Gnero y empleo

En este texto se abordar qu ha supuesto para la estructura social espaola en general y

para el mercado de trabajo espaol en particular la incorporacin de la mujer al mismo
analizndolo en paralelo a los cambios sociales producidos en nuestro pas durante los

ltimos 50 aos. Se tratarn asimismo las diferencias existentes en el mbito laboral en

razn de gnero, cules son los factores que influyen sobre el mercado de trabajo para
que no se haya alcanzado la igualdad en este sentido y cmo influye la presencia de la
mujer en el mercado laboral en otros mbitos. Para ello me servir tanto de los artculos
de la bibliografa bsica de esta asignatura como de los que componan la bibliografa
complementaria y de datos cuantitativos referentes al tema, obtenidos de otros estudios
realizados sobre el mismo y de la pgina del Instituto Nacional de Estadstica.
1. La mujer en el mercado de trabajo espaol
El mercado de trabajo ha sufrido muchas transformaciones a lo largo de su historia y la
incorporacin de la mujer al mismo fue una de ellas. Esto supuso un cambio importante
en todas las sociedades donde se produjo. Y si nos centramos en lo que ocurri en
Espaa no fue algo diferente. Dicho cambio debe entenderse no slo en trminos
cuantitativos (mayor mano de obra en el mercado) sino tambin en trminos cualitativos
ya que las desigualdades existentes entre gneros en los distintos mbitos de la vida se
extrapolan ahora tambin al mbito laboral.
Para entender dichos cambios hay que comenzar por observar la evolucin de la
organizacin social de nuestro pas junto con el desarrollo de las estructuras familiares
que forman la base de la misma (Miller, 2004) adems de su relacin con la formulacin
del Estado del Bienestar en nuestro pas desde el comienzo del establecimiento del
mismo durante el final de la etapa franquista a mediados de la dcada de los sesenta.
En aquellos momentos la sociedad y el mbito familiar era fundamentalmente
patriarcales y esto se apreciaba en el mercado de trabajo con una tasa de actividad
femenina muy baja respecto a la masculina ya que la gran mayora de las mujeres tenan
como ocupacin principal y nica el rol de ama de casa y madre de familia siendo el
porcentaje de mujeres con estudios superiores tambin mnimo con respecto al nmero
de varones. Es necesario entender que la mujer se encontraba en esta poca siempre
bajo la tutela de un varn, ya fuera su padre mientras permaneciera soltera o su marido
al contraer matrimonio lo que implicaba entre otras cosas que no poda elegir profesin
o firmar un contrato de trabajo sin la autorizacin de su "tutor".
Como consecuencia de los cambios econmicos que comienzan a producirse durante los
aos sesenta y setenta del pasado siglo con el desarrollo del sector industrial junto con
el del sector servicios se abre la puerta al aumento de la posibilidad de incorporacin de
1

la mujer al mercado de trabajo y a la educacin superior y paralelamente esto provoca

cambios en la legislacin para regular dicha situacin ya sea para eliminar las
dificultades existentes hasta ese momento para su incorporacin al trabajo remunerado
como para intentar solventar las incompatibilidades que surgen entre su papel de
trabajadora y madre. As con la promulgacin de la ley 56/1961 de 22 de julio, sobre
derechos polticos profesionales y de trabajo de la mujer se dan los primeros pasos en el
camino de la igualdad de gneros en el mercado de trabajo de nuestro pas ya que se
amplan los derechos laborales reconocidos a las mujeres hasta ese momento y se
comienzan a desmantelar de manera lenta pero progresiva las discriminaciones de la
mujer existentes en el mbito laboral espaol. Sin embargo, este proceso iniciado en
1961 se caracteriza durante el final del rgimen franquista por su lentitud ya que no es
hasta 1975 con la reforma legislativa que se realiza en dicho ao que se elimina el
matrimonio como causa de rescisin de un contrato de trabajo (slo en el caso de la
mujer) y la denominada "licencia marital" que impeda a la mujer trabajar sin
autorizacin del marido.
Con la llegada de la transicin aumentan los intentos de alcanzar una igualdad efectiva
entre ambos gneros en todos los mbitos (educativo, social, laboral). Tanto en la
Constitucin como en otras leyes que se promulgan se hace mencin expresa a dicha
igualdad entre gneros y es en el mbito laboral donde ms intensamente se realiza esta
mencin. As en el Estatuto de los trabajadores encontramos:

Los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados directa o indirectamente

para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil ()

dentro del Estado espaol (Estatuto de los trabajadores 1980, artculo 4)

El empresario est obligado a pagar por la prestacin de un trabajo de igual valor
la misma retribucin () sin que pueda producirse discriminacin alguna por
razn de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aqulla (Estatuto de
los trabajadores 1980, artculo 28)

