10

1. INTRODUO
1.1 Tema e Contextualizao

A segmentao ocupacional no Brasil das mais acentuadas, concentrandose

o trabalho das mulheres em poucas atividades do setor de servios: servios
pessoais,

administrao

pblica,

sade,

ensino,

servios

comunitrios,

comunicaes.
O emprego domstico representa 17% do trabalho feminino. Para
efeito da comparao, entre os homens, apenas 1% tem esta
ocupao (...). Um quinto das mulheres esto ocupadas em
atividades agrcolas, 13,5% no comrcio de mercadorias, 29,4% na
prestao de servios e 17,4% nas atividades sociais. Apenas 9%
das mulheres ocupadas esto alocadas na indstria. Dos homens,
27% encontramse neste setor (DIEESE, 2001, p 20).

H quem denomine o nosso sculo como o sculo da gesto (MINTZBERG,

1989). As funes da gesto tendem a estar associadas, no imaginrio e na prtica,
com os homens. Existe uma correlao, implcita e tomada como universal, entre os
homens, o poder e a autoridade no seio das organizaes.
Segundo Betiol e Tonelli (1991, p. 4), "A trabalhadora no consegue libertar-se
do modelo ideal de mulher domstica, ideologicamente valorizada, e propor como
alternativa novos comportamentos sociais ligados ao trabalho."
Apesar de as mulheres terem vindo progressivamente a aumentar as suas
qualificaes e a entrar na vida ativa, o nmero de mulheres que ocupam posies
de topo nas organizaes ainda muito reduzido, tal como pode ser observado no
pargrafo acima com os dados do (DIEESE).

1.2

Problema de Pesquisa
Como est se constituindo o estilo de gesto feminino em uma organizao?

1.3

Hiptese
Existe na atualidade maior participao das mulheres na gesto em
empresas, maior aceitao das empresas e menos dificuldades de mercado para

11

o pblico feminino. Apesar disso, a mulher no consegue libertar-se do modelo

tradicionalmente reservado para ela, domstica, no conseguindo, assim, realizar
novas aes ligadas ao trabalho.
1.4 Objetivos
1.4.1 Objetivo Geral
Analisar o estilo de gesto feminino, a fim de propor um modelo ideal visando
participao da mulher como gestora da rea de Recursos Humanos em uma
empresa.

1.4.2 Objetivos Especficos

Os objetivos especficos desta pesquisa so:
- Apresentar e analisar o percentual de representao da participao da mulher no
mercado de trabalho;
- Analisar como atualmente o estilo atual de gesto feminino;
- Aps as anlises anteriores, apresentar uma proposta acerca do estilo de gesto
feminino nas organizaes, especificamente em Recursos Humanos.

1.5 Justificativa
Associar a participao da mulher no mercado de trabalho com a rea de
Recursos Humanos fundamenta-se na observao de que est cada vez maior a
liderana e permanncia das mulheres nos cargos de gesto. Porm, no o intuito
da pesquisa levantar questes relativas defesa da causa feminista e sim entender
melhor todo esse universo feminino ligado rea de gesto de pessoas. Segundo
Lindo (2004, p. 28),
As mulheres tendem a fixar prioridades para suas famlias que no
dependem das responsabilidades profissionais, enquanto o homem
mais frequentemente tende a priorizar a sua carreira. Dessa forma, a
satisfao na carreira da mulher tende a estar negativamente mais
afetada do que a do homem.

No obstante, a pesquisa de Betiol e Tonelli (1991) tambm apontou que as

mulheres esto em desvantagem no que se refere ao financiamento de seus cursos
pela empresa o que, se por um lado deixa claro que as empresas tendem a investir
mais em homens do que em mulheres, por outro, os dados podem ser interpretados

12

como uma amostra do esforo das mulheres de superar a falta de investimento das
empresas, investindo elas mesmas em sua educao.
As discusses acima justificam uma pesquisa acerca da gesto feminina nos
espaos de trabalho.

2. DESENVOLVIMENTO TERICO

2.1 Gesto de Recursos Humanos

O gestor de Recursos Humanos desenvolve e gerencia planos de carreira nas
empresas, analisa estratgias institucionais, elabora planos tticos e operacionais de
recrutamento, seleo, avaliao e treinamento de pessoal.
sua funo administrar as potencialidades de processos organizacionais e
gerenciar pessoas, de forma a integrar os setores da companhia. Cabe a este
profissional a avaliao da necessidade de novos colaboradores que garantam a
viabilidade do processo produtivo da empresa, assim como sua funo realizar o
manejo do quadro de funcionrios.
Para isso, o gestor em RH precisa dominar as tcnicas de gerenciamento de
pessoas. No s no trato com as pessoas, mas, sobretudo do que diz respeito a
toda parte e rea departamental, pois sem dvidas isso faz com que o gestor
desempenhe de forma profissional a sua funo e a rea em que ele escolheu para
trabalhar de forma, eficaz, eficiente e com isso procurando obter xito entre os seus
de gestores.
Alm disso, tem como objetivo administrar os comportamentos internos e
potencializar o capital humano. Sua finalidade gerir e nortear os colaboradores na
direo, dos objetivos e metas da empresa. Existe um consenso com relao a
algumas questes que nos levam a entender melhor a participao da mulher na
sociedade em que vivemos, pois tudo levado em conta neste aspecto, no s o do
trabalho em si, como tambm do lado pessoal e particular. Partindo no s do ponto
de vista terico, quanto do ponto de vista operacional, elas vem se destacando e
conseguindo realizar suas funes para darem conta de vrias tarefas ao mesmo
tempo, em que a maioria faz parte do seu dia-a-dia. J a partir do meado dos anos
90 foi possvel notar que algumas gestes esto se dividindo entre o trabalho
masculino e feminino, pondo em questo valores e caractersticas em prtica,

