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SQ OC
U UM
AU E
N
15 T S
/0 OU
9/ S
20 EM
1 6 BA
RG
00 O
h
01
LES TUDES DE LEMPLOI CADRE
JU
2016-41
SEPTEMBRE 2016
VOLUTION
DE LA
RMUNRATION
DES CADRES
DITION 2016
LES TUDES
DE LEMPLOI CADRE
DE LAPEC
Observatoire du march de lemploi cadre, lApec analyse et anticipe
les volutions dans un programme annuel dtudes et de veille :
grandes enqutes annuelles (recrutements, salaires, mtiers et mobilit
professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplms)
et tudes spcifiques sur des thmatiques cls auprs des jeunes
de lenseignement suprieur, des cadres et des entreprises.
Le dpartement tudes et Recherche de lApec et sa quarantaine
de collaborateurs animent cet observatoire.
Toutes les tudes de lApec sont disponibles gratuitement
sur le site www.cadres.apec.fr rubrique observatoire de lemploi
Apec, 2016
Cet ouvrage a t cr linitiative de lApec, Association
pour lemploi des cadres, rgie par la loi du 1er juillet 1901
et publi sous sa direction et en son nom. Il sagit dune uvre
collective, lApec en a la qualit dauteur.
LApec a t cre en 1966 et est administre par les
partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres,
CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC Cadres, UGICT-CGT).
Toute reproduction totale ou partielle par quelque procd
que ce soit, sans lautorisation expresse et conjointe de lApec,
est strictement interdite et constituerait une contrefaon
(article L122-4 et L335-2 du code de la Proprit intellectuelle).
02
SOMMAIRE
1
06
16
25
30
35
Principaux enseignements
ANNEXES
PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS
LES CADRES
ET LEUR
RMUNRATION
06
16
25
30
35
Figure 1
Distribution de la rmunration annuelle brute totale des cadres en 2015 (fixe + variable, en k)
1er dcile
Mdiane
34
Moyenne
48
9e dcile
55
83
Figure 2
Rpartition des cadres selon la rmunration annuelle brute totale en 2015 (fixe + variable)
16 %
14 %
12 %
10 %
8%
6%
4%
2%
0%
Moins de 30
30k
34
35
39
40
44
45
49
50
54
55
59
60
64
65
69
70
74
75
79
80
84
85
89
90
94
95
99
100k
et plus
LGE (ET LEXPERIENCE) EST
DTERMINANT DANS LE SALAIRE
Figure 3
Rmunration annuelle brute des cadres en 2015 selon leur ge (fixe + variable, en k)
En K
euros
120
100
80
60
40
20
0
< 30 ans
30
34 ans
35
39 ans
1er dcile
40
44 ans
45
49 ans
50
54 ans
Mdiane
55 ans
et +
9e dcile
Tableau 1
Rmunration annuelle brute des cadres en 2015 selon la taille de lentreprise
(fixe + variable, en k)
Salaire mdian
Salaire moyen
1 19 salaris
42 000
47 000
20 49 salaris
45 000
49 000
50 99 salaris
46 000
53 000
46 000
52 000
48 000
55 000
52 000
60 000
Ensemble
48 000
55 000
Tableau 2
Rmunration annuelle brute des cadres en 2015 selon le secteur dactivit (fixe + variable, en euros)
Salaire mdian
Salaire moyen
Industrie
51 000
59 641
Agroalimentaire
50 000
59 184
51 200
58 991
54 000
61 891
nergies - Eau
52 000
63 170
53 000
59 658
Industrie pharmaceutique
52 000
62 360
Mcanique - Mtallurgie
50 000
56 664
52 000
58 259
Construction
49 000
56 015
Commerce
48 000
55 728
Commerce interentreprises
50 000
56 068
47 500
55 549
Services
45 000
52 164
Activits informatiques
45 000
50 133
44 000
52 803
Banque et Assurances
53 000
60 691
Communication et Mdias
45 500
52 373
45 000
50 368
41 000
47 875
45 000
52 530
Immobilier
48 000
54 159
Ingnierie - R&D
43 000
47 797
45 000
49 494
47 000
53 075
Tlcommunications
53 000
59 538
Transports et logistique
51 500
58 458
UN CADRE SUR DEUX A UNE
RMUNRATION COMPRENANT UNE PART
VARIABLE
La moiti des cadres ont peru en 2015 une composante variable court terme dans leur rmunration.
Ainsi 41 % des cadres sont concerns par une prime
sur objectif individuel ou collectif et 8 % bnficient
dune commission sur le chiffre daffaires quils ont
contribu gnrer. Enfin 9 % des cadres mentionnent
dautres lments de salaire variable (primes dastreinte, bonus exceptionnels) (Tableau 3).
