PROGRAMA DE MAESTRA EN GESTIN DE LOS

SERVICIOS DE LA SALUD
CURSO:

GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO

MONOGRAFA PLAN DEL DESARROLLO

DE LAS PERSONAS .
MAESTRISTAS:
ALMANZA HUAMANI, JULIA.
MARTINEZ MENDOZA, PAOLA.
SANDOVAL MANTILLA, MARIELA.
ZEGARRA VASCO, GIOVANNI.

2016

INDICE

I.

INTRODUCCIN.

II.

RESUMEN EJECUTIVO.

III.

MARCO TERICO.

IV.

DESCRIPCIN DE LA REALIDAD PROBLEMTICA.

V.

RESULTADOS.

VI.

COMENTARIOS.

VII. CONCLUSIONES.
VIII. RECOMENDACIONES
IX.

BIBLIOGRAFA.

INTRODUCCIN

La gestin de la capacitacin se define dentro de un ciclo conformado por tres

etapas: planificacin, ejecucin y evaluacin. La planificacin es la etapa en la
que una entidad define su demanda, formalizada a travs de un Plan de
Desarrollo de las Personas
La ejecucin, por su parte, es la etapa en la cual las entidades implementan sus
estrategias y acciones de capacitacin. Y por ltimo, en la tercera etapa se
evalan los resultados y el impacto de la capacitacin en el desempeo de los
servidores.
Es un plan de gestin que busca entre otros, mejorar las acciones de
capacitacin y evaluacin, conforme a lo establecido en la directiva y los
lineamientos emitidos por SERVIR.
La Red de Salud Tpac Amaru es el rgano desconcentrado del Ministerio de
Salud encargado de ejercer autoridad Institucional a travs de la supervisin del
cumplimiento de sus funciones en el mbito de las personas presenta el
siguiente Plan de Desarrollo de las Personas Anualizado para organizar acciones
tendientes al desarrollo de las capacidades de

los recursos humanos

contribuyendo de ese modo a mejorar la competencias en salud y la prestacin

de servicios con equidad, calidad, eficiencia, eficacia en el marco de las polticas
de estado como en la modernizacin del Estado, aseguramiento Universal y
descentralizacin en Salud. Contempla el Desarrollo de las personas desde una
perspectiva holstica para la transformacin social sostenible, cuenta con
capacidades valiosas sobre la cual se deber construir cualquier aprendizaje
nuevo, para el logro del mejor desempeo laboral basado en nuevas
competencias.

Se ha desarrollado dentro del marco estratgico institucional, con la finalidad de

establecer

lineamientos

generales

que

orienten

la

identificacin

de

competencias laborales genricas con criterio de desempeo de evaluacin y

establecer objetivos, metas y estrategias de capacitacin, durante el perodo
anual.

RESUMEN EJECUTIVO

El Ministerio de Salud a travs de la Oficina General de Gestin de Recursos

Humanos, ha elaborado un Plan de Desarrollo Quinquenal de Personas, en el
marco y cumplimiento del Decreto Supremo N 009-2010- PCM, que aprueba el
Reglamento de Decreto Legislativo N 1025, que estableci normas de
capacitacin y rendimiento para el sector pblico, que tiene la finalidad de
regular la capacitacin y evaluacin de las personas al servicio del Estado,
correspondindole a cada entidad pblica elaborar un Plan de Desarrollo de
Personas - PDP.
El MINSA contempla el desarrollo de las personas desde una perspectiva
holstica para la transformacin social sostenible, visualizando el desarrollo
como esfuerzo de largo plazo, reconociendo que nuestro personal individual y
organizado en equipos, cuenta con capacidades valiosas, sobre la cual se
deber construir cualquier aprendizaje nuevo, para el logro del mejor
desempeo laboral basado en nuevas competencias.
El Plan de Desarrollo Quinquenal de las Personas - se ha desarrollado dentro del
marco estratgico institucional, con la finalidad que nos permita establecer
lineamientos generales que orienten a la identificacin de competencias
laborales genricas, con criterios de evaluacin del desempeo, y establecer
objetivos, metas y estrategias de capacitacin durante el referido periodo
quinquenal.

