Jacqueline Loyola B.

Legislacin y Trabajo Social

Tcnico en Ts/Servicio Social

II Unidad

II UNIDAD
DERECHO LABORAL
Introduccin
Desde fines del siglo XIX el desarrollo del capitalismo en
Chile transform profundamente el mundo del trabajo.
Surgi un proletariado vinculado a la actividad minera, la
incipiente industrializacin y las actividades urbanas
propias del crecimiento de las ciudades y puertos. Al
mismo tiempo, el crecimiento del aparato estatal y las
actividades urbanas permitieron la expansin de las
labores de "cuello y corbata", como se denominaba a los
empleados, cuya diferencia con los obreros resida en el
predominio en sus labores del esfuerzo intelectual sobre
el fsico.
Estas transformaciones del mundo laboral estuvieron marcadas por permanentes
conflictos que dieron lugar a sostenidos movimientos sociales. Poco a poco, los
trabajadores fueron logrando una legislacin social que permiti mejorar sus
pauprrimas condiciones de trabajo. Es as como, desde 1907 en adelante, lentamente
se va promulgando una legislacin social: el descanso dominical, los das feriados, la
silla para empleados y obreros del comercio, salas cunas en los establecimientos
industriales. Sin embargo, las demandas de los trabajadores apuntaban a una
completa legislacin que regulara claramente el contrato de trabajo, los protegiera en
caso de enfermedades o accidentes laborales, permitiera la organizacin sindical y la
huelga legal con sus respectivos mecanismos de solucin del conflicto.
Tras varios intentos, finalmente en 1927 comenz la aplicacin de la nueva legislacin
laboral. La gran diversidad de leyes laborales, reglamentos y decretos relacionados con
su aplicacin, hizo necesaria la dictacin de un solo cuerpo legal para facilitar su
estudio, divulgacin y aplicacin. Es as como, el 6 de febrero de 1931, fue aprobado
en el Congreso Nacional el Cdigo del Trabajo refundiendo en un solo texto catorce
leyes y decretos leyes relacionados con el mundo del trabajo.
Fuente: Memoria Chilena, BCN

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TEMA 1: CONCEPTOS Y CARATERISTICAS DEL DERECHO LABORAL

No es tarea fcil definir al Derecho del Trabajo,
precisamente porque se trata de un derecho nuevo,
ajeno a los moldes clsicos, de gran fuerza
expansiva, de mucha ductilidad, que se halla en
perpetua evolucin.
El Derecho del Trabajo (Derecho Laboral) es el
conjunto de teoras, normas y leyes destinadas a
regular las relaciones de trabajo entre patrones o
empleadores y asalariados, y a mejorar la condicin
econmico-social de los trabajadores de toda ndole.(Francisco Walker. Anales
Derecho U. de Chile).
1.1.

Caractersticas
El Derecho del Trabajo presenta caractersticas propias que lo
diferencian de las otras ramas del derecho, y le dan una
individualidad
perfectamente
determinada.
Entre
estas
caractersticas las principales son las que siguen:

a) Es un derecho nuevo, poco tradicional, socializador, que se refiere a relaciones

jurdico-sociales, ignoradas o no contempladas por otros sectores del derecho;
b) Es realista y evolutivo, adaptable a condiciones econmicas cambiantes que lo
modifican constantemente, siendo un derecho inconcluso, en perpetuo devenir.
Por ello nos parece peligroso codificarlo, lo cual puede paralizarlo en su
evolucin; no obstante, en varios pases de Amrica Latina rigen cdigos del
trabajo, es dinmico,
y se expande vertiginosamente por las nuevas
necesidades y contingencias sociales, extendindose da en da, especialmente
en materia sindical y de seguridad social
c) No es formalista, debiendo ser sencillo, dctil y claro, sin tecnicismo en su
terminologa, poco oneroso en su aplicacin Prctica, puesto que en general
ampara a gentes modestas y desprovistas de recursos econmicos; empero, en
el hecho, estas finalidades a menudo no se realizan, pues su lenguaje no tiene
suficiente claridad, su frondosa legislacin es confusa, su reglamentacin es
excesiva y marcadamente burocrtica, sus tramitaciones son costosas y
complicadas, todo lo cual repercute a veces en perjuicio de la produccin y del
progreso econmico
d) Es un derecho tutelar de clase, en un sentido tico de justicia social, por cuanto
vela por la proteccin de la clase econmicamente dbil para llegar a un orden
social ms justo; intenta, como dice Gallart Folch, 'compensar con una
superioridad jurdica, la inferioridad Econmica'. La proteccin al trabajador,
sometido a un cierto tutelaje de la colectividad, restringe la autonoma de la
voluntad en la relacin del trabajo.