A linstar des observations concernant les niveaux de
salaire, la taille des entreprises influe sur les composantes de la rmunration. Plus les effectifs salaris
sont importants et plus les cadres sont nombreux, en
proportion, tre concerns par une part variable
court terme : 58 % dans les entits comprenant
1000salaris et plus, contre 34 % dans les entreprises de 1 19 salaris (Tableau 4). Paralllement,
les cadres en poste dans le secteur du commerce sont
les plus nombreux, en proportion, dclarer avoir bnfici en 2015 dune rmunration comprenant une
partie variable (65 % contre 49 % en moyenne) (Tableau 5).
Tableau 5
Part des cadres dclarant avoir peru en 2015 une
rmunration avec une part variable court terme,
selon le secteur dactivit (en %)
Industrie
52
Construction
50
Commerce
65
Services
44
Ensemble
49
Tableau 3
Votre rmunration comprend-elle une partie variable
court terme ? (en %)
49
41
8
9
51
Tableau 4
Part des cadres dclarant avoir peru en 2015 une
rmunration avec une part variable court terme selon
la taille de lentreprise (en %)
1 19 salaris
34
20 49 salaris
42
50 99 salaris
49
48
48
58
Ensemble
49
ture des emplois avec des cadres de la fonction commercial plus prsents dans les petites structures (22 %
des cadres en poste dans les entreprises de 1 19salaris) que dans les plus grandes (19 %). Les cadres
de la fonction commercial sont logiquement plus souvent concerns par une commission sur le chiffre
daffaires que ceux des autres fonctions (29 % contre
8 % pour lensemble des cadres).
Tableau 6
Part des cadres dclarant avoir bnfici en 2015 dlments variables court terme dans leur rmunration,
selon la taille de lentreprise (en %)
Une prime sur
objectif
Une commission
sur le chiffre
d'affaires
D'autres lments
de salaire
variable
1 19 salaris
19
12
20 49 salaris
27
10
50 99 salaris
33
39
41
51
10
Ensemble
41
Les entreprises du secteur du commerce sont logiquement les plus nombreuses, en proportion, proposer
leurs cadres une prime sur objectif ou une commis-
Tableau 7
Part des cadres dclarant avoir bnfici en 2015 dlments variables court terme dans leur rmunration,
selon le secteur dactivit (en %)
Une prime sur
objectif
D'autres lments
de salaire
variable
Industrie
46
Construction
41
Commerce
55
14
Services
35
Ensemble
41
Une commission
sur le chiffre
d'affaires
Tableau 8
Part de la rmunration variable court terme dans la rmunration
annuelle brute totale en 2015 (en %)
14
22
Pour 90 % des cadres bnficiaires dune part variable court terme, le montant
de la part variable perue est suprieur 3 % de la rmunration brute totale.
Figure 4
Part des cadres dclarant avoir peru en 2015 des lments de rmunration diffre
40 %
38 %
24 %
16 %
16 %
2%
Intressement
Participation
Plan d'pargne
entreprise (PEE)
Abondement
du plan
d'pargne
Plan d'pargne
retraite
collectif (PERCO)
Stock option
Tableau 9
Part des cadres dclarant avoir bnfici en 2015 dlments de salaire diffr selon la taille de lentreprise (en %)
Intressement
1 19 salaris
20 49 salaris
50 99 salaris
Participation
Plan
d'pargne
entreprise
(PEE)
Abondement
du plan
d'pargne
Plan
d'pargne
retraite
collectif
(PERCO)
Stock
option
20
10
24
26
14
32
35
16
43
42
21
13
13
56
53
36
27
26
Ensemble
40
38
24
16
16
Tableau 10
Part des cadres dclarant avoir bnfici en 2015 dlments de salaire diffr selon le secteur dactivit (en %)
Intressement
Participation
Industrie
51
48
27
19
21
Construction
47
42
29
21
17
Commerce
39
40
23
13
14
Services
33
31
21
15
13
Ensemble
40
38
24
16
16
10
Plan
d'pargne
entreprise
(PEE)
Abondement
du plan
d'pargne
Plan
d'pargne
retraite
collectif
(PERCO)
Stock
option
DFINITION DES PRINCIPAUX DISPOSITIFS DE RMUNRATION DIFFRE
Lintressement est un mcanisme dpargne salariale permettant un employeur de faire bnficier ses
salaris dun complment de rmunration en fonction de la ralisation dobjectifs lis aux performances et
aux rsultats de lentreprise. La mise en place de ce dispositif facultatif passe par un accord collectif qui prcise
les conditions applicables aux salaris. Les critres de performance permettant de calculer lintressement
peuvent tre de nature qualitative ou quantitative.
La participation est un dispositif dpargne salariale prvoyant la redistribution dune partie des bnfices
de lentreprise au profit des salaris. Elle est obligatoire lorsque lentreprise a employ 50 salaris pendant
12mois, conscutifs ou non, au cours des 3 derniers exercices. La participation est mise en place par voie
daccord entre lentreprise et les salaris ou leurs reprsentants. Laccord indique notamment les rgles de
calcul, daffectation et de gestion de la participation. Il prcise aussi sa dure. En labsence daccord, un rgime
dit dautorit est impos lentreprise. Le salari peut demander le versement immdiat des sommes. dfaut,
elles sont indisponibles pendant 5 ans. Laccord indique comment les sommes peuvent tre places.
