Intervenciones en cambio y desarrollo

organizacional
Eric Gaynor Butterfield
Administracin (http://www.gestiopolis.com/tema/administracion/)

01.11.2005

19 minutos de lectura

Abstract del trabajo de Eric Gaynor Butter eld durante el Taller Mejoras
Organizacionales Buenos Aires, Argentina, 2004 organizado por The Organization
Development Institute International (www.theodinstitute.org)
Una pregunta que me es formulada con bastante frecuencia en los Congresos tanto
nacionales como internacionales y tambin en los Talleres de Mejoras
Organizacionales en general, tiene que ver con Cules son las opciones que estn
disponibles para los consultores en materia de cambio y desarrollo organizacional.
Hemos publicado un artculo en www.monografas.com (Desarrollo Organizacional:
se complementan las Best Theories con las Best Practices? Lecciones que
deben tomar los consultores interesados en la profesin de Desarrollo
Organizacional), Eric Gaynor Butter eld destaca que existe un nmero importante
de teoras organizacionales disponibles gestados por distintos notables expertos en
su calidad de acadmicos e investigadores y adems tambin estn disponibles un
nmero casi igualmente de grande de Best Practices a las que usualmente echan
mano los consultores, directivos, ejecutivos y practitioners para mejorar la e ciencia
y efectividad organizacional.

Entendemos que familiarizarse con las Best Theories que rondan un nmero de
alrededor de sesenta y con las Best Practices que incluyen a un nmero similar a las
de los marcos conceptuales no es algo fcil, pero lo que s podemos asegurar a todos
aquellos consultores interesados en los procesos de cambio organizacional, es que
ignorarlos puede resultarles fatal en su relacin con los Clientes. Puede ser tan fatal

ignorarlos puede resultarles fatal en su relacin con los Clientes. Puede ser tan fatal
para el asesor como para el fsico aeroespacial que ignora las leyes que gobiernan lo
que sucede fuera de la ley de gravedad.
De modo que esta tarea de actualizacin en cuanto a los marcos conceptuales y las
metodologas ms usuales de mejoramiento de procesos a las cuales acuden los
consultores, los dejamos en sus propias manos sabiendo que usted ha de hacer todo
lo mejor en defensa de sus propios intereses (que en realidad coinciden mayormente
con los reales intereses de los Clientes).
En The Organization Development Institute International tenemos en cuenta un
Programa de 4 pasos basado en los conocimientos, intervenciones e investigaciones
de The Organization Development Institute Worldwide que tiene una posicin de
liderazgo en el mundo en relacin con los procesos de cambio y desarrollo
organizacional junto con la formacin que le es requerida a aquellos que prestan
servicios de asesora a organizaciones, empresas e instituciones en general.
Dicho Programa de 4 pasos incluye una serie de conocimientos tericos y
aprendizajes vivenciales que le han de permitir a los consultores en formacin,
integrar e cazmente la teora con la prctica.
Se incluye a continuacin dicho Programa (ver: The Organization Development
Institute International Registry), en su versin original en idioma ingls:
Program I: Knowing Self and Others Internal Consulting
This is a 40-hour residential experiential Program which helps participants develop
an understanding of self and how one is perceived by others, placing focus on their
own rm (intra-group and inter-group relationships). This experiential course is cofacilitated by two experienced O. D. Practitioners who are quali ed in group learning
techniques within organizations. Participants will be engaged in a series of
experiential exercises and simulations to gain insight into their personal behavior
patterns and to learn how they react to various situations in which O. D. Internal
Consultants nd themselves.

This course will also introduce the idea of career planning and participants will