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e) Es de orden pblico, no pudiendo renunciarse a los derechos que consignan sus

leyes; ello es la lgica consecuencia del carcter tutelar hacia los trabajadores,
que inspira a la legislacin social; si aquellos derechos fueran renunciables, la
totalidad de las leyes laborales y previsionales perderan su eficacia, mediante
una mera insercin en todos los contratos de trabajo de una breve clusula por
la cual se renunciaran los derechos otorgados por tales leyes.
f) Es universalista en sus principios fundamentales aplicables a todos los
trabajadores, cualquiera que sea su raza, nacionalidad, empleo o forma de
remuneracin; esos principios van imponindose en las legislaciones de
numerosos pases, en forma ms o menos uniforme, debido sobre todo a la
obra fecunda de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), cuyo objetivo
se dirige a la creacin de un derecho universal, supranacional, de proteccin a
los trabajadores de todos los pases.
g) Los principios humanos y morales son universales en el Derecho del Trabajo,
pero la manera de aplicarlos variar segn las legislaciones correspondientes;
los propios convenios de la O. I. T. solo den reglas generales, pues las
modalidades de aplicacin se dejan para la ley nacional.
h) Es autnomo y especial; su autonoma es la de una disciplina particularista
dentro de la unidad orgnica del derecho. La autonoma no significa
independencia ni aislamiento; el derecho es un rbol frondoso entre cuyas
ramas, se desarrolla con fuerza la del Derecho del Trabajo. Si bien el Derecho
del Trabajo comenz tmidamente desprendindose del Derecho Civil, ahora
posee una individualidad bien definida, y se diferencia de una manera
substancial de las dems disciplinas jurdicas, aun cuando tenga con ellas
muchos puntos comunes, fuertes vinculaciones y reciprocas penetraciones.

LOS ORGANISMOS DE TRABAJO EN CHILE

En Chile, toda la regulacin jurdica y tcnica se ve reflejada en una serie de
instituciones y organismos subdivididos en cuatro categoras que se sealan a
continuacin:
Organismos administrativos del trabajo.
Estos se encuentran formados por dos instituciones: el Ministerio del Trabajo y la
Direccin del Trabajo.
Ministerio del Trabajo y Previsin Social: naci en 1924, con la creacin de la
Secretara de Estado de Higiene, Asistencia, Previsin Social y Trabajo. Una
serie de transformaciones la convirtieron en el actual Ministerio. Entre las
funciones del Ministerio del Trabajo se cuentan la supervisin, directivas y
resolucin de determinadas materias relacionadas con el mbito laboral y, en
especial, en lo que se refiere a sindicatos y negociacin colectiva.
Direccin del Trabajo: constituye un servicio pblico autnomo, con personalidad
jurdica, de duracin indefinida, y que se relaciona con el Gobierno a travs del
Ministerio del Trabajo y Previsin Social. Por ley, a ella le corresponde la
fiscalizacin en la aplicacin de las normas laborales en general, as como su
interpretacin y reglamentacin, adems de la promocin de las organizaciones de
trabajadores.

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Creada por la Ley N 4.053, la Direccin del Trabajo fue concebida como
organismo especializado, capaz de asegurar el estricto cumplimiento y aplicacin
las disposiciones contenidas en la normativa social. Con posterioridad, el DFL
2 de 1967 reestructur y fij las funciones de la Direccin, dotndola
atribuciones suficientes que le permitieran una eficaz labor de fiscalizacin.

un
de
N
de

Organismos tcnicos del trabajo.