Le plan dpargne dentreprise (PEE) est un systme dpargne collectif qui permet au salari daugmenter ses revenus par la constitution avec laide de lentreprise, dun portefeuille de valeurs mobilires (SICAV,
fonds communs de placement dentreprise, actions). Tout salari peut bnficier du PEE mis en place par
son entreprise. Les sommes pargnes sur le PEE sont bloques pendant au moins cinq ans (sauf cas de dblocage anticip autoris).
Le plan dpargne de retraite collectif (PERCO) permet au salari de se constituer une pargne accessible au moment de la retraite sous forme de rente ou, si laccord le permet sous forme de capital. Il peut tre
mis en place linitiative de lentreprise ou par accord collectif. Les sommes verses peuvent provenir du salari et/ou de lemployeur. Les sommes sont bloques jusquau dpart la retraite du salari, sauf si le dblocage
anticip est autoris.
11
Des avantages additionnels peuvent galement complter les dispositifs de rmunration proposs par les
entreprises. Depuis le 1er janvier 2016, tout employeur
du secteur priv a lobligation de proposer une couverture complmentaire sant collective ses salaris.
Certains salaris en contrat court peuvent tre dispenss dadhrer la mutuelle collective. Aussi, 95 % des
cadres interrogs dclarent dj bnficier en 2015
Tableau 11
Parts des cadres dclarant avoir bnfici en 2015 des avantages suivants (en %)
57
39
37
35
26
24
20
17
16
Chques CESU
10
Conciergerie
Crches dentreprise
Logement de fonction
12
63
Tableau 12
Part des cadres dclarant avoir bnfici en 2015 davantages de diffrente nature selon la taille de lentreprise
1 19
salairs
20 49
salaris
50 99
salaris
100
249
salaris
250
999
salairs
1 000
salaris
et plus
43
51
57
59
64
71
Ensemble
63
Prvoyance
49
51
55
54
59
61
57
27
26
30
32
38
48
39
30
31
35
35
36
40
37
10
20
27
38
51
35
12
18
25
41
26
15
16
20
21
22
30
24
15
18
21
21
21
20
20
11
14
16
25
17
14
27
16
Chques CESU
19
10
13
Conciergerie
14
Crches dentreprise
Logement de fonction
13
Tableau 13
Part des cadres dclarant avoir bnfici en 2015 davantages de diffrente nature selon le secteur dactivit
Industrie
57
52
Commerce
53
Services
Ensemble
68
63
Prvoyance
58
55
56
58
57
33
26
29
45
39
41
53
42
31
37
41
29
26
33
35
26
22
16
28
26
27
26
23
22
24
21
44
32
15
20
17
16
40
13
17
18
14
10
16
16
Chques CESU
12
10
10
Conciergerie
Crches dentreprise
Logement de fonction
14
Construction
LES AVANTAGES ADDITIONNELS
15
tions notables depuis 2012, la conjoncture conomique durant la priode ayant t jalonne datonie
et de rebond sans lendemain. Depuis 2012, les entreprises soucieuses de leur sant financire et de la restauration de leur marge, ont port une attention particulire la matrise de leurs cots salariaux. On
constate, en revanche, une vraie csure avec lanne
2011 qui se caractrisait par une forte croissance
(hausse du PIB de +2,1 %) et une proportion plus
importante de cadres non mobiles augments (Figure5).
Figure 5
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres
non mobiles de 2011 2015
6%
46 %
10 %
10 %
48 %
48 %
7%
9%
52 %
51 %
A diminu
Est reste stable
A augment
48 %
42 %
42 %
41 %
40 %
2011
2012
2013
2014
2015
16
PRS DE 4 CADRES NON MOBILES SUR
10 ONT OBTENU UNE AUGMENTATION DE
LEUR SALAIRE FIXE
Les augmentations attaches la partie fixe de la rmunration sont principalement lies des mesures
dordre individuel qui simposent dsormais comme la
norme en matire de revalorisation salariale. Comme
en 2013 et en 2014, 31 % des cadres non mobiles ont
bnfici en 2015 dune augmentation individuelle.
Quant la part des cadres non mobiles concerns par
une mesure daugmentation collective, elle srode
progressivement danne en anne pour stablir
15% en 2015. A noter que 8 % des cadres non mobiles (Figure 6) ont cumul simultanment en 2015
augmentation collective et individuelle.