La irrupcin en el ciclo econmico de varias crisis junto con la dificultad de cambiar la

mentalidad existente en una parte amplia de la sociedad ha impedido que se haya
llegado a alcanzar la citada igualdad en un plano prctico. De ah que en estos ltimos
aos se hayan elaborado una serie de leyes especficas para intentar eliminar en la
medida de lo posible dichas diferencias con resultados desiguales. En el siguiente

apartado se profundizar en mayor medida en tales diferencias y de qu manera se

puede actuar sobre las mismas para conseguir erradicarlas en la medida de lo posible
2. Desigualdades principales por gnero en el mercado de trabajo espaol
En el mercado de trabajo espaol, al igual que ocurre en los de otras sociedades
avanzadas en mayor o menor medida, siguen existiendo desigualdades en razn del
gnero del trabajador a pesar de los numerosos avances que se han ido realizando en
este sentido desde hace varias dcadas tal y como se ha comentado en el apartado
anterior.
As encontramos diferencias entre gneros en lo referido a salarios, sectores de
actividad, tipos de contratacin y tipo de jornada de trabajo principalmente. Pero, estn
estas diferencias causadas por factores tales como el capital humano o son obra de
factores institucionales? Tal y como proponen Arrazola, Hevia y Snchez (2010)
establecer de cules se trata es importante para articular medidas basadas en polticas de
formacin en el caso de que influyeran ms los primeros o medidas de poltica
econmica y social en el caso de los segundos.
Comencemos analizando las diferencias existentes entre gneros en los distintos
sectores de actividad que forman el mercado de trabajo espaol y la existencia de
profesiones masculinizadas o feminizadas. Si observamos los datos extrados del
estudio realizado por la Secretara de estado de Seguridad Social en 2007 en relacin al
nmero de ocupados:
Ocupados por sexo y sector de actividad (miles)
14,000.0
12,000.0

11,987.2

10,000.0
7,145.5

8,000.0
6,000.0
4,000.0

2,441.5

2,000.0
0.0

Total
8,368.8

675.2
250.3

820.3

Agricultura

Industria

Hombres

2,544.7
152.6
Construccin

Servicios
6,325.8

Mujeres

Y si los comparamos con los datos extrados de la Encuesta de Poblacin Activa (EPA)
correspondientes al ao 2014:
Ocupados por sexo y sector de actividad (miles)
10,000.0

9,442.7

9,000.0
8,000.0

7,056.0

7,000.0
6,000.0
5,000.0
4,000.0
3,000.0

1,795.2

2,000.0
558.4

1,000.0
0.0

177.4

Total
7,901.5

Agricultura
Hombres

584.8
Industria

910.2
83.3
Construccin

Servicios
6,178.9

Mujeres

Se aprecia que en la prctica si se puede hablar de sectores de actividad feminizados o

masculinizados y dicho hecho estara influido en gran parte por factores relacionados
con el capital humano ya que desde el mismo momento de elegir estudios se percibe que
hay diferencias en la distribucin mujeres/hombres para determinados estudios tanto en
el mbito universitario como en el de la formacin profesional.
As segn el estudio realizado por la Universidad Complutense de Madrid en 2013 en el
que se analizan algunas de las causas de la desigualdad de gnero en el mercado laboral
tras evaluar datos relativos a la tasa de matriculacin en bachillerato, ciclos formativos y
en diferentes carreras en la universidad se obtienen como una de las conclusiones del
mismo un aumento del nmero de matriculaciones en los tres niveles en los ltimos
aos probablemente como resultado de la crisis econmica que provoca que los jvenes
prefieran continuar en el sistema educativo ya que ello implica menor coste de
oportunidad para la persona al escasear el empleo juvenil.
Si nos centramos en los datos de los ciclos formativos se observa en primer lugar que la
segregacin por gneros se da en mayor medida en estos que en la universidad, que
dicha segregacin en los ciclos formativos es mayor en las titulaciones ms
masculinizadas que en aquellas ms feminizadas ya que mientras en estas ltimas si es
posible encontrar varones matriculados esto no es tan probable en las primeras y que la
segregacin se corresponde con los estereotipos sociales existentes sobre las diferentes
4

profesiones ya que las ms feminizadas son las relacionadas con los cuidados y los
servicios a las personas mientras las masculinizadas son las relativas a la industria y
construccin.
Fijndonos ahora en los datos que dicho estudio aporta respecto a la universidad, se
observa que hay un mayor nmero de mujeres que acaban sus estudios en la universidad
para el perodo 2011/12 que varones. Tambin se percibe que existe mayor nmero de
carreras masculinizadas que feminizadas y se observa el mismo patrn de segregacin
que en el caso de los ciclos formativos correspondindose esta segregacin con los
estereotipos existentes en el mbito social.
Dicha diferenciacin podra tal vez tratar de evitarse actuando sobre la misma mediante
polticas formativas que reduzcan la misma comenzando por los niveles educativos
medios (Bachillerato, Formacin Profesional) donde los alumnos tienen que comenzar a
elegir el itinerario que seguirn al alcanzar niveles superiores y que como hemos visto
es la base de esta feminizacin o masculinizacin de determinadas profesiones. En la
ley orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres se
hace referencia en su artculo 24 a que las Administraciones educativas garantizarn un
igual derecho a la educacin de mujeres y hombres a travs de la integracin activa, en
los objetivos y en las actuaciones educativas, del principio de igualdad de trato,
evitando que, por comportamientos sexistas o por los estereotipos sociales asociados, se
produzcan desigualdades entre mujeres y hombres.
Adems de esta actuacin en el mbito formativo, el 16 de septiembre de 1998 se
promulg una orden para el fomento del empleo estable de mujeres en las profesiones y
ocupaciones con menor ndice de empleo femenino mediante la cual se establecan
bonificaciones en materia de Seguridad Social y de carcter fiscal para la contratacin
de mujeres para prestar servicios en profesiones u oficios en los que el colectivo se
hallare subrepresentado, as como en las transformaciones en indefinidos de contratos
temporales y de duracin determinada (BOE nm.233, de 29 septiembre [RCL 1998,
2383]). En esta misma orden se establecen aquellas profesiones que quedan excluidas
de dichas bonificaciones debido a que la mayora del colectivo profesional que compone
las mismas es de carcter femenino. Sin embargo, este tipo de medidas no son todo lo
eficaces que podran ser ya que no erradican la discriminacin sino que slo la atenan
mientras se encuentran activas. En el momento en que debido a coyunturas econmicas