This course will also introduce the idea of career planning and participants will
engage in experimental exercises which help clarify their personal career goals and
help them begin to deal with integrating their interests, preferences and goals with
those of their organization.
Program II: Seminar in Organizational Change & Development Internal
Consulting
This 40-plus hour seminar is designed to provide a theoretical understanding into the
principles and practices of Organizational Change & Development from the standpoint of an Internal Consultant. Twenty-plus articles have been selected from The
Organization Development Journal (the most cited publication in Organization
Development and Change in the world) for participants to read and discuss. These
articles were selected because of their breadth and usefulness for
a Consultant. They include articles by Arnold Tannenbaum, Chris Argyris, Robert
Kaplan, Edgar Schein, Carl Rogers, Bob Golembiewski, Ken Murrell, Don Cole, Peter
Drucker, Peter Sorenson, Terry Armstrong, Joanne Preston, Eric Gaynor, Roland
Sullivan, David Norton, James March, Herbert Simon, Daniel Goleman and others.
Topics include : the role of the internal change agent, change theory from within,
feedback methodology, group & organizational assessment, internal consultation
processes, organizational learning from within, group creation and development,
intra group and inter group relationships, ethical issues in O. D. and various cases of
O. D. interventions.
This seminar will also contain a series of experiential exercises to help students
understand critical points involved in the theories presented and discussed, and how
they may be applied effectively by an Internal Consultant. These will include
exercises which deal with such things as : visualization, projection, nonverbal
communication, trust, organizational diagnosis, force eld analysis, giving and
receiving feedback, interviewing, trust building, listening triads, how to be of help.
Kolbs learning model will be used to help participants link experience, re ection,
theory and experimentation.
Program III: Competencies in Organizational Change & Development Internal
Consulting
This 80-hour experiential class will focus on the Internal Consultation Process and

This 80-hour experiential class will focus on the Internal Consultation Process and
speci c skill essential to Organizational Change and Development internal
consultation. It will deal with seven stages of the internal consultation process:
internal entry, renegotiating the Psychological contract, rede ning diagnosis,
feedback, planning change, interventions and termination of the contract.
Course Outline
1. Internal Entry
Process vs. Expert consulting (match with the external consultant)
Listening
Rapport building
Communicating nonverbally
Mistakes often made
Case examples
2. Renegotiating the Psychological contract
Re-building the psychological contract
Negotiating skills (with others from outside)
Process consultation skills (within the organization)
Writing a formal or informal contract
Mistakes often made
Case examples
3. Rede ning Diagnosis
New data collection
New Instruments used for diagnosis
Interviewing skills
Observation skills
Developing questionnaires
Case examples
4. Feedback (Used for both diagnosis and evaluation of intervention)
Simple data analysis

Simple data analysis

Report writing
Data presentation: overhead, ip charts and handouts
Feedback skills
5. Planning change and the evaluation
How to lead group meetings
How to facilitate group meetings
How to resolve con ict
How to lead problem solving sessions
Action planning and action research
Practical evaluation and data collection
6. Interventions
Overview of previously learned internal interventions
Practice putting diagnosis and interventions together
These may include:
Team Building
Strategic planning
How to design training programs
7. Termination
Transferring Organizational Change and Development competencies to others from
within
How do we cycle back and renegotiate our psychological contract?
Knowing when to return to previous tasks and roles
Final report and leaving
Putting it all together
Small groups of participants will prepare, present and critique O. D. cases.
Program IV: Organizational Change and Development in Action Lab Internal
Consulting

This laboratory course is designed for a team of three to ve learners to develop an

This laboratory course is designed for a team of three to ve learners to develop an

Organizational Change & Development intervention with a Client, which may be their
own rm. The team will work in consultation with two seasoned O. D. practitioners.
The team will be involved with scouting, entry, contacting, diagnosis, intervention,
design, implementation, exit and evaluation. The experienced O. D. practitioners will
serve as the teams guide and shadow consultant during the entire project.
Program V: Practicum Internal Consulting
In this Program the participant must carry out an Organization Change and
Development internal consulting project from the initial phase of rede ning his own
psychological contract with his/her company through the exit and evaluation phase of
the O. D. Internal Consulting Process. The learner will be assigned two experienced
consultants who will serve as personal mentors.
El consultor que ha completado satisfactoriamente las etapas que hemos mencionado
ms arriba en relacin a las teoras, prcticas y adems el Programa de formacin que
culmina con el Practicum tiene una nueva tarea por delante que se vincula con
apreciar cual es la Tipologa de Cambio y Desarrollo Organizacional en la cual ha de
poner foco. Es decir, el consultor puede elegir diversas metodologas que se vinculan
con una combinacin de rea de expertise del mismo, sus preferencias, las
necesidades del Cliente, los objetivos a alcanzar, los recursos disponibles para llevar a
cabo la intervencin, entre otros.
Para ello hemos de acudir a un excelente trabajo y contribucin que ha realizado el
Dr. Joel Finlay para The Organization Development Institute Worldwide. En su
carcter de institucin Lder en el mundo en Cambio y Desarrollo Organizacional, The
Organization Development Institute ha identi cado una Tipologa de Cambio y
Desarrollo Organizacional.
Hemos de incluir a continuacin la propuesta de Joel Finlay que es til para relacionar
Tipologas Organizacionales bajo la perspective de distintos Tipos de Intervencin.
(The O. D. Registry, editado por The O. D. Institute): As any eld matures and as its
knowledge and experience base begins to expand, people begin to see new ways of
doing things and in an effort to stand out from the crowd they begin to develop new
types of O. D. and new marketing niches for themselves. Certi ed Consultants
Internationally (original the International Association of Applied Behavioral Scientist