Figure 6
Part des cadres non mobiles bnficiaires dune augmentation individuelle
ou collective
2015
2014
2013
2012
7%
15 %
31 %
8%
16 %
31 %
17 %
31 %
23 %
17 %
33 %
20 %
2011
37 %
Augmentation collective
Augmentation individuelle
Collective
Les deux
Individuelle
17
Figure 7
Distribution des augmentations des cadres non mobiles en 2015
1%
Mdiane
Moyenne
2,3 %
3,75 %
0,6 %
Mdiane
1,5 %
Moyenne
2%
9e dcile
3,4 %
18
9e dcile
8%
DANS UN QUART DES CAS, LA PART
VARIABLE COURT TERME A AUGMENT EN
2015
La rmunration dun cadre non mobile sur deux comprend une partie variable court terme. Comme lan
pass, un quart des cadres (Figure 8) dclare une
hausse de cette part variable en 2015. Pour la majorit
des cadres non mobiles concerns, le salaire variable
est demeur stable. En revanche, 17 % des cadres non
mobiles ont vu leur rmunration variable se contracter (en baisse de 3 points compar 2014).
Figure 8
volution de la partie variable de la rmunration
des cadres non mobiles en 2015
17 %
A diminu
25 %
A augment
58 %
Figure 9
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2015 selon lge
2%
42 %
6%
9%
46 %
52 %
13 %
56 %
A diminu
Est reste stable
56 %
< 30 ans
A augment
48 %
30 39 ans
39 %
40 49 ans
31 %
50 ans et +
19
Figure 10
Part des cadres bnficiaires dune augmentation individuelle et collective
en 2015 selon lge
La distinction entre augmentation individuelle et augmentation collective sur la partie fixe de la rmunration confirme la corrlation entre revalorisation salariale et ge. Quelle que soit la nature des
augmentations, la proportion des cadres non mobiles
qui en sont bnficiaires dcroit avec lge. Ce constat
est particulirement prgnant pour les augmentations
distribues titre individuel. Les cadres de moins de
30 ans sont deux fois plus nombreux, en proportion, a
en avoir obtenu une, en 2015, que leurs homologues
de 50 ans et plus (Figure 10).
46 %
38 %
29 %
23 %
19 %
< 30 ans
17 %
30 39 ans
14 %
40 49 ans
Augmentation individuelle
12 %
50 ans et +
Les cadres non mobiles masculins ont davantage bnfici dune revalorisation salariale que les femmes
cadres en 2015 (41 % versus 39 %) (Tableau 14).
Ce constat est le mme quelle que soit la tranche dge
considre. Lcart entre hommes et femmes est particulirement prononc entre 30 et 39 ans (5 points)
alors quen dbut de carrire, cadres masculins et fminins sont presque logs la mme enseigne en
matire dvolution de rmunration. A partir de
40ans, lcart se stabilise (2 points) mais toujours en
faveur des hommes cadres.
Augmentation collective
Tableau 14
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2015
selon le sexe et lge (en %)
< 30 ans
30 39 ans
40 49 ans
50 ans et +
Ensemble
A augment
57
50
40
32
41
41
44
50
56
50
10
12
100
100
100
100
100
Hommes
A diminu
Total
< 30 ans
30 39 ans
40 49 ans
50 ans et +
Ensemble
A augment
55
45
38
30
39
42
49
54
56
52
Femmes
A diminu
Total
14
100
100
100
100
100
20
DISTRIBUTION DAUGMENTATION : LES
GRANDES ENTREPRISES SONT LES PLUS
GNREUSES
Cette csure entre petites et grandes entreprises sobserve galement lorsque lon examine la nature des
augmentations distribues. Lcart est particulirement prononc pour les augmentations individuelles.
En effet, les cadres des grandes entreprises sont quasiment deux fois plus nombreux avoir bnfici
dune mesure individuelle que ceux en poste dans une
entreprise de moins de 10 salaris ou TPE (Tableau
15). Sagissant des mesures collectives, si la diffrence
est moins importante, les grandes entreprises sont plus
enclines en accorder leurs cadres.