el estado no pueda permitirse este tipo de bonificaciones la disminucin en la

discriminacin que haya podido generar probablemente volver a incrementarse.
Otro factor que influye en la segregacin por gnero en determinadas actividades
profesionales es lo difcil que resulta la movilidad laboral de unas ocupaciones a otras
ya que al existir estereotipos sobre, por ejemplo, considerar maestro de infantil una
profesin de mujeres o ser mecnico una profesin de hombres se dificulta el acceso a
las mismas para personas del sexo contrario.
Vayamos ahora a las diferencias relativas a los tipos de contratacin y de jornada de las
mujeres frente a los de los hombres. Dicha diferenciacin no tiene su razn de ser en el
nivel educativo de ambos sexos ya que el nivel de formacin de las mujeres ha
aumentado espectacularmente en el perodo estudiado. En este caso el origen de dicha
diferenciacin estara en el reparto de roles en las familias y se encontrara
condicionado a su vez por la falta de polticas de conciliacin o, en el caso de que
existan, por su ineficacia.
Respecto al propio mbito familiar las mujeres trabajadoras en una gran mayora pueden
considerarse como doblemente ocupadas: por un lado, han de cumplir con su jornada
laboral y por otro deben hacerse cargo de las tareas domsticas cuando llegan a casa. No
son todava demasiados los hombres concienciados con tomar parte de dichas labores
aunque comparados con los padres de familia de poca franquista la mayora de ellos de
ideologa patriarcal y paternalista su nmero ha aumentado pero sin llegar a las cotas
deseadas.
As tomando el estudio realizado por M ngeles Cea en 2010 a partir de los datos del
Centro de Investigaciones Sociolgicas (CIS) de 1994, 2004 y 2008 y aadiendo los
datos de la ltima encuesta realizada por el CIS sobre el mismo tema en 2014
observamos la siguiente evolucin en cuanto al reparto de tareas:

Realizacin de las tareas del hogar entre los miembros de la pareja en las encuestas CIS de septiembre de 1994, febrero de 2004, junio de 2008 y junio de 2014
(% que responde "siempre la mujer")
Hacer la colada

60

56.3

Cuidar miembros de la familia enfermos

2014
2008

71

33

22.6 2004
3335
24.6

Hacer la compra

1994

43
54
51

36

Decidir qu se va a comer al da siguiente

78

69

Cocinar

53

49.9
0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

A qu puede deberse dicha evolucin? Probablemente a la influencia que han tenido

sobre las sucesivas generaciones las polticas educativas realizadas para concienciar de
la necesidad de igualdad de roles. Es decir, las mujeres que forman parte de una
generacin educada en un mbito de igualdad puede que no se amolden tan dcilmente
al papel de ama de casa como las mujeres de los aos cuarenta o cincuenta del pasado
siglo y a su vez los hombres de esta misma generacin estarn ms concienciados de
que las tareas del hogar no son algo exclusivamente femenino.
Sin embargo, a pesar de esto hemos apuntado que los trabajadores a tiempo parcial o
con contratos temporales son mayoritariamente femeninos. Si como hemos desarrollado
en lneas anteriores descartamos los factores educativos como fuente principal de tal
diferenciacin, debemos entender que son los factores institucionales los que ms
influyen en dicha desigualdad. Y es que una de las causas que dificultan la conciliacin
de la vida familiar y laboral es la existencia en nuestro pas de manera mayoritaria de
una jornada laboral poco flexible. En la mayora de centros de trabajo de nuestro pas la
jornada laboral implantada es una jornada laboral partida que impide que las mujeres
puedan compaginar la misma con su vida familiar. Esto hace que las mujeres que no
puedan flexibilizar su jornada laboral deban apoyarse en servicios de ayuda para el
cuidado de sus hijos (cuidadores, guarderas,). Estos servicios tienen un coste
econmico al que no todos los individuos pueden hacer frente. El poder hacer uso de los
mismos depende del precio de los mismos y del nivel de ingresos del que se disponga
para hacer frente a dicho coste pero tambin de las facilidades que d el Estado en
forma de ayudas para poder recurrir a ellos.

