Unidad I Motivación

Un lder sabe qu se debe
hacer. Un administrador
slo sabe cmo hacerlo
Ken Adelman
y un IGE?
HABILIDADES DIRECTIVAS II
MCTC Miguel Angel Paz Oseguera
Unidad I Motivacin
1.1 Diagnstico de problemas de desempeo
laboral relacionados con la motivacin.
1.2 Incremento de la motivacin y del
desempeo.
1.3 Mejoramiento de las habilidades
individuales.
1.4 Tcnicas de motivacin.
1.5 Elementos de un programa de motivacin
para los trabajadores
Conflicto
Problema
Conflicto: Es el resultado de resolver

diferencias de opinin, opiniones e ideas
individuales, grupales o sociales
Problema: Es un desafo o situacin difcil, que
requiere atencin y solucin para avanzar.
1.1 Diagnstico de
problemas de desempeo
laboral relacionados con la
motivacin
Eres capaz de separar los problemas
de el trabajo de los problemas
familiares o personales?

laboral relacionados con la motivacin
El estado de nimo de todos
cambia da a da. Somos personas,
no mquinas, por lo tanto como
seres humanos tenemos altibajos,
problemas, momentos de felicidad
o tristeza. Esta circunstancia es
inherente a nuestra condicin
humana, y aunque en teora, la
separacin laboral y circunstancias
personales deberan permanecer
separados, se reflejan en la otra.

En las organizaciones,
estos cambios se ven
reflejados en el
desempeo laboral. A
continuacin se presentan
algunos problemas de
desempeo laboral
relacionados con la
motivacin:

1. Disminucin de la produccin: Est relacionado

con la insatisfaccin de los empleados, pero
tambin influye que el trabajador cargue consigo
sus problemas personales a la empresa

2. Aumento de quejas de los clientes: Debido al poco
conocimiento y compromiso de los trabajadores, los
clientes se ven afectados y esto puede deteriorar la
relacin entre directivo-subordinado

3. Impuntualidad: Este
es un mal hbito, y
no ayuda en nada a
la imagen de la
empresa

4. Ambiente no confortable: Si no se tiene un

ambiente placentero, simplemente no se puede
desarrollar bien el trabajo.

5. Falta de cultura organizacional: El personal

debe ser tomado en cuenta, as la empresa
sabr lo que necesita y ste rendir de la
manera correcta

6. La insatisfaccin en el trabajo: Existiendo

insatisfaccin en el trabajo, se estar en
presencia de un quiebre de relaciones entre
subordinado-patrn

7. Falta de incentivos: Es una manera de retribuir el

esfuerzo de los subordinados, no se le otorga en
todo momento, pero s en ocasiones para festejar
su esfuerzo

8. Falta de liquidez: El
trabajador, al no
contar con dinero
suficiente dentro de
la empresa, se ve
obligado a disminuir
la productividad
pensando que no le
darn ms de su
salario por trabajar
tanto
Las ranitas en la nata

Jorge Bucay
Programa de motivacin
basado en estadsticas
1.2 Incremento de la
motivacin y del desempeo

desempeo
Introduccin
La motivacin laboral es una herramienta muy til a al hora
de aumentar el desempeo de los empleados ya que
proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven acabo
sus actividades y que adems las hagan con gusto lo cual
proporciona un alto rendimiento de parte de la empresa.
La motivacin laboral esta influenciada directamente por
varios factores como la personalidad de la persona, su
sistema de creencias, etc.
La motivacin laboral depender de gran manera de dos
factores
1) como la persona se automotive y
2) como lo estimula el medio.

desempeo
EL proceso motivacional
El comportamiento humano en el entorno laboral se centra en la
necesidad de cubrir una deficiencia.
Estado deseado- real
Activando la conducta hacia el logro del objetivo que se quiere conseguir,
de manera que se libere la tensin acumulada
El proceso motivacional es:

Trabajador: el impulso que le lleva a actuar para satisfacer unas
necesidades y conseguir unos objetivos.
Empresario: habilidad para conseguir que los trabajadores quieran
hacer el trabajo asignado y adems lo realicen bien

desempeo
La motivacin es la sensacin o energa que impulsa a las personas
a actuar en una direccin determinada
El motor del proceso es la pregunta:
Qu gano yo si hago eso?
El comportamiento seria la respuesta particular de cada
individuo a esa pregunta
Hemos de tener en cuenta lo siguiente:
Nadie esta dispuesto a ir en contra de sus intereses
Los individuos acuden a la organizacin para satisfacer sus
necesidades de la forma ms completa posible
Los objetivos de la empresa y del trabajador sern los mismos
en la medida en que satisfagan sus intereses

desempeo
El proceso motivacional
NECESIDAD
TENSIN
CONDUCTA
SATISFECHA:
RELAX
NO SATISFECHA:
FRUSTRACIN

desempeo
A lo largo del tiempo se han sucedido diversos enfoques
sobre la metodologa empleada para generar motivacin
en los trabajadores.
Podemos distinguir 5 periodos diferentes:
1.
2.
3.
4.
5.
El enfoque tradicional
La teora de las relaciones humanas
El enfoque de la negociacin implcita
El mtodo de la competencia
Motivacin interiorizada

desempeo
El enfoque tradicional
Est determinado en los inicios de la
Revolucin Industrial.
Su principal preocupacin consista en ganar un
jornal cada da que les permitiera atender
mnimamente sus necesidades primarias.
Supuestos en los que se basa:
-A las personas, en general, no les gusta trabajar
-Los trabajadores deben estar sometidos a una
vigilancia constante

desempeo
La teora de las relaciones humanas

Se desarroll en los aos 20, a raz de las investigaciones que se
hicieron en la factora de General Electric en Hawthorne.
Las tcnicas de motivacin empleadas se basan en conceder
subsidios y seguros para atender a determinadas contingencias.
Parte de las siguientes premisas:
- Los trabajadores tienen necesidad de ser reconocidos y
queridos por otros y necesidades de seguridad a las que hay que
atender.
- El mundo laboral debe atender a estas necesidades, ya que los
trabajadores pasan en este mbito una gran cantidad de
tiempo.

desempeo
El enfoque de la negociacin implcita

La negociacin es el proceso de dilogo que se origina cuando dos
partes, con puntos de vista opuestos, tratan de llegar a un acuerdo
respecto a un tema que les interesa a ambas.
Sus premisas son las siguientes:
- Es posible conseguir en el mbito laboral, un acuerdo entre
trabajadores y empresa para intentar satisfacer las expectativas de
ambas partes.
- El acuerdo puede realizarse a travs de una negociacin entre todos los
trabajadores y el empresario.
- Cada parte negocia en funcin del poder que ostenta.

desempeo
El mtodo de la competencia
La competencia permite incentivar a los
trabajadores, situando a unos empleados frente
a otros en mejor posicin econmica y
jerrquica.
Se puede provocar tanto a nivel individual como
a nivel de grupo

desempeo
La motivacin interiorizada
Se basa en tres premisas:
- Las personas tiene capacidad creativa que se puede explotar
- A los trabajadores no solo les motiva lo econmico, sino
tambin el propio trabajo
- El esfuerzo personal que se genera ante un trabajo, tambin
genera motivacin.
Uno de los lmites que se pueden presentar, es la problemtica
que se puede plantear a la empresa, cuando hubiera que acudir
a procesos de trabajo que no presenten ni eficacia ni eficiencia.

desempeo
En su obra Motivacin y personalidad afirma que la motivacin no es un impulso, sino
una situacin de necesidades jerarquizadas, donde unas tienen ms importancia que
otras.
La jerarqua de necesidades se rige por un conjunto de reglas explicitadas por Maslow:
1. Si la necesidad de determinado nivel jerrquico es satisfecha, la conducta se dirige a
satisfacer necesidades del nivel inmediato superior, las cuales se convierten en
motivadoras.
2. No todas las personas son capaces de llegar a la cima de la pirmide jerrquica de
necesidades.
3. Si una necesidad en un nivel especfico no es satisfecha, va a predominar sobre el
comportamiento generando tensin. La necesidad ms apremiante monopoliza al
organismo y tiende automticamente a movilizar sus diferentes facultades para
ponerse en funcin de su satisfaccin.
4. Existe ms de una motivacin. Los diferentes niveles actan conjuntamente aunque
predominan los superiores. Cada necesidad se vincula con la satisfaccininsatisfaccin de otras necesidades.