13

utilizando-se dos objetivos, linguagens at ento antes no to comuns entre

homens e mulheres e das lgicas impostas pelas organizaes como um todo.

Segundo Bruschini (1989, p.5),

Atualmente se pode afirmar, com alguma certeza, que existe
consenso em relao a certas questes fundamentais para entender
a participao feminina na sociedade como um todo e no trabalho em
particular: a primeira delas diz respeito redefinio do conceito de
trabalho, tanto do ponto de vista terico quanto operacional,
ampliando-o para que nele caibam muitas tarefas que fazem parte da
vida cotidiana das mulheres e de outros membros da sociedade.
(...) s em meados dos anos 90 uns grandes nmeros de
investigadores se perceberam que as organizaes no so apenas
compostas de componentes neutrais de gnero, mas habitadas por
homens e mulheres, e que as organizaes so caracterizadas por
prticas relacionadas com o gnero, valores, objetivos, lgicas,
linguagens, etc. (ALVESSON e BILLING, 1997, p. 9).

2.2 As caractersticas da gesto feminina

As caractersticas da gesto feminina esto relacionadas a fatores sociais que
colocam as mulheres em vantagem no mercado diante da atual crise do emprego.
Alm disso, caractersticas como a objetividade, perseverana, estilo cooperativo,
disposio em equipe e de dividir decises assim como o uso da intuio na anlise
e soluo de problemas.
O modelo feminino de administrao no superior nem substituto do modelo
masculino, mas complementar. Assim, ambos podem contribuir com as suas
habilidades naturais para o sucesso da organizao.
Os microcosmos organizacionais refletem em grande parte a realidade social.
Assim, tem-se verificado que as mulheres quando entram para as organizaes e
quando ocupam posies de gesto, reproduzem o papel que socialmente lhes tem
sido atribudo concentrando-se, por um lado em posies inferiores e, por outro,
maioritariamente, em reas consideradas femininas como o caso dos
departamentos de Gesto de Recursos Humanos (GRH), de Comunicao ou de
Relaes Pblicas (WAJCMAN, 1996; RODRIGUES, 1989).
Rosener (1990) salienta a importncia do processo de socializao na escolhe
destas reas pelas mulheres. Segundo a autora, como as mulheres no foram

14

educadas no sentido de possurem uma carreira, quando entram no mundo do

trabalho transportam consigo os papis que deviam ter desempenhado em casa.
Um dos fatores do sucesso de empreendimentos geridos por mulheres passa
pelo entendimento da questo de (gnero), pela compreenso que as mulheres, de
um modo geral, desenvolvem um estilo singular quando administram, haja vista que
a sua abordagem de liderana fruto de uma aprendizagem originada na infncia
sobre valores, comportamentos e interesses voltados mais para a cooperao e
relacionamentos.
No que diz respeito ao processo de deciso e ao estilo de liderana,
caractersticas como encorajar a participao, compartilhar poder e
informao, assim como estimular, valorizar e motivar os outros no
trabalho esto fortemente presentes nas mulheres. (MACHADO,
2002). O estilo participativo a forma que tem sido destacada nos
estudos sobre mulheres e gesto, predominando a valorizao dos
indivduos, a sensibilidade, a compreenso, a necessidade de
conciliao em situaes de conflito, o esprito de grupo e a
liderana pelo consenso. Tais caractersticas podem ser associadas
a uma maior competncia comunicativa. (BOWEN e HIRSRICH,
1986; BETIOL, 2000; MUNHOZ, 2000, p.7).

Entretanto, a competncia tcnica feminina no posta em causa. Essas

caractersticas apenas expressam a competncia feminina na parte comunicativa e
contrabalanam o lado instrumental presente nas organizaes. , portanto,
necessrio o despertar do modo feminino, para se manter um nvel mais humano, da
reciprocidade, do acolhimento, da gratuidade, da partilha e do afeto. De qualquer
forma no se pode concluir que os valores femininos estejam consolidados como
parte da cultura empresarial.
O mais provvel que, com o tempo, se cristalize nas empresas,
uma combinao interessante do modelo feminino com os valores
tradicionais que atravessam os tempos. Dessa combinao resultar
um maior equilbrio nas relaes entre homens e mulheres. As
diferenas entre os estilos de gesto devem ser complementares
para uma gesto efetiva e harmnica. (STILL e TIMMS, 1998;
MACHADO, 2002, p 08).

