4.1.

Tipuri de recrutare
Activitatea de recrutare include toate aciunile prin care organizaia ncearc s atrag
candidai valoroi pentru postul disponibil n structura sa. Etapa recrutrii reprezint prima
form de interaciune ntre organizaia angajatoare i potenialii candidai. Dei n Romnia
se vorbete n mod obinuit de recrutori (ca specialiti ai domeniului resurselor umane), n
majoritatea cazurilor acetia realizeaz att activiti de recrutare ct i activiti de selec ie.
Denumit de Heneman i colab. (1997) publicitatea postului, activitatea de recrutarea poate
fi realizat independent de activitatea de selecie. Astfel, pot exista cazuri n care activitatea
de recrutare este realizat de o persoan, iar activitatea de selec ie este realizat de alt
persoan.
n funcie de originea candidaturilor, putem vorbi despre recrutarea intern (cutm candidaturi
din rndul angajailor actuali) sau despre recrutarea extern (cutm candidaturi din rndul
angajailor altor companii, sau din rndul persoanelor care nu au un loc de munc n acest
moment).

n funcie de relaia dintre recrutor i organizaia angajatoare, putem vorbi

despre internalizarea activitii de recrutare (recrutorul este angajatul organizaiei care are
un post disponibil), sau despre externalizarea activitii de recrutare (recrutorul este
angajatul unei organizaii care presteaz servicii pentru organizaia care are un post
disponibil).

4.2. Recrutarea intern

Recrutarea intern presupune cutarea de candidai n rndul angajailor proprii. Practic,
ocuparea postului vacant se poate face prin promovarea unui angajat de pe un post
subordonat, sau prin mutarea acestuia de pe un post pe altul.
Avantajele recrutrii interne sunt:

Perioada de acomodare poate fi mai redus, deoarece angajatul cunoate deja

specificul organizaiei;

Angajatul poate percepe promovarea/transferul ca oportunitate de dezvoltare n

carier, ceea ce l va motiva n noua sa activitate;

Prin recrutare intern, angajaii percep c n companie exist oportunit i de

dezvoltare. Acest beneficiu indirect al recrutrii interne se poate manifesta sub forma
unei atitudini mai pozitive a angajailor fa de organizaie.

n urma promovrii, va trebui s recrutez pentru un post mai puin complex. Cnd
recrutez pentru un post mai puin complex am anse mai mari s gsesc candidai
potrivii (deoarece cerinele postului sunt mai sczute), deci procesul de recrutare i
selecie se va finaliza mai rapid.
Dezavantajele recrutrii interne sunt:

Nu este satisfcut nevoia de a angaja, doar transferat spre posturi mai pu in

complexe. n urma recrutrii interne tot va trebui s gsesc pe cineva pentru postul
eliberat de angajatul promovat/transferat.
Recrutarea intern, completat de recrutarea extern (pentru postul eliberat de angajatul
promovat/transferat), va avea ca rezultat doi angajai care nu au experien pe postul
respectiv;