desempeo
TEORAS DE CONTENIDO
Teora de Maslow:
sealaba
que
las
personas
tenemos
diferentes necesidades.
Su teora se desarrolla
desde el anlisis de
cada una de ellas; lo
ordena as:

desempeo
1.
2.
3.
4.
5.
Necesidades fisiolgicas: Las necesidades fisiolgicas son satisfechas mediante

comida, bebidas, sueo, refugio, aire fresco, una temperatura apropiada, etc... Si
todas las necesidades humanas dejan de ser satisfechas entonces las necesidades
fisiolgicas se convierten en la prioridad ms alta
Necesidades de seguridad: Cuando las necesidades fisiolgicas son satisfechas
entonces el ser humano se vuelve hacia las necesidades de seguridad. La seguridad
se convierte en el objetivo de principal prioridad sobre otros. Una sociedad tiende a
proporcionar esta seguridad a sus miembros. A veces, la necesidad de seguridad
sobrepasa a la necesidad de satisfaccin fcil de las necesidades fisiolgicas
Necesidades sociales, necesidad de afiliacin: Debemos resaltar en este apartado
que no se puede hacer equivalente el sexo con el amor. Aunque el amor puede
expresarse a menudo sexualmente, la sexualidad puede en momentos ser
considerada slo en su base fisiolgica.
Necesidades de estima, reconocimiento: Esto se refiere a la valoracin de uno
mismo otorgada por otras personas.
Necesidades del ser, Necesidades de Autoestima: Es la necesidad instintiva de un
ser humano de hacer lo mximo que pueden dar de s sus habilidades nicas.
Maslow lo describe de esta forma:
"Un msico deba hacer msica, un pintor, pintar, un poeta, escribir, si quiere estar en
paz consigo mismo

desempeo
Teora de la motivacin ERG Clayton Alderfer

(1969)
Esta teora sostiene que existen tres tipos bsicos de necesidades:
Existencia (E): satisface nuestras exigencias materiales bsicas (fisiolgicas y de
seguridad)
Relacin (R): Deseos sociales y de estatus exigen interaccin con otras personas
para ser satisfechos (afiliacin y estima)
Crecimiento (C): deseo de alcanzar un desarrollo persona (estima y
autorrealizacin)
Aqu no hay una estructura rgida sino que pueden
imperar en un momento unas necesidades sin
que estn satisfechas las anteriores.
Apunta el concepto de frustracin-regresin

desempeo
2.
Teora McGregor: elabor una teora sobre el

comportamiento humano trabajando con la hiptesis de dos
tipos de personalidades diferentes:

desempeo
"El lado humano de las organizaciones" (1960) las siguientes teoras referente al
estilo de mando de los directivos:
Teora X
El ser humano ordinario siente aversin hacia el trabajo y lo evitar siempre

que pueda.
Debido a esta tendencia humana al rechazar el trabajo la mayor parte de las

personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas,
dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado
a la realizacin de los objetivos de la organizacin.
El ser humano comn prefiere que lo dirijan, tiene relativamente poca

ambicin y desea ms que nada su seguridad
Teora Y
El desarrollo del esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como el

juego o el descanso. Al ser humano comn no le disgusta trabajar.
El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios de

encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organizacin, el hombre
debe dirigirse y controlarse a s mismo en servicio de los objetivos a cuya
realizacin se compromete.
Se compromete a la realizacin de los objetivos de la empresa por las

compensaciones asociadas con su logro.
El ser humano ordinario se habita a buscar responsabilidades.
La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginacin, el

ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organizacin,
es caracterstica de grandes sectores de la poblacin.
En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades

intelectuales del ser humano estn siendo utilizadas slo en parte.
Actividad:
Reflexiona: Cul de las dos teoras de
parece ms acertada? Por qu?

desempeo
3. Teora de Alderfer: organiza sus 4. Teora de McClelland: analiza
estudios reuniendo en tres los
niveles de necesidades de las
personas.
qu motiva a los trabajadores.

desempeo
Teora bifactorial Herzberg

La teora bifactorial tuvo como sustento los estudios que Frederick Herzberg junto con su
grupo de investigacin desarrollaron en empresas de Pittsburgh, Estados Unidos. La
investigacin consista en un cuestionario en el cual se preguntaba a ingenieros y
contadores acerca de los factores que producan satisfaccin e insatisfaccin en su
trabajo. De dicha investigacin se lograron separar dos tipos de factores,
Factores higinicos: La presencia de estos factores permiten que la persona no se
sienta insatisfecha en su trabajo pero no implica que generaran la motivacin
necesaria para la consecucin de los objetivos (satisfaccin)
Ejemplos de estos factores son: Las condiciones de trabajo, la supervisin recibida, el
salario, etc.
Factores motivacionales: son los que pueden producir satisfaccin en el trabajador.
Ejemplos: El grado de responsabilidad, el reconocimiento, la posibilidad de progreso,
etc
Los trabajadores mantienen un equilibrio entre la satisfaccin e insatisfaccin respecto a
sus tareas.

desempeo
6.
Teora de Myers: diferencia entre dos tipos de elementos que

motivan a dos tipos diferentes de trabajadores.
Las rdenes de los directores y las normas motivan a los
que l llama los trabajadores buscadores de
mantenimiento. Estas personas reaccionan con aquel tipo
de estmulos.
Tambin existen los llamados buscadores de motivacin,
que son motivados a travs de la delegacin de
responsabilidades en sus tareas.

desempeo
Teora de la equidad. Adams (1962)

La evaluacin que hace el sujeto de la recompensa recibida es un factor esencial de la
motivacin, y se traduce en trminos de equilibrio en relacin a:
Lo que aporta y lo que recibe

Las recompensas que reciben otros individuos respecto a sus aportaciones
Existe falta de equidad para una persona cada vez que percibe como desigual las
relacin entre su contribucin y sus resultados, en comparacin con las contribuciones y
los resultados de otros individuos, o grupos de referencia
Si el individuo se siente mal compensado (inequidad) actuar reduciendo su

aportacin y disminuyendo el esfuerzo aplicado.
Si est siendo recompensado equilibradamente (equidad) seguir contribuyendo de
la misma manera.
Por tanto las recompensas recibidas por los empleados deben ser percibidas como
equitativas y justas
Actividad:
Piensa en ti como trabajador/estudiante y aplica el
modelo de equidad
Cmo mides tus contribuciones y tus resultados?
A quin has elegido como individuo de referencia?
Encuentras equidad?
En caso contrario Cmo lo superas?

desempeo
TEORAS DE PROCESO
Cmo se produce la satisfaccin de las necesidades que pueden motivar a
los trabajadores.
1.
Teora de las expectativas: considera que el grado de motivacin que una

persona desarrolla en una tarea va a depender de las expectativas que
tenga de conseguir su meta.
2.
Teora de Locke: tambin conocida como teora de establecimiento de

metas. La clave de cmo motivar se encuentra en establecer metas.
3.
Teora de equidad: el objeto con el que trabaja es la justicia como

instrumento para conseguir la motivacin.
La base de su estudio se centra en considerar que lo realmente mueve al
trabajador es la percepcin de que su trabajo y su salario estn en
equilibrio.
Hasta este momentos

1. Cual de todas estas teoras le parece
mas adecuadas?
2. por que?

desempeo
PRCTICAS PARA MOTIVAR A LOS TRABAJADORES

Estrategias y prcticas concretas que las empresas utilizan segn
sus objetivos y necesidades.
Pasos a seguir:
Anlisis del estado actual de la empresa. Se valorar cmo

estn motivados los empleados y se ver si el binomio
productividad-motivacin es satisfactorio.
Planteamiento de nuevos objetivos y nuevas prcticas
motivadoras que respondan a estos objetivos. Se trata de
elaborar un <<plan de mejora>>.
Establecimiento de mtodos de control para poder rectificar a
tiempo si la estrategia no cumple sus objetivos.