O fato de as mulheres serem as preferidas para os departamentos de Pessoal

ou de Recursos Humanos relaciona-se, no s, com o fato de lhes ser atribudo um
papel socialmente orientado (ROSENER, 1990), mas, tambm, est diretamente
relacionado com a prpria estrutura organizacional, dado que se trata de
departamentos a que, regra geral, concedida menor importncia dentro das
organizaes e onde as mulheres experimentam maiores dificuldades, em termos de

15

diversidade de formao em gesto, necessria para atingir o topo das

organizaes.
A rea da Administrao de Pessoal / GRH uma rea que
apresenta algumas particularidades nas organizaes e na gesto, o
que se evidencia igualmente em relao ao gnero. Da anlise da
literatura podemos concluir que nos ltimos anos (desde a dcada
de 80) o termo Administrao de Pessoal tem vindo a ser
substitudo, nos meios acadmicos e empresariais, pelo termo
Gesto de Recursos Humanos. medida que tal representa apenas
uma mudana de nomenclatura ou traduz transformaes mais
profundas tem conduzido a diversos e calorosos debates.

(ROSENER, 1990, p. 2)
As mulheres tm conseguido mobilizar pessoas e se destacarem como lderes.
comum percebermos que algumas mulheres se destacam nos cargos de liderana,
mesmo no sendo uma coisa comum. O que precisamos entender que essa
liderana diferente da liderana do homem. Diante das suas caractersticas
pessoais de liderana, a mulher tem um maior poder de persuaso, negociao,
trato com as pessoas e comunicao entre os seus liderados. Mulheres conseguem
ser mais flexveis no ambiente corporativo e por isso conseguem desempenhar
vrios papis ao mesmo tempo. Destacam-se vrios pontos positivos ligados
liderana feminina e uma delas assumir as responsabilidades e manter o equilbrio
e o foco em seu ambiente de trabalho.
De acordo com Bryman (2004, p.3), existem quatro abordagens para o estudo
da liderana: a baseada no trao pessoal, que permaneceu at o final dos anos 40;
a abordagem comportamental (estilo) que se manteve at o final dos anos 60; a
abordagem contingencial que permaneceu entre o final dos anos 60 e o comeo dos
anos 80 e a abordagem da nova liderana que tem sido a maior influncia no incio
dos anos 80. Para Bryman (2004, p.4), a nova liderana descreve e caracteriza uma
srie de abordagens sobre liderana. Essas abordagens parecem sinalizar para um
novo modo de conceituar e pesquisar liderana. Alguns termos so usados para
descrever os novos tipos de liderana sobre os quais se interessavam: a liderana
transformacional, a liderana carismtica, a liderana visionaria e simplesmente a
liderana. Juntos estes termos revelaram conceito de lder de algum que define a
realidade organizacional por meio da articulao da viso, ou seja, como ele define a
misso de uma organizao e seus valores. Na viso de Bryman (2004) a nova

16

liderana baseada em uma representao de lideres como gestores de significado

e no apenas como um influenciador.
As mulheres esto segregadas em ocupaes ditas femininas, nas quais a
proporo de mulheres expressiva, mas os rendimentos so inferiores aos de
muitas outras ocupaes em razo da desvalorizao (menor prestgio) dessas
ocupaes no mercado de trabalho. Profisses como prestao de servios
domsticos, cincias e artes, e servios administrativos tm maioria feminina
(LEONE e RIBEIRO, 2006).

3.

METODOLOGIA, APRESENTAO, ANLISE E INTERPRETAO DOS

DADOS.

3.1 Tipo de Pesquisa

A Pesquisa realizada do tipo qualitativa, ou seja, trata o fenmeno social na
forma em que ele acontece, valorizando sua complexidade. Considerando as
peculiaridades dos estudos desenvolvidos em nvel deste trabalho de
concluso de curso, realizados no contexto organizacional, proposto esta
tipologia de pesquisa com vistas a auxiliar na melhor explicitao do propsito a
ser atingido, j que o tema desta pesquisa um fenmeno social.
O mtodo utilizado foi o Tipolgico, que Apresenta certas semelhanas com
o mtodo comparativo. Ao comparar fenmenos sociais complexos, o pesquisador
cria tipos ou modelos ideais, construdos a partir da anlise de aspectos essenciais
do fenmeno. (LAKATOS e MARCONI, 1995, p. 84). Este mtodo tem a finalidade
de propor um modelo ideal para o tratamento do fenmeno que est sendo
investigado.
3.2 Instrumentos de Coleta de Dados
Essa pesquisa apresenta dados de outros artigos para atender seus objetivos.
Assim, utilizamos dados secundrios, isto , apresentar e analisar o percentual de
representao da participao da mulher como gestora da rea de Recursos
Humanos.