4.3. Recrutarea extern

Recrutarea extern presupune cutarea unor candidai n afara organizaiei, pe piaa forei
de munc. Aceast activitate implic aciuni prin care organizaia ncearc s anune c
exist un post vacant. Principalele dificulti ale acestei etape sunt legate de alegerea
canalului de recrutare (unde este mai eficient s plasez anunul?), precum i de alegerea
mesajului de recrutare (cum este mai eficient s formulez anunul?).
Candidaturi nesolicitate
Termenul de candidaturi nesolicitate se refer la acele candidaturi primite de organiza ie,
chiar dac nu exist un post disponibil n momentul respectiv. Dac CV-urile primite pe
aceast cale sunt arhivate i indexate corespunztor n baza de date a companiei, ele pot
reprezenta o surs valoroas de candidai n procese de recrutare viitoare. Drept urmare,
este important s nu ignorm candidaturile nesolicitate deoarece acestea se pot dovedi
valoroase n viitor, chiar dac n momentul primirii lor nu exist un post disponibil.
Recomandrile din partea angajailor
O modalitate la ndemna angajatorilor este de a face publicitate intern posturilor vacante
din organizaie, prin plasarea de anunuri de angajare n spaiile special amenajate din
interiorul organizaiilor. Aceast strategie permite att recrutarea din interiorul organiza iei,
ct i primirea de candidaturi la recomandarea angajailor. Aceast ultim categorie de
candidaturi este mediat de actuali angajai ai organizaiei, care identific n reeaua de
cunotine (rude, prieteni, foti colegi de coal) un candidat potrivit pentru postul anun at
vacant. Pentru a ncuraja astfel de recomandri, multe organizaii premiaz angaja ii a cror
recomandri accept ofertele de angajare. Evident, valoarea premiului este direct
proporional cu complexitatea postului pentru care se fac recrutrile. Totui, Heneman i
colab. (1997) avertizeaz asupra limitelor acestei metode i atrag atenia c recomandrile
din partea angajailor sunt valoroase doar dac angajatul i persoana recomandat au
ocupaii apropiate sau chiar identice (de exemplu, ingineri care recomand ingineri,
economiti care recomand economiti). In absena unei similariti ridicate ntre specificul
ocupaional al angajatului i specializarea persoanei recomandate, riscul de a primi
candidaturi nepotrivite este mare. Heneman i colab. (1997) explic aceast situaie prin
faptul c, n momentul n care se gndesc s recomande o persoan apropiat pentru un
post vacant, angajaii ncearc s prezic dac persoana recomandat va face fa postului.
Aceast predicie este cu att mai acurat cu ct angajaii pot face o evaluare a
competenelor profesionale a persoanei recomandate. n situaia n care angajatul i
persoana recomandat au profesii diferite, evaluarea competenelor este lipsit de repere,
drept urmare erorile de apreciere cresc considerabil.
Anunurile de angajare n mass media (scris, online, TV, radio)
Acest tip de anunuri reprezint una dintre modalitile tradiionale de a anuna
disponibilitatea unui post ntr-o organizaie. n mod ideal, decizia de a publica un anun ntrun anumit ziar (sau pe o anumit pagin web, la un anumit post de radio/TV) ar trebui s se
bazeze pe informaii de calitate privind profilul audienei acelui ziar, att din perspectiva
cantitativ (ci oameni vor intra n contact cu anunul meu?), ct i din perspectiv calitativ
(caracteristicile acelor persoane sunt similare cu ce caut eu?). Din pcate, n cazul majorit ii
mijloacelor de comunicare prin mass-media astfel de informaii nu sunt disponibile, sau
provin din surse greu de verificat.
Site-uri specializate de recrutare vs. site-uri generaliste

Site-urile specializate de recrutare sunt o soluie facil de cutare a candidailor pentru