Este tipo de entidades han sido establecidas para resolver cuestiones especficas
sometidas a su conocimiento. Entre los organismos tcnicos destacan entre otros, el
Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo, cuya funcin especfica es el estudio y
la investigacin de problemas socioeconmicos de los sectores del trabajo, sin
perjuicio de la asesora y coordinacin que realiza a nivel ministerial.
Organismos judiciales del trabajo.
Los organismos judiciales se encuentran configurados en Chile, por la existencia de
Tribunales del Trabajo especializados, que forman parte del Poder Judicial. Los
Tribunales del Trabajo son los encargados de conocer todas las cuestiones suscitadas
entre empleadores y trabajadores por aplicacin de las normas laborales o derivadas
de la interpretacin o aplicacin de los contratos de trabajo, tanto individuales como
colectivos.

TEMA 2: TRABAJADOR SOCIAL COMO ASESOR LABORAL

2.1. Concepto Asesor
El asesoramiento es la accin y efecto de asesorar o asesorarse.
Este verbo hace referencia a dar o recibir consejo o dictamen. La
nocin de asesoramiento est vinculada a la de consultora ya
que, justamente, el latn consultus significa asesoramiento.
As, un asesor es un especialista en determinado tema que
puede orientar y asistir sobre su rea de experiencia.

2.2. Concepto Asesor laboral del Trabajador Social

El Trabajador Social asume el rol de Asesor como agente externo que ayuda a un
sujeto/cliente/trabajador a percibir, comprender y tomar medidas respecto a
situaciones que afecten la realizacin de los propsitos sociales o el grupo humano
comprometido.
La finalidad de la asesora laboral del TS est dirigida a mejorar la ejecucin,
evaluacin, el rendimiento y la eficiencia de los procesos y programas, as como de las
relaciones interpersonales y en general de la estructura organizacional en la que se
inserta el trabajador.

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Este profesional como asesor, tiene la obligacin de hacer que el sujeto se d cuenta
de lo que est sucediendo a su alrededor, en su interaccin con el medio y el proceso
mismo de desarrollo y rendimiento de programas y proyectos. El asesor ejerce el
liderazgo dentro de la organizacin, l acta como agente externo que sugiere
alternativas de intervencin al sujeto, sobre el significado de la situacin que se le ha
encomendado estudiar (ya sea en interaccin directa con los trabajadores, como
asesor de los organismos dirigenciales o como staff para las unidades directivas o
gerenciales).

2.3.

Rol de asesor laboral en Organismos Laborales (Inspeccin del Trabajo

o Direccin del Trabajo)

Este rol est destinado a quienes laboran dentro de estas

reparticiones estatales, y a travs de su asesora, permiten
a trabajadores y empleadores, tener informacin y
respuestas
a
consultas
laborales
y
previsionales,
relacionadas, entre otras materias,
con los siguientes
temas:

Contrato de trabajo.
Jornada de trabajo
Descansos.
Remuneraciones.
Feriados.
Proteccin a la maternidad, paternidad y vida familiar
Capacitacin.
Proteccin al trabajador.
Comit Paritario de Higiene y Seguridad
Derechos fundamentales Trabajadores(as)
Empresa
Organizacin sindical
Reglamento interno
Seguridad Social
Terminacin de contrato

Materias especficas que debe manejar un asesor laboral

o
o
o

Trabajador(a) de casa particular

Estatutos de atencin primaria de salud municipal
Estatuto docente

Sujetos de atencin del asesor laboral de estos organismos estatales:

Trabajadores
Empleadores
Organizaciones sindicales
Usuarios en general.

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En Chile, encontramos este rol desempeado a travs de las

distintas va de acceso a la legislacin laboral, ya sea en modo
de consulta presencial en las oficinas de la Direccin del
Trabajo o de la Inspeccin del trabajo, va online, a travs del
portal
correspondiente
http://www.dt.gob.cl/1601/w3channel.html o a travs del Fono Consulta Laboral de la
reparticin.