desempeo
Incentivos extrnsecos para la motivacin laboral

Los incentivos extrnsecos ms importantes son:
La recompensa laboral: el incentivo ms utilizado para
la motivacin laboral es la recompensa econmica.
Debe adecuarse a los siguientes principios:
El salario tiene que recompensar suficientemente el esfuerzo extra
que el empleado hace.
La retribucin econmica debe ser percibida, como consecuencia
directa de la actividad realizada.
La retribucin tiene que ser equitativa y proporcional a la labor
realizada por el resto de trabajadores.

desempeo
Adems de las recompensas econmicas existen las
recompensas informales, que no necesitan emplear el
dinero, que cuestan poco dinero y que consisten en el
reconocimiento pblico o privado.
Una recompensa que NO necesita emplear el dinero
puede ser el agradecimiento por parte del encargado
de la labor u otro mando superior.
El reconocimiento tambin es un elemento motivador
importante si se emplea correctamente.

desempeo
Las recompensas o premios en forma de regalos,

suelen ser muy efectivos a la hora de motivar.
Las recompensas deben ser adecuadas.
Las recompensas deben ser justas.
Los premios deberan ser pblicos.
1. La seguridad
Si una empresa es estable y garantiza largo tiempo el puesto de
trabajo a sus empleados, stos suelen sentirse ms motivados.
2. La mejora de la formacin y capacitacin
Adems de aumentar la autoestima de la persona a la que se dirige el
plan de formacin, esta estrategia favorece ampliamente a la
empresa y mejora el nivel de capacitacin de sus empleados.

desempeo
3. La promocin vertical y horizontal
El ascenso profesional est ligado a un aumento de sueldo, pero
tambin tiene componentes psicolgicos y sociales.
4. La competicin
Un planteamiento competitivo hace aumentar la velocidad del
trabajo y por tanto la productividad, pero tambin tiene aspectos
negativos; crea desconfianza y roce entre los trabajadores.
5. Las condiciones de trabajo
Un elemento muy importante es la jornada laboral: nmero de
horas de trabajo, turnos y rotacin de turnos, trabajo nocturno,
periodos de descansos semanales y anuales.
6. Interrupciones y cambios de tareas
El personal suele sentirse frustrado y molesto si se interrumpe el
trabajo iniciado o se le cambia de ocupacin en medio de un
proceso an no concluido.

desempeo
Incentivos intrnsecos para la motivacin laboral

Tambin llamados locus de control, son de ndole muy personal
y subjetiva. Hablamos de incentivos intrnsecos para referirnos a
aquello que, formando parte interna de la persona, le mantiene
motivado para realizar un trabajo.
Existen investigaciones que demuestran que un trabajo
interesante y enriquecedor disminuye el ausentismo laboral y
aumenta la responsabilidad que asume el trabajador.
Un producto de buena calidad <<bien terminado>> puede significar un elemento de
satisfaccin.

desempeo
Un segundo elemento intrnseco es el tipo de relacin
con el grupo.
Tan importante es la relacin de un trabajador con el
resto de personas con las que trabaja que cada da son
ms frecuentes las situaciones de insatisfaccin,
frustracin o depresin motivadas por unas malas
relaciones de los trabajadores con su entorno social.
Cuando una persona en su trabajo se encuentra con
una situacin de acoso psicolgico, sufre agresiones
constantes que se manifiestan de maneras muy
variadas.

desempeo
Riesgos psicosociales que influyen en la

motivacin.
La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo
diferencia dos grandes categoras de riesgos
psicosociales:
1. Dentro de los riesgos derivados del contexto del trabajo
encontramos: cultura de la organizacin, las relaciones
entre las personas en el trabajo.
2. Dentro de los riesgos derivados del contenido del trabajo:
equipos y ambientes laborales y ritmo de trabajo y la
programacin del mismo.

desempeo
LA AUTOMOTIVACIN EN EL TRABAJO
Ms que en nuevos mtodos, las teoras automotivadoras
inciden en favorecer diferentes situaciones que hagan que el
empleado se sienta ms motivado y comprometido con su
trabajo. Los rasgos ms significativos que indica Miguel Ordez
son:
1.
El incremento de la confianza depositada en los trabajadores: Confiar en

los trabajadores supone ofrecerles participacin y compartir las labores de
direccin y planificacin.
2.
La promocin lateral de los empleados: Tiene dos opciones a la hora de

promocionarse laboralmente, bien escalar en la jerarqua de la empresa a la
que pertenece, pasando a ocupar puestos de ms responsabilidad, y
consecuentemente mejor retribuidos; bien cambiarse a otra empresa que
les ofrece un puesto ms alto.

desempeo
3. El redimensionamiento de la empresa en pequeos ncleos de negocio:
El tamao de una empresa tiene ventajas e inconvenientes. En las grandes
empresas, los recursos que se utilizan para motivar se difuminan, sobre todo
porque no es posible establecer un trato personal mando-trabajador.
Viendo eficacia de la pequea y mediana empresa, la gran empresa intenta
dividir su organizacin en pequeos ncleos de negocio o actividad.
4.
La creacin de grupos autogestionados: Est en la confianza en la

capacidad de las personas para resolver los problemas y nuevas situaciones
que se les presenten en el trabajo. El trabajo en este tipo de grupos tiene
las siguientes caractersticas:
Desarrollo de un trabajo lo ms completo posible.
Organizacin autnoma del trabajo, planificando y distribuyendo las tareas
entre sus miembros.
Limitacin de las funciones del superior.

desempeo
5. La importancia de la automotivacin y el
compromiso.
El papel pasivo que se asigna al trabajador es utilizado
por ste como defensa ante sus superiores.
En vez de este planteamiento, podemos adoptar otro,
quiz ms exigente, pero que nos puede ayudar a
realizarnos en el trabajo y a sacar mucho ms provecho
a la actividad que desempeamos.
El proceso de motivacin debe tener dos ejes
relacionales: desde los departamentos de Recursos
Humanos con el trabajador y desde el empleado con la
labor que realiza.

desempeo
Aplicacin de las teoras a la prctica

1. La mejora de las condiciones laborales: Consiste en aumentar la motivacin laboral
mejorando los factores higinicos.
Nos referimos aqu tanto al ambiente fsico del trabajo como al social
2. El enriquecimiento del trabajo: Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy
especializada. El trabajador no ejerce ningn papel en la planificacin y el diseo de tareas
limitndose a desarrollar una actividad mecnica y rutinaria. sto es lo que hay que evitar.
3. La adecuacin persona /puesto de trabajo: Esta tcnica persigue incorporar en un puesto
de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y
experiencia suficientes para desarrollar con garantas el puesto de trabajo y que adems,
est motivada e interesada por las caractersticas del mismo.
4. La participacin y delegacin: Esta tcnica consiste en que los trabajadores participen en la
elaboracin del diseo y planificacin de su trabajo. Se fundamenta en el hecho de que son
los propios trabajadores quienes mejor conocen como realizar su trabajo y por tanto
quienes pueden proponer las mejoras o modificaciones ms eficaces.
5. La formacin: Es fundamental para prevenir riesgos de naturaleza psicosocial; las empresas
buscan trabajadores con capacidades como la creatividad, adaptabilidad a los cambios,
polivalencia la continua especializacin del trabajo da lugar a la necesidad de una
formacin adicional
6. Ventajas: autoestima, satisfaccin laboral, mejor desempeo del puesto, integracin,
promocin

desempeo
Aplicacin de las teoras a la prctica

7. El reconocimiento del trabajo efectuado: Los empleados suelen quejarse
frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el jefe no les
comenta nada. Sin embargo cuando cometen el primer error, el jefe aparece
inmediatamente para criticarles.
Esta situacin puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los
trabajadores.
8. Evaluacin del rendimiento laboral: Consiste en evaluar los resultados de la
conducta laboral y proporcionar la informacin obtenida al trabajador. Esto supone
un importante estmulo motivador.
Observacin y valoracin de las actitudes de los trabajadores

Cuestionarios o listas de preguntas
Entrevistas
Encuestas
Anlisis de las condiciones de trabajo
9. El establecimiento de objetivos: La tcnica de establecimiento de objetivos consiste

en llegar a un acuerdo peridico entre subordinado y jefe, sobre los objetivos a
alcanzar para un periodo de tiempo concreto.
As mismo existe una revisin peridica para analizar el grado de cumplimiento de
objetivos.
Actividad:
Debate: El factor ms importante para la
motivacin de los trabajadores en el
desempeo de su profesin es el dinero
Qu persona le cuesta mas a las empresas?