postul nostru vacant. n acest moment, cele mai utilizate site-uri specializate de recrutare
(conform trafic.ro) sunt BestJobs.ro, Ejobs.ro, MyJob.ro, Hipo.ro sau infomunca.ro. Acestora
li se alatura site-uri generaliste (de tipul olx.ro sau tocmai.ro) care permit publicarea
anunturilor de angajare. O analiz a anunturilor listate pe aceste pagini ne arat faptul c
aceste site-uri de recrutare pot rspunde unor nevoi specifice de recrutare. De exemplu, pe
olx.ro categoriile cu cele mai multe anunuri sunt munc n strintate, oferi servicii auto
transport, meseriai constructori, ageni vnzare consultani i personal hotelier
restaurant. Pe de alt parte, pe site-uri precum BestJobs.ro categoriile cu cele mai multe
anunuri sunt IT / Telecom, vnzri, inginerie, office jobs i finane. Analiznd acest
exemplu, putem observa c exist o oarecare specializare a pieei muncii, respectiv a cererii
i ofertei. De exemplu, decizia de a cuta ingineri de IT folosind site-uri generaliste precum
olx.ro nu va aduce acelai numr de candidaturi valoroase, comparativ cu un anunt pe
BestJobs.ro sau Ejobs.ro. n acelai timp, a cauta personal necalificat pe site-uri precum
BestJobs.ro sau Ejobs.ro poate fi mai puin eficient comparativ cu a recruta candida i prin
anunuri postate pe olx.ro sau pe tocmai.ro.
Anunarea pe reelele de socializare
Reelele de socializare pot fi folosite pentru a anuna potenialii candidai de faptul c exist
un post disponibil pe pia. Prin natura lor, reelele de socializare combin folosirea site-urilor
specializate cu recomandrile din partea cunotinelor (sau persoanelor din reeaua de
socializare). Reelele de socializare profesionale (de ex., LinkedIn.com sau
http://www.networkingforprofessionals.com/) au opiunea de a anuna existen a unor posturi
pentru care se face recrutare, precum i opiunea de a strnge candidaturi la aceste posturi.
Reelele de socializare clasice (Facebook, Twitter, Hi5) nu au sec iuni dedicate anun rii
unor posturi libere, dar au avantajul numrului mult mai mare de utilizatori care pot afla de
oportunitatea de angajare. Aceste reele ofer posibilitatea prezentrii coninutului postat n
site-uri specializate (de ex., se poate posta un link ctre pagina anunului de recrutare de pe
BestJobs), ceea ce duce la diseminarea rapid a informaiei. O alt modalitate de folosire a
reelelor de socializare poate fi crearea unei pagini dedicate recrutrii (vezi, de exemplu
https://www.facebook.com/MicrosoftCareers). Aceast variant pleac de la facilitatea oferit
de reelele de socializare de a trimite informaii automate tuturor celor ce s-au conectat la
pagina cu pricina (n cazul Facebook, toi cei ce au apsat butonul Like pe pagina
Microsoft Careers vor primi automat noi informaii postate pe aceast pagin).
Recrutarea din instituiile de nvmnt
Recrutarea candidailor de pe bncile colii poate reprezenta o soluie viabil pentru
organizaiile care au posibilitatea s i formeze angajaii conform propriilor nevoi. Indiferent
dac vorbim de coli profesionale, coli post-liceale, nvmnt universitar sau postuniversitar, recrutarea candidailor direct din instituiile de nvmnt se poate face prin
stabilirea unor contracte de parteneriat cu aceste instituii, prin planificarea unor programe
de practic sau a unor programe de internship, prin acordarea de faciliti pentru realizarea
lucrrilor de diplom (de ex., asigurarea accesului la echipamente care nu sunt disponibile n
instituia de nvmnt) sau prin acordarea de burse colare de ctre organizaia
angajatoare. Toate aceste variante de colaborare ntre mediul privat i instituia de
nvmnt permit organizaiei angajatoare s observe comportamentul candida ilor n
mediul organizaional (poate chiar la viitorul loc de munc).
Recrutarea prin intermediul asociaiilor profesionale

Asociaiile profesionale reprezint o modalitate de organizare a membrilor unei categorii

profesionale. Indiferent dac aceste asociaii profesionale sunt abilitate s reglementeze
activitatea profesional (de ex. Corpul experilor contabili i contabililor autorizai din
Romnia, Colegiul Medicilor, Colegiul Psihologilor), sau reprezint doar o comunitate de
discuii (de ex. HR Club, Asociaia General a Inginerilor din Romnia ), asociaiile
profesionale pot transmite membrilor lor anunuri privind disponibilitatea unui post. Astfel,
campania de recrutare va fi una foarte focalizat, datorit faptului c doar membrii unei
comuniti profesionale vor avea cunotin de disponibilitatea postului.
Recrutarea la evenimentele dedicate
Evenimentele dedicate recrutrii (de ex., trgurile de munc, zilele deschise ale
angajatorilor) ofer oportunitatea candidailor s se ntlneasc fa n fa cu firmele
angajatoare.

4.4. Anunul de recrutare. Reguli de configurare i

exemple
Structura anunului de recrutare
Dei nu exist o regul consacrat legat de coninutul i structura anunului de recrutare,
considerm c acesta ar trebui s conin mai multe categorii de informaii, dup cum
urmeaz: prezentarea organizaiei i a obiectivului ei de activitate, prezentarea unor
caracteristici eseniale ale postului, prezentarea atributelor fundamentale pe care s le
posede deintorul postului i descrierea modalitilor de depunere a candidaturii. Aceste
informaii pot fi structurate diferit n funcie de canalul (sau modalitatea) de recrutare aleas,
dar ele ar trebui s apar ntr-o form sau alta n anunul de recrutare.
Prezentarea organizaiei i a obiectului ei de activitate asigur (re)cunoaterea angajatorului
de ctre posibilii candidai. Indiferent dac angajatorul este o firm multinaional sau o firm
nou nfiinat, este necesar o scurt descriere a domeniului de activitate. Aceast
informaie poate fi important pentru candidai care i doresc s lucreze n acel domeniu,
sau pentru candidai care doresc s evite domeniul respectiv de activitate.

