DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

1.- EVOLUCIN HISTRICA DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Los antecedentes del sindicalismo, encuentran como antecedentes
inmediatos, a las asociaciones conformadas por los oficiales y aprendices de
los talleres artesanales de la edad media que se unan para negociar el
precio de su trabajo ante los maestros (propietarios de los talleres), los que
agrupados en corporaciones tenan grandes privilegios. Debemos destacar a
las corporaciones como antecedentes de los sindicatos, ya que al ser
asociaciones de propietarios de talleres, stos vendran a constituir los
antecedentes de las organizaciones empresariales.
El Maquinismo y la Revolucin Industrial.- El paso de la etapa del artesanado
al maquinismo, con el desarrollo importante de la produccin, fue
traumtico, pues ocasion el colapso de los talleres y la aparicin de centros
fabriles movidos por la energa a vapor. En esta epata comienza a surgir la
clase asalariada y con ella la explotacin del hombre por el hombre, el
desempleo y la miseria, afirmndose el liberalismo econmico y acallado
toda forma de reclamaciones por parte de organizaciones obreras que
luchaban en la clandestinidad. Corresponde esta etapa la Ley Le Chapelier,
dada en Francia en 1796, que prohibi toda forma de asociaciones de
obreros. De esta manera se procedi casi en toda Europa.
Etapa del Reconocimiento Constitucional e Internacional del Sindicalismo.Las organizaciones sindicales, con el fin de lograr el reconocimiento
definitivo de la comunidad nacional e internacional, decidieron separar sus
roles gremiales y polticos (gremiales para los sindicatos y polticos para los
partidos), y los consolidaron en el congreso de Amiens en Francia en 1906,
en el que declararon la neutralidad poltica de los sindicatos y la libertad de
los sindicalistas para integrar en forma individual las organizaciones
polticas que quisieran. En 1919, con la creacin de la Organizacin
Internacional del Trabajo OIT, se fueron consolidando el sindicalismo, la
negociacin colectiva y el derecho de huelga, instituciones que alcanzaron
su mxima expresin con la formulacin de los convenios nmeros 87, 98 y
151.
Esta etapa se caracteriz por la constitucionalizacin del derecho colectivo
del trabajo desde la Constitucin de Weimar, la Constitucin de Queretaro
(Mxico 1917), la Constitucin Italiana de 1947, etc.
2.- EVOLUCIN DEL SINDICALISMO PERUANO
Segn el profesor Jorge Rendn Vsquez, el movimiento sindical peruano
surgi a comienzos del siglo pasado y se desarroll rpidamente en las dos
primeras dcadas. La accin de mayor importancia que se llev a cabo en
esos primeros aos fue la lucha por la jornada de las ocho horas, que
culmin, hacia fines de 1918, con una gran huelga organizada por la

Federacin Obrera Local de Lima, y dio lugar a la expedicin del Decreto

Supremo del 19 de enero de 1919 implantando esta jornada en todo el Per.
A partir de entonces el movimiento sindical ha continuado su expansin,
pese a la persecucin emprendida contra l por los gobiernos
dictatoriales, e incluso por los regmenes de origen democrtico. La
Asamblea Constituyente aprob la Constitucin de 1979, en la que incluy
los importantes derechos de estabilidad laboral, sindicacin, negociacin
colectiva y huelga; as lo mantiene la vigente la Constitucin de 1993, pero
con la marcada diferencia social de la antecesora con la presente corriente
flexibilizacin laboral impuesta.

3.- FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

3.1.- Fuentes Especficas del Derecho Colectivo
Entre las fuentes normativas relacionadas especficamente con el
Derecho Colectivo del Trabajo podemos mencionar las siguientes:
a. La Constitucin Poltica del Estado de 1993.
b. La Declaracin Universal de los Derechos Humanos.
c. Los Convenios N 87, 98 y 151 de la OIT.
d. El Pacto Internacional de los Derechos Econmicos Sociales y
Culturales.
e. La Convencin Americana sobre Derechos Humanos (Protocolo de
San Salvador).
f. El Cdigo Penal, delitos contra la libertad de trabajo.
a. Las Leyes Civiles. (Accin de Amparo).
b. Las Leyes Laborales.
3.2.- Principios del Derecho Colectivo del Trabajo
a. Principios Generales: Principio de Irrenunciabilidad de Derechos.
Principio de la Primaca de la Realidad, El Principio Protector (Principio

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Indubio Pro-operario, La Duda Favorece al Trabajador, la Norma ms

Beneficiosa o ms Favorable al Trabajador, la Condicin ms

Beneficiosa Para el Trabajador). El Principio de la Buena Fe. El
Principio de Igualdad de Oportunidades sin Discriminacin.
b. Principios Especficos: Principio de Libertad de Asociacin o
Libertad Sindical, Principio de la Autonoma Colectiva o Sindical,
Principio de Democracia Sindical y Principio de Responsabilidad
Sindical.