17

3.3 Apresentao, anlise e interpretao dos dados

importante citar e analisar os dados que correspondem ao percentual da
participao da mulher no mercado de trabalho, pois s ento a partir desses dados
ser possvel identificar se realmente existe um avano nos resultados ou no.
Abordamos o crescimento da fora de trabalho feminina, as taxas de desemprego, a
segmentao ocupacional, a distncia salarial que existe entre homens e mulheres e
o grau de escolaridade.

3.3.1 Percentual de representao da participao da mulher no mercado de

trabalho.
Os dados apresentados abaixo so oriundos dos resultados de uma pesquisa
(YANNOULAS, 2002), que analisa a insero da mulher no mercado de trabalho.
Segundo a pesquisa realizada por FLACSO, o crescimento da fora de
trabalho feminina no Brasil um dos mais altos da Amrica Latina (ver
FLACSO/INSTITUTO DA MULHER, 1993). A presena feminina no trabalho
assalariado quase dobrou entre 1970 e 1990, alcanando o nmero de
quase 33 milhes de trabalhadoras em 1999, o que corresponde a um
pouco mais de 41% da Populao Economicamente Ativa PEA
(IBGE/PNAD 1999). Sobressai o aumento persistente da taxa de atividade
feminina (entre 1985 e 1995 ela se ampliou de 37% para 53%), enquanto a
masculina pouco se altera (passou de 76% para 78%). Em termos
absolutos, este aumento significou o afluxo ao mercado de trabalho de 12
milhes de novas mulheres em uma dcada.
As taxas de desemprego entre as mulheres (assim como entre os mais
jovens) so, tendencialmente, maiores. O desemprego aberto nas seis
reas metropolitanas brasileiras foi aumentando progressivamente desde
1995, alcanando, em 1999, 8% para as mulheres e 6,5% para os homens,
e no havendo perspectivas de diminuio do mesmo (IBGE/PME agosto
2000). Segundo a Pesquisa de Emprego e Desemprego (PED) realizada
pelo DIEESE/SEADE, a taxa de desemprego feminina no ano de 2000
superou em cinco pontos percentuais masculina nas seis regies
metropolitanas estudadas, confirmando, alm disso, a tendncia ao
aumento da diferena. Nos momentos de crise mais aguda, a taxa de
desemprego masculino apresentou cifras semelhantes do desemprego
feminino, mas eles recuperaram o emprego com mais rapidez do que elas.
O componente sazonal do desemprego feminino bem mais acentuado do
que para os homens.
Tambm o subemprego e a ocupao informal so mais frequentes entre
as trabalhadoras.
A segmentao ocupacional no Brasil das mais acentuadas,
concentrandose o trabalho das mulheres em poucas atividades do setor de
servios: servios pessoais, administrao pblica, sade, ensino, servios
comunitrios, comunicaes. O emprego domstico representa 17% do
trabalho feminino. Para efeito da comparao, entre os homens, apenas 1%
tem esta ocupao (...).
Um quinto das mulheres esto ocupadas em atividades agrcolas, 13,5% no
comrcio de mercadorias, 29,4% na prestao de servios e 17,4% nas

18

atividades sociais. Apenas 9% das mulheres ocupadas esto alocadas na

indstria. Dos homens, 27% encontramse neste setor (DIEESE, 2001) (...)
A distncia salarial entre homens e mulheres constitui um trao
persistente, sem diminuio, de maneira significativa, nos ltimos anos. Os
homens brasileiros recebiam, em 1999, uma mdia de 3,2 salrios mnimos,
enquanto as mulheres brasileiras sequer atingiram o patamar mdio de 1,5
salrios mnimos (ver CUT, 2000).
Apesar da diferena salarial ser verificada em todos os setores de atividade,
merece destaque a situao das mulheres que trabalham na indstria: a
maioria delas (69%) ganha at 3 salrios mnimos, enquanto os homens
com ganhos no mesmo patamar salarial correspondem a 45% (ver DIEESE,
2001). Considerando as regies metropolitanas, a renda das mulheres
sempre marcadamente menor, sendo que Belo Horizonte e So Paulo
apresentam as maiores diferenciaes salariais: as mulheres, nestas
regies, ganham 61% do rendimento mdio real dos homens. A menor
distoro encontrase em Porto Alegre (70%).
As mulheres economicamente ativas ultrapassam os homens
economicamente ativos em anos de escolaridade (7 anos de escolaridade,
em mdia, entre as mulheres e 6, em mdia, entre os homens), porm, elas
recebem, em mdia, salrios menores. Observase que, seja qual for o
nvel de escolaridade e o setor de atividade considerado, os salrios das
mulheres so inferiores ao dos homens. Assim, a escolaridade no constitui
um fator que permita s mulheres o acesso a postos de trabalho de igual
qualidade ou remunerao que os obtidos pelos homens. Isto significa que
os avanos das mulheres com relao escolaridade no tm sido
suficientes para modificar, de forma substancial, a desigualdade
socioeconmica (YANNOULAS, 2002, pp. 20-3).