En el camino hacia la prosperidad, unas barreras se van superando y otras

nuevas van apareciendo, una barrera que se puso al frente del pas que se puso
al frente del pas y que oblig a modificar la visin de gobierno y a adaptar
reformular y reforzar componentes esenciales del Plan de Desarrollo fue la
fuerte ola invernal que azot a gran parte del territorio, desde la segunda mitad
del 2010 y que dej consecuencias devastadoras sobre la poblacin y las
actividades econmicas.
La emergencia invernal

es una oportunidad para mejorar las condiciones

econmicas y las condiciones de vida de las personas afectadas de generar

empleo, inversin y crecimiento con obras de construccin y rehabilitacin y
adelantar los proyectos de ajustes Institucionales y Normativos de la Institucin
en los prximos aos y para las dems generaciones se pueda prevenir, mitigar,
o reducir

IV. MARCO TERICO

El Centro de salud, Tpac Amaru, se encuentra ubicado en Jr. Cajabamba s/n en
la tercera cuadra de la Urbanizacin popular Tpac Amaru Lima.
Pertenece a la Micro Red Tahuantinsuyo bajo, y a la Red de Salud Tpac Amaru,
fue creada, con resolucin ministerial N 191- 87 SA/ DM, de fecha 20 de marzo
de 1987, bajo el nombre de Entidad Ejecutora Presupuestal, EEP N003 Servicios
Perifricos Comas, organizndose de acuerdo al grado de complejidad,
transcurridos 9 aos de funcionamiento la Red Tpac Amaru conduce a 42
Establecimientos de Salud entre,

centros y puestos de salud, despus de 7

aos de funcionamiento se aprueba el ROF(Reglamento de Organizacin y

Funciones) de las Direcciones de Salud y de las Direcciones de Redes de Salud,
con este documento cambia la denominacin de SBS Comas a Direccin de Red
de Salud Lima Norte, Lima Norte VI- Unidad Ejecutora Red de Salud Tpac
Amaru.

Mediante Resolucin 1297-2003 se aprueba el presupuesto inicial de apertura

iniciando su funcionamiento a partir de

1 Enero del 2004 incorporndose

Canta con 18 Establecimientos de Salud.

El 05 de Enero de 2004 se aprueba con Resolucin Ministerial 007-2004, se
aprueba el Reglamento de Organizacin de la Red.
El 1 de julio de 2006 con Resolucin Ministerial N461-2006 MINSA se incorpora
al mbito jurisdiccional de la Direccin de Salud V- Lima Ciudad conformada por
4 micro redes ubicadas en Lima.
En la actualidad administra 44 establecimientos de Salud y tiene instituciones
extranjeras que cooperan como la OPS y la UNICEF, gobierno, Municipalidad y
lderes locales.

MARCO HISTRICO
El Plan de Desarrollo Quinquenal de las Personas que laboran en el Ministerio de
Salud se enmarca en:

MISION
El Ministerio de Salud tiene la misin de proteger la dignidad personal,
promoviendo la salud, previniendo las enfermedades y garantizando la atencin
integral de salud de todos los habitantes del pas; proponiendo y conduciendo
los lineamientos de polticas sanitarias en concertacin con todos los sectores
pblicos y los actores sociales. La persona es el centro de nuestra misin, a la
cual nos dedicamos con respeto a la vida y a los derechos fundamentales de
todos los peruanos, desde su concepcin y respetando el curso de su vida,
contribuyendo a la gran tarea nacional de lograr el desarrollo de todos nuestros
ciudadanos. Los trabajadores del Sector Salud somos agentes de cambio en
constante superacin para lograr el mximo bienestar de las personas.

VISION
Un Per al ao 2016 donde sus habitantes puedan gozar de mejores condiciones
de salud fsica, mental y social y en caso de enfermedad o invalidez tener
acceso pleno a una adecuada atencin y tratamiento. Enfatizando la inclusin
social, el desarrollo humano, la proteccin social y una mejor alimentacin a lo
largo del ciclo de vida.
1. OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS DE CAPACITACION QUINQUENAL
Los objetivos de capacitacin del POP son los siguientes:
Fortalecer y desarrollar la nueva Cultura Organizacional MINSA basado en
el compromiso tico de nueva actitud, Respeto por la vida, las personas~
y

el

ambiente,

trabajo

en

equipo,

comunicacin

en

base

interculturalidad, capacidad de organizacin, planificacin y solucin de

problemas.
Contribuir a la reduccin de problemas sanitarios prevenibles y evitables,
fortaleciendo los entornos saludables en el marco de los determinantes
de la salud.
Fortalecer capacidades que contribuyan a garantizar que la poblacin
acceda a una atencin integral de calidad, con nfasis en la poblacin
ms vulnerable, extendiendo la proteccin de la salud y financiamiento
de las prestaciones de salud.
Fortalecer el desarrollo de capacidades de Rectora en Salud para el
diseo, conduccin, supervisin y regulacin del sistema nacional de
salud.

