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durante el siglo III A.C. Posteriormente este concepto arrib a Estados Unidos de
Norteamrica durante la Revolucin Industrial en el siglo XVIII. Sin embargo, la administracin
del desempeo no es oficialmente usada en las organizaciones hasta los aos1940-1950.
(Ruiz, 2004).
En los ltimos tiempos, se ha empleado con frecuencia el trmino gestin al tratarse del
desempeo, el que ser utilizado a los efectos de la presente investigacin, bajo los supuestos
de que la organizacin se desempea en un entorno dinmico y como definicin conceptual se
acepta, la planteada en la norma cubana 3000:2007, como: actividades coordinadas para
dirigir y controlar una organizacin. La gestin del desempeo, en los ltimos aos ha ido
desplazando la concepcin tradicional de evaluacin del desempeo pues la renovacin
terminolgica conlleva tambin un cambio de enfoque: el nfasis se traslada de la medicin
del desempeo a la gestin del mismo (ver tabla 1), que es un concepto ms amplio, Osorio y
Espinosa (1995).
Evaluacin de desempeo
hacia
manera limitada en
los
que
encauza
los
individuales
puesto
Enfatiza el proceso
Enfatiza la evaluacin
resultados
competencias
con
funcin del
acciones
de mejoramiento
Tabla 1: Diferencias entre gestin del desempeo y evaluacin del desempeo. Fuente:
Capital Humano, No 81, Pg. 36. Septiembre, 1995.
Cravino (2006) define la gestin del desempeo, como un proceso que permite orientar,
seguir, revisar y mejorar la gestin de las personas para que estas logren mejores resultados y
se desarrollen continuamente.
Figura 1: Gestin del desempeo: fases y relacin con otros elementos de la gestin de
RRHH. Fuente: Elaboracin propia.
Caractersticas de las fases del ciclo de Gestin del Desempeo:
I-Planificacin: Objetivos crticos (aqullos que tienen la mxima importancia para alcanzar los
resultados del puesto).
Competencias crticas, que son las conductas que requieren ser demostradas en el trabajo
diario para poder lograr los objetivos establecidos.
II-Coaching: Se hace un seguimiento del desempeo con el propsito de proveer
retroalimentacin, y apoyar y reforzar el desempeo actual para lograr las expectativas del
desempeo.
III-Revisin: Evala el desempeo actual versus el esperado al final del ciclo para analizar las
tendencias del desempeo identificando reas de oportunidad y fortalezas que permitan
planificar el logro del nivel de desempeo esperado para el ao siguiente.
Ruiz (2004) concibe un sistema de administracin del desempeo como un ciclo dinmico,
que evoluciona hacia la mejora de la compaa como un ente integrado. Como todo ciclo,
consta de etapas, las cuales pueden ser observadas en la figura 2.
Proveer un marco racional para establecer metas, objetivos y medidas de desempeo como
una base para tomar decisiones de promociones. Sin embargo, algunas empresas relacionan
la evaluacin del desempeo con recompensas salariales, aunque ste no es el fin de la
evaluacin.
Si es administrado correctamente el empleado nunca se ver sorprendido sobre las
expectativas que se tienen sobre l.
Es efectiva en establecer un dilogo entre el jefe y el empleado con respecto a metas.
Comunicacin:
Fomenta la comunicacin entre empleado y supervisores.
Documentacin:
Un buen Sistema de Administracin del Desempeo (SAD) provee solidez, clara
documentacin del nivel de habilidades de un empleado y su nivel de motivacin, y le permite
a la unidad de Recursos Humanos establecer mejor sus fortalezas y debilidades con relacin a
planes sucesivos.
Provee un rpido perfil del desempeo del empleado para recursos humanos y el jefe del
empleado.
Osorio y Espinosa (1995) definen un sistema de gestin del desempeo como un proceso que
adopta una secuencia cclica anual de planificacin, seguimiento y evaluacin las cuales
pueden ser observadas en la figura 3.