Si prestamos ahora atencin a lo que respondieron las mujeres al estudio realizado por
el Instituto Nacional de Estadstica en 2010 cuando se les pregunt por las causas que
hacen que opten el trabajo a tiempo parcial o renuncien a continuar en el mercado de
trabajo para cuidar de sus hijos encontramos lo siguiente:
Mujeres entre 16 y 64 aos, que no trabajan o que tienen empleo a tiempo parcial , en ambos casos por hacerse cargo del cuidado de nios segn la principal razn para no trabajar o trabajar a tiempo parcial
70
60
50
40
30
20
10
0
Falta de servicios de cuidado de los nios Servicios sin calidad
Ocupados

Parados

No sabe

Inactivos

Segn dicho estudio se aprecia que es el precio de los servicios de cuidado de nios es
lo que las mujeres consideran el principal problema para conciliar la vida familiar y
laboral tanto para mujeres ocupadas, como paradas, como inactivas aunque un poco ms
para las paradas y las inactivas, lo que es entendible ya que tanto las paradas como las
inactivas dependen del nivel de ingresos de su pareja (en el caso de que la tengan). Sin
embargo, en el caso de falta de servicios de cuidados de nios es el grupo de mujeres
ocupadas el que ms da esta razn frente a paradas e inactivas. En ambos casos, estos
datos abalaran la tesis propuesta de que en el caso de la discriminacin por tipo de
contrato y tipo de jornada de trabajo son los factores institucionales los que tienen una
mayor influencia frente a otros factores tambin presentes
Para atajar la discriminacin debida a estos elementos se promulg la ley 39/1999, de 5
de noviembre, para promover la conciliacin de la vida familiar y laboral de las
personas trabajadoras y ya desde su prembulo hace referencia a los grandes cambios
que ha provocado la incorporacin de la mujer al mundo del trabajo y la necesidad de
realizar modificaciones en las leyes existentes tales como el Estatuto de los
Trabajadores que no abordaban dicha problemtica. Para ello se flexibilizan las
posibilidades de conciliacin no slo pensando en las mujeres sino incluyendo la
posibilidad de que sean los hombres los que realicen dicha conciliacin lo que
8

implicara reducir an ms las diferencias por gnero en relacin a los roles que se
asignan a los dos sexos. Adems de la ley de 1999 en 2007 se promulg una ley
orgnica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Estas leyes que buscan en
ambos casos facilitar la conciliacin, sin embargo, no atajan ninguna de las dos
respuestas mayoritarias dadas por las mujeres en el estudio del INE que hemos
comentado en prrafos anteriores.
El ltimo elemento de diferenciacin entre hombres y mujeres en el mercado laboral
espaol que vamos a analizar es la diferenciacin existente entre ambos sexos en
materia salarial. Tal y como analiza Ignacio Lago (2002) en su artculo La
discriminacin salarial por razones de gnero: un anlisis emprico del sector privado en
Espaa sobre dicha discriminacin existen diversas teoras que intentan explicar la
misma. En el mismo se recoge que desde el lado de la oferta dicha diferenciacin o
gap salarial se explicara por la menor esperanza de permanencia de la mujer en el
mercado de trabajo debido sobre todo a razones de conciliacin de las que ya se ha
hablado en prrafos anteriores y que influira a la hora de invertir en ellas en trminos
de educacin, entendiendo por educacin no tanto los niveles universitarios de
realizacin de un grado de tres o cuatro aos sino las especializaciones posteriores a
nivel formativo que puedan realizar tanto a nivel personal como por parte de las
empresas. Esta menor permanencia de la mujer en el mercado laboral estara tambin
detrs de los intentos de explicar la diferenciacin salarial a partir de la menor
experiencia laboral que acumularan las mujeres respecto a los hombres. La teora del
capital humano intenta explicarla poniendo como principal responsable a las propias
mujeres que con sus decisiones respecto a si priorizan su carrera o su familia son las que
dan lugar a las mismas, ya que al anteponer la familia a su profesin son ellas las que
eligen puestos de trabajo con peores condiciones y peor remunerados que los de los
varones.
Sin embargo, en las generaciones actuales donde desde un primer momento se ha
pretendido educar a los individuos en la igualdad y concienciar sobre todo a las mujeres
(pero tambin a los hombres) de que no deben encasillarse en el rol domstico que
tenan las fminas de generaciones anteriores si dicha diferenciacin salarial se debiera
a tales factores se tendra que apreciar una disminucin progresiva de la misma.
Otras explicaciones que se recopilan en dicho artculo (Lago, 2002) para dicha
discriminacin ahora desde el lado de la demanda es que es la propia estructura del
9

mercado de trabajo la que da como resultado dicha diferenciacin. Es decir, segn esto
el gap salarial entre gneros se debe a que las mujeres realizan trabajos que al requerir
menos cualificacin tambin son remunerados con un salario menor y de ah las
diferencias que se encuentran respecto al salario que reciben los varones. Sin embargo,
desde el lado de la demanda tambin se dan como factores para que la misma exista el
propio criterio de los empresarios donde son estos los que deciden contratar a un
hombre en lugar de a una mujer para evitar de esta manera los costes que se consideran
asociados a la condicin femenina (baja maternal, reduccin de jornada para hacerse
cargo de las responsabilidades domsticas,). En nuestro pas este ltimo factor intent
evitarse en primera instancia desde la ley de conciliacin de 1999 reduciendo las
contingencias que debe abonar el empresario por estos aspectos para que no constituyan
un condicionante negativo a la hora de optar por la contratacin de un hombre o una
mujer y slo se tengan en cuenta en la misma aspectos objetivos de los candidatos al
puesto de trabajo. Otra ley que aborda la discriminacin en materia de gnero es la ley
de igualdad de 22 de marzo de 2007 en la que se presta especial atencin a la
desigualdad en el mbito de las relaciones laborales pero tambin se desarrollan
medidas a adoptar para erradicar la desigualdad en otros mbitos.
Sin embargo, si se analizan los datos relativos al salario medio recogidos por el INE en
el perodo 2006-2014 se percibe que las medidas tomadas para disminuir la diferencia
salarial entre varones y mujeres no han tenido los efectos deseados y dicha
diferenciacin sigue existiendo

Salario medio por sexo

2,500.00
2,000.00
1,731.16 1,814.38
1,500.00

2,083.74 2,102.10 2,125.86

1,978.63 2,023.93 2,049.81 2,058.04

1,361.12 1,420.69

1,621.61 1,618.10
1,522.56 1,570.78 1,595.78 1,601.05 1,595.48

1,000.00
500.00
0.00

2006

2007

2008

2009
Hombres

2010

2011

2012

2013

2014

Mujeres

10

Adems de la segregacin horizontal y de los otros tipos de desigualdad vistos al

principio de este apartado existe otro tipo de segregacin en las empresas, la
denominada segregacin vertical segn la cual los puestos directivos de las empresas
estn ocupados en su gran mayora por varones quedando las mujeres relegadas a la
parte ms baja del organigrama de las mismas. Esta discriminacin viene motivada
como se ha visto en otros casos por la barrera profesional que se impone a las fminas
en este caso debido a la dificultad cada vez mayor de conciliar vida familiar y laboral
conforme se van escalando peldaos del organigrama empresarial. Es necesario sealar
adems que este tipo de segregacin no se da slo en el sector privado sino tambin en
el sector educativo en el que la presencia de mujeres en los puestos de mayor jerarqua
disminuye conforme se asciende en el nivel de estudios que se imparte.
Retomando el estudio realizado por la Universidad Complutense en 2013 en el que
analizan el organigrama de las empresas que cotizan en bolsa durante el perodo 20042011 se obtiene como resultado de dicha observacin un aumento creciente del nmero
de mujeres en los consejos de administracin pero no tanto en puestos ejecutivos sino
como consejeras independientes, lo que podra interpretarse como la concienciacin por
parte de las empresas de la necesidad de incorporar a las mujeres a la alta direccin y se
ha dado este paso en forma de consejeras independientes (Escot et al., 2013). Hay que
tener en cuenta adems que en la ley de igualdad de 2007 se refleja en el artculo 75:
Las sociedades obligadas a presentar cuenta de prdidas y ganancias no abreviada
procurarn incluir en su Consejo de administracin un nmero de mujeres que permita
alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho aos a
partir de la entrada en vigor de esta Ley
Y la propia ley fa su cumplimiento al paso del tiempo y a la renovacin de los rganos
de direccin de las empresas como medio para alcanzar mayor nivel de igualdad.
Para ver si dicho artculo ha tenido efecto en la reduccin de la segregacin vertical se
van a comparar los datos correspondientes al nmero de consejeras existentes en las
empresas del Ibex 35 en el ao 2006, un ao antes de que entrara en vigor la ley de
igualdad antes mencionada frente a los correspondientes a este ao 2015 y recogidos en
el III Informe Las mujeres en los Consejos de Administracin de las compaas del
Ibex 35 (ATREVIA, 2015). As segn los autores de dicho informe mientras en 2006
la representacin de las mujeres era slo de un 5% en 2015 es de un 17,32% en el total
11

de empresas, una cifra que se ve lastrada por la nula presencia de mujeres en tres de
ellas.

Porcentaje de consejeras
600
500

484

470

461

449

440

400

444

424

401

392

382

300
200
100
0
2004

2006

2008

2010

2012

2014

2016

Asimismo se recoge en dicho informe que a pesar de haberse reducido la incorporacin

de mujeres este ao, la presencia de estas en los consejos en proporcin es mayor al
haberse reducido el tamao de los mismos, lo que se aprecia en el siguiente grfico
elaborado a partir de los datos del citado informe.