Internationally (original the International Association of Applied Behavioral Scientist

s and now out of business) certi ed Behavioral Scientists / O. D. consultants. They
divided Behavioral Science / O. D. consultants into four main divisions: Personal /
Professional Development Consultants, Group Development Consultants,
Organization Development Consultants and Societal Change Consultants.
(Incidentally, in 1987 Don Cole, RODC was the only member of CCI that was certi ed
in all four divisions). Joel Finlay wrote an article on the different kinds of
Organizational Change and Development and came up with a tentative list of ve
different types of O.D.(O. D. Registry):
Los diferentes Tipos de Intervencin segn Joel Finlay son:
Level 1 Organizational Transformation (OT).
Characterized by tactical or strategic change fully chartered and led by senior
organizational Managers. Perhaps internal but generally external O. D. practitioners.
Este tipo de intervencin organizacional es poco frecuente dentro de las empresas y
organizaciones en los pases latinoamericanos. Hay que realizar una distincin entre
las liales de corporaciones multinacionales donde la re-organizacin es en la
inmensa mayora de los casos desarrollada y planeada desde la Casa Central y
despus se ejecuta en la lial, de las empresas nacionales. Estas se caracterizan por
adoptar tipos de re-organizacin que son ms bien convencionales que se vinculan
preferentemente con Transicin Organizacional en lugar de Transformacin
Organizacional y, cuando es ejecutada se realiza dentro de los esquemas formales
que son caractersticos de la organizacin jerrquica formal asumiendo que cambios
en el organigrama y en los Manuales de funciones y responsabilidades como as
tambin en los Manuales de Procesos han de ser su cientes.
Level 2 Traditional O. D.
Characterized by tactical or strategic change fully chartered and led by a relatively
autonomous manager / management group in an organization. Internal and / or
external O. D. practitioners.
Level 3 Focused O. D. (Including training / HR OD)

Characterized by general tactical or possibly strategic change chartered by an

Characterized by general tactical or possibly strategic change chartered by an

individual organizational function with signi cant functional area management
leadership but not necessarily broad organizational leadership. Internal and / or
external O. D. practitioners.
Level 4 Tactical O. D. (Including training / HR OD)
Characterized tactical change chartered by individual / functional area managers in
support to change within their sub-organization, with sub-organizational leadership
but generally without broad organizational leadership. Usually internal but possibly
external practitioners.
Level 5 Guerrilla O. D.
Characterized by attempted tactical to strategic change un-chartered by
organizational management and generally not broadly supported by leadership at any
level. Nearly always internal practitioners operating an O. D. skunk works. Sometimes
referred to as bottoms up O. D. in contrast to the much more traditional top down O.
D. (This material by Dr. Joel Finlay, RODC was originally published in The O. D.
Journal, Volume 14, N 1, 1996, page 100.).
Posiblemente este sea uno de los Tipos de Intervencin ms comunes que adoptan
los asesores de empresas en los pases latinoamericanos. Y resulta sumamente
desafortunado que exista relativamente poca literatura, conocimientos, experiencias
y vivencias de este tipo de intervencin dentro de las Ciencias del Comportamiento
que se encuentran vinculadas con Desarrollo y Cambio Organizacional. Incluso la
literatura en ingls en esta materia es bastante limitada y quizs los consultores
puedan acudir a los asesores de family business quienes s cuentan con ricas
experiencias en esta rea que pueden ser transferidas exitosamente a las empresas
nacionales lideradas por propietarios latinoamericanos.
Existe otra perspectiva distinta y que es de alguna manera independiente de los
marcos conceptuales y las best practices para clasi car las intervenciones de
Desarrollo Organizacional de las cuales hemos seleccionado la que han realizado R.