Pelos dados expostos acima que houve o crescimento da fora de trabalho

feminino no Brasil, h evidncias que exista um desenvolvimento econmico no pas
medida que as taxas de participao das mulheres no mercado de trabalho
brasileiro so consideradas baixas, em comparao aos homens com relao ao
que se pode observar nos pases subdesenvolvidos. LEWIN (1980) assinala que,
com o aparecimento do capitalismo, apareceram obstculos reintegrao feminina
no mundo do trabalho e a mulher passa ento, a fazer parte de uma reserva de fora de
trabalho que poder ser utilizada sempre que apaream necessidades de baixar os custos
da produo, elevar ritmo de crescimento econmico ou substituir o homem naquelas
funes deixadas em aberto quando ocorrem transformaes tcnico-econmicas no
sistema produtivo que acarretam mobilidade ocupacional e social.

A segmentao ocupacional no Brasil das mais acentuadas, concentrandose

o trabalho das mulheres em poucas atividades do setor de servios: servios
pessoais,

administrao

pblica,

sade,

ensino,

servios

comunitrios,

comunicaes.
Em relao s taxas de desemprego entre as mulheres tem sido maior que as
dos homens. O que deixa ainda mais em evidncia que existe um preconceito com

19

relao insero das mulheres no mercado de trabalho. Pois deixa claro que a
mulher no pode ocupar cargo de chefia, o que na maioria das vezes s pode ser
ocupado por homens.
Algumas empresas tm como caractersticas a contratao apenas de homens
para o cargo de chefia, porque talvez eles acreditem que os homens tm mais
aptido para o cargo e as mulheres at por uma questo cultural tem que ocupar
cargos inferiores. Mas essa questo vem sendo modificada com o passar dos
tempos, o que tem permitido com que as mulheres saiam de suas casas e
concorram vagas antes s ocupadas ou destinadas aos homens. Essa mudana
cultural vem ocorrendo em ambos os lados tanto masculino quanto feminino, e isso
torna a mulher mais socialmente favorecida e a expanso no mercado de trabalho
cada vez mais voltado para a gesto feminina.
Nas diversas reas de servios aonde as mulheres vem se inserindo, ela tem
provado no s com o seu esforo e trabalho, mas tambm com a fora de vontade
de se tornar igualitria perante a sociedade masculina que antes no permitia que as
mulheres trabalhassem em setores e profisses parecidas com as suas. Atualmente
a mulher pode trabalhar em cargos que antes eram considerados masculinos e
tambm ocuparem cargos de chefia, pois ela vem se capacitando e procurando se
aprimorar cada vez mais para obter crescimento pessoal e profissional. Porque a
gesto feminina visa a melhora de sua qualificao profissional e no desbancar
os homens em suas profisses ou cargos.
Na questo da segmentao ocupacional, nota-se que quando o assunto
cargo de chefia, quanto maior o cargo, menor o percentual de mulheres. O que
precisamos tentar entender que as mulheres so to capazes de assumir um
determinado cargo, como os homens, pois o que poucos compreendem que cargo
uma coisa e a funo do empregado seja ele homem ou mulher outra. Segundo
Kets de Vries (1997), as habilidades das mulheres comeam muito cedo. O que
percebemos que as organizaes atualmente visam mais a igualdade nas
condies no trato com os homens e com as mulheres e no como antigamente que
existia a desigualdade social principalmente nas organizaes onde no se permitia
mulheres nos cargos em que deixavam as mulheres em destaque ou evidncia.
Com o relacionamento no ambiente organizacional a insero homem/mulher e
mulher/homem esto em constante crescente no mercado de trabalho. A

20

possibilidade de crescimento na carreira e as oportunidades independem das

funes que eles ou elas exercem. Por isso que o preconceito est caindo em
desuso, mas o que era um discurso quase que comum a igualdade de condies
para o sexo masculino e feminino, mas como podemos comprovar no bem assim
que funciona, apesar de que isso est mudando, mas no ainda como um todo, o
que uma grande limitao para oportunidade de crescimento para se exercer as
profisses. O perceptual das mulheres ainda tem um grande dficit se comparado
com os homens. Mas as mulheres tm tanto condies como os homens e isso j foi
provado e comprovado, no existe mais essa questo que sempre se foi comentado
de trabalho pesado ou trabalhos formalmente escolhidos para os homens. E com
isso as mulheres sempre foram postas de lado e na maioria das vezes eram
obrigadas a fazerem apenas trabalhos domsticos.