TEMA 3: NEGOCIACION COLECTIVA

La Negociacin colectiva es un procedimiento a travs del
cual un empleador se relaciona con una o ms
organizaciones sindicales de su empresa o con trabajadores
que se unen para tal efecto, con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por
un tiempo determinado.
Materia de la negociacin colectiva
Son materia de negociacin colectiva todos aquellos
aspectos que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero,
y en general a las condiciones comunes de trabajo.
Por el contrario, no son objeto de negociacin colectiva aquellas materias que
restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la
empresa y aquellas ajenas a la misma.
Quienes pueden negociar
Los artculos 304 y 305 se refieren a los sujetos o actores que pueden intervenir en un
proceso de negociacin colectiva, tanto respecto de las empresas en que se puede
negociar como de los trabajadores habilitados para ello.
En esta materia las reglas generales son las siguientes:
i. En toda empresa del sector privado y en las que el Estado tenga aporte,
participacin o representacin puede existir la negociacin colectiva. En el artculo
304 se contienen las excepciones a esta regla, sealndose cules son las
empresas en que no puede existir negociacin colectiva.
ii. Todo trabajador se encuentra habilitado para negociar colectivamente. Las
excepciones a esta norma general la encontramos en el artculo 305, el cual
enumera los trabajadores que se encuentran impedidos de negociar
colectivamente.

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Conforme a la norma citada no pueden negociar colectivamente:

a) los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se
contraten exclusivamente para el desempeo en una determinada obra o
faena transitoria o de temporada.
b) los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos
estos casos estn dotados, a lo menos, de facultades generales de
administracin.
c) las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y
d) los trabajadores que de acuerdo con la organizacin interna de la
empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e
inspeccin, siempre que estn dotados de atribuciones decisorias sobre
polticas y procesos productivos o de comercializacin.
Esta prohibicin opera, para el caso de los sealados en las letras b), c) y d), en la
medida que la prohibicin se haya consignado por escrito en el contrato de trabajo.
Adems, es necesario que el dependiente se encuentre efectivamente en alguna de las
situaciones descritas en el artculo que nos ocupa.
Cualquier trabajador de la empresa, incluyendo dirigentes sindicales o el propio
trabajador afectado por la prohibicin, puede reclamar ante la Inspeccin del Trabajo
dentro del plazo de seis meses contados desde la suscripcin del contrato o de la
modificacin a partir de la cual se establece la prohibicin.
En todo caso, la Direccin del Trabajo ha establecido en dictamen 4863/210 de
12.11.2003, que si en el trmite de objecin de legalidad, se somete al conocimiento
del Inspector del Trabajo o del Director del Trabajo, en su caso, el examen de
clusulas de un contrato individual de trabajo que impidan ejercer el derecho a
negociar colectivamente, deber dictar una medida para mejor resolver ordenando una
fiscalizacin que determine si las funciones que efectivamente cumple el trabajador
afectado son de aquellas a que se refiere el artculo 305 del Cdigo del Trabajo
El contrato colectivo
La forma normal de poner trmino a un proceso de negociacin
colectiva, es mediante la suscripcin del correspondiente contrato
colectivo que contiene el acuerdo de las partes relativo a las
condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo
determinado.
El artculo 344 del Cdigo del Trabajo lo define como el celebrado
por uno (o ms empleadores en el caso de la negociacin
interempresa) con una o ms organizaciones sindicales o con
trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con
unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado.
El inciso tercero del artculo 344 nos seala el carcter solemne del contrato colectivo
de trabajo. La solemnidad consiste en su escrituracin.