desempeo
Los diez mandamientos de la motivacin:
1. Ambiente de trabajo positivo : Fomente la creatividad, las nuevas ideas, la
iniciativa, las puertas abiertas, ...
2. Participacin en las decisiones: Facilite a los empleados un mbito para que
tomen sus decisiones y respetelas.
3. Involucracin en los resultados: Haga saber al empleado cmo puede afectar
su trabajo a los resultados del departamento o de la compaia.
4. Sentido de pertenencia al grupo: Haga que el empleado se identifique con la
identidad corpotativa, por ejemplo, facilitando tarjetas de visita.
5. Ayude a crecer: Proporcione formacin. Potencie habilidades.
6. Feed-Back: Proporcione retroalimentacin de su desempeo indicando los
puntos de progreso y aquellos que pueden mejorarse.
7. Esccheles: Procure reunirse con ellos de forma peridica para hablar de los
temas que les preocupe. Comer juntos en un restaurante puede ser una buena
excusa...
8. Agradecimiento: Agradezca sinceramente los esfuerzos. Un simple nota con
un Gracias! manuscrito encima de su mesa puede ser suficiente.
9. Premie la excelencia: Reconozca y premie la los trabajadores que presenten
un desempeo estraordinario.
10. Celebre los xitos: La celebracin hace justicia a los esfuerzos desempeados
para conseguir el xito

desempeo
Caso prctico: Qu hago con Juan?

D. Arturo Prez, director de produccin de la empresa Textil SA llam a su despacho a Juan Otero y le dijo:
- Nos conocemos desde hace 13 aos, durante los cuales has sido un buen trabajador, meticuloso y diligente. He tenido contigo menos
problemas que con los dems compaeros, pero ltimamente las cosas han sido diferentes. Has llegado tarde 5 veces este mes y te has
retrasado en la entrega del ltimo pedido. Adems algunos empleados a tu cargo se han quejado de tu actitud hacia ellos Qu te ocurre?
- No me haba dado cuenta de que pasaban estas cosas
- No sabias que estabas llegando tarde? Has estado llegando a las 7:30 durante 13 aos, cuando llegas a las 8:00 llegas tarde y lo sabes
- No lo se sencillamente no me he sentido bien ltimamente y mi mujer tambin me dice que me encuentra desanimado
-No estoy aqu para echarte una bronca. Eres un hombre valioso, quiero encontrar la manera de que vuelvas por el buen camino Hay algo
que te haya molestado ltimamente?
-Bueno, al final me he dado cuenta de que no voy a llegar a supervisor. Al menos no a corto plazo. Eso es para lo que he estado trabajando
hasta ahora. Tal vez haya llegado a mi tope. Cuando mi compaero Antonio Garca lleg a supervisor, me imagin que yo seria el siguiente,
pero no ha sido asi. No estoy dolido, sino desanimado.
-T eres un hombre respetado en esta empresa, lo pienso yo y tambin tus compaeros, eres un buen ejemplo a seguir y quiero que
contines sindolo. Necesitamos gente como tu
- Ya se que tengo un trabajo importante, pero me imagino que no puedo continuar ya, al menos no tan bien como hago mi trabajo hasta
ahora. Supongo que es cuestin de suerte o algo as
- Qu tal si te doy una nueva lnea de produccin quizs te sirva como nuevo reto!
- Gracias pero prefiero seguir con lo que he estado haciendo hasta ahora, me gusta el trabajo y y la relacin con los compaeros
Arturo hizo entonces un trato con Juan, el cual se comprometa a dejar de llegar tarde y entregar sus partes de produccin a tiempo, a
cambio de recibir el premio por tener una antigedad de 15 aos en la empresa en un par de aos. Aunque no le prometi nada seguro
acerca de su futuro.
Analiza desde el punto de vista de las siguientes teoras el estado de
motivacin de Juan y la forma de actuar de Arturo:
a) Teora X- Teora Y
b) Teora de las necesidades aprendidas
c) Teora de las Expectativas
1.3 Mejoramiento de las

habilidades individuales

individuales
Objetivo
Conocer en qu consisten las habilidades personales,
interpersonales y gerenciales y tener una primera aproximacin
de cmo se interrelacionan.
Conocer los conceptos de Inteligencia Emocional, Personalidad y
Actitudes.
Identificar elementos en estos tres conceptos que puedan
contribuir a su plan de desarrollo y mejoramiento personal para
incorporarlos a su proyecto.

individuales
Habilidades Personales
Importancia del conocimiento de s mismo y del impacto que

las habilidades personales tienen en el buen desempeo
laboral.
Personalidad
Autoestima
Actitudes
Autoeficacia
Inteligencia Emocional

individuales
Habilidades Interpersonales
Comportamientos y hbitos necesarios para garantizar una

adecuada interaccin con otros. Las buenas relaciones con
los compaeros de trabajo finalmente impactan el ambiente
laboral y, por lo tanto, el logro de los objetivos de
desempeo.
Diversidad y estilos sociales

Motivacin y Escucha activa
Asesora y Retroalimentacin

individuales
Habilidades Gerenciales
Caracterstica del administrador necesarias para dirigir y

guiar a otros. Permiten enfocarse en los objetivos, trabajar
en equipo y lograr los mejores resultados en pro de alcanzar
las metas propias, de las personas con las que se relaciona el
administrador y las propias.
Administracin del Desarrollo

Manejo del Tiempo
Negociacin y Toma de Decisiones
Presentaciones Efectivas

individuales
Personalidad
Cmo las personas influyen en los dems y cmo se entienden y ven a

s mismas.
Autoestima
Autopercepcin y autoimagen de las personas.

Cinco grandes rasgos de la personalidad
1.
Meticulosidad
2.
Estabilidad Emocional
3.
Amabilidad
4.
Extraversin
5.
Apertura a la experiencia

individuales
Actitud
Componente de la personalidad. Tendencia persistente a

sentirse y comportarse de manera particular hacia algn
objeto.
Caractersticas
Persisten a menos que se haga algo por cambiarlas.
Varan de muy favorables a muy desfavorables.
Se dirigen hacia cierto objeto por el que la persona tiene
sentimientos y creencias.
Funciones:
Defensa del yo
Expresin de valores
Conocimiento

individuales
Autoeficacia o confianza en uno mismo (Bandura)
Creencia de un individuo en sus habilidades para activar la motivacin, los

recursos cognitivos y los cursos de accin necesarios para ejecutar con
xito una tarea especfica en un contexto dado.
Afecta directamente:
Comportamientos de eleccin
Esfuerzo motivador
Perseverancia
Patrones facilitadores del pensamiento
Vulnerabilidad a la presin
Fuentes de informacin para la autoeficacia
Experiencias de dominio o logros de desempeo
Experiencias indirectas o por imitacin
Persuasin Social
Motivacin fisiolgica y psicolgica


individuales
Autoeficacia y capacitacin
Fuentes de eficacia
Clave para transferencia
Recomendaciones capacitacin
1. Experiencia de dominio y logro de

desempeo
Aprender que cada persona es causa

de su desempeo
Mucha prctica; dividir aprendizaje

en puntos; recibir retroalimentacin
positiva.
2. Experiencia indirecta y por

imitacin
Uniformidad en conceptos que

reciben todos
Seleccionar modelo de capacitacin

nico; orientar capacitacin a que es
la causa del progreso; centrarse en
la tarea y ver errores como forma de
aprender.
3. Persuasin social
Dar retroalimentacin en trminos

positivos para generar confianza
Prepararse para recibir

retroalimentacin; decir las
observaciones con tacto y respeto
(hechos y datos)
4. Motivacin fisiolgica y
psicolgica
Sntomas fsicos son parte del

aprendizaje (insomnio, dolor de
estmago) y no incompetencia
personal
Entender que esforzarse no es falta

de capacidad; impulsar actividad
fsica (deporte/recreacin) como
forma de manejar estrs

individuales
Optimismo
Caracterstica cognitiva en trminos de una expectativa generalizada de

resultados positivos y/o una atribucin causal positiva.
Esperanza
Estado motivacional positivo que se basa en un sentido derivado

interactivamente de:
a)
Energa dirigida a metas
b)
Planificacin para lograr las metas
Resilencia
Patrones de adaptacin positva en el contexto de adversidad o riesgo

importante. Capacidad de recuperarse de la adversidad, el conflicto o el
fracaso o incluso de acontecimientos positivos, el progreso y mayor
responsabilidad.
Bienestar Subjetivo
Evaluaciones cognitivas y afectivas (estados de nimo y emociones) que

las personas hacen de sus vidas. Influyen: temperamento y personalidad,
metas, adaptacin a enfrentar situaciones y la cultura.