Schmuk y M. Miles (Organization Development in Schools in Improving schools

Schmuk y M. Miles (Organization Development in Schools in Improving schools

through OD: An overview; Palo Alto, CA: National Press Books 1971), y es el que
hemos de privilegiar en este trabajo.
Ambos autores desarrollaron hace algo ms de 30 aos una clasi cacin de
intervenciones de Desarrollo Organizacional que se ha conocido como el OD Cube y
ha servido como mapa de ruta para muchos consultores en cambio y desarrollo
organizacional. De acuerdo con ste modelo los autores hicieron las tres siguientes
principales distinciones:
1. Dependiendo de Qu unidad de anlisis espec ca se pone foco durante la
intervencin;
2.Dependiendo de El tipo particular de problema en que se pone foco al realizar el
diagnstico del problema;
3. Dependiendo del modo particular de intervencin que se ha seleccionado para la
intervencin de consultora.
Muchos de los trabajos de consultora en las empresas nacionales con propietarios
latinoamericanos son iniciados por consultores teniendo en cuenta el punto 2. : El
tipo particular de problema en que se pone foco. Sin embargo, es desafortunado que
muchas veces una incompleta formacin de parte del consultor lo puede
eventualmente orientarse a posicionarse en el modelo de consultora de mdicopaciente o modelo de compra a que hace mencin Edgar Schein (Consultora de
Procesos; Addison Wesley 1968) que puede tener consecuencias disfuncionales
para el Cliente.
Vamos a comenzar a analizar las distintas opciones que los consultores tienen a su
disposicin cuando se trata de El tipo particular de problema en el que se pone foco,
bajo cuya opcin se presentan una serie de alternativas disponibles siendo las
principales: (en ingls, y de acuerdo con la versin original):
Goals, plans

Bajo esta opcin una Best Practice bastante comn que adoptan los consultores se

Bajo esta opcin una Best Practice bastante comn que adoptan los consultores se
basa en el desarrollo de un Sistema de Informacin Gerencial o un Tablero de
Comando. Aqu los riesgos pueden ser altos para el Cliente pues la implementacin
de un SIG o Tablero de Comando puede llevar bastante tiempo y, si el negocio en que
se maneja la empresa es de alta volatilidad y sujeta a altas turbulencias, el
establecimiento de objetivos puede a veces convertirse en una misma limitacin para
el propio logro de los objetivos organizacionales a largo plazo.
Communication
Culture, Climate
Leadership, Authority
Los cursos de entrenamiento, capacitacin y formacin en materia de Liderazgo
dentro de empresas nacionales con propietarios latinoamericanos son dedicados
usualmente al nivel inferior al gerencial. Una pregunta que usualmente formulamos
en nuestros trabajos a los Clientes es formulada dentro de stos trminos al
propietario de la empresa: Cree usted que sera conveniente que sus directivos y
gerentes que reportan a usted tengan que ser incluidos entre los que se han de
capacitar? Y nos encontramos sorprendidos cuando insisten en que la capacitacin y
entrenamiento siga siendo dirigido a los subordinados de la plana mayor.
Problem-solving
Decision-making
Con ict / Cooperation
La triloga compuesta por la resolucin de problemas, la toma de decisiones y los
mecanismos para lidiar con situaciones con ictivas presenta una opcin interesante
para aquellos consultores con formacin en el rea de Manejo de Reuniones. Existe
un rea de gran potencial en este sentido dentro de las empresas con propietarios
nacionales, pero paradjicamente muy pocos son los servicios prestados bajo esta
modalidad. Elliot Jaques ha sido un verdadero maestro en la materia y los asesores