2. DEFINICIONES:

Acciones de capacitacin: procesos y actos que buscan el desarrollo

profesional y tcnico de las personas al servicio del Estado. La
capacitacin deber contribuir a la mejora de la calidad de los servicios y

actividades del Estado. Se consideran como acciones de capacitacin, la

formacin profesional y la formacin laboral.

Brecha: es la diferencia entre las competencias contenidas en el perfil

del puesto y las del ocupante del puesto.

Capacitacin interinstitucional y pasantas: capacitacin en el

trabajo terica y/o prctica que reciben las personas al servicio del
Estado en otra entidad pblica. Dicha capacitacin es impartida durante
la jornada laboral y debe ser supervisada por personal designado para tal
fin dentro de la entidad donde se estuviere recibiendo la capacitacin.
Esta

ltima

exigencia

no

se

aplica

en

el

caso

de

pasantas

internacionales.

Competencias:

caractersticas

personales

que

se

traducen

en

comportamientos observables para el desempeo laboral que supera los

estndares previstos. Se refieren especficamente a conocimientos,
habilidades y actitudes de las personas al servicio del Estado.

Puesto: conjunto de requisitos mnimos que debe reunir y funciones

generales que se le asignan a una persona en la entidad.

Estructura del puesto: es el diseo del puesto y est conformada por

la descripcin y el perfil del puesto.

Descripcin del puesto: parte de la estructura del puesto en donde se

establecen las relaciones, funciones, responsabilidades y condiciones de
trabajo que corresponden al puesto.

Perfil del puesto: parte de la estructura del puesto en donde se definen

los requisitos que debe cumplir el ocupante para desempear las
funciones que el puesto requiere. Se dividen en:
a) formacin acadmica
b) experiencia
c) habilidades tcnicas y
d) competencias y/o destrezas.

Evaluacin del Desempeo: instrumento de gestin para la mejora

continua de la calidad del desempeo de las personas al servicio del
Estado. Existen dos tipos de evaluacin que son complementarias:

i)

de medicin de competencias y

ii)

de logro de metas.

Formacin laboral: incluye la capacitacin terica y/o prctica que

reciben las personas al servicio del Estado en la entidad en la que laboran
y que es impartida durante la jornada laboral. Dicha capacitacin debe
ser supervisada por personal designado para tal fin dentro de la entidad
donde las personas al servicio del Estado estuvieran recibiendo la
capacitacin.

Formacin profesional: incluye postdoctorados, doctorados, maestras

y/o cursos de actualizacin impartidos por centros, o centros con sede en
el extranjero o por especialistas, segn sea el caso.

Personas al servicio del Estado: para efectos del PDP, son aquellas
contempladas en la Tercera Disposicin Complementaria Final del Decreto
Legislativo N 1023.

3. TIPO DE EVALUACIN:
La evaluacin inmediata se basar en productos y resultados, y la mediata en el
desempeo.
4. MECANISMOS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIN:
El monitoreo y la evaluacin de las intervenciones planificadas se
implementar a modo de sistema integrado y estar orientado a conocer
el nivel de ejecucin de las actividades, el nivel de calidad de los
procesos desarrollados as como tambin el nivel de logro alcanzado en
relacin a los objetivos previstos.
La evaluacin como proceso, buscar determinar los efectos e impacto de
las intervenciones del PDP, mediante un estudio sistemtico y planificado.

El monitoreo o seguimiento ser un proceso organizado de verificacin y

basado en la planificacin y definicin de una secuencia de acciones a lo
largo de un perodo de tiempo y se realizar durante la implementacin
de PDP, en tanto la evaluacin ser por horizonte de-tiempo anual.
La evaluacin individual de competencias laborales genricas

se

desarrollar utilizando los siguientes criterios en la Evaluacin del

Desempeo:
o

Trabaja por el bien comn, con honestidad, confidencialidad.

Cumple su trabajo con oportunidad y calidad.

Participa defendiendo la importancia de la vida humana y otras

formas de vida.