Evolucin de los consejos

600
510
500

505

500

470

505

502

490

490

449

440

477

470

401

400

462

382

300
200
100
0

2006
26
484

2007
30

44

50

53

61

2008
461

2009

2010

2011
444

Consejeras

80

2012
66
424

Consejeros

2013
76

2014
78
392

2015

Total

3. Efectos de la incorporacin de la mujer al mercado de trabajo espaol

sobre la sociedad
La incorporacin de la mujer al mercado de trabajo no slo ha provocado cambios en
este sino tambin en el desarrollo de la sociedad ya que ambos elementos se influyen
mutuamente. As los cambios en las estructuras sociales y familiares provocan cambios
en el mbito laboral entre otros mbitos y viceversa.
12

Si nos centramos en los cambios provocados en la estructura de la sociedad por la

entrada de la mujer en el mbito laboral estos se refieren sobre todo a las
modificaciones sufridas en lo relativo a la maternidad principalmente. Estas
modificaciones en el nmero de nacimientos influyen en el crecimiento natural de una
poblacin con una esperanza de vida cada vez mayor lo que hace en nuestro pas exista
cada vez ms una sociedad envejecida y como ya se ha comentado toda sociedad es,
antes que nada, una poblacin (Requena, 2008:29)
Respecto a la tasa de fecundidad se percibe una fuerte disminucin conforme va
avanzando el perodo estudiado. Esta variacin est intrnsecamente relacionada con la
incorporacin de la mujer al mercado de trabajo y a la influencia de los factores
institucionales que comentbamos en el apartado anterior. La falta de ayudas a las
familias que permitan a las mujeres conciliar vida laboral y familiar provocan que en la
mayora de los casos las mujeres deban optar por priorizar una de las dos opciones lo
que resulta, adems de en menor nmero de nacimientos, en una entrada en la
maternidad cada vez ms tarda. Las mismas polticas de conciliacin que permitiran
reducir la diferenciacin de gnero respecto al tipo de contrato y de jornada laboral
favoreceran tambin la mejora en la natalidad de nuestro pas en todos aquellos casos
donde el origen del problema sea dicha dificultad. Hay que tener en cuenta que no todas
las mujeres que optan por retrasar la maternidad o tener un menos nmero de hijos
toman dicha decisin influenciadas por su preferencia de perseguir una mejor carrera en
el mbito profesional sino que puede deberse a otros motivos. No debemos conjeturar
que todas las mujeres por el simple hecho de serlo presentan el mismo instinto maternal,
pero al tratar el tema de la relacin entre gnero y mercado laboral daremos por vlida
la conjetura de que el retraso de la maternidad o el nmero de hijos por familia est
influido nicamente por motivos laborales y motivos econmicos derivados del mbito
laboral.
Si se centra el estudio en aquellas mujeres con empleo remunerado y estimamos el
perodo de mayor fecundidad entre los 25 y 39 aos obtenemos el siguiente grfico a
partir de los datos recogidos en la Encuesta de Poblacin Activa para las mujeres
ocupadas en dicho perodo de edad:

13

Mujeres ocupadas por grupo de edad (en %)

17.0
16.3
16.0 15.8
15.0

14.7
14.0

16.4
15.3

16.5

16.3

14.8
14.6

16.2
16.1
15.3

15.2

16.4

15.9

15.6

15.0
14.5

14.6

13.8

13.6

13.0

12.7

12.0

11.8

11.0
10.0
2006

16.3

11.0
10.3
2007

2008
De 25 a 29 aos

2009

2010

2011

De 30 a 34 aos

2012

2013

10.0
2014

De 35 a 39 aos

Segn los datos del Instituto Nacional de Estadstica a travs de la Encuesta de

Poblacin Activa el porcentaje de mujeres ocupadas habra descendido para los grupos
de edad de 25 a 29 aos y de 30 a 34 aos mientras que para el grupo de 35 a 39 aos
habra aumentado. El descenso para el grupo ms joven viene del ao 2008 mientras
para los otros dos grupos las variaciones se han producido ms recientemente (perodo
2011-2015). Podramos interpretar dichos datos as en un primer vistazo asumiendo que
las mujeres entre 25 y 29 aos y entre 30 y 34 aos podran haber disminuido su
porcentaje de ocupacin porque han engrosado el nmero de mujeres que se han
convertido en madres de familia y han abandonado el mercado laboral debido a ello
mientras el grupo de 35 a 39 aos habra retornado al mercado de trabajo en los ltimos
aos toda vez que sus hijos ya no son tan dependientes de dicha presencia. Tengamos en
cuenta que todo esto es slo una interpretacin, que debemos tener en cuenta las crisis
que han afectado al mercado de trabajo en el perodo 2006-2014 y la influencia de las
mismas en la variacin del nmero de ocupados junto con otros muchos factores por lo
que no puede centrarse el anlisis de la variacin slo en el aspecto de la maternidad.
Debemos resaltar tambin que no se han tomado los datos de mujeres en el grupo de
edad entre 20 y 24 aos ya que aunque se encuentran ya en un perodo en que la
fecundidad puede ser elevada se considera que dicho grupo de edad se encuentra en su
mayor parte todava dentro del sistema educativo (si tenemos en cuenta los datos
aportados en apartados anteriores por los que gran parte de las mujeres de dicha edad se
encontraran realizando estudios superiores en la universidad y por tanto no se habran
14

planteado todava el formar una familia) Esta ampliacin de la permanencia en el

sistema educativo puede estar motivada tal y como ocurre en el caso de los varones por
la necesidad de adquirir un mayor capital humano con el fin de optar a un puesto de
trabajo con mejores condiciones laborales o al hecho de que el coste de oportunidad
para los jvenes es menor si permanecen dentro de dicho sistema en pocas en las que el
trabajo en esta franja de edad es escaso
Tomemos ahora el nmero de nacimientos en ese mismo perodo para profundizar un
poco ms en el anlisis que estamos llevando a cabo:

Nmero de nacimientos segn la edad de la mujer

45,000
40,000
35,000
30,000
25,000
20,000
15,000
10,000
5,000
0

2006
25

26

2007
27

28

2008
29

2009
30

31

2010
32

33

2011
34

2012
35

36

2013
37

38

2014
39

Vemos que en la primera parte del perodo estudiado el mayor nmero de nacimientos
corresponde a las mujeres con edades comprendidas entre 30 y 32 aos y conforme se
va avanzado en el tiempo va desplazndose hacia un aumento de edad de la mujer pero
siempre en torno al grupo de edad de 30 a 34 aos. Por lo tanto si tenemos en cuenta
ambos grficos s que se podra intuir una correlacin entre el nacimiento de los hijos y
el abandono por parte de las mujeres del mercado de trabajo ya que era en dicho grupo
de edad en la que ms disminua el nmero de mujeres ocupadas.
Por otra parte a partir de 2008 se aprecia un descenso en el nmero de nacimientos lo
que podra deberse entre otros elementos a la irrupcin de la crisis econmica. Esta
suposicin se basara en que en un perodo de crisis econmica las ayudas sociales
tienden a reducirse seran menos las mujeres que podran optar a ser beneficiarias de
15

estas prestaciones para conciliar la vida familiar y laboral. Sin estas ayudas y teniendo
en cuenta el ambiente de precariedad laboral e inestabilidad que acompaa a las crisis
econmicas no es descabellado suponer que las mujeres opten por esperar a la mejora de
la situacin antes de tener hijos.
Veamos ahora a travs de los datos de la EPA (Encuesta de Poblacin Activa) cmo ha
evolucionado el nmero de mujeres que realizan trabajos a tiempo parcial a fin de
compararlo con los nacimientos y ver si efectivamente ambas variables estn
relacionadas tal y como afirman varios estudiosos del tema

Y tomamos tambin de dicha encuesta los datos de las mujeres que trabajan a jornada
completa para realizar una comparacin an ms completa:

16

Lo que se observa al comparar a simple vista los grficos correspondientes al trabajo a

jornada parcial frente a la jornada completa es que para el grupo de mujeres de edad
entre 25 y 29 aos se ha producido un descenso en el nmero de mujeres que realizan
trabajo a jornada completa y ha aumentado el nmero de mujeres que trabajan a jornada
parcial. Sin embargo, observando el grfico relativo a nacimientos no es este el grupo de
edad en el que se dan mayor nmero de nacimientos por lo que aunque pueda achacarse
a esta causa parte de la variacin en el nmero de mujeres de este grupo de edad que
trabajan en uno u otro tipo de jornada no parece ser el factor principal. Respecto a los
otros dos grupos de edad que se han elegido para el estudio en el tramo de edad
comprendido entre 30 y 34 aos se percibe un aumento de la jornada parcial a partir de
2012 que coincide con el descenso del mismo grupo para el trabajo a jornada completa.
Es tambin este grupo en el que se dan mayor nmero de nacimientos en dicho perodo
por lo que podra suponerse que ambos valores estn relacionados entre s (debe tenerse
en cuenta que al estudiar el nmero de nacimientos no se ha diferenciado entre mujeres
ocupadas y paradas lo que podra motivar que la comparacin que se est realizando no
sea todo lo correcta que debera).
Volvamos al grupo de mujeres de edades comprendidas entre 25 y 29 aos. Ya se ha
comentado que es el grupo de edad de los tres estudiados que menor nmero de
nacimientos presenta en el perodo elegido. No se ha intuido una relacin entre dicha
variable y los porcentajes de mujeres de ese grupo de edad que trabajan a tiempo parcial
o a jornada completa. Pero tal vez, lo que ocurra es que dichas mujeres se encuentren en
una situacin de inseguridad en el empleo por ello adems de la consideracin de la
variable tiempo que pueden dedicar a su familia que comparten con el resto de mujeres
de los otros grupos de edades deban tener en cuenta la inseguridad en el nivel de
ingresos futuros. Es decir, es probable que pospongan su decisin de tener hijos o lo
eviten en ese perodo de edad con el propsito de lograr en primer lugar la estabilidad
en su situacin de empleo (Baizn 2006, 233)
4. Conclusin
Tras realizar una lectura en profundidad de algunos de los artculos existentes
relacionados con el tema del gnero y el mercado de empleo y observar los datos
recogidos tanto en ellos como en los organismos encargados de la recoleccin de
diferentes tipos de informacin sobre la sociedad espaola (INE, CIS) no es difcil
afirmar que aunque se han realizado avances en la situacin de la mujer respecto al
17