que deseen profundizar en esta importante temtica seguramente se han de

que deseen profundizar en esta importante temtica seguramente se han de

bene ciar al fortalecer sus conocimientos respecto de la metodologa de trabajo de
este notable consultor que es Elliot Jaques.
Role de nition
Posiblemente la de nicin de roles que surge naturalmente de un Nuevo
organigrama bajo el esquema de la organizacin jerrquica piramidal es lo que
usualmente ms tienen en su cabeza los propietarios de empresas nacionales y en
este sentido tambin lo tienen en sus cabezas (metafricamente ya que en realidad es
en sus mentes) los mismos consultores que los acompaan en la misma perspectiva.
Others
Como vemos existe una diversidad de temas y contenidos que estn directamente
relacionados con la performance organizacional y que por supuesto estn tambin
relacionadas con marcos conceptuales y prcticas a seguir por los consultores, pero
aqu los autores pre eren independizarse aunque sea parcialmente de ellas y
privilegiar algunos de los distintos puntos a que se hace referencia ms arriba. Por
ejemplo algunos autores dentro de sus marcos conceptuales incluyen uno de estos
contenidos particulares como es el caso de James March & Herbert Simon
(Organizations; Wiley and Sons, N. Y. 1958) quienes hacen una excelente
descripcin del impacto en los resultados organizacionales como consecuencia del
tratamiento que se le da a los objetivos. Rensis Likert (New Patterns of
Management; McGraw Hill 1961) considera que el liderazgo y la toma de
decisiones son aspectos vitales que tienen importante impacto sobre los resultados
de la empresa y los autores D. Katz & R. Kahn (The social psychology of
organizations, N. Y., John Wiley .- 1978) incluyen como variable preferida la
de nicin de rol.
Lo que queremos participar al lector en este momento que el proceso de seleccin del
camino a seguir y elegir de parte del consultor antes de realizar la intervencin de
consultora, est plagada de un gran nmero de alternativas donde no
necesariamente la complejidad se reduce a combinar una muy buena teora con una
excelente prctica.

Este proceso por el cual debe participar el asesor en cambio y desarrollo

Este proceso por el cual debe participar el asesor en cambio y desarrollo

organizacional gana an ms en diversidad puesto que tiene ante s distintas opciones
posibles en relacin ahora con la magnitud que tiene la poblacin participante.
Siendo algunas de ellas:
La organizacin en su conjunto
Relaciones intergrupales (2 o ms grupos)
Equipo / Grupo
De a dos o tres personas
Un Rol en particular
Una Persona
Otros
Posiblemente una de las prcticas ms comunes en las empresas nacionales con
propietarios latinoamericanos sea actualmente la de mejora de procesos que trata
de dar vuelta aunque sea por un rato a la organizacin jerrquica piramidal. La
implementacin de mejoras con o sin software con metodologas como CRM
(Customer relationship management) y SCM (Supply chain management) entre otras
resultan tiles. Sin embargo, la experiencia de nuestros trabajos en The Organization
Development Institute International, Latinoamrica nos muestra que los cambios son
de relativa duracin y que luego de implementadas las nuevas metodologas la
organizacin tiende a regresar a su modelo jerrquico-piramidal anterior que sigue
siendo prevaleciente.
Schmuck & Miles hacen asimismo referencia a distintos Modos de Intervencin.
Aqu tambin el asesor debe posiblemente tener que alcanzar algn grado de muy
alta especializacin en cuanto a la manera de realizar la intervencin de asesora; por
lo menos respecto de la forma en que inicialmente ha de desarrollarla. Algunos de los
distintos modos en que se puede llevar a cabo la intervencin de cambio y desarrollo
organizacional incluye a (tambin en el ingls original):
OD task force establishment

OD task force establishment

Process Consultation, Coaching
Techno-structural activity
Training (education)
Problem-solving
Data feedback
Confrontation
Plan-making
Other
Resulta obvio para el lector el gran nmero de opciones posibles y caminos a seguir
que tiene el agente de cambio frente a s. Una rpida revisin de las tres principales
formas de Clasi car las Intervenciones sugiere que existe una combinacin de 3
factores en nmeros de 6, 8 y 8, lo cual estadsticamente y aplicando el nmero de
combinaciones posibles nos sugiere la existencia de unas 384 alternativas. Si a esto le
agregamos alguna Best Practice de moda en particular (normas ISO, TQC, CRM,
SCM, entre otras) tenemos ahora un nmero de combinaciones posibles por encima
de 1.000 lo que nos debe alertar respecto de la complejidad y envergadura del trabajo
a realizar. Algo que los consultores de empresa no tratan con la su ciente seriedad.
Para aquellos interesados en un listado puntual de alternativas posibles abiertas a los
consultores en sus procesos e intervenciones de asesora, hemos de hacer referencia
al trabajo de Gary Malean & Roland Sullivan (Essential competencias of internal and
external OD consultants, Unpublished manuscript 1989. En Rothwell, Sullivan &
Malean ya mencionados 1995).
A nivel individual