4. - DEFINICIN DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

El Derecho Colectivo es la parte del Derecho General del Trabajo que
se encarga del estudio de las organizaciones sindicales, las negociaciones y
convenciones colectivas de trabajo, los conflictos colectivos y el ejercicio del
derecho de huelga. Algunos autores lo denominan de manera distinta. As,
es conocido como Derecho Industrial, Derecho Obrero o Derecho Sindical.
En algunos casos, lo consideran parte del Derecho de la Empresa. Sin
embargo, el trmino Derecho Colectivo es el ms aceptado ya que
constituye el estudio de todos los actos jurdicos de naturaleza colectiva,
implementados por una asociacin de trabajadores y de empleadores. El
Derecho Colectivo del Trabajo conjuntamente con el Derecho Individual del
Trabajo y el Derecho Procesal del Trabajo constituyen las principales
unidades acadmicas que en materia laboral se imparte en las
universidades del pas.
Para el profesor principal de la Universidad de San Marcos Jorge
Rendn Vsquez, el Derecho del Trabajo, al que se ha denominado
colectivo, trata de tres grandes aspectos, a saber: de las organizaciones
sindicales, de la prevencin y solucin de los conflictos de trabajo, en los
que intervienen las organizaciones sindicales y de las paralizaciones
colectivas del trabajo.

5.- EL DERECHO COLECTIVO Y DERECHO INDIVIDUAL DEL

TRABAJO
En la doctrina se ha discutido mucho sobre el hecho que el Derecho
Colectivo es tambin un derecho individual ya que de los beneficios
conseguidos mediante la negociacin colectiva, finalmente, llegan a ser
aplicados individualmente, por lo que algunos plantean que el Derecho
Colectivo es slo una ficcin. La doctrina moderna sostiene que en el
Derecho Laboral se advierten sistemas que, por su especial naturaleza se
caracterizan como colectivos por aplicarse no a individuos considerados
aisladamente sino a grupos, entidades o asociaciones que son los artfices

113
de este derecho. Estos sujetos son integrantes de colectividades cuyas
decisiones generalizadas se dirigen al conjunto y no a los individuos.
El Derecho Individual estudia el contrato del trabajo, entendiendo a
ste como una labor personalsima, donde existe una subordinacin y
dependencia y donde se paga una remuneracin por el trabajo efectivo. El
Derecho Individual pone nfasis en las obligaciones, prohibiciones y
derechos del trabajador de manera particular. Existe una normatividad
especfica para el Derecho Individual del Trabajo. As tambin el Derecho
Colectivo del Trabajo tiene su norma especfica que la regula, como es el
caso de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo LRCT y sus normas
complementarias, modificatorias y reglamentarias.

6.- LA ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

6.1.- Definicin.- La Organizacin Internacional del Trabajo OIT, es el
primer organismo especializado de las Naciones Unidades en el cual han

recado las responsabilidades en las cuestiones sociales y laborales del

hemisferio. Est integrada por los representantes de los gobiernos, de las
organizaciones de los empleadores y las organizaciones de todos los
Estados miembros y sus decisiones y recomendaciones se realizan de una
forma tripartita. Tambin se sabe que la OIT es una persona de derecho
internacional pblico, creada en la parte XIII del Tratado de Paz de
Versalles. Naci como un organismo de la Sociedad de las Naciones,
tambin creada en los veintisis primeros artculos de aquel tratado de paz,
firmado en Versalles el 28 de junio de 1919.
6.2.- Estructura de la Organizacin Internacional del Trabajo.Comprende una Asamblea General, la Conferencia Internacional del
Trabajo, que se rene todos los aos, un Ejecutivo, el Consejo de
Administracin, y una secretaria permanente la Oficina Internacional del
Trabajo. La organizacin tambin despliega su accin a travs de otros
rganos, como las conferencias regionales, los grupos de expertos.

7.- PRINCIPALES CONVENIOS RELACIONADOS CON EL DERECHO

COLECTIVO DE TRABAJO
a. El Convenio N 087 de la OIT, de la Libertad Sindical y el Derecho de
Sindicacin.
b. El Convenio N 098 de la OIT, de Derecho de Sindicacin y
Negociacin Colectiva.