Em relao segmentao ocupacional, percebe-se que as mulheres esto

mais colocadas em ocupaes que lembram atividades domsticas. Encontramos
mulheres desempenhando excelentes funes em grandes organizaes no mundo
dos negcios, no mercado financeiro ou frente da sua prpria empresa, sem deixar
seu lado feminino de lado. Simultaneamente, essas mesmas conseguem driblar os
desafios do dia a dia e, em paralelo s suas atividades profissionais, conseguem
cuidar de si, da famlia e tempo para se manter em constante desenvolvimento .
No processo de socializao as mulheres buscam uma melhor condio do
mercado de trabalho antes delimitado para homens e mulheres e o que se tem
percebido que as mulheres conseguem um cargo de chefia apesar de ainda nos
depararmos com um percentual considerado baixo possvel notar que est
havendo uma expanso que antes no se conseguia perceber to facilmente e com
isso a mulher tem conseguido se fidelizar junto s empresas que lhe do
oportunidades e junto ao mercado de trabalho tambm.
natural que algumas empresas exijam para alguns cargos os perfis
masculinos, pois a sociedade impunha isso h anos atrs. E tendo em vista o que se
observa nos dias atuais o mercado de trabalho vem crescendo e as mulheres esto
conseguindo o seu espao e em condies favorveis e no desfavorveis.

21

Os obstculos tem ficado para trs e as mulheres vm ganhando espao, e a

gesto feminina vm se destacando junto ao mercado de trabalho, o que no
extingue o cargo masculino, principalmente na gesto de Recursos Humanos.
Mas visando um todo podemos dizer que as mulheres esto conseguindo
obter o to desejado espao junto as grandes empresas e ao cargo de chefia. Sem
que seja necessrio fazer distino dos cargos ou posies perante a empresa, o
que no limita nem os homens e as mulheres nos padres j pr-estabelecidos e
constantes. A barreira que era imposta para as mulheres hoje em dia no so mais
consideradas diante do processo de socializao atual.
Mas possvel notar que ainda existe uma indiferena dos homens perante
as mulheres quando elas ocupam um cargo antes s destinado a eles e quando eles
precisam concorrer uma vaga em uma empresa com uma mulher, onde o homem
sempre se considera melhor e com mais vantagem diante das mulheres.
A distncia salarial entre homens e mulheres ainda uma. A explicao pode ser
dada pelo fato de o homem ser ainda o provedor o imaginrio social e as mulheres
serem preparadas para os afazeres domsticos.

Esta ideia prpria de cultura

patriarcal pode ser a grande influncia para que as empresas dem prioridade a
salrios maiores para os homens e menores para as mulheres.
A categoria de anlise Escolaridade pode justificar o que foi dito acima, pois
mesmo com o fato de que as mulheres estejam se profissionalizando mais, e
procurando se capacitarem para terem um futuro melhor, com um nvel de
escolaridade praticamente igual ao do homem como mostram os dados, ainda assim
vem recebendo salrios bem menores do que os homens e cargos menos
importantes.
Ou seja, a escolaridade diferenciada entre homens e mulheres no tem sido
suficiente para abolir a desigualdade social que se instalou entre homens e mulheres
tambm no mercado de trabalho.

3.3.2 Caractersticas do estilo de gesto feminina

Os dados abaixo citados so oriundos de uma pesquisa sobre o estilo
feminino de gesto.

22

As caractersticas desejveis para as entrevistadas so comuns para a maior parte

delas, pois almejam o objetivo, a comunicao, a responsabilidade, a humildade, a
capacidade de escuta.
J nas caractersticas indesejveis a proporo de aspectos desejveis muito mais
relevante e isso tem pertinncia com a teoria, que coloca muito mais caractersticas
desejveis do que indesejveis.
O perfil das entrevistadas identificado na teoria do Hollenbeck (2002), que
argumenta que os lderes carismticos existem para atender as necessidades de
desempenho e satisfao de cada membro do grupo. Por meio de suas aptides e
traos de personalidade, estilos de deciso e comportamento, os lideres precisam
atender as expectativas de seus seguidores, despertando a conscincia para a
importncia das metas do grupo e de seus interesses pessoais.
E1 Uma pessoa que vem e impem. Eu quero isso. Ela pode at conseguir aquilo
que ela quer isto terminar a tarefa, concluir seu trabalho, mas voc no ter uma
equipe unida.
E2 Indesejvel... Eu acho que no se comprometer. Eu no me comprometo com o
que eu estou fazendo. Falta de comprometimento. Um lder que tem que estar
comprometido com sua equipe e com os resultados da empresa.
E3... A integridade embute voc reconhecer erros sem ser submisso, mas sendo
humilde, a integridade de voc concordar com um ponto de vista diferente do seu
porque tm argumentos melhores, a integridade de quando voc mudar de opinio,
no deixar que os outros achem que voc louca, explicar, eu mudei de opinio por
isso.
E4 Indesejvel para mim ser muito autoritrio, depreciar a capacidade das
pessoas e ser centralizador.
E5 O que eu tentava mostrar para as pessoas que eu no estava l para agredi l e sim para ajudar, se ela tivesse algo a mais para mostrar eu estava l para
ouvir.
J na concepo de Drucker (1996), os lideres se desdobram em caractersticas
como:
- so dotados de humor e humildade, tratando com igualdade as pessoas nas
organizaes sorrir ao mesmo tempo em que do pontaps;
- so honestos em relao as suas prprias fraquezas e sinceros para melhor-las;
- possuem capacidade de respeitar seus adversrios aprendendo com eles;
- so pr-ativos, determinando uma meta clara para seu objetivo;
O autor diz que lideres so animadores, pois transmitem energia para seus
subordinados e para a organizao (MORAIS e OUTROS, s/d, pp. 10-1).