Figure 11
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en
2015 selon la taille de lentreprise
10 %
63 %
11 %
10 %
9%
7%
9%
55 %
55 %
53 %
52 %
44 %
A diminu
Est reste stable
34 %
27 %
1 19
salaris
20 49
salaris
35 %
50 99
salaris
41 %
38 %
A augment
47 %
1 000
salaris
et +
Tableau 15
Part des cadres non mobiles bnficiaires dune augmentation individuelle et/ou
collective sur la partie fixe en 2015 selon la taille de lentreprise (en %)
Augmentation
individuelle
Augmentation
collective
1 19 salaris
20
10
20 49 salaris
25
11
50 99 salaris
24
12
28
14
31
16
38
17
Ensemble
31
15
21
Figure 12
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en
2015 selon le secteur dactivit
7%
11 %
14 %
9%
53 %
48 %
55 %
45 %
A diminu
Est reste stable
48 %
Industrie
A augment
38 %
36 %
Commerce
Services
36 %
Construction
22
Figure 13
Part des cadres non mobiles bnficiaires dune augmentation individuelle
ou collective en 2015 selon le secteur dactivit
39 %
28 %
27 %
18 %
15 %
14 %
Industrie
27 %
12 %
Construction
Commerce
Augmentation individuelle
Services
Augmentation collective
Tableau 16
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2015
selon la fonction (en %)
A augment
A diminu
Total
Services techniques*
47
48
100
Production industrielle
43
48
100
Etudes, R&D
45
49
100
Ressources humaines
42
50
100
Informatique
39
54
100
Commercial, marketing
38
48
14
100
37
54
100
Direction d'entreprise
35
52
13
100
Communication, cration
33
59
100
13
78
100
Ensemble
40
51
100
23
Tableau 17
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2015
selon le niveau de responsabilit hirarchique (en %)
A augment
A diminu
Total
39
51
10
100
33
57
10
100
41
50
100
41
49
10
100
48
44
100
43
48
100
39
53
100
Ensemble
40
51
100
Tableau 18
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2015
selon la dimension internationale du poste (en %)
A augment
Dimension internationale
A diminu
Total
47
45
100
Dplacements l'tranger
50
43
100
48
44
100
47
45
100
33
57
10
100
Ensemble
40
51
100
24
Figure 14
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres mobiles en interne en 2015
52 %
Changement de poste
61 %
41 %
A augment
9%
39 %
32 %
48 %
7%
11 %
A diminu
25
Figure 15
Distribution des augmentations individuelles des cadres mobiles en interne en 2015
Mdiane
1%
9e dcile
4%
15 %
1%
Mdiane
9e dcile
5%
15,5 %
Mdiane
1%
9e dcile
3%
15 %
1%
Mdiane
2,3 %
9e dcile
8%
26
INITIER SA MOBILIT INTERNE PERMET
PLUS SOUVENT UNE HAUSSE DE
RMUNRATION
Figure 16
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) en 2015 selon les circonstances
de la mobilit interne
Mobilits imposes
49 %
36 %
58 %
Mobilits volontaires
15 %
35 %
A augment
7%
A diminu
Les circonstances du changement en interne se rpercutent galement sur les niveaux daugmentation individuelle. Lorsque la mobilit effectue en 2015 tait
volontaire, 80 % des augmentations dclares sont
comprises entre 1 % et 15,5 %, contre 1 % et 9 % pour
les cadres dont la mobilit tait impose (Figure17).
Figure 17
Distribution des augmentations individuelles des cadres mobiles en interne en 2015
Mobilits volontaires
1er dcile
1%
Mdiane
9e dcile
5%
15,5 %
Mobilits imposes
1er dcile
Mdiane
9e dcile
1%
2,6 %
9%
27
Les cadres travaillant dans une mme entreprise depuis moins de dix ans ont bnfici dans la moiti des
cas dune augmentation de salaire lors de leur mobilit
interne (Figure 18). De plus, 74 % de ces cadres ont
souhait cette mobilit. Elle est loccasion pour eux de
valoriser leurs expriences professionnelles tout en
obtenant une meilleure rmunration. Lorsquils ont
t augments en 2015, la moiti dentre eux a obtenu
une hausse de salaire suprieure 5 %.
Figure 18
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres mobiles en interne en 2015
selon lanciennet dans lentreprise
7%
38 %
10 %
39 %
13 %
41 %
A diminu
Est reste stable
55 %
Moins de 5 ans
51 %
Entre 5 et 9 ans
28
A augment
46 %
10 ans et plus
GAGNER EN RESPONSABILIT EST
UN TREMPLIN POUR OBTENIR UNE
AUGMENTATION DE SALAIRE
Tableau 19
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres mobiles en interne en 2015 selon le primtre de responsabilit
(en %)
A augment
A diminu
Total
80
18
100
50
41
100
41
50
100
30
53
17
100
29
En 2015, 6,4 % des cadres ont connu une mobilit externe. Parmi eux, 64 % ont chang directement demployeur, cest--dire sans connatre de priode de chmage7.