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Clusulas del contrato colectivo

Todo contrato colectivo deber contener, a los menos, las
siguientes menciones:
1. La determinacin precisa de las partes a quienes afecte.
2. Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de
trabajo que se hayan acordado. En consecuencia, no podrn
vlidamente contener estipulaciones que hagan referencias a la existencia de otros
beneficios o condiciones incluidos en contratos anteriores, sin entrar a especificarlos.
3. El perodo de vigencia del contrato.
Si lo acordaren las partes, contendr adems la designacin de un rbitro encargado
de interpretar las clusulas y de resolver las controversias a que d origen el contrato.
Duracin y vigencia del contrato colectivo
De acuerdo a lo prescrito por artculo 347 del Cdigo del Trabajo, la
duracin del contrato colectivo no puede ser inferior a dos aos ni
superior a cuatro aos. La misma regla se aplica al caso de los
convenios colectivos, salvo que se trate de convenios colectivos que
tengan el carcter de parcial.
Ahora bien, la misma norma agrega que la vigencia de los contratos
colectivos se cuenta a partir del da siguiente al de la fecha de
vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior. Si no
existiese contrato colectivo o fallo arbitral anterior, la vigencia se cuenta a partir del
da siguiente al de su suscripcin. En consecuencia, la duracin es el perodo durante el
cual se extiende el instrumento. La vigencia, en cambio, es el perodo durante el cual
el instrumento produce sus efectos y se cuenta en forma distinta, segn si hay o no
instrumento vigente, en la empresa.
Adems, si se hubiere hecho efectiva la huelga, el contrato que se celebre con
posterioridad o el fallo arbitral que se dicte, slo tendrn vigencia a contar de la fecha
de suscripcin del contrato o de constitucin del compromiso, sin perjuicio de que su
duracin se cuente a partir del da siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato
colectivo o fallo arbitral anterior o del cuadragsimo quinto da contado desde la
presentacin del respectivo proyecto, segn corresponda.
Efectos del contrato colectivo
Para que un trabajador llegue a suscribir un contrato colectivo de trabajo es necesario
que se encuentre vinculado a su empleador por un contrato individual de trabajo. Entre
ambos instrumentos se producen importantes relaciones:
1. Las clusulas del contrato colectivo reemplazan a las del individual en todas
aquellas materias reguladas por aqul. Por lo cual, si en ambos contratos se
regula un mismo beneficio en condiciones diferentes regir la contenida en el
contrato colectivo, aun cuando sea inferior a la del individual.

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2. Al extinguirse el contrato colectivo de trabajo sus clusulas mantienen su vigencia

en el contrato individual, ya que pasan a formar parte de ste, salvo las que se
refieren a la reajustabilidad de las remuneraciones y beneficio pactados en dinero
y los derechos y obligaciones que slo pueden ejercerse o cumplirse
colectivamente, como es el caso, por ejemplo, del paseo anual.
Fiscalizacin del contrato colectivo
El original del contrato colectivo, as como las copias autnticas de
l, autorizadas por la Inspeccin del Trabajo tienen mrito
ejecutivo ante los Tribunales del Trabajo.
El incumplimiento de las estipulaciones de un instrumento
colectivo es sancionado por la Inspeccin del Trabajo con multa de
beneficio fiscal de hasta 10 UTM.

TEMA 4: ASESOR PREVISIONAL

La figura del Asesor Previsional est contenida en la Norma de
Carcter General SVS N221, de la Circular SP N 1526 del
20.08.2008
En ella se entiende que son Entidades de Asesora Previsional,
y Asesores Previsionales, las personas jurdicas y naturales,
cuyo objeto es el otorgar servicios de asesora previsional a los
afiliados y beneficiarios del sistema de pensiones regulado por
el D.L. 3.500, de 1980, considerando de manera integral todos
los aspectos que dicen relacin con su situacin particular y que fueren necesarios para
adoptar decisiones informadas de acuerdo a sus necesidades e intereses, en relacin
con las prestaciones y beneficios de dicho sistema, comprendiendo adems la
intermediacin de seguros previsionales, debiendo para ello estar registrados como
tales en el Registro de Asesores Previsionales, establecido en el artculo 172, del D.L.
3.500, de 1980.
Las Entidades de Asesora Previsional y los Asesores Previsionales respondern hasta
de la culpa leve en el cumplimiento de las funciones derivadas de las asesoras
previsionales que otorguen a los afiliados o sus beneficiarios y estarn obligadas a
indemnizar los perjuicios por el dao que ocasionen. Lo anterior, no obsta a las
sanciones administrativas que asimismo pudieren corresponderles.
Por qu surge este rol?
La falta de informacin o la dificultad para procesar la informacin disponible se ve
reflejada en las decisiones de traspaso de los afiliados, las que son fuertemente
inducidas por los agentes de ventas de las Administradoras. Por lo tanto, en
consideracin al bajo nivel de conocimiento del Sistema de Pensiones, por parte de los
afiliados, la Ley consider necesaria la creacin y profesionalizacin del servicio de
asesora
en
materia
previsional.