A anlise dos dados expostos acima revela que frequente o debate sobre a
diferena entre as caractersticas femininas e masculinas num ambiente de trabalho.
As principais diferenas entre o modo de trabalhar feminino e masculino vo muito
alm das questes biolgicas. Elas esto relacionadas a fatores sociais que colocam
as mulheres em vantagem no mercado diante da atual crise do emprego.
De acordo, com os dados apresentados e analisados no item anterior,
podemos entender que o estilo feminino de gesto pode trazer as marcas do lugar
social reservado para a mulher, trabalhos domsticos, associao com aes mais
ligadas emoo, mas isso no precisa ser um ponto negativo, como
tradicionalmente o mercado de trabalho entende. Pois esse lugar social pode trazer

23

caractersticas interessantes a um lder, tais como, perseverana, estilo cooperativo,

de dividir decises compartilhadas.
Assim, o modelo feminino de administrao no superior nem substituto do
modelo masculino, mas complementar. Assim, ambos podem contribuir com as suas
habilidades para o sucesso da organizao.
Um dos fatores do sucesso de empreendimentos geridos por mulheres passa
pelo entendimento da questo de gnero, pela compreenso que as mulheres, de
um modo geram, desenvolvem um estilo singular quando administram, tendo em
vista que a sua abordagem de liderana fruto de uma aprendizagem originada na
sociedade sobre valores, comportamentos e interesses voltados mais para a
cooperao.
No que diz respeito ao processo de deciso e ao estilo de liderana,
caractersticas como encorajar a participao, compartilhar poder e informao,
assim como estimular, valorizar e motivar os outros no trabalho est fortemente
presentes nas mulheres. O estilo participativo a forma que tem sido destacada nos
estudos sobre mulheres e gesto, predominando a valorizao dos indivduos, a
sensibilidade, a compreenso, a necessidade de conciliao em situaes de
conflito, o esprito de grupo e a liderana pelo consenso.
Tais caractersticas podem ser associadas a uma maior competncia
comunicativa. Entretanto, a competncia tcnica feminina no posta em causa.
Essas caractersticas apenas expressam a competncia feminina na parte
comunicativa e contrabalanam o lado instrumental presente nas organizaes.
3.4 O PRODUTO FINAL
Este item cumpre a finalidade da utilizao do mtodo tipolgico de pesquisa,
pois expressa o modelo ideal acerca do que seria um estilo feminino de gesto em
RH. Foi escolhido o setor de RH, pois este responsvel por gerenciar a
operacionalidade dos recursos humanos e, tambm, o principal responsvel por
executar aes que visam o desenvolvimento com integrao entre os funcionrios
da empresa, buscando o melhor aproveitamento e destaque de suas capacidades e
aptides. tambm de competncia do departamento de Recursos Humanos a
orientao, aplicao e apresentao de um resultado final da avaliao de
desempenho, instrumento que procura avaliar a atuao individual de cada

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colaborador. Alm disso, aps a avaliao o setor de RH oferece vrias ferramentas

para se obter melhoria, a departamentalizao e a manuteno de todo o seu
desempenho, antes, durante e depois de sua contratao na empresa.
Abaixo apresentado o que seria um modelo ideal de gesto feminina em
RH, para tanto, descrevemos os seguintes itens: Capacidade de Trabalhar em
Cooperao (equipe), Capacidade de fazer uma anlise sistmica, Capacidade de
exaltar a valorizao do outro e Capacidade de fazer conciliaes em situaes de
conflito.
No que consiste uma liderana feminina
1) Apresentar e discutir os conceitos de liderana, suas teorias, bem como,
aspectos que envolvem suas caractersticas;
2) Analisar a insero da mulher no mercado de trabalho e sua evoluo no
ambiente organizacional;
3) Identificar quais so as caractersticas que as mulheres participantes da pesquisa
consideram importantes para uma pessoa ser lder;
4) Conhecer os desafios, dificuldades e outras situaes de contexto que envolve a
liderana feminina;
5) Identificar se as caractersticas de mulheres em cargos de liderana so distintas
das caractersticas de liderana encontradas na literatura.

Capacidade de trabalhar em cooperao (equipe): Para trabalharmos em equipe

temos sempre que nos colocarmos no lugar do outro, respeitando as suas
limitaes, peculiaridades e particularidades, o que permite que haja uma segurana
para solucionar os problemas que por algum motivo virem a surgir de forma segura e
buscando sempre solues que sejam pertinentes ao trabalho, e sempre procurando
resolver de forma que todas as partes envolvidas no se sintam de nenhuma forma
prejudicada ou beneficiada por algum, e tudo o que for citado tem que se ter base e
muita responsabilidade para no gerar um problema maior.
Todas as decises tomadas tm por objetivo manter um bom nvel de
reclacionamento no ambiente de trabalho e fora dele tambm. Pois todo problema
mal resolvido vo gerar outros ainda maiores se no for logo solucionados, porque
vamos nos deparar sempre com o outro na empresa e vai sempre haver um mal
estr at que tudo se resolva de forma positiva e benfica.