114
c. El Convenio N 151 de la OIT. De Adecuada Proteccin al Servidor
Pblico contra todo acto de discriminacin antisindical en relacin con
su empleo.
8.- NORMATIVIDAD NACIONAL EN MATERIA DE DERECHO

COLECTIVO
8.1.- La Constitucin Poltica y el Derecho Colectivo del Trabajo.
La normatividad constitucional, en materia de Derecho Colectivo de
Trabajo, ha evolucionado de una manera asimtrica, transcurriendo desde
un modelo liberal comenzando con la Constitucin antecesora de 1979, de
la actual Constitucin de 1993, y las nuevas reformas constitucionales del
2003.
8.2.- La Legislacin Nacional Relativa al Derecho Colectivo del
Trabajo
a. Decreto Ley N 25593 Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
b. Decreto Supremo N 010-2003-TR, publicado el 5 de octubre del
2003, y recoge todas las modificaciones ordenadas por la Ley N
27912 que absuelve las observaciones de la OIT a la Ley de
relaciones colectivas del trabajo.
c. Cdigo Penal que tipifica la conducta ilcita y sanciona los que violan o
atentan contra la libertad sindical titulada: Violacin de la Libertad del
Trabajo.
d. El Tribunal Constitucional Accin de Amparo, expediente N 11242001-AA/TC. Presentado por el Sindicato Unitario de Trabajadores de
Telefnica, referido al derecho a la reposicin en el empleo.
(Calificacin de la doctrina procesal de las sentencias como normas
individuales vinculantes obligatorias).
EL DERECHO DE SINDICACIN
1.- DEFINICIN
Muchos estudiosos no se ponen de acuerdo con la definicin del
sindicato y es por ello que la mayora recurren a lo mencionado en el
artculo 10 del Convenio N 87 de la OIT, con respecto a esta organizacin,
que a la letra dice "Toda organizacin de trabajadores y empleadores que

tengan por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o

de los empleadores"
El Convenio 151 de la OIT menciona en su artculo 3 " a los efectos
del presente convenio, la expresin organizacin de empleados pblicos",

115
designa a toda organizacin cualquiera que sea su composicin, que tenga
por objeto fomentar y defender los intereses de los empleados pblicos.
La doctrina afirma que el sindicato es una asociacin de personas
fsicas o jurdicas que ejercen actividad profesional o econmica para la
defensa y la promocin de sus respectivos intereses. Como puede
advertirse, de los trminos de esta definicin resulta que se trata de una
verdadera asociacin, no de un agrupamiento, criterio adoptado por algunos
autores, a los que otros les insertan la nota de permanente para distinguirla
de las simples coaliciones.

2.- NATURALEZA JURDICA

Las caractersticas propias del sindicato, que lo apartan de algunas que
presentan las asociaciones comunes, han suscitado algunas consideraciones
particulares con relacin a su naturaleza jurdica. En efecto, stos, en
general, se constituyen con un criterio cerrado o de limitacin, que pueden
imponer sus propios asociados; en cambio, una de las caractersticas del
sindicato es la necesidad de que la afiliacin sea posible, as como la
desafiliacin, sin que constituya un organismo abierto. En este sentido, se
dice que el derecho de sindicacin sera un aspecto especfico del derecho
de asociacin que, si bien nace de ste, adquiere en su desarrollo
caractersticas propias. Este enfoque asociacionista se ha contrapuesto a
una visin institucionalista de l, aunque tambin en esta ltima sus

expositores sealan la especialidad de la institucin sindical.

3.- LA LIBERTAD SINDICAL

La libertad sindical constituye la columna vertebral del derecho sindical
y consiste en la independencia que tienen los trabajadores para constituir
sindicatos, as como para hacer que su funcionamiento est libre de toda
intervencin externa. Igualmente, es derecho que tienen los individuos de
desafiliarse de organizaciones sindicales en el momento que lo crean
pertinente.
Para Gmez Valdez, siguiendo al profesor Lyon Caen, representa la
triple facultad que tiene toda persona de adherirse al sindicato de su
eleccin, sin importar la edad, la nacionalidad, ni el sexo, sino solamente la
disposicin de agremiarse, y hacer tangible la libertad de no adherirse a la
organizacin o de retirarse de ella. De esta manera, la libertad sindical la
brindan dos presupuestos de hecho bien definidos: La constitucin de un
sindicato y la adhesin al mismo cuando est ya constituido, convirtindose
por este hecho no tanto en una facultad sino en un verdadero derecho
sindical de la libertad individual y colectiva.