51 %
64 %
34 %
30
21 %
27 %
A augment
25 %
24 %
15 %
39 %
A diminu
Tableau 20
volution de la rmunration des cadres mobiles en externe en 2015 selon les conditions de dpart du poste prcdent (en %)
Fin de CDD
Licenciement
conomique
Licenciement
autre
qu'conomique
Dmission
Rupture
de priode
d'essai
Rupture
conventionnelle
A augment
54
29
28
70
31
43
21
29
25
18
38
27
A diminu
25
42
47
12
31
30
100
100
100
100
100
100
Total
31
La dure passe au chmage avant dintgrer la nouvelle entreprise a, elle aussi, une influence sur lvolution de la rmunration. Plus la dure du chmage est
longue et moins les cadres sont nombreux bnficier
dune hausse de leur salaire (Figure 20). Au contraire,
une diminution de rmunration devient la norme, ds
Figure 20
volution de la rmunration des cadres mobiles en externe en 2015 selon la dure du chmage
Moins de 3 mois
De 3 6 mois
De 6 12 mois
1 an et plus
43 %
30 %
35 %
30 %
26 %
19 %
41 %
55 %
35 %
29 %
A augment
32
30 %
27 %
A diminu
TRE EN PREMIRE PARTIE DE CARRIRE
OU GAGNER EN RESPONSABILIT
PERMETTENT DOBTENIR PLUS SOUVENT
UNE AUGMENTATION LORS DUNE
MOBILIT EXTERNE
Figure 21
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres mobiles en externe en 2015 selon lge
10 %
14 %
13 %
18 %
17 %
20 %
21 %
59 %
30
39 ans
40
49 ans
A diminu
50 ans
et plus
48 %
25 %
28 %
69 %
45 %
Moins de
30 ans
26 %
42 %
24 %
35 %
76 %
24 %
55 %
28 %
49 %
Moins de
30 ans
30
39 ans
30 %
24 %
40
49 ans
50 ans
et plus
A augment
33
Les cadres ayant bnfici dune promotion hirarchique obtiennent plus frquemment une augmentation de leur rmunration, et ce quelles que soient
les conditions du changement dentreprise (Figure22). Toutefois quils aient ou non obtenu une
promotion hirarchique, la part des cadres ayant
obtenu une augmentation est plus leve lorsquils
ont chang directement demployeur.
Figure 22
volution de la rmunration des cadres mobiles en externe en 2015 selon
quils aient bnfici ou pas dune promotion hirarchique
6%
17 %
22 %
22 %
46 %
22 %
26 %
29 %
77 %
56 %
52 %
25 %
A diminu
34
A augment
de leur situation professionnelle et affichent sur certaines dimensions de leur poste (conditions de travail, quilibre vie prive / vie professionnelle) une
satisfaction plus leve que lanne prcdente.
Sagissant de leur rmunration, la part des cadres
satisfaits na pas volu par rapport lan dernier et
demeure en retrait par rapport dautres critres de
poste (58 %) (Figure 23).
Figure 23
Part des cadres satisfaits ou trs satisfaits des diffrents aspects de leur emploi
75 %
72 %
Intrt du poste
Relations avec le suprieur hirarchique
68 %
67 %
58 %
Rmunration
55 %
39 %
35
Les cadres les plus jeunes sont les plus satisfaits de leur situation professionnelle
Sur lensemble des critres, les cadres gs de moins
de 30 ans montrent une satisfaction suprieure
leurs ains, mais les carts diffrent selon les critres: ainsi, les diffrences se creusent avec lge
concernant le climat dans lentreprise ou les perspectives de carrire, alors que la rmunration est un
critre pour lequel la satisfaction demeure assez homogne selon lge (Figure 24) mme si les moins
de 30 ans se montrent les plus satisfaits en la matire
(61 %).
Figure 24
Part de cadres satisfaits des diffrents aspects de leur situation professionnelle selon lge (en %)
Conditions matrielles
de travail
80
Perspectives de carrire
dans l'entreprise
70
60
Intrt du poste
50
< 30 ans
40
30-39 ans
30
Relations avec le
suprieur hirarchique
Climat dans
l'entreprise
Rmunration
36
40-49 ans
50 ans ou plus
Ensemble
Figure 25
Part des cadres satisfaits de leur rmunration selon lge et le sexe
63 %
< 30 ans
58 %
30 39 ans
61 %
56 %
40 49 ans
Femmes
51 %
50 ans ou plus
56 %
Ensemble
< 30 ans
59 %
59 %
60 %
60 %
30 39 ans
40 49 ans
50 ans ou plus
Ensemble
Hommes
Des diffrences de salaires entre les femmes et les hommes plus marques chez les cadres que
dans les autres catgories socioprofessionnelles
La dernire publication de lInsee sur les salaires dans le priv et le public fait tat dune diffrence de rmunration de 19 % lavantage des hommes (en salaire net moyen mensuel en quivalent temps plein). Cet
cart est de 17 % chez les ouvriers, 9 % chez les employs, 14 % chez les professions intermdiaires et 21 %
chez les cadres.
Lorsque lon cherche gommer les effets de structures, caractristiques gales (secteur dactivit, ge, catgorie socioprofessionnelle, conditions de travail), lcart se rduit 9,9 % lavantage des hommes, toutes
catgories socioprofessionnelles confondues.