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Cules son los requisitos que se deben cumplir para ser un asesor
previsional?
Las personas que desarrollen la actividad de asesora previsional
deben inscribirse en el Registro de Asesores Previsionales que
mantienen las Superintendencias de Pensiones y de Valores y
Seguros.
Para estos efectos se debe cumplir con los siguientes requisitos:
a) Ser mayor de edad, chileno o extranjero con residencia
en Chile y cdula de identidad de extranjera al da
b) Tener antecedentes comerciales intachables
c) Estar en posesin, a lo menos, de licencia de educacin media o estudios
equivalentes
d) Acreditar los conocimientos suficientes sobre materias previsionales y de
seguros.
Asimismo, las Entidades de Asesora Previsional y los Asesores Previsionales deben
acreditar ante las Superintendencias antes mencionadas, la contratacin de una pliza
de seguros para responder del correcto y cabal cumplimiento de todas las obligaciones
emanadas de su actividad y, especialmente, de los perjuicios que puedan ocasionar a
los afiliados o beneficiarios que contraten sus servicios de asesora previsional.
Cmo se contrata la asesora previsional?
Para prestar una asesora previsional debe celebrarse un contrato de prestacin de
servicios entre el asesor previsional o entidad de asesora y el afiliado o sus
beneficiarios.
Las clusulas mnimas de estos contratos estn establecidas en norma de la
Superintendencia de Pensiones.
Cmo cobra el asesor previsional por sus servicios?
El pago por la asesora que el afiliado reciba durante su vida
activa debe ser de su cargo. Lo anterior se fundamenta en el
inters de evitar la licuacin del saldo de las cuentas individuales
por
motivos
ajenos
a
los
previsionales.
Asimismo, en consideracin a la importancia de la decisin de
seleccin de modalidad de pensin, se estim conveniente otorgar
para aquellos afiliados que cumplan los requisitos para
pensionarse o se encuentren pensionados bajo la modalidad de
retiro programado, la posibilidad de financiar la asesora previsional con fondos de la
cuenta de capitalizacin individual. Esta propuesta tiene por objeto que los afiliados
que deben elegir modalidad de pensin y presenten problemas de liquidez no queden
al
margen
de
la
asesora
necesaria.

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Los honorarios totales por concepto de asesora previsional no podrn superar el 2%

de los fondos de la cuenta de capitalizacin individual del afiliado, destinados a
pensin, con exclusin de aquellos que eran susceptibles de ser retirados como
excedente de libre disposicin, ni podrn exceder un monto equivalente a 60 UF.
Quin

acreditar

supervisar

los

asesores

previsionales?

Los asesores previsionales estn bajo la supervisin de las

Superintendencias de Pensiones y de Valores y Seguros, las que
deben mantener un registro en el que debern inscribirse las
personas y las entidades y sus dependientes que deseen
desarrollar la actividad de asesora previsional y cumplan con
los requisitos que establece la ley, acreditando conocimientos
en
las
materias
previsionales
y
de
seguros.
Las Superintendencias pueden eliminar del registro a las
personas o entidades que incurran en infraccin grave de ley o no mantengan vigente
la
pliza
de
seguro
requerida.
Puede consultar detalles del cuerpo legal que regula la figura del
Asesor Previsional en
http://www.svs.cl/sitio/normativa_tramite/ncg_221_2008.pdf

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