Teoras de motivacin vinculadas con la psicologa del trabajo.

1. Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow.

Es quizs la teora ms clsica y conocida popularmente. Este autor identific cinco niveles distintos de
necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades bsicas se encuentran debajo, y las
superiores o racionales arriba. (Fisiolgicas, seguridad, sociales, estima, autorrealizacin).

Para Maslow, estas

categoras de relaciones se sitan de forma jerrquica, de tal modo que una de las necesidades slo se activa despus
que el nivel inferior est satisfecho. nicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran
gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivacin para poder satisfacerlas.

2. Teora del factor dual de Herzberg.

Sus investigaciones se centran en el mbito laboral. A travs de encuestas observo que cuando las personas
interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas
o factores intrnsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En
cambio cuando se encontraban insatisfechos tendan a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la poltica
de la organizacin, las relaciones personales, etc. De este modo, comprob que los factores que motivan al estar
presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en:

Factores Higinicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfaccin elimina la insatisfaccin, pero no garantiza
una motivacin que se traduzca en esfuerzo y energa hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran
satisfechos provocan insatisfaccin.

Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el
hecho de que los individuos se sientan o no motivados.
Los factores higinicos coinciden con los niveles ms bajos de la necesidad jerrquica de Maslow (filolgicos, de

seguridad y sociales). Los factores motivadores coinciden con los niveles ms altos (consideracin y autorrealizacin).

De la teora de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone
disear el trabajo de un modo ms ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de ms alto valor. Para lograrlo se
deben aplicar los siguientes principios:

Suprimir controles.

Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.

Delegar reas de trabajo completas.

Conceder mayor autoridad y mayor libertad.

Informar sobre los avances y retrocesos.

Asignar tareas nuevas y ms difciles.

Facilitar tareas que permitan mejorar.

3. Teora de McClelland:
McClelland enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos de motivacin Logro, poder y afiliacin:

Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas
elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de
afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por
el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuacin.

Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas.
Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir
progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan porque predominen sus ideas y suelen tener una
mentalidad poltica.

Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les
gusta ser habitualmente populares, el contacto con los dems, no se sienten cmodos con el trabajo individual y
le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

4. Teora de la x y de McGregor
TEORA X
Est basada en el antiguo modelo de amenazas y la presuncin de mediocridad de las masas, se asume que los
individuos tienen tendencia natural al ocio y que el trabajo es una forma de castigo, lo cual presenta dos necesidades
urgentes para la organizacin: la supervisin y la motivacin.
Las premisas de la teora X son:

los seres humanos promedio poseen disgusto inherente por el trabajo y lo evitaran tanto como sea posible

dada esta caracterstica humana de disgusto por el trabajo, la mayora de las personas debe ser obligadas,
controladas, dirigidas y amenazadas con castigos par q desempeen los esfuerzos necesarios
cumplimiento de los objetivos organizacionales.

para el

Los seres humanos promedio prefieren que se les dirija, desean evitar toda responsabilidad, poseen una
ambicin limitada y, por encima de todo, ansan seguridad.

"Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Ms bien es una consecuencia de la
naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofa, poltica y gestin" McGregor.
TEORA Y
Los directivos de la Teora Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de
satisfaccin y que se esforzarn siempre por lograr los mejores resultados para la organizacin, siendo as, las empresas
deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.
Los supuestos que fundamentan la Teora Y son:

La invencin de esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso

El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios para producir esfuerzo dirigido al
cumplimiento de objetivos organizacionales. Las personas ejercen autodireccin y autocontrol a favor de los
objetivos con los que comprometen

El grado de compromiso con los objetivos estn en proporcin con la importancia de las recompensas asociadas
con su cumplimiento.

En las condiciones adecuadas, los seres humanos promedio aprenden no solo a aceptar responsabilidades, sino
tambin a buscarlas.

La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginacin, ingenio y creatividad en la solucin de

problemas organizacionales se halla amplia, no estrechamente, distribuida en la poblacin.

En las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades intelectuales de los seres humanos
promedio se utilizan solo parcialmente
La Teora Y es la precursora de la integracin de los objetivos individuales con los corporativos, en ella se basan,

por ejemplo, los crculos de calidad. Teniendo en cuenta en las dos teoras la primera Teora x est limitando la
posibilidad de

dar ideas por el hecho de que los trabajadores estn subordinados y regidos por un superior

imponente ya que el control que se presenta es externo dejando a un lado los privilegios que se

obtienen como

empleados. En la Teora y no sera apta porque siempre se necesita que se regulen las actividades labores se
necesita que se tenga un control y que lleve un orden pero se deben tener algn tipo de reconocimiento para los
empleados.
Es una teora que tiene una amplia difusin en la empresa. La teora X supone que los seres humanos son
perezosos que deben ser motivados a travs del castigo y que evitan las responsabilidades. La teora Y supone que el

esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres
humanos tienden a buscar responsabilidades.