116

4.- NORMAS INTERNACIONALES PROTECTORAS DE LA LIBERTAD

SINDICAL
a. Instrumentos de Derechos Humanos.
b. Convenios de la OIT.
c. Convencin Americana sobre Derechos Humanos y el Protocolo de
San Salvador.
5.- PROTECCIN CONSTITUCIONAL DE LA LIBERTAD SINDICAL

La Constitucin Poltica del Estado de 1979, consagraba la libertad

sindical, mencionando sus principales rasgos: derechos de constitucin sin
autorizacin previa, libertad de afiliacin positiva y negativa, derecho de
federacin, libre organizacin y actividad sindical, disolucin por acuerdo de
sus miembros o por el Poder Judicial y fuero sindical. Por otra parte,
sealaba tambin expresamente las exclusiones del mbito subjetivo del
Derecho: los funcionarios del Estado con poder de decisin o que
desempean cargos de confianza, los miembros de las Fuerzas Armadas y
la Polica y los Magistrados.
La Constitucin Poltica del Estado de 1993, se ocupa de la libertad
sindical en dos de sus secciones, al tratar sobre los derechos fundamentales
de la persona (artculo 2.13) y sobre los derechos sociales y econmicos
(artculo 28). Asimismo, aunque en negativo, vuelve a ella para determinar
las exclusiones al derecho (artculo 42 y 153).

6.- PROTECCIN LEGAL

El TUO de la Ley de Fomento de Empleo , Ley de Productividad y
Competitividad Laboral LPCL, aprobado por Decreto Supremo N 003-97TR, en su artculo 29 literal a, b y c, protege el fuero sindical cuando
prohbe los despidos que tengan por motivos la afiliacin a un sindicato o la
participacin en actividades sindicales, ser candidato a representante de los
trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad, y presentar una
queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configuren la falta grave.

7.- CLASES DE SINDICATOS

El Decreto Ley N 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
modificado por la Ley N 27912 y su TUO Decreto Supremo N 010-2003-

TR, ha establecido diferentes formas de organizacin sindical y stas son las

siguientes:

117
a. Sindicato de Empresa
b. Sindicato de Actividad
c. Sindicato de Gremio y
d. Sindicato de Oficios Varios.

El derecho colectivo trata, a nuestro criterio, sabe de tres grandes

aspectos: de las Organizaciones Sindicales, de la Prevencin y Solucin de
Conflictos, en los que interviene las organizaciones sindicales y de las
Paralizaciones Colectivas del Trabajo. Las organizaciones sindicales son los
sujetos fundamentales de este derecho, actan en nombre y representacin
de los trabajadores, segn estn constituidos, por unos u otros, su accin
contestada por la parte contraria, dan lugar a los conflictos colectivos del
trabajo.
Por otro lado debemos recordar que la liberad sindical es la facultad de
asociarse en una organizacin sindical y practicar los actos inherentes a
ella.
La Declaracin Universal de los Derechos Humanos proclaman que.
Toda persona tiene derechos a fundar sindicatos y a sindicarse para la
defensa de sus intereses. Teniendo como antecedente a la norma citada, la
Constitucin Poltica del Estado, vigente reconoce los derechos de
sindicacin, negociacin colectiva y huelga.

Responde las siguientes interrogantes:

1.- Cules son los impedimentos de las organizaciones sindicales?
2.- Qu derecho contiene el Convenio 87 de la OIT?

SOLUCIONARIO
1.- Dedicarse a asuntos de poltica partidaria, religiosa o de ndole lucrativa.
2.- Contiene Los derecho de la Libertad Sindical.

118

Analice, investigue y redacte un laudo arbitral y analizar sus consecuencias.

119

A. Rendn Vsquez Jorge. Legislacin Laboral, Rgimen de la Actividad

Privada, 3 volmenes. Editorial Edial, Lima - Per 1999.
B. Ermida Uriarte Oscar. Villavicencio Alfredo, Corts Juan, Neves Mujica
Javier. Derecho Colectivo del Trabajo Ediciones PUCP.
C. Derecho Colectivo del Trabajo. Julio Barnechea.
D. Derecho de Huelga en el Per. Ernesto de la Jara.
E. Derecho Laboral, Relaciones Colectiva de Trabajo. Fernando Elas
Mantero.
F. Derecho Colectivo de Trabajo, Tomo II. Francisco Boza Fernndez.
G. Fichas de Trabajo, Tomo I y II, Ministerio de Trabajo y Promocin
Social.
H. Instituciones de Seguridad Social. Alonso Olea, Manuel teora
General de la Seguridad Social, Fajardo Martn.
I. La Seguridad Social como Factor de Promocin y Desarrollo
Econmico. Mart Bufill, Carlos.
J. La Seguridad Social como Poltica. Mart Bufill, Carlos.
K. Tcnica Administrativa del Seguro Social, Organizacin Internacional
del Trabajo.
L. Manuel de Seguridad Social. Falcn Gmez Snchez, Francisco.
M. Derecho de la Seguridad Social. Rendn Vsquez Jorge.
N. Manual de Seguridad Social. Anacleto Guerrero, Vctor Ruperto.
O. Sistema Nacional de Pensiones. Rueda Snchez Gregorio.