Counseling & Coaching siendo una intervencin diseada a mejorar la calidad

de ayuda en las relaciones entre las personas.
Entrenamiento que es diseada con el propsito de suministrar
conocimientos, actitudes, y habilidades que pueden ser aplicadas
inmediatamente en el trabajo, por el participante.
Establecimiento de objetivos individuales se orienta a mejorar las habilidades
y capacidades de planeamiento en las personas con el propsito de alcanzar
performance improvement entre empleados y sus superiores ms
inmediatos.
Sistemas de evaluacin de Personal que busca mejorar o cambiar los mtodos
habituales de medir la performance individual proveyendo feedback a los
empleados respecto de su performance.
Control Estadstico de Procesos que representa una tcnica para monitorear
los niveles de produccin y de performance como as tambin echar a luz las
desviaciones respecto de ciertos estndares.
Descripciones de Puesto que representan intervenciones orientadas a
analizar las tareas y deberes que realizan los incumbentes con el propsito
luego de describir cuales son los resultados que ellos mismos han de alcanzar.
Los cambios en Descripciones de Puestos pueden in uenciar el
comportamiento de las personas como as tambin su nivel de logros.
Clari cacin de Valores que es diseada para ayudar a apreciar o determinar
los valores tanto individuales como grupales.
Planeamiento de vida y de carrera que representa una intervencin diseada
para ayudar a que las personas plani quen respecto de sus vidas y sus
carreras.
Desarrollo de Polticas en materia de Personal que es diseada especialmente
para establecer grandes lineamientos para la accin a ser seguidas por el
personal cuando ellos confrontan problemas comunes en el curso de su
trabajo.
Manuales de Procedimiento que representa una intervencin diseada a
establecer o formalizar mtodos para el manejo de problemas comunes que
confrontan distintas personas dentro de una organizacin. Los

confrontan distintas personas dentro de una organizacin. Los

procedimientos surgen como consecuencia de las polticas organizacionales.
Mejora de Procesos son intervenciones diseadas para cambiar la forma en
que los procesos son desarrollados con el propsito de hacerlos ms efectivos
y e cientes.
A nivel de Equipo o de una Unidad
Construccin y Desarrollo de Equipos que tiene como propsito aumentar el
grado de cohesin y cooperacin de las distintas personas que trabajan en
forma conjunta.
Enriquecimiento del Trabajo que es una intervencin diseada para cambiar
las tareas y deberes en el trabajo as como tambin los resultados que se
esperan de ellos, proveyendo a los distintos incumbentes de mayores
responsabilidades.
Calidad de vida en el Trabajo que representa una intervencin diseada para
mejorar las condiciones de trabajo y para aumentar la participacin del
personal en la toma de decisiones que in uencia sobre ellos y sobre la
organizacin.
Crculos de Calidad que es una intervencin diseada para hacer uso de
pequeos grupos, que usualmente son grupos de trabajo, para identi car
distintos mtodos para mejorar la produccin o para resolver problemas en el
trabajo.
Establecimiento de Objetivos para una Unidad o Departamento que busca
ayudar a los miembros de un grupo a establecer sus propios objetivos
grupales y que habitualmente incluye tambin output de produccin.
Gerenciamiento de Con ictos que es diseada especialmente con el propsito
de reducir el con icto de tipo destructivo entre los distintos miembros de una
unidad de trabajo.
Mapeo de sistema abierto que es diseada para identi car aquellos inputs,
output y procesos de la organizacin.