Source : Insee DADS Insee Premire n 1565
37
Figure 26
Part des cadres satisfaits de leur rmunration selon la taille de leur entreprise
(tous tablissements confondus)
53 %
1 19
salaris
57 %
20 49
salaris
59 %
57 %
50 99
salaris
59 %
62 %
58 %
5 000
salaris
et plus
58 %
Ensemble
Figure 27
Part des cadres satisfaits de leur rmunration selon le secteur dactivit
de lentreprise
64 %
Industrie
60 %
Construction
56 %
Commerce
38
55 %
Services
58 %
Ensemble
Figure 28
Part des cadres satisfaits de leur rmunration selon leur situation professionnelle
en 2015
Mobilit interne
61 %
55 %
Aucun
changement
Mobilit externe
79 %
61 %
53 %
Mobilit interne
volontaire
Mobilit interne
impose par
l'entreprise
Changement
d'entreprise
direct
Changement
d'entreprise
avec une
priode
de chmage
Figure 29
Perception de lvolution du pouvoir dachat
49 %
47 %
49 %
49 %
43 %
33 %
33 %
33 %
32 %
36 %
18 %
20 %
18 %
19 %
21 %
2010
2011
2012
2013
Amlioration
Sans changement
2014
39 %
39 %
22 %
2015
Dgradation
39
Figure 30
Perception de lvolution du pouvoir dachat selon lge
18 %
30 %
43 %
50 %
42 %
41 %
39 %
40 %
< 30 ans
Amlioration
29 %
30 39
ans
38 %
18 %
12 %
40 49
ans
50 ans
et +
Sans changement
Dgradation
Si lvolution de la rmunration influence la perception quont les cadres de leur pouvoir dachat, cette
relation nest pas systmatique. Ainsi, parmi les
cadres dont la rmunration est reste stable en
2015, 47 % considrent que leur pouvoir dachat
sest dgrad (Tableau 21).
Dautres critres pouvant interfrer sur le pouvoir
dachat sont prendre en compte : lvolution du
revenu global du foyer, les changements dordre familial, lvolution des prix la consommation, la pression fiscale ou encore le contexte conomique et social ambiant.
Tableau 21
Perception de lvolution du pouvoir dachat selon lvolution de la rmunration annuelle brute totale en 2015
(en %)
Perception de lvolution du pouvoir dachat
S'est amlior
S'est dgrad
Total
39
40
21
100
44
47
100
20
74
100
22
39
39
100
Ensemble
Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016
Base des rpondants : ensemble des cadres
40
Est rest
inchang
Figure 31
Part des cadres ayant lintention de demander une
augmentation de salaire au cours de lanne 2016
LA DEMANDE DAUGMENTATION :
UNE DMARCHE QUI RVLE DES
COMPORTEMENTS DIFFRENCIS
45 %
Oui
55 %
Non
Figure 32
Part des cadres ayant lintention de demander une augmentation de salaire en 2016 selon lge et le sexe
59 %
50 %
54 %
49 %
44 %
46 %
45 % 46 %
38 %
35 %
37 %
< 30 ans
30 39 ans
40 49 ans
Femmes
50 ans et +
Ensemble
Hommes
41
Moins de 20 salaris
20 49 salaris
50 249 salaris
Ensemble
42
41 %
26 %
29 %
42 %
28 %
28 %
44 %
30 %
29 %
45 %
32 %
28 %
37 %
29 %
29 %
33 %
48 %
45 %
43
Figure 34
Typologie des cadres selon leur intention de demander
une augmentation de salaire et leur conviction den obtenir une
OUI
Pense obtenir
une augmentation
de salaire
NON
NON
OUI
NSP
Les
optimistes
12 %
Les
confiants
4%
Les
rsigns
Les
audacieux
4%
36 %
21 %
23 %
44
Les optimistes : ils pensent obtenir une augmentation mme sans lavoir demande
Les rsigns : ils ne pensent pas avoir daugmentation et ne comptent pas en demander
Les audacieux : ils comptent demander une augmentation, mme sils ne pensent pas lobtenir
LA CONFIANCE EN LAVENIR
PROFESSIONNEL PRIME, MAIS LES
PERSPECTIVES DVOLUTION DE SALAIRE
RESTENT MODESTES
55 %
47 %
42 %
31 %
25 %
20 %
18 %
14 %
< 30 ans
30 39
ans
40 49
ans
Femmes
31 %
28 %
40 49
ans
50 ans Ensemble
ou plus
Hommes
45
46
ANNEXES
47
ANNEXES
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en externe en 2015 selon la fonction dtaille (en %)
SERVICES
TECHNIQUES
RESSOURCES
HUMAINES
PRODUCTION
INFORMATIQUE
GESTION, FINANCE,
ADMINISTRATION
TUDES,
R&D
DIRECTION COMMUNICATION
COMMERCIAL, MARKETING
A augment
Administration des ventes et SAV
A diminu
52
Total
100
39
48
13
100
Commercial
40
42
18
100
Commerce international
42
44
13
100
36
51
13
100
40
45
15
100
Marketing
45
47
100
Ventes en magasin
35
45
20
100
Communication
38
54
100
Cration
ns
ns
ns
ns
ns
ns
ns
ns