120

121

CONFLICTOS COLECTIVOS
DE TRABAJO

CONTENIDO

INDICADORES DE LOGRO

8.1.- DEFINICIN
8.2.- RESULTADOS
8.3.- NEGOCIACIN COLECTIVA
8.4.- CONVENCIN COLECTIVA
8.5.- ETAPAS DE LA NEGOCIACIN

8.6.- DERECHO DE HUELGA

8.7.- LA HUELGA COMO HECHO Y COMO DERECHO
8.8.- EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA
8.9.- IMPROCEDENCIA E ILEGALIDAD DE LA HUELGA

RESUMEN
AUTOEVALUACIN FORMATIVA
ACTIVIDAD
BIBLIOGRAFA RECOMENDADA

Al finalizar el presente fascculo el participante estar en

condiciones de identificar las principales caractersticas del conflicto
de trabajo, al igual que sus clases. De igual modo identificar las
etapas y consecuencias de la negociacin colectiva. Por ltimo
identificar las consecuencias legales de la huelga como derecho
constitucional en nuestro pas.

122

LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

1.- DEFINICIN
La palabra conflicto viene de la voz latina confluyere, que lleva
implcita la idea de controversia, antagonismo, desacuerdo. Conflictos del
trabajo son, de esta manera, las controversias que se suscitan entre
patronos y trabajadores por causa o con ocasin de la prestacin de un
servicio. Algunas legislaciones como la de Estados Unidos consideran que la
expresin conflicto de trabajo comprende cualquier controversia referente a
las condiciones contractuales de empleo, a la ocupacin del puesto o a las
condiciones de trabajo, o referentes a la asociacin o representacin de
personas para negociar, fijar, mantener, modificar o tratar de acordar
condiciones de empleo o trabajo, independientemente de que las partes
adversas tengan o no entre s relaciones prximas de empleador y
asalariado.

2.- NATURALEZA DE LOS CONFLICTOS LABORALES

Los conflictos se presentan cuando existen puntos de vista e intereses
diferentes que chocan a menudo. El conflicto es un proceso que se inicia
cuando una de las partes, individuo, grupo u organizacin percibe que la
otra parte, individuo, grupo u organizacin atenta o intenta atentar contra
alguno de sus intereses. A medida que ocurre el cambio, las situaciones se
modifican y la cantidad y calidad de los conflictos tienen a aumentar y a
diversificarse. Para que el conflicto sea de naturaleza laboral es necesario
que los intereses y los puntos de vista sean de esa materia entre empleador
y trabajador o entre empresa y organizacin sindical.
3.- RESULTADOS DE LOS CONFLICTOS LABORALES

a. Resultados Constructivos.- El conflicto puede proporcionar efectos

potencialmente positivos, despierta sentimientos y estimula las
energas, permite mantener despiertas a las personas a esforzarse
ms y a ser ms accesibles. El conflicto pone a prueba la balanza del
poder.
b. Resultados Destructivos.- El conflicto se conoce ms por sus
consecuencias negativas, destructivas e indeseables. El conflicto
desencadena sentimientos de frustracin, hostilidad y ansiedad.
Como las partes involucradas ven que sus contrapartes bloquean sus
esfuerzos ante la presin de ganar, la atmsfera creada genera un
clima estresante de frustracin y hostilidad que puede incidir en el