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Capacidade de fazer uma anlise sistmica: Desenvolver os recursos humanos

das Organizaes para um grau de abordagem sistmica pode-se dizer que
fundamental que eles estejam conectados e so os processos que representam
esses pontos de conexo, que estabelecem o caminho a ser percorrido para atingir
determinado objetivo, que estabelecem o fluxo de informao atravs da
Organizao.
Todo esse mecanismo deve acontecer como no nosso organismo, nossos rgos
esto conectados atravs das funes que desempenham para um timo
funcionamento do nosso ser e ns estamos conectados com todos os indivduos e
como no universo feminino.
Capacidade de exaltar a valorizao do outro: Quando encorajamos a algum
com comentrios positivos, ns, com efeito, lhe damos fora para reconhecer seus
dons e a contribuio que fazem vida.
Sem esta valorizao, difcil superar os problemas que enfrentamos na vida,
difcil sobreviver numa comunidade, escola ou local de trabalho onde a competio
a ordem do dia. Com efeito, sem o calor e o carinho que acompanham a valorizao,
provvel que fiquemos alienados.

Capacidade de fazer conciliaes em situaes de conflito:

O conflito existe em qualquer situao entre pessoas, seja com ideias
distorcidas ou at mesmo por no saberem conduzir corretamente em uma ocasio
conflitante, mas tem que ser levado em considerao que todo e qualquer conflito
para ser solucionado tem que ser bem administrado de forma com que se busque
uma soluo imediata. Mas, temos que saber fazer conciliaes para que tudo seja
conduzido da forma mais correta possvel, a fim de no tornar os problemas ainda
maiores em se tratando de pessoas. Quando a situao de conflito estiver
relacionada empresa, tem que haver um mediador com conhecimento o suficiente
para se fazer uma aproximao entre as partes envolvidas de forma tica e
profissional.
A Gesto feminina em RH pode ser equilibrada no modelo feminino, diante de
tudo o que j foi mencionado acima, as mulheres esto tentando ocupar cargos de
posio

nas

organizaes

fazendo

com

que

algumas

caractersticas

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comportamentais importantes marquem a sua essncia e estilos de lideranas. Com

a sua sensibilidade feminina e a sua viso sistmica as empresas s tendem a
crescer e se desenvolverem com tudo o que uma mulher tende a agregar.
Os detalhes e a eficincia que lhe so peculiares fazem com que isso facilite o
seu relacionamento interpessoal com um grupo de liderados dentro de uma empresa
o que no se restringe ao setor de RH propriamente dito, mas em todos os mbitos
e setores desempenhados pelas mulheres.
Embora todos estes atributos faam das lderes mulheres profissionais cada vez
mais preferidas e importantes no contexto nacional, elas sero sempre cobradas e
tero sempre que provar a sua capacidade, a fim de se firmarem no mercado de
trabalho e no mais se a pessoa do gnero masculino ou feminino.

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4. CONSIDERAES FINAIS
Com a presente comunicao pretendemos realizar uma investigao que se
constituiu a partir da anlise de dados secundrios sobre a participao das
mulheres nas aes de gesto em empresas e sobre o estilo de gesto feminino.
A Gesto feminina em Recursos Humanos pode ser equilibrada no modelo
feminino, as mulheres esto tentando ocupar cargos de posio nas organizaes e
fazendo com que algumas caractersticas comportamentais importantes marcam a
sua essncia e estilos de lideranas.
Com a sua sensibilidade feminina e a sua viso sistmica as empresas s
tendem a crescer e se desenvolverem com tudo o que uma mulher tende a agregar.
Os detalhes e a eficincia que lhe so peculiares fazem com que isso facilite o seu
relacionamento interpessoal com um grupo de liderados dentro de uma empresa o
que no se restringe ao setor de Recursos Humano propriamente dito, mas em
todos os mbitos e setores desempenhados pelas mulheres.
O tema justifica-se pelo fato de que ainda existe uma correlao, implcita e
tomada como universal, entre os homens, o poder e a autoridade no seio das
organizaes. Realizamos estudos tericos sobre o conceito de gesto, sobre as
caractersticas do estilo feminino de gesto e, ainda, uma pesquisa, utilizando dados
secundrios, acerca do percentual de representao da participao da mulher no
mercado de trabalho e do estilo de gesto feminino.

Conclumos que a participao das mulheres ainda est associada s funes

representadas como femininas pela sociedade e que esse pode ser um auxlio na
constituio do estilo de gesto feminino em Recursos Humanos.

28

5.

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