individuales
Valores
Reflejan el sentido de lo correcto e incorrecto o
del deber de una persona. Influyen en las actitudes y en la conducta.
Valores terminales (fines)
Vida cmoda
Vida emocionante
Sentido de logro
Mundo en paz
Mundo de belleza (artes)
Igualdad
Seguridad familiar
Libertad
Felicidad
Armona interior
Amor maduro
Placer
Salvacin
Autorespeto
Reconocimiento social
Amistad verdadera
Sabidura
Valores instrumentales (medios)

Ambicin (trabajo arduo)
Tolerancia (mente abierta)
Capacidad (eficacia)
Alegra (contento)
Limpieza (pulcritud)
Valenta (defender creencias)
Indulgencia (perdonar)
Honestidad (sinceridad)
Servicio (bienestar de los dems)
Honestidad (sinceridad)
Imaginacin (creatividad)
Independencia (autosuficiencia)
Intelecto (inteligencia)
Lgica (racionalidad)
Amor (afectividad)
Obediencia (cumplimiento normas)
Cortesa (buenos modales)
Responsabilidad (confiabilidad)

individuales
Test de Personalidad
Tipo A Escriba
y B el nmero que mejor lo caracterice en
cada uno de los siguientes pares de caractersticas:
Caracterstica
Puntuacin
Caracterstica
Siempre llego a tiempo a las citas
7 6 5 4 3 2 1 Nunca llego exactamente a tiempo
Cuando alguien me habla, es probable que

me anticipe a lo que va a decir asintiendo
con la cabeza, interrumpiendo o
terminando las frases por l
7 6 5 4 3 2 1 Escucho en silencio sin mostrar ninguna

impaciencia
A menudo trato de hacer varias cosas a la

vez
7 6 5 4 3 2 1 Suelo hacer la cosas una tras otra
Me impacienta y frustra tener que espera

en una fila
7 6 5 4 3 2 1 Sencillamente no me aburro
Siempre tengo prisa
7 6 5 4 3 2 1 Nunca siento prisa
Cuando estoy furioso, en ocasiones me

resulta difcil controlarme
7 6 5 4 3 2 1 Yo no me esfuerzo
Suelo hacer rpido la mayor parte de las

cosas, como caminar y hablar
7 6 5 4 3 2 1 Yo lo hago lentamente
Puntuacin total=
I
Tipo A y B

individuales
Caracterstica
Puntuacin
Caracterstica
Sinceramente las cosas que ms disfruto

son las relacionadas con el trabajo
7 6 5 4 3 2 1 Actividades recreativas
Al final de una jornada de trabajo normal,

suelo sentir como si necesitara haber
hecho ms de lo que hice
7 6 5 4 3 2 1 Yo siento que logr todo lo que necesitaba hacer
Quien me conozca muy bien dira que

prefiero trabajar que divertirme
7 6 5 4 3 2 1 Yo prefiero divertirme que trabajar
Cuando se trata de progresar en el trabajo,

nada es ms importante
7 6 5 4 3 2 1 Muchas cosas son ms importantes
Mi principal fuente de satisfaccin es mi

trabajo
7 6 5 4 3 2 1 Regularmente hallo satisfaccin en cosas no

relacionadas con el trabajo, como pasatiempos,
amigos y familia
La mayora de mis amigos y conocidos

sociales son personas que conozco por el
trabajo
7 6 5 4 3 2 1 Los mos no se relacionan con el trabajo.
Yo prefiero estar en el trabajo que de

vacaciones
7 6 5 4 3 2 1 Nada en el trabajo es ms importante que

interfiera en mis vacaciones
Puntuacin total=
T
Tipo A y B

individuales
Caracterstica
Puntuacin
Caracterstica
Quienes me conocen bien me describiran

como ambicioso y competitivo
7 6 5 4 3 2 1 Dira que soy relajado y sin complicaciones
En general, mi comportamiento se rige por

el reconocimiento y el logro
7 6 5 4 3 2 1 Lo que quiero hacer lo hago sin tratar de

satisfacer a los dems
Al tratar de terminar un proyecto o

resolver un problema, suelo agotarme
antes de rendirme
7 6 5 4 3 2 1 Suelo darme un descanso o dejarlo si me siento

cansado
Cuando juego (cartas, ftbol, etc), lo que

disfruto es ganar
7 6 5 4 3 2 1 Lo que disfruto es la interaccin social
Me gusta asociarme con personas

dedicadas a progresar
7 6 5 4 3 2 1 Me gustan las personas que toman la vida como

viene
No soy feliz a menos que est haciendo

algo
7 6 5 4 3 2 1 Con frecuencia, no hacer nada puede ser muy

placentero
Lo que ms disfruto son las actividades

competitivas
7 6 5 4 3 2 1 Disfruto las actividades no competitivas
Puntuacin total=
C
Tipo A y B

individuales
Impaciencia (I)
Compromiso con el trabajo

(T)
Ambicin y competitividad
( C)
Puntuacin final
Orientacin A/B
40 e inferior
B+
50-69
70-79
B-
80-89
90-98
A-
99-121
122 o ms
A+
Puntuacin total (A)=

I+T+C
Tipo A y B

individuales
Orientaciones Tipo A
Sus caractersticas son:
perfeccionismo.
impaciencia,
deseo
de
logro
Orientaciones Tipo B
Sus caractersticas son: la despreocupacin y una naturaleza menos
competitiva que el Tipo A.
1.3 Mejoramiento
de las habilidades
individuales
Qu es la emocin?
Es la reaccin hacia un objeto.

Tipos de emociones:
Emociones primarias positivas:
Amor, afecto
Felicidad Alegra
Sorpresa
Emociones primarias negativas:
Temor
Tristeza
Enojo
Disgusto
Vergenza
1.3 Mejoramiento
de las habilidades
individuales
Inteligencia Emocional (Dimensiones de Goleman)
- Conocimiento de s mismo: habilidad de entender emociones
propias y estados de nimo.
- Autocontrol: habilidad de pensar antes de actuar; controlar los
instintos.
- Automotivacin: habilidad de trabajar duro y ser perseverante.
- Empata: habilidad de entender emociones de los otros.
- Habilidades sociales: habilidad de desarrollar buenas relaciones.
Inteligencia
Emocional de
en el
trabajo
1.3
Mejoramiento
las
habilidades
individuales
Autodominio: iniciativa, honradez, confianza en uno

mismo, deseo.
Relaciones (habilidades sociales): empata, conciencia
poltica, fomento de la diversidad, capacidad de equipo
y liderazgo.
1.3 Mejoramiento
de las habilidades
individuales
Inteligencias Mltiples (Gardner)

1. Lgica/matemtica
2. Verbal/Lingstica
3. Interpersonal
4. Intrapersonal
5. Visual/Espacial
6. Musical
7. Corporal
1.3 Mejoramiento
de las habilidades
individuales
Habilidades cognitivas relacionadas con el desempeo laboral

(M.D. Dunnette)
1.
Comprensin verbal
2.
Numrica
3.
Visualizacin espacial
4.
Velocidad perceptual
5.
Memoria
6.
Razonamiento inductivo
Cierre Habilidades Personales

individuales
Habilidades Gerenciales
Habilidades Interpersonales
Actitudes
Optimismo
Resilencia
Autoestima
Autoeficacia
Esperanza
Inteligencia
Emocional
Compromisos prxima clase
Investigar acerca de
personalidad y actitudes.
1.4 Tcnicas de
motivacin
1.4 Tcnicas de motivacin

CMO MANTENER LA MORAL EN ALTO
Relaciones de respeto, confianza y consideracin con
sus jefes.
Comunicacin y relacin ptima entre directivos y
colaboradores.
Ambiente laboral que pueda facilitar el cumplimiento del
trabajo de cada persona.
Participacin en la toma de decisiones.
Permitindoles que puedan ejercer una influencia

importante con sus acciones

FACULTAR A LOS EMPLEADOS, DARLES
INDEPENDENCIA Y AUTONOMA
...Nada motiva ms rpida o plenamente a un
colaborador que el respaldo que se le d a su
iniciativa personal o a los riesgos que corra para
proporcionar mejores servicios o productos a
los clientes...
Responsabilidad y autoridad.
Libertad de accin.
Toma de decisiones.

LA COMUNICACIN UNO A UNO
...Un empleado bien informado es un empleado productivo porque se
siente que participa en los logros de la empresa...
Se debe conocer lo que desean hacer y cmo lo
desean hacer.
Se deben mantener informados de lo que sucede en la
empresa.
Se deben manejar las transacciones con cada persona
utilizando tacto e imparcialidad.

PROGRAMAS DE SUGERENCIAS
...Las propuestas de los colaboradores ayudan a la organizacin y a
los empleados que la presentan , adems de motivarlos cuando se
ponen en prctica...
Mejoran sus condiciones de trabajo.
Eliminan obstculos organizacionales.

Permite realizar su labor sin interferecias.
Concede a los empleados cierto control sobre su
trabajo.

FOMENTAR LA CREATIVIDAD
...Las organizaciones deben brindarle a sus colaboradores el
tiempo, el respaldo y los medios para estimular el pensamiento
creativo...
Animar a los colaboradores.
Cultivar la creatividad.
Promover la iniciativa.
Premiar al que toma riesgos.
Permitir que los colaboradores aparten tiempo
para pensar y planear.

CAPACITACIN Y DESARROLLO
...Las organizaciones deben contratar personal con cierto talento,
para que adquieran nuevas destrezas en su trabajo manteniendo el
poder competitivo de la empresa...
Comprender mejor la organizacin.
Manejar situaciones dificiles.
Fijar metas.
Tomar decisiones.
Mejorar la cooperacin.

TRABAJO INTERESANTE Y ESTIMULANTE
...Las organizaciones deben mantener la motivacin de
los colaboradores permitiendo que asuman retos...
Asignar pequeos proyectos que exijan aprender tareas

nuevas.
Asignar actividades sencillas y responsabilidades.
Asignar labores estratgicas.
Incentivar a los empleados a emprender actividades
independientes del trabajo, que destaquen las
habilidades de liderazgo individual.

MOTIVACIN DE EQUIPOS
Trabajo en Equipo:
Manera ms eficaz de llevar a un buen trmino tareas
complejas.
Produce grandes cambios en la manera de trabajar de
las empresas.
Faculta a los equipos a tomar decisiones
independientemente de la gerencia.
Se espera que los equipos decidan qu hacer y luego
encuentren una manera de hacerlo.

PROPSITO CLARO Y METAS BIEN DEFINIDAS
...Cuando se permite a un equipo ejercer influencia y control sobre su
trabajo, naturalmente surge un estado de motivacin entre sus
miembros...
El equipo entrenado.
Objetivos claros.
Metas y reglas bien establecidas.

...Algunas reglas permiten a los equipos
facultados alcanzar resultados rpidos e

independientemente, permaneciendo
motivados...
Permitir que el grupo establezca sus propias reglas.
Hablar a tiempo y a menudo.
Aprender por el camino.
Que lo urgente sea divertido.

ESPRITU DE EQUIPO
...Para que un equipo se transforme en equipo exitoso hay que tener
la energa que impulsa a sus integrantes a trabajar unidos por lograr
el objetivo comn...
Retos colectivos.
Promocin de una cultura.
Capacitacin para formacin de equipos.
Estimular la comunicacin.
Estimular la iniciativa.

REUNIONES PRODUCTIVAS
Convertir a los miembros del equipo en beneficiarios
de sus propias resoluciones.
Incluir a los empleados en los procesos de toma de
decisiones.
Establecer un vnculo entre el equipo.
Discutir los asuntos de inters comn.
Compartir conocimientos.
Manejar oportunidades y problemas.

EQUIPOS CON INICIATIVA
...Asumir nuevos retos motiva a un empleado como
persona de la misma manera que a los equipos...
Forja relaciones.
Produce energas.
Produce compromisos para la solucin de problemas
difciles que exigen soluciones complejas

SUGERENCIAS DE EQUIPOS
...Los empleados son invitados de una manera organizada y
sistemtica, a generar ideas, investigar posibles mejoras,
respaldando sus evaluaciones con justificacin de costos, los
beneficios probables si se implementada la idea y a
incrementar los resultados...
Manera novedosa de atacar un problema y lograr
soluciones
ventajosas tanto para la organizacin como para los empleados.
Los empleados suelen sentirse motivados si los programas de
sugerencias les incluyen algn incentivo.
El apoyo de la alta gerencia es un factor clave en todo programa

de sugerencias.

EQUIPOS CREATIVOS
Es aprovechar la energa, reforzar el ingenio, las

habilidades del equipo y un refuerzo a la
creatividad individual.
La creatividad florece cuando se les da a los

empleados libertad y tiempo para manifestarla.
Facultar parte del tiempo laboral a proyectos de

eleccin del grupo estimula considerablemente la
motivacin.
Es una innovacin en la solucin de problemas.

EQUIPOS DE TRABAJO AUTODIRIGIDOS
...Su propuesta es cumplir el trabajo como si fuesen los
dueos del negocio, sin necesidad de supervisin...
Controlan el desperdicio o el tiempo dedicado a cada proyecto.
Estn dispuestos a reemplazar a sus colegas.
Contratan, despiden compaeros y fijan su salarios.
Se encargan de la capacitacin y destrezas relacionadas con el

trabajo en grupo.
La comunicacin es directa.

ORGANIZACIONES MOTIVADAS
Tipos de Organizaciones:
Organizaciones Flexibles: dan opciones, recursos,

herramientas para ayudar a los directivos a
estimular a sus colaboradores.
Organizaciones Burocrticas: se apegan

demasiado a sus polticas y procedimientos,
creando ambientes hstiles; falta confianza y
proactividad en sus colaboradores.

POLTICAS Y PROCEDIMIENTOS
...Algunas sugerencias
procedimientos...
acerca
de
las
polticas
Sencillas.
Por cada poltica nueva se deben eliminar dos viejas.
Las polticas no slo deben servir a la organizacin sino
tambin a sus colaboradores y clientes.
Incidentes aislados no deben crear nuevas polticas.

Independientemente del tamao de la organizacin sus
polticas no deben ser de ms de una pgina.

FOMENTAR LA INDEPENDENCIA Y AUTONOMA
Se pueden poner en prctica estrategias que
motiven a sus empleados a actuar, como lo es:
Oportunidades para cometer errores.
No a la burocracia.
Retar el estado actual de las cosas.
Apoyar a los colaboradores

problemticos en la empresa
en
evitar
clientes

FLEXIBILIDAD ORGANIZACIONAL
Beneficios Flexibles:
Trabajo a tiempo parcial.
Horarios flexibles.
Teletrabajo.
Contratos no con una empresa, sino con un proyecto.
Vestimenta flexible.
Medio laboral agradable y seguro.
Utilidades compartidas.
Reglas de trabajo flexible.

COMUNICACIN ORGANIZACIONAL
Hay diferentes de medios de Comunicacin:
Videos o Teleconferencias.
Boletines informativos.
Intranet, correo electrnico.

Involucrar a la gerencia con los empleados (pasando el da de trabajo
en sus reas).
Cuestionarios para evaluar aspectos claves de la organizacin.

Competencia amistosa entre sucursales.
Acceso a informacin confidencial de la compaa.

PROGRAMA DE DESARROLLO DE EMPLEADOS
La Capacitacin de empleados ha aumentado notoriamente en
nuestras organizaciones, por ello:
Programas de induccin.
Capacita a los empleados en las funciones

correspondientes a
otros cargos para que comprendan como encaja su trabajo.
Convenios con centros universitarios y becas.
Programas de instruccin en todos las reas.
Programas formales de mentores.
Recapacitar a los empleados.
EL MEDIO LABORAL Y LAS PRESTACIONES

Se puede motivar mejorando el ambiente a travs de:
1.
Instalaciones adecuadas para comer y descansar.
2.
Con plantas, reas bien iluminadas y ventiladas.
3.
Salas de reuniones amplias.
4.
Equipos apropiados y con buen funcionamiento.
5.
reas adecuadas para discapacitados.
6.
Guarderas para los hijos de los empleados.
7.
Proyectos de Vida Salud.
8.
Programas de prestaciones y bienestar al empleado.