Es consciente de ser parte de una sociedad que requiere mejores

condiciones de salud propiciando la participacin social y el capital
social.

Apoya a los integrantes del equipo compartiendo principalmente

informacin, conocimiento y recursos.

Participa con otros en la obtencin de metas comunes, respetando

diferentes opiniones y evitando competir.

Escucha y expresa sus mensajes (informacin, ideas, opiniones)

con cordialidad y pertinencia.

Genera y mantiene un flujo de comunicacin incorporando

patrones culturales, lingsticos y sociales

Identifica, organiza sus metas, objetivos, funciones, actividades,

tareas y recursos a travs de un plan.

Trabaja planificadamente para el logro de resultados estratgicos,

en un horizonte de tiempo sostenido, construyendo situaciones
futuras.

Demuestra capacidad de cuestionamiento del por qu y para que

de su trabajo.

Toma decisiones basadas en conocimientos, identificacin, anlisis

y evaluacin de alternativas efectivas para la solucin de
problemas de salud.

V. DESCRIPCIN DE LA REALIDAD PROBLEMTICA:

VI. RESULTADOS:
Los resultados en la presente propuesta son,

que la gestin estratgica,

pretenda integrar a las personas en el sistema organizacional

para vincular

directamente a la estrategia empresarial, como su visin, misin y valores, con

el objetivo de

movilizar creativamente, las capacidades y talentos de los

individuos y equipos, hacia el logro de los objetivos del desarrollo corporativo y

social.
Adems se debe realizar anlisis de los ambientes de la organizacin a fin de
identificar las fortalezas y debilidades que presenta la empresa, en relacin con
sum misin. Lo que implica determinar las ventajas y las desventajas o
dificultades frente a los actuales y futuros competidores.

VII. COMENTARIOS:
Una institucin que no capacita a sus trabajadores es una institucin deficiente,
incapaz de resolver sus propios problemas, los servicios que brinda ser
deficiente, el plan de desarrollo personal implica mucho ms que un simple
plan de capacitacin, implica reconocer

sus habilidades y destreza de cada

trabajador, as como saber dar las gracias,

decirle lo has hecho muy bien,

juntos hemos logrado, con cosas tan simples podemos incentivar y motivar a
nuestros compaeros de trabajo.

VIII. CONCLUSIONES:

Al diagnosticar la situacin de desempeo laboral de los trabajadores

operativos de la red de salud Tpac Amaru antes de la implementacin
del plan de capacitacin encontramos que, este era

calificado por los

jefes inmediatos con un puntaje promedio menor a 60 puntos, muy

cercano al psimo desempeo, se espera que el desempeo optimo debe
ser 100 puntos,
o

Al analizar los principales beneficios de la implementacin del plan de

capacitacin concluimos en que no solo impacta en el mbito econmico,
al mejorar la satisfaccin de los trabajadores en su desempeo laboral
fidelizamos en la institucin, esto tiene impacto en el desarrollo personal
de cada trabajador

quienes notan la diferencia en sus capacidades para

afrontar diversos problemas, para ejecutar

su trabajo con calidad y

relacionarse mejor con los usuarios.

o

Mediante el anlisis comparativo de los resultados del diagnstico del

desempeo laboral de los trabajadores de la Red de Salud Tpac Amaru
podemos concluir que se ha demostrado que la implementacin de un
plan de capacitacin mejora el desempeo laboral de los trabajadores
operativos, lo cual se demuestra incluso con la aplicacin de la prueba
estadstica

"

IX. RECOMENDACIONES:
o

Se recomienda realizar de manera peridica una encuentra para conocer

la percepcin del usuario con respecto al desempeo de los trabajadores
de la Red de Salud Tpac Amaru y sus establecimientos , las opiniones

van variando con el tiempo y el conocerla nos permitirn plantear

estrategias adicionales al plan de capacitacin.
o

Asimismo se debe realizar seguimiento de los beneficios que se derivan

de la implementacin del plan de capacitacin as como las aplicaciones
que le dan los trabajadores a la temtica incluida en el plan de
capacitacin, para poder evaluar si todos los conocimientos adquiridos
estn siendo aplicados o si deben modificarse para futuros
planteamientos de capacitacin.

Medir peridicamente el desempeo de los trabajadores, no solo

recurriendo a la opinin del usuario sino tambin a la de los jefes y entre
compaeros de trabajo brindando a la institucin una visin general y
ms amplia

X. BIBLIOGRAFA: