valor instrumental no representa ms que un modo de obtencin del dinero necesario para el acceso al consumo, instituido como meta sociocultural y como modo superior de vida.
Aplicando la conocida metfora de Milan Kundera, el trabajo fordista (estable, estndar, formal, etc.) ha cumplido una funcin anloga a la del antiguo
camino; esto es, una va digna de ser caminada, vivida y gozada por s misma,
independientemente del tiempo y esfuerzo que haya que invertir andando para
llegar al punto de destino. Por el contrario, el trabajo flexible del nuevo capitalismo (toyotista, justo a tiempo, desregulado, precario, etc.) tiende a parecerse
ms bien a una autopista, itinerario tanto ms valioso cuanto ms eficientemente permite acceder al punto final del trayecto. En definitiva, un escenario
efmero, apreciado en la medida en que resulta corto, recto, plano y econmico.
Se trata de un cambio de tendencia dominante, de un desplazamiento de la
carga semntica del trabajar. Este proceso no es natural ni universal, sino
sociocultural y contextual. Los trabajos fordista y toyotista representan tipos ideales que remiten a modelos caractersticos de unos lugares y unos tiempos. El primero de ellos domina en las sociedades industriales de la segunda
mitad del siglo XX y el segundo compite con aqul para convertirse en la norma
del XXI. Sin embargo, cada entorno sociohistrico tiene su sello caracterstico en
forma de una determinada combinacin de elementos instrumentales y finales:
en pleno auge del fordismo, trabajar representa un valor casi final para el colectivo de personas que gozan de un buen empleo que les aporta los efectos deseados en las dosis adecuadas; pero no es ms que un valor instrumental para
quienes trabajan en condiciones materiales o sociales que juzgan insatisfactorias. El infocapitalismo flexible y global es un escenario de la experiencia de
buenos empleos y del desarrollo de carreras excelentes para personas que
pueden vivir su trabajo como un valor final; pero es sobre todo la matriz donde
se gesta cada vez ms empleo precario, trabajo basura y, en definitiva, subempleo, que cumplen la funcin instrumental de simple medio de obtencin del
dinero que posibilita el consumo.
La vieja identidad de la persona trabajadora-productora cede protagonismo a la de la persona trabajadora-consumidora, que trabaja ya no tanto para
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catalana (Andrs Orizo, 1991b, Andrs Orizo y Roqu, 2001) y a la juventud catalana (A. Estrad et al., 2002).
Tambin Garca-Montalvo, Peir y Soro (2003), en una investigacin realizada desde el Observatorio de la Insercin Laboral de los Jvenes, reiteran la impresin
de que entre la juventud valenciana, madrilea y barcelonesa se da una ligera
tendencia a la disminucin de la centralidad absoluta y relativa del trabajo, matizada por dos observaciones nada irrelevantes:
a) tanto los aspectos extrnsecos como los intrnsecos y los sociales
del trabajo merecen una alta valoracin, y
b) los valores y actitudes hacia el trabajo estn mediatizados por variables
como franja de edad, nivel de estudios, experiencia laboral, tipo de contrato, etc.
En esta misma lnea, en una investigacin en curso desarrollada en muestras
de cuatro pases iberoamericanos (Blanch, 2005), se compara la valoracin (en
una escala de 0 a 10) del trabajo y del dinero (valor supuestamente instrumental), detectndose altas puntuaciones en ambos tems, pero registrndose una
ligera mayor puntuacin media del trabajo que del dinero en la categora de las
personas empleadas y una situacin de prctica igualdad entre ambos valores
en la categora de las subempleadas. Lo cual parece indicar que, en este sector
sociolaboral emergente, el valor trabajo es meramente instrumental, al resultar
intercambiable con el valor dinero.
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nientes a calidad de vida, crecimiento personal, autoexpresin, participacin, libertad, ecologa, etc.20
El punto de partida de este macroproceso vislumbrado por el politlogo estadounidense no puede ser otro que la sociedad fordista-keynesiana, culminacin de la modernidad industrial, sistema que conlleva desarrollo econmico y
burocratizacin poltica, impulsado sobre todo por el motivo (valor) de logro
(xito individual) y de lucro (beneficio econmico) y canalizado por valores y
normas morales relacionados con el sentido del deber, el respeto a la autoridad,
la adaptacin al orden, el sentido de la disciplina, la fidelidad a los compromisos
contrados, la lgica de la puntualidad, etc.
Esta tesis sirve de marco de referencia ms o menos explcito de las numerosas series de estudios internacionales sobre valores que se vienen publicando peridicamente en numerosos pases (una veintena a inicios de la dcada de los
ochenta, ms del doble en el de la siguiente y un centenar en el 2001). Los datos
de series temporales permiten analizar los cambios en valores y actitudes sociales, entre los que destacan los concernientes al trabajo.
La postmodernidad postmaterialista no conlleva, segn Inglehart, la liquidacin de la relevancia del dinero, la riqueza o la seguridad en el empleo, sino ms
bien el declive del beneficio marginal del desarrollo econmico (tanto a nivel
individual como social), as como del nfasis en el sentido del deber y el auge en
la vida cotidiana y en el mundo laboral de factores como la autoexpresin, el estilo de vida, la calidad de las relaciones interpersonales, la defensa de los derechos
individuales y la bsqueda del bienestar subjetivo que, a juicio del autor, aparecen
cada vez ms independientes del poder adquisitivo.
El modelo de Inglehart recuerda a la jerarqua de necesidades de Maslow
(1962) para quien, en la base de la pirmide motivacional, figuran los motivos
y valores ms naturales y universales, relacionados con la supervivencia biolgica (material), y en la cspide de la misma las metanecesidades espirituales
relacionadas con el ser (valores autorrealizacin, autoexpresin, etc.). Este sal20. R. Inglehart (1977). The silent revolution: changing values and political styles among Western publics. Princeton: Princeton University Press; R. Inglehart (1990). El cambio cultural en las sociedades
industriales avanzadas. Madrid: Siglo XXI, 1991; R. Inglehart (1997). Modernization and Postmodernization. Princeton: Princeton University Press; R. Inglehart, M. Basez, y A. Moreno (1998).
Human Values and Beliefs. Ann Arbor: University of Michigan Press; P. R. Abramson y R. Inglehart
(1995). Value Change in Global Perspective. Ann Arbor: The University of Michigan Press; J. Dez y R.
Inglehart (1994). Tendencias mundiales de cambio en los valores sociales y polticos. Madrid: Fundesco.
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to desde la preocupacin dominante por las necesidades materiales (caracterstica de contextos de escasez, como observa Inglehart) hacia las de orden
superior en la terminologa de Maslow, es el que se estara realizando en el actual proceso histrico de transicin intermilenios.
Los datos empricos estn ah, acaso confirmando en algn grado y en cierto sentido los postulados de Inglehart, si bien, como observan Salanova, Gracia
y Peir (1976, p. 62), la investigacin emprica no presenta resultados congruentes, puesto que se prestan a mltiples lecturas, en parte alternativas y en
parte complementarias.
De entrada, puede afirmarse que los modelos de cambio basados en estudios
macroestadsticos describen un cierto nivel manifiesto de los procesos sociales
y psicolgicos, pero que este valor descriptivo de los datos aportados no garantiza un conocimiento del trasfondo del cambio axiolgico. As, algunas crticas
de aquel modelo sugieren que de lo que trata no es propiamente de cambio de
valores (profundos y estables), sino ms bien de actitudes (ms superficiales e
inestables).
Desde otro punto de vista, podemos dudar de que lo descrito por tales modelos empricos indique un cambio cualitativo del sistema de valores por los que
se rige la vida de la mayor parte de las personas, grupos y sociedades del mundo
occidentalizado. Tambin podra tratarse de simples reajustes funcionales en
aras de una continuidad del sistema trabajocntrico. Acaso la transicin consista simplemente en un desplazamiento desde el valor trabajo duro mediante
el ascetismo y la disciplina hacia el trabajo gratificante mediante el hedonismo y la creatividad. Nada de ello rebajara la importancia concedida al trabajo
ni el trasfondo de economicismo y de trabajismo que caracteriza el escenario del
nuevo capitalismo informacional, flexible y global, en el que las personas son
permanentemente incitadas a realizarse no tanto en la produccin cuanto en el
consumo, lo cual, paradjicamente, las motiva a trabajar ms para gastar ms
y refuerza as el valor instrumental del mismo trabajo.
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La importancia dada al componente salarial parece reflejar, ms que el ingreso al postmaterialismo, el regreso al materialismo puro y duro, como corresponde
a lo que Rifkin (2000) denomina la era del acceso, en la cual casi todo aquello
que est socialmente valorado constituye una mercanca slo consumible previo
peaje, financiable gracias a los ingresos salariales.
Tambin se puede explicar una relativa disminucin del valor trabajo atendiendo a la creciente penosidad, tensin, precariedad e inestabilidad de muchos
de los trabajos disponibles, ante los cuales no resulta fcil para un nmero creciente de personas construir sus identidades ni forjar sus proyectos personales.
En cuanto al presunto cambio generacional de valores concernientes al trabajo, puede que tras este fenmeno se esconda un alargamiento de la adolescencia en una poca en que no resulta fcil la insercin laboral en puestos de
calidad. Los adolescentes de todas las generaciones han sido siempre ms postmaterialistas que los materialistas de sus padres, lo cual no impide que, con los
aos, cada generacin de nuevos adultos abrace valores como el dinero y la
seguridad.
Lo mismo podramos pensar a propsito de los cambios constatados por toda
suerte de estudios empricos en los valores organizacionales. Nadie pone en duda
que venimos de un modelo de organizacin rgida, caracterstica de la era taylorista-fordista y de la produccin en masa, hacia otro modelo flexible, de los tiempos postmodernos del toyotismo, la reingeniera de procesos, la lean production
y la empresa-red.22
Del mismo modo que las metamorfosis detectadas por las encuestas de valores no parecen significar necesariamente una minimizacin del valor trabajo en
s, sino ms bien un reajuste de la importancia de valores asociados al mismo,
los cambios en las formas, en las retricas y en las estrategias organizacionales
tampoco tienen por qu significar un cambio en los valores organizacionales
profundos y finales. Las organizaciones empresariales, e incluso los mismos servicios pblicos, se rigen hoy ms que nunca por los valores de la eficacia y la
eficiencia, por la lgica de la productividad, la competitividad y la rentabilidad
22. Ciertamente, se ha observado un innegable cambio en las retricas: de la disciplina a la autonoma, de la repetitividad a la creatividad, de la monovalencia a la polivalencia, de la mano de
obra a los recursos humanos, de la fuerza de trabajo a las competencias, de la estandarizacin a la
autogestin, de la tica del trabajo a la cultura de empresa, de la carrera al proyecto, de la autoridad
al liderazgo, del orden a la excelencia, etc.
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y por el enfoque mnimax, orientado en el siglo XXI como en el XIX a minimizar los costes (salariales) y a maximizar los beneficios (econmicos, en el caso
del capital, sociales en el de la empresa pblica de servicios, como una universidad o un hospital general).
Adems, las encuestas de valores recogen ms lo que la gente dice (en lo
que probablemente se refleja no slo lo que piensan, sino tambin lo que cada
persona encuestada juzga como polticamente correcto y socialmente deseable)
que lo que hace (se agarra a los ingresos, al dinero, a la estabilidad en el empleo
y a las horas extras).
Esta aparente paradoja entre lo que se declara y lo que se hace no es exclusiva
de las encuestas de valores, sino que viene a ser comn a los ms diversos tipos
de estudios empricos. Veamos slo dos ejemplos al respecto, que guardan una
relacin tangencial con los cambios relativos a la valoracin del trabajo:
En su conocido estudio sobre The Overworked American, Schor (1992), se
hace eco de que el americano medio se declara cada vez ms hedonista, al
tiempo que se comporta con un ascetismo creciente. Lo que se pone de
manifiesto al manifestar verbalmente su preferencia de trabajar menos, al
tiempo que se presta a trabajar cada vez ms horas y cada vez ms lejos de
casa, todo ello por menos dinero. Una clave explicativa de esta aparente
contradiccin puede radicar en el estancamiento e incluso la disminucin
del salario medio en Estados Unidos, al tiempo que la presin al consumo
compulsivo aumenta sin cesar. Otra variable explicativa complementaria
puede consistir en la revaluacin del salario como valor instrumental de
primer orden para la adquisicin, posesin, uso y consumo de bienes y
servicios considerados necesarios.
En un seguimiento longitudinal de datos de eurobarmetros, Wilcox
(1991) detecta otra paradoja en la opinin pblica europea reflejada en tales estudios peridicos de valores y actitudes: la ciudadana encuestada se
declara al tiempo progresista y conservadora con respecto al valor poltico
de la igualdad social en cuanto a gnero, al manifestarse favorable a la incorporacin de la mujer europea a la vida pblica y laboral (trabajo asalariado) y, al tiempo, mostrar una resistencia igualmente fuerte a que la
misma mujer abdique de sus tradicionales roles de gnero concernientes
a la vida privada y a las labores domsticas (trabajo no asalariado).
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Desde la reflexin terica se pone nfasis, de manera general, en la caracterstica post de la actual transicin entre milenios, que en el terreno epistemolgico se plantea en trminos de postmodernidad, en el marco de la cual se
inscriben cambios axiolgicos como el del sesgo postmaterialista. Atendiendo
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a las transformaciones actuales del contexto socioeconmico, poltico y tecnolgico, se analizan los factores estructurales del cambio en la valoracin del trabajo.
Son mltiples las etiquetas propuestas a la hora de caracterizar este nuevo entorno, que en trminos generales es considerado el efecto combinado de la interaccin
del proceso de innovacin tecnolgica (TIC, digitalizacin, internetizacin, etc.),
geoestratgico y poltico-econmico (globalizacin), organizacional (flexibilizacin), ideolgico (neoliberizacin) y sociolaboral (precarizacin de las condiciones contractuales, individualizacin de las relaciones laborales, instauracin del
subempleo como solucin de los problemas empresariales que conlleva la
tradicional rigidez de los contratos de empleo estable fordista y funcionariales,
y tambin como supuesto mal menor social y poltico ante el fantasma del
desempleo, etc.).
Estudiaremos el tema en una espiral de aproximaciones sucesivas, realizando
en primer lugar, una breve aproximacin filosfica al proceso (postmodernizacin), que nos servir de base para profundizar en un modelo sociolgico del entorno laboral resultante, el de la sociedad del riesgo laboral, del que extraeremos
algunas implicaciones polticas y psicosociales del cambio del entorno y de los
valores laborales.
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tan slida, dura y estable como el saber acerca de la misma, la historia es un proceso lineal, evolutivo y progresivo, el futuro es relativamente previsible, prevenible, planificable y controlable, y la existencia individual y colectiva es
significativa.
La modernidad es la emocionante empresa de la bsqueda de la certidumbre
y de la conquista de la seguridad. El valor trabajo forma parte del paradigma
heredado y, en definitiva, de la agenda oculta de la modernidad (Toulmin,
1990).23
Sin embargo, ante el horizonte postmoderno, el mundo aparece ms catico,
la realidad ms fluida, frgil e inestable, la historia ms compleja, el futuro ms
imprevisible e incontrolable y la existencia ms desconcertante, a la vista de que
ni la razn proporciona certidumbre ni el trabajo seguridad.
El contraste entre ambos contextos es de lo ms intenso: la culminacin del
valor trabajo acontece en la modernidad industrial fordista, en la que un buen
currculum garantiza un buen empleo en una buena empresa y una buena carrera. Esta realidad, en la economa de la certidumbre y de la seguridad, ha llegado a tener la solidez de un lingote de oro. Han bastado unos pocos lustros para
que se rompiera el cntaro del cuento de la lechera: en el infocapitalismo flexible y global, la combinacin buen currculum-buen empleo- buena empresabuena carrera puede ser tan efmera como una burbuja de jabn ante una corriente de aire.
En la economa de la incertidumbre y de la inseguridad, los despidos laborales, al igual que cualquier modalidad denigrante de flexibilizacin laboral, pueden producirse en tiempos de expansin, en empresas con una alta tasa de
beneficios y afectando al personal ms educado, competente, eficaz y eficiente,
disciplinado, fiel y comprometido de la plantilla.
Cuantas ms relaciones laborales se desregularizan y flexibilizan, ms rpidamente
se transforma la sociedad laboral en una sociedad de riesgo.
U. Beck (1999, p. 11).
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Ha estallado la crisis de un cosmos laboral vertebrado por unos mitos en proceso acelerado de obsolescencia: ni el crecimiento econmico, ni el dilogo social, ni el aumento sostenido de la productividad, de la competitividad, del
desarrollo de los recursos humanos y de los beneficios econmicos organizacionales son por s mismos garantas suficientes de puestos y condiciones de trabajo
estables y sostenibles. No son ms que condiciones necesarias y circunstancias
facilitadoras de tales efectos. Nada ms.
La ruptura de viejos esquemas lineales que permitan planes de carrera y proyectos de vida genera perplejidad y desconcierto en el mundo del trabajo, identidades fragmentadas en los empleados flexibles (Mingione, 1991), muertos
vivientes entre los exempleados inempleables (New York Times, 1996) y corrosin del carcter en los mismos empleados exitosos del nuevo capitalismo
(Sennet, 1998).24
En este marco, algo cambia en la lgica, el sentido y el valor tradicionales del
trabajo.
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Los peligros que acecharon a las sociedades del riesgo modernas aparecan
como de carcter natural, accidental, coyuntural, de mbito local y de naturaleza
relativamente calculable y gestionable; por lo cual no suponan una seria amenaza para el sistema establecido de certidumbre y de seguridad. Segn Beck, la segunda modernidad conlleva la sociedad del riesgo, en la que domina la
certidumbre de la incertidumbre y la seguridad de la inseguridad, ante la experiencia (evidencia) de que el riesgo tiene carcter social, normal, estructural, global y de que resulta difcil de manejar en la teora y en la prctica.
En lo que concierne al panorama sociolaboral, este socilogo alemn ha sugerido la metfora de la feminizacin y ha desarrollado especialmente la de la
brasileizacin como modelo de futuro.
En cuanto a la primera de estas metforas, Beck esboza el modelo de una transicin cuyo punto de partida radica en un sistema de empleo tpicamente masculino, basado en un nico trabajo asalariado, que se realiza en el espacio-tiempo de
la fbrica o de la oficina, con contrato y salario perfectamente definidos, con condiciones laborales determinadas, que representa un empleo estable, invariable e
inflexible que proporciona el sustento bsico de la familia moderna occidental. El
punto de llegada tiende a encarnar una modalidad tradicionalmente femenina de
trabajo, caracterizada por el desempeo de mltiples ocupaciones laborales de
tiempos parciales, retribuidas o no, fuera y dentro del hogar, con contrato laboral
o de carcter voluntario, habitualmente inestables, variables y flexibles.
Al referirse a la sociedad del riesgo laboral en trminos de brasileizacin de
Occidente, habla de un modelo de desarrollo que representa un patrn negativo
de evolucin histrica, una especie de modelo europeo de sociedad del trabajo
y del bienestar vuelto del revs.
El punto de referencia inicial del modelo es una sociedad europea de pleno
empleo, socialmente integrada, cohesionada, formalizada y legalizada, que se
autoconcibe y autopresenta como modelo universal de desarrollo econmico,
social y poltico.
La brasileizacin representa la tendencia dominante en la era de transicin
sociolaboral contempornea: el paradigma de la informalizacin del trabajo
como modelo general de desarrollo. El modelo brasileo convencional heredado
del siglo XX se caracteriza principalmente:
por el predominio de la economa informal sobre la formal,
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XXI,
el trabajo
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Las relaciones sociales entre el capital y el trabajo se han transformado en profundidad. En su ncleo, el capital es global. Como regla, el trabajo es local. El informacionalismo, en su realidad histrica, lleva a la concentracin y globalizacin del capital,
precisamente mediante la utilizacin del poder descentralizador de las redes. Se desagrega la realizacin del trabajo, se fragmenta su organizacin, se diversifica su existencia, se divide su accin colectiva. [...]
El Capital y el Trabajo tienden a existir cada vez ms en espacios y tiempos diferentes:
el espacio de los flujos y el espacio de los lugares, el tiempo inmediato de las redes
informticas frente al tiempo de reloj de la vida cotidiana. De esta forma, viven el uno
por el otro, pero no se relacionan entre s [...]. El Capital tiende a escapar en este hiperespacio de circulacin pura, mientras que el trabajo disuelve su entidad colectiva
en una variacin infinita de existencias individuales. En las condiciones de la sociedad red, el capital se coordina globalmente; el trabajo se individualiza.
Ms all de esta dicotoma fundamental, sigue existiendo una gran diversidad social,
compuesta por las apuestas de los inversores, los esfuerzos de los trabajadores, el ingenio y el sufrimiento humanos, los contratos y los despidos, los ascensos y descensos, los conflictos y las negociaciones, la competencias y las alianzas.
M. Castells (1997-2000, vol. I, p. 555s.).
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Resumen
Antigedad
Precapitalista
Preindustrial
Necesidad
Maldicin
Castigo
Imposicin
Yugo
Estigma
Medio de vida
Actividad natural
Principio de
realidad
Funcin
instrumental
Deber moral
Responsabilidad
social
Eleccin
Bendicin
Mrito
Satisfaccin
Expresin
Realizacin
Desecho
Alta
Modernidad
Capitalista
Industrial
Baja en aristocracia
laboral
Alta en proletariado
Media
Baja
Media
Alta en aristocracia
laboral
Baja en proletariado
Postmodernidad
Infocapitalista
Flexiglobal
Alta en subempleo
Baja en superempleo
Alta
Alta en superempleo
Baja en subempleo
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Captulo III
Trabajo, ocupacin y bienestar
Jos Luis lvaro Estramiana y Alicia Garrido Luque
Mediante el trmino bienestar suele hacerse referencia a una realidad que sin
duda es compleja y que no encierra nicamente una dimensin econmica.1
Desde un punto de vista sociopsicolgico, el bienestar no es nicamente el resultado de la cobertura de necesidades materiales, sino que depende tambin de
la satisfaccin de otras necesidades humanas. Cuando hablamos de bienestar no
hacemos referencia nicamente a un estado fsico, sino tambin a un estado
mental y emocional. Por otra parte, cuando reflexionamos sobre el bienestar no
lo entendemos como una experiencia exclusivamente individual, sino que con
frecuencia nos referimos al bienestar colectivo.
El trabajo es, sin lugar a dudas, una dimensin fundamental a la hora de analizar el nivel de bienestar de las sociedades y de las personas que las componen.
No slo porque es la nica forma que la mayora de la poblacin tiene de acceder a unos recursos econmicos que garanticen su subsistencia, sino tambin
porque permite la satisfaccin de otras necesidades.
En este captulo analizaremos la asociacin entre trabajo y bienestar desde
una doble vertiente. En primer lugar, reflexionaremos sobre la forma en que el
bienestar se ve afectado por el hecho de no poder acceder, aun desendolo, a un
puesto de trabajo. Si bien el debate sobre el desempleo a menudo se ha centrado
en sus repercusiones econmicas, no cabe duda de que ms all de la prdida de
ingresos, el desempleo afecta directamente a la vida de los individuos que lo sufren, a la de aquellos que anticipan sus consecuencias y, finalmente, a las de las
1. El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Espaola ofrece tres acepciones para el trmino
bienestar: 1) Conjunto de las cosas necesarias para vivir bien. 2) Vida holgada y abastecida de
cuanto conduce a pasarlo bien y con tranquilidad. 3) Estado de la persona humana en el que se
hace sensible el buen funcionamiento de su actrividad somtica y psquica.
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personas que conviven con quienes no encuentran un puesto de trabajo o quienes han perdido el suyo.
En la segunda parte del captulo nos centraremos en el anlisis de la relacin
entre ocupacin y bienestar. Como veremos, pese a las consecuencias negativas
del desempleo, el hecho de tener un empleo no es necesariamente positivo, sino
que depende en gran medida de las condiciones que rodean al desempeo del
trabajo.
1. Desempleo y bienestar
Los estudios e investigaciones sobre las consecuencias psicolgicas del desempleo tienen una larga tradicin. Comenzaron en los aos treinta, cuando millones de personas se quedaron sin trabajo como consecuencia de la crisis
econmica de 1929, tanto en Europa como en Estados Unidos. Desde entonces
y hasta la actualidad se han sucedido los trabajos sobre esta temtica.
A la hora de explicar las consecuencias del desempleo, tenemos que pensar
que al perder el trabajo, no slo se pierden los ingresos econmicos asociados al
desempeo de la actividad, sino que tambin deja de tenerse acceso a una serie
de categoras de experiencia relacionadas con el hecho de estar empleado. Pensemos, por ejemplo, en las relaciones interpersonales que establecemos con las
personas de nuestro entorno laboral o en la forma en que el empleo nos ayuda
a estructurar el tiempo en nuestra vida diaria.
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en la que el cierre de la fbrica afect a todos sus habitantes. Las principales consecuencias que el desempleo tuvo en los habitantes de esta pequea ciudad austriaca fueron las siguientes:
1) Reduccin de los ingresos econmicos.
2) Empobrecimiento de la dieta alimenticia.
3) Deterioro en la salud fsica.
4) Incremento en la tensin familiar y reduccin de las relaciones sociales.
5) Deterioro psicolgico.
6) Disminucin de los intereses y actividades sociales.
7) Apata y desinters por la poltica e incremento de la vinculacin al partido nacional-socialista.
Otro importante estudio fue el llevado a cabo por Eisenberg y Lazarsfeld
(1938). En l se corroboraron los resultados obtenidos en Marienthal. Este trabajo recogi ms de 112 investigaciones realizadas sobre las consecuencias del paro, tanto en Europa como en Estados Unidos, utilizando 28 indicadores de
deterioro psicolgico diferentes.
Entre las consecuencias del paro en el bienestar social y psicolgico, ambos
autores destacan las siguientes:
Prdida de valores.
Sentimientos de inferioridad y prdida de la confianza en uno mismo.
Desmoralizacin y pesimismo con respecto al futuro.
Aislamiento social, introversin y disminucin de las relaciones interpersonales.
Desestructuracin temporal; incapacidad para regular las actividades cotidianas de una forma satisfactoria.
Depresin.
Los estudios llevados a cabo por los cientficos sociales durante los aos treinta
fueron muy numerosos y ponen de manifiesto las consecuencias negativas del
2. El libro Marienthal es un clsico en la bibliografa de los estudios sobre las consecuencias psicosociales del desempleo y se encuentra traducido al espaol en la editorial La Piqueta. Su lectura es
altamente recomendable.
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desempleo sobre el bienestar y la estabilidad psicolgica de las personas. En las dcadas posteriores, la mejora de la economa en los pases occidentales provoc
una disminucin en las tasas de desempleo y la investigacin sobre el impacto
psicolgico del paro fue sustituida por el estudio de la inestabilidad e inadaptacin laboral, la satisfaccin en el trabajo o la motivacin para el empleo. Esta situacin persistira hasta la dcada de los setenta, momento en que, como
consecuencia de una nueva recesin econmica, los cientficos sociales comenzaron a interesarse una vez ms por los efectos psicosociales del desempleo.
Los periodos en los que se incrementan las tasas de desempleo han hecho
que los cientficos sociales se preocupen por la influencia del mismo en el bienestar psicolgico, mientras que los periodos de desaceleracin de las tasas de
desempleo se han caracterizado por el estudio de la incidencia de variables individuales en la insercin ocupacional.
Los estudios emprendidos en la dcada de los aos treinta no se diferencian,
en cuanto a sus intereses, de los que se comenzaron a realizar durante los aos
setenta o de los que se llevan a cabo en la actualidad. En ambos perodos la preocupacin es la misma: repercusiones del desempleo en la salud fsica, en el
bienestar emocional, en los intereses y actividades sociales, en las relaciones interpersonales y en las actitudes polticas, entre otros temas. Sin embargo, por lo
que respecta a la metodologa, se observa un cambio sustancial. Si durante los
aos de la Gran Depresin las investigaciones realizadas partan, en su inmensa
mayora, de un enfoque cualitativo, basado en el estudio de casos, a partir de la
dcada de los aos setenta los estudios comienzan a ser, por regla general, de
carcter cuantitativo, y en ellos predominan dos tipos de diseos: transversales
y longitudinales. Un estudio transversal es aquel que se hace en un nico momento del tiempo. Un estudio longitudinal es aquel en el cual los mismos individuos son observados a lo largo del tiempo.
Dos ejemplos del tipo de investigaciones que se hacen en la actualidad seran
los siguientes:
a) Imaginemos que pasamos un cuestionario sobre depresin a un grupo de jvenes
que estn trabajando y comparamos las puntuaciones medias obtenidas con las puntuaciones de un grupo de jvenes de la misma edad, clase social y gnero. Si observamos que sus puntuaciones medias difieren significativamente, podemos empezar a
pensar que existe una asociacin entre la situacin de desempleo y las diferencias en
depresin observadas.
Editorial UOC
103
b) Imaginemos ahora que pasamos a un grupo numeroso de jvenes nuestro cuestionario de depresin mientras estn acabando su ltimo curso de estudios profesionales
y que un ao despus volvemos a pasrselo a los mismos individuos. En este caso podramos comparar si existan diferencias en nuestra variable depresin al comienzo
del estudio (Tiempo 1; T1) y un ao despus (Tiempo 2; T2). Si comprobsemos que
en T1 no hay diferencias entre quienes luego han obtenido un empleo y los que no
lo han obtenido y que en T2 existen diferencias significativas entre ambos grupos, en
el sentido de que los desempleados han incrementado sus puntuaciones en depresin
y los empleados las han disminuido, podramos concluir que el desempleo ha sido
causa de un deterioro en su salud mental.
Editorial UOC
104
Estudios realizados
con adultos
Estudios realizados
con jvenes
lvaro (1992)
Miles (1983)
Hepworth (1980)
lvaro (1989)
Banks y Jackson (1982)
Banks et al. (1980)
Breakwell (1985)
Donovan y Oddy (1982)
Stafford, Jackson y Banks (1980)
Sentimiento depresivo
lvaro (1992)
Kessler, House y Turner (1988)
Liem y Liem (1988)
Melville et al. (1985)
Perruci et al. (1987)
Blanch (1986)
Donovan y Oddy (1982)
Feather (1982)
Feather y Bond (1983)
Julkunen (2001)
Garrido y lvaro (2003)
Ansiedad
lvaro (1992)
Miles (1983)
Warr (1978)
OBrien y Kabanoff (1979)
Breakwell (1985)
Autoestima
lvaro (1992)
Hill (1977)
Harrison (1976)
Kaufman (1982)
Marsden y Duff (1975)
Breakwell (1985)
Donovan y Oddy (1982)
Feather (1982)
3. Un resumen de los estudios sobre desempleo y salud mental se encuentra en: J. L. lvaro (1992).
Desempleo y Bienestar Psicolgico. Madrid: Siglo XXI; Igualmente recomendable es: J. M. Blanch
(1990). Del Viejo al Nuevo Paro. Barcelona: PPU.
Editorial UOC
105
En la tabla 3.1 aparecen algunos estudios transversales donde se analiza la relacin entre desempleo y bienestar emocional. Dado que los estudios transversales se realizan en un momento del tiempo, no es posible saber si el desempleo
es causa de un deterioro en la salud mental o si un deterioro previo hace ms
difcil que la persona encuentre un empleo. Por eso los investigadores han realizado otro tipo de estudios longitudinales en los que se analiza la relacin que
existe entre ambas variables. Como puede apreciarse en la tabla 3.2, el desempleo es causa de un deterioro en la salud mental.
Tabla 3.2. Investigacin longitudinal sobre los efectos del desempleo en la salud mental
Pas
Muestra
Diferencias
iniciales
Referencias
Bienestar psicolgico
general
NO
Autoestima
NO
Bienestar psicolgico
general
NO
Sentimiento depresivo
NO
Bienestar psicolgico
general
NO
Sentimiento depresivo
NO
Autoestima
NO
NO
Estado de nimo
NO
Jvenes estudiantes
de FP-1 (hombres y
mujeres)
Bienestar psicolgico
general
NO
Autoestima
NO
Hontangas et al.
(1990)
Jvenes estudiantes
cualificados y no
cualificados (hombres
y mujeres)
Sentimiento depresivo
Autoestima
Sentimiento depresivo
Australia
Jvenes estudiantes
cualificados y no
cualificados (hombres
y mujeres)
Autoestima
Sentimiento depresivo
Australia
Jvenes estudiantes
cualificados y no
cualificados (hombres
y mujeres)
Autoestima
Estado de nimo
Gran
Bretaa
Estudiantes poco
cualificados (hombres
y mujeres)
Gran
Bretaa
Jvenes poco
cualificados y
desempleados
(hombres y mujeres)
Espaa
Espaa
Australia
Jvenes estudiantes
de FP-2 (hombres y
mujeres)
Garrido Luque
(1992); Garrido
Luque y lvaro
(1992)
Feather y OBrien
(1986)
Feather (1990)
Tiggemann y
Winefield (1984)
Winefield y
Tiggemann (1985)
Tiggeman y
Winefield (1989)
Editorial UOC
106
Muestra
Diferencias
iniciales
Jvenes estudiantes
cualificados y no
cualificados (hombres
y mujeres)
Sentimiento depresivo
NO
Australia
Autoestima
NO
Autoestima
NO
Australia
Jvenes estudiantes
cualificados y no
cualificados (hombres
y mujeres)
Pas
Referencias
Patton y Noller
(1984)
Gurney (1980)
Editorial UOC
107
Editorial UOC
108
Por ejemplo, es posible que las personas se beneficien del apoyo social tanto
en presencia como en ausencia de un acontecimiento estresante.
b) La segunda explicacin de las implicaciones beneficiosas del apoyo social
se corresponde con lo que se conoce como hiptesis de los efectos de amortiguacin, segn la cual el apoyo social tiene efectos slo cuando nos enfrentamos
ante un suceso estresante. Los resultados de las investigaciones realizadas con
respecto al desempleo no permiten descartar ninguna de ambas hiptesis que,
por otro lado, no tienen que ser necesariamente incompatibles.
Otro factor que incide en las repercusiones del desempleo es la implicacin en
el trabajo. Actualmente asistimos a una polmica sobre la centralidad del trabajo, su importancia en la construccin de la identidad individual y social de los
individuos. En la tabla 3, extrada de lvaro et al. (1995) encontramos los resultados de la llamada pregunta de la lotera. Imaginemos que nos hacen la siguiente
pregunta: Si ganases una importante suma de dinero jugando a la lotera, dejaras de trabajar, o seguiras trabajando? Probablemente, nuestra primera inclinacin sera responder que dejaramos de trabajar. Sin embargo veamos lo que
respondieron los entrevistados de diferentes pases.
Tabla 3.3. Porcentajes de respuesta a la pregunta de la lotera
Nm.
Continuara
trabajando
Blgica
450
84.2
15.8
Gran Bretaa
840
68.8
31.2
1.278
70.1
29.9
Israel
973
87.4
12.6
Japn
3.226
93.4
6.6
996
86.3
13.7
EE.UU.
1.000
88.1
11.9
Espaa
1.253
60.5
39.5
Pas
Alemania
Holanda
Dejara
de trabajar
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111
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112
neficioso para la salud mental, ya que a partir de dicho nivel su posible efecto beneficioso se mantendra constante, como ocurre, por ejemplo, con los
recursos econmicos, la seguridad fsica o las posibilidades para establecer
relaciones interpersonales. Asimismo, incrementos adicionales en el resto de
las caractersticas mencionadas anteriormente, a partir de un cierto nivel,
tendran efectos negativos en el grado de salud mental previamente alcanzado. El modelo presentado por Warr tambin considera las diferencias individuales, de tal forma que los niveles de bienestar psicolgico alcanzados por
la persona actan como variable moderadora del impacto negativo derivado
de las caractersticas del medio. Este enfoque terico de la salud mental permite establecer comparaciones entre las propiedades de un medio caracterizado por el empleo y otro caracterizado por una situacin de desempleo. Las
diferencias entre las caractersticas de ambos medios seran las responsables
de los diferentes niveles de bienestar psicolgico observados cuando comparamos trabajadores empleados con trabajadores desempleados. En trminos
del modelo anteriormente expuesto y de la evidencia acerca del empobrecimiento de las propiedades del medio caracterizado por una situacin de desempleo, cabe esperar una mayor incidencia de trastornos psicolgicos entre
la poblacin desempleada.
La tabla 3.4 pretende ser un resumen de las caractersticas psicolgicamente
beneficiosas o perjudiciales del desempleo y del empleo.
Tabla 3.4. Caractersticas de un (des)empleo psicolgicamente beneficioso o perjudicial.
Empleo
Psic. +
Empleo
Psic.
Desempleo
Psic. +
Desempleo
Psic.
Dinero
Variedad
Metas y actividad
Amplitud de decisin
Desarrollo personal
Amenaza psicolgica
Seguridad
Relaciones sociales
Posicin social
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113
2. Ocupacin y bienestar
XX
dos encuestas
con las que analiz los efectos de la fatiga y del ambiente fsico de trabajo.6
6. M. Weber (1994). Sociologa del Trabajo Industrial. Madrid: Trotta. Contiene los resultados de dos
encuestas que fueron publicados originalmente en 1908.
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114
XX
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115
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116
No existe un acuerdo generalizado a la hora de definir el concepto de condiciones de trabajo. Mientras que algunos autores se limitan a incluir las caractersticas fsicas y ambientales del lugar de trabajo, otros ofrecen una definicin
ms amplia, que incluye dimensiones psicosociales, como las relaciones interpersonales, la autonoma, etc.13
Segn el Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo, las condiciones de
trabajo son el conjunto de variables que definen la realizacin de una tarea concreta y el entorno en el que sta se realiza. Estas variables determinan la salud
en la triple vertiente fsica, psquica y social.
La taxonoma de las condiciones de trabajo que se refleja en la tabla 3.5 es
slo una de las mltiples clasificaciones existentes. Nosotros la hemos seleccionado para incluirla aqu por la amplitud de las dimensiones del trabajo que se
tienen en cuenta y por la importancia que se da a la existencia de la violencia
en el lugar de trabajo y al cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades. Ambos aspectos, sin duda determinantes centrales del bienestar de la persona en el trabajo, son obviados frecuentemente en los anlisis de las
condiciones de trabajo.
11. http://www.ilo.org.
12. http://www.oecd.org.
13. J. Ramos, J. M. Peir y P. Ripoll (1996). Condiciones de Trabajo y clima laboral. En J. M. Peir y
F. Prieto (Eds.). Tratado de Psicologa del Trabajo (Vol. I).
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117
Lugar de trabajo
Nivel de ruido
Trabajo en casa
Temperatura
Teletrabajo
Vibraciones
Inhalacin de vapores
Posturas perjudiciales
Cargas pesadas
Radiaciones
Tiempo
Ritmos de trabajo
Velocidad de trabajo
Tipo de jornada
Cambios de horario
Turnos
Trabajo sbados y/o domingos
Control y autonoma
Complejidad
Posibilidad de descansar
Monotona
Informacin y participacin
Igualdad de oportunidades
Acoso
Discriminacin
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que vayan surgiendo. Aunque an es pronto para saber el verdadero alcance que
tendrn todos estos cambios y la forma en que afectarn a las condiciones de
trabajo y al bienestar, las tendencias que se vislumbran pueden ser resumidas
del siguiente modo:
Aumento del trabajo temporal, con el consiguiente aumento del riesgo de
desempleo.
Aumento de las formas atpicas de trabajo, fundamentalmente en lo que
se refiere a duracin y organizacin de la jornada laboral:
La proporcin creciente de personas que trabajan menos horas de las que
desean coexiste con un porcentaje cada vez mayor de personas cuya jornada laboral supera las 40 horas semanales.
Aumenta el porcentaje de personas que tienen cambios frecuentes de turno en el trabajo.
Crece el nmero de trabajadores que realizan horas extra sin cobrarlas.
Crece tambin el porcentaje de personas que deben trabajar sbados y domingos.
Aumenta el porcentaje de trabajadores autoempleados. En muchos casos, se
trata de personas que trabajan, mediante subcontratas, para grandes empresas y que deben hacer frente a los costes derivados de sus seguros sociales.
Se ha producido una intensificacin del trabajo.
Existe una brecha cada vez mayor entre el mercado de trabajo formal, que
sigue estando regulado mediante las leyes y los convenios colectivos, y el
informal, en donde tal regulacin no existe.
El mercado de trabajo informal crece, no slo en los pases en vas de desarrollo sino tambin en los pases occidentales.
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121
que los propios trabajadores hacen de su vida laboral. En esta valoracin subjetiva de la calidad de vida en el trabajo destaca como uno de los conceptos centrales el de satisfaccin laboral.
La satisfaccin laboral es la respuesta afectiva que se deriva de una evaluacin positiva o negativa del trabajo que se desempea.
Aunque existen diferentes concepciones sobre la satisfaccin laboral podramos partir del siguiente esquema general (figura 3.1), en el que la satisfaccin
(o insatisfaccin) sera una de las consecuencias de las condiciones objetivas de
trabajo y actuara, a su vez, como antecedente del comportamiento de la persona en la organizacin. Evidentemente, cabe la posibilidad de que ante las mismas condiciones objetivas de trabajo, diferentes personas muestren o expresen
diferentes grados de satisfaccin, por lo que hemos de resaltar la naturaleza subjetiva de la satisfaccin, que no dependera nicamente de las condiciones objetivas de empleo, sino tambin de la evaluacin que la persona hace de dichas
condiciones. Esta evaluacin depender, a su vez, de caractersticas personales,
como las necesidades, las caractersticas sociodemogrficas, etc.
Figura 3.1. Antecedentes y consecuencias de la satisfaccin laboral
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124
Bastante satisfecho/a
No muy satisfecho/a
Nada satisfecho/a
Ejemplo 2. En general, hasta qu punto est satisfecho/a con los siguientes aspectos
de su trabajo?
Nada
No
mucho
Bastante
Mucho
Salario
Horarios
Variedad de la tarea
Inters de la tarea
Seguridad
Condiciones fsicas
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126
grfica sobre satisfaccin laboral, y en la revisin de estudios realizada por Michalos (1982), se observ que el porcentaje de personas satisfechas con su
empleo era de alrededor del 75%, habindose mantenido estable entre 1963 y
1973.
Cmo deben ser interpretados estos datos? Realmente quieren decir que la
mayora de las personas que tienen un empleo remunerado estn satisfechas
con el mismo? Dado que las medidas sobre satisfaccin laboral estn consideradas como el componente subjetivo de las condiciones de trabajo, debemos
concluir que tan slo una minora de la poblacin activa soporta condiciones
de trabajo lo suficientemente negativas como para que este hecho se vea reflejado en su satisfaccin laboral? Es posible que los niveles de satisfaccin con el
empleo no hayan cambiado sustancialmente en las ltimas dcadas a pesar del
indudable cambio que se ha observado en las condiciones de trabajo?
Son diferentes los argumentos que se han esgrimido a la hora de explicar estos datos.
1) Es posible que los altos niveles de satisfaccin observados no sean reales,
sino que reflejen una cierta resistencia de las personas a reconocer que estn insatisfechas con su empleo. Dado que la expresin de insatisfaccin podra desvelar un cierto grado de fracaso, la persona tendera a ocultarla. Las dificultades
para reconocer la existencia de una cierta insatisfaccin con el trabajo podran
explicarse tambin desde la teora de la disonancia cognitiva (Festinger,
1957).16 Reconocer que la actividad laboral que se desempea es insatisfactoria
y, a pesar de ello, seguir desempendola, podra ser una importante fuente de
disonancia cognitiva y generar tensin psicolgica. Al manifestar satisfaccin
con lo que hace, la persona disminuye esta tensin.
2) Otra explicacin para estos resultados es la falta de adecuacin de los procedimientos de evaluacin de la satisfaccin laboral. Las medidas que se estn
utilizando para evaluar la satisfaccin laboral resultan excesivamente generales.
Una pregunta global sobre la satisfaccin que se tiene con el trabajo puede resultar excesivamente simplista a la hora de valorar una realidad tan compleja
16. Segn esta teora, existe disonancia cuando dos elementos cognitivos, como por ejemplo, una
creencia y un comportamiento, entran en contradiccin. La disonancia genera tensin psicolgica.
Cuando est en una situacin de disonancia, la persona tender a reducirla, y evitar situaciones e
informaciones que puedan aumentarla.
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127
como el trabajo. En este sentido, los cuestionarios en los que se tienen en cuenta
tanto las mltiples dimensiones englobadas en el trabajo como las condiciones
en las que ste se desempea, podran resultar ms adecuados como medida de
satisfaccin que las preguntas globales utilizadas en la mayora de las encuestas.
3) Otra explicacin que se ha sugerido para la escasa informacin aportada
por la investigacin sobre satisfaccin laboral es la enorme ambigedad del trmino satisfaccin. No podemos saber hasta qu punto existen significados compartidos sobre este concepto, ni cul es el referente que la persona est
adoptando a la hora de contestar a este tipo de preguntas. Una mayor utilizacin de mtodos de investigacin cualitativos en la investigacin sobre satisfaccin laboral podra contribuir a una mejor comprensin de los procesos que
determinan la valoracin subjetiva del trabajo.
4) Sea cual sea la explicacin que demos a este tipo de datos, lo cierto es que
deben ser interpretados con cautela. Se puede decir que, en general, los datos
sobre satisfaccin laboral procedentes de encuestas no deben ser tomados sin
ms como indicadores globales de satisfaccin, sino que es ms conveniente utilizarlos con fines comparativos. Si bien los porcentajes absolutos de satisfaccin
obtenidos para la poblacin general no son especialmente informativos, la comparacin de los niveles de satisfaccin observados en diferentes estratos de la
poblacin activa s pueden servirnos para obtener informacin sobre situaciones de desigualdad en las condiciones de trabajo, y para identificar aquellos factores que hacen que algunos sectores de la poblacin tengan un nivel de
satisfaccin ms bajo.
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129
sos de estrs. La sobrecarga de trabajo, la ambigedad en la definicin de las demandas a las que la persona debe responder, el conflicto de roles que se origina
cuando hay que responder a demandas incompatibles o la incompatibilidad entre el rol laboral y el desempeo de roles en otros mbitos de la vida han sido
sealados como algunas de las condiciones de trabajo que son estresores potenciales. Las consecuencias que estas situaciones de estrs tienen en la salud, tanto
fsica como mental, y en el comportamiento de la persona, han sido ampliamente descritas.17
La sociopsicologa del trabajo tiene ante s el reto de promover la reflexin
sobre los efectos que los actuales cambios en las condiciones de trabajo pueden
tener en el bienestar social y personal. Son numerosos los estudios en los que se
ha puesto de manifiesto que la precariedad laboral tiene efectos tan negativos
para el bienestar psicolgico como el desempleo. La incertidumbre con respecto
al futuro y el temor a la prdida del empleo, junto con una posicin de mayor
vulnerabilidad, hacen que el empleo temporal afecte negativamente al bienestar psicolgico. Por otra parte, la amenaza del desempleo hace que se acepten
condiciones de trabajo ms precarias.18
Es previsible que las nuevas formas de empleo, especialmente aquellas que
son resultado de las nuevas pautas de organizacin temporal del trabajo, supongan tambin una amenaza para el bienestar psicosocial. El turno de trabajo partido, los frecuentes cambios de turno y las escasas posibilidades que la
mayor parte de los trabajadores tienen de ejercer algn grado de control sobre
estas dimensiones (aspectos que, como hemos visto, son una de las tendencias
actuales de cambio en las condiciones de trabajo), se convertirn probablemente en serios obstculos para la conciliacin entre el empleo remunerado y
la vida familiar. As mismo, las consecuencias sociales y psicolgicas de las
nuevas formas de autoempleo an no son lo suficientemente conocidas. Por
una parte, los trabajadores autoempleados tienen una mayor autonoma y
ms libertad para organizar el tiempo de trabajo, aspectos que ejercen un efecto positivo en el bienestar de la persona. Sin embargo, las encuestas ms recientes (vase Paoli y Merlli, 2001) indican que es en este sector de la
17. J. M. Peir y A. Salvador (1993). Control del estrs laboral. Madrid: Eudema.
18. J. L. lvaro, J. R. Torregrosa, y A. Garrido (1992). Estructura social y salud mental. En J. L.
lvaro, J. R. Torregrosa y A. Garrido (Eds.). Influencias sociales y psicolgicas en la salud mental.
Madrid: Siglo XXI.
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130
poblacin ocupada donde ms frecuentemente se observan jornadas superiores a las 40 horas semanales, que en la mayora de los casos vienen motivadas
porque la prolongacin de la jornada laboral es el nico medio de alcanzar un
nivel de ingresos adecuado. El hecho de que las personas autoempleadas no
cuenten con el apoyo social proporcionado por las relaciones con los compaeros, podra hacerlas ms vulnerables al estrs ocasionado por la sobrecarga
de trabajo, o por otros factores de la actividad laboral.
Como ya hemos comentado en otro apartado, el autoempleo engloba situaciones muy diversas, pero es cada vez ms frecuente que las grandes empresas
recurran a la subcontratacin de empresas pequeas, frecuentemente unipersonales, para hacer frente de este modo a las fluctuaciones del mercado. Esta individualizacin de las relaciones laborales tambin ha de tener importantes
consecuencias psicosociales. La desvinculacin con la organizacin laboral har
disminuir el sentimiento de pertenencia a un colectivo, y dar lugar previsiblemente a una menor actividad sindical y poltica.
Finalmente, la creciente brecha entre el mercado de trabajo formal y el informal, y el crecimiento de ste, reforzar la aparicin de procesos de exclusin laboral, que aumentarn las desigualdades sociales.
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131
Resumen
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132
no es contradictoria con la constatacin de una creciente precarizacin y deshumanizacin de muchos empleos, lo que acarrea consecuencias para el bienestar
personal tan negativas como las provocadas por una situacin de desempleo.
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Captulo IV
Sociopsicologa del trabajo no remunerado
Mara ngeles Durn Heras
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134
5) Para incorporarlo a las polticas pblicas y ajustarse a las expectativas y modelos de la poblacin actual respecto a su vida cotidiana, presente y futura.
Sin el trabajo no remunerado desaparecera el cuidado de los nios, de los
ancianos, de los enfermos, de los sobreocupados en la produccin para el mercado. Sin el trabajo no remunerado se cubriran mal las necesidades de alimentacin, de limpieza, de transporte, de mantenimiento del utillaje y patrimonio
inmobiliario, de gestin de los activos, de higiene y sanidad, de educacin, de
seguridad, de identidad. Sin el trabajo no remunerado las pensiones resultaran
muy insuficientes y el sistema impositivo apenas cubrira las demandas sociales.
Por estas cinco razones tenemos que hablar del trabajo no remunerado. Para
que se conozca. Para que se redistribuya. Para que se reduzca cuando es excesivo
y aumente cuando es insuficiente. Para darle valor e introducirlo en la planificacin a corto y medio plazo. Para que los ciudadanos y los gobernantes lo incorporen definitivamente a su modo de ver la realidad social y a sus propuestas
para mejorarla.
1. El concepto de trabajo
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135
XIX
XX
y en la
actualidad han perdido buena parte de su carga reivindicativa, porque han lo-
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136
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137
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138
esfuerzo por construir Europa como una unidad social y poltica, vino precedido
por el movimiento de construir un mercado comn o una comunidad econmica. El postfordismo (flexibilizacin, diversidad, movilidad, descentralizacin
e internacionalizacin del trabajo) no garantiza que los trabajadores remunerados obtengan un trato preferente en el futuro, y menos an los restantes trabajadores.3
Como Vaiou seala, la cuestin que se plantea es hasta qu punto el debate
sobre el trabajo ha resultado igualmente relevante para:
a) los pases y lugares en los que el fordismo no ha sido el modo dominante
o prevaleciente de organizar el trabajo y el tiempo (en otras palabras, los lugares
en los que las actividades informales y las formas atpicas del trabajo son una
parte importante del desarrollo econmico y social);
b) los grupos o personas cuya vida cotidiana no se organiza exclusiva o principalmente en torno al mercado de trabajo. En este caso se encuentran las mujeres, que asocian la mayor parte de su tiempo al cuidado de otros y al trabajo
no remunerado, y cuya experiencia de trabajo diverge en mayor medida que la
de los varones del modelo de trabajador medio.
En ambos casos prevalecen organizaciones del tiempo muy concretas y diferentes. Histricamente, mujeres y hombres han vivido experiencias casi opuestas de estructuracin del tiempo. La riqueza de diferencias de contenido entre
el trabajo pagado y no pagado nos impiden pensar en trminos dicotmicos, incluso como punto de partida. Para los varones, el trabajo pagado es un derecho
y una obligacin, un poderoso derecho civil universalmente reconocido en el
discurso pblico. Sin embargo, para las mujeres es un derecho civil dbil, que
ha de ser constantemente reclamado. Por otra parte, el trabajo no pagado es una
obligacin social para todas las mujeres, definido a travs de la organizacin de
la vida cotidiana, sin lmites de tiempo claramente fijados.
El contenido del trabajo no remunerado, y sus consecuencias, suele considerarse como una opcin libre de las mujeres: pero la libertad se reduce por el
peso de las normas culturales y las prcticas socialmente aceptadas, as como
3. D. Vaiou (1995). El treball de les dones i la vida quotidiana al sud dEuropa. Documents dAnlisis
Geogrfics, 26.
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por los recursos realmente disponibles. Los varones, en grado variable segn los
lugares, estn excusados del peso y de la responsabilidad del trabajo no remunerado, y de sus consiguientes prdidas.
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de haber sido adoptado por algunos autores como componente del movimiento renacentista en Inglaterra, lo que le coloca en una posicin privilegiada de difusin a
travs del poderoso mundo docente y editorial de habla inglesa.
Vives parta del supuesto de una igualdad bsica entre todos los seres humanos por su condicin de almas, pero esta igualdad bsica no le impeda profesar la ideologa dominante en su poca respecto a la mujer, que era de un fuerte
patriarcalismo. A la mujer honrada le estaba prohibido cualquier contacto con
hombres. La eleccin de marido no era asunto de su competencia, sino de la de
sus padres. Incluso dentro del matrimonio, la sexualidad era predicada por Vives como una prctica embrutecedora, slo permisible para tener descendencia.
Deca Vives que al marido, igual que al hijo pequeo, no ha de amrsele gozosamente, sino con alejamiento. El amor conyugal deba alimentarse como un
culto, con reverencia y acatamiento, y dentro de la institucin familiar, el padre
deba mandar sobre la hija y sobre la esposa. La legitimidad de su poder la obtiene el marido en todas las instancias legitimadoras posibles, ya que en la interpretacin de Vives: no slo la prctica y la costumbre de nuestros mayores,
sino tambin todas las instituciones y leyes humanas y divinas, as como la naturaleza misma, mandan que la mujer debe estar sometida al marido y obedecerle.
Como el nico papel atribuido a la mujer era el de las tareas domsticas (nadie buscar en ella cualidades de elocuencia o inteligencia, ni conocimientos de
ningn tipo), de su educacin deban excluirse el conocimiento detallado de
la naturaleza, la filosofa, la gramtica, la dialctica, la historia, la ciencia poltica, las matemticas, la poesa, la msica, el dibujo, la danza y la literatura caballeresca o ertica, e incluso la teologa. Su educacin deba basarse en el
conocimiento de la Biblia y los poetas cristianos, y por suponer que las mujeres
eran ms vulnerables que los hombres, tanto fsica como moralmente, su educacin deba ser muy estricta y estrechamente vigilada. El silencio, tal como dijo
Aristteles, haba de ser un instrumento fundamental en el aprendizaje y la
prctica de esta educacin. La familia, para Vives, se funda en el mutuo complemento de los esposos que, como ya sealbamos, no es principalmente afectivo
y sexual, sino econmico y reproductivo, pues, el hombre busca la compaa
de una esposa en orden a tener descendencia y conservar lo adquirido, pues este
sexo, miedoso como es, tambin es por naturaleza cuidadoso y tenaz.
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144
cimiento, basada en una forma especfica de divisin del trabajo entre los sexos
y de participacin en el proceso productivo.5
Este texto es de la mxima importancia y debe servir como punto de partida
en una nueva lnea de investigaciones que ponga el acento en la interaccin entre ideologa, sociedad, psicologa y economa, dedicando un mayor nfasis del
que hasta ahora se le ha concedido al estudio de la formacin y uso de los patrimonios familiares. Por ahora, el papel econmico de la produccin de servicios (donde es mayoritaria la participacin de las mujeres) queda todava oculto
por el gran nfasis concedido a la produccin de bienes.
La Perfecta Casada, adems del anlisis literario y el econmico, requiere
otros tipos de anlisis, el ideolgico y el psicosociolgico:
a) Ideolgico
En este tipo de anlisis, se estudian los modos en que Luis de Len justifica
la adscripcin de las mujeres al mundo domstico. En primer lugar, la voluntad
divina, interpretada en la versin humanista erasmiana, a travs de las Sagradas
Escrituras. En segundo lugar, la justificacin por medio del argumento de autoridad concedido a los clsicos del mundo griego, y entre ellos, ms a Aristteles
que a Platn. En tercer lugar, como sntoma de futuras aproximaciones no teolgicas al conocimiento del hombre y como un avance de lo que seran las futuras aportaciones positivistas, Luis de Len acept tambin como instancias
legitimadoras la naturaleza, la razn y la observacin o experiencia propia.
b) Psicosociolgico
No puede construirse un modo especfico de divisin de trabajo y creacin y
apropiacin de riquezas sin que se produzca una atribucin de capacidades y valores a cada uno de los sujetos de la relacin social prescrita, y sin que se dispongan las bases para el mantenimiento de esta misma relacin. De hecho, Luis de
Len propone la fragmentacin, la dispersin, el autodesprecio, la prohibicin
de cualquier actividad potencialmente concienciadora (la comunicacin, el estudio, la creatividad artstica, la toma de contacto con otros sujetos en la misma
posicin) junto con la creacin de un mundo de premios y castigos de orden
5. M. A. Durn (2000). Matrimonio y divisin del trabajo. En Si Aristteles levantara la cabeza.
Madrid: Ediciones Ctedra.
Editorial UOC
145
sobrenatural, psicolgico y material. Estas son las vas que Luis de Len, interpretando y justificando su poca, sugiere para mantener la adscripcin de las
mujeres a la posicin que ocupan en el proceso productivo. Y, lo ms importante, al hacerlo cree actuar a favor de las mujeres, como si su obra fuese una defensa u homenaje.
Como en cualquier otro intento de tipificacin de un modelo, el propuesto
por Luis de Len es una simplificacin, un modelo abstracto que se resiente de
ahistoricidad. Este modelo social necesita un correlato psicolgico que resuelva
en el nivel de la personalidad lo que se da por supuesto en el orden de la produccin domstica. Las caractersticas psicolgicas y morales de la mujer que
responde a esta interpretacin son de dos tipos: unas, las que se describen como
reales, esto es, como empricamente comprobadas. Otras, las que se proponen
como ideales, y de las cuales el autor confiesa que son difciles de hallar, y poco
frecuentes en la vida cotidiana de sus contemporneas. El resultado es una bien
trabada teora para la subordinacin, cuya circularidad puede resumirse as: las
mujeres no estn capacitadas, ni fsica, ni intelectual, ni moralmente, para otro
oficio que el de casadas. Este oficio es poco valioso. Las mujeres slo tendrn valor en tanto que se asemejen y complementen al varn. La Naturaleza, la razn,
la prctica social, la historia, los intelectuales, los artistas y la propia voluntad
divina as lo han reconocido o dispuesto.
En el plano valorativo, el texto muestra claramente el escaso aprecio que le
merecan a Luis de Len las condiciones de la mujer, su naturaleza femenil, coherente en el mejor de los casos con su origen subordinado como ayudantes del
varn. Desconfa de su debilidad para desenfrenarse, con las graves consecuencias econmicas que esto traa consigo a las haciendas familiares, y slo merecen
el calificativo de casadas perfectas las mujeres de valor, equivalente a mujeres
varoniles. En cuanto a las condiciones reales de vida, Luis de Len resolvi sin
siquiera plantearlo el problema de la disparidad entre la naturaleza potencial, la
fctica y la experiencia personal de las mujeres. En el texto no hace ninguna referencia a la posible contradiccin o falta de coincidencia entre estos niveles.
Para mantener el orden social y econmico propuesto, el contacto con el exterior es un riesgo a evitar a cualquier precio. El aislamiento de las mujeres va
dirigido claramente a impedir que aparezca una conciencia reivindicativa, a la
par de mantener constantemente activo el proceso de produccin domstico de
bienes y servicios.
Editorial UOC
146
El silencio de la mujer se convierte en una obsesin para este autor. En el ininterrumpido cuidado de su casa por la casada, el silencio es la garanta de que la
desobediencia y la rebelda se mantengan contenidas en niveles no peligrosos,
que no arriesguen la pervivencia del sistema productivo defendido. El ocio no
es visto como una interrupcin del proceso productivo, sino como un gravsimo
atentado contra el orden moral, ms grave en la mujer que en cualquier otro sujeto. A la casada no le concede Luis de Len el derecho al descanso ni al placer:
pero el trabajo permanente no debe alterar su equilibrio psicolgico, porque
amenazara indirectamente su aportacin al proceso productivo. La aspereza o
mala conducta del marido no es una excusa y el desaliento no le est permitido.
Su iniciativa debe limitarla a los asuntos directamente encaminados al acrecentamiento de su hacienda.
Luis de Len escriba en el siglo
XVI
doctrina tena de condena para las mujeres. An faltaba mucho tiempo (aunque
Platn lo hubiera adelantado parcialmente veinte siglos antes) para que surgiese
un tipo de humanismo consciente de las bases materiales de la libertad, y ms
tiempo an, para que este nuevo humanismo reparase en las condiciones materiales de vida y produccin en los hogares.
Editorial UOC
147
culturales; por ello, ni en 1978 se mantenan plenamente vivas las leyes dictadas
en los aos cuarenta ni, a pesar de la transicin democrtica y las propuestas
transformadoras de la Constitucin, se han modificado drsticamente las condiciones de trabajo especialmente del trabajo no remunerado de la mayora de
la poblacin.
Hay en el texto constitucional de 1978 una confusin o ambigedad de grandes repercusiones polticas y sociales en torno al trabajo. Al no distinguir claramente entre trabajo y empleo, el primero se convierte en una situacin
excesivamente vaga y desprotegida: aunque en este punto, la Constitucin no
ha hecho sino reproducir las carencias conceptuales de la sociedad espaola.
As, la Constitucin interpreta el trabajo como una obligacin y un derecho,
pero no dice lo mismo del empleo. No dice que el trabajo haya de ser de libre
eleccin, pero s lo afirma a propsito del oficio o profesin. Y, sin embargo,
el trabajo (y no el empleo) es lo que se afirma como generador del derecho a la
promocin y a la remuneracin suficiente para satisfacer las necesidades propias
y las de la familia.
Slo un tercio de la poblacin adulta espaola tiene empleo en los inicios
del siglo
XXI,
de empleo con trabajo. El resto de los adultos (mujeres adscritas a la produccin domstica, parados, estudiantes, enfermos, jubilados, voluntarios) ha de
inventarse otras frmulas de interpretacin de sus mecanismos integrativos en
la sociedad espaola: puesto que si reconocieran que su quehacer no es autntico trabajo, automticamente habran de aceptar que quedan fuera de la tutela constitucional y pierden el derecho a la promocin, libre eleccin,
remuneracin, satisfaccin de necesidades propias y satisfaccin de las
necesidades de su familia.
Este punto es uno de los ms oscuros y contradictorios en el modelo igualitario de la Constitucin espaola: por una parte afirma un igualitarismo radical
(el derecho/obligacin de trabajar) y por otra nucleariza el sistema de recompensas en esa zona limitada del trabajo, inaccesible a la mayora de la poblacin,
que es el trabajo vendido en el mercado.
El artculo 14 seala que los espaoles son iguales ante la ley, sin que pueda
prevalecer discriminacin alguna. Pero al reconocer la igualdad a los espaoles ante la ley, y slo para impedir que prevalezcan las discriminaciones,
numerosas categoras de sujetos individuales y de mbitos de la vida social van
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148
cayendo fuera de la proteccin constitucional; especialmente los no espaoles y las actividades que no estn reguladas por la ley, tan abundantes en el
llamado mbito de la vida privada. Entre ellas, el trabajo que se realiza de puertas
adentro, en los hogares.
La Constitucin es tambin un proyecto de accin, muy concordante con su
clara referencia procesual contenida en el ttulo preliminar. Como proyecto poltico/administrativo, el texto constitucional seala la obligacin de los sujetos
intermedios (los poderes polticos) de contribuir a una tarea gigantesca: la de
promover las condiciones y la de remover los obstculos que dificulten la aplicacin del valor bsico de la igualdad: Corresponde a los poderes polticos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los
grupos en que se integra sean reales y efectivas: remover los obstculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participacin de todos los ciudadanos en la vida poltica, econmica, cultural y social (Art. 9.2).
Este punto de la Constitucin es el que ms se aproxima al modelo del igualitarismo radical, puesto que se trata de un objetivo de gran alcance en extensin y profundidad, no limitado a la infraccin de la ley, sino a situaciones
generales de dificultad para su aplicacin. Sin embargo, el desarrollo legislativo
de la Constitucin ha sido muy insuficiente en lo que se refiere al trabajo no
remunerado, ya que el posterior Estatuto de los Trabajadores (1980) que la desarrolla en lo referente al trabajo, slo se refiere a los trabajadores retribuidos
por cuenta ajena.
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149
nomistas, por ser parte del patrimonio intelectual comn de la poca, y se utilizan de modo intuitivo, como un referente cuya legitimidad no entra en
discusin, aunque sus fundamentos y detalles permanezcan relativamente difusos.
Se echa en falta, por consiguiente, una reflexin sobre el proceso de estimacin de las magnitudes de las Cuentas Nacionales desde una perspectiva sociolgica. Para quienes trabajan con sus datos como punto de partida, la
iluminacin de los entresijos de las Cuentas y de las actividades econmicas habitualmente oscurecidas, como el trabajo no remunerado, es una necesidad vivamente sentida, tan evidente que se ha formado una red mundial llamada Si
las mujeres contaran, que trata de modificar los sistemas contables para dar cabida a los recursos no remunerados. Nada impide que las peticiones de una mayor
democracia informativa, ya expresadas por los movimientos sociales para participar en el acceso y en el destino de las grandes estadsticas, se extienda a las
Cuentas Nacionales.
La Contabilidad Nacional se ajusta a un tipo de modelo que tuvo su origen
en el clima preblico de los aos previos a la Segunda Guerra Mundial, cuando
se hizo ms acuciante la necesidad de conocer los recursos productivos disponibles. En Espaa, desde 1985 se aplica el llamado SEC o Sistema Europeo de
Cuentas. A lo largo de este siglo de sucesivos perfeccionamientos, los conceptos
se han solidificado, en el sentido de que han ganado rigor y eficiencia pero, sobre todo, se han convertido en conceptos pactados, en modos internacionalmente convenidos de aproximarse a los hechos econmicos. Desde finales de
los ochenta, y en los noventa, las peticiones de cambios importantes en la Contabilidad Nacional cuentan con el apoyo de organizaciones ajenas a las empresas o al Estado. Forman parte del conjunto de reivindicaciones de algunos
movimientos sociales, fundamentalmente de los movimientos de mujeres y de
los ecologistas, pero tambin los radicales, los movimientos cooperativos y las
instituciones sin nimo de lucro.
La conversin contable de un bien en su valor entraa una operacin conceptual complicada, que para ser aceptable para otros necesita la coincidencia
en mltiples supuestos tcitos que no llegan a hacerse explcitos. Lo que diferencia la estadstica de la contabilidad es, precisamente, que la segunda slo trabaja con estimaciones de valor, con evaluaciones o promedios de utilidades
objetivas. Numerosas voces han pedido que la contabilidad, y ms concreta-
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mercado el trabajo de asistencia que necesitan, por lo que alguien (el Estado a
travs de los servicios pblicos, los familiares y amigos, los voluntarios o algn
otro grupo social al que se obligue en forma de leva u otro impuesto similar) ha
de hacerlo por ellos.
La poblacin que vende su tiempo en el mercado s puede comprar trabajo
de atencin, especialmente si el precio diferencial de su trabajo y el que compra
es elevado, lo que explica la procedencia social, generalmente de los niveles sociales ms bajos o inmigrantes, de los que prestan servicios a los hogares. El autoconsumo de trabajo es la respuesta de la mayor parte de la poblacin de rentas
medias y bajas, especialmente de las mujeres, porque su nivel de salarios, la cantidad de trabajo que venden al mercado y otros componentes de tipo cultural
no les permiten adquirir trabajo para su propia atencin, pero en cambio estn
en condiciones de producirlo por s mismas.
La cantidad global de trabajo puede aumentar o reducirse. A ello contribuyen
numerosos factores como la tecnologa, la estructura demogrfica y la escala de
valores propia de cada sociedad. Adems de los cambios en la cantidad total,
pueden producirse cambios en la distribucin (quin lo produce, quin lo recibe) en su contenido (el tipo de tareas), en su calidad y en la valoracin social
que recibe.
Respecto a los componentes de la demanda, en los ltimos diez aos en Espaa se ha reducido el nmero de nios, pero la demanda por nio ha aumentado, se ha hecho ms exigente y cualificada. La demanda de ancianos ha
crecido mucho, tanto en cantidad como en calidad y lo mismo ha sucedido con
las demandas relacionadas con la salud (prevencin, rehabilitacin, nuevas aspiraciones en relacin con el cuerpo, incremento del nmero y proporcin de
ancianos enfermos como consecuencia del envejecimiento general de la poblacin).
Una parte importante de la demanda se ha reorientado hacia el mercado,
tanto formal como informal (residencias, comedores, ayudas domsticas de la
poblacin inmigrante), y esta tendencia se har ms acusada a medida que vaya
envejeciendo el segmento de poblacin femenina que actualmente tiene ms de
cincuenta aos y nunca se incorpor con plenitud a la poblacin activa. Las
nuevas generaciones de mujeres, con mejor cualificacin profesional e integradas en el mercado de trabajo, difcilmente podrn hacerse cargo de los millones
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nen posibilidad de modificar activamente la estructura de la entrevista. No pueden contestar a lo que no se les pregunta ni hacerlo de modo que no encaje con
el modo en que la realidad compleja ha sido despiezada para hacerla asequible
y medible.
La literatura sobre componentes de los puestos de trabajo en el mbito extradomstico es muy abundante y la desagregacin en tareas de los puestos de trabajo es un objetivo habitual para los analistas de empresas. La visibilizacin de
estas tareas, su descomposicin en elementos menores, forma parte generalmente de los planes de entrenamiento y formacin profesionales, as como de
la gestin de recursos humanos. Sin embargo, la visibilizacin de las tareas y cometidos dentro de los hogares no ha sido hasta ahora objeto de un esfuerzo similar: hay poca reflexin terica (comparada con el enorme caudal de la
reflexin sobre el trabajo extradomstico, especialmente el asalariado) y menos
an, investigacin emprica. Comparado con el trabajo asalariado, el trabajo domstico requiere una finura mucho mayor de anlisis, y las dicotomas habituales de los instrumentos de medicin (respecto a la simultaneidad de papeles,
responsabilidades, espacios, ciclos, etc.) resultan demasiados burdas para percibir con precisin su realidad variada.
En muchas investigaciones empricas, especialmente en las que se ocupan de
otros temas y aaden o incluyen algunas preguntas sueltas sobre trabajo domstico, el concepto de trabajo domstico se cie a las transformaciones ms frecuentes y elementales del entorno fsico del hogar; cocinado de alimentos, limpieza
de objetos u vivienda, lavado de ropa. La definicin de cuidados suele ser muy
restringida, cindose a la prestacin concreta, activa, de cuidados personales.
Sin embargo, los conceptos esenciales para entender el trabajo de los responsables de hogar son los de direccin, gestin y disponibilidad, difcilmente traducibles a estimaciones de tiempo, intensidad o esfuerzo.
La inercia del lenguaje, la falta de tradicin en la reflexin de las mujeres sobre su propio trabajo cotidiano, a menudo les lleva a identificarlo solamente
con sus obligaciones, igual que deca el tradicional sus labores en el documento de identidad de la mayora de las mujeres espaolas hasta los aos setenta. En este sentido, las investigaciones no son nunca neutrales: desarrollan su
propia pedagoga social y, por el slo hecho de observar o preguntar, ya hacen
visibles temas que antes no lo eran, sobre los que no se hablaba o que no se tenan en cuenta a la hora de adoptar decisiones.
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Como veremos a continuacin, varias encuestas sobre Trabajo No Remunerado recogen informacin sobre tareas comunes a todos los hogares. Algunas
son ms fciles de visibilizar que otras, siendo ms fcilmente perceptibles las
ms fsicas y concretas, que a su vez son las ms frecuentemente delegadas. Las
actividades que tienen que ver con dominios simblicos (cuidado, gestin, representacin) estn prximas a tareas de direccin y a condicionantes de disponibilidad y son por ello mucho ms difciles de ver por observadores externos y
de conceptuar y percibir por los propios sujetos que las realizan.
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edades intermedias, que son los que necesitan mayor cantidad de trabajo domstico. Sea cual sea el tamao del hogar, lo ms frecuente es que el responsable
del hogar asuma todo el trabajo domstico de su hogar. En cuanto a la clase social subjetiva, la asociacin es inversa, pero no muy intensa. El 54% de los/las
responsables de hogar que se identifican con la clase media alta desempean
todo el trabajo domstico de su hogar, cifra menor pero no muy diferente de la
correspondiente a quienes se autoidentifican con la clase social baja (69%).
La tarea en que menos delegacin se produce es la preparacin de alimentos,
en la que el responsable principal dedica como promedio el 94% del tiempo necesario, o lo que es lo mismo, otros familiares slo aportan el 6%. Donde se encuentra ms participacin de otros miembros de la familia es en las reparaciones
o tareas de mantenimiento y cuidado de animales y plantas. El principal responsable aporta la mayora del tiempo (74%) pero otros miembros de la familia realizan aportaciones relevantes, el 26% del tiempo necesario.
El tiempo medio que el conjunto de los restantes miembros del hogar dedican los das laborables al trabajo domstico es 67 minutos (1 hora, 7 minutos),
segn estimacin de los responsables de hogar. La participacin de los otros
en el trabajo domstico se reduce drsticamente en funcin de la edad del responsable de hogar, reflejando claramente el cambio de modelos en la sociedad
espaola, as como la diferente composicin del hogar. Los ms jvenes reflejan
divisiones menos tajantes del trabajo dentro de la familia. A pesar de los cambios perceptibles, todava hay grandes diferencias respecto al trabajo no remunerado entre hombres y mujeres.
Otra Encuesta sobre Actividades No Remuneradas (CSIC, 2000), referida a
toda la poblacin mayor de dieciocho aos muestra la diferente proporcin de
exentos en la poblacin: un 31% de los varones frente a un 5% de las mujeres
no realizaron tareas domsticas el ltimo da laborable anterior a la encuesta.
Esta encuesta puso de relieve las grandes diferencias entre la dedicacin media
de los varones (162 minutos diarios) y mujeres (480 minutos diarios) al trabajo
domstico no remunerado. La dispersin de la distribucin es muy alta. Para los
varones, lo ms frecuente es no realizar tareas domsticas (exentos), pero una
proporcin digna de un anlisis ms pormenorizado (19%) supera las cinco horas diarias. Para las mujeres, lo ms frecuente es dedicarle ms de once horas diarias (26%), y slo el 7% le dedica menos de una hora diaria.
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La incorporacin de las mujeres al trabajo remunerado (empleo), habitualmente no las libera de ser principales responsables y trabajadoras no remuneradas para sus hogares. Tampoco la condicin de jubiladas reduce sensiblemente
su dedicacin a las tareas domsticas.
Aunque las categoras con cifras extremas de dedicacin son los varones ocupados (135 minutos diarios como media) y las amas de casa (626 minutos como
media), llama la atencin la disparidad de tiempo que le asignan varones y mujeres en circunstancias laborales parecidas: as sucede entre los que tienen empleo (135 minutos los varones y 346 minutos las mujeres), los parados y
estudiantes (190 minutos los varones, 314 las mujeres) o los jubilados (216 minutos los varones, 378 minutos las mujeres). Todo ello demuestra que los patrones tradicionales de asignacin de uso del tiempo en funcin del gnero
perviven en gran medida, incluso cuando las mujeres acceden al mbito pblico
o profesional.
Los cambios ocasionados por la progresiva incorporacin de las mujeres al
empleo y por la participacin de los varones jvenes en el trabajo no remunerado puede percibirse en las sucesivas encuestas de actividades y uso del tiempo,
a lo que se unen las diferencias metodolgicas o el tipo de indicadores utilizados, que a veces dificultan la comparacin entre diferentes estudios.
Segn la ms reciente Encuesta sobre Uso del Tiempo del CSIC (mayo, 2003),
la dedicacin al trabajo domstico no remunerado del conjunto de la poblacin
mayor de dieciocho aos en Espaa es de 20 horas semanales (9 horas los varones y 29 las mujeres) en el ndice sinttico. Segn esta misma encuesta, en el
43% de los hogares existe al menos una persona que requiere especial dedicacin de trabajo no remunerado. En algunos hogares hay dos o ms personas en
esta situacin, lo que arroja un promedio de 0,83 personas por hogar.
La tabla 4.1 sintetiza estas cifras y establece el grado de proporcionalidad entre la produccin diaria de trabajo remunerado y no remunerado. Con ello facilita una visin macrosociolgica del trabajo no remunerado y de su centralidad
en la creacin de las condiciones materiales de la vida cotidiana. Estos datos no
son muy diferentes de los ofrecidos por las dos encuestas CIRES sobre Uso del
Tiempo, de 1991 y 1996: en la definicin estricta de trabajo no remunerado (excluye el cuidado o relaciones familiares), ste representa el 62% del tiempo de
trabajo realizado por toda la poblacin adulta y en la definicin amplia (incluye
el cuidado) asciende al 73%.
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Tiempo
en trabajo remunerado
196,5
C2
D1
D2
Proporcionalidad
del trabajo
no remunerado
en la definicin amplia
Tiempo total
en tareas domsticas
ms relaciones familiares
525,5
325,5
C1
Proporcionalidad
del trabajo
no remunerado
en la definicin estricta
Total trabajo
incluyendo cuidado
A2
Total trabajo
excepto cuidado
A1
Tiempo total
en tareas domsticas
no remuneradas
A1 + B
A2 + B
% A1
Sobre C1
% A2
Sobre C2
522,0
722,0
62%
73%
Fuente: Encuesta sobre Actividades No Remuneradas, CSIC, 2000. (Dirigida por M. A. Durn. Realizada por ASEP, julio 2000, a poblacin
mayor de 18 aos, 1.200 entrevistas).
Tabla 4.2. La distribucin por gnero de la carga semanal de trabajo, incluyendo acaciones
y estructura demogrfica.
% Participacin total
del trabajo
Hombres
Mujeres
Total horas
sem. A + B
25,9
13,0
38,9
66,6
33,4
100,0
8,7
28,9
37,7
23,2
76,8
100,0
34,7
41,9
76,6
45,3
54,7
100,0
22,3
11,2
33,5
66,6
33,4
100,0
9,6
31,8
41,4
23,2
76,8
100,0
31,9
43,0
74,9
42,6
57,4
100,0
Horas y
centsimas
Total
Hombres
Mujeres
1. Excluidas
vacaciones
11 Trabajo
remunerado
12 Trabajo no
remunerado
13 Carga total de
trabajo (semanal)
2. Incluyendo
vacaciones (14%
tr. remun. + 10%
tr. no remun.)
21 Trabajo
remunerado
22 Trabajo no
remunerado
23 Carga total de
trabajo (semanal)
Editorial UOC
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% Participacin total
del trabajo
Hombres
Mujeres
Total horas
sem. A + B
21,6
11,5
33,2
65,3
34,7
100,0
9,3
32,8
42,1
22,1
77,9
100,0
30,9
44,3
75,2
41,1
58,9
100,0
Horas y
centsimas
Total
Hombres
Mujeres
3. Incluyendo
vacaciones y distrib.
poblacin (48,5%
v, 51,5% m)*
31 Trabajo
remunerado
32 Trabajo no
remunerado
33 Carga total de
trabajo (semanal)
Fuente: Elaboracin propia sobre datos de la encuesta CSIC sobre Uso del Tiempo en Espaa, 2003.
XXI
tructura econmica de tipo iceberg, con casi dos tercios de la carga global de
trabajo realizada en el seno de los hogares en condiciones no laborales, esto
es, no remunerado, y solamente un tercio en condiciones de intercambio directo por dinero.
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161
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en casi todos los aspectos del trabajo domstico (dificultad, eficiencia, prestigio,
responsabilidad y satisfaccin) pero se mantiene en torno a un 12% ms baja
por parte de los varones: es una variacin perceptible pero moderada. Sera mucho mayor si la encuesta se realizase a varones que no se ocupan de tareas domsticas ni asumen la responsabilidad de hogares, esto es, la mayora de los
varones.
Desde la perspectiva de los sujetos que asumen la responsabilidad del hogar,
carecemos de estudios similares que permitan comparar con otras ocupaciones
a las que podran acceder. En cualquier caso, es previsible que el mayor rechazo
al trabajo domstico se producir entre quienes declaran que les produce poca
satisfaccin y, no obstante, han de continuar realizndolo. Asimismo es previsible el rechazo o deseo de reducirlo entre quienes tiene posibilidades reales de
optar a otros tipos de ocupacin ms prestigiosos.
El problema social radica en la dificultad de definir las posibilidades reales,
porque para ello no basta el grado de cualificacin, ni siquiera la disponibilidad
de empleos convenientes, si no se produce simultneamente una liberacin
(por la va de la eliminacin, la co-participacin entre los miembros del hogar
o el uso de servicios pblicos o privados) de la adscripcin al trabajo domstico.
La mayora de las conquistas sociales logradas durante los siglos XIX y XX por
los trabajadores asalariados (pensiones de vejez, cobertura salarial durante la enfermedad, vacaciones, etc.) no se aplican a los trabajadores no remunerados. Por
ejemplo, frente a la muy extendida idea de que las vacaciones son una conquista social generalizada a toda la poblacin, numerosas encuestas vienen demostrando que slo un sector reducido, aunque muy visible, especialmente para la
economa remunerada, disfruta de ellas. La vacacin slo se ha institucionalizado como parte de las condiciones de trabajo de los asalariados, que cesan durante algn tiempo en sus actividades manteniendo, no obstante, la remuneracin.
Para la mayora de los adultos, sin embargo, la vacacin tiene un sentido completamente distinto, y con frecuencia el perodo vacacional por excelencia, que
es el verano, no entraa una reduccin en el tiempo de trabajo o un aumento
en las posibilidades de ocio, sino un aumento de trabajo domstico en condiciones peores de las habituales.
Casi un tercio (30%) de los responsables de hogar dicen no haber tenido vacaciones de verano; en funcin de la edad, y a medida que sta aumenta, ascienden paulatinamente desde el 21% hasta el 50%. Otro tercio dice que no le
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adems reciben un segundo salario del 67% del salario medio, los impuestos sobre los ingresos personales van desde el 0,7% en Luxemburgo hasta el 34,2% en
Dinamarca.
Cuando la Seguridad Social proporciona asistencia sanitaria a todos los
miembros del hogar, los asalariados perciben a veces el pago a la Seguridad Social por el segundo salario (al menos en lo que se refiere al aspecto sanitario)
como una penalizacin. Debido a ello, en la prctica, es frecuente que se negocie privadamente un mejor salario real, sumergido, en lugar del disfrute de este
tipo de asistencia. Esta es una de las razones que favorecen el predominio de
mujeres y personas jvenes en el mercado de trabajo invisible, informal o negro.
Como puede verse, el tratamiento fiscal de la estructura de la familia tambin tiene una amplia influencia en el ingreso neto de los trabajadores, especialmente en el proporcionado por el cnyuge y considerado como el segundo
ingreso en el hogar. En algunos pases, la proteccin es tan alta que puede ser
interpretada como una accin dirigida a desincentivar a los cnyuges de obtener un empleo. En cualquier caso es necesario sealar que las polticas fiscales
y distributivas de los pases europeos son obsoletas respecto a los cambios demogrficos. Prcticamente todas las exenciones y ayudas se centran en los nios: sin embargo en el momento actual, en la poblacin europea dependiente,
son los ancianos quienes necesitan ms cuidados y no los nios. Y en el futuro
lo sern an ms.
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Un tercer sistema, de volumen todava muy escaso en Espaa por comparacin con los anteriores, aunque de tendencia creciente, es el voluntariado sanitario, que tampoco recibe remuneracin por sus prestaciones. El sistema
sanitario profesionalizado acoge trabajadores de muy distinto tipo, pero en
conjunto su nivel de cualificacin es ms elevado que en el sistema domstico
de cuidado de la salud. Un dato relevante para entender la importancia del
cuidado no remunerado es el proporcionado por la Encuesta Sobre Nuevas Demandas (CSIC; 1997), segn el cual, por cada doce horas de trabajo remunerado que los profesionales sanitarios dedican al cuidado de la poblacin
espaola, los no-sanitarios aplican otras ochenta y ocho horas complementarias de cuidados.
El sistema global de cuidado de la salud no funcionara si no existiese el trabajo complementario no remunerado. Para el futuro, debido al envejecimiento
de la poblacin y la extensin de las enfermedades crnicas y degenerativas, as
como a las actividades preventivas, el ncleo del trabajo sanitario profesional
ser an menor por comparacin con el tiempo total de cuidado necesario para
mantener la salud.
En 1982, la Asamblea General de las Naciones Unidas, propuso a nivel universal la cifra del 10% de la poblacin como proporcin que sufre alguna clase
de deficiencia fsica, mental o sensorial. El Libro Blanco sobre Poltica Social
Europea (1994) mantiene esta misma estimacin para la Unin Europea. La
Encuesta sobre Discapacidades, Deficiencias y Minusvalas, del INE, de 1986,
cifr este nmero en Espaa en 5.743.291 personas, equivalente al 14,87% de
la poblacin, incluidos los ancianos. Segn el Plan de Accin para las Personas
con Discapacidad (Imserso, 1996), el nmero de personas con algn tipo de
discapacidad en 1996 es 2.864.790, cifra a la que hay que aadir los ancianos
que sufren dolencias tpicas del envejecimiento.
La prestacin de cuidados no remunerados a enfermos encaja mal con la
psicologa del xito individual tan caracterstica de las sociedades desarrolladas y competitivas del siglo XXI. En general, el cuidado se adscribe por diversos
mecanismos sociales a los individuos de los niveles sociales ms bajos, preferentemente mujeres o inmigrantes. Una encuesta del CIS (1996) a personas
que cuidan diariamente a familiares ancianos (respuesta mltiple) ofreci el
siguiente panorama de problemas sociales y psicolgicos sobrevenidos a los
cuidadores:
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Sentirse cansado
51
48
39
Se siente deprimido
32
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27
No tiene tiempo para cuidar a otras personas del modo que querra
26
23
Problemas econmicos
21
12
12
9
1283
Ni siquiera desde el aspecto semntico hay un desarrollo notable del concepto de cuidado, aunque se ha expandido en la ltima dcada, y menos an del
concepto de cuidadores. Muchos cuidadores lo son sin tener conciencia de ello,
y son sobre todo los servicios sociales quienes estn impulsando su tratamiento
desde perspectivas ms acadmicas y polticas. Tampoco es muy elaborada la
conciencia, (aunque cada vez se hace ms intensa) de los mecanismos sociales
de adscripcin a las tareas del cuidado, con capacidad social de coaccin por encima de la voluntad individual de cuidadores y cuidados. En el trasfondo de la
emergencia de esta conciencia, lo que se produce es un debate sobre el Nuevo
Contrato Social, tanto en el conjunto de la sociedad espaola, como en el seno
de las redes familiares y los hogares.
Los que necesitan de cuidados o apoyos no siempre consiguen transformar sus
necesidades en demandas. Los nios y los muy enfermos difcilmente pueden
movilizar por s mismos las ayudas y son los familiares quienes hacen de puente
respecto a otros posibles receptores de las demandas de ayuda. Recientemente, la
Encuesta de Bienestar Social de la ONCE (1996-97) ha ofrecido informacin sobre
el modo en que la poblacin espaola recibe apoyo en distintas situaciones carenciales: vejez, enfermedad, invalidez, adicciones y problemas econmicos.
Editorial UOC
168
Las condiciones de vida de los cuidadores de enfermos apenas han sido, hasta ahora, objeto de investigacin. La razn de esta ausencia de investigaciones
es fundamentalmente ideolgica, o, en el sentido ms amplio del trmino, poltica. Los cuidadores son sujetos dispersos, que no coinciden espacialmente
para el desarrollo de su actividad, ni tienen una relacin dialctica con ningn
otro actor social al que puedan responsabilizar de la enfermedad de su familiar.
A ello se une, en la mayora de los casos, que la enfermedad es sobrevenida y de
lmite temporal breve, y que los cuidadores son mujeres. Sobre las mujeres con
familiares enfermos recaen, con ms dureza que sobre ningn otro grupo, las
exigencias tradicionales de servicio a los dems y olvido de las propias necesidades o proyectos personales.
Las posibilidades de formacin de movimientos o grupos sociales a partir de
las necesidades provocadas por las enfermedades o la atencin a los enfermos
son mucho ms altas cuando se trata de discapacidades permanentes congnitas
o adquiridas a edades muy tempranas o cuando puede atribuirse la causalidad a
un agente social identificado. En esos casos, los familiares que asumen el cuidado y ejercen de facto la representacin del enfermo son jvenes y tienen la energa fsica y social necesaria para buscar soluciones colectivas a su problema. A la
inversa, las enfermedades con connotaciones sociales estigmatizantes (contagiosas, mentales, etc.) tienen ms dificultad para dar origen a movimientos sociales de afectados.
A falta de investigaciones sistemticas sobre las condiciones de vida de los
familiares de enfermos, son sumamente tiles los estudios, generalmente de carcter divulgativo, realizados por las asociaciones de lucha contra la enfermedad. Asimismo vale la pena utilizar, como punto de referencia, los estudios
realizados sobre personal sanitario, que pueden servir de pauta a futuros estudios sobre cuidados familiares.
Un estudio de CC.OO. sobre Condiciones de Trabajo en la Sanidad Madrilea (1995), interesado especialmente en salud laboral, seala que las condiciones
de trabajo incluyen aspectos de ndole fsica, psicolgica, social y de organizacin, condicionados a su vez por factores de muy distinto tipo, como los riesgos,
contenido del trabajo, satisfaccin, relaciones, caractersticas del espacio material donde se desarrolla el trabajo, carga psicolgica, etc.
Los riesgos del trabajo se dividen en cinco grandes grupos. Son los derivados
del ambiente fsico (espacio, temperatura, etc.), los contaminantes (biolgicos,
Editorial UOC
169
qumicos, fsicos), el esfuerzo fsico y carga mental (esfuerzos, cargas, postura inadecuada, monotona, ritmos, iniciativa, atencin, carga sensorial), las condiciones de seguridad y la organizacin del trabajo (jornada, remuneracin,
estatus profesional, comunicacin).
Todos estos elementos de anlisis pueden incorporarse al anlisis de las
condiciones de vida de los cuidadores de enfermos. Por ejemplo, la Ordenanza
General de Seguridad e Higiene en el Trabajo establece que las condiciones mnimas de espacio por trabajador son 3 metros de altura del piso al techo, 2 m2
de superficie descontando mobiliario y 10 metros cbicos por trabajador: probablemente son muy pocos los cuidadores de enfermos que pueden poner
condiciones o requisitos al espacio en que se desenvuelven, agravado cuando
los enfermos son no-convivientes con el cuidador y han tenido que incorporarse a otro lugar o trasladarse el cuidador para su cuidado. El contagio o contaminacin es otro elemento que preocupa igualmente a los cuidadores
remunerados y no remunerados (hepatitis, sida, herpes, tuberculosis, etc.). Los
factores de tipo fsico (carga y desplazamiento del peso del enfermo o sus aparatos), la realizacin de esfuerzos repetidos y los factores posturales son asimismo comunes a los cuidadores no remunerados, que adems poseen menos
formacin profesional y menos posibilidades de recibirla por la va de la tutora de otros compaeros en el centro de trabajo.
El punto de mayor similitud entre cuidadores remunerados y no remunerados es el de la carga mental y psquica del trabajo. La cantidad de informacin
que el cuidador debe procesar, lo desconocida o novedosa que sta sea, la rapidez con que necesite responder y los obstculos que interfieran con el proceso,
condicionan fuertemente, tanto por exceso como por defecto, la calidad de las
condiciones de desempeo de su actividad.
La carga psquica afecta emocionalmente a los cuidadores, que son los sentimientos de miedo, impotencia, responsabilidad, inseguridad y ansiedad. Estos sentimientos pueden traducirse en trastornos digestivos, del sueo,
dolores de cabeza, estados depresivos e irritabilidad. Los trabajadores asalariados consideran que la presin del tiempo, los ritmos rpidos de trabajo y el
elevado nivel de atencin al enfermo son factores que empeoran sus condiciones de trabajo, hacindolo ms difcil y arriesgado para su propia salud. Los
cuidadores no remunerados no estn urgidos por el enfermo solamente, sino
por las dems funciones que desempean para el resto de los familiares, cada
Editorial UOC
170
una sujeta a sus propios horarios y ritmos. A ello se suma su propio trabajo remunerado, del que habitualmente depende su subsistencia o su calidad de
vida material y las oportunidades educativas y condiciones de vida de la siguiente generacin.
Los trabajadores asalariados consideran que la posibilidad de cometer un
error humano es un factor que causa tensin emocional, tanto por las consecuencias para el paciente como por las responsabilidades legales que pudieran recaer sobre el trabajador. La tensin es mayor cuando se trata de
enfermos con los que se ha convivido durante cierto tiempo, o cuando las
probabilidades de que se produzca un fallecimiento son elevadas. Es lo que
se llama neurosis del que no se me muera a m. Tambin se produce entre los
familiares, y es una de las razones por las que se utilizan en mayor medida
las hospitalizaciones.
Entre las situaciones de inseguridad ms comunes, los asalariados citan las
producidas en los servicios de atencin domiciliaria de urgencias, y en las reas
de asistencia psiquitrica, cuando se han producido agresiones. Estas situaciones son mucho ms frecuentes en los hogares, que son los primeros puntos de
ocurrencia de enfermedades sbitas y de gran parte de los accidentes, as como
el lugar en que viven la inmensa mayora de los enfermos mentales.
A diferencia de los cuidadores profesionalizados, cuya formacin y trabajo
en el contexto de una organizacin contribuye a darles seguridad en su cometido, as como a delimitar funciones y derivar hacia el personal ms cualificado las decisiones difciles, los cuidadores familiares han de asumir, en
principio, su carcter de legos y su dependencia tcnica respecto a la organizacin sanitaria, que en muchas ocasiones no es fcilmente accesible. Tampoco les cabe la posibilidad de segmentar funciones, ya que han de asumir todas
las facetas del cuidado del enfermo, incluso algunas que no son nunca asumidas por los hospitales o residencias sanitarias, como las econmicas, legales y
afectivas.
Otro aspecto sealado en el citado informe de CC.OO. como causa de malestar es la inadecuacin de las tareas a la formacin y las capacidades del trabajador. Entre los trabajadores asalariados cuya formacin es superior a la requerida
por la labor que desempean, el 46% seala este aspecto como un elemento negativo, mientras que no sucede lo mismo a la inversa. Algo similar ocurre entre
los cuidadores no remunerados, para quienes el coste psicolgico del cuidado
Editorial UOC
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Editorial UOC
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Editorial UOC
173
millo (2000), dirigido a las ONG de accin social, los voluntarios representan el
78% de las personas que realizan algn tipo de trabajo para las ONG, siendo los
asalariados slo un 22%. Entre los trabajadores predominan los jvenes y los de
edad avanzada, siendo frecuente entre los voluntarios la dedicacin reducida.
Tanto en esta estimacin como en la anteriormente citada se incluyen voluntarios de baja dedicacin que solamente aportan algunas horas mensuales.
Europa
2010
Europa
2020
Europa
2050
Preescolar (0-4)
100,0%
94,5%
89,0%
79,5%
Escolar (5-14)
100,0%
95,4%
89,8%
79,9%
Joven/escolar (15-17)
100,0%
93,1%
91,6%
79,9%
Adultos (18-64)
100,0%
102,6%
100,9%
86,1%
Mayor (65-74)
100,0%
108,9%
125,9%
131,9%
100,0%
138,4%
154,3%
225,8%
100,0%
133,6%
168,3%
297,4%
Por lo que se refiere a los demandantes del trabajo no remunerado, a los que
necesitan cuidados, las proyecciones demogrficas permiten conocer con bastante aproximacin la evolucin de la demanda por tipos de edad en los prxi-
Editorial UOC
174
mos aos. La tabla 4.4, realizada sobre datos de 1995, toma como base la
distribucin por edades de la Unin Europea en tres horizontes temporales y
permite prever el volumen de la demanda y anticipar las medidas necesarias
para atenderla. Esta proyeccin, para la que se han utilizado los datos de los institutos de estadstica de los pases europeos, supone que la cantidad y la calidad
de los servicios de cuidado demandados para cada persona van a mantener los
niveles de 1995.
Sin embargo, todos los estudios que se han llevado a cabo sobre nios, adultos y ancianos, estn de acuerdo en que la cantidad y la calidad del cuidado se
incrementa constantemente a medida que aumenta el nivel de vida y las expectativas de la poblacin respecto a educacin, salud, ocio e independencia. As
como el consumo de bienes es relativamente estable, el consumo de servicios es
extraordinariamente elstico y la economa europea ya es, de hecho, una economa basada en el sector servicios y no en la produccin de bienes en la industria y la agricultura.
Si a la demanda de trabajo de cuidado cuyo origen es meramente demogrfico se le aade la demanda procedente del crecimiento de las expectativas respecto a la cantidad y la calidad, estas cifras pueden duplicarse fcilmente. Como
resumen de los cambios que se avecinan hay que destacar la ltima cifra de la
tabla 4.4. Para el ao 2050, es previsible que la demanda de cuidados por la poblacin de edad muy avanzada sea casi tres veces mayor que en la actualidad.
Los problemas sociales surgirn ante la diferente capacidad de cada grupo
para pagar por sus propias necesidades. Los adultos con buena salud no tendrn
problemas para encontrar cuidados, pagado o no pagado. La mayor parte de los
nios tampoco tendrn problemas, debido a la intensidad de sus relaciones con
sus propios padres. La mayora de los nios europeos han sido elegidos y sus
padres sienten hacia ellos una intensa solidaridad, as como una proyeccin y
reconocimiento social comn. La vinculacin ms dbil es la que se establece
entre los ancianos y los muy ancianos. La demanda de cuidado por parte de la
generacin mayor es muy exhaustiva, y la generacin siguiente tambin necesita cuidado para s misma. Los mayores de sesenta y cinco no son ricos ni disfrutan de buena salud, y en la medida en que el nmero de hijos ha descendido,
cada vez ser ms frecuente que estas personas de edad avanzada no tengan descendientes. En muchos casos, el cuidador potencial no es el hijo o la hija, sino
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175
su cnyuge, y los divorcios han atenuado significativamente o disuelto las vinculaciones entre los ex-cnyuges y sus parientes polticos.
El trabajo remunerado del cuidado constituye un desafo para las sociedades
desarrolladas que pone a prueba sus bases ticas y polticas. De su capacidad
para resolverlo depende que el siglo
XXI
Editorial UOC
176
Resumen
Editorial UOC
177
Captulo V
Las esferas de la produccin y el consumo
Julio Rodrguez Surez, M. Silveria Agull Toms y Esteban Agull Toms
XXI
serie de rasgos especficos: el avance imparable de las nuevas tecnologas, la globalizacin, la hegemona de las grandes firmas multinacionales y los medios de
comunicacin de masas, la creciente tendencia hacia el individualismo, el hedonismo y la bsqueda de la satisfaccin permanente e inmediata, etc. En este
contexto, produccin y consumo conforman las unidades bsicas de la actividad econmica. Ambos procesos han experimentado, experimentan y seguirn
experimentando a lo largo del tiempo cambios sustanciales en su composicin
y estructura, de acuerdo con las transformaciones que tienen lugar en las sociedades y en los hombres y mujeres que las componen. Productividad y consumo
son las dos caras de una misma moneda, cuyos intermediarios son el marketing
y la publicidad (esta ltima a travs de los mass media, aunque no slo por medio de ellos), tcnicas encargadas de hacer llegar los productos (bienes o servicios) al consumidor, tratando de satisfacer sus necesidades y, en no pocas
ocasiones, creando nuevas necesidades a las que poder atender despus. Y es
que, por primera vez en la historia de la humanidad, la oferta se adelanta a la
demanda.
Desde Keynes, la economa viene dividiendo la actividad econmica en dos
unidades bsicas:
Unidades de produccin: conjunto de trabajo humano y mecnico cuya finalidad es obtener y/o transformar productos con los que satisfacer necesidades o con los que obtener productos que sirvan para obtener o
transformar otros. Puede hablarse tanto de bienes de consumo como de bienes de capital.
Editorial UOC
178
Unidades de consumo: fin ltimo del proceso productivo; las personas adquieren y utilizan los productos y/o servicios generados por la produccin
con el fin de satisfacer sus necesidades.
Por tanto, todo proceso econmico se inicia con la produccin y finaliza con
el consumo. Se trata de un proceso cclico, en el que el ciudadano es, a un tiempo, productor (en la esfera del trabajo) y consumidor (fundamentalmente en la
esfera del tiempo libre). A travs del trabajo produce bienes o servicios y adquiere el capital que le permite consumir esos bienes y servicios y otros que el mercado genera. El hombre produce para poder consumir y, al mismo tiempo,
consume para producir. El consumo se sita, pues, como el motor que impulsa
la actividad econmica, pero la produccin contina configurando la vida social de los ciudadanos, puesto que el trabajo sigue ocupando gran parte de su
tiempo (incluso, la mayor parte de su tiempo). En cualquier caso, ambos procesos se han ido transformando, de tal forma que, desde que se estableci la sociedad de consumo de masas, los aspectos relacionados con el consumo han ido
adquiriendo una mayor relevancia en el conjunto de los ciudadanos; el consumo ha pasado a formar parte de su identidad individual y social, de sus preocupaciones e intereses. Las fbricas no han desaparecido, pero han empezado a
compartir con los centros comerciales el papel de ser los centros de gravedad en
torno a los cuales se organiza la vida de las personas.
Los procesos productivos de las sociedades avanzadas contemporneas han
pasado de la normalizacin y racionalizacin propias de la produccin de grandes series de objetos de consumo, en un mercado estable e intocable, a una
lnea productiva donde la integracin y la flexibilidad asumen un papel prioritario, dentro de un mercado caracterizado por la inestabilidad, en el que los
clientes participan o pueden participar en la configuracin de los productos.
Todo ello ha tenido lugar como consecuencia del proceso tecnolgico de automatizacin, y se ha visto potenciado sobremanera con la irrupcin implacable
de Internet.
Los modelos actuales de fabricacin y distribucin se encuentran en un proceso de descentralizacin y reconstruccin, articulando alrededor de la red productiva una nueva forma de entender el trabajo y una nueva clase laboral, o,
mejor dicho, unas nuevas clases laborales, formadas por una jerarqua que abarca desde una alta clase de gestin muy cualificada, con una elevada empleabili-
Editorial UOC
179
dad, hasta una clase marginal, por lo general subcontratada, cuya empleabilidad
es prcticamente nula.
Nos encontramos, en este momento, sumidos en una paradjica realidad:
por una parte, el desarrollo de las fuerzas productivas conduce a la homogeneizacin, tanto en los procesos productivos y en las tcnicas industriales utilizadas
para producir, como en los nuevos estilos de vida y las vigentes formas de consumo. Pero, por otro lado, se tiende a la diversificacin y racionalizacin de la
produccin, a la llamada produccin a la carta, una forma de producir individualizada y segmentada en la que se genera una mayor variedad de productos segn
las demandas concretas de los diferentes consumidores.
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180
Cualquier empresa que acte en el mercado tiene, al menos, tres funciones principales: la funcin comercial, encaminada a la obtencin de clientes; la funcin administrativa, orientada a organizar la gestin econmica; y la funcin de produccin,
que viene definida por la cantidad mxima de producto que puede obtenerse con
una cantidad dada de factores productivos. Adems de la transformacin fsica que
suele darse en todo proceso de produccin, hay que tener en cuenta la transformacin econmica que se produce siempre, y que se corresponde con la transformacin de la utilidad de un recurso a un producto final. Esta diferencia es lo que se
conoce como valor aadido, que proporciona medios econmicos al sistema productivo para invertir en nuevos recursos con los que elaborar una mayor cantidad
de productos finales, generando riqueza mediante este proceso de transformacin.
En este contexto, sern productores, pues, todas aquellas personas que participan de forma activa en el proceso de generacin, distribucin y venta de bienes y servicios. Su participacin en este proceso ser a travs del trabajo (del
objeto, los medios y la fuerza del trabajo), en que interviene un ltimo factor
fundamental: el capital. Mediante su trabajo, el hombre produce mercancas y
obtiene dinero con el que consumir esas y otras mercancas y servicios.