hombre en lo que al mbito laboral se refiere, bastantes de las desigualdades que

existan en pocas pasadas siguen vivas y no se han reducido a pesar de los intentos
realizados por los distintos gobiernos mediante la promulgacin de leyes dirigidas a
establecer igualdad de gneros principalmente en el mbito laboral pero tambin
extrapolando la misma a otros mbitos sociales.
Podra establecerse por tanto la conclusin de que no se ha alcanzado dicha igualdad
porque las leyes no han sido todo lo efectivas que debieran sin embargo esto, bajo mi
punto de vista, no puede considerarse del todo correcto. No es slo la limitada
efectividad de la ley la culpable de que siga existiendo segregacin de gneros en
nuestro pas aunque no es menos cierto que la casi nula existencia de polticas de
conciliacin entre vida familiar y laboral que incluyan tanto a hombres como a mujeres
es uno de los factores ms determinantes sobre todo en lo que se refiere al mbito
laboral. Y es que aunque s se ha dado un paso en lo que a conciliacin se refiere sigue
demasiado centrada en las mujeres cuando la verdadera efectividad de las medidas,
siempre bajo el prisma de la opinin personal de esta estudiante, se alcanzar en mayor
grado en el momento en que se involucre a los hombres en los roles tradicionalmente
asignados a las mujeres y viceversa y esto no se puede conseguir si a las acciones
adoptadas desde el mbito legislativo no se las acompaa de otro tipo de medidas
tendentes a la educacin en igualdad y a la concienciacin de la necesidad de dicha
igualdad en la sociedad para evitar el agravamiento de problemas que afectan a toda la
poblacin, no slo a las mujeres, derivados de dicha discriminacin como pueden por
poner algunos ejemplos la disminucin del reemplazo generacional motivado por la
cada de la fecundidad derivada entre otras causas de esta discriminacin negativa hacia
las fminas en el mercado de trabajo.
Pero aunque hemos afirmado que existen otros muchos factores (educativos, sociales,
) que incurren en la inexistencia de soluciones eficaces al problema de la
discriminacin de gnero adems de la legislacin, pero de lo que si podemos culpar a
la ley es del favorecimiento de la implantacin de una cuota femenina que no es
percibida ni por aquellos que deben aplicarla (empresas, administracin pblica,)ni
por la sociedad en general como un elemento positivo sino como algo que viene
impuesto desde un ente superior y que es necesario cumplir con el fin de no verse
expuesto a sanciones, recriminaciones por parte de los defensores ms extremistas del
papel de la mujer tanto en la esfera social como en la laboral ni ser sealado con el
18

calificativo de machista. Sin embargo, este sistema de cuotas no ayuda a solventar la

segregacin sino que hace que aparezca una nueva discriminacin al no valorar a la
mujer por mrito o capacidad sino slo por el hecho de ser mujer. Es decir, lo que la ley
pretende establecer como un criterio de discriminacin positiva acaba convirtindose en
otro punto negativo ms a aadir a la lista de factores discriminatorios existentes en la
actualidad.
Por lo tanto, y para finalizar, podra determinarse que entre los elementos que influyen
en la diferenciacin por gnero en el mercado de trabajo espaol el ms determinante
sera el institucional entendido no slo como el elemento capaz de promulgar leyes que
regularn el intento de disminuir dicha discriminacin sino como aquel capaz de
plantear medidas que posibiliten la conciliacin de vida familiar y laboral. Otros
factores como el educativo, el econmico y el social tambin tendran su peso en esta
discriminacin y podran encontrase influidos por el institucional o entre ellos y
viceversa. Por ejemplo, las medidas que se pongan en marcha a travs de leyes
dependern en gran parte de la previsin de una financiacin para poder llevarlas a cabo
por lo que en poca de crisis econmica es muy probable que dicha financiacin se
recorte y las medidas tendentes a la igualdad se resientan. O tambin tendramos el caso
de la influencia recproca entre educacin y sociedad ya que aunque hemos visto que el
nmero de mujeres matriculadas supera al de los hombres tambin se ha mencionado la
excesiva masculinizacin y feminizacin de algunas titulaciones. Aqu el elemento
educativo se vera influido por la sociedad que conserva en gran parte la mentalidad de
asignar determinadas profesiones al sexo que histricamente las ha llevado a cabo
debido a caractersticas fsicas o de gnero. Es por ello, que aunque un elemento pueda
destacar ms como factor diferenciador la labor de actuacin para superar la misma
debe ir dirigida a operar en varios mbitos al unsono procurando evitar que la
influencia de unos elementos sobre otros impida la consecucin de los objetivos
marcados. Asimismo, es necesario recalcar que la entrada de la mujer en el mercado de
trabajo en nuestro pas no slo ha supuesto la recreacin de las diferencias de gnero
que se daban en la vida familiar sino que est influyendo en las caractersticas de
nuestra sociedad sobre todo en lo que a envejecimiento de la poblacin se refiere lo que
requerir la toma de medidas que tengan en cuenta no slo todo lo comentado
anteriormente respecto a discriminacin sino tambin este aspecto demogrfico del
problema.
19

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21