123
juzgamiento de la habilidad para desempear la tarea, y afectar el
bienestar de las personas implicadas.
4.- CLASIFICACIN DE LOS CONFLICTOS LABORALES
a. Conflictos Individuales.- Cuando un trabajador acude ante un
tribunal competente reclamando el pago de salarios adeudados, la
indemnizacin debida por accidente, o por una cesanta arbitraria, se
estar cabalmente ante un conflicto individual. En cambio, cuando
una cantidad indeterminada de trabajadores reclaman aumento de
salarios u otras mejoras no prevista con anterioridad en los convenios
o contratos de trabajo, el conflicto deviene colectivo.
b. Conflicto Colectivo.- Es aqul en que estn en juego los intereses
abstractos de categora, en tanto que el conflicto individual es el que
se promueve en vista a la tutela de un inters concreto de los
individuos.
c. Conflictos de Derecho.- El conflicto de derecho versa sobre la

interpretacin de un derecho nacido y actual; poco importa que ste

tenga su fuente de origen en la prescripcin formal de una Ley o en
la disposicin de un contrato individual o colectivo. Su interpretacin
depende normalmente del juez; en este caso, el juez de trabajo.
d. Conflicto de Intereses.- El conflicto de intereses, por el contrario,
no versa sobre la interpretacin de un derecho adquirido fundado en
la Ley o en el contrato, sino sobre una sencilla reivindicacin
tendiente a modificar un derecho existente o a crear un nuevo
derecho. Este gnero de conflicto depende normalmente del
conciliador o del rbitro. El conflicto de intereses es creado con el
propsito de conseguir un convenio colectivo o un laudo que fije las
condiciones de trabajo y empleo de los trabajadores de cualquier
rama de la industria.
LA NEGOCIACIN COLECTIVA DE TRABAJO
1.- DEFINICIN
La negociacin colectiva es un instrumento que sirve como un medio
para que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses.
Es el conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y dilogo en cuyo
seno la autonoma colectiva de trabajadores y empleadores produce el
convenio colectivo. La negociacin colectiva es de por s, en realidad, un
proceso normativo que expresa una relacin entre organizaciones de
trabajadores y empleadores.

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2.- LA CONVENCIN COLECTIVA

La convencin colectiva es el producto final de la negociacin colectiva.
Es la figura jurdica a travs de la cual los conflictos de intereses dejan de

ser tales, para dar lugar a un acuerdo que conlleve a la solucin de los
conflictos y a la armona laboral, y por ende a la paz social. Se debe resaltar
que internacionalmente se aceptan diversas locuciones al respecto. As
podemos citar la de: contrato de paz social, concordato de trabajo, tratado
intersindical, acuerdo corporativo, capitulaciones colectivas, pacto de
trabajo, contrato colectivo, entre otros.
La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo LRCT, concepta a la
convencin colectiva como el acuerdo destinado a regular las
remuneraciones, las condiciones de trabajo y la productividad, y dems,
concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores. Estas se
celebran, de una parte por varias organizaciones sindicales de trabajadores
o, en ausencias de stas, por representantes de los trabajadores
interesados, expresamente elegidos y autorizados; y de la otra, por un
empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de
empleadores.
2.1.- El Trato Directo y la Conciliacin Mediacin
a. Presentacin del Pliego de Reclamos.- El pliego de reclamos debe
ser presentado no antes de los sesenta das ni despus de treinta
das calendario anterior a la fecha de caducidad de la convencin
vigente. En caso de presentacin al plazo sealado, la vigencia a que
se refiere el inciso b del artculo 43 del TUO de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, ser postergada en forma directamente
proporcional al retardo.
b. El Dictamen Econmico Financiero.- La Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo ha establecido que la Autoridad Administrativa
de Trabajo debe intervenir para valorizar el pliego de peticiones y
evaluar la situacin econmica y financiera de la empresa, a efectos
de coadyuvar a la solucin de la negociacin colectiva.

c. El Trato Directo.- El trato directo es la primera etapa de la

negociacin colectiva, generalmente se realiza en el interior de la
empresa sin ningn tipo de intermediarios en la que los trabajadores
exponen su pliego de peticiones sustentndolo y defendiendo sus
posiciones basndose en sus necesidades. Los representantes de la
empresa tambin exponen sus puntos de vistas explicando la

125
situacin econmica y financiera de sta, es decir sus posibilidades
para la solucin del pliego de peticiones.
d. La Conciliacin-Mediacin.- Estas figuras procesales son
mecanismos que sirven para poner fin o dar solucin a un conflicto de
intereses y son de singular importancia en el esquema de las
relaciones colectivas de trabajo. La conciliacin es la etapa en que se
renen los representantes de los trabajadores y del empleador, bajo
la presencia de un conciliador designado por la Autoridad
Administrativa de Trabajo o, de ser el caso, designada por las partes;
en esta etapa las partes reciben el apoyo de un conciliador cuya
misin es instar a las partes a lograr un acuerdo, se realizarn tantas
reuniones de conciliacin como sean necesarias, a voluntad de las
partes, si una de ellas no concurriera o si concurriendo no estuviera
de acuerdo con proseguir con ellas, se tendr por concluida esta
etapa. La conciliacin se convertir en mediacin si las partes
proponen al conciliador realice un estudio del pliego de peticiones y
del anlisis econmico y financiero de la empereza y proponga a las
partes una frmula de solucin, la cual puede ser rechazada o
aceptada.
e. El Laudo Arbitral.- Es el fallo final o resolucin arbitral que pone fin