Cuando hablamos de productividad, nos referimos a la capacidad de producir
que tiene un recurso; para determinarla, se dividir la cantidad total producida
por la unidad de trabajo.
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que concierne al aspecto prctico, creo poder asegurar sin incurrir en exageracin
que, con ayuda de este medio, un solo hombre podr realizar el trabajo de cien.
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explotar las industrias del hierro y el acero, introduciendo para ello procesos de
produccin ms complejos. Adems, la aparicin de nuevas fuentes de energa,
el petrleo y la electricidad fundamentalmente, que conlleva la aparicin de
nuevos inventos como la dinamo, la bombilla o el motor de explosin, ser la
base sobre la que se sustente el establecimiento de la sociedad capitalista, junto
a la utilizacin de nuevas tcnicas financieras y mercantiles y la progresiva intervencin del Estado en la economa.
De esta forma, el concepto de propiedad privada se acaba por imponer definitivamente y se empieza a consolidar la economa de mercado. Entre finales del
siglo
XIX
cin industrial y de la racionalizacin productiva y un protagonismo econmico de pases no europeos, como Estados Unidos y Japn, hechos que aceleran el
proceso de industrializacin, dando lugar a la Segunda Revolucin Industrial, generadora de la gran industria moderna. La mejora de los transportes y las comunicaciones, y, sobre todo, la introduccin en las fbricas norteamericanas en los
primeros aos del siglo XX de nuevas tcnicas racionalizadas de la organizacin
del trabajo, como la cadena de montaje o la produccin en serie, permitieron
que se lograsen estos avances.
Tanto Taylor como Ford introdujeron la especializacin de funciones, la
fragmentacin de tareas y la medicin de tiempos y movimientos como pautas
organizacionales que posibilitaron la produccin en serie. En concreto, algunas
caractersticas del taylorismo son la reduccin de la mano de obra directa (automatizacin), la utilizacin de una economa de tiempos (en la que destaca la importancia del cronmetro en el proceso productivo), el control, la eficacia, la
prediccin y la uniformizacin del producto. Los marcados aspectos burocrticos de esta forma de produccin pueden separarse en dos: el encadenamiento
escalar y la unidad de mando; su implicacin estructural para la empresa ser la
forma piramidal de organizacin. El doble objetivo del taylorismo fue poner en
marcha tcnicas que incrementaran la productividad, y lograrlo a travs de una
buena organizacin y administracin empresarial, defendiendo el establecimiento de incentivos en la produccin.
Por su parte, el fordismo, que recibir el nombre de organizacin cientfica del
trabajo, supone la culminacin del taylorismo. Trata de establecer sistemas objetivos para evaluar el rendimiento individual de los trabajadores, determinan-
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d) Orientacin futura: control de la tecnologa y de las contribuciones tecnolgicas. Se trata de planificar adecuadamente el desarrollo y uso de las nuevas
tecnologas para poder controlarlas y regularlas, de manera que se superen los
efectos adversos producidos por ciertas aplicaciones de algunas de estas nuevas
tecnologas.
e) Tomas de decisin: creacin de una nueva tecnologa intelectual aplicable a la toma de decisiones; decisiones que sern (son) adoptadas en mayor medida por las mquinas (a las que Jess Ibez, 1997, denomina mquinas de
dirigir).
El propio Bell (1980) afirmar posteriormente que, en esta sociedad de la informacin, las telecomunicaciones y los ordenadores sern decisivos para: la
forma en que se realizan los intercambios sociales y econmicos, se crea y obtiene el conocimiento y el carcter del trabajo y las organizaciones de los hombres. Las teoras de Touraine (1973) carecen del optimismo del punto de vista
de Bell; nos advierte este autor de la subsistencia de una fuerte alienacin y de
la profunda transformacin de las formas de dominacin social, que vendran
representadas por la integracin social, la manipulacin cultural, y la
orientacin hacia el poder, caractersticas propias no slo de las sociedades capitalistas, sino tambin de las socialistas. Touraine introduce el trmino sociedad
programada, en alusin a la naturaleza del trabajo y de la actividad econmica.
En los aos setenta, las grandes industrias fordistas y tayloristas entran en
una grave crisis, teniendo lugar una redefinicin de las caractersticas de los
mercados y del modelo de competencia, que evoluciona hacia el aumento de la
oferta en cada segmento de mercado, la mejora de la calidad y la introduccin
continua de nuevos productos en el mercado.
El postfordismo rompe con la forma anterior de conceptualizar el trabajo;
conlleva una serie de innovaciones tcnicas y organizacionales que determinan
una nueva forma de organizacin industrial. Su origen hay que buscarlo en los
cambios de mercado que tuvieron lugar en la dcada de los setenta, que impulsaron a las empresas a buscar soluciones organizativas y tecnolgicas para responder a la nueva situacin.
Hay que diferenciar entre postfordismo y neofordismo. Esta segunda forma de
organizacin del trabajo representa una reinterpretacin del paradigma fordista, que significa un desarrollo de la produccin en serie hacia la diferenciacin
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187
de productos (tambin mediante la automatizacin, la flexibilidad de los procesos y el uso de las tecnologas de la informacin), pero, a diferencia del postfordismo, se asienta sobre las bases definidas en la era fordista, no supone ninguna
ruptura o cambio en la forma de entender el trabajo.
A finales de los aos ochenta la compaa sueca Volvo aplica un nuevo sistema de produccin: el enfoque socio-tcnico, tambin denominado con otros
nombres como modelo sueco, produccin reflexiva u organizacin del trabajo centrada en el recurso humano. La primera experiencia consisti en abolir los tradicionales sistemas de produccin que tena en una de sus plantas, pasando a
realizarse la produccin en varios talleres con grupos de entre siete y diez trabajadores. Los trabajadores realizaban distintas tareas de contenido variado, dndose intercambios de informacin y conocimientos entre los trabajadores y los
ingenieros y un mayor grado de autonoma para los montadores que en las
plantas tradicionales (Sandberg, 1995). La informatizacin de los procesos de
produccin permite asegurar la fluidez y la cohesin de los grupos.
Ante la visin taylorista y fordista, segn la cual la productividad mxima de
una instalacin estar en funcin de la productividad del trabajador individual
en su puesto, el enfoque socio-tcnico aporta una visin sistmica de la organizacin, que propone optimizar las actividades y los procesos en vez de nicamente las tareas. Desde esta posicin se resalta la influencia mutua entre los
factores sociales y los factores tecnolgicos; se tienen en cuenta las dimensiones
sociales del grupo de trabajo, con el objetivo de lograr las relaciones satisfactorias entre sus miembros.
Tabla 5.1. Algunas diferencias bsicas entre los enfoques tradicional y socio-tcnico
de organizacin del trabajo (Garmendia y Parra Luna, 1993)
Enfoque tradicional
Enfoque socio-tcnico
Fragmentos
Mdulos
Actividad
Rutinaria
Variada
Procesos
Determinados
Estocsticos
Unidad organizativa
Puesto individual
Equipo
Taller/oficina como...
Sistema tcnico
con servidores humanos
Sistema socio-tcnico
con recursos humanos
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Enfoque tradicional
Enfoque socio-tcnico
Informacin
Ascendente y descendente
Horizontal y funcional
Toma de decisiones
Individual y jerrquicamente
centralizada
Delegada en el equipo
Procedimientos
Fijos
Flexibles
Aprendizaje
Preestablecido y estable
Improvisado y permanente
Reciclaje
Planificacin/control
y mantenimiento
Cultura
Individualista
Corporativa
Por ltimo, desde los aos sesenta se comienza a utilizar un nuevo mtodo de
produccin: el toyotismo o sistema de produccin ligera (lean production), que surge en Japn, revolucionando los sistemas de aprovisionamiento y produccin de
las grandes empresas. La escuela japonesa persigue la reduccin permanente de
costos y basa su reorganizacin de los procesos productivos en dos principios:
1) Utilizar grupos multifuncionales que administren la calidad en los puestos
de trabajo y seguir la filosofa del just in time; esto es, programar la produccin a
partir de lo que se ha vendido; de esta forma, el proceso de produccin se origina
en los proveedores y no en la fbrica. La produccin bajo stocks hace que, para
abaratar los productos, se requiera realizar sobre ellos operaciones muy semejantes, lo que implica que los productos finales sean muy parecidos, mientras que un
sistema de fabricacin como el justo a tiempo trabaja sin apenas stocks. Se trata de
que los frecuentes cambios de series se realicen en tiempos mnimos, agilizando
los procesos de gestin, mediante la simplificacin de los procedimientos tcnicoadministrativos (utilizando, en lo posible, sistemas informatizados en tiempo
real), y cediendo a los propios operarios de produccin el control de calidad. Al
reducirse los stocks, se reduce drsticamente el almacenaje tanto de materias primas como de productos intermedios y productos finales.
2) Para llevar a cabo todo esto se debe fragmentar el proceso de trabajo en
diversas fases, de manera que se pueda externalizar la produccin (el trabajo)
entre diversos espacios productivos. La gran herramienta organizativa que regu-
Editorial UOC
189
lar todo el proceso productivo ser el kanban, que puede definirse como el sistema de informacin para controlar de modo armnico las cantidades
producidas en cada proceso (Garmedia, 1993). Todo ello implica una serie de
cambios en la forma de trabajar:
Control cuantitativo, flexibilizando la produccin de acuerdo con las fluctuaciones mensuales y hasta diarias de la demanda.
Control cualitativo en el que un proceso controla al contiguo.
Cierta polivalencia del personal exigida por una produccin flexible.
Una de las crticas que se llevan a cabo del sistema justo a tiempo es que sigue habiendo
muchos supervisores que toman las decisiones.
J. A. Garmendia y F. Parra Luna (1993).
Para no extendernos ms, puesto que durante todo el captulo desarrollaremos las peculiaridades de los nuevos procesos productivos, mostramos en la tabla 5.2 la diferencia detallada entre las caractersticas que integran la etapa
industrial y las que definen a la etapa post-industrial.
Tabla 5.2. Comparacin de las caractersticas asociadas con la industrializacin
y la post-industrializacin (Hatch, 1997)
Industrial
Estado nacin regula las
economas nacionales
Mercadotecnia en masa
Estandarizacin
Medio ambiente
Estado benefactor
Post-industrial
Competencia global
Descentralizacin del capital respecto
a la nacin-Estado
Fragmentacin de los mercados y
descentralizacin de la produccin
Alza de las decisiones del consumidor,
demanda de bienes personalizados
Surgimiento de movimientos
sociales, poltica de problemas
singulares, clase de servicio
Pluralismo, diversidad y localismo
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190
Industrial
Burocracia
Jerarqua con nfasis en la
comunicacin vertical
Integracin vertical y
horizontal
Concentracin en el control
Estructura social
Post-industrial
Nuevas formas organizacionales
(redes, alianzas estratgicas,
organizaciones virtuales, franquicias,
joint ventures)
Jerarquas ms planas con
comunicacin horizontal y
responsabilidad administrativa
mutua
Dependencia extensa (outsourcing)
Mecanismos de influencia informales
(participacin, cultura, comunicacin)
Desintegracin vertical y horizontal
Prdida de lmites entre funciones,
unidades y organizaciones
Cultura
Estructura fsica
(espacio-tiempo)
Celebra la estabilidad, la
tradicin y la costumbre
Celebracin de la incertidumbre,
la paradoja y la moda
Valores organizacionales:
crecimiento, eficiencia,
estandarizacin y control
Concentracin de la gente
en poblaciones industriales
y ciudades
Desconcentracin de la gente
Local, orientacin
nacionalista
El tiempo es lineal
Rutina
Frentica, compleja
Habilidades basadas en el
conocimiento
Especializacin funcional de
tareas
Naturaleza del trabajo
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192
Otra de las caractersticas que definen el nuevo escenario laboral es la reduccin del tiempo laboral en el ciclo vital de las personas, lo que supone una serie
de transformaciones:
Percepcin y organizacin de los tiempos de trabajo y de no trabajo en la vida personal, familiar y social.
Visin y experiencia de la cotidianidad.
Valoracin del trabajo como circunstancia, funcin y proyecto existencial.
Representacin social de los estadios no laborales de la vida adulta, especialmente
de una etapa de invencin reciente por la que pasa un cada vez mayor nmero de
personas: la de la obsolescencia (etiqueta aplicable a una nueva transicin crtica y
psicosocialmente estresante), a la que se ven abocadas personas ya mayores de cincuenta aos, pero an demasiado jvenes para ser consideradas jubiladas normales.
J. M. Blanch (2001).
Para terminar este apartado, no podemos dejar de mencionar el debate surgido alrededor del supuesto fin del trabajo (en el que participan autores como
Gorz, o Rifkin), que, en todo caso, y en su versin ms drstica, parece ms bien
una ingenua deduccin terica, que evidencia, eso s, la situacin que parece estar producindose en realidad: una transformacin del significado (o significados) del trabajo, que nos lleva a hablar, de nuevo, de los conceptos de diversidad
y flexibilidad. El trabajo adquiere, as, un nuevo significado y juega un nuevo papel en la vida de los trabajadores de las sociedades avanzadas contemporneas,
tanto en la esfera social como en la personal, aunque no ha dejado de ser un
elemento central y centralizador, y contina situndose como una de las principales fuentes, si no la principal, de formacin de la identidad individual y colectiva. Tal y como afirma Castells (1998), la principal cuestin laboral en la era
de la informacin no es el fin del trabajo,2 sino la condicin de los trabajadores.
2. En 1516 Toms Moro aventur la posibilidad, impensable en su poca, ms cercana hoy da, de
trabajar una media de seis horas diarias; un siglo despus, Tommaso Campanella, y cuatro ms
tarde, Bertrand Russell creyeron que no haran falta ms que cuatro horas; desde posturas tan
opuestas como el marxismo (Lafargue) y el capitalismo (Keynnes) se reduce la cifra a tres horas de
trabajo al da. Algunos han llegado a presuponer la completa abolicin del trabajo (Bob Black, Rifkin, etc.); pero qu nos muestra la realidad? El debate est abierto.
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cin del tamao de la gran fbrica fordista, con objeto de conseguir recuperar
la eficacia del capital y mejorar el uso de los recursos (Santos Ruesga, 1995).
Los nuevos sistemas productivos tienen en comn la fragmentacin del proceso de trabajo en diversas fases y del producto en distintos subconjuntos, con
el fin de externalizar su produccin y su trabajo entre diversos espacios productivos.
Un nuevo modelo de fbrica viene a sustituir a la gran fbrica fordista; es lo
que se conoce como la fbrica difusa o de sntesis, en la que todo lo que no sea
la actividad principal pasa a ser realizado bien por la industria auxiliar o por empresas de subcontratacin. As, los programas de reestructuracin y ajuste de las
grandes empresas estn llevando a la externalizacin de buena parte de sus trabajos y procesos (outsourcing). Se trata de abaratar al mximo los costes de fabricacin, para dedicar, as, todo el esfuerzo productivo a la tarea principal de la
empresa. La externalizacin implica que la empresa ha de proveerse desde fuera, lo que hace que dependa de otras unidades econmicas de produccin. De
esta forma, se contrata a personal no vinculado a la empresa de forma permanente (contratos a tiempo parcial, en prcticas, por obra y servicio, etc.), lo que
conlleva, por otra parte, una dependencia del mercado externo de trabajo.
La produccin se redirige a los lugares donde los costes de produccin y salariales son menores. A nivel local, la produccin pasa de los polgonos industriales al centro de las ciudades; a nivel global, se tiende a la internalizacin de
algunos procesos productivos, instalando fbricas en pases poco desarrollados,
cuya base tcnica es menor, en donde los costes se reducen enormemente (esto
se produce principalmente en el caso de manufacturas que no requieren tecnologas de fabricacin avanzadas, pero que s necesitan de gran cantidad de mano
de obra). En cuanto a las pequeas y medianas empresas, la descentralizacin
productiva se ha producido con mayor intensidad en el sector servicios.
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XVIII
y sus conse-
Pero hay que tener en cuenta, asimismo, que la extensin del capital no se
ha visto acompaada de la libre circulacin de la mano de obra, lo que genera
ciertas desigualdades. Y es que la globalizacin produce riqueza pero, al mismo
tiempo, conlleva una nueva forma de produccin y escenificacin de la pobreza. Algunos autores destacan el hecho de que, en la actualidad, el capital se acumula sin necesidad del trabajo de una gran parte de la fuerza laboral (y menos
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an de los pobres), lo cual conduce a una situacin paradjica, ya que los dos
mundos estn cada vez ms cerca y, a la vez, se encuentran cada vez ms lejos,
o ms bien digamos que se desencuentran.
Todas estas crticas han ido generando una adversidad hacia la globalizacin
que ha terminado por encontrar una especie de contrapoder mundial en los
llamados movimientos sociales antiglobalizacin, articulados a travs de redes asociativas sustentadas por tecnologas de la informacin y la comunicacin. Este
contrapoder mundial es visto por algunos autores como la necesaria oposicin
al poder capitalista (Ramonet, 2001; Sader, 2001), mientras que son criticados
desde otras posiciones por la falta de un verdadero proyecto alternativo y por su
limitacin a reaccionar, en muchos casos generando una innecesaria violencia
callejera en sus manifestaciones.3 Beck, desde una postura moderada, que asume la globalizacin como el hecho real que es y prefiere aceptarla intentando
controlarla antes que entrar a valorarla, recuerda
la necesidad de una globalizacin responsable que permita aprovechar las oportunidades y recrear la poltica para que mantenga su capacidad de accin ante la economa.
U. Beck (2000, p. 12).
En cualquier caso, este nuevo escenario tecnoglobal requiere de nuevos procesos de produccin, como ya hemos ido viendo. La globalizacin no implica
nicamente la mundializacin espacial, sino que entraa, asimismo, una sincronizacin temporal. La sociedad red viene definida por la inmediatez y la amplitud
(Castells, 1997).4
El consumidor ha dejado de ser un agente pasivo; consumidor y productor
se funden ahora en uno: el prosumidor (Toffler, 1980). Una de las implicaciones ms importantes de este nuevo prosumidor es que participa activamente
en el diseo y la construccin del producto o servicio que ms tarde consumir.
3. En La Era de la informacin, Castells (1997) destaca las manifestaciones callejeras contra el
gobierno francs por parte de los estudiantes de aquel pas como antecedente del uso de tecnologas de la informacin en movimientos de protesta social.
4. Castells expone un interesante anlisis de la sociedad red, con especial nfasis en el desarrollo
y la importancia actual y futura de Internet en la leccin inaugural del programa de doctorado
sobre la sociedad de la informacin y el conocimiento de la UOC, que puede visitarse en:
http://www.uoc.edu/web/esp/articles/castells/print.html.
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Tras la Revolucin Industrial, el reloj o el cronmetro se convierten en el referente de la produccin fabril, por encima de la energa o la maquinaria utilizada. La economa de tiempos se impone en el proceso productivo; es lo que
Castells (1996) denomina el dominio del tiempo de reloj.
A medida que el paradigma productivo y laboral se va volviendo ms global,
se hace ms atemporal. Se hablar entonces de flujos en lugar de lugares y de
acontecimientos atemporales por encima de acontecimientos cronolgicos.
Para adaptarse a esta nueva situacin, las empresas habrn de adoptar sistemas
de gestin flexibles. El peor enemigo de las formas tradicionales de produccin
en los tiempos que corren es su organizacin rgida del trabajo, que dificulta
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enormemente la adaptacin de los procesos productivos a las continuas e inciertas variaciones de la demanda en los mercados.
Por tanto, el nuevo rgimen productivo se flexibiliza en todos sus contextos.
A finales de los aos ochenta, sin embargo, la aplicacin de los nuevos sistemas
de produccin est todava en entredicho, pues la mayor parte de las organizaciones contina rigindose por sistemas de corte tradicional. As lo muestran las
investigaciones que, por entonces, se llevaban a cabo en Europa:
Lo que muestran las investigaciones es una gran diversidad de formas de organizacin y divisin del trabajo y la consecuente distribucin de calificaciones, aunque se
destaque la poca funcionalidad de los viejos sistemas de organizacin taylorista del
trabajo para optimizar los complejos nuevos sistemas de produccin.
J. J. Castillo y C. Prieto (1987).
Hay que tener en cuenta, sin embargo, que unos aos ms tarde tiene lugar
la aparicin de Internet, cuya contribucin tcnica y social ha permitido un mayor desarrollo de los nuevos procesos productivos y de las nuevas formas de produccin, a travs de fenmenos como la globalizacin econmica y el manejo
de informacin en tiempo real.
Actualmente, el modelo tradicional de produccin contina vigente en numerosas organizaciones, sobre todo en la pequea y mediana empresa, aunque
en muchas de ellas comienza a combinarse con nuevas tendencias de organizacin, fundamentalmente dirigidas hacia la horizontalizacin del organigrama
organizativo y hacia la implicacin del operario con las tareas que realiza.
Esto se lleva a cabo, principalmente, a travs de un proceso de motivacin
(mediante medidas como tener en cuenta su opinin, etc.). Exponemos a continuacin, de forma breve, algunas de las caractersticas de los nuevos sistemas
de produccin:
Flexibilidad de las nuevas estructuras productivas.
Automatizacin de los procesos productivos.
Optimizacin del rendimiento tecnolgico.
Diversificacin y racionalizacin de la produccin.
Importancia creciente de la informacin y el conocimiento.
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En el contexto actual de la globalizacin y la economa informacional, los criterios de seleccin y reclutamiento de personal tambin sufren modificaciones:
a) Por un lado, se buscan personas altamente cualificadas, a las que se forma
y mantiene en la empresa, movindolas de unos trabajos a otros.
b) Por otro, se requieren los servicios de personas descualificadas, cuyas contratacin se rige, por lo general, por procesos de externalizacin y subcontratacin, y que conforman el llamado empleo perifrico. Esto es lo que se conoce
como la dualizacin en la gestin de la fuerza de trabajo, integrante y excluyente
al mismo tiempo.
Las grandes empresas tienden a conocer con profundidad a sus empleados
cualificados, con el fin de moverlos de unos puestos a otros y promoverlos internamente, de tal manera que la formacin reglada que inicialmente tiene una
persona adquiere mayor relevancia una vez que se encuentra dentro de una empresa que a la hora de buscar trabajo (Martn Artiles, 1999). Es a estos trabajadores cualificados a los que se dirige la formacin interna de las empresas
(tcnicos, mandos intermedios, directivos, etc.), permitindoles desarrollar planes de carrera personalizados.
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Parece claro que al de hoy no le basta con estar en posesin de un ttulo universitario, ni de un master o de trabajador cualificado diferentes cursos especializados; esto ser una condicin necesaria para ser contratado, pero no suficiente.
La propia empresa se encargar de otorgarle una adecuada formacin y capacitacin profesional, con vistas a que est preparado para afrontar las demandas,
cada vez ms exigentes, de la sociedad de la informacin y de su nuevo sistema
socioeconmico, de forma que su eficiencia y su productividad se vean acrecentadas. Esto quiere decir que en este tipo de trabajadores surge la necesidad de
una formacin permanente, que, en definitiva, mejorar su incorporacin, desarrollo y permanencia en el mercado laboral, y garantizar su empleabilidad.
En cuanto a los trabajadores precarios, conforman un sector laboral mal remunerado, con una fuerte rotacin y un sistema de contratacin bsicamente temporal, que realiza trabajos montonos, repetitivos, sin posibilidades de
formacin profesional. Estos trabajadores se muestran vulnerables y vulnerados, deambulando entre la precariedad laboral y la exclusin social. Esta condicin de precariedad se da ms en la produccin de bienes que en la de servicios,
pues, por lo general, el nivel de exigencia que supone la generacin de servicios
es bastante superior al que supone el proceso productivo de bienes.
Este tipo de trabajadores es el que hace que las nuevas formas de trabajo no
acaben de distanciarse definitivamente de los modelos tradicionales de organizacin laboral.
Tabla 5.3. Dimensiones de la precariedad laboral
(Agull, 1997, 2001b)
Dimensiones de la precariedad laboral
1. La discontinuidad del trabajo (duracin corta y riesgo de prdida
elevado, arbitrariedad empresarial e incertidumbre y temporalidad
como norma, etc.).
2. La incapacidad de control sobre el trabajo: deficiente o nula
capacidad negociadora ante el mercado laboral (tanto individual
como colectivamente), dependencia, autoexplotacin, disponibilidad
permanente y abusiva, sumisin, etc.
3. La desproteccin del trabajador (psimas condiciones laborales, sin
derecho a prestaciones sociales, sin cobertura mdico-sanitaria, alta
discriminacin, elevado ndice de rotacin, explotacin, segregacin,
etc.).
4. La baja remuneracin del trabajador (salarios nfimos, ninguna
promocin ni desarrollo, formacin escasa o nula, etc.).
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En los modelos tradicionales de produccin, la direccin empresarial es vertical, jerrquica, formalista y controladora, y la mano de obra que se demanda
deber ser especializada y no cualificada, teniendo, por lo general, una escasa
formacin de base y dificultades para el aprendizaje.
El enfoque socio-tcnico, por su parte, utiliza una direccin participativa,
promotora de equipo de trabajo, que busca lderes, en lugar de jefes, y la mano
de obra que requiere habr de estar cualificada y no especializada, con una formacin de base y fcilmente reciclable.
Adems, los nuevos modelos productivos exigen necesidades crecientes de
flexibilizacin y polivalencia en la gestin de la fuerza de trabajo.
La polivalencia y la movilidad son, en consecuencia, dos de las cualidades que
habrn de tener los nuevos trabajadores. Por polivalencia se entiende la capacidad
del trabajador para hacerse cargo sucesivamente de varios puestos de trabajo diferentes, mientras que la movilidad puede ser geogrfica u ocupacional.
1) Con la movilidad geogrfica se hace referencia al grado de adaptacin del
trabajador a los cambios en la estructura espacial de la economa, es decir, a su
capacidad para cambiar de espacio geogrfico donde desarrollar su trabajo.
2) La movilidad ocupacional, por su parte, alude a la adaptacin del trabajador a las variaciones en la estructura de la demanda de empleo.
De esta forma, tanto la polivalencia como la movilidad requieren del trabajador una capacidad de adaptacin y un aprendizaje permanente para poder enfrentarse a los cambios en los contenidos y en las formas del nuevo trabajo y a
las exigencias de la nueva concepcin del capital humano.