EMPRESAS DE ALTO RENDIMIENTO
Las Empresas que tienen un alto rendimiento se identifican por
las siguientes caractersticas:
Involucran a sus colaboradores con la organizacin.
Dan capacitacin y desarrollo continuo a los colaboradores.
La informacin corporativa est a disposicin de todos.

Existen asociaciones de empleados.
Remuneracin va conforme al desempeo.
Son organizaciones con estructuras planas.
Evitan despidos masivos a toda costa.

CONCLUSIONES
Las organizaciones actuales, han percibido que aprovechar mejor
el trabajo en equipo representa una manera ms eficaz de motivar
a los empleados y llevar a un buen termino tareas complejas, lo
que esta produciendo grandes cambios en la manera de trabajar
de las empresas.
Para promover el trabajo en equipo, las empresas vienen
adoptando una serie de posturas y tcnicas en la identificacin de
una actitud correcta dentro de la cultura de equipos.

CONCLUSIONES
Los directivos de una empresa mejoraran la motivacin de sus
colaboradores tratndolos como seres humanos, dndoles la
oportunidad de realizar un trabajo, permitindoles que puedan
ejercer una influencia importante con sus acciones y
demostrndoles que s nos interesan y son importantes para la
organizacin.
Los directivos deben agotar todos los recursos para que sus
colaboradores no sean lderes pasivos, deben ser gua del
camino a seguir para el logro de los objetivos, lo cual contribuir
a subir su autoestima y sentirse parte importante de la empresa.

CONCLUSIONES
Organizaciones Inteligentes son las que presentan una fuerza
laboral valiosa, no slo en lo que hace, sino tambin en su
potencial.
Toda organizacin inteligente y sus colaboradores deben dejar un
legado y tener un compromiso permanente con sus comunidades y
con su pas.
El apoyo de la alta gerencia es factor clave y el defecto de muchos
programas es que el entusiasmo de los empleados decae
rpidamente si no hay una continuidad.

CONCLUSIONES
Las organizaciones motivadas se identifican a
travs del clima organizacional que presentan, la
satisfaccin de sus beneficios, las oportunidades

de desarrollo y de alcanzar sus metas. Todas
estas son las bases que determinan los
sentimientos, la productividad y el desarrollo de
los colaboradores dentro de la misma.
1.5 Elementos de un
programa de motivacin

Concepto de remuneracin
Remuneracin es el proceso que incluye todas las formas de pago o
compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo
Remuneracin es la funcin de RH que maneja las recompensas que

reciben las personas a cambio de su desempeo de tareas
organizacionales.
La remuneracin incluye retornos financieros y servicios tangibles, adems
de beneficios de los empleados como parte de las relaciones de empleo
Remuneracin es el paquete de recompensas cuantificables que un
empleado recibe por su trabajo. Incluye tres componentes: remuneracin
bsica, incentivos salariales y remuneracin indirecta y beneficios.

Los tres componentes de remuneracin total

Remuneracin
total
Remuneracin
bsica
Salario mensual
o salario por
hora
Incentivos
salariales
Bonos
Participacin en
las utilidades
Beneficios
Seguro de vida
Seguro de salud
Restaurante o
comedor subsidiado

Tipos de compensaciones
Directas
Salario directo
Bonificaciones
Comisiones
Financieras
Vacaciones
Primas
Indirectas
Compensaciones
organizacionales
Propinas
Horas extras
Prima por salario

Adicionales
Oportunidades de desarrollo
Reconocimiento y autoestima
Seguridad en el empleo
No financieras
Calidad de vida en el trabajo

Orgullo de la empresa y del trabajo
Libertad y autonoma en el trabajo

Tipologa de los cargos en la
organizacin
Salario
Poltica de RH de la organizacin
Poltica salarial de la organizacin
Factores internos
(organizacionales)
Desempeo y capacidad financiera

de la organizacin
Competitividad de la organizacin
Composicin de
los salarios
Situacin del mercado laboral
Factores externos
(ambientales
Coyuntura econmica (inflacin,

recesin, costo de vida, etc.)
Sindicatos y negociaciones colectivas
Legislacin laboral
Situacin de mercado de clientes
Competencia en el mercado

Recompensas y sanciones
El sistema de recompensas (salarios, beneficios, promociones, etc.)
y las sanciones (acciones disciplinarias, etc.) constituyen los
factores bsicos que inducen al individuo a trabajar en beneficio de
la organizacin
Las recompensas se aplican para reforzar las actividades humanas
que:
1. Aumenten la conciencia y la responsabilidad del individuo (y del
grupo), incentiven el espritu de misin de la empresa
2. Amplen la interdependencia con terceros
total
o con la organizacin
3. Ayuden a consolidar el control que el sistema o la organizacin total

ejerce sobre su propio destino

Tipos de recompensas adoptadas por las organizaciones
1. Recompensas relacionadas con objetivos de realizacin empresarial

(participacin de los resultados anual o semestral)
2. Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del empleado (cinco
o diez aos)
3. Recompensas relacionadas con el desempeo
excepcional (diferenciacin en el desempeo)
claramente
4. Recompensadas relacionadas con resultados departamentales,

divisionales, o globales (comparte el grupo porcentualmente)

Aspectos en que debe basarse el sistema de recompensas
1. Retroalimentacin: debe contribuir como refuerzo positivo del

comportamiento esperado. Reforzar, fortalecer e incrementar
el desempeo excelente
2. Relacionar las recompensas con los resultados establecidos o
esperados.

El sistema de recompensa debe tener en cuenta el refuerzo
positivo, se fundamenta en:
1. Las personas desempean sus actividades para obtener mayores
recompensas o beneficios
2. Las recompensas obtenidas actan como refuerzo para mejorar
cada vez ms el desempeo

La teora del refuerzo positivo asume que las personas se
comportan
1. Porque un tipo o
coherentemente
nivel
de
desempeo
est
recompensado
2. Porque un estndar de desempeo especfico ya fue recompensado,

de manera que ser repetido, con la expectativa de que la
recompensa se repita.

Relaciones de intercambio
La recompensa es una gratificacin tangible o intangible,
a cambio de la cual las personas se convierten en
miembros de la organizacin.

Nuevos mtodos en remuneracin

La remuneracin fija y estable no consigue motivar a las personas
ni incentiva la aceptacin de riesgos y responsabilidades. Limita el
comportamiento proactivo, emprendedor y eficaz en la bsqueda
de metas y resultados excelentes.
De esto se despenden nuevos modelos de remuneracin, como la
remuneracin variable y la remuneracin por competencias.

Remuneracin fija
Pros
1. Facilita el equilibrio interno (coherencia de los salarios dentro de la
organizacin) y el equilibrio externo (coherencia de los salarios de
la organizacin con los del mercado)
2. Homogeniza y estandariza los salarios de la organizacin.
3. Facilita la administracin de los salarios y el control centralizado
4. Permite una base lgica y racional para distribucin de los salarios
5. Se enfoca en la ejecucin de las tareas y la bsqueda de la
eficiencia
6. Afecta directamente los costos fijos de la organizacin

Remuneracin fija
Contras
1. No proporciona motivacin intrnseca

2. No incentiva el espritu emprendedor no la aceptacin de riesgos y
responsabilidades
3. Sirve como elemento de conservacin de la rutina y el statu quo
4. Remunera a las personas en funcin del tiempo o de la consecucin
de metas y resultados.