al conflicto laboral. Segn el artculo 65 de la LRCT: "El laudo no

podr establecer una solucin distinta a las propuestas de las partes,
ni combinar planteamientos de una y otra. El laudo recoger en su
integridad la propuesta final de una de las partes. Sin embargo, por
su naturaleza de fallo de equidad, podr atenuar posiciones
extremas. Para la decisin debern tenerse presente las conclusiones
del dictamen econmico financiero".
EL DERECHO DE HUELGA

1.- ANTECEDENTES HISTRICOS

Este derecho como institucin laboral no aparece en la antigedad ni
en la Edad Media, porque en tales pocas el trabajo estaba encomendado a
los esclavos y a los siervos, respectivamente. Aparece con el advenimiento
de la industria y el maquinismo, surgiendo en forma paralela con los
movimientos sindicales que luchan por mejorar sus condiciones de trabajo y
condiciones econmicas. Inicialmente la huelga fue considerada como delito
y perseguida penalmente, hasta que evolucion hacia una aceptacin
parcial por parte de la sociedad, con la legitimacin de los sindicatos.

126
En efecto la espectacular evolucin histrica, slo comparable a la
experimentada por el sindicato, ha pasado por las siguientes etapas:
a. La huelga como delito.
b. La huelga como derecho individual; y,
c. La huelga como derecho colectivo.

2.- NATURALEZA JURDICA DE LA HUELGA

Jurdicamente la huelga es una suspensin del contrato de trabajo, es

decir implica la cesacin temporal de la prestacin de la labor sin que, por

ello, el contrato de trabajo termine.
Esta abstencin de cumplir con la obligacin de trabajar, ha sido
reconocido por doctrina hace mucho como una cusa justificada de
paralizacin del trabajo, con el efecto fundamental de impedir al empleador
dar por extinguido el contrato de trabajo invocando la condicin resolutoria
propia de los contratos bilaterales, es decir, la posibilidad de disolver la
relacin por una de las partes si la otra no cumple con la obligacin que le
concierne.

3.- LA HUELGA COMO HECHO Y COMO DERECHO

Durante todo el siglo pasado y en las primeras dcadas del presente, la
huelga en casi todos los pases, no fue aceptada como el ejercicio de un
derecho de los trabajadores, era solo un hecho social con consecuencias
jurdicas. Su eficacia como medio de presin dependa de la voluntad
unitaria de los trabajadores de llevarla a cabo, a pesar de los despidos, de
la represin policial y judicial.
La persistencia de este hecho obligo a los Estados a admitirlo dentro
del espacio normativo, a medida que cambiaba la composicin de los
equipos de gobierno y parlamentos.
La presin sindical y poltica de los trabajadores pudo encontrar a si
causes de expresin legal, con la condicin de respetar el ordenamiento
jurdico basado en la propiedad privada y los medios de negociacin.

4.- DEFINICIN DE HUELGA

Es la suspensin colectiva del contrato de trabajo acordada
mayoritariamente, realizada de forma voluntaria y pacifica por los
trabajadores, con abandono del centro de trabajo.

127
5.- TERMINACIN DE LA HUELGA
La huelga termina por:
a) Acuerdo de las partes en conflicto.
b) Decisin de los trabajadores.
c) Ser declarada ilegal.
d) Resolucin Suprema.

6.- CLASES DE HUELGA

La huelga en cuento a su modalidad, segn la doctrina, puede ser de
las siguientes clases:
a) Huelga con abandono del centro de trabajo.- En cuyo caso los
trabajadores se retiran de este en el momento en que comienza la
paralizacin o dejan de concurrir a l desde el inicio de la jornada.
b) La huelga sin abandono del centro de trabajo.- En cuyo caso los
trabajadores en sus puestos de trabajo, cesan completamente de
realizar sus tareas; a esta modalidad se le denomina tambin la
huelga de brazos cados.
c) Huelga rotativa.- Consistente en paralizaciones consecutivas por
los trabajadores de diferentes secciones de centro de trabajo con
o sin abandono de este, se trata de una modalidad sumamente
severa para la empresa, ya que, en la practica, impone su
paralizacin total si el trabajo de una de las secciones depende del

de otras.
d) Huelga blanca.- Segn la denominacin italiana, que se practica
en la forma de trabajo a ritmo lento, los trabajadores no
abandonan su centro de trabajo, pero realizan sus labores de
forma lenta, de tal modo que la produccin decae.