Dentro de este nuevo mbito, las empresas ya no se valoran nicamente por
los beneficios econmicos que reportan, sino que comienza a valorarse tambin
su capital humano y estructural, tanto el organizativo como el relacional. Por
decirlo de una manera sencilla, lo que ms se valora de una empresa no es lo
que posee, sino lo que sabe: su capital intelectual.5 Un ejemplo claro de esta si5. Sobre el capital intelectual puede consultarse: T. A. Stewart (1997). Intellectual capital. Doubleday.
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tuacin es el de esas empresas virtuales que, pese a tener grandes prdidas, ven
cmo sus acciones se cotizan a la alza en la bolsa. La expresin sociedad de la
informacin empieza a dejar paso a la de sociedad del conocimiento.
La gestin del conocimiento, como nuevo recurso estratgico a disposicin de
las empresas, procura poner al alcance de cada trabajador la informacin que
necesite en cada momento para aumentar su efectividad. Se trata de aprovechar
al mximo el conocimiento y el resto de competencias profesionales de cada
empleado. Las razones que han llevado a la gestin del conocimiento a situarse,
actualmente, en un lugar privilegiado dentro del entramado empresarial son diversas, por ejemplo: los imperativos de la competitividad, la nueva concepcin
integral de los recursos humanos, la existencia de un exceso de informacin, la
creciente movilidad laboral y dispersin geogrfica del personal, la renovacin
de los organigramas organizacionales hacia posiciones menos jerrquicas y ms
descentralizadas, etc.
Con el objetivo de implicar a la fuerza de trabajo en el propio trabajo y en la
poltica empresarial, se reduce el nmero de departamentos y unidades, agilizndose la comunicacin entre ellos. Se tiende, pues, hacia una estructura horizontal de los organigramas jerrquicos y hacia la reduccin del tiempo
destinado a compartir informacin/conocimiento entre los diferentes departamentos de la empresa. Los crculos de calidad, los grupos de mejora continua y otros
procedimientos semejantes son utilizados para mejorar la calidad, el clima, la
participacin y la comunicacin interdepartamentales.
Por otro lado, se pasa de la potenciacin de los factores de motivacin extrnseca (el palo y la zanahoria), como son las polticas basadas nicamente en la
retribucin, la supervisin u otras condiciones de trabajo, a los factores intrnsecos, tales como los logros, el reconocimiento, el trabajo en s mismo, la responsabilidad, los ascensos y el crecimiento o desarrollo, los cuales estn
directamente relacionados con la satisfaccin en el puesto.
Herzberg (1967), en su Teora Bifactorial indica que caractersticas como las
polticas y la administracin de la empresa, la supervisin, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y los sueldos, pueden conceptuarse como
factores de higiene (son factores extrnsecos al trabajo en s). Cuando son adecuados, la gente no estar insatisfecha; sin embargo, tampoco estar satisfecha. Si
deseamos motivar a la gente en su puesto, Herzberg sugiere dar nfasis a los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad y el crecimiento.
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de los recursos humanos de las empresas. Y es que las nuevas tecnologas se configuran como medios productivos, transformando tanto los procesos de produccin y distribucin como el propio trabajo, modificando en gran medida la
forma en que se organizan las empresas, las relaciones sociales que se establecen
en ellas, sus necesidades de personal, etc.
La aplicacin de las nuevas tecnologas provoca cambios tecnolgicos en todos los sectores productivos, y no slo en el sector de servicios, donde su incorporacin resulta ms evidente, sino tambin en los sectores primario e
industrial. La innovacin tecnolgica que conllevan el automatismo y la informatizacin de los procesos productivos implica que muchas de las mquinas
utilizadas hasta ese momento desaparezcan o registren profundas transformaciones, lo que trae consigo cambios en los puestos de trabajo, que se dirigen
ahora hacia una atencin individualizada de los trabajadores; se lleva a cabo
una gestin laboral ms personalizada (Kern y Schumann, 1988). En esta acentuacin del factor humano, la motivacin laboral, la promocin interna, la formacin y la recualificacin se presentan como aspectos fundamentales, y
cualidades como la iniciativa, la responsabilidad, la implicacin, la innovacin,
la creatividad y la participacin directa son las que ms se valoran en los trabajadores de los nuevos sistemas de produccin (en los trabajadores cualificados,
para ser exactos).
Las nuevas tecnologas agudizan los procesos de descentralizacin productiva de los que venimos hablando a lo largo de este captulo, fundamentalmente
por dos razones:
1) en primer lugar, porque simplifican los procesos de montaje de determinados productos industriales, lo que hace que se le exija una cualificacin menor a la mano de obra;
2) por otro lado, porque las aplicaciones especficas de las nuevas tecnologas que tienen que ver con las telecomunicaciones y la telemtica permiten que
se produzca un desplazamiento geogrfico de algunas actividades que abaraten
los costes productivos y salariales.
Adems, la nueva maquinaria y la creciente informatizacin de los procesos
productivos exigen la recualificacin del personal inmerso en dichos procesos,
de tal forma que las empresas se ven en la obligacin de aumentar la cualifica-
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Internet es el corazn de un nuevo paradigma sociotcnico que constituye en realidad la base material de nuestras vidas y de nuestras formas de relacin, de trabajo y
de comunicacin. Lo que hace Internet es procesar la virtualidad y transformarla en
nuestra realidad, constituyendo la sociedad red, que es la sociedad en que vivimos.
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Segn esta definicin, el consumo se ha instalado en nuestra sociedad, dividiendo a los diferentes grupos sociales segn los productos que se posean y consuman. El consumo formar parte del sistema de interrelaciones comunicativas
entre la sociedad (los ciudadanos) y los bienes y servicios (los productos), donde
la informacin adquirir un importante papel de mediacin.
Integrando los postulados de las diferentes teoras sobre consumo, es posible
definirlo como el lugar de la reproduccin del capital y de la fuerza de trabajo,
siendo tanto manipulacin como intercambio de signos, y sirviendo, al mismo
tiempo, como sistema de diferenciacin social y simblica y como sistema de
comunicacin e integracin social. De esta forma, el consumo supera el mero
valor de uso, la mera utilidad material, para manifestarse como consumo de signos, y adquiere valor, ms all del punto de vista econmico, como un factor
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Este proceso afecta a todos los aspectos de la vida (educacin, trabajo, ocio,
poltica, etc.), y se caracteriza por la bsqueda de eficacia, el clculo, la prediccin y el control, mediante la constante reduccin y sustitucin del papel del
hombre por la tecnologa y la irracionalidad de la racionalizacin (que representa la burocracia). Para Rifter, la probable ltima irracionalidad de la Mcdonalizacin ser que las personas queden a merced del sistema y que ste llegue a
controlarlos.
Por ltimo, dentro del actual proceso de fragmentacin de mercados, potenciado por el crecimiento capitalista, la produccin masiva para el consumo masivo e indiferenciado no tiene cabida (al menos, hasta el punto que la tena aos
atrs). En este momento se est produciendo un cambio en la demanda, cada
vez ms personalizada, de los consumidores, que solicitan productos diversificados, de mayor calidad y mejor adaptados a sus gustos individualizados, lo que
se conoce como consumo a la carta. As surge la produccin por proyectos, en la que
el control de pedidos pierde relevancia, puesto que hay uno o pocos pedidos, en
beneficio de la ordenacin y el control de la produccin. A diferencia de los
otros procesos de produccin, cuya principal caracterstica era la repeticin, en
un proyecto la finalidad del proceso es hacer un producto nico; sern nicos, en
tipo y cantidad, tanto los recursos empleados en su fabricacin, como el propio
producto final.
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Las pequeas y medianas empresas, sin embargo, no pueden, por lo general, acceder a esta forma de produccin, puesto que no poseen la capacidad
de llegar a acuerdos operativos con sus proveedores en virtud del volumen
anual de pedidos, aunque s pueden aplicar la flexibilidad en sus procesos
productivos, la disminucin de los plazos de aprovisionamiento y el mtodo
de gestin que conlleva la metodologa kanban, con el fin de aumentar su capacidad para asumir cambios y lograr una mayor variedad en los productos
que desarrollen.
Con la instauracin definitiva del capitalismo, las sociedades occidentales acrecientan la lgica consumista que vena imponindose. Siguiendo a Adamovsky
(2000), podemos afirmar que el capitalismo funciona en:
cadenas extensas y desiguales de estructuras de produccin integradas que se encuentran en mltiples estructuras polticas. Ello quiere decir que el capitalismo produce en su funcionamiento, dos tipos de espacios geogrficos, el espacio trasnacional
(el mercado global) y otro nacional o limitado (el poltico)... provocando una escisin
en el sujeto entre el espacio subjetivo de la identificacin primaria (Estado) y el espacio objetivo de la experiencia del trabajo (transnacional).
E. Adamovsky (2000).
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Dentro de los cambios sociales tiene lugar una nueva orientacin de los valores de la poblacin, una transformacin que se est produciendo ahora y que
parece que se dar en los prximos aos an en mayor medida, tal y como se
deduce de los anlisis llevados a cabo hasta el momento.9
Segn estos estudios, parece que se van dejando a un lado los sentimientos
de carencia econmica, mientras aparecen nuevos valores ms acordes con la
mentalidad neotecnolgica. Bell (1973) seala que ante los valores tradicionales
y obsoletos de la sociedad industrial (bsqueda de la seguridad fsica y material,
del xito personal y la conformidad individual, de la preocupacin por el estatus
y el acatamiento de la autoridad), la emergencia de la sociedad postindustrial
conlleva por parte de la poblacin un deseo de cambio y atraccin por todo lo
que sea nuevo, la bsqueda de una mayor realizacin personal, un mayor sentido hedonstico y ldico de la vida, una bsqueda de races y una mayor sensibilidad por la naturaleza.
Unos aos ms tarde, Inglehart (1991) llega a la conclusin de que en la sociedad industrial avanzada los jvenes tienden a ser sensiblemente ms postmaterialistas que los mayores y que el reemplazo intergeneracional que se produjo
entre 1970 y 1987 increment la poblacin postmaterialista entre las poblaciones occidentales; esta situacin sugiere la posibilidad de que estemos en presencia de un amplio cambio cultural, en el que una visin del mundo reemplaza a
otra. Inglehart advierte, no obstante, de la falta de constatacin emprica de este
cambio, aunque asegura que lo que s est demostrado es el relevo intergeneracional (que es en gran medida el hacedor de tal cambio) que se est produciendo. El autor encuentra que en la sociedad postmaterialista a la hora de buscar la
felicidad se tiende marcadamente a dar relevancia a las actividades socialmente
tiles e interesantes, el ser estimado por los dems, llevarse bien con los amigos
y el ocio (1991). Mientras, los materialistas tendan en mayor medida a dar importancia al matrimonio, la vida familiar, los nios, la salud y el tener dinero
suficiente. Ser, pues, la calidad de vida la que pase a centrar la preocupacin
de la sociedad actual, incrementndose el inters por el medio ambiente, la autoestima, la cultura y otra serie de variables.
9. Entre los estudios ms relevantes sobre la transformacin de los valores en las nuevas sociedades, vanse las obras siguientes de la bibliografa: Bell (1973); Inglehart (1991); Kaiero Ura (1994);
Dez Nicols e Inglehart (1994); Castells (1997); Fukuyama (1999); Gonzlez Rivero (1999).
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Las actividades de ocio, la ropa que se utiliza, la comida y bebida que se consume, la casa, el automvil, etc. son indicadores de la individualidad del gusto
y del estilo de vida al que pertenece el consumidor.
Esta nueva concepcin de los estilos de vida los relaciona con el habitus del
que ya vena hablando Bourdieu desde 1979, y que se refiere, asimismo, a un
sistema de disposiciones perdurables y transferibles, que integran todas las experiencias pasadas y que funciona en cada momento como matriz estructurante
de las percepciones, las apariencias y las acciones de los agentes frente a una coyuntura o acontecimiento y que l contribuye a producir. El habitus se relaciona
con la importancia de conocer los nuevos bienes, el valor social y cultural que
poseen y su apropiada utilizacin.
Cabe destacar, por ltimo, la homogeneidad que estos estilos de vida tienen
hoy en da; todas las personas, en mayor o menor medida, realizan las mismas
actividades (tales como salir con los amigos, ver la televisin, hacer deporte),
aunque pueden establecer identificaciones diferenciales dentro de ellas (como, por ejemplo, acudir a bares u otros lugares caractersticos, ver unos programas televisivos y no otros, practicar distintos tipos de deporte, etc.). No slo eso.
Adems, a consecuencia de la globalizacin, en todas partes del mundo se demanda (y se oferta) la misma clase de productos, en lo que se conoce como plu-
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ralizacin del consumo (Levitt, 1989), aunque dentro de esa misma clase de
productos, cada consumidor realiza sus demandas de forma personalizada (se
solicitan los mismos productos, pero diversificados, adaptados a los gustos individualizados de cada consumidor), lo que resulta sin duda, paradjico.
En los ltimos tiempos se ha pasado del consumo moderado de bienes de primera necesidad a un consumo superfluo y desenfrenado de toda clase de productos y servicios, muchos de ellos presentados bajo una falsa apariencia de
necesidad, ya que, por lo general, vienen a llenar huecos que no haba y que la
propia industria crea, a travs de estrategias de marketing y publicidad, utilizando para su difusin los medios de comunicacin.
Estos productos sern pronto cambiados por otros (aunque sigan siendo tiles, dejarn de ser originales o actuales), mediante procesos incentivadores del
consumismo como la moda (formas de homogeneizacin de gustos y comportamientos). En este sentido, este cambio constante de las mercancas hace que
en las sociedades occidentales contemporneas sea ms difcil descifrar el estatus o el rango del consumidor o portador de esas mercancas, pues lo que ayer
representaba a un grupo social determinado y tena asignado un valor simblico
concreto, puede hoy constituir la imagen y el smbolo de otro.
El crdito al consumo y las compras a plazos, unidos a la proliferacin de
las tarjetas de crdito y al uso masificado, casi imprescindible, de los cajeros
automticos, han favorecido la consumacin de la sociedad consumista en la
que nos movemos actualmente. La nueva filosofa consumista parece querer
decirnos: Compro, luego existo. Al mismo tiempo, otras nuevas formas de
consumir, como el servicio a domicilio de los ms diversos productos, las
compras por Internet o la televenta (que llega a ser interactiva en la televisin por cable) conforman una oferta casi inagotable que nos permite comprar desde cualquier sitio, hacerlo por ejemplo sin movernos de casa,
aumentado as las posibilidades de consumo hasta lmites hasta hace poco
tiempo insospechados.
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Por ltimo, la enorme importancia que los nuevos centros comerciales o las
grandes superficies estn adquiriendo en la estructura de las sociedades contemporneas occidentales hace que requieran un anlisis particular.
En el centro comercial uno se siente seguro, a salvo: ni siquiera hay que comprar, lo
principal es que ests all, que te acostumbres a encontrar en ese lugar la posibilidad
de que todos tus deseos pueden ser satisfechos y, naturalmente, tus deseos bajan mucho de nivel.
J. Saramago. Entrevista en El Cultural (27-12-2000).
XIX,
extendindose despus a otras grandes ciudades. Representaban lo que Benjamin (1982) denomin los nuevos mundos onricos, en donde las mercancas se
exhiben fantasmagricamente, siendo renovadas cada poco. A partir de ah,
su desarrollo se debe, especialmente, al estilo de vida americano, que fue configurando la vida de los estadounidenses alrededor de ellos. Y desde all han
acabado por invadir los espacios europeos, a pesar de que pases como Espaa,
por su propia idiosincrasia parecan muy alejados de ese tipo de ocio y de consumo. En cualquier caso, no cabe duda de que los centros comerciales han pasado, en los ltimos aos, a ocupar un lugar cada vez ms relevante en todas
las sociedades modernas occidentales, conformndose como espacios ldicos
en los que gente de todas las edades pasan parte de su tiempo, realizando gran
nmero de actividades diferentes (por casi todas ellas, todo sea dicho, han de
pagar). De esta forma, en una misma tarde, y en un mismo espacio fsico, una
persona puede pasear observando escaparates, ir al gimnasio, jugar a los bolos,
echar unas partidas en alguna mquina recreativa, lavar la ropa, arreglar prendas de vestir, ir al cine (pudiendo elegir entre varias pelculas diferentes), comer una hamburguesa en un establecimiento de comida rpida, etc. As,
la nueva configuracin y estructuracin del tiempo libre alrededor de la industria
del ocio (o por decir mejor de las industrias del ocio), constituye un fenmeno que
afecta a la sociedad en su conjunto. La globalizacin genera individualismo, sentimientos de fragilidad e incertidumbre en los ciudadanos de las sociedades occidentales. Esta situacin hace que se tienda a adoptar actitudes cercanas al presentismo (vivir
al da, dada la dificultad de proyectarse en el futuro), el pragmatismo y el hedonismo.
Los nuevos estilos de vida crean una nueva forma de distribuir el tiempo libre, interviniendo y distribuyendo los espacios (y los tiempos) al antojo de sus necesidades. Los
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Resumen
XVIII,
hasta su actual configuracin, en la que la produccin y el consumo se constituyen como sus ejes fundamentales. As, las sociedades contemporneas occidentales se caracterizan por un desarrollo imparable de las nuevas tecnologas y
por un proceso de globalizacin de los mercados, donde las decisiones las toman las grandes firmas multinacionales antes que los pases. Las tecnologas de
la informacin y la comunicacin se manifiestan como el soporte material del
nuevo paradigma productivo. Esta situacin tecnoglobal ha sido decisiva a la
hora de conformar los nuevos sistemas productivos. Pero la tecnologa tiene influencia tambin sobre los procesos sociales, desarrollndose a travs de lo social, es decir, reorganizando no slo la forma de producir, sino, al mismo
tiempo, la forma de trabajar. De esta manera, dentro del marco de la globalizacin de la produccin, los procesos de racionalizacin del trabajo van dando lugar a nuevas formas de organizacin productiva tendentes hacia la flexibilidad
y la descentralizacin productivas, en torno a las cuales aparecen formas precarias de empleo y una desregulacin de la mano de obra.
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Captulo VI
Trabajo, formacin y capacitacin profesional
en la sociedad de la informacin
M. Silveria Agull Toms, Esteban Agull Toms y Julio Rodrguez Surez
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gestin, operar a travs de procesos, estrategias y mecanismos totalmente diferentes a los de la organizacin empresarial de la etapa industrial, a saber:
produccin ligera, flexible, adaptada al cliente y al mercado de forma inmediata (segmentos y estilos de consumo altamente diferenciados);
externalizacin de funciones y tareas (subcontratacin);
estructuras organizacionales descentralizadas (ms horizontales y participativas);
funcionamientos independientes con alianzas estratgicas, operando a
travs de proyectos empresariales especficos;
gestin estratgica de recursos humanos, potenciando y desarrollando un
ncleo de profesionales altamente cualificados e implicados en el objetivo organizacional, junto con toda una suerte de trabajadores contratados
para la consecucin de partes especficas de proyectos concretos; entre
otros rasgos.
Como sealan Giarini y Liedtke (1998) en su Informe al Club de Roma, sobre el futuro del trabajo, la educacin es una condicin previa para el empleo
y quiz el activo ms importante de un ser humano para enfrentarse a un futuro incierto. Tan slo una adecuada formacin y capacitacin profesional preparar al estudiante, primero, y al trabajador, despus, para afrontar las
exigentes demandas de la sociedad de la informacin y de su nuevo sistema
socioeconmico. Estos autores nos indican lo que, dada la nueva arquitectura
socioeconmica, constituye un imperativo ineludible: la necesidad de una formacin permanente. Pero, como veremos, se requiere una formacin concebida desde otros parmetros, con exigencias, mecanismos y potencialidades
totalmente novedosos.
Desde todos los niveles institucionales, tanto nacionales como internacionales
(vanse las propuestas y recomendaciones de la Unin Europea), se deja clara y
patente la prioridad, entre otros factores, de apostar por la educacin y la formacin a lo largo de toda la vida para superar las crisis de empleo que atraviesan las
sociedades desarrolladas y hacer que el crecimiento econmico sirva para avanzar
y progresar armnicamente en una sociedad ms equilibrada e igualitaria.3
3. Comisin Europea (1994). Crecimiento, competitividad y empleo. Retos y pistas para entrar en el siglo
XXI. Libro Blanco. Luxemburgo: Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas.
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El mundo que emerge en los ltimos aos del siglo XX a partir de una serie
de procesos interrelacionados [...] constituyen una nueva era, la era de la informacin (Castells, 1997). Pero, qu rasgos y significados caracterizan a la nueva era? Qu hay de novedoso en la nueva arquitectura socioeconmica de la
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globalizacin? Cules son las exigencias y demandas del nuevo modelo de desarrollo capitalista global e informacional?
Antes que nada vamos a tratar de clarificar algunos conceptos que sern claves para entender el resto del captulo y, lo que es ms significativo, para comprender la naturaleza de la sociedad que est fragundose. En el nuevo
panorama se vislumbran con claridad los siguientes conceptos: conocimiento,
informacin, sociedad de la informacin, sociedad informacional, sociedad red,
entre otros. Pero, por otra parte, el significado de tales trminos no siempre se
nos presenta con la misma nitidez.
Para la definicin de conocimiento Castells (1997) se une, por considerarla
adecuada, a la que ofrece Bell (1973):
Conocimiento: una serie de afirmaciones organizadas de hechos e ideas que presentan un juicio razonado o un resultado experimental, que se transmite a los dems mediante algn medio de comunicacin en alguna forma sistemtica. Por lo tanto,
distingo conocimiento de noticias y entretenimiento.
Por otro lado, entiende la informacin, en su versin amplia, como la comunicacin del conocimiento; y, en su versin concreta, como los datos que se
han organizado y comunicado. Otra de las distinciones que Castells realiza, y
que consideramos fundamental en estos momentos, es la diferencia entre la sociedad de la informacin y la sociedad informacional, extensible, en su opinin, a
la diferencia entre economa de la informacin y economa informacional.4 Mientras que el concepto de sociedad de la informacin resalta el papel de la informacin en este ordenamiento social, el concepto de sociedad informacional
indica el atributo de una forma especfica de organizacin social en la que la generacin, el procesamiento y la transmisin de la informacin se convierten en las fuentes fundamentales de la productividad y el poder, debido a las nuevas condiciones
tecnolgicas que surgen en este periodo histrico.
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turacin del sistema capitalista.5 Con todo, ha emergido una nueva estructura
social que
est asociada con el surgimiento de un nuevo modo de desarrollo, el informacionalismo, definido histricamente por la reestructuracin del modo capitalista de produccin hacia finales del siglo XX.
M. Castells (1997).
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Alonso (1999) retoma esta lnea argumentativa cuando afirma que el trabajo como hecho y derecho colectivo se hace, as, en primer lugar, secundario
en la jerarqua de prioridades sociales, para convertirse, luego, en invisible. El
empleo, que lo sustituye temticamente, es considerado como un hecho estrictamente econmico. Para este autor, es conveniente distinguir dos aspectos
esenciales del trabajo: el trabajo como fuente de salario y, por tanto, como valor
econmico y, por otro lado, el trabajo como actividad humana, como valor social y cultural, con sus identidades concretas y sus posibilidades de creacin de
sujetos sociales y de transformacin de los modos de existencia de las personas.
Esta diferenciacin es decisiva para entender lo que est aconteciendo en nuestros das y lo que puede derivar en un futuro. El trabajo constituye un modo de
empleo y posee un valor mercantil, pero debemos reconocer que tambin tiene
un sentido humano, es un modo de vida. Para Alonso,
tener en cuenta esta segunda dimensin, valorarla y darle legitimidad en la planificacin socioeconmica es fundamental, pues, en definitiva, la cantidad y calidad de
empleo que una sociedad tiene es fruto de la definicin poltica y social y, por tanto,
conflictiva de lo que es el empleo y lo que es el desempleo realizada por sus actores.
L. E. Alonso (1999).
En consecuencia, seala este autor, slo pueden aparecer nuevas ocupaciones si se definen institucionalmente nuevas necesidades sociales normativas.
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Con esta concepcin cabra la posibilidad de encontrar nuevas fuentes de trabajo y nuevas situaciones de actividad social estable, no estrechamente mercantil. Esta va podra lograr el sentido pleno del trabajo en una sociedad como
la actual, volviendo a relacionar repolitizar la situacin del trabajo con respecto al origen y a la distribucin social de la riqueza.
En esta tesitura de complejidad intelectual se halla el debate del trabajo, su
significado y centralidad actuales, su cuestionamiento, y su potencialidad/legitimidad para ser el eje centralizador de la existencia cotidiana de los ciudadanos.
Con todo ello, el debate que ms acaloramiento ha generado ha sido el del fin
del trabajo.7 De la Garza (1999) resume los argumentos sobre el fin del trabajo
en varias tesis que reflejan, de forma sinttica, los problemas y replanteamientos que viene sufriendo el trabajo:
1) Fin del trabajo teniendo en cuenta la decadencia del sector industrial
frente al de servicios; cambios de estructura de las ocupaciones con el incremento del trabajo cualificado; el crecimiento de empleos atpicos y precarios; incremento del desempleo; heterogeneidad de los trabajadores (normas, valores y
actitudes diferenciadas); decadencia de la clase obrera tpica y crisis del movimiento sindical.
2) Fin del trabajo como fin de la centralidad del trabajo en el conjunto de
relaciones sociales y su efecto en la conformacin de identidades colectivas;
otros mundos ms all del trabajo son ms decisivos que ste: el consumo, por
ejemplo.
3) Fin del trabajo como prdida de su funcin de generador de valor: la riqueza principal de la sociedad est en el capital financiero globalizado.
4) Fin del trabajo como un problema poltico: una batalla poltica ganada
por el neoliberalismo y todo lo que ste entraa (flexibilizacin, desregulacin,
relaciones laborales individualizadas, crisis y cuestionamiento del sindicalismo,
etc.).
Para este autor, la mayor parte de estas tesis sobre el fin del trabajo posee una
fundamentacin meramente terica y, por tanto, no estn basados en la eviden7. Sobre el debate del fin del trabajo puede consultarse por ejemplo: Gorz, 1982; Offe, 1984, 1985;
Rifkin, 1996; Mda; 1998.