Journalisme, dition
ns
ns
ns
ns
ns
ns
ns
100
Direction gnrale
36
50
14
100
Conception, recherche
51
44
100
47
43
10
100
tudes socioconomiques
47
46
100
42
50
100
53
42
100
29
61
10
100
Comptabilit
39
51
10
100
56
37
100
36
57
100
Droit, fiscalit
43
47
10
100
Finance, trsorerie
44
45
11
100
Direction informatique
36
55
100
37
52
11
100
Informatique de gestion
40
50
10
100
Informatique industrielle
47
49
100
45
47
100
41
53
100
37
57
100
Cadres de chantiers
38
49
13
100
49
44
100
47
43
10
100
53
41
100
42
47
11
100
53
44
ns
31
60
100
15
77
100
Achats
45
52
100
ns
ns
ns
ns
Logistique
45
46
100
Maintenance, scurit
45
47
100
Process, mthodes
61
35
100
51
44
100
Qualit
Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016
48
40
Base des rpondants : cadres rests dans la mme entreprise en 2015 (non mobiles et mobiles en interne)
ns : non significatif
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en externe en 2015
selon le secteur dactivit (en %)
A augment
Est reste
stable
A diminu
Total
Industrie
51
42
100
Agroalimentaire
47
45
100
60
36
100
47
44
100
57
38
100
Energies, eau
41
50
100
Equipements lectriques
et lectroniques
56
36
100
ns
ns
ns
ns
Industrie pharmaceutique
57
37
100
Mcanique, mtallurgie
46
46
100
44
50
100
Construction
37
52
11
100
Commerce
39
47
14
100
Commerce interentreprises
35
48
17
100
Distribution gnraliste
et spcialise
42
46
12
100
Services
38
53
100
Activits informatiques
40
51
100
44
48
100
31
61
100
Banque et assurances
40
50
10
100
Communication et mdias
39
49
12
100
48
41
11
100
27
64
100
33
53
14
100
Immobilier
37
54
100
Ingnierie et R&D
42
50
100
Intermdiaires du recrutement
37
45
18
100
27
66
100
39
53
100
Tlcommunications
48
40
12
100
Transport et logistique
39
53
100
Ensemble
42
49
100
49
ANNEXES
42
18
Agroalimentaire
29
14
43
14
28
10
41
19
Energies, eau
26
13
Equipements lectriques
et lectroniques
38
18
23
Industrie pharmaceutique
38
14
Mcanique, mtallurgie
31
16
27
13
Construction
28
13
Commerce
29
14
Commerce interentreprises
21
11
Distribution gnraliste
et spcialise
27
13
Services
29
12
Activits informatiques
27
27
13
16
14
Banque et assurances
26
13
Communication et mdias
27
33
15
10
20
10
Immobilier
18
16
Ingnierie et R&D
28
Intermdiaires du recrutement
15
16
10
23
10
Tlcommunications
33
19
Transport et logistique
24
11
Ensemble
33
14
50
Augmentation
collective
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en externe en 2015
selon la rgion (en %)
A augment
Est reste
stable
A diminu
Total
Grand-Est
39
51
10
100
Nouvelle-Aquitaine
38
51
11
100
Auvergne-Rhne-Alpes
46
47
100
Normandie
42
50
100
Bourgogne-Franche-Comt
45
45
10
100
Bretagne
36
53
11
100
Centre-Val de Loire
38
52
100
Ile-de-France
45
47
100
Occitanie
40
51
11
100
Hauts-de-France
38
49
13
100
Pays de la Loire
40
52
100
35
53
12
100
47
46
100
Ensemble
44
49
100
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en externe en 2015
selon la fonction (en %)
A augment
Est reste
stable
A diminu
Total
Commercial, marketing
40
46
14
100
Communication, cration
36
56
100
Direction d'entreprise
38
49
13
100
Etudes, R&D
47
46
100
39
52
100
Informatique
41
52
100
Production industrielle
46
45
100
Ressources humaines
43
49
100
15
77
100
Services techniques*
49
45
100
Ensemble
42
49
100
51
ANNEXES
MTHODOLOGIE
Ltude volution de la rmunration des cadres est base sur une enqute ralise par le
Dpartement Etudes et Recherche de lApec : lenqute Situation professionnelle et rmunration
des cadres ralise auprs de cadres du secteur priv.
LENQUTE SITUATION
PROFESSIONNELLE ET RMUNRATION
DES CADRES
Le questionnaire
Les objectifs
Le terrain de lenqute
Le champ de lenqute
Il sagit des cadres en poste du secteur priv.
Dans la mesure o cette tude a pour objectif de mesurer lvolution de la rmunration des cadres (dans la
mme entreprise ou aprs un changement dentreprise), les jeunes diplms recruts en 2015 sont exclus
du champ de ltude.
52
2016-41
SEPTEMBRE 2016
www.apec.fr
ISSN 2110-4956
SEPTEMBRE 2016
EDOBSA007809.16
VOLUTION
DE LA RMUNRATION DES
CADRES