Consultora de procesos que es una intervencin diseada para poner foco en

como las personas y los grupos interactan.
A nivel Inter- Grupal
Planeamiento del ujo de trabajo que es diseada como intervencin con el
propsito de plani car el ujo de trabajo entre dos o ms componentes de una
misma organizacin.
Revisin de Programacin que consiste en una intervencin diseada para
apreciar y evaluar como el trabajo est siendo programado.
Desarrollo inter-organizacional que representa una intervencin diseada
donde dos grupos u organizaciones trabajan en forma conjunta para
establecer y / o mantener relaciones ms e cientes.
Gerenciamiento de Con icto Inter-grupal que consiste en una intervencin
diseada para lidiar con con icto destructivoi entre dos o ms unidades de
trabajo.
Intervencin de terceras partes que consiste en una intervencin diseada
para mejorar las relaciones manejadas en con ictos anteriores.
Entrenamiento trans-funcional que es una intervencin diseada para
proveer tanto a las personas como a los grupos con el conocimiento que ellas
necesitan para funcionar con otra unidad u organizacin.
A nivel de la Organizacin en su conjunto
Planeamiento estratgico que representa una intervencin diseada para
mejorar el establecimiento de objetivos, metas y direccin organizacionales a
largo plazo.
Reuniones de Confrontacin que son intervenciones diseadas con el
propsito de mejorar el establecimiento de metas, objetivos y direccin a
largo plazo.
Reuniones de Confrontacin son intervenciones diseadas para juntar dos o
ms grupos con el propsito de resolver con ictos destructivos.

Transformacin Cultural trata de intervenciones diseadas para cambiar los

supuestos existentes respecto de las formas correctas y equivocadas de
hacer las cosas en la empresa.
Reingeniera es una intervencin que se conoce tambin bajo el nombre de
innovacin de procesos y rediseo del proceso central signi ca un rediseo
radical de los procesos de negocios con el propsito de alcanzar resultados
extra-ordinarios.
Rediseo del trabajo es un tipo de intervencin donde el Trabajo en s mismo
es cambiado.
Sistemas de Calidad y Productividad tratan de intervenciones diseadas y
orientadas hacia mejorar la calidad y productividad en forma continua y a
travs de toda la organizacin.
Feedback de Encuestas es un tipo de intervencin diseado para recoger
informacin de los distintos participantes organizacionales, reportar los
resultados, y hacer uso de los resultados como el punto inicial para el plan de
accin y de mejoras.
Cambio Estructural es una intervencin diseada para alterar las relaciones
de reporte e informacin como as tambin de los propsitos y objetivos de
los distintos componentes de una organizacin.
Desarrollo de Servicios al Cliente trata de un tipo de intervencin orientada a
aumentar la sensibilidad de los empleados en cuanto a su e ciencia y forma
corts de relacionarse con los Clientes, e incluye la asignacin de medios al
personal de modo que estos puedan llevar a cabo un efectivo servicio al
Cliente.
Sistemas Socio-Tcnicos son intervenciones diseadas a mejorar la
interaccin / relacin (link) entre el personal y la tecnologa de trabajo que
es usada dentro de la organizacin.
Tecnologa de gran escala / Future Search Conferences son intervenciones
diseadas a juntar unas 300 a 2.300 personas de una empresa a todo nivel
dentro de la organizacin con el propsito de crear un futuro ideal para la
organizacin.
A nivel Planetario o de la Sociedad en su conjunto

A nivel Planetario o de la Sociedad en su conjunto

Procesos de Planeamiento Trans-culturales son intervenciones diseadas
para mejorar el planeamiento a travs de grupos nacionales o culturales.
Desarrollo Comunitario y Resolucin de Problemas Trans-nacional trata de un
tipo de intervencin diseada para mejorar el grado de con anza y
colaboracin a travs de los distintos grupos nacionales o culturales.
Existe un solo punto con el cual hemos de coincidir; la tarea de consultor de empresas
no se reduce a entrar a una organizacin con un nico esquema predeterminado
para instalar una predeterminada metodologa / tecnologa / software. Es algo
mucho ms complejo. Y tratar algo complejo bajo un modelo simpli cado no le ha de
resultar bene cioso al consultor y adems mucho del costo ha de estar sobre las
espaldas del Cliente. Por ello no nos resulta nada raro cuando los consultores nos
participan que Ahora no hay mucho trabajo de consultora. Nuestra respuesta a esta
a rmacin de los consultores tiene que ver con que Los Clientes tambin aprenden y
toman sus lecciones. Y muchas veces se han convertido en alumnos aventajados que
tienen ahora muy poco que aprender del nuevo consultor.
Muchas gracias por compartir.

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Escrito por:

Eric Gaynor Butterfield (http://www.gestiopolis.com/author/ericgaynorbutter eld/)

Ph. D. (abd) - Presidente The Organization Development Institute International, Latinamerica (Board member de The Organization
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En este post se habla sobre

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Gaynor Butter eld Eric. (2005, noviembre 1). Intervenciones en cambio y desarrollo organizacional. Recuperado de
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