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cia emprica rigurosa. En su reflexin intenta demostrar con datos objetivos que
se trata de meras conjeturas, sobre todo si se contemplan desde una perspectiva
internacional. Segn De la Garza (1999), el fin del trabajo alude directamente al
concepto mismo de trabajo. Ninguno de los pronsticos benevolentes y optimistas sobre una sociedad del ocio y el tiempo liberado se constatan en las sociedades contemporneas. Por el momento, se va a seguir precisando del
trabajo, y ste mantendr su valor central, o si se prefiere, decisivo, para buena
parte de la humanidad. En este sentido, afirma este autor, no parece anunciarse
el fin de la necesidad de trabajar: los hombres seguirn trabajando, aunque de
manera diferente. El debate del fin del trabajo est, por tanto, mal planteado.
En todo caso, insiste De la Garza,
sera la reduccin del trabajo formal, estable, y su sustitucin por otras formas de trabajo consideradas anmalas en los pases desarrollados, pero que en el Tercer Mundo
tienen una historia larga de normalidad.
En definitiva, no se puede hablar del fin del trabajo; en todo caso, estamos
ante una
transformacin del significado de qu es trabajar, de los mbitos privilegiados del
trabajar, de los lmites entre el trabajo y el no trabajo con la ruptura en una parte de
las ocupaciones del concepto de jornada de trabajo.
E. De la Garza (1999).
Para este autor, el debate actual sobre el trabajo apunta hacia su diversidad
y flexibilidad. Diversidad, s: situaciones laborales heterogneas, pluralidad de
formas y sistemas productivos, variedad de maneras de contratacin, subcontratacin, etc. Pero flexibilidad constituye un aspecto/fenmeno menos prometedor de lo que se esperaba. No se trata, seala De la Garza, de una flexibilidad
masiva, creativa, liberalizadora; la flexibilidad que ahora preocupa es la de la
subcontratacin, del trabajo atpico, del sector informal. En su opinin, la superacin de este dilema/crisis/planteamiento no est en la idea de construir una
nueva ciudadana (relacin laboral como mbito y asunto pblico, con derechos y obligaciones), sino en reconocer la heterogeneidad de las ocupaciones y
de las trayectorias laborales, tratando de ampliar este concepto al de trayectoria
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3) El aprendizaje es un proceso no directamente observable, puesto que es interno a la persona. Inferimos que una persona ha realizado un aprendizaje a partir
de observar sus conductas.
Por otro lado, el DRAE nos ofrece del trmino formacin (del lat. formatio, onis) varias acepciones, de las cuales podemos destacar la primera: Accin y efecto de formar o formarse. Por su parte, el trmino formar alude al hecho de: Dar
forma a una cosa en su primera acepcin, y en la cuarta nos indica: Criar, educar, adiestrar; acepciones estas ltimas que nos remiten a otros conceptos muy
prximos, que, en primera instancia, incrementan la confusin. La otra acepcin que por el momento nos puede interesar es la octava, que define el concepto como: Adquirir una persona ms o menos desarrollo, aptitud o habilidad en
lo fsico o en lo moral. Con este ltimo sentido, la clarificacin terminolgica
se nos complica sobremanera. Por ello, vamos a ir por partes, y trataremos de
proceder utilizando los conceptos de otros autores que nos ayuden a arrojar un
poco de luz en este asunto nada transparente.
En ese sentido, la formacin puede entenderse como un esfuerzo sistemtico y planificado para modificar o desarrollar el conocimiento, las tcnicas y las
actitudes a travs de la experiencia de aprendizaje y conseguir la actuacin deseada en una actividad o rango de actividades. Observamos en la definicin de
Buckley y Caple (1991) la alusin en el proceso formativo a la experiencia del
aprendizaje; pero, sobre todo, cabe sealar la mencin de las caractersticas siguientes: sistematizacin y planificacin que implica toda accin formativa
para modificar o desarrollar (conocimiento, tcnicas, actitudes, etc.), y, con
todo ello, tratar de lograr una actuacin deseada. Siguiendo la concepcin de estos autores, vemos que el objetivo central de la formacin en el mbito laboral
consiste en capacitar a un individuo para que pueda realizar convenientemente una tarea o trabajo dados. No podemos perdernos un detalle que creemos
puede sernos de gran utilidad: la referencia al trmino de desarrollo, matiz que
ya se vislumbra en una de las acepciones del DRAE. Asimismo, en este enfoque
se vincula la formacin con otro concepto/proceso; nos referimos al de capacitacin. Una primera aclaracin consistira en diferenciar la formacin en el contexto organizativo y laboral de otros mbitos que no tienen que ver con el
mismo. Muchos autores articulan, como luego veremos, el concepto de formacin al de capacitacin cuando se trata principalmente del entorno laboral. De
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la misma forma, como veremos a lo largo del captulo, son muchos los autores
y enfoques actuales que tambin lo relacionan con el concepto/proceso de desarrollo.
La definicin de Buckley y Caple (1991) se acerca a la concepcin de Cabrera
(1993) y Peir (1986) sobre la formacin. Para ste ltimo la formacin consiste
en el proceso intencional y sistemtico de alterar la conducta de los miembros
de una organizacin en una direccin que contribuya a la eficacia organizacional, que permita adems establecer una armona mayor entre los objetivos del
individuo y los de la organizacin y que mejore, especialmente, la relacin persona-puesto de trabajo (Peir, 1986).
Volviendo a las implicaciones que Cabrera (1993) observa de estas definiciones, podemos destacar que todo proceso formativo:
a) Exige un proceso de aprendizaje y, en consecuencia, todos los elementos
que definen aqul estn presentes en la formacin.
b) Precisa un aprendizaje intencional, es decir, dirigido a conseguir unos objetivos previamente establecidos.
c) Constituye una actividad sistemtica en el sentido de que un proceso formativo no se improvisa, sino que exige una cuidadosa planificacin, implementacin y valoracin si realmente quiere ser eficaz en el logro de sus objetivos.
En una de las acepciones de formar se aluda a los trminos de criar, educar,
adiestrar. El concepto de criar se vincula tambin a los trminos de instruir, educar y dirigir. Evidentemente, el significado de criar/crianza se aleja de nuestro
concepto y propsito. Sin embargo, los conceptos de educar, adiestrar y dirigir,
poseen una buena vecindad con el concepto de formacin. En este sentido, adiestrar se refiere al hecho de hacer diestro, ensear, instruir a una persona o conjunto de sujetos. De todas formas, el concepto de adiestrar y adiestramiento han
venido siendo utilizados especialmente en el ejrcito. Sus propsitos y connotaciones militares lo alejaran del significado actual de lo que debera ser, en general, la gestin integral de los recursos humanos, y, en particular, la formacin
laboral y profesional.
En lo que se refiere al concepto de instruir (del lat. instrure) nos remite a los
trminos de ensear y adoctrinar. En su segunda acepcin nos indica que se trata
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que facilita la promocin de unos candidatos idneos a un puesto concreto, distinto del actual, en un futuro prximo. El objetivo de la capacitacin consistira en intervenir en la trayectoria profesional de un empleado, facilitndole los
medios para que pueda hacerse cargo de un puesto distinto del actual (Prieto,
1994). Consiste, pues, en un proceso de aprendizaje que est muy ligado a
puesto distinto del actual pero concreto y previsible a corto plazo. En este sentido, este autor seala:
Puede ponerse en marcha un programa de capacitacin cuando en la entidad existe
un programa de desarrollo de carreras, cuando existen puestos de nueva creacin,
cuando se detectan empleados en va muerta, cuando la evaluacin del rendimiento
actual facilita el acceso a los canales de promocin interna, cuando una empresa est
en expansin de productos o servicios, cuando hay puestos de designacin directa,
etc. En tales circunstancias, es muy til la amplia gama de procedimientos que permite identificar qu personas pueden dar mucho ms de s al situarlas ante nuevos
retos y exigencias laborales. Tales procedimientos son pertinentes para detectar candidatos con potencial que puedan beneficiarse de un programa de capacitacin.
J. M. Prieto (1994).
Lo que diferencia un programa de capacitacin de uno de desarrollo se basar en la presencia efectiva de vacantes a corto plazo (capacitacin) o a largo plazo (desarrollo). Para Prieto, el concepto anglosajn training equivaldra o
tendra que ver con los programas de entrenamiento y capacitacin. En cambio,
la versin latina de formacin se refiere ms bien a los programas de desarrollo,
es decir, se forma a la gente para que utilice lo aprendido en algn momento
sin tener una idea clara de cundo.
Como hemos destacado anteriormente, y como veremos ms adelante, no
podemos estar de acuerdo totalmente con esta interpretacin del significado latino de la formacin, sobre todo, pensando en trminos actuales. A nuestro juicio, y como destacaremos en apartados posteriores, las caractersticas de
sistematizacin, planificacin, secuenciacin, evaluacin etc. de todo proceso/
poltica/plan de formacin hacen que la formacin sea siempre un proceso riguroso, concreto, claro, y lo ms preciso posible. La concepcin actual de la formacin como inversin y como herramienta estratgica no puede dejar puntos
inciertos, aspectos oscuros, presupuestos ilimitados, tiempos abiertos, objetivos
incongruentes, recursos humanos sobre o infracualificados, acciones formativas
no evaluadas, etc.
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Para terminar con este recorrido terminolgico, tan slo nos queda realizar
una serie de consideraciones respecto a otro de los conceptos que tiende a utilizarse de forma imprecisa o incorrecta en el mbito de la formacin laboral y profesional. Nos referimos al concepto de educacin. Para Buckley y Caple, se trata de
un proceso y una serie de actividades orientados a capacitar a un individuo para asimilar y desarrollar conocimientos, tcnicas, valores y comprensin, factores que se
relacionan no slo con un campo de actividad reducido, sino que permiten definir,
analizar y solucionar una amplia gama de problemas.
R. Buckley y J. Caple (1990).
Orientada al trabajo
Proceso mecnico, un cambio ms planificado
Efectos especficos, inmediatos
Respuestas previsibles
Uniforme
Adquisicin de conocimientos, conductas,
actitudes, etc. especficas
Educacin
Orientada a la persona
Proceso ms orgnico, un cambio ms
genrico y amplio
Efectos generales, a largo plazo
Respuestas menos previsibles
Variable
Capacidades analticas y crticas del individuo
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Pese a las diferencias que hemos mencionado, Buckley y Caple sealan la estrecha relacin que poseen ambos conceptos/procesos. La capacidad adquisitiva
de los formandos tiene que ver directa o indirectamente con su experiencia educativa previa. Y, al mismo tiempo, todo lo adquirido a travs de las acciones formativas va a influir en su educacin y en los procesos de aprendizaje/
instruccin que puedan sucederse en un futuro. Por ltimo, los autores referidos
hacen mencin a otro elemento que, articulado formalmente a la formacin y
a la educacin, es considerado fundamental, interdependiente y complementario para el aprendizaje y su desarrollo; se trata de la experiencia planificada. sta
integra y acta de catalizador entre las tcnicas, las ideas, habilidades, etc., adquiridas por medio de la formacin y la educacin.
Tras el intento clarificador de trminos afines al concepto de formacin, vamos a abordar una serie de aspectos que tienen que ver con la concepcin ms
actual de la formacin en las organizaciones. Nos referimos al concepto/proceso
de cualificacin y al concepto de competencia (profesional). Para Le Boterf, no podemos reducir la cualificacin a la posesin de un numero determinado de conocimientos. Cualificacin significa, por el contrario, un conjunto de
competencias profesionales que aglutinan:
los saberes: es decir, el conjunto de conocimientos generales o especializados que se
deben poseer. Puede tratarse de conocimientos tericos o de dominio de ciertos
lenguajes cientficos y tcnicos;
las experiencias: afectan al dominio de los utensilios y mtodos en contextos especficos;
el saber estar o saber hacer social: es decir, la disposicin y el comportamiento de las
personas en el trabajo, actitudes idneas y deseables de accin e interaccin. Tales comportamientos estn directamente relacionados con la motivacin y la implicacin en
el trabajo, vinculada a la cualificacin profesional;
saber aprender: en la medida que evolucionan las exigencias y caractersticas de los
puestos de trabajo se hacen necesarias las actualizaciones permanentes;
dar a conocer: dada la necesidad actual de hacer de la empresa un medio educativo.
G. Le Boterf (1991).
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Esta concepcin de la cualificacin como potencial de conocimiento y capacidades se caracteriza, segn esta perspectiva, por ser una combinacin de adquisicin individual de estos conocimientos y capacidades con la adquisicin
colectiva del saber hacer (formacin individual + formacin colectiva). Esta necesidad de complementariedad de las cualificaciones, dadas las caractersticas y
transformaciones de nuestros contextos socioeconmicos, tiene gran afinidad
con todas las aportaciones que se vienen realizando sobre el desarrollo y la gestin de competencias.
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Por otro lado, el propio Prieto nos destaca el concepto de unidad de competencia desarrollado por el MEC:
Se trata de un conjunto de realizaciones profesionales con valor y significado en el
empleo,
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que se obtiene desglosando la competencia general que admiten como tal la mayora
de los empleados del sector al hablar de una determinada figura profesional,
que constituye un rol esencial en una ocupacin o una profesin dada.
Otro tipo de competencias que se estn abordando y que, evidentemente, tienen una articulacin con algunos de los tipos y estrategias competenciales que
hemos analizado, son las competencias organizacionales. Para Moreno (1997)
esta modalidad de competencias son algo ms que tcnicas. Exigen conocimientos que permitan la comprensin global para la actuacin local en situaciones de gran complejidad e incertidumbre. Se trata de ir ms all de la
generacin y acumulacin de conocimientos; las competencias organizacionales deben tener la capacidad de transferir tales conocimientos de forma efectiva
y ptima a la organizacin y, a su vez, deben posibilitar su transformacin en
tecnologas y habilidades capaces de resolver los nuevos problemas organizativos. Para esta autora, en la generacin y gestin de competencias tienen que
tenerse en cuenta todas las dimensiones de la accin social:
la realidad objetiva, que requiere competencias tcnico-cientficas; la social, que requiere comprensin de los procesos organizativos como espacios generadores de normas que determinan los comportamientos, y la subjetiva, que se configura como
personalidad y que determina la percepcin de la realidad y que es el soporte de las
facultades y capacidades necesarias para que las tres dimensiones se integren racionalmente, es decir, objetiva y comprehensivamente.
F. Moreno (1997).
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ra, el concepto de competencia alude a una categora especfica de caractersticas individuales que tambin tienen lazos estrechos con los valores y con
los conocimientos adquiridos. Se trata, adems, de un conjunto de conductas organizadas, en el seno de una estructura mental, tambin organizada
y relativamente estable y movilizable cuando es preciso. Las competencias
estn articuladas a una tarea/actividad o a un conjunto de tareas/actividades;
son consecuencia de la experiencia, as como saberes articulados. Por otro lado, las competencias constituyen un vnculo entre las misiones a llevar a
cabo y los comportamientos puestos en prctica para hacerlo, por una parte,
y las cualidades individuales necesarias para comportarse de manera satisfactoria, por otra. Las competencias son diferentes a las caractersticas individuales (como podran ser las aptitudes o los rasgos de personalidad). Por ello,
para el desarrollo de competencias, son necesarias a un mismo tiempo cualidades especficas y la participacin en experiencias formativas. Son aprehendidas no desde la perspectiva de las diferencias entre individuos, sino
desde el punto de vista de los comportamientos que permiten llevar a cabo
con eficacia un puesto o un empleo. Por ello, afirma esta autora, el desarrollo de competencias no es ni previo ni paralelo al desempeo de un trabajo,
sino de forma directa mediante la realizacin del mismo. Cabe sealar que
las competencias estratgicas de la organizacin son diferentes a las competencias individuales; sin embargo, las competencias organizacionales estn
constituidas ante todo por la integracin y la coordinacin de las competencias individuales y viceversa. Por ltimo, destacar que las competencias individuales llevan a cabo un papel fundamental en las estrategias de la
organizacin desde dos perspectivas:
La toma en consideracin de las competencias modifica la gestin de carreras
profesionales tanto en lo que concierne a las decisiones de contratacin interna
o externa, como en la elaboracin y la utilizacin de las evoluciones profesionales.
La diversidad y la flexibilidad de las competencias estimulan la innovacin y
permiten adaptar la gestin de los recursos humanos a las estrategias de la empresa.
C. Levy-Leboyer (1997).
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9. Para una mayor profundidad en la relevancia socioeconmica de las organizaciones puede consultarse, desde una perspectiva psicosocial: Peir (1992), Rodrguez (1998), Quijano (1989), Agull
(2000), Gil y Alcover (2003). Desde una perspectiva ms sociolgica, puede consultarse: Castillo
Mendoza (1999), entre otros.
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estn compuestas de individuos o grupos, en vistas a conseguir ciertos fines y objetivos, por medio de funciones diferenciadas que se procura que estn racionalmente
coordinadas y dirigidas y con una cierta continuidad a travs el tiempo.
L. W. Porter, E. E. Lawler y R. Hackman (1975). Behavior in Organizations. New York:
McGraw-Hill. En J. M. Peir (1992). Psicologa de las organizaciones. Madrid: UNED.
Tabla 6.2. Caractersticas de la organizacin
1. Composicin de la organizacin: individuos y grupos
2. Orientacin: objetivos y fines organizativos
3. Medios: diferenciacin de funciones
4. Medios: coordinacin racional intencionada
5. Continuidad a travs del tiempo
Fuente: Porter, Lawler y Hackman, 1975.
Tras ofrecer la definicin y las consiguientes caractersticas de la organizacin, podemos destacar que en todos y cada uno de los elementos que integran
esta concepcin, el fenmeno de la formacin adquiere una relevancia ms que
considerable. En la composicin de la organizacin, la formacin tiene mucho
que decir; los individuos y/o grupos que integran el contexto organizativo necesitan de un nivel formativo preciso y adecuado para poder ser reclutados y seleccionados y, de esa forma, pasar a ser miembros integrantes de dicha
organizacin. Adems, tales individuos y/o grupos, una vez insertos en la dinmica organizacional, deben ir adquiriendo, va formativa, una serie de competencias para poder lograr que la organizacin cumpla las metas establecidas. Por
tanto, en la misma orientacin que debe guiar los objetivos organizacionales, la
formacin y el desarrollo de los recursos humanos constituyen una poltica/proceso/instrumento de ventaja competitiva decisiva.
En la formulacin de los objetivos de una organizacin moderna, que opera
en un entorno claramente globalizado e informacional, la estrategia formativa
permanente resulta un objetivo prioritario, dada la necesidad constante y definitiva de adaptacin continua a contextos complejos, competitivos y cambiantes. Lo propio se puede decir de los mtodos que manejan y sustentan las
organizaciones. Una adecuada diferenciacin de funciones procede de una formulacin de objetivos organizacionales precisa y rigurosa; por ello, y para que
se d esta correcta diferenciacin y su correspondiente coordinacin, debe disearse todo un conjunto de medios, entre los que podemos incluir una serie de
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acciones formativas que hagan de estos medios unos canales verdaderos y efectivos para la consecucin de las metas organizativas. Por ltimo, en la caracterstica de la continuidad a travs del tiempo de estas entidades sociales, la
formacin y el desarrollo constituyen una de las dimensiones vitales para garantizar la pervivencia de la organizacin, pese a la desaparicin continua e inevitable de determinados miembros de la misma.
Por formacin continua se entiende un conjunto de acciones formativas que
desarrollen las empresas, dirigidas tanto a la mejora de competencias como a la
recualificacin de los trabajadores ocupados, que permitan compatibilizar la
mayor competitividad de las empresas con la formacin individual del trabajador o trabajadora. En el referido Acuerdo (ANFC), se define la formacin continua en trminos de proporcionar a los trabajadores de nuestro pas un mayor
nivel de cualificaciones que permita la promocin y desarrollo personal y profesional, contribuyendo, de esta manera, a la mejora econmica y competitiva
de nuestras empresas, a facilitar la adaptacin a los cambios tecnolgicos y organizativos y a propiciar el desarrollo de nuevas actividades econmicas.
Si partimos de la concepcin integral de la formacin como proceso de
cambio, intencional y sistemtico, de la conducta de los miembros de la organizacin para el logro de la eficacia de la misma, la sintona entre objetivos
individuales y organizativos, y la mejora de la relacin trabajador-trabajo, vemos que se trata de objetivos muy precisos, pero a la vez entraan una complejidad significativa. El papel de la formacin, en consecuencia, se hace
patente y crucial en los entornos de globalizacin, informalizacin y transformacin permanentes.
Colom et al. (1994) nos advierten de una tarea previa al planteamiento de
los objetivos de la formacin: la susceptibilidad de la formacin a admitir enfoques culturales contrapuestos. Se refieren a las diversas corrientes, enfoques
o paradigmas de la formacin que cuentan, en su base, con una concepcin de
la formacin diferente (formacin como gasto o inversin; formacin como
adaptacin o desarrollo). Otro aspecto importante que estos autores destacan es
que los objetivos perseguidos a travs de las distintas acciones formativas son
distintos, dadas las diferentes necesidades de las organizaciones y las de sus
miembros. Lo mismo se podra afirmar con respecto a los distintos momentos
que atraviesan las empresas (inauguracin, expansin, fusin, concentracin,
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declive, crisis, etc.): cada una de estas fases requerir polticas, estrategias y mecanismos formativos totalmente diferenciados.
Tratando de ser sistemticos, podemos acudir a la definicin de formacin
continua (ANFC, Acuerdo Nacional de Formacin Continua), en donde se reconoce explcitamente que la formacin continua posee un valor estratgico prioritario en los procesos de cambio tecnolgico, econmico y social. En ese
sentido, por extensin, podemos destacar varias metas susceptibles de ser alcanzadas va formativa en las organizaciones de nuestros das:
a) Mejorar las competencias profesionales
b) Recualificar a los trabajadores
c) Compatibilizar la competitividad organizacional con la formacin individual
d) Aumentar el nivel de cualificaciones de los trabajadores
e) Incrementar la promocin y el desarrollo personal y profesional
f) Mejorar la competitividad de la organizacin
g) Facilitar la adaptacin hacia los cambios tecnolgicos y organizativos
h) Propiciar el desarrollo de nuevas actividades econmicas.
Por otro lado, Albizu (1997) aade o completa los principales objetivos de la
formacin:
Mejorar la competitividad de la organizacin por el desarrollo de su potencial tcnico y la adecuacin de los saberes de sus trabajadores a lo exigido por los puestos,
o familias de puestos, tanto en la actualidad como en el futuro.
Posibilitar la flexibilidad laboral interna.
Garantizar o desarrollar las competencias de aquellos trabajadores contratados,
trasladados o promocionados, asegurando la permanencia del personal valioso.
Consecuentemente, mejorar la calidad del trabajo y reducir los costes en muchas
reas de la empresa.
Preparar al personal para la introduccin de las innovaciones y cambios, que se van
a producir cada vez con mayor frecuencia debido a la creciente contingencia del entorno.
Motivar a los trabajadores por el proyecto empresarial. La formacin contribuye a
que el personal se identifique con los objetivos de la organizacin. Adems, es un
poderoso elemento favorecedor de la comprensin de polticas y actuaciones de la
empresa.
Mejorar las relaciones interpersonales y la comunicacin en el seno de la empresa.
La formacin fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza entre las perso-
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Aprender haciendo.
Utilizar la experiencia personal siempre que sea posible.
Hacer descubrir al formando las verdades por s mismo.
Suscitar la discusin.
Enseanza progresiva
Enseanza variada
Enseanza individualizada
Conocer individualmente a cada formando.
Tratar a cada uno segn su personalidad.
Esforzarse por hacer una enseanza a la medida, adaptada al individuo.
Enseanza estimulante
Apelar al inters y a los motivos personales.
Conseguir que el formando vea el xito de su aprendizaje.
Conseguir mantener los esfuerzos del formando hasta que sean coronados por el
xito.
Reconocer los logros del formando y felicitarle por ello.
Enseanza corporativa
Buscar la ayuda mutua y la solidaridad de los formandos.
Inculcar el espritu de equipo.
Enseanza dirigida
Corregir inmediatamente el error.
No dejar arraigar costumbres defectuosas e inseguras.
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Hay que utilizar los conocimientos, haciendo que en las prcticas sucesivas se empiecen con las anteriores.
L. Puchol (1993).
En otro orden de cosas, uno de los principales escollos con el que se encuentran los formadores, sobre todo los ms inexpertos, es la consideracin homognea de los posibles destinatarios de una accin formativa. Los grupos que se
crean para participar en un proceso formativo no siempre tienen en cuenta las
diferencias, de diversa ndole, que el propio grupo presenta. Cuando hablamos
de formacin en el mbito organizacional estamos refirindonos a un tipo de
destinatarios que, adems de otros rasgos, presentan la caracterstica fundamental de ser adultos. En ese sentido, la formacin que se disea y planifica para
adultos debe considerar de entrada este aspecto esencial que va a determinar el
resto de dimensiones del proceso formativo. Buena parte de trabajadores adultos que son potenciales destinatarios de la formacin en la empresa (pese al incremento del nivel de escolarizacin de los pases desarrollados), no son
estudiantes, mientras que otros hace tiempo que dejaron de serlo, incluso algunos de ellos cuentan con un paso por el sistema educativo bsico poco gratificante y exitoso.
Por todo ello, el planteamiento de la formacin en la empresa debe considerar la naturaleza del aprendizaje adulto; las caractersticas de este aprendizaje requieren contemplar una serie de principios y valores psicopedaggicos que van
a ser determinantes para la buena elaboracin y puesta en marcha de cualquier
plan/programa/accin formativa.
Siguiendo a Del Pozo (1993), los adultos tienden a presentar dificultades y/o
reticencias para el aprendizaje. Muestran temor a no estar a la altura, a hacer el
ridculo frente a los compaeros. El avance de la edad puede perjudicar ciertas
capacidades pero, como sealan Rodrguez y Medrano, esto
puede compensarse, en parte si no en todo, por la adquisicin de unos conocimientos, de una experiencia y de unos modelos de comportamiento en situaciones dadas,
que le facilitan la adaptacin inmediata a las situaciones globales con las que ha de
enfrentarse en un nuevo aprendizaje.
J. L. Rodrguez y G. Medrano (1993).
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Por otra parte, los adultos poseen una gran experiencia vital; ello, si se utiliza
de forma adecuada por el formador, puede ser de gran vala para el proceso de
aprendizaje, introduciendo una riqueza de matices, situaciones, ancdotas y conocimientos que deriven en una accin formativa ms dinmica y completa.
Frente a los casos en que la curiosidad de los adultos tiende a disminuir y a incrementarse el realismo, Rodrguez y Medrano (1993), sealan que la formacin puede cobrar gran importancia siempre que sta concuerde con sus
expectativas y necesidades personales, o siempre que resuelvan problemas
que l considera importantes para la vida profesional. En este sentido, siguiendo a estos autores, la formacin debe responder a una necesidad que surge desde su propio ncleo personal.
Adems de los aspectos considerados, los adultos desean un aprendizaje que
sea til, de aplicacin inmediata en su puesto de trabajo (Del Pozo, 1993; Rodrguez y Medrano, 1993). Por ello, el aprendizaje debe ser altamente susceptible
de ser transferido al entorno laboral ms prximo. Los intereses y motivos de
los adultos no son exactamente idnticos a los de las personas de otras edades.
En consecuencia, uno de los primeros pasos a la hora de elaborar la accin o el
conjunto de acciones formativas ser tener presentes y claros los motivos concretos de los formandos (reciclaje, promocin, mejora de habilidades, incrementos de conocimientos especficos, etc.).
Asimismo, el adulto exige que se le trate con consideracin y respeto y que
se le reconozca su capacidad para responsabilizarse de su propio aprendizaje
(Rodrguez y Medrano, 1993). Todo formando requiere un ritmo y proceso diferenciado de aprendizaje; el programa de formacin deber contemplar estas
caractersticas a la hora de disear las acciones y formar los grupos especficos
que debern participar en el mismo. Estos mismos autores sealan que la dependencia consciente y/o inconsciente de los hbitos de comportamiento adquiridos y su resistencia al cambio de estructuras mentales puede dificultar el
pensamiento creativo y la capacidad de innovacin. Se aconseja en estos casos
utilizar metodologas grupales y procedimientos que inviten a la participacin
activa de los formandos.
Adems de lo afirmado, y de forma genrica, la metodologa de la formacin
de adultos tendra que lograr una serie de caractersticas, que se detallan en la
tabla 6.3.
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adaptativa y creativa, en los individuos y en las organizaciones. Para esta autora, el aprendizaje organizativo est constituido por los
procesos de generacin de nuevas competencias en los miembros que actan en la
organizacin, aprendiendo de la experiencia organizativa y de la actividad expresamente formadora de la organizacin; as como del aprendizaje, que, en la forma de
nuevos saberes tcnicos, nuevos productos y nueva cultura organizativa, emerge en
el conjunto de la organizacin globalmente considerada.
Siguiendo a Moreno, vemos que el valor aadido del aprendizaje organizativo es la inteligencia organizativa; sta supone la sintona dialctica de procesos de
adaptacin e integracin, y ello entraa:
1. Saber fundamentar las necesidades de cambio.
2. Saber cambiar el sistema integrador de competencia y recursos.
F. Moreno (1997).
Adems de estas caractersticas, el aprendizaje organizativo (para hacer efectiva la denominada inteligencia organizativa) precisa de la interfuncionalidad y
la transferencia de aprendizajes. Ello supone e implica saltar barreras organizativas importantes.
Esta autora cita por ejemplo: intereses personales, valores y procedimientos tradicionales, hbitos personales, modelos y estilos de autoridad y poder, etc. En consecuencia, el aprendizaje organizativo implica una toma de conciencia organizativa:
aprendizaje terico y poltico, que se hace operativo en un cambio en el poder, en
las reglas, en los valores y en la finalidad de la organizacin.
F. Moreno (1997).
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zacin que aprende. El primero se basa en la tendencia conservadora, rgida y rutinaria respecto a cmo aprende la organizacin; la segunda modalidad, por el
contrario, concibe el aprendizaje como algo deseable, como recurso de mejora,
prosperidad y renovacin.
Tabla 6.4. Aprendizaje organizacional frente a organizacin que aprende
Aprendizaje organizacional
Resultado
Cambio organizacional
potencial
Mejora organizacional
Motivo
Evolucin organizacional
Ventaja competitiva
Estudios
Descriptivos
Prescriptivos
Desarrollo de teora
Intervencin
Estmulos
Emergentes
Planificados
Audiencia objetivo
Acadmica
Prctica profesional
Respaldo cientfico
Teoras de la decisin;
estudios organizacionales
Desarrollo organizacional;
direccin estratgica
Una vez que hemos intentado clarificar y delimitar concepciones del aprendizaje en/por la organizacin, vamos a enumerar una serie de condiciones que
promueven y posibilitan el aprendizaje organizacional. Segn Burgoyne, Pedler
y Boydell (1994, citado por Gil, 2003) estas seran las condiciones ms significativas:
1) Adoptar como estrategia el enfoque de aprendizaje.
2) Desarrollar una poltica participativa.
3) Uso de la tecnologa de la informacin para compartir conocimientos.
4) Sistemas de control que faciliten retroalimentacin til.
5) Intercambio interno que alimente el ajuste y la adaptacin mutuos.
6) Sistemas de refuerzo que incluya incentivar el aprendizaje.
7) Estructuras que permitan el aprendizaje, el cambio, y poder adaptarse y
acomodarse al cambio resultante.
8) Trabajadores que estn en posiciones limtrofes que faciliten informacin
ambiental.
9) Buena disposicin y habilidad para aprender con y de otras organizaciones.
10)Cultura y clima que inciten a la experimentacin responsable y un aprendizaje compartido a partir de los xitos y fracasos.
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En este entorno de aumento y transformacin del sector servicios sita Chacn (1997) el crecimiento tan considerable de los nuevos yacimientos de empleo11 en nuestro pas (incremento del empleo a tiempo parcial; incorporacin
de la mujer al trabajo; procesos de reestructuracin, capitalizacin y tecnificacin del sector; procesos de concentracin empresarial e incremento de tasas de
asalarizacin; dualismo entre actividades/empleos altamente cualificados, tecnologizados y productivos frente a actividades/empleos de baja cualificacin,
escasa tecnologizacin, y baja productividad). Todas estas transformaciones, segn este autor, plantean significativos desafos a los sistemas educativos, en general, y a la formacin en particular. De todas formas, el desafo principal est
y seguir estando en la capacidad de generar empleo. De ah la relevancia del
anlisis de las posibilidades y de los problemas de los nuevos yacimientos de
empleo.
En el texto de la Comisin Europea (1995) y, teniendo en cuenta la magnitud
de los cambios que se han ido produciendo y los nuevos desafos y replanteamientos que exigen (sugiriendo incluso un giro al modelo de desarrollo vigente), llev a cabo un anlisis de 17 mbitos en que podramos contemplar como
nuevos yacimientos de empleo (vanse los trabajos de Chacn, 1995, 1996, respecto a este campo en nuestro pas). A estos mbitos, Chacn (1997) aade
otros que responderan a la misma lgica de las nuevas necesidades y a su potencialidad en la generacin de empleo: agricultura ecolgica y la industria
agroalimentaria de carcter general, la restauracin de la obra pblica, las energas alternativas, o el movimiento de las ONG.
Tabla 6.5. Nuevos yacimientos de empleo
a) Los servicios de la vida diaria
1. Los servicios a domicilio
2. El cuidado de los nios
3. Las nuevas tecnologas de la informacin y de la comunicacin
4. La ayuda de los jvenes en dificultad y la insercin
11. Sobre nuevos yacimientos de empleo puede consultarse: Comisin Europea (1995). Iniciativas
locales de desarrollo y empleo. Encuesta en la Unin Europea. Bruselas-Luxemburgo.
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El autor que venimos manejando, basndose en los 17 mbitos de la Comisin Europea (1995), analiz la relevancia que poseen cada uno de ellos en Espaa. En su trabajo (Chacn, 1995) resume los principales factores que
potencian el desarrollo de tales mbitos y los respectivos obstculos que bloquean o aminoran su expansin. Pero nos interesan sobre todo sus anlisis sobre las caractersticas del empleo (cualificacin, grado de feminizacin y
ocupaciones ms representativas) de algunos de los nuevos yacimientos de empleo en nuestro pas. Cabe sealar que, como aprecia este estudio y en contra
de muchas opiniones no fundamentadas,
los puestos de trabajo de los nuevos yacimientos de empleo no son puestos descualificados; su estructura de cualificacin viene a ser como la de los mbitos tradicionales de la economa. Pero en los nuevos mbitos existen problemas de
estructuracin de las cualificaciones, de clasificacin profesional, de profesionalizacin de los empleos y de formacin ms agudos que en los mbitos econmicos tradicionales.
L. Chacn (1997).
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Tabla 6.6. Caractersticas de los empleos de algunos de los nuevos yacimientos de empleo
Cualificacin
Feminizacin
Ocupaciones ms representativas
a. Servicios a domicilio
Media-Baja
Alta
Media-Alta
Alta
Educadores, animadores,
puericultores y profesionales
(psiclogos, pedagogos)
c. Mejora de la vivienda
Media
Baja
d. Seguridad
Baja
Baja
e. Transportes colectivos
locales
Baja
Baja
Conductores, mecnicos y
administrativos
f. Revalorizacin de los
espacios pblicos urbanos
Baja
Media
g. Valorizacin del
patrimonio cultural
Media-Alta
Media
h. Desarrollo cultural
local
Media-Alta
Media
Tcnicos (historiadores,
documentalistas, gegrafos, etc.),
administrativos y animadores
i. Gestin de residuos
Alta y Baja
Baja
Alta y Baja
k. Proteccin y
mantenimiento de las
zonas naturales
Alta y Baja
Tcnicos (bilogos,
documentalistas, educadores
ambientales, etc.) y operarios
(peones, vigilantes, jardineros)
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En ese sentido, la teleformacin se nos presenta como el resultado de la incorporacin de las nuevas tecnologas de la informacin y la comunicacin al mbito educativo y formativo. Pero estamos ante un fenmeno pasajero, una
moda ms, o, por el contrario, nos enfrentamos a una nueva forma de concebir
y poner en prctica la educacin y la formacin? Para Philippe Gil (2001), nos
hallamos ante una revolucin tecnolgica que ha tocado de pleno a la formacin. La formacin electrnica no slo trastoca los modos de difusin de la formacin (delivery), sino que transforma el conjunto de fases de formacin. Para
este autor, se trata de una autntica reingeniera de la formacin hecha ahora
posible por la tecnologa. Esta reinvencin de la formacin tiene implicaciones significativas en este mbito que requieren necesariamente un replanteamiento de la concepcin de la propia formacin, del ejercicio de la profesin,
de las nuevas competencias profesionales y roles, de las polticas, planes y programas de formacin, de las inversiones en esta materia, etc. La formacin electrnica puede concebirse, segn Gil, desde dos modalidades:
la primera se refiere a un concepto de formacin en donde la tecnologa impregna
todos los aspectos de la actividad de formacin. La segunda, ms restrictiva, hace referencia a todo proceso o toda organizacin de formacin que utiliza las tecnologas
de la web.
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Los expertos en este tipo de formacin destacan una serie de novedades que
las nuevas tecnologas de informacin y comunicacin han aportado a la educacin a distancia tradicional. En concreto, Marcelo (2002) alude a los conceptos de formacin sincrnica y asincrnica. Siguiendo las definiciones de Gil
(2001) vemos que la formacin asincrnica:
describe una situacin de formacin donde el aprendiz no tiene contacto simultneo (en tiempo real) con su formador o con los miembros de su clase virtual.
A da de hoy, Internet se ha convertido en una de las mejores vas para desarrollar la teleformacin, pero, adems, nos hallamos ante uno de los mercados
para la formacin que ms beneficios est reportando y, sobre todo, se trata de
un negocio de enorme potencialidad.14 Philippe Gil (2001) nos ofrece una pers14. Pgina web de la comunidad de profesionales de e-learning: http://www.elearningworkshops.com/
index.php
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pectiva de modelos de negocio de lo que denomina la nueva economa de la formacin. Este autor seala, sin nimo de ser exhaustivo, los siguientes modelos:
1) Los desarrolladores de soluciones de software: los tres ejes sobre los cuales
est girando este negocio son: a) las plataformas de aprendizaje electrnico (las
LMS Learning Management Systems), b) las plataformas de clase virtual y c) los
software para formacin on-line.
2) Los servicios informticos de la formacin electrnica: desarrolladores de
contenidos a medida (partiendo de las necesidades y demandas concretas del
cliente).
3) Los proveedores de contenido (editores de contenidos pedaggicos estndar, vendiendo o alquilando sus servicios, recursos y productos).
4) Los centros de formacin virtual (creacin de centros formativos 100%
on-line).
5) Los portales generalistas de formacin (modelo de negocio tpico de Internet destinado fundamentalmente al campo de la educacin y la formacin).
6) Los modelos de formacin on-line gratuitos (basados especialmente en el
patrocinio y en la publicidad).
Como destaca Marcelo (2002), la formacin a travs de Internet, la Web Based Training, no constituye un mero proceso de aprendizaje utilizando un conjunto de pginas. Como toda formacin, precisa de una planificacin, una
organizacin y toda una suerte de medios de apoyo que haga efectivo el proceso
de aprendizaje. Basndose en el trabajo de Khan (1997), este autor seala una
serie de caractersticas de la formacin a travs de Internet:15
Interactiva
Multimedia
Sistema abierto
Bsqueda on-line
Independencia de espacio, tiempo y dispositivo
Publicacin electrnica
15. B. Khan (2001). Web-Based Training. Nueva Jersey: Educational Technology Publications; B. Khan
(1997). Web-Based Instruction. Nueva Jersey: Englewood Cliffs.
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Recursos on-line
Distribucin
Comunicacin intercultural
Multiplicidad de expertos
El alumno controla su aprendizaje
No discriminacin
Coste razonable
Facilidad de desarrollo y mantenimiento de cursos
Autonoma
Seguridad
Aprendizaje colaborativo
Evaluacin on-line.
Por otro lado, en este tipo de formacin no todo son ventajas. Algunos de los
inconvenientes ms destacables podran ser, siguiendo la enumeracin llevada
a cabo por Marcelo (2002), basndose en Horton (2000): este tipo de cursos requiere un trabajo ms laborioso tanto en planificacin como en desarrollo; precisan un mayor esfuerzo tanto por parte del profesor (dado la diversidad del
alumnado, la mayor elaboracin de los materiales y diseos, por ejemplo),
como por parte de los alumnos (adems de una mayor motivacin, autodisciplina, autorregulacin de tiempos y contenidos, entre otros). Adems de estas
desventajas, nos enfrentamos con los inconvenientes de que muchos de los formandos muestran reticencias a los formatos novedosos y a los nuevos sistemas
informatizados/multimedia; la falta de proximidad fsica y la consideracin de
este tipo de aprendizaje a distancia como de impersonal son otros de los aspectos que pueden frenar o entorpecer su implantacin en algunos entornos y
en algunas personas.
En cualquier caso, no cabe duda de la enorme importancia que ha ido adquiriendo esta nueva forma de formacin, cuyo futuro augura un espectacular crecimiento y un desarrollo cada vez ms diverso y generalizado.
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264
Resumen
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Glosario
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cuenta satlite m Cuenta complementaria a la Contabilidad Nacional en la que se recoge el valor de la produccin no remunerada.
cultura de masas f pl Cultura predominante en una sociedad centrada en el consumo,
cuya finalidad ser explotar el tiempo libre de la poblacin creando en los ciudadanos
tendencias y hbitos consumistas. La cultura de masas se reproduce mediante los medios
de comunicacin, fundamentalmente a travs de los efectos de la publicidad.
cultura del trabajo f Orden sociocultural basado en la centralidad del trabajo en la
vida social y personal.
cultura f Sistema complejo de conocimientos, creencias, representaciones, valores, modos de ver y de vivir la vida, tradiciones y realizaciones, tanto materiales como espirituales, que proporciona un modelo de comprensin de la realidad y un marco de referencia
que dan sentido a la existencia y a la accin de las personas que pertenecen a una sociedad histricamente determinada.
cultura organizacional f Conjunto de creencias, significados, experiencias y presupuestos compartidos, negociados y consensuados por los miembros de una organizacin
(entre los que se incluyen valores, ideologa, normas e incluso mitos, smbolos y ritos organizacionales).
demanda f Conjunto de servicios o mercancas que el consumidor o la entidad demandante solicita o est dispuesta a comprar. Representa la expresin de un deseo, en principio para cubrir una necesidad, condicionada por los recursos disponibles del
consumidor y por los estmulos que en l genere la accin del marketing y la publicidad.
desarrollo m Proceso a travs del cual se disean un conjunto de actividades formativas
que permiten activar y/o desarrollar competencias que no tienen necesariamente una
aplicacin inmediata ni especfica a los puestos de trabajo. Consiste, ms bien, un conjunto complejo de acciones y procedimientos (que va ms all de la planificada y precisa
formacin) para que los recursos humanos puedan crecer en y con la organizacin de
manera armnica y adaptada al entorno.
desempleado m Desde un punto de vista psicosocial podemos definir a una persona
desempleada como aquella que deseara trabajar, aunque no est buscando activamente
un empleo.
desregulacin f Eliminacin de las normas que regulan el mercado laboral, incluyendo
aquellas que garantizan los derechos de los trabajadores, sobre las bases de que son un
constreimiento de la capacidad de las empresas para adaptarse a las fluctuaciones de la
demanda.
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Glosario
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estrs laboral m Percepcin de que existe una discrepancia entre las demandas procedentes del contexto de trabajo y la capacidad de la persona para responder a las mismas.
estrs m Proceso que resulta de la percepcin de que existe una discrepancia entre las
demandas del medio y la capacidad de respuesta de la persona.
estudio longitudinal m Estudio que se realiza a lo largo del tiempo sobre una misma
muestra de sujetos. En el caso del desempleo, estos estudios permiten saber si el desempleo es causa o efecto de un deterioro en la salud mental.
estudio transversal m Estudio que se realiza en un momento del tiempo. En el caso
del desempleo, estos estudios sirven para saber si existe una asociacin entre estar desempleado y tener un menor bienestar psicolgico.
flexibilidad f Concepto que trata de explicar la actual tendencia, tanto de los mercados
como de los sistemas de produccin y del trabajo, hacia la adaptacin a las rpidas transformaciones que se producen en dichas realidades. La configuracin actual del trabajo
exige por parte del trabajador de una gran capacidad de amoldamiento a los continuos
cambios que se producen.
flexibilidad funcional f Creacin de una plantilla de trabajadores polivalentes, capaces de adaptarse de forma rpida al cambio.
flexibilidad laboral f Capacidad para responder de forma rpida a las fluctuaciones
de la demanda.
flexibilidad numrica f Capacidad de las empresas para modificar la cantidad de
mano de obra contratada, en funcin de las demandas del mercado.
flexibilidad temporal f Posibilidad de introducir variaciones rpidas en el tiempo de
trabajo.
flexibilizacin f Trmino eufemstico que remite al reajuste funcional permanente de
una organizacin a las variaciones de su entorno, que enmascara, a menudo, la prctica
organizacional de la reduccin de plantilla. A la misma familia semntica pertenecen
otros vocablos biensonantes como los de reingeniera (reengineering), lean production y downsizing asociados a las dietas de adelgazamiento empresarial, subcontracting, consulting, offshoring, outsourcing, etc.
fordismo m Forma de organizacin industrial del empleo, tambin llamada organizacin cientfica del trabajo, que utiliza tcnicas de produccin en serie, basando la divisin
laboral en una fragmentacin de tareas cada vez mayor que implica la descualificacin
de los puestos de trabajo.
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Glosario
formacin electrnica (teleformacin, e-formacin) f Modalidad diversa e innovadora de formacin a distancia en la que la tecnologa comprende todos y cada uno de
los procesos, dimensiones y aspectos de la formacin. De forma concreta, se trata de la
formacin que se basa y maneja las posibilidades tecnolgicas de la web (virtualidad, interactividad, multimedia, independencia espacial, temporal, etc.).
formacin f Proceso intencional y sistemtico de modificacin de la conducta de los
miembros de una organizacin con el fin de mejorar la eficacia organizativa, adems de
posibilitar un mayor equilibrio entre los objetivos individuales y organizativos, ayudando a potenciar, fundamental y constantemente, la relacin persona-puesto de trabajo. La
formacin debe ser considerada como un proceso (poltica, plan, instrumento) integrado
en la planificacin estratgica de la organizacin que ha de ayudar a definir las metas de
la organizacin, mejorar su funcionamiento y aumentar el nivel de la satisfaccin de las
personas.
formacin profesional continua f Conjunto de acciones formativas que se llevan a
cabo por las empresas, los trabajadores o sus respectivas organizaciones, dirigidas tanto
a la mejora de competencias y cualificaciones como a la recualificacin de los trabajadores ocupados, que permitan compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con
la promocin social, profesional y personal de los trabajadores.
formacin profesional ocupacional f Como poltica activa de empleo, se dirige
prioritariamente a potenciar la insercin y reinsercin profesional de la poblacin demandante de empleo, mediante la cualificacin, recualificacin o puesta al da de sus
competencias profesionales, que podrn acreditarse mediante las certificaciones correspondientes. La caracterstica especfica de la oferta formativa ocupacional debe ser su capacidad de dar respuesta inmediata a la oferta de empleo que requiere continua
evolucin y formacin de tal oferta en la economa globalizada.
funcin latente f Desde el punto de vista del empleo, las funciones latentes del mismo
seran las de proveer de relaciones sociales, dar un estatus y una identidad, establecer relaciones sociales, desarrollar una actividad y estructurar el tiempo.
funcin manifiesta f Con respecto al empleo, su funcin manifiesta sera la de proveer de unos ingresos econmicos.
Gestin del conocimiento f Forma de organizacin empresarial que persigue aprovechar tanto el conocimiento como el resto de competencias de los trabajadores. Su finalidad es poner al alcance de cada empleado la informacin que necesite en cada momento,
aumentando, de esta forma, su efectividad.
gestin f Conjunto de actividades, diligencias, trmites, cuidados, etc., ms all de lo
puramente administrativo, con el fin de que el capital humano logre los objetivos y me-
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tas de una organizacin (en cuanto competitividad, productividad, efectividad, seguridad, satisfaccin, etc.).
Vase desarrollo.
globalizacin f Proceso de homogeneizacin de los mercados de los distintos pases,
originado por el desarrollo tecnolgico y por los medios de comunicacin. Este proceso
lleva a la instauracin de un mercado global, cuyos consumos tienden a la estandarizacin y la pluralizacin.
individualizacin f Rgimen laboral derivado de la flexibilizacin organizacional y salarial, en virtud del cual determinadas personas que trabajan para una empresa dejan de
ser tratadas como miembros de un colectivo laboral o profesional y pasan a recibir la consideracin de proveedoras particulares de prestaciones particulares bajo condiciones particulares (Gorz, 1998, p. 63). De este modo, con ellas, se pasa de la negociacin colectiva a la
individualizada y de la relacin salarial a la meramente comercial; con lo que sale reforzado el poder de la empresa y debilitado el del personal contratado.
industrializacin f Movimiento de desarrollo tecnolgico iniciado en el siglo XVIII a
partir de los diferentes avances cientficos. Se caracteriza por la produccin a gran escala,
llevada a cabo por el progresivo empleo de la maquinaria. Su principal consecuencia es
la aparicin del capitalismo.
informalizacin del trabajo f Aumento del trabajo informal.
instruccin f Proceso compuesto de dos fases consecutivas con sus respectivas acciones
y actividades: la fase de la enseanza y la del aprendizaje. Asimismo, es contemplada la
instruccin como resultado de la interaccin entre el proceso que llevan a cabo los alumnos/formandos (aprendizaje) y el proceso que realizan los formadores (enseanza).
justo a tiempo loc Filosofa de produccin ajustada, utilizada desde los nuevos mtodos de produccin, cuya finalidad es programar la produccin a partir de lo que se ha
vendido. Se trata de producir el tipo de unidades requeridas, en el tiempo requerido y en
las cantidades requeridas, con lo que se eliminan inventarios innecesarios y se posibilita
la instantnea adaptacin a los cambios en la demanda.
modelo vitamnico m Teora desarrollada por Peter Warr para explicar los efectos psicolgicos negativos del desempleo.
oferta f Conjunto de productos que se ofrecen en el mercado; cantidad de bienes y servicios que los vendedores estn dispuestos a proporcionar al mercado, a un precio determinado y en un momento dado.
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a la prejubilacin o a la recolocacin en puestos generalmente de menor calidad y remuneracin, al empleo temporal o al autoempleo.
Renta Nacional f Conjunto de todos los ingresos percibidos por las familias. Incluye
tanto las remuneraciones por el trabajo como las transferencias (subsidios de desempleo,
las pensiones de jubilacin, y tambin los pagos del Estado a instituciones internacionales, ONU, FAO, etc.).
riesgo laboral m La sociologa del cambio habla de sociedad del riesgo global para referirse a los peligros que emanan de una civilizacin que hunde sus races en la socioeconoma de la incertidumbre y la inseguridad y que trasciende las fronteras sociales,
espaciales y temporales. Por otra parte, la normativa en materia de polticas de salud y
seguridad en el trabajo lo concibe como la probabilidad de produccin de un dao biopsicosocial como consecuencia de las condiciones de trabajo.
rol laboral m Patrn de comportamiento normal y socialmente esperable en la actuacin profesional de una persona en su puesto de trabajo.
satisfaccin laboral f Dimensin subjetiva del bienestar en el trabajo. Respuesta afectiva que refleja la valoracin positiva o negativa que la persona hace de su trabajo.
servicio m Aplicacin de esfuerzos humanos o mecnicos a personas, animales u objetos. Los servicios se dividen segn el nivel de intervencin de personas o mquinas. As,
puede estar totalmente mecanizado (como en el caso de los cajeros automticos), parcialmente mecanizado (como en los servicios de un taxi, que si bien se presta con un automvil, requiere de un conductor humano), o ausente de mecanizacin (como en el caso
de un servicio de asesoramiento).
socializacin m Proceso a travs del cual el ser humano aprende, adquiere e interioriza,
a lo largo de todo el ciclo vital, los elementos socioculturales de su medio ambiente, incorporndolos a la estructura de su personalidad y adaptndose, as, al entorno social en
cuyo seno debe vivir.
taylorismo m Mtodo de organizacin industrial que, utilizando la automatizacin
para reducir la mano de obra, basa sus principios en el empleo de una economa de tiempos, el control, la eficacia, la prediccin y la uniformizacin de los productos. La produccin es masiva, en serie y homognea.
Vase fordismo.
toyotismo m Mtodo flexible de organizacin productiva basado en la produccin en
el momento preciso y en la autoactivacin de la produccin. Su finalidad es eliminar la
existencias innecesarias de personal y productos, produciendo a bajos costos pequeas
series de productos variados.
Vase justo a tiempo.
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