Prezentarea unor caracteristici eseniale ale postului este necesar pentru ca potenialii
candidai s i poat forma o prim impresie despre cele mai importante activiti sarcini din
postul respectiv. Evident, nu putem include toate activitile sau sarcinile, dar ar trebui s fie
menionate cele mai importante sau cele mai frecvente. Aceste informa ii sunt selectate din
descrierea postului rezultat n urma analizei muncii (vezi Cursul 2).
Prezentarea atributelor deintorului postului permite candidailor s realizeze o prim autoevaluare asupra potrivirii lor cu cerinele umane ale postului. Aceast auto-evaluare, n
combinaie cu analiza caracteristicilor eseniale ale postului, st la baza deciziei de a aplica
pentru postul respectiv.
Descrierea modalitilor de depunere a candidaturii trebuie s fie suficient de detaliat
pentru a informa candidaii asupra:

modalitii de trimitere a candidaturii (prin e-mail, prin depunere personal la

sediul angajatorului, prin completarea unui formular online etc.);
modalitii de contact a persoanei care se ocup de procesul de recrutare, pentru
a obine mai multe informaii;
termenului pn la care se pot trimite candidaturi pentru postul declarat vacant.

4.5. Reacia candidailor la anunul de recrutare

Activitatea de recrutare este prima etap prin care candidaii intr n contact cu angajatorul.
Dei acest contact este de multe ori minimal, candidaii i pot forma impresii legate de
angajator nc de acum. Pentru o mai bun nelegere a acestor reac ii, vom face apel la
modelul lui Gilliland discutat n Cursul 3.
nc din activitatea de recrutare putem nc vorbi despre evaluarea procedurilor de ctre
candidai. Astfel, candidaii vor evalua adecvarea la post a documentelor de candidatur

solicitate. De exemplu, solicitarea cazierului judiciar poate fi interpretat ca fiind neadecvat

dac acesta face parte din documentele de candidatur, chiar dac a nu avea un cazier
judiciar poate fi o condiie adecvat de angajare. Un anun care solicit depunerea
candidaturilor ntr-un termen foarte scurt poate s i fac pe candidai s considere c ansa
de a performa nu este egal distribuit tuturor potenialilor candidai. Deoarece termenul scurt
de depunere i avantajeaz doar pe cei care au avut norocul de a gsi anun ul n timp util,
cei care nu au avut posibilitatea s candideze n termenul stabilit vor considera c nu au
avut ansa de a performa. Procedurile de recrutare i selecie pot fi evaluate din punctul de
vedere al consistenei lor, nc din stadiul anunului de recrutare. De exemplu, o ateptare
fireasc a candidailor este s fie contactai de angajatorul la care i-au depus candidatura,
dac acesta nu specific altceva n anunul de recrutare. Dac angajatorul nu contacteaz
candidatul, acesta din urm poate considera c procedurile de recrutare i selecie
sunt inconsistente (doar unii candidai sunt contactai, dei ar trebui s fie contactai toi) sau
c angajatorul nu a acordat ansa de a performa atunci cnd a ales s nu contacteze
respectivul candidat. Pe de alt parte, formulri precum doar candidaii selectai vor fi
contactai ridic semne de ntrebare privind informaia cunoscut, respectiv privind
transparena criteriilor care stau la baza deciziei de a contacta un candidat.
Sentimentele de injustiie generate de interaciunea dintre candidat i angajator pot aprea
n etapa de recrutare, dar sunt n mai mare msur dependente de modalitatea n care se
realizeaz recrutarea. Sentimentele de injustiie interacional apar n special n cazul
activitilor de recrutare la evenimente dedicate (de ex., trguri de munc), deoarece astfel
de evenimente faciliteaz interaciunea direct. La aceste evenimente, candida ii pot
considera c nu au primit un feedback consistent atunci cnd i-au depus CV-ul, c
reprezentanii angajatorilor nu au prezentat toate informaiile pe care le deineau, c nu i-au
tratat cu respect pe candidai sau c nu au permis candidailor s comunice eficient. n cazul
strategiilor de recrutare bazate pe diseminarea de anunuri (online, n mass-media, prin
asociaii profesionale etc.), interaciunea este relativ limitat, drept urmare i sentimentele de
injustiiei interacional sunt limitate. Totui, angajatorii pot mbunti aceste evaluri din
partea candidailor prin descrierea, n anunul de recrutare, a posibilitii de a solicita
informaii suplimentare despre post.