Remuneracin variable
Pros
1. Ajusta la remuneracin a las diferencias individuales de las
personas y a la consecucin de metas y resultados
2. Sirve de motivacin intrnseca, es decir, como factor de motivacin,
pues hace nfasis en la autorrealizacin personal
3. Premia el buen desempeo e incentiva el desempeo excepcional
4. Se concentra en los resultados y el alcance de los objetivos
5. Permite la autoevaluacin, pues sirve de retroalimentacin
6. Establece la remuneracin adicional y situacional
7. No produce efecto sobre los costos fijos de la organizacin

Contras
1. Requiere cierta flexibilidad en la administracin salarial
2. Modifica las estructuras salariales lgicas y rgidamente
establecidas, instalando la contingencia en funcin del desempeo
3. Rompe con
organizacin
la
estabilidad
de
las
ganancias
dentro
de
la
4. Reduce el control centralizado de los salarios

5. Puede provocar quejas de los empleados no beneficiados, y
posibles presiones sindicales

Plan de bonificacin anual
Distribucin de acciones entre los empleados
Opcin de compra de acciones de la compaa

Participacin en los resultados alcanzados

Remuneracin por competencia

Est relacionada con el grado de informacin y el nivel de
capacitacin de cada empleado, y premia ciertas habilidades
tcnicas o de comportamiento del empleado.
Est enfocada a la persona y no al cargo, es decir, la
remuneracin no est asociada con las exigencias del cargo,
sino con las calificaciones de quien desempea el cargo.
Un empleado multifuncional tendr ms ventajas

Diferencias entre remuneracin tradicional y por

competencias
Remuneracin tradicional
Pago del salario previamente

establecido para el cargo
Salario
La evaluacin del desempeo no
afecta la remuneracin de la
persona
Slo los ejecutivos pueden recibir
bonos relacionados con metas
prenegociadas
No motivan ni estimulan el
involucramiento en el negocio
Remuneracin por competencias
Pago mensual o anual vara de acuerdo

con la evaluacin del desempeo
El salario no es fijo
La evaluacin del desempeo afecta
directamente la remuneracin de la
persona
Todos los empleados pueden recibir
ganancia adicional, conforme al
desempeo alcanzado
Funciona como factor motivador y
estimula el involucramiento en las
metas de la empresa

Participacin de los trabajadores en las

utilidades
Ventajas
Facilita la identificacin de las

fortalezas y debilidades de cada
empleado
El entrenamiento se torna til para
empleado, porque es especfico y
los objetivos estn bien definidos
Los empleados se sienten ms
motivados
Los empleados con potencial
inexplorado pueden crecer en la
empresa
Desventajas
Los empleados menos competentes

se pueden sentir inseguros
La posible diferencia salarial entre
empelados que ocupan el mismo
cargo puede generar insatisfaccin
La motivacin puede desaparecer
con el tiempo, si es incentivo
rutinario
Puede generar angustia y ansiedad

Cmo disear un plan de incentivos

1. Cuando las unidades de resultados son difciles de distinguir o medir, son
ms apropiados los aumentos salariales
2. Cuando los empleados no pueden controlar los resultados (como en lneas
de montaje), la remuneracin basada en el tiempo es ms adecuada
3. Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes debido al control humano,
no es prctico pagar a los empleados conforme al resultado
4. Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de calidad
de los resultados. Cuando la calidad es fundamental, el salario basado en el
tiempo es ms apropiado
5. Poner en marcha un plan de incentivos requiere inversin en procesamiento
de datos y mtodos de anlisis de los costos laborales. Si el control
detallado de costos no es necesario debido a condiciones competitivas, es
mejor no establecer un plan de incentivos


Un plan de incentivos es interesante cuando
1. Se pueden medir las unidades de resultados
2. Existe clara relacin entre el esfuerzo del empleado y la cantidad
de resultados
3. Los cargos son estandarizados, el flujo de trabajo es regular y las

demoras son pocas
4. La calidad es menos importante que la cantidad, o cuando la
calidad es importante, se mide y se controla facilidad
5. Las condiciones competitivas exigen que las unidades de costos
laborales sean precisas y conocidas


Aspectos fundamentales en la implantacin de un plan de incentivos
1. Garantizar relacin directa entre esfuerzos y recompensas
2. Los empleados deben comprender y calcular el plan con facilidad
3. Formular estndares eficaces
4. Garantizar los estndares
5. Garantizar un estndar por hora
6. Proporcionar apoyo al plan

Poltica salarial
1. Adecuada: Se debe distanciar de los estndares mnimos establecidos por
el gobierno
2. Equitativa: cada persona debe ser pagada proporcionalmente de acuerdo
con su esfuerzo, habilidades y capacitacin profesional
3. Equilibrada: salario, beneficios y otras recompensas deben proporcionar
un paquete total de recompensas razonable
4. Eficacia en cuanto a costos: los salarios no pueden ser excesivos, sino
en funcin de lo que la organizacin puede pagar
5. Segura: los salarios deben ser suficientes para ayudar a los empleados a
sentirse seguros y a satisfacer sus necesidades bsicas
6. Incentivadora:
productivo
los
salarios
deben
motivar
eficazmente
el
trabajo
7. Aceptable para los empleados: las personas deben comprender el

sistema de salario y sentir que representa un sistema razonable para ellos y
para la organizacin.
El xito es el 1% de
Inspiracin y el 99% de
Transpiracin
Thomas Alva Edison
Inventor Norteamericano

Unidad I Motivación

Hochgeladen von

Dokumentinformationen

Copyright

Verfügbare Formate

Dieses Dokument teilen

Dokument teilen oder einbetten

Freigabeoptionen

Stufen Sie dieses Dokument als nützlich ein?

Sind diese Inhalte unangemessen?

Copyright:

Verfügbare Formate

Unidad I Motivación

Hochgeladen von

Copyright:

Verfügbare Formate

Un lder sabe qu se debe

MCTC Miguel Angel Paz Oseguera

MCTC Miguel Angel Paz Oseguera

Conflicto: Es el resultado de resolver

MCTC Miguel Angel Paz Oseguera

MCTC Miguel Angel Paz Oseguera

1.1 Diagnstico de problemas de desempeo

MCTC Miguel Angel Paz Oseguera

1.1 Diagnstico de problemas de desempeo

MCTC Miguel Angel Paz Oseguera

1.1 Diagnstico de problemas de desempeo

1. Disminucin de la produccin: Est relacionado

MCTC Miguel Angel Paz Oseguera

1.1 Diagnstico de problemas de desempeo

MCTC Miguel Angel Paz Oseguera

1.1 Diagnstico de problemas de desempeo

MCTC Miguel Angel Paz Oseguera

1.1 Diagnstico de problemas de desempeo

4. Ambiente no confortable: Si no se tiene un

MCTC Miguel Angel Paz Oseguera

1.1 Diagnstico de problemas de desempeo

5. Falta de cultura organizacional: El personal

MCTC Miguel Angel Paz Oseguera

1.1 Diagnstico de problemas de desempeo

6. La insatisfaccin en el trabajo: Existiendo

MCTC Miguel Angel Paz Oseguera

1.1 Diagnstico de problemas de desempeo

7. Falta de incentivos: Es una manera de retribuir el

MCTC Miguel Angel Paz Oseguera

1.1 Diagnstico de problemas de desempeo

MCTC Miguel Angel Paz Oseguera

Las ranitas en la nata

MCTC Miguel Angel Paz Oseguera

MCTC Miguel Angel Paz Oseguera

MCTC Miguel Angel Paz Oseguera

1.2 Incremento de la motivacin y del

MCTC Miguel Angel Paz Oseguera

1.2 Incremento de la motivacin y del

El proceso motivacional es:

MCTC Miguel Angel Paz Oseguera

1.2 Incremento de la motivacin y del

MCTC Miguel Angel Paz Oseguera

1.2 Incremento de la motivacin y del

MCTC Miguel Angel Paz Oseguera

1.2 Incremento de la motivacin y del

MCTC Miguel Angel Paz Oseguera

1.2 Incremento de la motivacin y del

MCTC Miguel Angel Paz Oseguera

1.2 Incremento de la motivacin y del

La teora de las relaciones humanas

MCTC Miguel Angel Paz Oseguera

1.2 Incremento de la motivacin y del

El enfoque de la negociacin implcita

MCTC Miguel Angel Paz Oseguera

1.2 Incremento de la motivacin y del

MCTC Miguel Angel Paz Oseguera

1.2 Incremento de la motivacin y del

MCTC Miguel Angel Paz Oseguera

1.2 Incremento de la motivacin y del

MCTC Miguel Angel Paz Oseguera

1.2 Incremento de la motivacin y del

MCTC Miguel Angel Paz Oseguera

1.2 Incremento de la motivacin y del

Necesidades fisiolgicas: Las necesidades fisiolgicas son satisfechas mediante