5. Teora de las Expectativas.

El autor de esta teora es Vroom, pero ha sido completada por Porter - Lawler. Esta teora sostiene
que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los

sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones
estn basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y
minimizar el dolor. Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos
como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por
lo que, para analizar la motivacin, se requiere conocer que buscan en la organizacin y como creen poder
obtenerlo. Los puntos ms destacados de la teora son:

Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito.

El sujeto confa en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para l.

La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina
instrumentalidad.

Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia.

La motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuanto mayor sea el producto de las
expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (rendir?, Qu consiguiere si rindo? Merece la
pena?

La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su
percepcin del puesto.

Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea.

Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas.

La fuerza de la motivacin de una persona en una situacin determinada equivale al producto entre el
valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.
Fuerza de la motivacin = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro.

Algunas de las consecuencias pueden ser:

La definicin de estndares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Se trata de

definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo.

Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Ello
requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc.
Es preciso que las personas estn convencidas que las recompensas que reciben son justas, y que las

personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeo muy pobre no ganara las
mismas recompensas que ellos.
6. TEORIA RELACIONES HUMANAS

Denominada tambin escuela humanstica dela administracin; naci de la necesidad de corregir la fuerte
tendencia a la deshumanizacin del trabajo, surgida con la aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos y precisos a los
cuales los trabajadores deban someterse forzosamente.
Se caracteriza esta Escuela por la importancia que da al factor humano en la administracin. Al contrario de
Taylor y sus seguidores que se preocuparon inicialmente por la Organizacin racional del trabajo, los psiclogos
realizaran investigaciones que los llevaron a descubrir que la eficiencia industrial, es decir, el rendimiento en el trabajo,
no es solamente materia de organizacin y racionalizacin, sino tambin un problema de motivacin del trabajador y de
satisfaccin de sus necesidades humanas.
La teora de las Relaciones Humanas, se origino por las motivaciones, necesidades y el estudio del hombre y su
entorno social dentro de la empresa. Esta teora postula que el elemento humano es lo ms importante en la empresa.
La investigacin en el campo de la sicologa industrial comenz primero por averiguar, como podra seleccionar
cientficamente el trabajador y que mtodos deberan emplearse para lograr un trabajador eficiente. Se aplicaron tcnicas
que dieron origen a un sistema de administracin ms refinado, cuya prctica ha llegado hasta nuestros das. Estas
tcnicas comprenden procesos de administracin de personal como los siguientes:

Reclutamiento y seleccin.

Orientacin y capacitacin.

Fisiologa del trabajo.

Estudio y prevencin de accidentes.

Estudio sobre la fatiga.

Los estudios e investigaciones se enfocaran hacia las caractersticas de la personalidad del trabajador y los

aspectos sociales del trabajo, en la certidumbre de que ambas, personalidad y sociabilidad, adquieren dentro de la
empresa, connotaciones que influyen en la productividad.
La psicologa industrial se enriquece entonces, enfocando la atencin hacia la persona del trabajador, la
personalidad de los jefes y la manea de dirigir y ejercer la autoridad; hacia los factores que generan la motivacin:
incentivos, premios y castigos; las relaciones interpersonales y sociales dentro de la empresa y la influencia que la
educacin y el estatus, las creencias y las expectativas ejercen en el comportamiento de las personas incorporadas a un
proceso industrial. Se caracteriza por:

Estudia la organizacin como grupo de personas.

Hace nfasis en las personas.

Se inspira en sistemas de psicologa.

Delegacin plena de autoridad.

Autonoma del trabajador.

Confianza y apertura.

nfasis en las relaciones humanas entre los empleados.

Confianza en las personas.

Dinmica grupal e interpersonal.

La virtud o la capacidad de realizar algo de forma ptima se denomina eficacia. Es todo intento o propsito que

se lleva a cabo y logra hacerse efectivo. No deber confundirse con el trmino eficiencia, que refiere al uso de los medios
(recursos y tiempo ) de un modo racional para alcanzar dicho objetivo.