7.- TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA, SEGN LA

CONSTITUCIN Y LA LEY.
Actualmente el derecho de huelga en el Per tiene rango
constitucional, al establecerse en el artculo 28 lo siguiente "El Estado
reconoce los derechos de sindicacin, negociacin colectiva y huelga.
Cautela su ejercicio democrtico Regula el derecho de huelga para que se
ejerza en armona con el inters social. Seala sus excepciones y
limitaciones".
La Constitucin Poltica del Estado de 1993, no es tan especfica como el
anterior en ese aspecto; sin embargo, la Ley de Relaciones Colectivas del
Trabajo LRCT, al establecer la definicin de la huelga en su artculo 72, le da
la titularidad de tal derecho a los trabajadores cuando establece que,

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"Huelga es la suspensin colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y
realizada en forma voluntaria y pacifica por los trabajadores, con abandono
del centro de trabajo. Su ejercicio se regula por el presente Decreto Ley
25593 y dems normas complementarias y conexas".
7.1.- Ejercicio del Derecho de Huelga
Para el ejercicio del derecho de huelga como requisito de fondo que
establece la LRCT podemos mencionar al objeto de la huelga, la decisin de
la huelga por la mayora absoluta de sus miembros, el agotamiento previo

de la negociacin, el no sometimiento del conflicto a arbitraje y la

ratificacin peridica de la decisin de huelga.

8.- LAS MODALIDADES IRREGULARES DEL DERECHO DE HUELGA

Segn Mario Pasco Cosmpolis, por modalidades irregulares se ha
dado en llamar a las muy diversas manifestaciones de conflicto laboral que
no encajan dentro de la definicin de huelga, cualquiera que esta sea. Por
eso, son denominados por algunos especialistas como modalidades atpicas,
asumiendo que lo tpico es lo que refleja y se refleja en la definicin. En
efecto el TUO de la LRCT establece en su articulo 81 que: "No estn
amparadas por el presente Decreto Ley las modalidades irregulares, tales
como paralizacin intempestiva, paralizaciones de zonas o secciones
neurlgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento,
reduccin deliberada del rendimiento o cualquier paralizacin en la que los
trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstruccin del
ingreso al centro de trabajo".

9.- LA IMPROCEDENCIA DE LA HUELGA

De acuerdo al artculo 74 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo LRCT, y su reglamento, podemos sealar lo siguiente:
a) Dentro de los tres das tiles de recibido el plazo de huelga p
b)
c) or la Autoridad de Trabajo, sta deber pronunciarse por su
improcedencia, si no cumple los requisitos establecidos para tal
fin. La resolucin es emitida por la Oficina de Negociacin
Colectiva.
d) La resolucin que declara la improcedencia es apelable dentro del
tercer da de notificada a las partes. La resolucin de segunda

instancia es emitida por el Director de Prevencin y Solucin de

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Conflictos Laborales, dentro de los dos das siguientes bajo
responsabilidad.
10.- LA ILEGALIDAD DE LA HUELGA
La LRCT no seala taxativamente cuando una huelga es legal pero s
seala en que casos sta debe ser declarada ilegal, por lo que podemos
concluir que la huelga ser legal cuando se lleva a cabo dando
cumplimiento
a los requisitos que la Ley seala para su realizacin.
La norma anotada del Derecho Colectivo seala en su artculo 84
que: "La huelga ser declarada ilegal:
a) Si se materializa no obstante haber sido declarada
improcedente.
b) Por haberse producido, con ocasin de la violencia sobre bienes
o personas.
c) Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el
artculo 78 y 82 de la Ley 29712. Por no ser levantada despus
de notificado el laudo o resolucin definitiva que ponga trmino
a la controversia. La resolucin ser emitida, de oficio o a pedido
de parte, dentro de los dos das dos de producidos los hechos y
podr ser apelada. La resolucin de segunda instancia deber
ser emitida dentro del plazo mximo de dos das.
11.- EFECTOS SOBRE LA RELACIN LABORAL LA HUELGA
Por su naturaleza jurdica, es una suspensin perfecta del contrato de
trabajo, es decir, cesa la prestacin del servicio pero tambin cesa la
obligacin del pago de remuneraciones.